Subred de Indicadores de Innovación

PROYECTO DE REVISIÓN DEL MANUAL DE

BOGOTÁ

Coordinador: Gustavo Lugones

glugones@ricyt.edu.ar

“En la búsqueda de nuevos

indicadores de innovación”

Mónica Salazar Acosta

msalazar@sfu.ca

Center for Policy Research on Science and Technology

Simon Fraser University
Vancouver

-Serie Contribuciones-

(Material en revisión, por favor no citar)

El presente material debe ser considerado como un texto borrador elaborado
para ser discutido en el contexto del plan de actividades del la subred de
Indicadores de Innovación.

Agosto 2004
 2

IV Taller de Indicadores de Innovación, RICyT, Buenos Aires,

Septiembre 15-17 2004

Mónica Salazar Acosta

Centre for Policy Research on Science and Technology
Simon Fraser University
Vancouver
Julio 2004

EN LA BÚSQUEDA DE NUEVOS INDICADORES DE

INNOVACIÓN1

Introducción

En varios medios se escucha la necesidad de encontrar indicadores que realmente

midan la innovación en las empresas. Algunas de las quejas más frecuentes son:

ƒ Sesgos de las encuestas de innovación hacia los sectores de manufactura, la

alta tecnología, el sector privado y las empresas exitosas.
ƒ Problemas asociados con las clasificaciones industriales, el grado de novedad
de la innovación, y los responsables de responder las encuestas de innovación.
ƒ La firma como unidad de análisis.
ƒ El uso de las patentes como un indicador de resultado de innovación.

Jones et al afirman que “el desafío principal para el futuro es desarrollar y aplicar un
grupo de nuevos indicadores que den cuenta de las dinámicas de los procesos de
innovación y de la creación de conocimiento en un amplio contexto económico y
social. Esto demanda un enfoque de múltiples indicadores, e implica desafíos
permanentes para la consolidación de avances recientes”2 (Jones, Sainsbury, Dowie,
& Kavanagh, 2003). Considero que los países de América Latina están en una
posición privilegiada al poder aprender de las experiencias de otros países en materia
de diseño de indicadores y cuestionarios sin necesidad de repetir errores, y además
teniendo la posibilidad de dar saltos cualitativos y de explorar nuevas avenidas.

Algunos investigadores se quejan que el uso de patentes no es apropiado para todos

los países, ni todos los sectores productivos, ni realmente mide las resultados de la
innovación; muchas ideas se patentan pero no se usan, mientras otras no se patentan
pero son realmente innovadoras. A pesar de estas quejas, las cuales no son recientes,
las patentes se siguen usando en numerosos estudios sobre innovación. ¿Por qué
seguimos usando las patentes?

1
Documento elaborado para el proyecto de revisión del Manual de Bogotá, gracias al apoyo de la
RICyT.
2
Traducción libre de la autora.
 3

La innovación es reconocida hoy como una actividad de cooperación realizada en

colaboración con otras empresas, universidades, o centros de investigación y
desarrollo (Tomlinson, 2000). De esta manera, las redes de innovación y los clusters
han adquirido gran importancia como instancias para caracterizar los procesos de
innovación. ¿Es apropiado seguir midiendo la innovación a nivel de empresa?

A pesar de los ejercicios de normalización, tanto de los manuales como de las

encuestas, no es claro que las comparaciones sean realmente adecuadas, teniendo en
cuenta que lo que los empresarios entienden por innovación y los datos recolectados
sobre inversión en éstas actividades son muy variables aún entre economías similares.
Parece que innovación es una medida relativa y ambigua (Godin, 2002), depende de
muchas variables – algunas de ellas intangibles e inmensurables - esto sin contar que
la innovación se trata de cambio, y todas las innovaciones genuinas son diferentes
(Tether et al., 2002). ¿Entonces, hasta que punto es importante contar con un
comportamiento representativo brindado por la encuestas de innovación?

Respecto de las comparaciones, Jones et al (2003) anotan que los esfuerzos por
promover la normalización y comparabilidad internacional no deben ser construidos
exclusivamente en términos de categorizar el desempeño de los países en materia de
innovación. Es mucho más importante para los analistas reconocer que hay
experiencias invaluables por aprender al embarcarse en dichos ejercicios de
evaluación y referenciamiento, y así poder determinar si hay otros mecanismos de
política a través de los cuáles mejorar el desempeño innovador.

Estas son algunas de las preguntas que los estudiosos de la innovación se están
formulando. Parece que los indicadores de desempeño (por ejemplo innovaciones
tecnológicas de producto y proceso (TPP) usando la terminología del Manual de Oslo)
para referenciar o comparar empresas, sectores, regiones o países no son tan
importantes para caracterizar los procesos de innovación. Entonces, ¿cómo medir las
capacidades de innovación?, y ¿cómo medir la actitud innovadora? Es necesario
profundizar y refinar indicadores que midan las habilidades y capacidades que tienen
las empresas para innovar, y el impacto que el ambiente y las circunstancias
(económicas, sociales, culturales, etc.) tienen en la capacidades de innovación de la
empresas.

Este documento tiene por objetivos encontrar los puntos comunes entre los
indicadores de innovación, de sociedad del conocimiento3, y de clusters, con el
objetivo final de vislumbrar caminos diferentes para el desarrollo de nuevos
indicadores de innovación más significativos, y así entender mejor los procesos
actuales de innovación. Este proceso de comparación se realizará basado en diferentes
estudios en los cuales la autora ha sido partícipe; estos son: la elaboración del Manual
de Bogotá (Jaramillo, Lugones, & Salazar, 2000), el proyecto realizado para
Colciencias y el Observatorio Colombiano de Ciencia y Tecnología sobre indicadores
de la sociedad del conocimiento (Bianco, Lugones, Peirano, & Salazar, 2002; Salazar,
2004), y el proyecto “Sistemas de innovación y desarrollo económico: El papel de los
clusters regionales y locales en Canadá”, adelantado por la red canadiense de
investigación de sistemas de innovación (Innovation Systems Research Network –
3
Si bien el término sociedad de la información es de mayor uso y aceptación, se considera más
apropiado y completo el término sociedad del conocimiento, por lo cual se usará en mayor medida (ver
Salazar, 2004)
 4

IRSN4), haciendo especial referencia al estudio del cluster de biotecnología de

Vancouver (Holbrook et al., 2004).

A la fecha ya se ha hecho una comparación inicial sobre indicadores de innovación e

indicadores para medición del avance de las sociedades del conocimiento (Bianco,
Lugones, & Peirano, 2003; Salazar, 2004). Sin embargo, para efectos de este
documento se propone avanzar en dicha comparación integrando indicadores para
medir el desempeño de clusters y sistemas de innovación. Parte de este análisis se
realizará teniendo como base las discusiones sobre las nuevas tendencias en material
de política de innovación que buscan desarrollar instrumentos sistémicos, los cuales
dan razón de la importancia de los clusters y los sistemas de innovación y de las
incertidumbres inherentes a los procesos de innovación (Guy & Nauwelaers, 2003;
Smits & Kuhlmann, 2003).

Este documento está organizado de la siguiente manera, se inicia explicando el

modelo lógico, seguido por unos comentarios relativos a ciertas falencias que se
aprecian en materia de indicadores de innovación. La tercera sección trata el tema de
indicadores de recursos humanos en relación con la innovación y el desarrollo de las
tecnologías de la información y las comunicaciones (TICs). La siguiente sección se
concentra en el tema de indicadores de innovación para el sector servicios. La quinta
sección aborda el enfoque sistémico sobre política de innovación. Y se concluye con
unas recomendaciones para la nueva versión del Manual de Bogotá.

1. Modelo lógico

El modelo lógico –usando las palabras de Susan Cozzens- detrás de esta propuesta es
el descrito en la siguiente tabla. Dado que estamos trabajando con diferentes grupos
de indicadores, elaborados para medir fenómenos similares pero con características
particulares, es necesario encontrar los puntos en común entre ellos. Como veremos el
eje central de esta propuesta es desarrollar nuevos indicadores para medir la
incidencia del capital humano en la nueva economía. Utilizo el concepto de nueva
economía, ya que es el que recoge una mayor cantidad de fenómenos
contemporáneos. Tal y como lo expresa la agencia de estadísticas del Canadá, la
nueva economía es también una economía basada en conocimiento, una economía
digital, una economía informacional, una economía del Internet, una economía basada
en la innovación, una economía de altas tecnologías, una economía de tiempo real, y
finalmente, una economía global (Statistics Canada, 2004).

Indicadores de Indicadores Indicadores de

innovación economía basada en clusters
el conocimiento
Temas clave Capacidades de Aprendizaje Capacidades de
innovación y de (individual, social, eslabonamiento.
vinculación o institucional). Características de la
eslabonamiento. Uso de TICs. localidad.
Redes de innovación y Redes de innovación

4
Para mayor información consultar página web de la red y el proyecto: http://www.utoronto.ca/isrn.
 5

aprendizaje. y aprendizaje.
Elemento Recursos humanos Recursos humanos Recursos humanos
común - Personal altamente - Personal altamente - Personal altamente
calificado5 calificado o calificado
- Entrenamiento trabajadores del - Atracción y
permanente conocimiento retención de personal
- Alfabetismo
informacional
Otros temas Alianzas (acuerdos de Satisfacción en el Diversidad cultural.
importantes cooperación formales e trabajo. Creación y tasa de
informales). Relación entre supervivencia de
Intercambio de innovación e nuevas empresas
conocimiento entre incorporación de TICs (spin-offs).
diferentes actores. Creación de empleo.
Intercambio de
conocimiento entre
diferentes actores

2. Indicadores de innovación

Cuando se está en proceso de selección de indicadores para medir cualquier fenómeno

se juega con tres criterios: robustez, factibilidad, y relevancia. Normalmente los
indicadores robustos, son de fácil recolección, no dan lugar a diferentes
interpretaciones, y son los preferidos por los formuladores de política. La factibilidad
de los indicadores depende de los costos asociados a la recolección de la información,
y la disponibilidad de la misma. La relevancia tiene un problema, y es que subjetiva.
Es corriente que se hagan intercambios entre los tres criterios, ya que es casi
imposible que un indicador cumpla con las tres condiciones. Los indicadores más
relevantes por ejemplo son difíciles de cuantificar o es información confidencial. En
general se tiende a hacer intercambios entre factibilidad y relevancia. Por ejemplo, en
el caso de las patentes, si bien se considera que cumple con los tres criterios, su
ocurrencia es muy baja, por lo cual por ejemplo es insuficiente como indicador de
innovación (Tsipouri, 2000).

A manera de ejemplo, Tsipouri nos brinda una lista de instrumentos y sus posibles
indicadores para medir programas regionales de apoyo a la innovación, y los califica
de acuerdo con los tres criterios arriba mencionados (robustez, factibilidad, y
relevancia).

Instrumentos Posibles indicadores Ventajas/desventajas

Contratos (grants) para 1. Fondos usados 1. Factible pero

nuevas empresas irrelevante
(start-ups) 2. Número de compañías 2. Robusto, factible,
creadas relevancia limitada

5
Por personal altamente calificado se entiende normalmente una persona con algún nivel de educación
postsecundaria.

3. Número de compañías
que sobreviven más de 5
años
4. Empleo creado
Creación de un nuevo 1. Número de compañías
intermediario visitadas
2. Número de contratos
materializados a través de
consultoría
3. Aumento de la
competitividad de las
compañías cooperantes
4. Recién llegados al
sistema regional de
innovación
Programas de 1. Número de participantes
entrenamiento
2. Número de horas de
entrenamiento
3. Número de personas
empleadas después del
entrenamiento
4. Número de personas
empleados después de
dos años del
entrenamiento
Colaboración 1. Número de proyectos
universidad-empresa
2. Presupuesto para
proyectos de colaboración
3. Continuación de la
cooperación con
financiación
4. Continuación de la
cooperación sin
financiación
5. Número de nuevas
empresas después de
terminación exitosa
6. Resultados incorporados
en la producción
Contratos de 1. Patentes
investigación
2. Pago de regalías
3. Resultados incorporados
6
3. Robusto, factible y
relevante (a
seleccionar)
4. Robusto pero menos
factible
1. Robusto, factible,
irrelevante
2. Robusto, menos
factible, más
relevante
3. Menos robusto, no
factible, más
relevante
4. Robusto, no factible,
el más relevante
1. Robusto, factible,
irrelevante
2. Robusto, factible,
irrelevante
3. Menos robusto,
menos factible,
relevante
4. Robusto, no factible,
el más relevante
1. Robusto, factible,
irrelevante
2. Robusto, factible,
irrelevante
3. Robusto, menos
factible, relevancia
media
4. Robusto, menos
factible, relevante
5. Robusto, factible,
relevante (se espera
que sea de baja
incidencia)
6. Menos robusto,
menos factible, muy
relevante
1. Robusto, factible,
relevante (pero de
baja incidencia)
2. Robusto, no factible,
relevante
3. Menos robusto,
 7

a la producción factibilidad limitada,

muy relevante
4. Mejoramiento del capital 4. No robusto, no
humano interno factible, relevante
5. Incorporación a la 5. Algunas veces
producción robusto, menos
factible, relevante
Fuente: Tsipouri, 2000.

La calificación de indicadores por Tsipouri debería cuestionar los estudios y encuestas

que se están haciendo en materia de indicadores de innovación. Por un lado, se podría
ignorar y conformarse con lo que en la actualidad se hace y se tiene, esto es,
indicadores relativamente robustos, factibles de recolectar y de relevancia baja o
media. O por lo contrario, se hace necesario comenzar a desarrollar mejores técnicas
de recolección y a mejorar el diseño de indicadores con miras a seleccionar
indicadores más relevantes. Llama la atención que los indicadores de mayor
relevancia para Tsipouri sean los relativos a clusters (supervivencia de spin-offs,
creación de empleo6, impacto de la cooperación en términos de competitividad) y los
que buscan relacionar entrenamiento y empleo.

El refinamiento de los ejercicios de medición de la innovación, deberían comenzar por

mejorar la definición de innovación utilizada. La definición de innovación del
Manual de Oslo, adoptada también por el Manual de Bogotá, comúnmente conocida
como innovación TPP, es larga y complicada, lo cual no facilita la compresión por
parte de los encuestados. Jones et al (2003) proponen definiciones mucho más
simples, citando un par de estudios:

ƒ La innovación es un proceso mediante el cual las ideas son

transformadas a través de actividades económicas en resultados
generadores de valor (Livingstone7).

ƒ La innovación es un proceso mediante el cual se extrae valor

económico del conocimiento a través de la generación, desarrollo y
aplicación de ideas en la producción de nuevos productos, procesos y
servicios (Conference Board of Canada8).

Este llamado a la refinación del concepto innovación, requiere igualmente que este
concepto se distinga de I&D, y que realmente abarque todos los mecanismos por los
cuáles las empresas mejoran su competitividad. En este sentido vale la pena
formularse una serie de preguntas que en buena medida se orientan a fortalecer el
énfasis que se le dio en el Manual de Bogotá a las actividades de innovación.

¿Cómo medir las capacidades de innovación en la empresa? Este es un tema

reiterativo entre los estudiosos de la innovación. Cuando nos circunscribimos a las
encuestas de innovación, nos preguntamos cómo estamos midiendo esas capacidades,
tratando de buscar un capítulo o pregunta específico. Creo que de alguna manera este
tema está cubierto en el Manual de Bogotá, el asunto es más de reagrupación para
6
Ver Salazar & Holbrook, 2004.
7
Livingstone, C. (2000), Transcript of the Warren Centre´s 2000 Innovation Lecture, Sydney.
8
Conference Board of Canada (2001), Investing in Innovation: 3rd Annual Innovation Report, Ottawa.
 8

efectos de análisis; salvo lo que tiene que ver con capital humano como veremos más
adelante. Algunas de las preguntas/temas que se podrían tener en cuenta son:
adquisición de tecnologías no incorporada al capital; capacitación tecnológica y en
gestión y administración; diseño; realización de proyectos de I&D; modernización de
procesos producción; proporción de empleados altamente calificados; y
automatización de procesos productivos o gerenciales. El formulario propuesto por los
australianos ilustra muy bien el caso, en el cual bajo la sección de capacidades de
innovación incluyen preguntas relacionadas con: la adquisición de licencias; la
contratación de personal altamente calificado; la realización de proyectos de I&D
internamente o externamente (dentro del país o en el exterior); el personal dedicado a
I&D; los programas de capacitación (tecnológica y administrativa); y los tipos de
asistencia recibida que hayan sido cruciales para emprender actividades de innovación
(programas de gobierno, asistencia técnica/comercial/administrativa, etc.). Por otra
parte incluyen dos preguntas cualitativas o subjetivas que considero interesantes:
preguntan por el potencial tecnológico/innovativo de la empresa, y qué se puede hacer
para mejorar la habilidad de la empresa para mejorar sus productos/servicios y
procesos (Jones et al., 2003).

Un asunto a tener en cuenta en relación con la medición de las capacidades de

innovación, y en general con el reconocimiento de la innovación como proceso, es
que se requiere que las encuestas de innovación en cada país se realicen a un mismo
grupo de empresas, es decir que se mantenga la misma muestra (o panel) en el tiempo,
para poder hacer el seguimiento real y efectivo de la construcción de capacidades.

El conocimiento de una compañía esta principalmente incorporado en las personas.

En este sentido, la retención de trabajadores así como mantenerlos altamente
motivados son factores críticos para asegurar la continuidad en el proceso de
acumulación de conocimiento que conlleva a la innovación (Therrien & Leónard,
2003). De esta manera si queremos medir capacidades de innovación, adicionalmente
debemos medir las capacidades de las personas para innovar, las cuales están en parte
determinadas por el tipo de trabajo que realizan en la empresa, por su nivel de
calificación, pero también por lo motivadas que estén; es aquí donde entran las
prácticas de administración de recursos humanos, como parte de la innovación
organizacional; punto que desarrollaremos en la siguiente sección.

¿Cómo medir la actitud innovadora? Hoy en día se reconoce a la innovación como

un proceso, por lo cual valdría la pena preguntar que es más importante, si medir los
resultados de innovación o las actividades de innovación. Las actividades de
innovación se pueden definir como todos los esfuerzos que realizan las empresas para
mantenerse competitivas, incorporando no solo cuestiones tecnológicas, sino de
gestión, organización y comercialización. En las palabras de Romer9: innovación
cubre ese “millón de pequeñas cosas” que mejora la operación de una empresa o
cualquier otra institución (citado por Jones et al., 2003). Esto reivindica el énfasis
dado en el Manual de Bogotá a las actividades de innovación en comparación con los
resultados.

9
Romer, P. (1992), “Two strategies for economic development: using ideas and producing ideas”,
Proceedings of the World Bank Annual Conference on Development Economics.
 9

¿Cómo cuantificamos los esfuerzos de innovación? Dos criterios básicos se pueden

tener en cuenta: la variedad de actividades de innovación emprendidas y la intensidad
de estas actividades, medida por la inversión o gasto y/o por los recursos humanos
comprometidos. En cuanto a la variedad de actividades de innovación, pues ya hemos
mencionado su relevancia tanto para medir capacidades como para medir la actitud
hacia la innovación. La medida de gasto como proxy de intensidad tiene varios
problemas. Por ejemplo, la inversión en actividades de I&D ha demostrado ser
altamente variable entre países europeos aún con economías similares, además de
presentar inconsistencias cuando se compara con los resultados de otras encuestas;
esto es diferentes valores de inversión nacional en I&D. El gasto en capacitación
igualmente presenta dificultades, ya que solo toma en cuenta la capacitación formal,
la que se realiza en el sitio de trabajo difícilmente se puede cuantificar. En este
sentido parece que el desarrollo de indicadores relacionados con recursos humanos
sería un enfoque más apropiado para medir la intensidad, tema que se abordará más
adelante.

Volviendo al tema de capacidades y al enfoque de sistemas de innovación, en algunas

encuestas de innovación se ha buscado la medición de los vínculos entre los diferentes
agentes del sistema. Como veremos más adelante la complejidad de los sistemas de
innovación ha venido creciendo, así como multiplicándose el tipo y el número de
relaciones al interior de un sistema de innovación. Vale la pena preguntar si las
mediciones que se están haciendo a la fecha, basadas tanto en el Manual de Oslo
como el Manual de Bogotá, realmente nos ayudan a entender cómo funcionan las
redes de innovación y aprendizaje y los tipos de vínculos que se están dando al
interior de éstas. Considero importante preguntar por vínculos tanto formales como
informales, y por diferentes tipos de acuerdo, tales como alianzas estratégicas,
acuerdos de mercados, acuerdos de cooperación tecnológica, alianzas de
investigación, acuerdos con proveedores, etc.

Analicemos brevemente el asunto de las patentes como medida de innovación – este

tema bien valdría un documento en si mismo. Es bien sabido que hay diferencias
considerables a nivel sectorial en materia de patentes, no todos los sectores presentan
tendencias similares, hay industrias donde las patentes son la regla, es decir los
niveles de patentamiento son muy altos (e.g. industrias química y farmacéutica);
mientras que en otros sectores las patentes son muy escasas (e.g. manufacturas en
cuero, madera, y textiles). Esto sin mencionar los problemas asociados, para efectos
de análisis, con las clasificaciones de las empresas en sectores industriales y las
clasificaciones de patentes por campo tecnológico, dos sistemas totalmente diferentes.
Por otra parte, es igualmente aceptado que muchas patentes no se comercializan10 (por
lo cual no se pueden considerar innovaciones, sino simplemente invenciones), y
muchas innovaciones no se patentan. En algunas industrias las patentes son usadas
como estrategia defensiva, impidiendo a los competidores explotar una tecnología
nueva o engañando a los competidores sobre el desarrollo tecnológico a seguir (e.g.
biotecnología). El uso de las patentes como indicador de innovación tiene ciertas
ventajas, tales como que es un indicador robusto, el grado de novedad de la invención
es incuestionable, permite comparaciones internacionales, hay largas series de tiempo
disponibles, las bases de datos son alimentadas de forma permanente, y en general la

10
El director de la oficina de patentes de los Estados Unidos afirma que tan solo el 15% de las patentes
registradas en su oficina son alguna vez comercializadas (citado por Jones et al., 2003).
 10

información es de fácil acceso. Dentro de las desventajas, se puede mencionar la

dificultad de medir el impacto económico de la invención a través de la
comercialización de la patente. Al respecto se han desarrollado sofisticadas
herramientas para evaluar la calidad y el impacto de las patentes (e.g. citación de
patentes, familias de patentes, renovación de la patente) (Archibugi & Pianta, 1996).
Sin embargo, el problema inicial se mantiene, pocas empresas patentan,
particularmente en países en desarrollo11, por lo cual su incidencia es muy baja,
disminuyendo drásticamente su relevancia como indicador de innovación.

3. Indicadores sobre recursos humanos relacionados con innovación y TICs

“Las economías desarrolladas están constantemente evolucionando.

Hay una sensación general que el ritmo del cambio se ha acelerado en
años recientes, y que nos estamos moviendo en nuevas direcciones.
Esta evolución está captada en frases como “economía basada en el
conocimiento” y “organizaciones que aprenden”. La tecnología juega
un papel central en estas nociones, particularmente las tecnologías de
la información. Se supone que la implementación de estas tecnologías
está teniendo impactos substanciales tanto en las empresas como en los
trabajadores. Muy seguramente relacionados con estos cambios
tecnológicos, las firmas han emprendido significativos cambios
organizacionales y han implementado nuevas prácticas de recursos
humanos. (...) En este ambiente, mayor atención se le da a la
administración y el desarrollo de los recursos humanos en las
empresas. La educación y el entrenamiento se ven cada vez más como
una inversión importante para mejorar la prosperidad, tanto para las
firmas como para los trabajadores individuales” (Turcotte, Leónard, &
Montmarquette, 2003: 5)12.

Dadas las anteriores afirmaciones, la agencia de estadísticas del Canadá, con apoyo
del departamento de desarrollo de recursos humanos, emprendió la realización de la
encuesta sobre “sitios de trabajo y empleados” (conocida como WES por su nombre
en inglés), con miras a establecer vínculos entre lo que está sucediendo en los sitios de
trabajo y cómo afecta esto a los trabajadores13. Adicionalmente se quería entender
mejor que estaba pasando en las empresas en esta época de cambios substanciales.
Algunas de las preguntas que se querían responder eran: ¿Cuántas compañías han
implementado tecnologías de la información? ¿En qué escala? ¿Qué tipo de
entrenamiento está asociado con estos eventos? ¿Qué tipos de cambios
organizacionales está ocurriendo en las empresas?

11
Llama la atención que en la segunda encuesta colombiana de desarrollo tecnológico se utilice a las
patentes como medida de innovación y más exactamente para determinar el grado de novedad de la
innovación (Vargas & Malaver, 2004), a pesar de saberse de antemano el bajo nivel de patentamiento
en el país, y en general de los países en desarrollo, por lo cual su relevancia es marginal, por no decir
que nula.
12
Traducción libre de la autora.
13
Información completa sobre la metodología empleada, copia de los formularios, y documentos sobre
análisis de resultados se encuentran en
http://www.statcan.ca/english/survey/business/workplace/workplace.htm
 11

La WES está dividida en dos componentes: i) una encuesta a sitios de trabajo sobre la
adopción de tecnologías, el cambio organizacional, entrenamiento y otras prácticas de
recursos humanos, estrategias empresariales, y rotación de empleados; ii) una
encuesta a empleados en esos mismos sitios de trabajo que cubre salarios, horas de
trabajo, tipo de trabajo, capital humano, uso de tecnología y entrenamiento (Statistics
Canada, 2001). Lo más interesante de esta encuesta es la posibilidad de ligar las
respuestas de los empleados directamente a las de las empresas, de esta manera
midiendo el impacto real de las prácticas laborales y la adopción de tecnología en los
trabajadores (ver modelo lógico). El cuestionario de la empresa es respondido por un
gerente, mediante entrevista personal, y una muestra de trabajadores es seleccionada
para cada establecimiento donde los cuestionarios son respondidos telefónicamente.

La WES se condujo por primera vez en 1999, cuyos resultados han sido ampliamente
analizados. A partir de entonces se han realizado encuestas anualmente, tanto para
empleados como empleadores. La WES se ha realizado en todos los sectores
(primario, de manufactura, y servicios).
 12

Relaciones entre los diferentes componentes de la encuesta sobre sitios de trabajo

y empleados, y sus resultados (modelo lógico de la WES) (Statistics Canada,
2001).

Resultados para los empleados:

- Polarización de los salarios, las

ganancias, las horas de trabajo
- Niveles de salario por tipo de
trabajador
- Entrenamiento recibido
- Uso de tecnologías
- Formalidad del cargo (tenure)

Características del sitio de Características del trabajo/empleo:

trabajo:
- Educación
- Tecnología implementada - Edad, género
- Ganancias y gastos - Ocupación, administración,
operacionales, nómina, y responsabilidades
empleo - Historia del trabajo,
- Estrategias de negocios permanencia y formalidad
- Sindicalización (tenure)
- Esquemas de compensación - Características de la familia
- Entrenamiento provisto - Sindicalización
- Participación empleo tiempo - Uso de tecnología
completo/parcial, contrato, y - Participación en toma de
temporal decisiones
- Cambio organizacional - Salarios y beneficios
- Medidas (subjetivas) de - Entrenamiento tomado
productividad, rentabilidad
- Tipo de mercado en que la
firma se desempeña

Resultados para el sitio de trabajo

(establecimiento):

- Crecimiento del empleo

- Incremento de las ganancias
- Cambio organizacional
- Implementación de tecnologías
- Cambios en las prácticas de
recursos humanos
 13

Para efectos de este documento es de particular relevancia los temas de capacitación y

su relación con la adopción de tecnologías. Dos indicadores básicos usaron para medir
la capacitación brindada por el empleador: incidencia e intensidad. La incidencia se
refiere a la proporción de empresas (establecimientos para ser exactos) que realizan
entrenamiento. La intensidad se mide por la proporción de empleados capacitados
dentro de las empresas que apoyan el entrenamiento. Los resultados en cuanto a uso
de computador y su efecto sobre capacitación, satisfacción laboral e innovación son
contundentes:

“Se ha encontrado que el uso del computador tiene un impacto

positivo tanto en el desempeño en el trabajo (innovación y
productividad) y en los resultados para el empleado (tales como
salario por hora, satisfacción monetaria y en el trabajo).
Investigación realizada sobre la WES ha mostrado que aumentos
en la productividad pueden ser obtenidos combinando inversiones
en tecnología con inversiones en capital humano, particularmente
brindando entrenamiento a los trabajadores menos educados”
(Statistics Canada, 2003: 147).

Dentro de los estudios que se han realizado con base en la WES es de particular
relevancia el desarrollado por Therrien y Léonard (2003) en el cual se busca
determinar la correlación entre innovación y las prácticas de administración de los
recursos humanos. Las prácticas de administración de recursos humanos (HRM, por
su nombre en inglés) consisten en nuevos acuerdos de trabajo dirigidos a administrar
los recursos humanos hacia el logro de mejores desempeños profesionales.
Normalmente estas prácticas incluyen: pago de incentivos, participación de los
trabajadores en la toma de decisiones, y programas de entrenamiento. “La idea de
incluir las prácticas de administración de recursos humanos como parte de los
procesos de innovación radica en la suposición que éstas otorgan el incentivo correcto
a la persona adecuada para hacer mejoras significativas en el proceso de producción,
el producto, o el servicio”14 (Therrien & Leónard, 2003). Therrien y Léonard
mencionan una serie de estudios que relacionan HRM y productividad, siendo el de
mayor relevancia el de Ichniowski et al 15, estudio en el cual se clasifican las prácticas
de HRM en siete áreas: pago de incentivos, contratación, trabajo en equipo, seguridad
de empleo, flexibilidad en el trabajo, entrenamiento, y comunicación entre
administración y trabajadores. Estos estudios han encontrado que las firmas en
general se benefician de estas prácticas individualmente, pero las ganancias son muy
superiores (en términos de incrementos de productividad) cuando se combinan varias
prácticas al mismo tiempo.

La novedad del estudio de Therrien y Léonard es que es el primero que permitiría

abordar HRM e innovación directamente, con base en una sola fuente de información
(WES), ya que en las encuestas de innovación normalmente no se pregunta por
prácticas de administración de recursos humanos. Los autores basados en métodos
econométricos, formularon un modelo probit ordenado, utilizando como variable
dependiente la novedad de la innovación. Cinco categorías de novedad plantearon:

14
Traducción libre de la autora.
15
Ichniowski, C., K. Shaw, and G. Prennushi, 1997. “ he effects of human resource management
practices on productivity: A study of steel finishing lines”, American Economic Review, 87 (3),
291:313.
 14

nuevo para el mundo, nuevo para Canadá, nuevo para el mercado local, usuario de
tecnología, y no innovador. Posteriormente, para efectos de análisis, reagruparon las
tres primeras categorías como “primero en el mercado”. Igualmente corrieron dos
regresiones diferentes, una para toda la muestra de empresas, y otra solo para el sector
de manufactura. Algunos de los resultados encontrados son:

ƒ El tamaño del establecimiento no es significativo, independientemente de la

muestra utilizada.
ƒ La competencia internacional tiene una relación positiva y significativo con la
innovación en el sector de manufactura, pero no cuando se incluye toda la
muestra (60% de la muestra esta integrada por empresas de servicios, servicios
que en su mayorías no son transables internacionalmente).
ƒ El empleo de trabajadores profesionales tiene un impacto positivo en las
empresas manufactureras, mas no en todas las empresas.
ƒ El uso de incentivos fiscales para I&D tiene un impacto positivo en todas las
empresas, pero el efecto no es significativo para las de manufactura.
ƒ La colaboración en I&D no es significativo en ninguna de las dos regresiones.
ƒ Los establecimientos que usan prácticas de HRM son más innovadores que los
que no las usan, además se encontraron diferencias significativas si las
empresas implementan pocas o muchas prácticas. Aún más si estas prácticas
son combinadas de manera coherente de tal manera que se cubran las
diferentes áreas, el impacto sobre la innovación es mucho mayor.

Es conveniente tener en cuenta, que los anteriores resultados no nos dicen nada en
relación con la causalidad entre innovación y la introducción de HRM, así sean
contundentes en cuanto a la correlación existente entre grados de innovación y
prácticas de administración de recursos humanos.

Se está viendo que las TICs están produciendo cambios tanto en la organización como
en el contenido del trabajo. De esta manera, considero que los países de América
Latina debieran considerar realizar este tipo de encuestas -en todos los sectores de la
economía, no solo en las industrias de manufactura- así sea en versión simplificada,
como una manera de recolectar información sobre adopción de tecnología, innovación
y como afecta esto al capital humano.

4. Innovación en el sector servicios16

La principal dicotomía analizada por Salazar y Holbrook en relación con las encuestas
de innovación se refiere a que éstas se enfocan en el sector de manufactura en
detrimento de los sectores de servicios y aquellos basados en recursos naturales (para
efectos de este documento se va a hacer referencia exclusiva al sector servicios). Las
encuestas de innovación se concentran en innovaciones tecnológicas y especialmente
en tecnologías duras, ignorando en buena medidas otros tipos de innovación basadas
en tecnologías blandas (e.g. administración y gestión). Es así como las encuestas de
innovación se han concentrado en las industrias manufactureras, donde las tecnologías
duras se encuentran y por lo tanto donde las innovaciones TPP han de ocurrir (Salazar
& Holbrook, 2004 forthcoming).

16
Esta sección está basada fundamentalmente en Salazar y Holbrook, 2004 forthcoming.
 15

Lo anterior presenta problemas teniendo en cuenta que la mayoría de las economías,

tanto de países desarrollados como en desarrollo, son predominantemente de
servicios. Estudios recientes han demostrado, que contrario a la creencia popular no
todos los servicios son atrasados tecnológicamente, no innovadores, y pasivos
adoptadores de tecnología, sino que el sector servicios es altamente segmentado y
heterogéneo y que algunos servicios son altamente innovadores (e.g. software,
telecomunicaciones) (Tether et al., 2002).

Si bien algunos países ya han realizado encuestas de innovación para el sector

servicios, la terminología utilizada todavía está sesgada hacia la innovación
tecnológica, y la innovación organizacional y de gestión aún no es incorporada, las
cuales están altamente correlacionadas con la innovación en servicios (Djellal &
Gallouj, 1999; Jones et al., 2003; Tether et al., 2002). Por otra parte, el énfasis en I&D
va también en detrimento del sector servicios, ya que se ha comprobado en el caso los
países europeos que es menos probable que las empresas de servicios innovadoras
lleven a cabo actividades de I&D en comparación con las empresas innovadoras
manufactureras (Tether et al., 2002).

La cuestión es como definir innovación en servicios, la cual se reconoce como

diferente de la innovación en manufactura. Dado que los estudios sobre innovación en
general, y las encuestas de innovación en particular, se iniciaron analizando las
industrias de manufactura, buena parte de los marcos conceptuales desarrollados
posteriormente para el sector servicios han sido “simples” adaptaciones de lo que se
entiende como innovación tecnológica. He aquí algunos ejemplos de porque es
necesario distinguir entre innovación en manufactura e innovación en servicios:

ƒ La distinción entre innovación de productos y procesos puede ser apropiada

para innovación tecnológica pero no para la innovación en servicios, dado que
los servicios son muchas veces producidos y entregados (prestados) al mismo
tiempo en que son consumidos.

ƒ La exclusión de la innovación organizacional y de gestión en el caso de los

servicios es desventajosa, ya que muchos servicios no están incorporados en
tecnologías sino en competencias y rutinas organizacionales.

ƒ Las empresas de servicios están caracterizadas por tener relaciones estrechas

con sus clientes, de esta manera el proveedor del servicio trata de cumplir con
los requerimientos del cliente. Este foco en el cliente es una característica
fundamental de la dinámica de innovación en servicios. Tal y como Tether et
al preguntan: “¿Es la prestación de servicios hechos a la medida del cliente
igualable a la innovación, o se encuentra la innovación en la habilidad de
proveer servicios hechos a la medida?”17 (Tether et al., 2002). No hay una
respuesta sencilla y directa a esta pregunta.

ƒ Por último, la distinción entre productos y servicios se ha ido desvaneciendo.

En los mercados de hoy en día a veces es difícil determinar cuando una
compañía está vendiendo un producto con un servicio (e.g. maquinaria y

17
Traducción libre de la autora.
 16

equipo con un paquete de servicio de mantenimiento), o un servicio con un

producto (e.g. software atado a un computador y con servicio técnico por
teléfono). Fundamentalmente, las compañías están creando soluciones, no
venden ni un producto ni un servicio, venden un paquete o un sistema ligado a
productos y servicios. ¿Cómo tratar este asunto en las encuestas de
innovación?

En el caso del Canadá, a raíz de unos estudios sobre la nueva economía, se ha

apreciado cada vez más claramente, la necesidad de realizar estudios sobre los
sectores de servicios. En la nueva economía el sector servicios juega un papel
fundamental, no solo en servicios relacionados con las nuevas TICs, sino también en
otros servicios que se podrían llamar basados en ciencia (e.g. arquitectura, ingeniería
y servicios técnicos) (Statistics Canada, 2004). En términos generales, con el
surgimiento de la economía basada en el conocimiento se ha manifestado la necesidad
de estudiar con mayor profundidad los procesos de innovación, analizando la
naturaleza de la innovación en servicios, donde los procesos de creación y difusión de
conocimiento son diferentes a los de la innovación tecnológica.

Los países de América Latina están en mora de realizar encuestas de innovación

incluyendo el sector servicios. Dichas encuestas deben ser desarrolladas
especialmente para este sector, no simplemente adaptadas (o su terminología
adaptada) de las realizadas para las industrias manufactureras, de tal manera que se de
cuenta de las particularidades de los servicios y su dinamismo tecnológico, superando
las fases de indiferencia y subordinación y alcanzando total autonomía (Djellal &
Gallouj, 1999).

5. Enfoque sistémico sobre políticas de innovación

Guy y Nauwelaers afirman que el enfoque de sistemas de innovación nos debe llevar
a repensar las políticas de ciencia, tecnología e innovación desde una perspectiva
sistémica, que va más allá de las políticas de consolidación e intermediación. Los
sistemas de innovación se consideran como entes complejos, donde diferentes actores
interactúan de muchas y variadas maneras. Las políticas de innovación a su vez están
tratando de responder a dicha complejidad; es así como los formuladores de política
aplican una serie de instrumentos de política, en la medida de lo posible coherentes
entre si, en lugar de aplicar mecanismos de política en aislamiento (Guy &
Nauwelaers, 2003).

Las prácticas de innovación han venido cambiando en las últimas cuatro décadas, lo
cual hace que también cambien la política y la teoría sobre innovación, así sea más
lentamente. Algunos de los fenómenos que se observan hoy en día son: las
organizaciones no innovan aisladamente, sino en el contexto de un sistema; más
actores están involucrados y estos a su vez son cada vez más heterogéneos; hay una
mayor dependencia histórica o del camino recorrido (path dependency); y los sistemas
de innovación se están volviendo difusos, sus fronteras no se pueden establecer
claramente (Smits & Kuhlmann, 2003).

Las políticas sistémicas de innovación implican construir puentes entre todos los
nodos, y no solo un par de nodos, al interior de un sistema de innovación. Por otra
 17

parte, se busca desaparecer las fronteras entre los creadores y los usuarios del
conocimiento, y los actores de los sectores público y privado. La idea de separar
analíticamente las actividades relacionadas con conocimiento, entre oferta y demanda,
se está desintegrando (O'Doherty & Arnold, 2003), por lo cual los instrumentos de
política y evaluación deben dar cuenta de esos cambios. Por ejemplo, las políticas de
apoyo a clusters se consideran políticas sistémicas (Smits & Kuhlmann, 2003).

Surgen una serie de preguntas. Ante está complejidad de los sistemas de innovación, y
la mayor dependencia de las empresas en estos, ¿cómo afecta esto el diseño de
indicadores de innovación? Es claro que son procesos altamente complejos,
complejidad que de alguna manera se debe ver reflejada en los indicadores. ¿Cómo
determinar el impacto que el ambiente y las circunstancias (económicas, sociales,
culturales, etc.) tienen sobre las capacidades de innovación y en general sobre el
desempeño de la empresa? ¿Qué nos dicen el enfoque sistémico y sus
correspondientes instrumentos de política que orienten el tipo de preguntas a incluir
en futuras encuestas de innovación? ¿Qué fenómenos deben medir las encuestas?

Las encuestas de innovación se han desarrollado teniendo como marco teórico y

conceptual el enfoque de sistemas de innovación, donde de alguna manera se ha
buscado incorporar la importancia del contexto y del marco institucional en el cual se
desempeñan las empresas. La primera pregunta que surge es si las encuestas
realmente permiten caracterizar y evaluar los sistemas de innovación. El Manual de
Bogotá propone que se incluye dentro de los formularios una sección relativa a
políticas de apoyo a la innovación, la ciencia y la tecnología, asunto fundamental si se
quiere que las encuestas sean de interés y relevancia para los formuladores de política.
Adicionalmente, en la sección de obstáculos a la innovación, los factores macro y
meta-económicos de alguna manera están calificando esa infraestructura institucional
y reglamentaria básica de un sistema de innovación (e.g. normas y estándares,
instituciones relacionadas con ciencia y tecnología, centros de formación y
capacitación). Sin embargo, se mantiene la inquietud si a través de estas dos
preguntas/secciones se puede realmente caracterizar el sistema de innovación. Creo
que esto se hace parcial y superficialmente. En la medida en que se lleven a cabo
periódicamente las encuestas se podrán realizar análisis de los cuellos de botella (e.g.
financiamiento, intermediación, capacitación) que presenta el sistema, ya que se podrá
medir la reincidencia de ciertos obstáculos. Por otra parte, en el tema de factores que
afectan a la innovación se podría ser un poco más específico, ya que cada factor cubre
más de una organización, lo cual dificulta el análisis posterior.

Bajando a un nivel regional o local, el enfoque de sistemas de innovación se puede

traducir en clusters. Los estudios sobre clusters nos pueden guiar en el tipo de
fenómenos a medir, ya que podemos afirmar que un cluster es un nivel inferior de un
sistema de innovación, en cuanto a complejidad no importancia, comparado con el
nivel nacional. Con base en los estudios realizados en el marco del proyecto sobre
clusters de la red canadiense sobre sistemas de innovación (ISRN), Wolfe y Gertler
(2003) han identificado una serie de fuerzas importantes que moldean la evolución los
clusters en cada región. Estos factores son:

ƒ Aprendizaje institucional: el aprendizaje es instrumental para que las empresas

(tanto de sectores tradicionales como nuevos) sean innovadoras. Este
aprendizaje se da no solo al interior de las firmas sino que también provienen
 18

de las diversas organizaciones que conformar el cluster, y aun entre aquellas

que están fuera de sus fronteras.

ƒ Fuerza de trabajo: sin lugar a duda la disponibilidad de personal altamente

calificado es el activo local más importante. Dos puntos importantes al
respecto: primero la retención y atracción de este personal altamente
calificado, el cual es potencialmente movible atraído por mercados de trabajo
con mas oportunidades de empleo; y segundo la necesidad de formar una masa
crítica, mientras esta no se obtenga las empresas locales van a estar librando
una batalla pérdida por retener este capital humano.

ƒ Liderazgo: El liderazgo se puede manifestar de muchas maneras, tanto en

aspectos netamente económicos o de negocios, como sociales o de la
comunidad. En ciertos casos ciertas son empresas las que lideran, en otros
“empresarios cívicos” o líderes comunitarios, quienes provienen casi siempre
del sector privado, bien sea empresas o asociaciones de empresas.

ƒ Legislación, leyes y laboratorios: Las fuerzas institucionales son

fundamentales en la conformación de clusters, y funcionan en diferentes
escalas. Es obvio que la iniciativa del sector privado es la más importante,
pero el papel que organizaciones nacionales o regionales es también de vital
importancia en este proceso, por ejemplo a través del apoyo a entidades de
conocimiento (e.g. universidad, centros de I&D, organizaciones de
transferencia de tecnología).

ƒ Ubicación: En muchos estudios sobre clusters se parte de la premisa de la

importancia de la ubicación. Sin embargo, esto conlleva a no entender bien
cual es su verdadero papel e importancia. En el caso de Canadá se ha logrado
identificar la importancia de la localización en términos de aprendizaje y flujos
de conocimiento; se da una tensión constante entre creación de conocimiento a
nivel local (local buzz) y acceso a los flujos mundiales de conocimiento
(global pipelines) (Wolfe & Gertler, 2003: 26-28).

Wolfe y Gertler identifican además una serie de indicadores que ayudan a identificar
clusters, fundamentalmente tratando de medir las dinámicas y los flujos, en lugar de
medidas estáticas de innovación:

ƒ Flujos hacia adentro de capital (inversión de capital de riesgo, inversión

extranjera directa, compras y absorciones), de personas, y de conocimiento y
tecnología (e.g. licencias).
ƒ Flujos hacia afuera de conocimiento y tecnología, productos y servicios
(Wolfe & Gertler, 2003: 29-30).

Por último, Wolfe y Gertler apuntan a la importancia de la historia o a la dependencia

del camino recorrido (path dependence). Los cluster no pueden ser creados de la nada,
ni simplemente por acción gubernamental. Los activos claves que hacen que un
cluster sea viable en el tiempo están anclados en las empresas y en el capital humano.
Por lo general se requiere del surgimiento de una firma líder en la región (Wolfe &
Gertler, 2003).
 19

En este punto vale la pena mencionar algunos estudios, que complementan los
anteriores, intentando determinar porqué ciertos clusters regionales son más exitosos
que otros. Se ha podido establecer, tanto para Estados Unidos como Canadá, que las
características de la localidad en términos de calidad de vida y su diversidad social y
cultural son fundamentales para atraer personal altamente calificado, que a su vez
atrae o promueve la creación de empresas de alta tecnología (Florida, 2000; Gertler,
Florida, Gates, & Vinodrai, 2002).

Por ultimo, basados en un estudio de caso, se ha encontrado que los indicadores de

impacto brindan una medida más clara del desempeño de los clusters que los
indicadores de insumo o de resultado. En particular, indicadores relacionados con la
creación de nuevas empresas como resultado de investigación (research spin-offs), el
financiamiento de alto riesgo (venture capital), y el capital humano (buscando medir
la atracción y retención de personal), demostraron dar buena cuenta del éxito del
cluster de biotecnología de Vancouver (Salazar & Holbrook, 2004).

6. Recomendaciones para la nueva versión del Manual de Bogotá

A continuación sugiero algunos cambios al Manual de Bogotá, basados tanto en lo

expuesto anteriormente como en el análisis de las más recientes encuestas de
innovación de algunos países de América Latina. Estos cambios se refieren a la
necesidad de pulir las definiciones de ciertos conceptos y categorías, a la eliminación
o adición de indicadores específicos, y a la inclusión de nuevos temas o preguntas.
Los temas son:

ƒ Grados de novedad.

ƒ Redefinición de las categorías de empresas innovadoras.

ƒ Reducir la importancia (número de preguntas) de las actividades de I&D,

teniendo en cuenta que su incidencia es baja en América Latina, y cada vez
es más claro que la innovación es mucho más que I&D.

ƒ Eliminación de las innovaciones en organización, gestión, y

comercialización como resultado, pero mantenerlas como actividades
exclusivamente, donde se cubra lo relacionado con la organización en
general y la producción en particular; por ejemplo los temas de control de
la calidad, gestión ambiental, y las prácticas de administración de recursos
humanos deben ser incluidos en esta sección.

ƒ Refinar los indicadores de recursos humanos y capacitación. Introducir

preguntas relativas a las prácticas de administración de recursos humanos
en las empresas.

ƒ Incluir indicadores de adopción e impacto de las TICs: ver indicadores

para la medición de la sociedad de la información propuestos por Bianco,
Lugones y Peirano (2003) y Lugones et al (2004). Igualmente se debería
tener en cuenta la realización de encuestas que midan tanto la adopción de
TICs como su impacto en los trabajadores y en las prácticas laborales de
 20

las empresas, similares a la WES (Workplace and Employee Survey)

canadiense. El tema de las TICs es de tanta o más importancia en el sector
de servicios que en el sector de manufactura.

ƒ Caracterización del sistema de innovación y medición de capacidades de

eslabonamiento o vinculación.

Estas propuestas van en la misma línea de las recomendaciones metodológicas de

Lugones y Peirano, en sus propias palabras:

“Esto remarca la importancia de que las encuestas de innovación

proporcionen criterios que permitan evaluar la calidad de los procesos
de innovación y el sendero de aprendizaje y desarrollo por el que las
empresas incursionan, a fin de que los ejercicios de medición
proporcionen más y mejores criterios o elementos de juicio para la
toma de decisiones en materia de políticas públicas y de estrategias
empresariales en el campo de la generación, difusión, apropiación y
empleo de nuevos conocimientos en la producción y comercio de
bienes y servicios” (Lugones & Peirano, 2004).

Comencemos por al asunto de cómo determinar la novedad de un producto, servicio

o proceso. El criterio que se utiliza tanto en el Manual de Oslo como el Manual de
Bogotá, es que sea nuevo para la empresa y posteriormente este se califica en tres
grados de novedad: nuevo para el mundo, para la nación o para la empresa. Esta
clasificación facilita la recolección de información, pero no trata apropiadamente el
ambiente competitivo en el cual la innovación ocurre, este el mercado real en el cual
la firma se desempeña. Esto aparentemente presenta problemas metodológicos, cómo
operacionalizar ese concepto de mercado. Tal vez para los investigadores y
estadísticos sea un problema, pero para los hombres/mujeres de negocios no lo es,
ellos pueden establecer claramente cuales es el mercado que atienden (Holbrook &
Hughes, 2001). Ya algunas encuestas se están moviendo en esta dirección (e.g. CIS III
y la australiana). La propuesta concreta es primero definir un producto o servicio
innovador como aquel que es nuevo para el mercado que atiende la empresa, y
adicionalmente se puede preguntar qué mercado atiende principalmente y si considera
que es una innovación radical. En algunos, se asimila el concepto de nuevo para el
mercado si la novedad se refiere al mercado nacional o internacional (Sharpe, 2003),
sin embargo esto no soluciona realmente el asunto de saber en que mercado se
desempeña la empresa, el cual puede ser de carácter netamente regional, y en el ser
innovadora.

Llama mucho la atención que los diferentes países que han adoptado el Manual de
Bogotá (Argentina, Colombia y Uruguay18) hayan hecho modificaciones a las
categorías de empresas innovadoras19. Por ejemplo, en la segunda encuesta
Argentina de innovación se establecieron cinco categorías de empresas innovadoras:

18
Recientemente México y Chile han igualmente realizado encuestas de innovación pero basadas
exclusivamente en el Manual de Oslo.
19
Vale la pena recordar que las categorías establecidas en el Manual de Bogotá (empresas innovadoras,
empresas potencialmente innovadoras, y no innovadoras) se basaron en las categorías inicialmente
desarrolladas para el análisis de la primera encuesta colombiana de desarrollo tecnológico (Durán,
Ibañez, Salazar, & Vargas, 1998).
 21

ƒ Innovativas: empresas que realizaron actividades de innovación (AI) -

declararon actividades o gasto - independientemente de los resultados
obtenidos.
ƒ Innovadoras: empresas que alcanzaron al menos uno de los tipos de
innovaciones consultados.
ƒ Innovadoras TPP: empresas que realizaron AI y lograron mejoras de
producto o de proceso.
ƒ Potencialmente innovadoras: empresas que realizaron AI y no tuvieron
resultados o que sólo obtuvieron innovaciones organizativas o de
comercialización.
ƒ No innovativas: empresas que no realizaron AI (Lugones & Peirano,
2004).

Del análisis de los resultados se observa una pequeña diferencia entre empresas
innovadoras TPP y empresas innovadoras sugiriendo que la mayoría de empresas que
hacen innovaciones en comercialización y organización también realizan
innovaciones en producto y proceso. De tal manera que vale la pena cuestionarse la
utilidad de la distinción, si bien se argumenta que es para efectos de comparación
internacional. Por otro lado, se establece una nueva categoría, empresas innovativas,
que incluye a todas las empresas que realizan actividades de innovación,
distinguiendo de aquellas que no han obtenido resultados -empresas potencialmente
innovadoras. Creo que sobra alguna de las dos categorías. Desde el punto de vista de
política de innovación es importante establecer las empresas que realizan actividades
de innovación y que aun no obtienen resultados, ya que da muestras de su actitud y
apertura al cambio técnico y la innovación.

Uruguay utiliza las mismas categorías que Argentina, aunque su definición de

empresas potencialmente innovadoras es la del Manual de Bogotá (Baptista, 2004).
En la segunda encuesta colombiana de desarrollo tecnológico se parte de la
categorización original realizada para la primera encuesta colombiana (Durán et al.,
1998), y se establecen subcategorías; es así como dentro de las empresas innovadoras
en sentido estricto20 se distingue entre las que han obtenido patentes y las que no; para
las empresas innovadoras en sentido amplio21 entre las que han obtenido innovaciones
para el mercado y las que solo las han logrado para sí mismas; y entre las que
obtienen innovaciones tecnológicas y las que obtienen innovaciones organizacionales
y de gestión (Vargas & Malaver, 2004). Del análisis de los resultados de la prueba
piloto de la segunda encuesta colombiana se observa que la distinción entre empresas
que obtienen solo innovaciones para la empresa y las que lo hacen para el mercado
que atiende está claramente en la línea de las propuestas generales que establezco: la
novedad de la innovación se determina en el mercado que atiende la empresa. Aunque
llama la atención que es un porcentaje bajo (6%) de firmas cae en la categoría de
innovaciones solo para la empresa, contra un 62% que obtienen innovaciones para el
mercado nacional.

20
Las empresas innovadoras en sentido estricto (IE) son aquellas que realizan actividades de I+D, otras
actividades conducentes a la innovación y obtienen innovaciones de alcance internacional.
21
Las empresas innovadoras en sentido amplio son aquellas que realizan cualquier actividad de
innovación y logran innovaciones para el mercado nacional o la propia empresa.
 22

La categoría de empresas potencialmente innovadoras –de acuerdo con la

definición del Manual de Bogotá- presenta dilemas interesantes analizando los
resultados de las encuestas de diversos países latinoamericanos. En Uruguay la
proporción de éstas empresas es marginal (1%); en Argentina es considerable
(17.8%), y en Colombia un poco más baja (11%). Las diferencias son importantes
entre estos tres países, lo cual amerita un mayor análisis y discusión.

Cada vez más, diversas agencias de estadísticas y estudiosos de la innovación están

reconociendo la importancia de la innovación no-tecnológica (como la están llamando
en la actualidad), que cubre innovación organizacional y en gestión, y las prácticas de
recursos humanos (e.g. Boyd & Inch, 2003). En cuanto a los indicadores relativos a
recursos humanos y capacitación se requiere:

ƒ Estudiar las estrategias de las empresas (las regiones y los países también)
para atraer, desarrollar y retener trabajadores altamente calificados; quienes
son fundamentales para el desarrollo exitoso en la nueva economía.
ƒ Medir la capacitación tanto formal (salón de clase), como informal (en el
trabajo). Normalmente solo se estudia el entrenamiento formal.
ƒ Hacerle seguimiento a las personas que reciben capacitación: determinar si
siguen empleadas, el mejoramiento salarial, y su satisfacción en el trabajo, etc.

La propuesta de preguntar sobre la formación profesional inicial del capital humano

no se considera necesaria, ya que las personas en el transcurso de su desarrollo
profesional van especializándose y en muchas ocasiones “cambiando” de carrera. Por
otro lado, siendo que en una sociedad del conocimiento la capacitación y educación
continúa es requerida, la formación inicial no se ve como una variable clave, contrario
a medir los esfuerzos en capacitación.

Se recomienda comenzar a incluir preguntas relacionadas con administración de los

recursos humanos (HRM), como parte de las actividades de innovación en gestión. A
manera de ejemplo se incluye la lista de las diez diferentes prácticas de HRM que se
abordaron en la WES, agrupadas en tres áreas:

ƒ Participación de los empleados: “buzón” de sugerencias, grupos para la

solución de problemas, comités de administración de personal, grupos auto-
dirigidos, diseño flexible del trabajo, compartir información.
ƒ Pagos de incentivos: individuales (bonos, pago por méritos, etc.) y colectivos
(reparticipación de ganancias, etc.).
ƒ Entrenamiento: formal (en salón de clases) e informal (en el trabajo).

Por otra parte, se propone ampliar la sección de capacidades de relacionamiento con

agentes del sistema de innovación abarcando los siguientes aspectos: determinar con
quién (entidad específica en la medida de lo posible) se hacen estas actividades de
colaboración y su localización; con qué objetivo general (e.g. producción, I&D,
capacitación); cuáles son el tipo de acuerdos que se establecen (e.g. acuerdos de I&D,
comercialización, o manufactura); cuáles son las razones para cooperar (e.g. difundir
el riesgo, acceso a experiencia, disminuir costos, etc.); cuáles son los resultados de esa
cooperación (e.g. patentes, prototipos, acceso a nuevos mercados, etc.); y el grado
general de satisfacción.
 23

A manera de conclusión, parecería que los nuevos paradigmas de los estudios sobre
innovación se orientan hacia: i) la innovación en servicios, haciendo mayor énfasis en
las innovaciones organizacionales y de gestión; ii) la incorporación de prácticas de
administración de recursos humanos como un factor importante en los procesos de
innovación; y iii) las relaciones entre la capacitación y la incorporación de tecnologías
de la información y las comunicaciones. En pocas palabras, todas estas nuevas
tendencias dan un reconocimiento al papel fundamental que cumple el capital humano
-y el conocimiento incorporado en éste- en el proceso de innovación, y la necesidad
de rescatar este rol central, en contraposición al énfasis que se le ha dado en el pasado
a las tecnologías incorporadas en maquinaria y equipo.
 24

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