Sources d’information utilisées : APEC, Le Guide des Conseils en Recrutement 2007, Cercomm

Les cabinets de recrutement

 Environ 1 600 cabinets de recrutement en France, profil différent en taille (200 à 1 personnes), national, régional,
international, recrutement par annonce / recrutement par AD ou les 2, déontologie variable car profession ouverte à
tous. Arrivée en 2005 des cabinets d’intérim, approche différente.
 Syntec 140 cabinets de recrutement, label de qualité : 15 000 recherches par an, CA représente 75% du CA des
cabinets de recrutement.

Le marché de l’emploi (Source Apec 2007)

 2006, année excellente 201 000 cadres recrutés
 2007, la tendance continue 207 à 220 000 cadres recrutés dont 100 000 cadres de plus de 5 ans d’expérience.

Le fonctionnement d’un cabinet de recrutement / les coulisses

 Partenaire privilégié de l’entreprise et des candidats, conseil des deux parties, respect de la confidentialité.
 Quelles entreprises travaillent avec un cabinet de recrutement :
- Les entreprises qui ont un volume important de recrutement
- Les entreprises qui n’ont pas de service RH.
- Les entreprises prêtes à investir dans la recherche d’un nouveau collaborateur (coût d’une mission de recrutement) car
besoin de compétences externes à l’occasion du développement d’un nouveau marché.
 - Les profils recherchés sont des candidats avec minimum 5 ans d’expérience professionnelle.

 Les grandes étapes d’une mission de recrutement

1/ Le diagnostic des besoins de l’entreprise : conseil sur la définition du poste, le profil, la rémunération. Les
consultants sont souvent spécialisés par secteur (grande conso, banque…) pour un conseil pertinent. Pour la chasse de
tête, presque indispensable d’être familier du secteur d’activité.
2/ Définition du sourcing des candidats / présélection : recherche directe ou recherche multilmedia, objectif être en
contact avec des candidats qui correspondent au profil.
3/L’entretien avec le consultant / sélection : objectif validation du parcours, des motivations et de la rémunération.
Objectif : présenter ou non le candidat à l’entreprise. Le consultant adresse un dossier de candidature à son client qui
comprend les commentaires sur le parcours professionnel et les motivations du candidat, l’analyse graphologique ou
résultats de test de personnalité, le CV du candidat.
4/ La présentation des candidats à l’entreprise, suivi des entretiens et recueil des avis de chacune des deux parties,
aide à la décision, prise de références professionnelles, suivi de l’intégration.

Le recrutement méthodologie multimedia

  Pour être en contact avec une population justifiant d’environ 5 ans d’expérience, profil non spécifique en termes de
compétences techniques (chef comptable, contrôleur de gestion junior, chef de produit junior, commercial export).
Trouver un candidat qui a déjà une première expérience.
 Rédaction de l’annonce, diffusion de l’annonce sur les sites internet
- Sites généralistes : cadremploi, Monster, cadresonline…
- Sites spécialisés dans un secteur d’activité : fashionjob, BTP, Médical…
- Site régionaux : regionsjob
- Diffusion de l’annonce auprès des associations des anciens élèves des écoles
- Présence de l’annonce sur le site du cabinet de recrutement
- La Presse
- Interrogation de notre base de données candidats

Le recrutement par approche directe

 Pour être en contact avec des cadres de 8 à 10 ans d’expérience professionnelle, population de cadres dirigeants,
cadres confirmés
 Démarche active, contact direct par téléphone ou mail. En 2005, 12 000 recherches effectuées en France par des
chasseurs de tête.
 Etude du poste, de l’environnement de l’entreprise, compréhension du contexte, conseil sur les profils et les
rémunérations
 La connaissance du marché de l’entreprise, son environnement, sa concurrence pour définir la stratégie de recherche.
  Rédaction d’un descriptif du poste à pourvoir, diffusion ou non sur les sites internet et les associations des anciens
élèves
 Mise en place de la stratégie de recherche :
- Sélection des entreprises cible : secteur d’activité via le Kompass, les salons professionnels, la presse
spécialisée, contact auprès de relais d’informations (anciens candidats, fédérations professionnelles…) Contacts
très confidentiels. Objectif : obtenir une liste très ciblée d’entreprises.
- Identification des candidats : utilisation de bases de données (notre site internet, les CVthèques de cadremploi,
de l’Apec + les sites de mise en relation comme Viadeo + les annuaires des anciens élèves des écoles
(easysearch) + noms repérés dans la presse spécialisée + relais d’informations +recherche spécifique de
coordonnées.
- Premier contact par téléphone ou par mail initié par la chargée de recherche, c’est l’occasion de vérifier l’intérêt
que peut susciter le poste, le niveau de rémunération…et de corriger éventuellement les axes de recherche.
- Le premier contact permet de valider le parcours professionnel : nombre d’années d’expérience, formation,
compétences professionnelles, rémunération et motivation. Demande d’envoi de CVs pour étude par le
consultant ou décision directe de RDV.

Comment se faire repérer par un chasseur de tête

1/ Etre à jour dans l’annuaire des anciens élèves de son école, faire partie d’association liée à son secteur d’activité,
augmenter sa visibilité. Salons, associations, toutes les occasions sont bonnes pour parler en public et faire des rencontres,
entretenir son réseau. Association des anciens élèves de l’école, rencontrer des anciens qui font le même métier que vous…

2/ Déposer son CV dans une CVthèque : CVthèque de cadremploi, apec, de cabinets de recrutement…Pensez à le
réactualiser.

3/ Les sites de réseau professionnel : Viadeo, Linkedin, Cooptin…Employez les bons mots clés sur votre profil pour
correspondre au recherche des chasseurs : fonction explicite, mots clés à récupérer sur les offres d’emploi de votre secteur…

4/Apprivoisez les media : les cabinets de recrutement épluchent la presse spécialisée d’un secteur. Travail de veille
important réalisé par la chargée de recherche. Si l’occasion se présente en interne, portez vous volontaire pour représenter
votre entreprise et répondre aux questions d’un journaliste.
Vous êtes approché par un chasseur de tête : comment réagir ?
Etre contacté par un cabinet n’est pas synonyme de job assuré ! Il faut passer les différentes étapes : sélection pour
l’entretien, sélection pour la présentation à l’entreprise…La chargée de recherche qui vous contacte à très peu
d’informations sur vous, elle va cherche à valider votre parcours professionnel pour voir si vous correspond au profil. De
même pour vous écouter bien le poste qui peut être ne vous intéressera pas (poste trop junior, localisation, rémunération…).
-Réussir le premier contact téléphonique : il donne une première impression, on ressent beaucoup de choses au
téléphone. Soyez naturel et assuré, ne cachez rien de votre parcours. Restez ouvert.
- Comprendre le poste proposé et le profil recherché. Donner des clés de compréhension de votre parcours dans les
grandes lignes, l’entretien est assez court, moins de 10 minutes, il peut se terminer par la proposition d’envoi d’un CV
et demandez un descriptif de poste.
- Si vous n’avez pas l’intention de changer de poste, dites le clairement. Profitez de l’occasion pour aider la chargée
de recherche et orientez la vers de bonnes sources d’infos si vous en connaissez
-Comprendre les motifs du rejet de votre candidature. Il n’est pas possible d’aller plus loin, quelles sont les
caractéristiques qui manquent à votre candidature. Ne soyez pas vexé, montrez vous ouvert, pour faire connaître votre
parcours quelle démarche, envoi d’un CV, demandez le mail par exemple, possibilité de rencontrer un consultant si
vous êtes en recherche active.
Maintenir le contact : les relations doivent s’envisager à long terme : changement de poste…toute évolution est
l’occasion de renouer le contact, envoi de mail, mise à jour de la base de données CV thèque…