repére luer le climat avant de lancer le projet. Le succés ou léchec du changement nd pour une grande part de son acceptabilité. Il convient donc de déter- er si lentreprise bénéficie d'un climat propice au changement, au travers lane série de questions. Plus les réponses affirmatives seront nombreuses, plus changement aura de chances détre accepté. On pourra s'inspirer des exemples ivants : Le promoteur du changement occupe-t-il une position hiérarchique qui lui confére le pouvoir de vaincre les résistances ? La direction de lentreprise soutient-elle et simplique-t-elle dans le change- ment ¢ La nécessité du changement suscite-t-elle un fort sentiment d’urgence chez les dirigeants ? Ce sentiment est-il partagé par dautres personnes au sein de Tentreprise ? Les managers ont-ils une vision claire des répercussions prévisibles du change- ment ? A-t-on mis en place des mesures objectives permettant dévaluer leffort de changement, et des systemes de rétribution explicitement destinés a les renfor- feer ? Leffort de changement considéré est-il cohérent avec les autres changements en cours dans lentreprise ? Les managers sont-ils préts a sacrifier leurs intéréts personnels pour le bien de Tentreprise ? . Les managers senorgueillissent-ils de surveiller étroitement les changements et les actions des concurrents ¢ Les managers et leurs collaborateurs sont-ils gratifiés lorsquils prennent des risques, font preuve d’initiative et cherchent des solutions nouvelles et plus effi- caces ? Lentreprise posséde-t-elle une structure flexible ? La communication seffectue-t-elle dans les deux sens ? Lentreprise a-t-elle déja réussi 4 implémenter d'autres changements ? . Les employés sont-ils globalement satisfaits de leur management ? Lui font-ils confiance ? . Existe-t-il un haut niveau interaction et de coopération entre les différentes unités de Ientreprise ? Les décisions sont-elles prises rapidement ? Tiennent-elles compte dune grande variété de suggestions ? Choisir une approche adaptée pour gérer la résistance au changement. Six stratégies fondamentales permettent de réduire les résistances : éducation et communication, participation, facilitation et soutien, négociation, manipulation et cooptation, et enfin coercition. Le document 9.3 présente les avantages et les inconvénients de chacune, et les circonstances dans lesquelles leur mise en ceuvre est la plus appropriée. 0. Pendant et aprés la mise en ceuvre du changement, ne jamais cesser de com- muniquer avec les employés afin de déterminer quel type de soutien pourrait « leur étre fourni. Vos employés ont besoin de savoir que vous serez 1a pour les soutenir tout au long du changement en cours. Soyez prét a leur offrir toute Taide dont ils pourraient avoir besoin pour le mener a bien.