ANLISIS DE PUESTOS

Antes de la creacin de un departamento de personal, los gerentes de cada rea suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes de reas especficas no requieren, por lo comn, sistemas de informacin, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organizacin, ms funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer informacin detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa informacin se debe obtener mediante el anlisis de puestos, que consiste en la obtencin, evaluacin y organizacin de informacin sobre los puestos de una organizacin. Quien lleva a cabo esta funcin es el analista de puestos. Esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean. Si carecen de un sistema adecuado de informacin, los responsables de la toma de decisiones no podrn, por ejemplo, encontrar candidatos que renan las caractersticas necesarias para un puesto, ni sealar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

DISEO DE PUESTO
Se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados. El diseo del puesto, que surge del anlisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados. El diseo de un puesto debe reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organizacin y el desempeo del trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.

MODELOS DE DISEO DE PUESTO

Modelo clsico o tradicional: Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administracin cientfica, la primera de las teoras administrativas, a principio del siglo XX. La administracin cientfica sostena que slo mediante mtodos cientficos se podan proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la mxima eficiencia posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedeca y operaba. La idea predominante era que cuanto ms simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayor sera la eficiencia del trabajador. Modelo humanstico: Este modelo surgi con la Escuela de relaciones Humanas durante la dcada de 1930, representaba el modelo administrativo de la poca. El concepto de persona humana pas de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teora de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivacin, las comunicaciones y dems asuntos relacionados con las personas. El inters en las tareas (administracin cientfica) y el inters en la estructura (teora clsica) se sustituyeron por el inters en las personas. Modelo situacional o contingente: Considera tres variables simultneamente: las personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseo de cargos se adeca a las variables en cada caso particular. Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisin constante de los cargos.

Concepto y utilidad de la Valuacin de puestos La valuacin de puestos, es una tcnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comit de valuacin de puestos.

Mtodos para la Valuacin de puestos La graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo ms completo, aunque no es muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este mtodo se hace previamente un anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categoras. La descripcin que ms se acerque a la descripcin de puesto determina la graduacin o clasificacin. Garantiza que los Colaboradores ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir distorsiones. Mtodo de alineamiento. Se trata de un simple procedimiento que, incluso, no puede considerarse precisamente como una tcnica especializada, pues se basa en una estimacin subjetiva o de sentido comn, respecto a la importancia que en trminos generales suele concederse a cada puesto. Pues incluso funcionar sin necesidad de reunir un comit; que se encargue de determinar esa importancia aunque, precisamente por su sencillez, tal procedimiento ser mejor realizado mediante un trabajo de conjunto. Mtodo de comparacin por factores: Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluacin. La creacin del mtodo de comparacin de factores se atribuye a Eugene Benge, quin en principio propone cinco factores genricos , a saber: 1. Requisitos intelectuales. 2. Habilidades exigidas. 3. Requisitos fsicos 4.Responsabilidad 5. Condiciones de trabajo

Mtodo de valuacin por puntos. Es un sistema tcnico por el cual se determina cantidades de puntos a cada una de las caractersticas (o factores) de los puntos. Este mtodo consta de tres etapas: Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparacin. Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en mtodos estadsticos.

Mtodo de escalas, guas y perfiles: es una adaptacin combinada de: La graduacin por punto y El mtodo de comparacin de factores. Se utiliza principalmente para puestos administrativos y tcnicos, los factores ms importantes son: Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia). El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas comunes. Las responsabilidades asignadas.

ENCUESTA SALARIAL
Este mtodo consiste en recabar informacin en relacin con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias econmicas de una regin para establecer una poltica de salarios dentro de la organizacin, para lograr lo anterior es necesario manejar esta informacin estadsticamente para obtener una lnea de tendencia y por comparacin directa de las grficas obtenidas, y proceder a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.