Chapitre 4

4 Analyse et évaluation des emplois

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emplois
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1.Introducton

Nous avons décrit et présenté les outils relatifs à la gestion des emplois et des
compétences. Mais comment identifier les tâches effectuées dans un
emploi ? Comment identifier des « manières de faire» qui seront ensuite
traduites en compétences? L'analyse des emplois et des compétences répond
à cet objectif.

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emplois
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1.1. Analyse des emplois: définition

L’analyse des emplois vise à recueillir, évaluer et organiser l'information sur

les emplois ou les manières de faire dans un métier ou niveau de
responsabilité.

C'est à l'issue du processus d'analyse que l'on détient l'information détaillée

sur les tâches et sur les exigences en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-
être, qui serviront de base à la rédaction des descriptions d’emploi
( tâches et responsabilités d’un poste) et aussi des profils d’emploi
(connaissances, compétences et aptitudes requises pour accomplir les tâches
du poste)

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1.2. Intérêt de l’analyse des emplois

• C'est à partir des descriptions d'emploi que l'on procède à l'évaluation

des emplois et à l'élaboration de grilles de salaire( classement des
emplois en vue de la rémunération)

• La description des tâches permet de déterminer les besoins en formation

• L’analyse des emplois permet la connaissance des qualifications à

rechercher chez les candidats lors du recrutement

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2. Les techniques d’analyse des emplois

• La collecte des informations sur les emplois à analyser peut se faire selon
plusieurs techniques.

• Le choix d’une technique dépend des objectifs visés, du degré de qualité

de l’information qu’on souhaite recueillir,….

• Pour décrire les tâches, on va s'attarder sur les opérations ou actions

réalisées dans un emploi donné. Les informations collectées portent donc
sur des éléments plutôt observables et qui décrivent ce que fait
concrètement le titulaire de l'emploi.

• Pour décrire les compétences et donc les « manières de faire», on va

demander aux salariés d'un métier ou d'une fonction donnée d'expliquer
comment ils travaillent.

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2. Les techniques d’analyse des emplois

• Que l'on cherche à identifier des tâches ou des compétences, les méthodes
d'analyse demeurent similaires.

2.1. Le questionnaire

Le salarié remplit un questionnaire portant sur les principales activités et

conditions de son travail

Principe Quand y-recourir?

Les salariés remplissent
un questionnaire à partir
de questions fermes
ou ouvertes
- Lorsque l'on veut actualiser
ou valider des outils existants
- Lorsque l'on veut impliquer
de nombreuses personnes
dans le processus d'analyse

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2.1. Le questionnaire

AVANTAGES
• Economie de temps et
d’argent
• Maximum d’informations
• Libre expression du titulaire
de poste
• Minimum de stress
• Maximum de personnes
interrogés
INCONVENIENTS
• Absence de communication
interactive
• Manque de spontanéité
• Difficulté d’élaboration du
questionnaire

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2.2. l’Entrevue ou l’Entretien
Principe
Un « expert» reçoit
individuellement ou en groupe
les personnes et à l'aide
d'un guide d'entrevue,
collecte les informations
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Quand y-recourir?
- Lorsque le nombre de
personnes impliqués dans le
processus d’analyse est réduit
- Lorsque l'on cherche
à collecter une information
riche et détaillée
- Lorsqu'il y a des tensions
ou divergences
sur le contenu des emplois
ou des compétences
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2.2. l’Entrevue ou l’Entretien

En général l’expert ou l’analyste interroge le salarié et son supérieur

immédiat sur les détails du travail et les conditions qui l’entourent

Avantages inconvénients

-Maximum de données
- Investissement en temps et en
recueillies
argent
-Communication interactive
-Aucune limite dans les
- Risque de sous ou sur-
questions à poser
évaluation du titulaire du poste
-Technique vivante et motivante
à la collaboration et la
- facteur de stress pendant
participation
l’entrevue.

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2.3. l’observation

Principe Quand y-recourir?

- Lorsque les opérations

Un observateur externe
sont faciles à observer
(soit physiquement présent,
(plutôt manuelles)
soit par le biais d'une caméra)
- Lorsque les opérations
regarde les titulaires
sont peu nombreuses
du poste ou du métier.
et\ou se répètent
C'est en observant
- Lorsque l'observateur
qu'ils identifient les tâches
est perçu comme en position
et manières de faire.
de neutralité et d'expert

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2.3. l’observation

Avantages inconvénients

-enregistrement direct et objectif - Technique coûteuse

des tâches et du temps
d’exécution - Inappropriée pour les tâches
complexes
- Informations réelles et
concrètes - Stress et Méfiance du titulaire
du poste

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2.4. l’auto-analyse

Principe Quand y-recourir?

- Lorsque l'on cherche

Les titulaires des emplois
ou métiers identifient
eux-mêmes, seuls, leurs tâches
ou compétences
à préciser, valider ou
actualiser
des outils existants
- Pour que les salariés se
sentent concernés et impliqués
par la démarche

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2.5. synthèse

• Il s’avère qu'aucun outil d’analyse n'est parfait.

• Si l'objectif de l'analyse et le nombre de personnes impliquées dans le

processus orientent le choix des outils, il est souhaitable d'en utiliser
plusieurs pour vérifier la concordance des informations.

• Par exemple, la création d'un référentiel de compétences peut se faire

par le biais d'entretiens individuels avec quelques salariés
particulièrement performants dans leur rôle, suivis d'un
questionnaire de validation adressé à l'ensemble des personnes visées
par la compétence.

• Pour une bonne analyse des emplois, la combinaison de deux ou

plusieurs techniques présente une solution privilégiée.

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3. description d’emploi

• Les descriptions d'emploi et les référentiels de compétences facilitent

le recrutement en fournissant aux candidats des informations sur le
contenu du poste à pourvoir et en facilitant l'identification des
critères de sélection à partir des savoirs, savoir-faire et savoir-être
reflétés dans les compétences.

• une fois les informations sont recueillies à partir de l’analyse

d’emploi, on est à mesure de procéder à la rédaction de la description
de l’emploi appelée communément « fiche de fonction »

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3. description d’emploi

• La « fiche de fonction » ou « fiche de poste » comprend:

• Une identification de l’emploi: titre de l’emploi, matricule du salarié,

nom du service, catégorie d’emploi, ordre hiérarchique…

• Description des tâches ( les missions à accomplir)

• Conditions de travail (risques d’accident par ex. )

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4. Profil d’emploi

• Le profil d’emploi décrit les compétences et qualifications requises en

termes de connaissance, expériences professionnelles, attitudes
mentales, psychologique, … qui permettent de remplir adéquatement
l’emploi.

• Le profil met en concordance le contenu d’une description et les

exigences des emplois.

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4. Profil d’emploi

• On peut trouver dans un profil d’emploi:

✓ résumé des fonctions

✓ études requises (formation académique)
✓ expérience
✓ exigences linguistiques
✓ responsabilités
✓ pouvoir de prise de décisions
✓ qualités humaines
✓ …….

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5. Evaluation des emplois

• 5.1. Définition:

l’évaluation de l’emploi consiste à analyser, comparer et classer les

emplois, elle vise à attribuer une valeur relative à chaque emploi dans
l’organisation.

C’est l’une des bases essentielles de l’établissement d’une équité

salariale
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5. Evaluation des emplois

• 5.2. Objectifs

• Apprécier les exigences et les difficultés des emplois;

• Hiérarchiser et classer ces emplois dans l’organisation;

• Élaborer une politique de rémunération objective et équitable ;

• Se comparer avec le marché et la concurrence ;

• Éliminer les facteurs individuels qui pèsent sur la rémunération

pratiquée
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5. Evaluation des emplois
• 5.3. liens de l’évaluation d’emploi avec les autres domaines de la GRH:
Domaine de la Rôle Lien
GRH

Recrutement Sélection des candidats. Adéquation profil/poste.

Par l’analyse des

Définir un programme de
Formation écarts :profils/exigences du
formation.
poste.

Par la valorisation des niveaux

Définir le niveau des salaires de de qualification et les niveaux
Rémunération
chaque poste. de pénibilité
du travail.

Par comparaison:
Promotion/ Évolution des carrières et
potentiel/exigences
mutation mobilité dans l’entreprise.
du poste
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5. Evaluation des emplois

• 5.4. méthodes d’évaluation d’emploi:

• Les méthodes globales.

• Les méthodes par études d’analyse.

• Les méthodes analytiques multicritères.

• La méthode HAY
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5. Evaluation des emplois

• 5.4. méthodes d’évaluation d’emploi:

• Les méthodes globales :

✓ Méthodes qualitatives fondées sur une appréciation d’ensemble du

poste de travail.
✓ caractérisées par la simplicité, la rapidité et un
faible coût, mais restent imprécises.
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5. Evaluation des emplois

• 5.4. méthodes d’évaluation d’emploi:

• Les méthodes par études d’analyse

✓ L’entreprise fait appel à des experts externes spécialisés

dans le travail d’analyse pour proposer des méthodes
adéquates à l’organisation.

✓ L’entreprise met en place une commission interne de

compétence ou de qualification, travaillant en collaboration
avec l’expert.
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5. Evaluation des emplois

• 5.4. méthode d’évaluation:

Les méthodes analytiques multicritères factorielles

Choix des
Détermination Pondération
facteurs
des niveaux des facteurs
d’évaluation
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5. Evaluation des emplois
• 5.4. méthode d’évaluation:
Les méthodes analytiques multicritères factorielles

Étape 1:Choix des facteurs d’évaluation permettant de porter un

jugement sur le poste de travail

• Qualifications exigées: formation nécessaire, expérience préalable,

initiative.

• Efforts requis : physique, mental, visuel.

• Responsabilité matérielle, équipement, matières.

• Responsabilité humaine sécurité, travail d’autrui

• Condition de travail, risques: niveau de désagréments physiques et

psychologiques inhérents à l’environnement de travail en tenant
compte de la nature des désagréments, de la durée et de la fréquence
d’apparition des désagréments..
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5. Evaluation des emplois
• 5.2. méthode d’évaluation:
Les méthodes analytiques multicritères factorielles

Étape 1: lister ensuite les sous-facteurs relatifs aux 4 facteurs

 Chapitre 4: Analyse et évalauation des
emplois
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5. Evaluation des emplois
• 5.4. méthode d’évaluation:
Les méthodes analytiques multicritères factorielles

Étape 2: Définition d’échelles ou de niveaux d’évaluation pour chaque

facteur.

• Pour permettre de classer les catégories d’emplois les unes par

rapport aux autres en fonction de leur valeur, il est nécessaire que les
sous-facteurs d’évaluation soient divisés en niveaux. Il sera ainsi
possible de tenir compte des différences d’exigences entre les
catégories évaluées.

• Il est important que la gradation des niveaux présente une

progression constante et logique.

• Le nombre de niveaux n’a pas à être identique pour chacun des

facteurs.
 Chapitre 4: Analyse et évalauation des
emplois
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5. Evaluation des emplois
• 5.4. méthode d’évaluation:
Les méthodes analytiques multicritères factorielles

Étape 2: Définition d’échelles ou de niveaux d’évaluation pour chaque

facteur.

• Exemple de description de niveaux pour le poste secrétaire

Facteur1 : qualification
Sous-facteur: instructions ou connaissance de métier

Niveau 1: taper au clavier

Niveau2 : taper au clavier, prendre des notes
Niveau 3:taper au clavier, prendre des notes, accueil des clients
Niveau 4:taper au clavier, prendre des notes, accueil des clients,
communiquer avec les clients
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emplois
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5. Evaluation des emplois
• 5.4. méthode d’évaluation:
Les méthodes analytiques multicritères factorielles

Étape 3: Définition d’une pondération des facteurs pour hiérarchiser

les emplois et les salaires.

En matière d’équité salariale, le poids accordé aux quatre facteurs varie

généralement entre les bornes suivantes :
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5. Evaluation des emplois
• 5.4. méthode d’évaluation:
Les méthodes analytiques multicritères factorielles

Étape 3: Définition d’une pondération des facteurs pour hiérarchiser

les emplois et les salaires.
 Chapitre 4: Analyse et évalauation des
emplois
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5. Evaluation des emplois
• 5.4. méthode d’évaluation:
Les méthodes analytiques multicritères factorielles
Poste:
Exempleinspecteur qualité service:
de modèle d’évaluation Qualité
d’emploi: date
technicien maintenance
facteurs Sous-facteurs Profil du poste niveaux points
qualifications 1.Connaissance du Techniques de 3 30
métier prospection qualité
2. Expérience 1 à 2 ans 2 10
efforts 1.Pysique Travail manuel 4 30
2. Mental/visuel Attention visuelle 3 20
responsabilités …………… ……….. …… …..

Conditions de ……………… ……… ….. …….

travail
Total des ………
points
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emplois
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5. Evaluation des emplois

• 5.4. méthode d’évaluation

De l’évaluation vers la rémunération

L’objectif principal de l’évaluation des emplois est de déterminer les

salaires de base de chaque poste en fonction des exigences que chaque
titulaire doit rencontrer pour occuper le poste, c’est pour cette raison la
rémunération est définie en fonction du poste et non en regard de la
personne qui occupe ce poste et ce, pour plusieurs raisons, dont la
principale est la notion d’équité.

La logique d’équité veut que les activités de l’évaluation des emplois et

de rémunération passent avant le recrutement et la sélection des
candidatures dans la structure d’ensemble des activités de la GRH.