Chapitre 15 – Droit des relations collectives de travail

Éléments du programme du concours traités dans ce chapitre :

Point spécifique du programme

Table des matières

Éléments du programme du concours traités dans ce chapitre :...................................................... 1
Partie 1 – Les salariés coalisés ............................................................................................... 4
I- La grève ................................................................................................................................ 4
A- La définition de la grève ........................................................................................................... 4
B- Le régime de la grève ............................................................................................................... 4
C- Les réactions patronales .......................................................................................................... 5
II- Le syndicat ............................................................................................................................ 5
A- La liberté syndicale .................................................................................................................. 5
B- La notion de syndicat ............................................................................................................... 5
C- La représentativité des syndicats.............................................................................................. 5
D- Les actions en justice ............................................................................................................... 6
Partie 2 – Les conventions et accords collectifs ....................................................................... 6
I- La formation et champ d’application d’une convention collective ........................................... 6
A- La distinction entre conventions et accords ............................................................................... 6
B- La négociation ......................................................................................................................... 7
C- La conclusion de la convention ou accord collectif .................................................................... 8
D- Les formes, publicité et action en nullité .................................................................................. 9
II- La modification et la cessation des effets des conventions collectives ..................................... 9
A- La révision de la convention collective ...................................................................................... 9
B- La dénonciation de la convention collective .............................................................................. 9
III- Les conventions collectives parmi les sources du droit du travail .......................................... 10
A- Les conflits entre conventions collectives ............................................................................. 10
B- La convention collective et la loi ............................................................................................. 11
C- La convention collective et le contrat de travail ...................................................................... 11
Partie 2 – Les délégués des travailleurs ................................................................................ 11
I- Les élections professionnelles dans l’entreprise.................................................................... 12
A- Les seuils d’effectifs ............................................................................................................... 12
B- Les électeurs et candidats ...................................................................................................... 12
C- L’organisation des élections ................................................................................................... 12
D- Les contestations et recours .................................................................................................. 13
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 II- La représentation dans l’entreprise ...................................................................................... 13
A- La représentation syndicale dans l’entreprise ......................................................................... 13
B- La représentation élue dans l’entreprise................................................................................. 14
Partie 3 – La puissance publique .......................................................................................... 15
I- L’inspection du travail ......................................................................................................... 15
A- L’organisation........................................................................................................................ 15
B- Les fonctions ......................................................................................................................... 16
C- Les moyens............................................................................................................................ 16
II- Le conseil de prud’hommes ................................................................................................. 16
A- La composition ...................................................................................................................... 16
B- La compétence ...................................................................................................................... 17
C- La procédure ......................................................................................................................... 17

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Partie 1 – Les salariés coalisés
Face à la domination économique et au pouvoir politique qu’exerce l’employeur, les salariés se sont
regroupés pour faire contrepoids. Ces regroupements furent tout d’abord prohibés et réprimés, quelle
que soit la forme, sous la qualification de coalition (Loi Le Chapelier, 14 juin 1791).
La grève et l’action syndicale sont aujourd’hui des libertés fondamentales constitutionnellement
reconnues.

I- La grève

Avant d’être admise, la grève a successivement été considérée comme un délit pénal, comme le signe
d’une volonté du salarié de résilier le contrat, et comme une faute contractuelle permettant à
l’employeur de rompre le contrat. Il a fallu toute la force d’une reconnaissance constitutionnelle pour
que le droit de grève soit enfin protégé.
Comme le dit la Cour européenne des droits de l’homme, la grève constitue « le plus puissant des
instruments de protection des intérêts professionnels » (CEDH, 27 novembre 2014, Hrvatski Lijecknicki
Sindikat c/ Croatie).

A- La définition de la grève

Seuls les mouvements qui correspondent à la définition juridique de la grève confère aux salariés le
régime particulier de la grève. La Cour de cassation dans plusieurs arrêts a donné une définition nette
du droit de grève : « cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications
professionnelles ». Sa définition se compose de trois éléments :

- Pour être qualifié de grève, l’action des salariés doit consister en un arrêt de travail. Cet arrêt de
travail doit être total, franc. Sont donc interdit : les grèves perlées, le refus d’exercer des tâches,
la grève du zèle…
- l’arrêt de travail doit être collectif et concertée. La grève pour être licite n’a pas à être précédé par
une concertation entre les salariés. La grève surprise ou la grève de réaction est parfaitement
valable.
- La grève, pour être licite doit servir à soutenir des revendications professionnelles. Le caractère
professionnel des revendications est largement compris : une augmentation des salaires, une
amélioration des conditions de travail, la réduction du temps travail, en somme tout ce qui touche
autravail et aux relations avec l’employeur. Les grèves de solidarité interne sont des grèves menées
au sein d’une entreprise pour s’opposer à une ou plusieurs décisions individuelles de l’employeur.
Elles sont reconnues comme une grève licite car la jurisprudence reconnait que derrière les motifs
individuels, existe des motifs qui sont eux collectifs et professionnels.

B- Le régime de la grève

En principe, dans les entreprises qui ne sont pas chargées de la gestion d’un service public, aucun
préavis n’est exigé des salariés avant qu’ils se mettent en grève. La grève surprise, inopinée est
permise. La seule exigence lors du déclenchement de la grève tient au fait que les revendications soient
connues de l’employeur. Mais l’information de l’employeur peut coïncider avec le début de la grève.

Comme il ne travaille pas, le salarié n’est pas payé pendant la grève. Le non-paiement du salaire est le
résultat de l’application du mécanisme de l’exception d’inexécution. La perte du salaire doit moins
demeurer strictement proportionnelle à l’arrêt de travail. Il n’y a pas que le salaire de base qui peut
être affecté par la grève. Les primes sont également susceptibles de l’être.

Durant la grève, le pouvoir de sanction de l’employeur est suspendu sauf faute lourde du salarié. Cela
signifie deux choses. D’une part, la seule participation à une grève n’est pas une faute susceptible
4
d’entraîner un licenciement et ce même si des actes illicites ont été commis par d’autres salariés durant
la grève. La grève est un droit et nul ne peut être sanctionné pour l’exercice d’un droit ou pour l’exercice
illicite de ce droit par un tiers.

C- Les réactions patronales

Le législateur est venu réglementer le remplacement des salariés grévistes : il est interdit à l’employeur
de remplacer les grévistes par des salariés en contrat durée déterminée ou par des travailleurs
temporaires. Il n’est pas non plus possible de faire accomplir les tâches des salariés grévistes par des
travailleurs temporaires déjà en poste. L’employeur n’est pas pour autant laissé totalement sans
ressources. Il peut d’abord et affecter le personnel non-gréviste aux tâches des grévistes.
La fermeture des locaux est en principe interdit. En effet, les salariés non-grévistes se voit imposer une
décision à la fois préjudiciable et illicite. Il perdrait leur salaire et ne pourrait exécuter leur contrat de
travail. De plus, la fermeture de l’usine pour empêcher la grève serait illégale en raison de son caractère
inconstitutionnel. La fermeture est possible seulement en cas de situation contraignante non imputable
à l’employeur qui rend impossible la fourniture du travail par les salariés non-grévistes.
Il est également interdit pour un employeur de réquisitionner les salariés grévistes.

II- Le syndicat
A- La liberté syndicale

La liberté syndicale correspond aux droits de tout travailleur de défendre ses intérêts par l’action
syndicale. Elle est protégée par toutes les conventions internationales qui traitent des droits
fondamentaux du travailleur.
Ainsi toute entrave portée à la liberté syndicale et pénalement sanctionnés par l’article
L. 2146-1 du Code du travail. Elle offre d’autre part un aspect plus collectif qui s’incarne dans une
liberté de constitution et d’organisation des syndicats.

B- La notion de syndicat

Juridiquement, le syndicat professionnel est un type particulier de personnes morales créé par la loi
du 21 mars 1884 dite « loi Waldeck-Rousseau ». Les caractéristiques et conditions de formation sont
aujourd’hui prévues par le Code du travail, même s’il existe des syndicats de travailleurs non-salariés,
tels les syndicats de médecins, d’agriculteurs ou de fonctionnaires. Surtout les syndicats sont des
personnes morales qui ont un objet spécifique : la représentation et la défense d’intérêts collectifs
d’ordre professionnel. Cela signifie que les syndicats ne représentent pas seulement les intérêts directs
de leurs membres.
Les syndicats sont caractérisés par la spécificité de leur objet. Depuis la loi du 28 octobre 1982, celui-
ci est formulé par l’article L. 2131-1 du Code du travail : « les syndicats professionnels ont
exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux,
temps collectif qu’individuel, des personnes mentionnées dans leur statut ». L’exclusivité exigée par le
texte interdit aux syndicats de se livrer à des activités politiques. Plus précisément, le syndicat ne peut
poursuivre des objectifs essentiellement politiques (Ch. Mixte, 10 avril 1998, Front national de la
Police).

C- La représentativité des syndicats

Pour éviter un complet émiettement et surtout pour que éviter certaines prérogatives soient exercées
par des syndicats factices, les prérogatives syndicales les plus importantes ont été réservées aux seuls
syndicats dits représentatifs.
Le droit de la représentativité des syndicats de salariés a été profondément réécrit par la loi du 20 août
2008. De la loi du 28 octobre 1982 jusqu’à celle du 20 août 2008, tout syndicat affilié à une organisation

5
 déclarée représentative aux niveaux national et interprofessionnel par l’arrêté du 31 mars 1966, était
présumé irréfragablement représentatif et ce, quelle que soit l’unité de représentation.
Depuis la loi du 20 août 2008, la représentativité d’un syndicat s’appuie sur sept critères énumérés par
l’article L. 2121-1 du Code du travail : le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, la
transparence financière, l’ancienneté minimale de deux ans, l’influence, les effectifs et les cotisations
et une audience établie à partir des résultats aux élections professionnelles.
L’appréciation de la représentativité est établie pour toute la durée d’un cycle électoral en général 4
ans.

D- Les actions en justice

Les syndicats sont des personnes morales. Comme tels, ils peuvent notamment avoir un patrimoine et
agir en justice en défense de leurs intérêts. Ils ont surtout certaines prérogatives particulières : ils
bénéficient du droit d’agir en justice au nom de l’intérêt collectif, et de celui d’agir en substitution de
certains salariés.
Tout syndicat, même non représentatif, peut agir dans l’intérêt collectif de la profession. La solution
est ancienne (Ch. Réunies du 5 avril 1913). Il s’agit de la première prérogative spéciale importante
reconnu aux syndicats. Cette prérogative fut d’autant plus remarquable qu’à l’époque aucune faculté
d’agir dans un intérêt collectif n’avait encore été accordée à une personne de droit privé.
Les syndicats des salariés représentatifs ont le droit de plaider pour la défense des intérêts individuels
des salariés. Cette action est désignée sous le nom d’action de substitution. L’action de substitution
n’est pas générale. L’action de substitution du syndicat est notamment autorisée pour exiger
l’application d’une convention collective à laquelle le syndicat est partie au profit de ses membres,
pour la défense des travailleurs considérés comme particulièrement faibles, lorsque les salariés sont
victimes de certains agissements graves de l’employeur et dans des situations considérées comme
particulièrement difficiles. Ces actions de substitution sont même possibles au bénéfice de salariés qui
ne sont pas membres de l’organisation.

Partie 2 – Les conventions et accords collectifs

Fruit de l’accord des employeurs et de syndicats, les conventions et accords collectifs sont une source
centraledu droit du travail. Elles sont devenues un moyen juridique par lequel certaines revendications
des salariés peuvent accéder à la force obligatoire du droit, sans l’appui du législateur. Cette fonction
essentielle explique l’existence d’un droit fondamental des salariés à la négociation collective.

I- La formation et champ d’application d’une convention collective

A- La distinction entre conventions et accords

L’article L2221-2 du code du travail opère une distinction entre ces deux notions :
- La convention collective est un contrat conclu entre employeurs et syndicats représentatifs de salariés
qui traite de l’ensemble des conditions d’emploi, de formation professionnelle, de travail et des garanties
sociales applicables aux salariés compris dans son champ d’application (ex : convention collective nationale
des sociétés d’assurance)
- L’accord collectif est un contrat conclu entre employeurs et syndicats représentatifs de salariés qui porte
sur un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble (ex : accord sur le temps de travail, accord sur la
formation professionnelle).

6
 B- La négociation

• Les différents niveaux de négociation

Les textes légaux autorisent une pluralité de niveaux ; l’accord ou la convention doivent définir leur champ
d’application territorial et professionnel ; plusieurs niveaux se sont développés au cours du temps :
Le niveau national interprofessionnel : il couvre une pluralité de secteurs professionnels sans liens directs
entre eux. Il porte donc sur des sujets larges, d’intérêts communs à l’ensemble de ces secteurs. Ces accords
sont conclus par les syndicats représentatifs et côté employeur par le MEDEF, la CGPME et parfois l’UPA.
La branche : règles applicables à un ensemble d’emplois relevant de la même profession (ex : produits
pétroliers).
Le groupe : ce niveau de négociation a été reconnu par la loi du 4 mai 2004, faisant suite à un arrêt de la
cour de cassation du 30 avril 2003
L’entreprise : au début des années 2000, les accords ont surtout porté sur le temps de travail ; ces dernières
années, ce thème est toujours traité, mais de nombreux accords ont aussi concerné les dispositifs d’épargne
salariale et les salaires.

Il existe également une procédure d’extension qui a pour effet de rendre une convention ou accords de
branche applicable à toutes les entreprises d’une profession ou d’une région. Cette procédure est engagée
à la demande d’une organisation d’employeurs ou de salariés représentatives ou encore à l’initiative du
ministre chargé du Travail. La procédure d’élargissement, quant à elle permet d’étendre également une
convention ou accord de branche mais à des entreprises professionnelles ou territoriales différentes. Le
procédure est identique à celle de l’extension.

• Le négociateur

A part pour l’entreprise, la personne des négociateurs de la convention collective ne pose guère de
problème. Il s’agit de mandataires des organisations syndicales d’employeurs ou de salariés. L’entreprise
connaît des règles un peu plus complexes : on peut distinguer une situation normale et une situation
d’exception. En situation normale, la convention collective est signée au nom d’un syndicat par le
délégué syndical, autour duquel peut s’organiser une délégation. Dans certaines hypothèses d’absence
d’un tel délégué, des agents de négociation palliant cette absence ont été institués. Les modalités de
recours à ces agents palliatifs dépendent de la taille de l’entreprise et de la présence ou non d’élus du
personnel. Dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises de moins de 20 salariés
sans élus, l’employeur peut soumettre un document à la consultation des salariésqui deviendra s’il est
adopté à la majorité des 2/3 du personnel un accord valide. Dans les entreprisescomptant entre 11 et 49
salariés, l’employeur semble bien disposer d’une option. Il peut négocier soitavec un salarié mandaté soit
avec les élus titulaires du comité social et économique.

• Les obligations de négocier

Les obligations de négocier obligent à des rencontres périodiques entre employeurs et organisations
syndicales sur les principaux aspect des conditions de travail, mais elles connaissent des limites dans
la mesure ou elles ne constituent pas des obligations de conclure.

Au niveau des branches, il y a une obligation de négocier :

- Une fois par an sur les salaires avec un objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes

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 - Tous les 3 ans sur l’ensemble des questions liées aux conditions de travail, la GPEC1, la formation
professionnelle…
- Tous les 5 ans pour examiner la nécessite de réviser les classifications professionnelles.

Au niveau de l’entreprise, il y a une obligation de négocier :

- Une fois par an sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la VA dans l’entreprise
- Une fois par an sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au
travail
- Tous les 3 ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la GPEC.

• La durée

Les conventions et accords peuvent être conclus pour une durée indéterminées ou déterminée. A
défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

C- La conclusion de la convention ou accord collectif

Les règles de conclusion varient en fonction du niveau de négociation

• La convention ou accord interprofessionnelle

La convention ou accord interprofessionnelle peut être conclu par des syndicats représentatifs ayant
recueilli au moins 30% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles. Néanmoins, des
syndicats représentant la majorité absolue des suffrages exprimés, soit plus de 50%, peuvent s’opposer
à la signature de cet accord.

• La convention ou accord de branche

La convention ou accord de branche peut être conclu par des syndicats représentatifs ayant recueilli au
moins 30% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles. Néanmoins, des syndicats
représentant la majorité absolue des suffrages exprimés, soit plus de 50%, peuvent s’opposer à la
signature de cet accord.

• La convention ou accord d’entreprise

La convention ou accord d’entreprise peut être conclu par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus
de 50% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.
Néanmoins, depuis la loi Travail de 2016, a défaut de majorité, un accord minoritaire signé par les syndicats
ayant obtenus au moins 30% des suffrages aux dernières élections, peut être mis en place s’il est validé par
référendum. L’accord sera alors valide s’il est approuvé par la majorité des suffrages exprimés.

Pour aller plus loin :

Les entreprises de moins de 11 salariés, ou dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues d’élus,
peuvent conclure des accords collectifs par voie de référendum. C’est l’employeur qui propose un
projet d’accord qui est soumis aux salariés.

1
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
8
 D- Les formes, publicité et action en nullité

Les conventions collectives sont des règles de droit, et nul n’est donc censé les ignorer. La convention
collective est, à peine de nullité un acte écrit. Seules les clauses rédigées en français sont opposables
aux salariés.
Les conventions d’entreprise font l’objet d’un dépôt à la direccte du lieu où les parties ont conclu leur
accord. Les conventions de branche les accords nationaux interprofessionnels sont déposés auprès des
services centraux du ministère du travail.
L’employeur doit en outre réaliser quelques mesures de publicité à destination des salariés de
l’entreprise. Il doit communiquer un exemplaire des différentes conventions applicables aux différents
représentants du personnel et aux délégués syndicaux, remettre une notice mentionnant la
convention aux salariés embauchés, mettre un exemplaire sur l’intranet lorsqu’il en existe un. La
violation des obligations de publicité rend la convention collective inopposable aux salariés.

II- La modification et la cessation des effets des conventions collectives

A- La révision de la convention collective

On parle de révision lorsqu’un accord collectif modifie par voie d’avenant tout ou partie des dispositions
d’une convention ou d’un accord antérieur. Les avenants portant révision se substituent de plein droit aux
dispositions de la convention ou de l’accord qu’ils révisent.

• Avant la loi travail

La convention ou l’accord prévoient dans quelles formes et à quelle époque ils pourront être révisés. Seuls
les organisations syndicales de salariés signataires de l’accord initial sont habilités à signer l’avenant
modificatif. Si une organisation non-signataire souhaitait réviser un accord, elle devait donc y adhérer. Les
accords de révision sont soumis aux mêmes conditions de validité que les accords initiaux (accord
majoritaire, referendum d’entreprise…). Il y a avait néanmoins une difficulté, c’est que la révision pouvait
être mathématiquement impossible par exemple lorsque le syndicat signataire de l’accord initial a perdu sa
représentativité au moment de la révision).

• Depuis la loi travail

L’objectif du législateur est de faciliter la révision. Désormais, il est possible d’engager la procédure de
révision :
- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu par une ou plusieurs
organisations syndicales à la fois représentatives et signataires de l’accord.
- A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
L’avenant est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins
50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

B- La dénonciation de la convention collective

C’est la remise en cause d’une convention ou d’un accord à durée indéterminés par tout ou partie de ses
signataire. La dénonciation peut émaner :

• Du côté patronal : d’un ou plusieurs signataires employeurs

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 - Si tous la dénoncent, la convention est privée de partie patronale, donc la convention cesse de
produire ses effets.
- Si la dénonciation émane d’une partie des signataires employeurs, la convention collective subsiste
à l’égard des autres employeurs signataires et membres d’une organisation signataire.

• Du côté salarié : d’un ou plusieurs syndicats de salariés signataire de la convention

- Si la dénonciation émane de la totalité des syndicats de salariés signataire, la convention cesse de

produire des effets.
- Si la dénonciation émane d’une partie des syndicats de salariés, la convention reste en vigueur entre
les autres parties.
Les effets de la dénonciation : lorsqu’une convention collective cesse de produire ses effets, il n’en résulte
aucune modification des contrats de travail et les salariés ne peuvent s’y opposer.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager dans les 3 mois.

III- Les conventions collectives parmi les sources du droit du travail

L'articulation des sources du droit du travail et par principe régie par la hiérarchie des normes. Cela veut
dire que les normes les plus importantes primes sur celle hiérarchiquement moins importante.
Historiquement une exception existait à ce principe, qui était le principe de faveur. Ce principe de faveur à
étaient remis en cause dans les dernières réformes par le principe de proximité Aujourd'hui

A- Les conflits entre conventions collectives

Il est fréquent que 2 conventions collectives soient applicables à une même entreprise. C'est le cas lorsque
l'entreprise entre dans le champ d'application géographique et professionnel d'une convention de branche,
alors que l'employeur a aussi conclu un accord d'entreprise. il y a alors conflit entre 2 normes collectives.
La réponse à ce conflit a été profondément bouleversée par les dernières réforme.

• Avant la loi Travail

Avant la loi travail de 2016, c'était le principe de faveur qui s'appliquait, de sorte que l'accord d'entreprise
ne pouvait prévoir que des dispositions plus favorables que celles de l'accord de branches.

• La loi travail de 2016

La loi travail de 2016 a opéré un profond changement quant à l'articulation des conventions entre elles.
En effet, la loi travail a permis, dans 2 domaines que sont le temps de travail et la majoration des heures
supplémentaires, qu'un accord d'entreprise même moins favorable qu'un accord de branché puisse
s'appliquer. Pour ces 2 domaines, le principe de faveur a été substitué par un principe de proximité.

• Les ordonnances Macron de 2017

Les ordonnances de Macron de 2017 viennent renforcer le principe de proximité. En effet, elle crée 3
types de blocs pour lesquels soit le principe de proximité va s'appliquer ou bien le principe de faveur.

Premier bloc : primauté de Deuxième bloc : Primauté de Troisième bloc : primauté de

l'accord de branches, le principe l'accord d'entreprise, sauf l'accord d'entreprise (principe
de faveur reste de mise. clause de verrouillage dans de proximité)
l'accord de branche
Définition : L'accord de branché Définition : l'accord de branché Définition : seul l'accord
doit primer sauf disposition au peut écarter le principe de d'entreprise est applicable, y
proximité, en décidant qu'il compris s'il comporte des
10
 moins équivalente de l'accord prévaut sur l'accord
d'entreprise d'entreprise. A défaut, le
principe de proximité s'applique
et l'accord d'entreprise peut
prévoir des dispositions moins
favorables que l'accord de
branches.
Exemples : salaires minima, Exemples : La prévention des
classification d'emploi, risques professionnels,
conditions de renouvellement l'insertion professionnelle
des périodes d'essai maintien dans l'emploi des
personnes handicapées,
l'effectif à partir duquel sont
désignés les délégués syndicaux
et enfin les primes pour travaux
dangereux ou insalubre.
dispositions moins favorables
aux salariés. Impossible de
prévoir une clause de
verrouillage.
Il s'agit de toutes les autres
matière qui ne figure pas dans
les 2 premiers blocs.
Exemples : accord portant sur
les congés payés, les primes,
l'épargne salariale…

B- La convention collective et la loi

Selon l'article l 2251-1 du code du travail : c'est la disposition la plus favorable au salarié qui doit recevoir
application. C'est donc le principe de faveur qui s'applique. Ainsi les conventions collectives peuvent
déroger aux lois à la condition que ce soit dans un sens plus favorable aux salariés. les lois forment donc un
minimum social, que les conventions collectives et contrats de travail peuvent seulement améliorer. On dit
que la loi est d'ordre public social.
Néanmoins les réformes législatives ont progressivement élargi la possibilité pour les conventions
collectives de déroger aux dispositions légales dans un sens qui n'est pas favorable au salarié. Le temps de
travail il est le domaine privilégié de ces accords dérogatoires. Par exemple, un accord collectif dérogatoire
peut diminuer le taux légal de majoration des heures supplémentaires ou encore l'indemnité de précarité
due au salarié à la fin du contrat à durée déterminée.

C- La convention collective et le contrat de travail

Selon l'article 2254-1 du code du travail : « lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou
d'un accord, ces clauses s'appliquent au contrat de travail conclu avec lui, sauf stipulation plus favorable ».

il y a donc une application du principe de faveur :

- si les dispositions conventionnelles sont plus favorables : elles se substituent automatiquement aux
dispositions moins favorables du contrat de travail.
- si les dispositions conventionnelles sont moins favorables : le contrat de travail résiste à l'accord
collectif qui ne peut pas le modifier sans l'accord du salarié. Ex : un accord collectif ne permet pas à
l'employeur de diminuer le salaire horaire contractuel.

Partie 2 – Les délégués des travailleurs

Aux termes de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946, « tout travailleur participe, par
l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la
gestion des entreprises ».
C’est délégué des travailleurs sont apparus progressivement : les délégués du personnel en 1936, le
comité d’entreprise en 1945, la section syndicale et les délégués syndicaux en 1968, le comité
d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail en 1982, le comité d’entreprise européen en 1994
et le comité entreprise de la société européenne en 2005. Au sein de cette diversité, on repère deux

11
 types de délégués des travailleurs. Les uns représentent le personnel : c’était notamment le cas des
différents comités et des délégués du personnel et à partir du 1er janvier 2020 du comité social et
économique. Il s’agit de ce que le Code du travail nomme les institutions représentatives du personnel.
Les autres représentent le syndicat, qui lui-même représente les intérêts des salariés. C’est
principalement le cas du délégué syndical et du représentant de la section syndicale.

I- Les élections professionnelles dans l’entreprise

Les élections sociales ont d’abord concerné les conseils de prud’hommes avant de s’étendre aux
représentants du personnel dans l’entreprise et aux administrateurs des caisses de sécurité sociale.
Les élections dans le monde du travail ont aujourd’hui largement disparu. L’élection des conseillers
prud’homaux a disparu tout comme celle des administrateurs des caisses de sécurité sociale. Il ne
demeure plus que les élections dans l’entreprise.
Mais depuis la loi du 20 août 2008, les élections professionnelles ont acquis une nouvelle portée. Elles
sont cruciales pour la représentativité des syndicats, non seulement dans l’entreprise mais également
au niveau de la branche et au niveau national interprofessionnel.

A- Les seuils d’effectifs

Il y a obligatoirement un CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés (pendant 12 mois consécutifs).
Les délégués syndicaux sont obligatoires dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Enfin, les délégués du personnel sont obligatoires dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

B- Les électeurs et candidats

Les électeurs et les sièges sont répartis entre plusieurs collèges électoraux. En principe, il y a deux
collèges, l’un pour les ouvriers et employés, l’autre pour les ingénieurs, chefs de service, techniciens,
agents de maîtrise et assimilés.
Tous les salariés travaillant dans l’entreprise, depuis plus de trois mois, âgés de 16 ans sont électeurs.
Pour être éligible, il faut non seulement remplir les conditions pour être électeur mais il faut en outre
être âgé de 18 ans révolus et avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Sont encore exclusde
l’éligibilité, pour des raisons, cette fois, assez évidentes, les conjoints, ascendants, descendants, frères,
sœurs et alliés au même degré du chef d’entreprise. En revanche, être détenteur d’un mandatn’interdit
pas d’être éligible à un autre mandat. Le cumul des mandats est licite et fréquent.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a limité à trois les mandats successifs. Le protocole d’accord
préélectoral peut déroger à cette règle.

C- L’organisation des élections

Depuis la loi du 2 août 2005, les élections ont lieu tous les 4 ans. L’intérêt pour les employeurs de cet
allongement des mandats est clair. Le coût des élections est ainsi réduit. L’intérêt pour les élus, qui ont
gagné en stabilité, mais qui perdent en proximité est très discutable.
C’est normalement à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections que ce soit pour la
création ou le renouvellement de l’institution élue. Les syndicats et les salariés peuvent aussi
demander l’organisation des élections. Toutefois, ils n’ont pas le pouvoir d’organiser eux-mêmes
l’élection. En cas de refus ou d’inertie de l’employeur, ils pourront demander au juge du tribunal
judiciaire d’ordonner sous astreinte cette organisation et, sur le terrain pénal, l’employeur pourra être
condamné pour délit d’entrave.
Si aucune liste de candidats n’est présentée à la suite de ces initiatives, l’employeur pourra dresser un
constat de carence, qui sera affiché dans l’entreprise et transmis à l’inspecteur du travail. A cette
condition, l’absence d’IRP ne lui sera pas imputable.

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La première étape d’un processus électoral consiste à négocier un protocole préélectoral. Cette
négociation est obligatoire et l’employeur doit en prendre l’initiative.
L’objet du protocole électoral est large : il s’agit d’organiser les élections. Comme pour toute élection,
il faut déterminer la population appelée à participer aux élections, le territoire de ces élections, les
modalités de ces élections (comment ? quand vote ? combien de candidats ?).
En l’absence d’accord conclu, tous syndicats ont néanmoins la faculté de saisir le juge judiciaire pour
qu’il fixe les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin.

Deuxième étape : la répartition des électeurs dans les collèges (voir plus haut)

Troisième étape : les candidatures. Peuvent présenter des candidats au premier tour les organisations
syndicales qui satisfont aux critères d'ancienneté, qui sont reconnues représentatives, qui ont une
section syndicale ou encore les syndicats affiliés à une organisation syndicale reconnue représentative
au niveau national et interprofessionnel.

Enfin, dernière étape : Le vote a lieu au bulletin secret, sous enveloppe fermée, ou par vote
électronique si un accord d’entreprise, ou l’employeur, le décide. Le principe du vote pendant le temps
de travail ne s’appliquepas au vote électronique. Un vote par correspondance est possible, s’il a été
choisi dans le protocole préélectoral. Le mode de scrutin retenu est celui d’une représentation
proportionnelle à la plus forte moyenne.

D- Les contestations et recours

Les contestations sur l’organisation des élections ou sur les résultats de celles-ci sont de la compétence
du tribunal judiciaire qui statue sur une procédure spéciale, simplifiée et très rapide, en premier et
dernier ressort. L’action peut porter sur les listes électorales, le déroulement des élections, leur
organisation, et même sur le protocole préélectoral.
OK la section syndicale

II- La représentation dans l’entreprise

A- La représentation syndicale dans l’entreprise

La présence du syndicat dans l’entreprise a été organisée par la loi du 27 décembre 1968 autour de
deux institutions principales : la section syndicale et le délégué syndical dont la désignation est
réservée aux syndicats représentatifs. Depuis la loi du 20 août 2008, un syndicat non représentatif
peut, sous certaines conditions désigner un représentant de la section syndicale.

La section syndicale regroupe l’ensemble des salariés adhérents à un même syndicat dans une
entreprise. Elle n’a pas la personnalité morale. Elle n’exige pas spécialement de conditions de forme
pour exister. La section syndicale n’est en réalité rien d’autre qu’un groupe de syndiqués qui exerce
certains droits (réunion, affichage, tract) dont l’exercice est expressément soumis à l’existence d’une
section. Elle peut être constitué dans toute entreprise ou tout établissement sans qu’on sédition de
seuil : il suffit pour cela deux salariés de l’entreprise soient syndiqués.
La section syndicale dispose d’un local si l’entreprise a plus de 200 salariés, local qui est commun aux
différentes sections ou propre à chaque section dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Les
syndiqués qui forment la section syndicale reçoivent en outre un certain nombre de prérogatives leur
permettant d’exercer leur liberté syndicale dans l’entreprise. Ils peuvent tout d’abord collecter les
cotisations syndicales, bénéficier d’un affichage sur un panneau réservé, diffuser des publications et
tracts aux heures d’entrée et sortie de l’entreprise. Des réunions de la section peuvent être organisées
dans l’enceinte de l’entreprise et ce au moins une fois par mois.

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Le délégué syndical n’est prévu que dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés.
Cependant, dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre du comité social et économique
peut être désigné délégué syndical.
Pour être désigné délégué syndical, il faut remplir les conditions pour être éligible, lesquelles
supposent notamment, d’être électeur, d’avoir 18 ans révolus, au moins un an d’ancienneté et de ne
pas avoir de liens trop forts de parenté avec l’employeur, ni de fonction de direction trop importante.
Le délégué syndical remet son mandat au jeu à chaque nouvelle élection et même si son syndicat est
demeuré représentatif. Le mandat s’arrête également si le salarié quitte l’entreprise. Le mandat prend
fin encore en cas de réduction durable des effectifs de l’entreprise. Enfin, le syndicat peut révoquer le
mandat du salarié, et l’employeur ne peut s’opposer à cette révocation.
Le délégué syndical a une fonction simple importante : il représente son syndicat, agit en son nom et
pour son compte. C’est notamment au nom du syndicat qui conclut les conventions collectives
d’entreprise. Le délégué syndical a en outre une mission de revendication large, et doit animer la
section syndicale.
Pour exercer leurs fonctions, les délégués syndicaux dispose d’un crédit d’heures de délégation. Ce
sont des heures où le salarié exerce sa mission, mais qu’ils sont considérés comme des heures de travail
effectif, donc payé et déduit du temps de travail.

B- La représentation élue dans l’entreprise

Au niveau de l’entreprise, l’expression et la défense des intérêts des salariés ont d’abord reposé sur
diverses institutions élues du personnel. En 2017, trois instances majeures pouvaient être implantées
dans l’entreprise : les délégués du personnel créés en 1936, le comité d’entreprise instauré en 1945,
et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), mis en place en 1982. Ces
institutions ont disparu définitivement au 1er janvier 2020 par l’instauration du comité social et
économique proposée par les ordonnances du 22 septembre 2017.

• Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Un CSE aux prérogatives réduites est élu dans les établissements ou entreprises de plus de 11 salariés
et de moins de 50 salariés. Il est composé de l’employeur et d’un salarié élu titulaire dans les unités
comprenant de 11 à 25 salariés, et de deux titulaires dans les unités comprenant 25 à 49 salariés. Ce
CSE reprend une large partie des missions et attributions des délégués du personnel. Au premier chef,
le CSE dispose du droit de présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés. Ils
peuvent également saisir les autorités d’application du droit du travail. Les membres élus au CSE ont
ainsi un droit de saisir l’inspection du travail et, dans d’autres conditions, le Conseil de prud’hommes.

• Le CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés

Mis en place dans les entreprises et les établissements de plus de 49 salariés, le comité social et
économique, créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017, hérite des missions du comité d’entreprise,
du CHSCT et des délégués du personnel, qu’il remplace au plus tard le 1er janvier 2020.
Le comité social économique est composé du chef d’entreprise (vote en fonction des décisions),
éventuellement assisté de trois collaborateurs, d’une délégation élue par le personnel comprenant
autant de titulaires que de suppléants (un vote par délégué titulaire) et de représentants des syndicats
représentatifs qui n’ont qu’une voix consultative. Les décisions du comité sont prises par un vote, à la
majorité des présents et consignées dans un procès-verbal.
Afin de rationaliser et de préparer le travail grâce à la spécialisation de certains de ses membres, le CSE
doit ou peut, selon le cas, mettre en place des commissions en son sein. La plus importante est la
commission santé, sécurité et conditions de travail. Elle est censée prendre la place du CHSCT dans la
nouvelle architecture de la représentation élue du personnel instaurée par l’ordonnance de 2017. La
CSSCT est obligatoire dans toutes les entreprises et établissements de plus de 300 salariés ainsi que
dans tous les établissements présentant un risque nucléaire ou Seveso.

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 • Les attributions en terme de santé et sécurité du CSE

Le CSE devient l’interlocuteur en charge des questions relatives à l’organisation du temps de travail,
aux méthodes de gestion du personnel, au stress au travail, aux équipements et machines
dangereuses. Il doit être informé et consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant
les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Pour l’éclairer sur l’avis qu’il doit
rendre, il est possible de solliciter un expert habilité. La consultation a également lieu pour les décisions
particulières intéressant la santé et sécurité des travailleurs. Au-delà de la consultation, il peut
également évaluer les risques en procédant à des inspections. Enfin chaque membre du CSE dispose
d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent. Globalement, le CSE se voit investi des
prérogatives du CHSCT.

• Les attributions économiques du CSE

Ce que l’on appelle les attributions économiques du CSE ne doit pas être surestimé. Le CSE n’a pas le
pouvoir de décision en matière économique. Il peut simplement obtenir des informations et rendre
des avis sur la gestion, au sens large, de l’entreprise. Ce droit d’alerte, qui existait déjà au profit du
comité d’entreprise est décrit par le Code du travail. Il vise à prévenir et anticiper les difficultés de
l’entreprise.
Le CSE doit également être consulté régulièrement. La loi du 17 août 2015 a regroupé les consultations
récurrentes du comité d’entreprise en trois grandes thématiques : les orientations stratégiques de
l’entreprise ; la situation économique et financière ; la politique sociale, les conditions de travail et
l’emploi.

• Les attributions sociales et culturelles du CSE

Il dispose d’une compétence exclusive sur la gestion des activités sociales et culturelles. Les activités
sociales regroupent en réalité toute forme d’action sociale au profit du personnel, même sous forme
pécuniaire. Les activités culturelles regroupent l’ensemble des avantages accordés aux salariés en
termes de participation ou d’accès à la culture.

Partie 3 – La puissance publique

En France, à la différence d’autres pays, l’intervention de la puissance publique en droit du travail est
consubstantielle de l’existence même d’un droit du travail.

I- L’inspection du travail

La présence d’un corps administratif spécialisé chargé du contrôle de l’application du droit du travail
a pour ambition de rendre effective les règles du droit du travail. Ce n’est pas une mince affaire.
L’ineffectivité du droit du travail est un problème constant.

A- L’organisation

Les contrôleurs du travail sont placés sous l’autorité des inspecteurs du travail. Traditionnellement, les
contrôleurs s’occupent des entreprises de moins de 50 salariés, bien qu’aucun texte ne prévoie une
telle compétence. Ils ont les mêmes pouvoirs d’enquête et de constatation. En revanche, ils n’ont pas
les pouvoirs d’autorisation que détient l’inspecteur.
L’inspection du travail est soumise au principe hiérarchique : comme tous fonctionnaires, ils doivent
obéir à leur hiérarchie. Mais cette soumission est tempérée par leur indépendance qui est reconnu par
l’article 6 de la Convention C81 de l’OIT et rappelé par l’article L. 8112-1 alinéa 1 du Code du travail
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 B- Les fonctions

La fonction première des inspecteurs du travail, précisée à l’article L. 81112-1 du Code du travail, est
de veiller à l’application du droit du travail dans son ensemble, y compris des conventions collectives
de travail :
- Ils reçoivent des plaintes et réclamations émises par les salariés.
- Ils peuvent également constater les infractions pénales aux dispositions du droit du travail.
Notamment, les inspecteurs du travail doivent veiller au respect des dispositions relatives à la
santé et à la sécurité des travailleurs pénalement sanctionnées, et peuvent relever tout
manquement à ces dispositions.
- Ils sont en outre chargé de toute une liste de tâches plus précise de nature administrative, que l’on
retrouve tout au long du code du travail. Dans leur compétence administrative, ils accordent
dérogation temporaire aux règles prévues par la loi ou les règlements. Ainsi en est-il en matière de
santé sécurité au travail ou de durée ou d’organisation du travail.
- Ils ont également un pouvoir de décision et d’autorisation. Ils sont ainsi chargés d’autoriser le
licenciement des salariés protégés.
- Enfin, ils contrôlent et peuvent faire rectifier le contenu des règlements intérieurs.

C- Les moyens

Les inspecteurs du travail sont dotés de moyens d’investigation. Ils peuvent entrer de jour comme de
nuit dans tous les lieux où le droit du travail est censé s’appliquer et peuvent opérer tout prélèvement
utile. Ils peuvent se faire présenter l’ensemble des documents obligatoires du droit du travail
notamment ceux qui doivent être tenus à leur intention comme le registre du personnel.
Le procès-verbal est l’acte qui constate une infraction. À la base d’éventuelles poursuites pénales, il
doit être précis et bien viser tous les éléments nécessaires pour la qualification de l’infraction ainsi que
les salariés concernés. Une fois dressé, le procès-verbal est transmis au Procureur de la république.
L’inspecteur du travail a enfin un droit d’agir directement en justice pour demander au juge des référés
de faire cesser un trouble illicite, notamment en présence d’un risque pour les personnes.

II- Le conseil de prud’hommes

Les conseils de prud’hommes sont des juridictions particulières : elles n’accueillent en leur sein que
des juges venant du monde du travail. Les magistrats professionnels n’y siègent pas, sauf cas
particulier.

A- La composition

Les juges des conseils de prud’hommes étaient depuis 1979 élus, pour moitié par les salariés et pour
moitié par les employeurs. Il s’agissait d’un scrutin professionnel à la plus forte moyenne. En raison
d’un coût jugé trop élevé, l’élection au suffrage universel direct a été supprimée par une ordonnance
du 31 mars 2016 et remplacée par un système de choix par les syndicats représentatifs des conseillers
prud’homaux.. Le renouvellement des conseillers a lieu tous les quatre ans.
Le paritarisme se retrouve à tous les niveaux de décision. Le conseil se divise en quatre sections
correspondant aux différents secteurs d’activité : agriculture, industrie, commerce, activités diverses.

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 B- La compétence

La compétence du conseil des prud’hommes est exclusive et d’ordre public. Il n’est donc pas possible
pour les parties au contrat de travail de confier leur litige à une autre juridiction.
Les conseils de prud’hommes sont compétents pour juger les différends qui peuvent s’élever à l’occasion
de tout contrat de travail.
Pour que le conseil de prud’hommes soit compétent, il faut de surcroît que le litige soit individuel.
L’exigence écarte tous les conflits portant directement sur la convention collective, la représentation du
personnel.

C- La procédure

La procédure devant les conseils de prud’hommes comporte de nombreuses originalités ;

Le conseil des prud’hommes devant être facile à saisir pour les salariés, ceux-ci disposent d’une option.
Ils peuvent s’adresser au conseil de prud’hommes du lieu dans lequel est situé l’établissement dans
lequel ils effectuent leur travail, ou du lieu dans lequel est situé l’établissement dans lequel ils
effectuent leur travail ou du lieu dans lequel le contrat de travail a été conclu, ou encore du siège social
de l’entreprise.
Les plaideurs sont dispensés de prendre un avocat et peuvent être défendus par un défenseur syndical,
un salarié ou un employeur de la même branche ou un conjoint. La saisine du conseil doit aujourd’hui
tenir compte des délais de prescription qui ont été fortement réduits ces dernières années.

• La conciliation

L’idée de départ est de faire en sorte que les parties se concilient. Aussi, avant d’aller devant le bureau
de jugement qui pourra trancher le litige, lesplaideurs sont appelés à une audience de conciliation,
devant le bureau de conciliation et d’orientation. Cette procédure est obligatoire et, dès lors, la clause
de conciliation préalable insérée dans un contrat de travail ne peut interdire les parties de saisir
directement le conseil de prud’hommes. On estime que le taux de conciliation se situe entre 10 et 20%.
Le bureau de conciliation est doté d’importants pouvoirs pour régler la situation dans l’attente du
jugement définitif et pour préparer la décision. Le bureau de conciliation et d’orientation doit fixer un
calendrier de communication des pièces et conclusions. Il peut ordonner, au besoin sous astreinte,
toute mesure d’instruction, même d’office et toute mesure nécessaire à la conservation des preuves
et des objets litigieux.
Le bureau de conciliation ou le bureau de jugement peuvent décider de renvoyer l’affaire à un ou deux
conseillers rapporteurs. Ce ou ces conseillers sont chargés d’instruire l’affaire, c’est-à-dire d’aller
chercher eux-mêmes les preuves.

• Le jugement

En cas de non-conciliation, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. Les audiences y sont
publiques et normalement les deux parties doivent comparaître. Après les débats qui ont lieu durant
l’audience, l’affaire est mise en délibéré. En cas de partage des voix, dans 10% des cas, il est fait appel
à un juge du tribunal judiciaire pour procéder au départage des voix. Ce juge départiteur tranche les
points qui restent en débat après avoir délibéré avec les conseillers ou le plus souvent seul. Comme
toute juridiction de première instance, le conseil de prud’hommes statue en premier et dernier ressort
dans les demandes qui n’excèdent pas 4000 euros.
Tous les conseils de prud’hommes comprennent une formation de référé. Composée comme bureau
de conciliation, cette formation est le juge de l’urgence et du provisoire.

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