A gesto de pessoas ajuda a compreender o comportamento humano servindo de guia para as empresas cuidarem dos funcionrios.

com ela que conseguimos conhecer os sistemas, abordagens e tcnicas capazes de ajudar na construo de uma fora de trabalho motivada, qualificada , produtiva e saudvel com isso a organizao poder alcanar vantagem competitiva. J que um funcionrio motivado . Para que as empresas consigam alcanar um bom patamar de gesto preciso seguir alguns paradigmas bsicos como: As pessoas devem ter valor Pessoas devem ser organizadas Devem ser diferenciadas e difceis de imitar.

A Gesto de Pessoas caracterizada pela participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organizao que o Capital Humano que nada mais so que pessoas que a compe. Cabe a rea de Gesto de Pessoas a nobre funo de humanizar as empresas. Gesto de Pessoas um assunto to atual na rea de Administrao, mas que ainda um discurso para muitas organizaes, ou pelo menos no se tornou uma ao prtica.

O setor de gesto de pessoas tem uma grande responsabilidade na formao do profissional que a instituio deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituio como o do prprio funcionrio, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados. Para isso a gesto de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas aes devem ser respaldadas nos seguintes princpios: - Desenvolvimento responsvel e tico de suas atividades; - Capacidade de atuao baseada nos princpios da gesto empreendedora; - Capacidade de realizao de tarefas que incorporem inovaes tecnolgicas; - Capacidade de trabalhar em rede; - Capacidade de atuar de forma flexvel; - Conhecimento da misso e dos objetivos institucionais das organizaes em que atuam; - Dominar o contedo da rea de negcio da organizao; - Capacidade de atuar como consultor interno das organizaes em que trabalham, entre outros. Para desenvolver essas aes o gestor tambm deve ter: Viso sistmica, Trabalho em equipe, bom relacionamento inter-pessoal, Planejamento, Capacidade empreendedora, Capacidade de adaptao e flexibilidade, Cultura da Qualidade, Criatividade e comunicao, Liderana, Iniciativa e dinamismo

Existem algumas premissas bsicas para um bom ambiente de trabalho que devem ser fomentadas pela gesto de pessoas e desenvolvidas por todos na instituio: Admitir uma filosofia social de inspirao humanstica o ser humano o sujeito, fundamento e fim da vida social; Reconhecer o potencial humano como o recurso estratgico mais importante para o desenvolvimento e sucesso institucional; Envolver e comprometer todos os servidores no trabalho de melhoria do servio pblico, com nfase na participao dos mesmos no processo de gesto; Reconhecer que necessrio capacitar e profissionalizar o servidor para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratgicos da instituio; Manter todos os esforos para criar e manter uma cultura organizacional que conduza a excelncia do desempenho a ao crescimento individual e institucional; Reconhecer os elementos da sociedade: os cidados, considerados

individualmente ou em suas entidades associativas, e as instituies de direito pblico e privado como clientes naturais da instituio; Centrar o foco das atividades das instituies nos cliente, conhecendo-os, relacionando-se com eles, medindo-lhes o nvel de satisfao e induzidos ao controle social.

Na era do Conhecimento, o treinamento apresentado como o mais importante fator crtico de sucesso. Para isso acontecer necessrio Formular e coordenar a execuo de um plano de capacitao anual voltado para o desenvolvimento do funcionrio, compatvel com as necessidades da Instituio e com os recursos disponveis; Desenvolver aes no sentido da formao de gerentes com postura participativa, capacitando-os para o exerccio do papel de orientador e estimulador do desenvolvimento e desempenho dos colaboradores; Possuir instrumentos de avaliao da satisfao dos funcionrios e indicadores organizacionais, bem como aes para identificao, anlise e soluo de problemas e melhoria dos servios. A gesto de pessoas em geral, ainda est muito vinculada ao paradigma mecanicista tendo absorvido pouco do paradigma holstico, que abrange muito mais profundamente as reas de atuao humana. Com vistas melhoria contnua do processo de Gesto de Pessoas que vem sendo desenvolvido por varias instituies, por meio do Pensamento sistmico. Sugerem-se algumas aes, que dentro da viso holstica, todos so interativamente responsveis pelos seus resultados. So elas: - Promover maior integrao entre os diversos grupos da organizao; - Criar nas equipes de trabalho uma conscincia profissional, proporcionando meios para o resgate da auto-estima; - Intensificar o treinamento; - Investir no desenvolvimento profissional e pessoal no s por intermdio de cursos, mas tambm de inovaes no sistema de trabalho; - Permitir que o funcionalismo busque o seu prprio crescimento profissional; - Reconhecer por meio de prmios ou simplesmente por intermdio de elogio, oferecer feedback quanto ao desempenho; - Levar o funcionrio a interagir com a comunidade, enfatizar a responsabilidade social da organizao e do trabalho de cada pessoa; - Criar ambientes fsicos de trabalho seguros e agradveis; - Avaliar constantemente o bem-estar e a satisfao pessoal dos funcionrios; - Disponibilizar recursos (materiais, tecnolgicos equipamentos, entre outros.) essenciais execuo do trabalho; - Promover um clima organizacional positivo o que inclui estimular as relaes interpessoais; - Intensa formao e instruo absolutamente concentrada naquelas capacidades primordiais da instituio; - Apoio e estmulo ao investimento pessoal do funcionrio em seu desenvolvimento; - Divulgao dos propsitos e objetivos; - Sinalizao de continuidade do trabalho; - Contabilizao sistemtica dos resultados; - Adequao das prticas de treinamento s diferenas individuais das pessoas. Dentro da rea de gesto de pessoas, surge, silenciosamente, uma gerao de profissionais com foco em negcios e suas relaes, ocupando espaos, substituindo perfis que no agregam valor, evidenciando um perodo de transio em que paredes, paradigmas e processos esto sendo demolidos. Dando nfase em formaes generalistas; ferramentas inovadoras de comunicao; links com o mundo empresarial em sua totalidade; parmetros de validao do esforo de aprendizagem ligados contribuio que tais aes trazem s pessoas, estrutura da empresa e aos resultados: ligaes com universidades e utilizao do pensamento sistmico. O que vem ajudar o desenvolvimento e o conhecimento da rea de Gesto Estratgica de Pessoas a viso sistmica e holstica sobre os processos organizacionais e as pessoas na

relao de trabalho, ou seja, uma viso integral. O cartesianismo fragmentou a pessoa humana, dividiu em partes a educao, a sociedade, a tecnologia e tambm a prpria gesto de pessoas, que busca atualmente uma unidade de pensar e agir, no necessariamente uma uniformidade. Outro fator que ajuda a desenvolver um ambiente mais agradvel na instituio refletir os aspectos estruturais, operacionais e comportamentais que envolvam o gerenciamento de pessoas, isto compreender a instituio e as pessoas. Outro fator que contribui instrumentalizar as pessoas para que viabilizem a tomada de deciso mais assertivas, atravs do desenvolvimento de outras prticas, tais como os valores humanos, moral, tico e a prpria solidariedade. O gestor de pessoas deve ter sempre uma perspectiva daquilo que quer, pensar o futuro, e para isso faz-se necessrio um planejamento estratgico organizacional, deixando os objetivos bem claros e como meta. Para isso acontecer necessria a participao e colaborao de todos na empresa, assim a responsabilidade so de todos, neste sentido o esprito de equipe essencial. O setor de recursos humanos podem em muito contribuir para o crescimento da empresa de diversas formas, a mais importante considera-se a responsabilidade em ser tcnico, especialista na rea que se prope, ou seja profissional naquilo que faz, porm ser apenas profissional no basta tem que ser humano tambm, ou seja os valores humanos contribuem significativamente para o crescimento e sucesso da empresa, bem como ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao bem como incentivar o alcance dos objetivos individuais e da empresa. Desenvolver a qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em vrias instituies e tambm nas prprias pessoas, visando no s a produtividade e a motivao da pessoa humana, mas tambm o prprio bem estar social que esta pessoa merece, ou seja, dignidade humana e reconhecimento no s salarial, mas nas prprias aes trabalhistas e pessoais que desenvolve. O gestor deve ter sempre um esprito crtico, uma opinio prpria e uma grande capacidade de flexibilizao, tendo em vista as grandes e rpidas transformaes sociais que ocorre no mundo, como a globalizao. Assim as solues e procedimentos de problemas e conflitos algo presente na realidade da empresa e faz necessrios encaminhamentos imediatos a fim de que no tragam novos problemas. O prprio filosofo Maquiavel faz referncia a este fato. Segundo Maquiavel, O prncipe, isto , o governante, o gestor deve ter capacidade de prever os fatos e encaminhar solues para que tal fato no ocorra e se ocorrer a soluo deve ser rpida se no o fato pode ir aumentando de tal forma que no haja mais soluo. Certamente ser este o diferencial que vai motivar a pessoa, que vai fomentar nela o esprito de socializao, de trabalho em grupo e por ai vai, gerando crescimento tanto pessoal como social e para a prpria empresa tambm. Tal ao vai fazer com que as pessoas se tornem parceiros da empresa e no apenas funcionrios, conduzindo a empresa ao sucesso, criando ai laos pessoais, tornando ativa na instituio e ate mesmo na sociedade, enfim dando um novo sentido ao trabalho, a vida e as coisas. Um dos grandes obstculos para o crescimento corporativo e conseqentemente da empresa a falta de pessoas eficientes, a perda de entusiasmo, a falta de motivao, que a meu ver em muitos casos pequenas aes de valorizao do quadro pessoal j seria significativo. No podemos esquecer que estamos trabalhando com pessoas humanas e no com instrumentos ou mquinas.

http://www.qualidadebrasil.com.br/artigo/recursos_humanos/as_diferencas_entre_recursos_ humanos_e_gestao_de_pessoas

Cada organizao organizao deve desenvolver uma forma de atuao sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gesto de pessoas. As pessoas devem preservar e agregar os valores da empresa. Alguns fatores condicionantes devem ser levados em conta para organizao do modelo de gesto como por exemplo: Internos: estrutura organizacional, cultura organizacional, tecnologia e organizao do trabalho Externos: Sociedade e mercado. Componentes do modelo de gesto Princpios : orientaes de valores e crenas bsicas que determinam o modelo. Polticas: Estabelecem diretrizes de atuao que buscam objetivos de mdio e longo prazo. Orientam as pessoas. Processos:Cursos de ao previamente determinados ; so instrumentalizadas por uma ou mais ferramentas de gesto. Modelos de gesto: 1. Departamento pessoal a. Funcionrios como custo b. Transaes processuais e trmites burocrticos c. Produtividade, eficincia, reduo de custo. 2. ARH administrao de recursos humanos a. Planejamento da alocao das pessoas no trabalho b. Comunicao com o s empregados c. Sentimentos dos funcionrios d. Gesto dos empregados e. Gesto de custos e benefcios f. Gesto do desenvolvimento. 3. Estratgico a. RH e fatores internos e externos da organizao b. RH e a estratgia coorporativa da organizao. c. RH e as necessidades da empresa. 4. Modelo de gesto baseado por competncia. (mais utilizado atualmente) a. Intensificao da relao de desempenho humano e resultados do negocio da empresa b. nfase na competio e a gesto de pessoas

c. Competncias humanas necessrias para que as competencias da empresa se viabilizem. d. Pessoas como competncia necessria para atingir um posicionamento diferenciado. A gesto de RH afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa(PORTER,1989) No existem um modelo utpico que aplicvel a toda e qualquer empresa necessrio identificar o perfil de cada empresa em particular, pois depende de aspectos como: Negocio da organizao Contexto ambiental Estrutura organizacional Tecnologia utilizada Cultura organizacional Capacidade financeira Processos internos

Sendo assim as condies sociais, econmicas e organizacionais delineiam os modelos. No existe um modelo timo mas sim aquele que garante sustentabilidade as atividades da organizao, sem deixar de respeitar o homem como ser humano.

A gesto de RH afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa(PORTER,1989)

A motivao no trabalho, pode ser definida, como a energia que fortalece, dirige, envolve e sustenta os esforos de uma pessoa em seu trabalho.

http://www.slideshare.net/GoldmanJr/gesto-de-pessoas-completo/download

5. Desafios postos s empresas contemporneas Alguns desafios impostos pela competitividade moderna como gerar inovao com rapidez a custos mais baixos; diferenciar-se cada vez mais; aprender a lidar com a subjetividade dos clientes; aprender a lidar com a participao do consumidor no processo produtivo; tornar-se uma empresa escolhida por clientes, talentos e investidores; ver a empresa como um processo e no como uma hierarquia; compartilhar poder; aprender coletivamente, colaborativamente, focar o desempenho em equipes;

adquirir, produzir e compartilhar informaes e conhecimento, tanto os relativos tarefa, quanto os estratgicos; gerar comprometimento em toda a cadeia de valor; reconhecer em aes, e no somente em discurso, a relevncia das pessoas no processo produtivo; investir na qualificao profissional; recrutar, selecionar, compensar e recompensar pessoas, no por funo, mas por competncia; gerar referncias de desempenho e sua avaliao que considerem a cultura local; lidar com as restries impostas pela legislao; estabelecer suas referncias prprias na definio de carreiras; lidar com o empregado, o terceirizado, o contratado por projetos; lidar com o trabalho no escritrio, no cliente, em casa; lidar com colaboradores no pas inteiro e no mundo, o que abala a relao hierrquica pelo rompimento das fronteiras geogrficas.

Tais desafios esto, intrinsicamente, associados gesto de pessoas.

So vrios os desafios. Entre eles pode-se destacar:

Sobre o profissional: que seja um profissional capaz de olhar para fora da empresa; que esteja inserido no mercado, sensvel s mudanas. Internamente, que seja um parceiro / consultor / provedor de servios das demais reas funcionais, que seja co-autor das estratgias corporativas. Sobre o recrutamento e seleo: que haja recrutamento e seleo internas, com a definio de perfis profissionais e seleo pelo potencial para competncias especficas e mltiplas, no para a funo. Sobre o desenvolvimento de pessoas: que viabilize a qualificao multifuncional; a predisposio para a organizao e o compartilhamento do conhecimento; a mudana de concepo de aprendizagem pontual para aprendizagem estratgica; a construo de uma comunidade de aprendizagem; a sistematizao do conhecimento prtico; a valorizao da competncia; a autonomia sobre o como fazer e a responsabilidade pelos resultados; a auto-gesto da carreira; a mentoria; a aprendizagem do trabalho em equipe.

 Sobre a gesto do desempenho: que seja baseada no dilogo entre todos os envolvidos nos resultados: pares, clientes, fornecedores, chefes, subordinados e a prpria pessoa; que esse olhar plural, com metodologias participativas, possa levar clarificao de onde se quer chegar e onde chegou-se. Sobre o sistema de compensao: que a remunerao seja varivel por grau de contribuio aos resultados, em gates: da corporao, da equipe, do indivduo; que ao profissional seja permitido usar o benefcio como quiser. Sobre o sistema de reconhecimento e recompensa: que haja reforo de comportamentos desejveis como, por exemplo, a aquisio de competncias e o compartilhamento do conhecimento adquirido. Sobre o sistema de comunicao: que meios os mais variados sejam utilizados de forma intensa: e-mail, intranet, encontros presenciais, grupos de discusso e que incluam os profissionais das empresas, clientes e fornecedores. Sobre a sustentabilidade e responsabilidade social corporativa: que implique responsabilidade social interna e externa, desenvolvendo a conscincia ecolgica e a cidadania. 6. Para concluir Agir na era do conhecimento implica a mudana de modelos mentais e, como conseqncia, a mudana de premissas, modelos de gesto e aes to caros era industrial e que no mais oferecem respostas que possam, efetivamente, contribuir para a sustentabilidade das empresas. Este o grande desafio que hoje se coloca gesto de pessoas.