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DOCUMENTOS DE TRABAJO

N 7 Abril 2006 Teora De Las Organizaciones: La Perspectiva de la Sicosociologa Organizacional. Conceptos y Mtodo.

Aldo Meneses Carvajal.

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La Serie Documentos de Trabajo es una Publicacin del Departamento de Gobierno y Gestin Pblica del Instituto de Asuntos Pblicos de la Universidad de Chile. Tiene como objetivo poner a disposicin de la comunidad acadmica nacional avances y resultados parciales de investigaciones relevantes en el mbito disciplinario propio del Departamento

Consejo Editorial Ral Atria. Eolo Daz-Tendero. Hugo Frhling. Mauricio Olavarra. Cristin Pliscoff. Editor Eolo Daz-Tendero. Asistente de Publicaciones Constanza Ramrez.

Se autoriza la reproduccin total o parcial del material publicado, citando a la fuente .

Documento de Trabajo N 7- Abril 2006

TEORA DE LAS ORGANIZACIONES: LA PERSPECTIVA DE LA SICOSOCIOLOGA ORGANIZACIONAL. CONCEPTOS Y MTODO

Aldo Meneses Carvajal, Ph.D1

1 Acadmico del Departamento de Gobierno y Gestin Pblica del Instituto de Asuntos Pblicos de la Universidad de Chile.

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NDICE

RESUMEN 1. ANTECEDENTES PRELIMINARES 2. EL ENFOQUE DE LA SICOSOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES. 2.1. El concepto de organizacin 2.2. Subjetividad organizacional: inconciente e imaginario mediador 2.3. El aporte sistmico a la sicosociologa de la organizacin 2.4. El mtodo: La Investigacin Accin

3. ARTICULACIN SICO - SOCIAL EN LA ORGANIZACIN.

3.1. Afectividad en grupos y estructuras sociales 3.2. La concepcin de la organizacin como sistema socio mental 3.3. El sistema squico organizacional 3.4. Un modelo de aplicacin: El Administrador moderno

4. A MODO DE CONCLUSIONES

5. BIBLIOGRAFA

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TEORA DE LAS ORGANIZACIONES: LA PERSPECTIVA DE SICOSOCIOLOGA ORGANIZACIONAL. CONCEPTOS Y MTODO.

RESUMEN
Este documento tiene su origen en una especializacin postdoctoral en la Universidad Catlica de Lovaina, Blgica, que realiz su autor con motivo de la obtencin de la beca Presidente de la Repblica, que cont con el patrocinio de la rectora de nuestra Universidad. Consisti en conocer y profundizar, en el marco de la sociologa de las organizaciones, una corriente terica y analtica denominada sicosociologa de las organizaciones, con especial desarrollo en el campo administrativo y de las organizaciones laborales en particular. A travs de los conceptos y el mtodo de intervencin de esta corriente analtica que presentamos en este documento, queremos promover un debate respecto a ella, que sin duda, como el propio autor lo seala, se encuentra en plena evolucin y desarrollo.

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1. ANTECEDENTES PRELIMINARES. La comprensin de los sistemas y formas que adquiere la administracin, ha recurrido a lo largo de la historia a diversas teoras que intentan dar cuenta del comportamiento de los individuos en las organizaciones que los sistemas de administracin orientan en diferentes sentidos. Estas aproximaciones tericas respecto de la explicacin de los fenmenos organizacionales se pueden clasificar segn variados criterios, si bien todas ellas y cualesquiera sea la forma de clasificacin, obedecen a una cierta concepcin ideolgica de la relacin entre el sujeto y la organizacin .2 Una de estas corrientes es la clsica o racionalista nacida a fines del siglo XIX y principios del XX, cuya expresin ms conocida es la Organizacin Cientfica del Trabajo de Taylor, para quien siempre, ante un problema organizacional, es posible encontrar una solucin ptima. Esta puede consistir en: dividir a los trabajadores en dos grupos; los que piensan las soluciones y aquellos que las implementan o ejecutan, dividir las funciones en tareas especficas, racionalizar el uso del tiempo y los movimientos, motivar a los trabajadores a travs de un salario determinado por rendimiento.3 En forma sinttica, podemos afirmar que esta perspectiva privilegia el msculo, los brazos y piernas y su correcta adecuacin al tiempo y el espacio, para que cada movimiento del cuerpo tenga una justificacin en orden a optimizar la fabricacin y calidad del producto, explicando as el diseo de la organizacin. Otras perspectivas, avanzado el siglo XX, dan origen a un enfoque denominado de las relaciones humanas. E. Mayo, J. Moreno, y K. Lewin, mostraron que el individuo reacciona no tanto frente a las situaciones reales sino ms bien frente a cmo las percibe. Esta percepcin se ve afectada principalmente por la afectividad, pero tambin y sobre todo por las normas, las fuerzas imperantes en las relaciones de la organizacin y el clima en el grupo de trabajo al cual pertenecen.

2 Max Weber haca referencia a este hecho en su trabajo El Sabio y el Poltico cuando defina al Estado como un instrumento de dominacin al servicio del cual operaba un sistema administrativo que orientaba el funcionamiento de ste es decir, de su ejercicio de dominacin en un cierto sentido, el cual no poda esquivar una cierta concepcin valrica del sujeto y la sociedad, en funcin de la cual se defina un determinado rol tanto a la funcin y misin como a las actividades que correspondan al funcionamiento del Estado. V. Carrillo en nuestros das, a propsito de esta relacin Estado-dominacin, seala que en la actualidad la legitimacin de la forma de dominacin del Estado, depende en gran parte de la performance de los servicios pblicos y de las necesidades que con eficiencia y eficacia el estado es capaz de satisfacer a travs de su sistema de administracin pblica 3 En la actualidad existe consenso en relacin a reconocer que el salario slo hasta un cierto nivel, puede ser determinante en la motivacin laboral, luego de alcanzado un cierto estadio adquiere mayor importancia, por ejemplo, la atraccin de la tarea, las posibilidades que ofrece para el desarrollo personal, el aumento de autoestima que experimenta el sujeto, el mayor y mejor reconocimiento de los pares.

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Esta perspectiva se sostiene sobre la hiptesis de que las personas accedern con mayor eficacia a los objetivos planteados por la organizacin, en la medida que se sientan mejor integrados al grupo del cual forman parte. Si recurrimos a una expresin simblica, diremos que la escuela de las relaciones humanas fija su atencin en el corazn (afectividad) del sujeto. Una tercera corriente o perspectiva opera un giro en el enfoque de la relacin sujeto-organizacin. Se trata de aquella corriente que entiende a la organizacin como un sistema abierto y acuerda un rol preponderante a un actor o agente complejo y autnomo. Esta perspectiva nacida en los aos 50 y 60 no ha cesado de desarrollarse y ello le ha infundido una particularidad respecto de las anteriores. En contraposicin al taylorismo y a la escuela de las relaciones humanas que podan evidenciar un conjunto coherente de proposiciones y principios, la riqueza de esta ltima perspectiva reside justamente en un debate inacabado que cada da incorpora nuevos elementos al anlisis y estudio de la relacin sujeto-organizacin. Esta posible prdida de coherencia, se puede ver compensada con el dinamismo que le imprime la utilizacin de variadas herramientas tericas para abordar los fenmenos organizacionales. No obstante lo anterior, es posible identificar algunas ideas fundamentales que la caracterizan: 1) considerar la organizacin como un sistema en interaccin con el medio es decir, la organizacin no termina en sus fronteras o lmites, sino que estos precisamente se construyen y redibujan en forma permanente en la relacin de sta con el medio. 2) En tanto sistema, est compuesta por diferentes elementos que mantienen entre ellos una cierta cooperacin y por tanto interdependencia en la consecucin de objetivos comunes, pero tambin de otros objetivos, propios a cada individuo que la compone. 3) El sujeto se reconoce como un actor complejo y autnomo, que no se ve determinado solamente por motivaciones econmicas (organizacin cientfica del trabajo), o por pulsiones afectivas segn su pertenencia de grupo (relaciones humanas). Por el contrario, ste dispone de inteligencia, racionalidad limitada (en el decir de Simon y Crozier). Los individuos no estn sujetos a determinismos estrictamente econmicos, sicolgicos o sociales, sino que disponen de autonoma en tanto actores. En sntesis esta corriente considera al sujeto como un productor-producido, un estructurador estructurado, un instituidor - instituido, inmerso en una relacin dialctica entre l mismo y la organizacin.

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2. EL ENFOQUE DE LA SICOSOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES 2.1. El concepto de organizacin Influida originalmente por los trabajos de Lewin y por la escuela de pensamiento creada por el Instituto Tavistock, constituye un enfoque de corta vida, que surge en los aos cincuenta frente a la inquietud de un grupo de intelectuales por encontrar o construir una explicacin del hecho organizacional, que diera cuenta de un fenmeno propio de su compleja realidad o naturaleza, el cual es la de superar o sobrepasar las explicaciones monocausales y unidireccionales que explican al sujeto como un producto de la organizacin (perspectiva ms estructuralista que pone nfasis en la existencia de propiedades de la estructura, con poder para determinar la conducta del individuo) o a sta como un resultado de la voluntad del individuo (visin subjetivista y voluntarista de la misma). Esta perspectiva tambin intenta conocer el mensaje subyacente al discurso institucionalizado es decir, reconoca la influencia y por tanto valoraba las contradicciones que en un plano imaginario aparecan tras los sntomas reconocidos, a travs de las expresiones behavioristas de las personas. Esta premisa y la investigacin del discurso subyacente a las prcticas oficiales, permiti reconocer que el grupo u organizacin no era slo un espacio de comunicacin interpersonal, de afectividad positiva, de desarrollo personal y de creacin colectiva, de roles perfectamente interconectados para favorecer el crecimiento de las personas y las empresas, lo cual favoreca la existencia de un imaginario engaador o ilusorio como seala Enrquez 4, sino que era tambin un lugar de peligro, de instancias sicotizantes, un espacio de represiones a pesar del intento de presentar una imagen de solidez, sin fallas.5 Ello mostraba que la organizacin no era un sistema funcional ni esttico o fijado en el tiempo solamente, sino un sistema cultural, simblico e imaginario (Enrquez, 1999 )6.

4 En este caso hemos traducido el concepto original de leurrant utilizado por Enrquez como engaador, ilusorio o puede tambin ser entendido como tramposo. 5 El reconocimiento de estos rasgos ha llevado a reconocer en esta mirada una perspectiva un tanto pesimista de la organizacin. Sin embargo este reconocimiento da cuenta de aspectos propios de la vida organizacional pero que a la vez pueden ser vistos como oportunidades desde donde emergen sistemas de rdenes y reglas. Prohibiciones y por tanto elaboracin de identidades individuales. 6 Enrquez considera la existencia de al menos 4 polos de la personalidad del sujeto que intervenan en un plano simblico e imaginario en el funcionamiento de las organizaciones: el deseo de realizacin de s mismo, la reduccin de tensiones, la comunicacin con el otro y la negacin del otro. En relacin con estos mismos rasgos la organizacin dispone de diversos modelos o dicho de otra forma, dependiendo del tipo de estructura con que cuente, burocrtica, carismtica, cooperativa, estratgica, ser la respuesta que ofrecer a las demandas individuales de quienes la componen.

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Son justamente las transformaciones permanentes que experimenta el sistema de reglas, coerciones y el juego de poder que ello supone, lo que lleva a reconocer a las organizaciones como grupos vivos.7 2.2. Subjetividad organizacional: inconciente e imaginario mediador Como lo sostiene Cris Argyris (Argyris, 1970), el individuo aspira al desarrollo sicolgico y a conseguir o mantener una estimacin de s mismo, dualismo que en toda organizacin se enfrenta al dilema: satisfacer dichas aspiraciones o responder a las exigencias de la organizacin como la divisin del trabajo que instaura las jerarquas y relaciones de sumisin y dependencias que entraban la estimacin de s mismo y su desarrollo sicolgico. Esta realidad, que podemos decir formal de toda organizacin, es aprendida por los sentidos y ciertos mecanismos cognitivos: el sujeto slo ve y aprende lo que la organizacin pone a su disposicin segn su motivacin y por medio de representaciones, donde el inconciente y el imaginario actan como mediadores entre los sistemas perceptivos y la organizacin. Elliot Jacques ha mostrado que los individuos pueden utilizar los sistemas de roles y de normas institucionales como mecanismos de defensa contra la propia ansiedad (Jacques, 1979). De lo anterior se desprende la utilidad de identificar dos planos en la comprensin de la organizacin. Por una parte aparece la organizacin prescrita o tcnicamente definida (estatutos, reglas y normas expresas, definicin de objetivos denotados, etc.), pero tambin existe la organizacin vivida y percibida como tambin lo que se cuela entre lo dicho y no dicho del discurso oficial. Reconocer este espacio de subjetividad creativa por medio de la cual el sujeto se inserta y percibe la organizacin de acuerdo a su propia perspectiva, es lo que en el enfoque de la sicosociologa permite hablar de la recuperacin del rol del sujeto como actor complejo en el concierto organizacional y superar as una concepcin del individuo como un producto pasivo de los determinantes sociales de la organizacin. Lo que constatamos tras esta toma de conciencia de la subjetividad construida por el sujeto, es la confrontacin entre la individualidad y lo poltico de la organizacin expresado en las formalidades denotativas que comprenden las normas, reglas y declaraciones explicitas de misin y objetivos, colectiva y pblicamente acordados. Aqu lo poltico de la organizacin no tiene que ser denostado, sin este aspecto no podra funcionar, sino que debe ser rescatado para que el individuo pueda evaluar
7En tanto referentes simblicos las reglas constituyen el primer acto de creacin o de fundacin de un orden inscrito en una historia social. Por tanto su cuestionamiento, transformacin o reemplazo se traduce en una permanente recreacin parcial o total de la organizacin. A. Levy. Entre realismo y utopa. Le Got de LAlterit. D. D Brouwer, Paris 1999.

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sus propios actos sin temor, para que comprenda la forma en que realmente funciona el sistema econmico y social en su organizacin, la cultura de la cual l mismo forma parte, el orden de las significaciones lenguajeadas en su medio y sus connotaciones reales en el contexto organizacional donde se encuentra. All es donde interviene el instrumental sicosociolgico para empoderar al sujeto, permitindole darse cuenta de su realidad y as poder transformarse en un actor de su propio devenir. 2.3. El aporte sistmico a la sicosociologa de la organizacin. Si bien lo anterior daba cuenta de lo que poda ocurrir al interior de una organizacin social, laboral, familiar o educacional por mencionar algunos niveles de accin colectiva, debemos explicar la relacin de la propia organizacin con el medio, en tanto sistema abierto en el cual tena existencia, pues no era lo mismo comprender el funcionamiento de un servicio de administracin pblica reglamentado por el estatuto administrativo o una empresa privada que establece sus relaciones del trabajo por medio del cdigo laboral o como puede ser el caso de una familia y sus conflictos en un medio obrero caracterizado por la escasez de recursos, respecto de la estructura y comportamiento familiar en un medio social alto donde justamente los conflictos a veces pueden ser causados por la abundancia de recursos de diverso tipo. De all entonces que la sicosociologa se hace cargo de complementar la explicacin intra-organizacional con el aporte de los antecedentes que ofrece el anlisis del contexto socio-poltico y cultural, en la cual una cierta organizacin espejea o refleja, significaciones propias de un discurso social dominante que ofrece legitimidad a ciertas formas de relaciones intraorganizacionales. En este aspecto la sicosociologa organizacional comporta una mirada sistmica, especialmente en lo que esta teora ha destacado como propio de cualquier sistema, como son las relaciones que establece con el medio donde se encuentra, los intercambios que all tienen lugar, las relaciones de poder y dependencia que se establecen entre la organizacin y el medio, el manejo de informacin intra y extra-sistmico que fluye entre las partes, las relaciones de dominacin y autoridad en el plano material y simblico en que interactan las organizaciones con su entorno y todo ello comprendido e interpretado en el momento en que ocurre. En la relacin con el medio, la organizacin recibe al menos dos tipos de influencias principales; aquellos inputs que tienden a mantener su funcionamiento tal como se encuentra en un momento dado, en este sentido reafirman la homeostasis de la organizacin y aquellos inputs que alteran este equilibrio, ya sea para promover una evolucin o desarrollo de la misma o para que sta involucione reinstalando una relacin o comportamiento ya superado en el tiempo. Algunas de estas influencias ambientales sern ms previsibles y por tanto ms controlables que otras.

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Menos controlables y previsibles sern las reacciones de los individuos que experimentan los cambios producidos por la influencia del medio. Ello se debe a que inevitablemente quienes conforman una organizacin, disponen, en tanto seres humanos, de variados sentimientos relacionados con su medio cultural. All estn sus valores, mitos, normas, prejuicios, creencias, estereotipos, aspiraciones diversas, todo lo cual no permite una rpida adaptacin a los cambios que genera el medio ambiente organizacional y que afectar, en diversos grados, a tres reas especficas en la vida de la organizacin: aquellas actividades orientadas a conseguir los objetivos definidos, las que se ocupan de mantener el sistema interno de funcionamiento y aquellas propias de la adaptacin al medio, condicin de su propia sobrevivencia. Las diversas reacciones que tendrn las personas constituirn, en gran parte, los outputs con que la organizacin responder a los inputs recibidos del medio Por su parte la propia divisin del trabajo al interior de la organizacin, divide sta en subsistemas en interdependencia, relacin que funda la unidad de la organizacin, pero que no es slo funcional sino tambin sicolgica, pues al margen de los grupos formales que se crean en la organizacin producto de la divisin del trabajo, tambin existen los grupos informales que por cierto tambin generan sistemas normativos, los cuales son impuestos por el grupo para que sus miembros se conformen a sus contenidos. Sin embargo, la conformidad no siempre es coercitiva, por ejemplo, en los casos cuando dicha conformidad vehicula la pertenencia al grupo y produce por esta va un beneficio para el propio individuo. En este caso estimula una forma de solidaridad estratgica - los miembros del grupo se defienden ms eficazmente contra las presiones de la organizacin- , sicolgica - la afiliacin al grupo aporta cierta seguridad - o cultural - los miembros del grupo acceden a un proceso de identidad similar -. (Petit, 1979). 2.4. El mtodo: la investigacin-accin. Con frecuencia la sicosociologa es definida en referencia a la sicologa social.8 El especialista privilegia el estudio de un sector particular, los grupos y las interacciones entre las personas y los grupos y de ste con el medio. Se interesa por los procesos de influencia, comunicacin, cooperacin, dependencia, dominacin, competicin, integracin o marginacin y por el cambio organizacional, es decir, las interacciones entre individuos, grupos y organizaciones. La praxis sicosociolgica, aunque en una perspectiva un tanto filosfica, se orienta a permitir a las personas reconquistar aquello que les ha sido escondido: la evaluacin de sus actos, la comprensin del sistema
8 Esta ltima estudia el conjunto de interacciones entre el individuo y la sociedad o la cultura. Busca saber cmo el sujeto puede influenciar la sociedad al mismo tiempo que es condicionado por sta. Establece lazos entre, por ejemplo, los sentimientos, actitudes, comportamientos y los conjuntos sociales o colectivos que constituyen el medio de vida habitual. Se interesa por las relaciones entre los problemas individuales y las conductas sociales

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econmico y social, la cultura de la cual son protagonistas, el lenguaje del cual son los enunciadores (Amado, 1999). Ello supone concebir entonces la intervencin como una instancia donde el sujeto pueda expresar lo que le interesa, experimentar el poder de su pensamiento. En otras palabras, el mtodo puede orientarse ms bien a deconstruir la organizacin para, en la comprensin subjetiva y real de su funcionamiento, empoderar al individuo para su propio desarrollo. Como mtodo ella utiliza la investigacin-accin, que es un modo de intervencin. En este caso pondremos el acento no tanto en los aspectos teraputicos o de intervencin en los grupos, lo que puede ser motivo de un trabajo posterior, sino ms bien en un anlisis terico de ciertos fenmenos sicosociales constitutivos de las organizaciones, donde se privilegia la relacin entre procesos sicolgicos y sociales. En esta perspectiva el trabajo en la organizacin consiste principalmente en facilitar, por parte del especialista, la identificacin grupal de las disfunciones organizacionales y la realidad social que le afecta, provocar una elucidacin de los miedos y temores que subyacen en el grupo, identificar los imaginarios tramposos o engaosos, en otras palabras, permitir la transformacin del grupo en actor social a partir de sus propias elaboraciones colectivas, alternativas y crticas a las vividas en el momento (Sainsaulieu, 1999). Sin embargo, esta forma de intervenir en las organizaciones se enfrenta a una realidad que le es propia y casi constitutiva de s misma: el enquistado convencimiento entre los grupos, del hecho que sin jerarquas ms o menos rgidas no es posible la existencia organizada. Si bien este hecho puede parecer natural y consustancial a la vida organizada de los grupos, es relevante constatar que, ms all de cumplir una funcin representativa del orden imperante, las jerarquas a menudo actan como instancias de poder que refuerzan la desigualdad orgnica de las diversas instancias de autoridad. En este caso podemos hablar de una forma de jerarquismo donde la autoridad que comprende las diferencias jerrquicas queda obscurecida por el ejercicio de un poder arbitrario, amparado en el criterio jerrquico para legitimar la arbitrariedad de sus actos. En relacin a lo anterior, el desafo para la intervencin sicosociolgica radica en facilitar la ruptura de las estructuras y actitudes de dependencia y del goce que puede encontrar el grupo en aquellas situaciones donde prima el denominado jerarquismo y que sirven a la vez de sustento a la arbitrariedad del uso del poder. De esta forma, la intervencin no se refiere solamente a la transformacin de los individuos en actores, sino que critica al mismo tiempo las formas nuevas del discurso totalitario que sostiene, por ejemplo, la ideologa del management moderno basado en la tica de la

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excelencia del cada da ms, cada da mejor, supera tus metas, suprate a ti mismo. La intervencin busca estimular en los miembros del grupo nuevas formas de representarse la realidad, ms all del discurso oficialista. No obstante, la condicin que no puede soslayar el anlisis, consiste en insertar la nueva mirada en la propia experiencia, es decir, nutrirse de las experiencias vividas para comprender el contexto donde tiene lugar la transformacin deseada. Sin embargo, en situaciones difciles y de gran coercin institucionalizada, nuevas representaciones por ejemplo concernientes a los contenidos del trabajo, tipos de roles dominantes, formas de realizacin, etc., pueden construirse, aprovechando adecuadamente significaciones impensadas o inesperadas, a travs de diversas acciones. Se trata del redescubrimiento de conocimientos que develan nuevos ngulos o aspectos diferentes de situaciones conocidas. Es una accin que rompe con lo que es normalmente previsible y que interrumpe inexorablemente el curso automtico de la vida cotidiana, de los pensamientos y representaciones rutinarias (Manoukian, 1999) La intervencin de este estilo no desconoce problemas de operacin organizacional eficiente como por ejemplo la conciliacin de autonomas exacerbadas o cmo instalar/conciliar el desarrollo de s mismo y la solidaridad.9 El objeto de la sicosociologa de las organizaciones no es slo los pequeos grupos, sino el anlisis de los procesos de relaciones constitutivos de las organizaciones, articulando los aspectos sicolgicos (lo "vivido" o experimentado por el sujeto con una mirada fenomenolgica) y los determinantes sociales. Desde esta perspectiva podemos entonces comprender su enfoque como el anlisis de las interacciones que establecen los miembros de una empresa o una administracin, en tanto stas reflejan la estructura econmica de un tipo de sociedad o de un modo de produccin. No slo se refiere a las estructuras econmicas, sino tambin a aquellas sociales, culturales y polticas, as como a aquellas de carcter sicolgico de los individuos que componen la organizacin.

9 Desde la perspectiva del desarrollo terico de este tipo de encrucijada, una lnea de investigacin sociolgica (clnica) seala que la propia sociologa del cambio debe aproximarse a la comprobacin squica de la constitucin social del sujeto. Sansaulieu precisa que por ejemplo la dinmica productora de identidad laboral descansa sobre 4 supuestos legitimados en la organizacin laboral: posibilidad de comprometerse ante un futuro profesional reconocido, participacin en las perspectivas y riesgos comerciales de la empresa o del servicio, afirmacin de proyectos personales de promocin, defensa de solidaridades colectivas concernientes al empleo. Ob.cit.-

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Se trata de mostrar cmo las acciones e interacciones que ocurren en una 10 organizacin reflejan las estructuras sociales y sicolgicas a la vez que las crean o recrean. En un movimiento dialctico, por un lado la actividad humana est determinada por la organizacin, por otra, sta accin contribuye a reproducir y / o a transformar la misma organizacin. ste va y viene del razonamiento que caracteriza a la sicosociologa. As podemos comprender que ella tampoco se ocupa slo de la gestin de personal, al contrario, tiene por objeto todas las relaciones laborales (entre colegas, entre jefe y subordinados, etc.). Sea cual sea la dimensin de la organizacin (financiera, tcnica, comercial, administrativa), intenta estudiarlas en la situacin social en la cual se insertan y no slo bajo una forma normativa o a partir de su aplicacin efectiva. Se trata de explicar porqu funcionan bien o mal, se trata de identificar "lo que ocurre" y no tanto "lo que debiera ocurrir". Por otra parte, como los individuos construyen relaciones e interacciones en un contexto organizado, estas relaciones, sean funcionales (roles, funciones), afectivas (clera, alegra, simpata) o de poder (dominacin, persuasin, manipulacin), deben ser interpretadas como fenmenos producidos por actores, pero en estrecha relacin con los sistemas y estructuras que les condicionan. La distincin de lo sicolgico y social en este enfoque no es una diferenciacin de objeto sino de perspectiva terica, donde la transversalidad de sus anlisis expresa la unidad de las "formas sociales".11 De all que la sicosociologa analiza procesos organizacionales con una perspectiva "interaccionista" (todo fenmeno es estudiado en referencia a ciertas relaciones sociales). As por ejemplo, el poder es entendido como una "relacin" y no algo que se tiene como el dinero o un auto. Este anlisis supone una mirada "dual": formas globales que determinan procesos locales, pero que afirman la primaca del sujeto como el ltimo y principal responsable de la creacin y funcionamiento de las organizaciones sociales sea cual fuere su real dimensin.

10 Reflejar: esto quiere decir que los comportamientos, las relaciones, no se encuentran en un espacio vaco. Se trata ms bien de entidades constituidas al menos parcialmente por estructuras sociales y culturales. 11 La nocin de transversalidad de los procesos sico-sociales expresa la unidad de las formas sociales (individuo, grupo, organizacin, institucin, estructura social, etc.), a travs de funciones aparentemente diferentes. Toda forma social posee una unidad, un carcter especfico generado por su finalidad (funcin). Pero la funcin especfica no agota toda su finalidad pues esta es tributaria de otras formas sociales y otras estructuras sociales en las cuales ella se inserta. Ej: la escuela, adems de su funcin educadora cumple tambin una funcin de reproduccin social que no es explcita. (D. van den Hove. Syllabus)

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Por su parte, en el anlisis la variable temporal adquiere relevancia en la medida que concentra en la situacin de la interaccin la relacin con las estructuras de la organizacin y luego estudia estas mismas en relacin con la estructura de la sociedad y las estructuras sicolgicas de sus miembros. Toda accin humana no es slo una accin conciente y libre de una persona, sino que de una persona en tanto hombre, mujer, director, obrero, etc. En este sentido la interpretacin sicosociolgica es extensiva, es decir, se 12 refiere a cada entidad en tanto constituye un "sistema sico-socio-poltico" articulando los diversos niveles y reforzndose mutuamente. 3. ARTICULACIN SICO-SOCIAL EN LA ORGANIZACIN 3.1. Afectividad en grupos y estructuras sociales. As como el marketing moderno puede transformar nuestros deseos y sueos en necesidades imperiosas de satisfaccin, las empresas, servicios y los sistemas de administracin ms modernos transforman la "necesidad de trabajar" en "deseo de hacer carrera". Lo que hasta hace un tiempo era una coaccin social (o el producto del sino inevitable: ganars el pan con el sudor de tu frente), se convierte en un deseo personal. Cmo comprender este proceso de transformacin interno que lleva a los administradores o ejecutivos a trabajar 70 horas por semana, sacrificando su vida entera?, Cmo comprender que el inters por el trabajo, se transforme en verdadero "amor" por la empresa?, (aunque, ser amor? ). Ms bien parece tratarse de una atadura profunda de la cual la persona no puede librarse, tal vez por tratarse de una relacin asimtrica pues aunque la organizacin se represente bajo una forma "personalizada" por medio de expresiones como: IBM desea que..., afirman sus ejecutivos o ha decidido que..., la organizacin no ama, no tiene voluntad ni afectos, ni deseos, angustias o esperanzas. Y sin embargo ella es "vivida" por los administradores o gerentes modernos como si efectivamente dispusiera de vida propia. La organizacin no es ms que una "produccin", capaz de "producir," pero no slo bienes. La diferencia radica en que la explicacin de las leyes de funcionamiento de un individuo, provienen de las ciencias del hombre; mientras que las de la organizacin se encuentran en los objetivos econmicos, polticos, culturales, tecnolgicos y jurdicos. Como toda produccin social, obedece a leyes que producen los hombres en sociedad, que no son intangibles. Sin embargo, en tanto produccin humana, la organizacin contiene todas las caractersticas de lo humano. Existe as una interpenetracin fuerte entre el funcionamiento individual y el funcionamiento organizacional .

12 Lo que diferencia estos diversos niveles son las distintas formas de ver u observar lo "real" para tratar de comprender la realidad que es una y compleja.

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La perspectiva sistmica permite clarificar la relacin individuo/organizacin, definindola como la articulacin entre un sistema squico (fundado sobre el deseo y la angustia) y un sistema de organizacin (fundado sobre la divisin del trabajo y la produccin de bienes y servicios). Ambos sistemas tienen su lgica propia y son autnomos, pero al mismo tiempo se articulan uno sobre el otro generando una reciprocidad de influencias. Los estudios sobre este punto son abundantes. Podramos decir incluso, que se inician con Marx y su referencia a la relacin entre el origen de la conciencia del sujeto y el rol fundador que le asigna a las estructuras sociales respecto de ella, siguiendo con la tradicin construida por la sociologa del conocimiento de Mannheim, Gurvicht, Boudon, slo por nombrar algunos. Por su parte Freud (Psicologa colectiva y anlisis del Yo), elabora una cadena conceptual que va del inconciente a lo social y de la organizacin al aparato squico. Las organizaciones como la Iglesia y el ejrcito, seala, vehiculan modelos de identidad y objetos ideales a los cuales los individuos se identifican, organizando su funcionamiento squico segn modalidades particulares en congruencia con la organizacin a la cual pertenecen. En una lnea similar, Enrquez se pregunta: la organizacin recluta individuos que disponen de una siquis adaptada a su estilo y a su cultura o intenta moldearlos para hacerlos interiorizar modelos precisos de conducta y personalidad? (Enrquez, 1988) 13. P. Bourdieu analiza tambin la relacin entre las caractersticas de la organizacin y los "hbitos" de los individuos que la componen (Bourdieu, 1989). A travs de la nocin de "hbitus" y de "incorporacin" intenta explicar las correspondencias entre estructuras sociales y mentales, es decir, los principios de ajuste entre "las estructuras objetivas" y los "esquemas de percepcin, apreciacin y accin que los agentes utilizan en sus juicios y prcticas". Es a travs de estos mecanismos de ajuste permanente que se establecen los lazos entre individuo y sistema institucional . Para Bourdieu estos mecanismos de ajuste operaran cuando el poder de la organizacin es ejercido donde las estructuras mentales estn objetivamente de acuerdo con las estructuras sociales, cuando se establece una suerte de "coincidencia", que Bourdieu denomina "acuerdo" entre ambas realidades.

13 Para responder a esta pregunta, Enrquez relaciona 4 estructuras de funcionamiento de organizaciones (carismtica, burocrtica, cooperativa y tecnocrtica) con estructuras de la personalidad. Las personalidades "megalmanas" sern ms numerosas en estructuras carismticas caracterizadas por la dominacin y el servicio voluntario. El individuo "en retirada, de tendencia esquizoide", se ver ms adaptado a las estructuras burocrticas, que exigen de cada uno replegarse sobre un horizonte limitado y un universo formal. El "manipulador de tendencia perversa" (y su opuesto el atomizado, el de tendencia rebelde), se sienten cmodos en estructuras tecnocrticas dominadas por el clculo, la rentabilidad y economicismo. La estructura estratgica de gerencia participativa que requiere individuos que se sientan sujetos de su destino y creadores de historia, con rasgos de "hroes" y aptos a comportarse como tales.

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Este "acuerdo" lleva a los individuos a invertir y defender intereses que son la expresin de la dominacin simblica que se ejerce sobre ellos, es decir, sobre su inconciente, a partir del efecto de "homologa" que les une a las estructuras del espacio social. Para conseguir adaptar el modo de funcionamiento de los individuos a las exigencias de la organizacin (hacindolos tiles, dciles y productivos), es necesario formarlos. Las reglas, procedimientos y el empleo del tiempo, tienen por objetivo actuar sobre las estructuras mentales. Ms que inculcar saberes o modos de hacer propios de la organizacin (por ej. cmo fabricar un producto), se busca la adaptacin sicolgica del sujeto a travs de la implementacin de las "condiciones organizacionales", mecanismos que como los reglamentos, normas y mtodos, permiten la internalizacin por parte del sujeto, de las estructuras sociales de la organizacin. Para conseguir adaptar el modo de funcionamiento de los individuos a las exigencias de la organizacin (hacindolos tiles, dciles y productivos), es necesario formarlos. Las reglas, procedimientos y el empleo del tiempo, tienen por objetivo actuar sobre las estructuras mentales. Ms que inculcar saberes o modos de hacer propios de la organizacin (por ej. cmo fabricar un producto), se busca la adaptacin sicolgica del sujeto a travs de la implementacin de las "condiciones organizacionales", mecanismos que como los reglamentos, normas y mtodos, permiten la internalizacin por parte del sujeto, de las estructuras sociales de la organizacin. Para Bourdieu el sujeto es un actor del proceso, cuya accin est sobredeterminada por las fuerzas estructurantes del campo social donde ste acta. Su accin es interpretada y analizada como la accin de un sujeto de "responsabilidad dominada" por la lgica organizacional y por los intereses de aquellos que la controlan. Su estructura mental es una estructura social incorporada.14 Un concepto vecino, el de "estructuras de solicitacin" de Michelle Huguet explica la relacin entre afecto (placer o desplacer) y un contexto social. Para salir del enclaustramiento de la causalidad sicolgica o social, ella propone atender a las mediaciones que organizan, en el sujeto, su relacin con el medio social (Huguett, 1983). Esta nocin concierne las prcticas y representaciones sociales, individuales y colectivas, la experiencia vivida y las manifestaciones sicolgicas y afectivas unidas a stas, lo que permite comprender cmo se engancha lo pulsional y lo social.

14 Bourdieu sin embargo no analiza los mecanismos que permiten dar cuenta de la incorporacin de los "hbitus". El postula la correspondencia de las estructuras mentales con las sociales sin explicar cmo se produce esta correspondencia. En realidad para Bourdieu lo mental es sinnimo de "social interiorizado", donde el inconciente viene a ser producto de las estructuras sociales. As su tesis se desarrolla en un sentido nico: los individuos actan desde el interior a partir de lo que es exterior. La debilidad de esta tesis radica en considerar las estructuras mentales como una caja negra donde vienen a imprimirse las marcas de la estructura social. En sntesis, lo mental no es en s mismo una estructura, es slo un inconciente "flxido, blando" orquestado desde el exterior.

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Sartre ya haba hecho referencia a esto, al afirmar que "no hay un deseo de ser sin un deseo de una manera de ser"(Sastre, 1975). Las "maneras" son prcticas, hbitos, formas de hacer, que canalizan el deseo sobre los objetos. El sistema de objetos y el sistema de pulsiones se unen segn leyes que no dejan nada al azar. Por ej. no se puede comprender la vocacin (=llamado) o las aspiraciones de un sujeto, sin comprender "por qu" cosa es llamado o atrado. En el deseo, el funcionamiento squico est siendo siempre "solicitado". As, las estructuras "de solicitacin" permiten poner al da lo que en un contexto social dado, determina las modalidades segn las cuales el sujeto, a partir de su propia historia, entra en relacin con su medio. (Huguett, 1983). Elliot Jacques ha trabajado una hiptesis segn la cual, uno de los elementos primarios de cohesin que une a los individuos en las asociaciones humanas institucionalizadas, es la defensa contra la ansiedad sictica (Jacques, 1979). Los individuos proyectan al exterior las pulsiones y los objetos que les producen angustia y los ponen en comn en las instituciones donde ellos se asocian. El argumento consiste en sostener que las pulsiones squicas son a menudo proyectadas sobre un subordinado, considerado as como la fuente de todos los males. Este mecanismo responde por una parte a una necesidad squica (defenderse de angustias) y a una necesidad funcional (el respeto de la autoridad) . 15 Dos mecanismos que en particular permiten comprender la articulacin entre proceso social (respecto a la autoridad) y squico (defensa contra la angustia), son: 1) los mecanismos squicos movilizados son los mismos para la mayora de los miembros de la organizacin, pues cualquiera puede sentirse amenazado por el superior. Frente a la amenaza latente o manifiesta, el modo de defensa ms comn es la proyeccin hacia el exterior. As, la angustia y el modo de defensa frente a ella es compartido y vivido en comn. Es entonces el carcter colectivo de este funcionamiento squico individual lo que se constituye en sistema. 2) El modo de funcionamiento producido por estos procesos squicos es institucionalizado a travs de reglas y normas, lo que transforma este proceso en elemento de funcionamiento organizacional. Para C. Dejours los trabajadores elaboran "procedimientos defensivos" para enfrentar el sufrimiento que encuentran en el trabajo. Estas defensas les permiten resistir squicamente a las consecuencias del miedo, del aburrimiento, del estrs. Pero estas defensas pueden tambin ser el objeto de una explotacin por la organizacin del trabajo:
15 Una crtica a esta teora se puede consultar en: Pags, M. La vie affective des groupes.ob. cit. p.422.

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la ansiedad puede ser usada concientemente por la direccin para hacer presin sobre los obreros, para controlarlos y hacerlos trabajar .16 Estas reacciones defensivas son colectivas, no porque sean la suma de mecanismos de defensa individual, sino porque constituyen un sistema. Las colectividades se construyen a partir de defensas contra el sufrimiento comn, al punto de crear sistemas defensivos especficos del orden colectivo, no asimilables a lo que conocemos como defensa en el orden mental individual de Dejours. 3.2. La concepcin de la organizacin como sistema socio-mental. A menudo, en las organizaciones laborales modernas escuchamos expresiones como: "Amo y odio mi empresa", o "s que soy explotado pero, de manera agradable". Cmo es que la organizacin provoca esta contradiccin? y de qu manera evita que explote como conflicto? Esto opera a travs de tres procesos fundamentales enumerados a continuacin: 1) Mediacin17: La organizacin se ve enfrentada al dilema de transformar las coacciones propias de su funcionamiento en ventajas para el sujeto. Estas coacciones que le permiten integrarse a la organizacin, operan a la vez como instrumentos de dominacin del servicio. La legitimacin indirecta de la situacin aparece en tanto la dominacin es percibida como expresin del sistema econmico que afecta a los trabajadores en general. Las ventajas en cambio, funcionan como un sistema mediador que se interpone entre los objetivos dominantes de la organizacin y la percepcin de las coacciones por los trabajadores, las que podran conducirlos a la confrontacin. 2) Introyeccin18 de contradicciones: La contradiccin es interna a la organizacin pero externa al sujeto. Se mantiene a menudo inconciente. La transformacin de la contradiccin contina por medio

16 Ej. el caso de las telefonistas muestra como la tensin permanente por las reclamaciones, la vigilancia disciplinaria, la inercia de las tareas a realizar, su repeticin, son transformadas en fuerza productiva. Las frustraciones y provocaciones antes citadas acumulan sus efectos suscitando una agresividad reaccional. Para evitar que esta se vuelva contra s misma, la telefonista canaliza esta energa en su trabajo, hacindolo ms rpido, lo que conduce a aumentar la productividad. El sufrimiento squico as no es slo una consecuencia de las malas condiciones de trabajo sino tambin puede ser un instrumento para conseguir trabajo. Lo que es explotado por la organizacin del trabajo (Travail et usure mental: pp. 105-107), no es el sufrimiento mismo, sino ms bien los mecanismos de defensa desplegados para hacer frente al sufrimiento. 17 Mediacin, desplazamiento y transformacin de contradicciones y la organizacin como mediacin, pueden verse en Pags, M y otros. L'emprise de l'organisation. P.U.F. Paris, 1979 pp.26 y sgts. 18 Desde una perspectiva sicoanaltica, sta designa un proceso inconciente por el cual los elementos del mundo exterior se hacen parte integrante de la siquis individual pero permanecen inconcientes y por tanto resulta imposible trabajar sobre los conflictos que estos pueden provocar. La interiorizacin en cambio es un proceso de asimilacin y trabajo a travs de la toma de conciencia de procesos inconcientes, que permiten al sujeto por tanto llegar a una sntesis personal o a un cierto control de las contradicciones que ella puede contener.

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de la introyeccin por el individuo, de las contradicciones de la poltica de la organizacin.19 3) Consolidacin ideolgica: La produccin por parte de la organizacin de una ideologa de "los grandes principios", ofrece una fuente suplementaria de satisfaccin al individuo, en la medida que le brinda un valor o reconocimiento a su experiencia. Adherir a ellos y de esta forma "integrarse" a la organizacin, provoca la adhesin a un sistema de valores ms o menos conciente, a una filosofa que fusiona las energas y lleva a los individuos a dedicarse "en cuerpo y alma" a la empresa. (Enrquez, 1927) 20 En este sentido, el efecto ideolgico no slo oculta los mecanismos de dominacin que la fundan, sino que propone un sistema de creencias, una moral de la accin que facilita la adhesin de los empleados. 21 Van den Hove explica esta relacin socio-sicolgica como "una articulacin entre procesos de mediacin, a nivel sociolgico del poder (la organizacin y sus imperativos de logros), y de procesos de defensa, a nivel de los conflictos

19 Una expresin de estas contradicciones introyectadas por el sujeto consiste en aquellas lgicas empresariales que exigen del sujeto creatividad y autonoma pero que por otra parte le mantienen dependiente y conforme a un conjunto de reglas. Se busca promover el desarrollo personal junto a la mantencin de una instrumentalizacin de la persona. Esto ltimo puede constatarse en los nuevos sistemas de remuneraciones individualizados que difunden la idea de la "gestin de la propia carrera" por parte del sujeto, pero que al poner el acento en indicadores individuales de performance, por una parte quiebran la solidaridad del sujeto con el resto de la colectividad y por otra funcionalizan la productividad del sujeto respecto de los intereses de la empresa. Aubert, N. y otros. Les jeux du pouvoir et de dsir dans l'entreprise.. ob. cit. pp. 301 y sgts. 20 En este aspecto Enrquez se refiere a la consolidacin de la ideologa como la "institucionalizacin de la relacin de sumisin", el super yo organizacional (sistema de valores y prohibiciones) se transforma en el super yo del conjunto de los actores sociales. 21 De partida la empresa se presenta como una realidad trascendente a sus miembros, fundada en una tica susceptible de ser considerada objeto de culto. Algunos elementos que contribuyen a la sacralizacin de este mundo profano son: 1) la fe: la empresa no slo ofrece satisfacciones materiales (premios, etc.) sino tambin satisfacciones incluso espirituales ("estoy orgulloso de los grandes principios de esta empresa, apenas escuch sus principios sent internamente algo formidable"). Se trata a la vez de un lenguaje propio de la empresa lo que refuerza la cohesin y los modelos de conducta. Si el sujeto se siente cmodo dentro de estos principios y modos de accin es que a la vez ellos le aportan un sentido a su existencia ya que el sujeto no puede adherir a un sistema de creencias si ste no es coherente con su experiencia propia pues ello le permite valorizarla. Aparece tambin una cierta mstica del jefe: "es aquel que acepta consagrarse por entero a la organizacin". A los valores tradicionales como el sentido del sacrificio, el respeto del individuo se agregan otros contradictorios como el espritu de competencia, la eficacia y el individualismo. 2) Los mandamientos: desarrollar una gerencia inteligente, agresiva. Servir a los clientes eficazmente, suscitar agrado entre los empleados, reconocer el deber de otorgar a los accionistas un justo beneficio. Nada se dice sobre estrategias de dominacin, eliminacin de la competencia, sobre los medios para hacer dependientes a los clientes, sobre los contratos impuestos al personal. Una frase tpica:"el capital que nos han entregado (los accionistas) ha creado nuestros empleos y ha generado nuestras oportunidades. Ellos han confiado a nuestra gestin sus bienes y por tanto debemos justificar esta confianza". 3) Evangelizacin: esta verdadera "religin" es inculcada a travs de diversos medios; entrevistas y evaluacin, jornadas de formacin, reuniones internacionales, notas tcnicas sobre la superioridad de la empresa o sobre su fuerza y generosidad. Podra llegar a construirse incluso una similitud entre los mecanismos de inculcacin ideolgica y los ritos religiosos. Confesin = entrevistas y evaluacin / misa = reuniones / bautismo = procedimiento de ingreso / catecismo = formacin / liturgia = reglas / derecho cannico = manuales.

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sicolgicos inconcientes" (fantasmas de destruccin, impotencia u omnipotencia y salvacin). 22 Los roles y los aparatos de poder se instalan en el punto de encuentro o de articulacin entre estos dos procesos, cumpliendo una doble funcin sociolgica y sicolgica a la vez: funcionan como objetos squicos adoptados de manera inconciente, sirviendo como base de la produccin imaginaria defensiva y como objetos sociales, productos de la mediacin en el campo de las contradicciones sociales. Ambos procesos pueden encontrar un punto de unin en el inters compartido de evitar los conflictos: por un lado los conflictos externos de poder, en el caso de la mediacin y de los conflictos sicolgicos internos, en el caso de las defensas.23 En otros trminos: a) no son roles abstractos e intemporales aquellos asumidos inconcientemente por los actores, sino roles ya estructurados socialmente, deudores de una historia social, que tienen una funcin mediadora de las contradicciones sociales, b) inversamente, no hay dominacin social que no se apoye sobre sistemas de defensa (sicolgicos) inconcientes.

3.3. El sistema squico organizacional. (SSO) Este sistema rene en un todo coherente los procesos que ligan, por una parte, el aparato squico de los individuos que componen una organizacin y por otra, los dispositivos, polticas y procedimientos que utiliza la organizacin para alcanzar sus objetivos. Aqu estamos en la articulacin de dos niveles diferentes de la realidad. Si bien el funcionamiento squico obedece a leyes propias que la sicologa trata de elucidar, este aparato no est cerrado en s mismo, es un sistema dinmico, abierto, en relacin constante con el cuerpo (biologa) y el medio (sociologa, economa). De la misma forma, las organizaciones son elementos de la realidad social con sus propias leyes de funcionamiento, no obstante, una vez transformados en sistemas, los mecanismos que regulan sus relaciones tienen una correspondencia con elementos de naturaleza diferentes que influyen en individuos y grupos, como son los factores econmicos, culturales y sicolgicos entre otros. Las organizaciones como sealaba Enrquez, requieren de un tipo de personalidad adaptada y/o adaptable a sus requerimientos. Pero esto no ocurre en un sentido nico, pues los individuos tambin buscan adaptar las

22 Syllabus; T 2, V.56. 23 No se trata de negar la especificidad y autonoma relativa de cada una de estas esferas, sino de sostener que no pueden funcionar ms que en correspondencia, es decir: a) que toda relacin a un objeto inconciente tiene una significacin sociolgica, una "funcin de poder", e inversamente, b) que toda relacin de poder tiene una funcin sicolgica de defensa para los actores.

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empresas a sus propios deseos, tratan de producir organizaciones que satisfagan sus exigencias concientes e inconcientes. Esta capacidad de intervenir en la organizacin depende por cierto de la posicin del sujeto en su interior. Dado que son los directivos los que tienen ms posibilidades de "invertir" en la organizacin, en ellos la movilizacin squica es ms intensa. As las organizaciones producen las personalidades que necesitan y los individuos moldean las organizaciones para adaptarlas a sus necesidades. El modo de funcionamiento organizacional y el modo de funcionamiento squico son objeto de un apuntalamiento recproco, de una complementariedad dinmica. Se organizan segn el principio de "causalidad circular": cada elemento contribuye a interactuar con los otros, lo que tiene por efecto sus propias modificaciones en el sentido de una correspondencia mutua y de producir lazos estables, mltiples y homogneos entre ellos. Esta estructura intermediaria, transicional, ni puramente sicolgica ni puramente organizacional, constituye el "sistema squico organizacional". Es una produccin sicolgica, abierta al exterior que regula las relaciones entre el sujeto y su medio. No es producido solamente por el individuo, es tambin emanacin de la organizacin. Es un sistema co-construido, individual y colectivo a la vez. La nocin de sistema da cuenta del hecho que est compuesto de elementos de naturaleza diferente, pero ligados entre s. Es co-construido en la medida que es "producto" de un modo de funcionamiento organizacional (concebido en funcin de necesidades econmicas, tecnolgicas, culturales, sociales) y por otra parte, es tambin el producto de un modo de funcionamiento squico generado por la historia sicosexual y sicosocial del sujeto. Un sistema colectivo, en la medida que es la expresin de un modo de funcionamiento sicolgico compartido por un conjunto de individuos. Una vez instalado, el sistema deviene parcialmente autnomo en relacin a los individuos que han participado en su gestacin. De sistema "producido" pasa a ser "productor". Esta nocin permite salir del razonamiento sicoanaltico que lleva a veces a hablar de super yo organizacional o de inconciente institucional. La organizacin no es ni una persona ni un sujeto, no tiene por tanto inconciente, ni voluntad, ni racionalidad, debe ser considerada como "objeto". Sin embargo, en tanto produccin social es objeto de elecciones y formas de actuar individuales y colectivas.

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Segn Freud, toda funcin squica se desarrolla a partir de una funcin corporal (causalidad biolgica), de la cual el sistema squico se va distanciando paulatinamente. Este proceso se efecta tambin acompaado de intercambios con otros (identificaciones, relaciones objetales, relaciones edipianas, etc.), todo lo cual conduce a las diferentes funciones squicas a apoyarse sobre el sistema sico-familiar en el cual el nio crece. Luego ste ser reemplazado por los diversos objetos de amor y sociales en los cuales el sujeto "invierte" su personalidad. Cada una de estas etapas es diferente pero se encuentran interrelacionadas, pues las precedentes van influyendo y predeterminando las siguientes. Sobre este modelo se efecta la "inversin" en las organizaciones profesionales que constituyen, para muchos individuos, un lugar privilegiado de inversin, sustituyendo por ejemplo al marco familiar. El aparato squico entonces se construye sobre un eje diacrnico: cada etapa va reformulando la anterior y determinando la siguiente Pero tambin sobre un eje sincrnico: este aparato es un sistema abierto, influido por el medio y las modificaciones del contexto. As, las diversas organizaciones que el individuo atraviesa en su vida van reclamando de l un cierto tipo de funcionamiento, influyendo a la vez su propio aparato squico.24 En este proceso de ajuste entre dicho aparato y el funcionamiento de la organizacin interviene el SSO ubicado en el cruce entre dos movimientos: 1) representa lo que es comn al conjunto de los aparatos squicos individuales, es una "produccin squica colectiva"; 2) es parte del funcionamiento de la organizacin y se impone a los individuos que la componen obligndoles a comportarse de una cierta manera. En este sentido es una "produccin organizacional". Este doble movimiento constituye un sistema, a partir del momento en que los elementos se interrelacionan unos con otros de manera permanente y estable25 lo que genera algunas consecuencias: a) el sistema adquiere "autonoma" en relacin a la organizacin y los individuos,26

24 Segn la personalidad del individuo (la manera como se ha constituido su aparato squico), estar ms o menos preparado, programado, atrado por tal o cual organizacin. 25 Aqu encontramos el principio de "homeostasis" segn el cual todo sistema busca mantenerse poniendo en accin procesos de regulacin para resistir a los elementos que perturban su equilibrio. Una vez instalado, el sistema produce diferentes elementos que aseguran su consolidacin. 26 Por ej. ello se constata cuando una organizacin se transforma producto de nuevas tecnologas o por una fusin con otra similar y los operarios se ven desorientados entre el antiguo y nuevo modo de funcionamiento.

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b) los recientemente integrados son conducidos a adecuar su funcionamiento personal al SSO, (adecuacin a valores, reglas, normas institucionalizadas), c) producido por la organizacin y los individuos que la componen, el SSO deviene productor de lo que lo ha producido, segn el principio de la causalidad recursiva: modela el funcionamiento squico de los agentes e influye en el modo de funcionamiento de la organizacin. 27 3.4. Un modelo de aplicacin: el administrador moderno Examinemos un modelo de sistema squico organizacional, como puede ser el del manager o administrador moderno. Algunas caractersticas principales de ste son: una moral dominada por el orgullo, confianza en s mismo y una agresividad controlada, dificultad para hablar de s mismo, expresar sus emociones o evocar debilidades, bsqueda de la perfeccin, disposicin a mostrar la fuerza, un ideal de omnipotencia, sentimiento elitista asociado a una condescendencia por aquellos que no participan en la carrera por el poder, inters por resolver problemas complejos, gran dinamismo, activismo ardiente y permanente, exclusin de la duda y la ambivalencia. Estos rasgos pertenecen al "tipo ideal" buscado por las empresas modernas, cuyos rasgos predominantes podemos caracterizar como: una organizacin que propone una imagen de s misma como "todopoderosa" (IBM, XEROX, TEXACO, SHELL), de perfeccin y expansin constante, rigurosa seleccin para ingresar, evaluacin personalizada, gratificaciones significativas, competencia permanente, presin de trabajo, exigencia de "siempre ms". Veamos entonces el encadenamiento entre el nivel squico inconciente (deseos y angustias individuales, eros y tanatos freudianos), el nivel del sistema squico organizacional (conductas defensivas y adaptadas a las necesidades de la organizacin) y el de las conductas socializadas (comportamiento como manager, ingeniero, directivo, tcnico). El encadenamiento se construye por un efecto de espiral que parte de un nivel bsico, el deseo y el sufrimiento squico ligado a la historia personal del sujeto, captado por las imgenes organizacionales "fantasmas" (omnipotencia, xito) y luego enviadas a la imagen de "manager" en trminos profesionales.

27 Es la existencia de uno solo que permite comprender las resistencias a los cambios incluso cuando las transformaciones parecen objetivamente favorecer los intereses del personal. Toda modificacin del sistema no pone en cuestin solamente los procedimientos y modos de organizacin del trabajo. Ella necesita una adaptacin sicolgica que agrede el equilibrio squico que los individuos han aprendido a encontrar en el modo de funcionamiento anterior.

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El proceso contina cuando ste elige y acta en funcin de dispositivos propuestos por la organizacin, a fin de reducir la angustia o satisfacer sus deseos. El trabajo y las exigencias de la organizacin se transforman en una necesidad sicolgica (De Gaulegac, 1991). La empresa pone al manager en una situacin de ansiedad permanente, ofrecindole los medios para combatirla a travs de los modos de funcionamiento, tiles para la organizacin y defensivos para el sujeto. Esta tensin provoca excitacin y la bsqueda del placer intenso. Cuando la excitacin no est presente existe el riesgo de que reaparezca la angustia28. Para luchar contra este riesgo el gerente se compromete totalmente con su trabajo, en la competencia, en la accin. El trabajo se transforma as en una necesidad squica. De esta manera el "deseo narcisista" de sentirse "todopoderoso" es canalizado por el proceso de la carrera, donde los dispositivos de evaluacin, de performance, se transforman en "deseos de promocin". De la misma manera, el "ideal de perfeccin" del sujeto se proyecta sobre la empresa transformado en "exigencias de xito", medidas evaluadas esencialmente en trminos financieros. Finalmente la tensin permanente a la que se ve sometido el directivo, provoca una "agresividad reactiva" que se transforma en "energa productiva" orientada hacia objetivos casi siempre financieros o comerciales. El gerente encuentra en la empresa los mecanismos para ganar y el miedo de perder. La eficacia de estos mecanismos radica en el hecho que ellos suscitan en el individuo la creatividad, la autonoma, la invencin, la liberacin de energas, lo que le permite a su vez obtener rentabilidad del sistema, el directivo se siente realizado (o recompensado en el plano sicolgico) y en el plano profesional puede realizar su carrera. Antes de entrar incluso a la empresa, sta cuida de presentarse al sujeto (por medio de la publicidad o prestigio de la misma) como un conjunto magnfico, reservado a una "elite". Al momento que el gerente es contratado, se siente considerado como un "elegido" formando parte de esta elite. Reconoce(=agradece a nivel

28 Decimos que esta angustia puede reaparecer porque ella ya ha existido desde la primera infancia cuando el nio siente el miedo de perder a la madre que constituye todo para l. Existen dos elementos en la base de esta angustia en el nio: una total dependencia respecto de la madre y por otra parte la fuerza, la potencia desmesurada de la madre que representa por ella misma todo el universo del nio.

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sicolgico) a la empresa este acto (de amor) que reconforta su narcisismo, permitindole sentirse valorizado .29 As estar dispuesto a poner todas sus capacidades a la disposicin de quienes le brindan este "servicio". Las exigencias crecientes por ej. no son percibidas como coacciones o presiones, sino como fuentes de placer, pues las satisfacciones aportadas son vitales para conservar su imagen todopoderosa. Por esta va entonces, la organizacin se incrusta en la siquis del sujeto en un lugar tan privilegiado como el de la familia. En las organizaciones ms tradicionales, el individuo est permanentemente confrontado a un cierto antagonismo entre su inters personal y aquellos de la empresa, no existe el sentimiento de trabajar para s mismo, sino de estar obligado a hacerlo y de someterse a exigencias que le son exteriores. En el sistema managerial moderno por el contrario, el gerente no tiene el sentimiento de una oposicin entre su inters y el de la organizacin. Al contrario, l trabaja para s mismo, se vive como su propio patrn. La frontera entre lo interno y lo externo se hace muy dbil, tenue, casi inexistente. El management (la gerencia) como conjunto de tecnologas organizacionales es asimilado por el gerente y a la inversa, el imaginario del manager es puesto en escena por la organizacin.30

29 Hay all un "contrato narcisista", por el cual el sujeto compromete su libido narcisista en un conjunto del cual forma parte y que le ofrece reconocimiento e idealizacin. Castoriadis, P. La Violence de l'interpretation. Paris. P.U.F. Este contrato aporta al sujeto una identidad valorizada, una legitimidad exterior a su desarrollo narcisista y garantiza a la organizacin una fuerte relacin y gran compromiso del sujeto. En la medida que la empresa tiene necesidad del sujeto y que ste responde a ella como lo espera, los dispositivos organizacionales alimentan el funcionamiento del sistema y las dos partes se muestran satisfechas. Si uno de estos elementos (a menudo el individuo) vara en su compromiso o en su identificacin con el otro, el equilibrio se rompe. Ello ocurre por ej. frente a cambios de funciones que no satisfagan al sujeto o una promocin de un colega cuando se esperaba la propia. El manager podr buscar en otra empresa la reconstruccin de los lazos afectivos destruidos. En otros casos el sujeto no logra "retirar" todo el compromiso libidinal (en trminos freudianos cuando se refiere al compromiso amoroso) que le retiene al objeto. Es el caso de antiguos directores con mucho tiempo en la empresa que no logran una reintegracin profesional pues les resulta imposible desatarse de la anterior. 30 El imaginario se construye en el trabajo que conduce al nio a reconocerse en la imagen que le devuelve el espejo y simultneamente a reconocerse en la imagen del otro, por tanto, puede diferenciar entre realidad (mi figura frente al espejo) y lo imaginario (la imagen del espejo). El manager se encuentra en una relacin dual, en un face face frente a la organizacin que le enva una imagen de excelencia, de todopoderoso, de perfeccin, de juventud, de riqueza, de expansin..., l es verdaderamente captado o cautivado por esta imagen, en la cual, como Narciso, puede fundirse, perderse, no distingue claramente el lmite entre lo real y lo imaginario, entre el YO y la organizacin, entre el interior y el exterior.

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4. A MODO DE CONCLUSIONES. Al escribir estas pginas, hemos querido poner a disposicin de un cierto grupo de interesados en la materia, una corriente de anlisis organizacional que escapa a los enfoques tradicionales conocidos hasta ahora, principalmente enmarcados en las corrientes racionalistas taylorianas y aquellas generadas por el pensamiento de las relaciones humanas. Poner el nfasis en el funcionamiento squico de la persona y cmo ste se va conformando a partir del mensaje del entorno laboral y socio-cultural en que tiene lugar, sin duda que reviste una complejidad significativa. Es ni ms ni menos que poner en relacin la interaccin individuo-sociedad o sistema squico e influencia social. Al respecto Durkheim sealaba que toda explicacin sicolgica de los fenmeno sociales es falsa lo cual sin duda debe ser matizado, pues si bien podemos aceptar que los hechos sociales tienen leyes propias, independientes del funcionamiento sicolgico individual, no se puede excluir que estos fenmenos tengan una dimensin sicolgica. Sin querer profundizar en esta oportunidad en esta materia, que por cierto puede bien justificar una tesis doctoral, lo que s podemos reconocer es que entre ellos hay una influencia recproca. De la misma forma como por ejemplo en el caso del lenguaje, las cuerdas vocales (aparato biolgico) condicionan las posibilidades de la comunicacin, la cultura a travs de las palabras y sus significados condiciona el sistema squico de la persona, permite que lo captado por los sentidos y procesado por las formas de pensamiento, puedan ser lenguajeadas, comunicadas y comprendidas por los dems. Por cierto, esto ltimo reviste y requiere un tratamiento exhaustivo del cual y sin nimo de pretender haberlo zanjado, hemos querido avanzar en algunas de sus caractersticas o posibles formas de funcionamiento, a travs de la relacin que mostramos entre individuo, organizacin squica/laboral y contexto socio-cultural donde opera. En un nmero posterior de estos documentos, mostraremos algunos ensayos de aplicacin de esta perspectiva analtica, en modelos de estructuracin organizacional como el caso de la burocracia o de posibles patologas como el estrs profesional o del trabajo.

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