Chapitre 3 GRH

Chapitre 3
3 Le recrutement et la sélection
O. LABBI GRH ENSAM-Meknès

Chapitre 3: le recrutement et la sélection
3
1. Le recrutement
1.1. Définition
Le recrutement est un ensemble d’actions utilisées par l’organisation
pour attirer des candidats qui possèdent les compétences et aptitudes
nécessaires pour occuper un poste vacant.
Une bonne qualité de recrutement repose sur:
✓ Une bonne définition et description réaliste du poste à pourvoir
✓ Identification du profil correspondant
✓ Recherche fructueuse du candidat compétent
✓ Une intégration réussie dans l’entreprise

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1. Le recrutement
1.2. Indicateurs d’efficacité du recrutement
Le degré d'attractivité organisationnelle
• Nombre de candidatures reçues
• Nombre de candidatures reçues/nombre de postes à pourvoir
Le degré d'attractivité d'un poste
• Nombre de candidatures reçues pour un poste donné

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1. Le recrutement
La qualité de la sélection
• Nombre de candidatures retenues pour une entrevue/ nombre de

candidatures reçues
• Pourcentage de personnes qui refusent une proposition d'emploi
• Nombre de postes non pourvus à l' issue de la sélection

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1. Le recrutement
La qualité du processus de recrutement
• Nombre de départs en période d'essai
• Nombre de départs au bout de 1 an et 2 ans
• Performances au travail au bout de 1 an et 2 ans

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1. Le recrutement
1.3. définition des besoins en RH
La demande de recrutement provient le plus souvent du responsable

hiérarchique directement concerné.
L’origine de la demande peut être :
➢ Un départ
➢ Une mutation
➢ Un besoin supplémentaire

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1. Le recrutement
1.3. définition des besoins en RH
La demande comprend en règle générale les renseignements suivants:
• Le niveau de qualifications
• Le niveau de rémunération
• La date et la durée du besoin

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1. Le recrutement
1.4. Processus de recrutement

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1. Le recrutement
1. Attirer les candidats

• Soigner l’image employeur
L'image employeur est un élément constitutif de l'image globale
de l'entreprise. Elle se construit à partir des perceptions sur les
valeurs organisationnelles, la culture d'entreprise, les avantages
sociaux, la politique RH, etc.
Par exemple, est-on en présence d'une entreprise qui offre de

bonnes conditions de travail à ses collaborateurs ? Qui propose
des défis à relever ? Qui impose un rythme de travail élevé ?

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1. Le recrutement

• Les meilleurs attributs organisationnels
✓ Une rémunération attractive, signe de reconnaissance de la
valeur sur le marché du travail
✓ Une culture et des valeurs organisationnelles en adéquation

avec les valeurs individuelles
✓ Un travail stimulant, comportant des défis et de l'autonomie

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1. Le recrutement

✓ Des avantages sociaux variés (horaires, mutuelle, crèche
d'entreprise, etc.)
✓ Une gestion dynamique des carrières avec des perspectives de

croissance professionnelle
✓ Un bon équilibre travail-vie privée

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1. Le recrutement

✓ Des avantages sociaux variés (horaires, mutuelle, crèche
d'entreprise, etc.)
✓ Une gestion dynamique des carrières avec des perspectives de

croissance professionnelle
✓ Un bon équilibre travail-vie privée

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1. Le recrutement

• La recherche et la collecte des candidatures
✓ Marché interne/externe du travail.
✓ Marché local/ régional/national/ international.
✓ Sources internes classiques: journal d'entreprise, bourse aux
emplois, parrainage de candidats par des salariés.
✓ Sources externes classiques : petites annonces (journal
national, spécialisé, local, etc.), annonces ANAPE C, agences
d'intérim, candidatures spontanées, site Internet, délégation
auprès d'un cabinet de recrutement.

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1. Le recrutement

• La recherche et la collecte des candidatures
✓ Sources complémentaires : campus pour les jeunes diplômés
(forums Grandes Écoles, etc.), stages, recrutement de CDD ou
intérimaires.
✓ Choix des sources selon le budget et la durée de la campagne

de recrutement.

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1. Le recrutement

• La recherche et la collecte des candidatures :
prospection interne
✓ les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux
salariés de l’entreprise (poste d’encadrement)
✓ Dans le cadre de promotion interne, un dosage entre

recrutement externe et promotion interne est souvent retenu

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1. Le recrutement

recherche des candidatures externes
✓ les candidatures spontanées
Particulièrement efficace pour les jeunes diplômés candidats à un

poste d’une grande entreprise (40% des recrutements)

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1. Le recrutement

✓ les annonces
Des annonces adressées à :
❑ Des associations ( anciens élèves de grandes écoles et
universités disposant d’un bureau de placement qui reçoit et
diffuse des offres d’emploi)
❑ Des organismes comme l’ANAPEC ( les employeurs notifient
l’agence à propos des postes vacants dans leurs entreprises)

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1. Le recrutement

✓ les annonces
Des annonces publiées dans la presse ou sur internet :
❑ L’économiste, le matin du Sahara
❑ Rekrute.ma

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1. Le recrutement

✓ les cabinets de recrutement (agences privées)
Ces cabinets se chargent de la prospection des candidats, de leur

évaluation préalable, de l’entrevue et de la vérification des
références (Diorh, LMS, Manpower,….)

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1. Le recrutement
✓ les autres moyens
Les stages de fin d’études qui débouchent sur une proposition de

recrutement

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1. Le recrutement
2. Sélectionner les candidats
• Les outils de sélection: tri des candidatures
✓ Le tri commence par l’analyse des lettres de candidature ou

lettre de motivation et des CVs ( Age, formation, expérience,
prétentions salariales).
✓ 90% des réponses sont à ce stade de tri éliminées.
✓ à l’issue du tri, une convocation à un entretien et/ou un

questionnaire standard est adressée aux candidats retenus, une
lettre de regret est envoyée pour les non retenus
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1. Le recrutement

• Les outils de sélection: l’entretien
✓ L'entretien de recrutement est l'outil de sélection incontournable

lors du recrutement. Il est donc important de bien le préparer.
On peut voir cet entretien comme une rencontre entre deux
parties qui, à l'issue de cette rencontre, doivent décider si elles
souhaitent démarrer une relation d'emploi ou non. Les deux
parties doivent donc gérer leur image et se vendre auprès de
l'autre partie pour qu'ensemble, elles fassent un choix commun.

24
1. Le recrutement

L'entretien a un double objectif:
✓ Informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses

caractéristiques
✓ Occasion pour le candidat de s’exprimer pour donner le
maximum d’informations sur son passé professionnel, défendre
ses points de vue, montrer son aptitude à se mettre en valeur et
manifester sa motivation.

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1. Le recrutement

le recrutement d’un cadre peut inclure 3 ou 4 entretiens: la

multiplicité des interviewers accroît l’objectivité des appréciations
et la validité du pronostic

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1. Le recrutement

• Les outils de sélection: l’entretien: les questions
posées
➢ Les questions d'ordre motivationnel
➢ Les questions relatives aux compétences et savoir-faire

(questions situationnelles )

27
1. Le recrutement

posées
➢ Les questions d'ordre motivationnel visent à étudier les

valeurs du candidat et à vérifier son adéquation à la culture
d'entreprise. Elles sont aussi utiles pour cerner la personnalité
du candidat, ses capacités d'auto-analyse et de leadership, qui
sont des bons indicateurs de son potentiel et de ses intérêts
d'évolution.

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1. Le recrutement

posées
➢ Les questions d'ordre motivationnel
✓ Ces questions peuvent être standardisées pour plusieurs types de

postes, puisqu'elles portent sur l'entreprise, la carrière, et non
sur le poste à combler.
✓ Elles sont en général ouvertes et positives, de manière à laisser le
candidat s'exprimer le plus possible.

29
1. Le recrutement

posées
➢ Les questions d'ordre motivationnel : exemples
✓ Que savez-vous de nous ? De notre société? De nos produits ? De

notre secteur d'activité? De nos marchés? De nos clients? De nos
concurrents ?
✓ Pourquoi choisir une entreprise comme la nôtre?
✓ Comment pensez-vous participer au développement de notre
société?
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1. Le recrutement

posées
➢ Les questions d'ordre motivationnel : exemples
✓ Avez-vous un objectif professionnel ?

✓ Comment vous voyez-vous chez nous à court (moyen, long)
terme?
✓ Quels sont les types d'emplois ou de métiers que vous aimeriez
exercer dans l'avenir?
✓ Que dit-on de vous quand vous n'êtes pas là? Quels sont vos
qualités et vos défauts ?
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1. Le recrutement
posées
✓ Parlez-moi de votre expérience professionnelle (de vos postes
précédents, de vos employeurs précédents) : quelles ont été vos
principales responsabilités ?
✓ Qu'avez-vous préféré faire dans votre emploi précédent?
Pourquoi?
✓ Donnez-nous un exemple d'un projet ou d'une mission qui vous
a particulièrement plu ?
32
1. Le recrutement
posées
✓ Quelles sont les principales difficultés que vous y avez
rencontrées?
✓ Pourriez-vous décrire une situation difficile vécue dans le cadre
d'une mission à accomplir? Comment l'avez-vous résolue?
Qu'auriez-vous pu faire pour l'éviter? Que feriez-vous si une
situation similaire se reproduisait dans l'avenir?

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1. Le recrutement
posées
✓ Qu'est-ce qui vous attire dans le poste que nous proposons? Qu'est-ce
qui vous fait penser que vous réussirez dans un tel emploi ?
✓ Vous mettez sur pied des solutions web innovantes dans des délais
très réduits. Un client vous appelle car il veut modifier le site web que
vous avez créé pour lui. Il vous donne deux jours pour procéder aux
changements, mais vous savez que techniquement, cela prend au
moins quatre jours pour faire un travail de qualité. Que faites-vous?
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1. Le recrutement

• Les outils de sélection: Les tests
➢ Les tests d’aptitude
➢ Les tests de personnalité
➢ Les tests de situation
➢ Les autres tests

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1. Le recrutement

Les tests d'aptitudes professionnelles sont de nature technique et
professionnelle. Ils cherchent à apprécier un savoir-faire précis, voire la
rapidité dans une activité donnée. Parmi ces tests on trouve:
Le test BUR: pour (employés, secrétariat), créé par Duchapt, analyse

la capacité à résoudre des problèmes auxquels un employé pourra être
confronté dans le cadre de son emploi. Il étudie la rapidité et les
compétences à travers es tests d'orthographe, de calcul, de classement,
de compréhension et de logique
36
1. Le recrutement

Le test BUR: Le test BUR comprend 8 parties : le calcul, l'orthographe

et la conjugaison, l'attention, le classement alphabétique, le classement à
critères multiples, le classement d'assurances, le secrétariat analyse et le
secrétariat synthèse.

37
1. Le recrutement
Le test BUR: exemple type pour le test d’attention

38
1. Le recrutement

Les tests d'intelligence et de logique :

mettent en œuvre divers problèmes basés sur les mots, les nombres, les
symboles et les suites diverses. Parmi les plus utilisés, on peut citer :
- le test des matrices progressives de Raven ;
- le test des dominos ;
- le test des cartes ;
- le test d'aptitude générale BGTA;
- le test de quotient intellectuel de Binet.
39
1. Le recrutement

La plupart des tests utilisés en recrutement ne permettent pas

d'appréhender la personnalité profonde d'un individu, et à ce titre
portent assez mal leur nom. On devrait plutôt les appeler « tests
de caractère», puisqu'ils visent à évaluer des traits de caractère qui
sont visibles et identifiables pour tout individu.
Les tests sont bâtis dans la majorité des cas à l'aide de séries
de questions qui visent à mesurer divers traits de caractère ou de
personnalité.
40
1. Le recrutement

De plus en plus de tests présentent des questions regroupant une série

d'affirmations. Chacune représente un trait de caractère particulier, et le
candidat doit se positionner sur l'affirmation qui lui semble la plus
proche de ce qu'il est ou de ses valeurs.

41
1. Le recrutement

Voici à titre d'exemple deux affirmations:
1. Je suis très travailleur.

2. Je reste calme, même dans des situations difficiles.
La question 1 est un exemple de mesure du trait de persévérance, alors

que la question 2 concerne le contrôle émotionnel.
Ainsi, le candidat qui opte pour 1 aura un score de persévérance
très élevé.
42
1. Le recrutement

les mises en situation cherchent à mesurer le savoir-faire et les

compétences techniques, en imaginant une situation d'emploi que les
candidats sont susceptibles de vivre dans leur emploi futur, et en
regardant comment ils agiraient dans ce type de situation..
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1. Le recrutement

les mises en situation cherchent à mesurer le savoir-faire et les
compétences techniques, en imaginant une situation d'emploi que les
candidats sont susceptibles de vivre dans leur emploi futur, et en
regardant comment ils agiraient dans ce type de situation..
Par exemple, On peut créer un jeu de rôle (une simulation)

avec un client en colère pour évaluer les aptitudes à une relation
clientèle constructive.

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1. Le recrutement

Ces tests sont utilisés dans peu d’entreprises car leur validité prédictive
reste absente . Parmi ces tests on trouve:
• La graphologie
• La morphopsychologie

45
1. Le recrutement

• La graphologie: propose de déterminer le profil psychologique
et les aptitudes professionnelles d'un sujet à partir de son écriture
manuscrite. Néanmoins, La majorité des recruteurs et psychologues
admettent le manque de rigueur de cette méthode.
• La morphopsychologie : consiste en des études qui cherchent à

retrouver un lien entre l’apparence physique de la personne et des
traits de caractère en situation professionnelle

46
1. Le recrutement
3. Intégrer les nouveaux embauchés

•
Une fois prise la décision d'embauche, le recrutement n'est pas
totalement achevé.
L'étape de socialisation ou d'intégration consiste à accueillir le candidat

choisi et à gérer sa première impression dans l'entreprise et dans son
poste.

47
1. Le recrutement

•
La période de socialisation est l'occasion de démontrer le bien fondé des
promesses annoncées. Elle est aussi importante pour s'assurer que les
candidats recrutés disposent des compétences attendues dans le poste.
Une erreur de sélection pourrait ainsi conduire à accueillir une personne

qui n'est pas en mesure d'être efficace rapidement sur son poste de
travail.

48
1. Le recrutement

• Accueil
Lors de cette phase , le rôle du service RH est d’assurer l’accueil du

nouveau collaborateur dans les meilleurs conditions.
L'outil de socialisation le plus développé demeure le programme

d'accueil, qui regroupe un ensemble d'actions visant favoriser
l'intégration organisationnelle des nouvelles recrues.

49
1. Le recrutement
• Accueil : exemple d’actions à faire dans une
première journée d’acceuil
• Diffuser les documents décrivant l'entreprise : organigramme, rapport
d'activité de la dernière année, etc.
• Régler les formalités concernant les salaires, les avantages sociaux, et

informer le nouvel embauché de leurs modalités détaillée
• Installer le nouvel embauché dans un bureau entièrement équipé et

vérifier que tous les matériels sont présents et fonctionnent
(ordinateur, e-mail, téléphone, fax, etc.)
50
1. Le recrutement
• Accueil : exemple d’actions à faire dans une
première journée d’acceuil
• Présenter les collègues, prévoir une intégration sociale au moment de
la pause-café et/ou du repas de midi
• Parler du poste à occuper, en distribuant la description de poste,

répondant aux questions et diffusant les coordonnées des personnes
avec qui le salarié sera amené à collaborer

51
1. Le recrutement

• Accueil : Parrainage
• Certaines entreprises pratiquent le parrainage : chaque nouveau

salarié est guidé et accompagné pendant un certain temps par un
ancien.
• Le parrainage facilite pour le nouvel embauché l’acquisition des

renseignements indispensables (apprentissage des habitudes
organisationnelles, soutien, coaching, consignes de travail et de
sécurité, une formation d’adaptation à l’emploi, etc),

52
1. Le recrutement

• Période d’essai, période d’intégration
• La période d’essai correspond à une période pendant laquelle les deux

parties (salarié et employeur) peuvent décider de rompre le contrat de
travail sans préavis ni risques juridiques.
• La période d’essai est de plus en plus considérée comme une période

d’intégration, elle comprend souvent des phases de formation et
d’entretiens avec les responsables hiérarchiques.

53
1. Le recrutement

• Période d’essai, période d’intégration
• Pendant la période d’essai, le salarié doit normalement accomplir sa

tâche et perçoit en contrepartie la rémunération prévue.
• Si l’essai a été concluant, les deux parties ( salarié et employeur)

continuent leurs rapports sur la base d’un engagement définitif.

54
1. Le recrutement

• Période d’essai, période d’intégration: Durée
La durée de la période d'essai varie en fonction du statut du salarié.
Pour un CDI, la période d'essai est au maximum de :
• 2 mois pour les ouvriers et employés;

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens;
• 4 mois pour les cadres.

55
1. Le recrutement
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), la période ne peut dépasser:
• Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de

deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à 6 mois.
• Un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à 6 mois.

56
1. Le recrutement
Remarque: les durées mentionnées auparavant sont prévues par la loi.

Néanmoins, pour des considérations internes à l’entreprise, l’employeur
peut prévoir des périodes d’essai inférieures, notamment dans le cadre
du contrat de travail ou le règlement intérieur.

57
Le coût d’un recrutement
• Le recrutement ne s’arrête pas le jour ou le candidat est embauché. En

effet, une politique d’intégration permettant d’accompagner le
candidat est nécessaire pour que celui ci s'approprie le poste.
• Recruter du personnel entraîne des coûts importants:
1. Frais liées à la recherche et la sélection des candidats

2. Coût d’intégration de l’embauché
3. Dépenses en matière de formation, tutorats et coaching.
4. Coût relatif à l’inefficacité immédiate du nouveau salarié

58
Le coût d’un recrutement
• Les coûts (1 )et (3) sont relativement faciles à évaluer. Par contre les
coûts d’intégration (2) et les coûts d’inefficacité immédiate (4 )sont
très difficiles à appréhender!
→ d'où l'intérêt d'être pertinent dans le choix des différentes étapes et

prestations du recrutement et de tout mettre en œuvre pour bien
intégrer le nouveau personnel, car en effet, le recrutement est un
investissement qui peut être rentable ou pas!

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Une bonne qualité de recrutement repose sur:

✓ Une bonne définition et description réaliste du poste à pourvoir

✓ Identification du profil correspondant

✓ Recherche fructueuse du candidat compétent

✓ Une intégration réussie dans l’entreprise

1.2. Indicateurs d’efficacité du recrutement

Le degré d'attractivité organisationnelle

• Nombre de candidatures reçues

• Nombre de candidatures reçues/nombre de postes à pourvoir

Le degré d'attractivité d'un poste

• Nombre de candidatures reçues pour un poste donné

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1.2. Indicateurs d’efficacité du recrutement

• Nombre de candidatures retenues pour une entrevue/ nombre de

• Pourcentage de personnes qui refusent une proposition d'emploi

• Nombre de postes non pourvus à l' issue de la sélection

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1.2. Indicateurs d’efficacité du recrutement

La qualité du processus de recrutement

• Nombre de départs en période d'essai

• Nombre de départs au bout de 1 an et 2 ans

• Performances au travail au bout de 1 an et 2 ans

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La demande de recrutement provient le plus souvent du responsable

L’origine de la demande peut être :

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La demande comprend en règle générale les renseignements suivants:

• La date et la durée du besoin

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1. Attirer les candidats

Par exemple, est-on en présence d'une entreprise qui offre de

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1. Attirer les candidats

✓ Une culture et des valeurs organisationnelles en adéquation

✓ Un travail stimulant, comportant des défis et de l'autonomie

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1. Attirer les candidats

✓ Une gestion dynamique des carrières avec des perspectives de

✓ Un bon équilibre travail-vie privée

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1. Attirer les candidats

✓ Une gestion dynamique des carrières avec des perspectives de

✓ Un bon équilibre travail-vie privée

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1. Attirer les candidats

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1. Attirer les candidats

✓ Choix des sources selon le budget et la durée de la campagne

O. LABBI GRH ENSAM-Meknès

1. Attirer les candidats

✓ Dans le cadre de promotion interne, un dosage entre

O. LABBI GRH ENSAM-Meknès

1. Attirer les candidats

Particulièrement efficace pour les jeunes diplômés candidats à un

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1. Attirer les candidats

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1. Attirer les candidats

❑ L’économiste, le matin du Sahara

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