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A INFLUNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NOS PROCESSOS DE MUDANA

THE INFLUENCE OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE PROCESSES OF CHANGE

BALDAN, F.; PAULINO, C. M.; DIAS,P. L.; VIDRIK, V. R.

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Departamento de Administrao de Empresas - Faculdades Integradas de Ourinhos FIO/FEMM

RESUMO
Este artigo abordou aspectos da cultura organizacional e sua ligao com os diferentes referenciais de comportamento, pensamento e aes num mesmo ambiente, formando uma seqncia de atitudes que, apresentam reaes positivas ou no perante as mudanas organizacionais, visando proporcionar uma reflexo sobre a importncia do fator humano e seu ambiente cultural na gesto estratgica dos processos de mudana. Inicialmente apresentou conceitos de mudana organizacional e seus impactos dentro de um nvel permissvel de tolerncia no perodo correspondente a implantao de seus contedos e consequentemente os possveis pontos positivos que estas podem proporcionar. Verificou-se a relao do desenvolvimento organizacional, bem como seus objetivos com o contexto cultural e de adaptabilidade a respectivas mudanas. O Mtodo utilizado para a estruturao deste trabalho foi o de pesquisa bibliogrfica, com uma abordagem qualitativa e documental. Conclui-se que os agentes de mudanas precisam conhecer a cultura da organizao onde se daro as mesmas e a partir destas envolver as pessoas, mostrando-lhes no s o que ocorrer, mas o papel de cada uma e principalmente os ganhos que viro. Palavras-chave: Cultura; mudana; Desenvolvimento

ABSTRACT

This article approaches aspects of the organizational culture and your connection with the different referentials of behavior; through and actions in a same environment, forming a sequence of attitudes that have to present positive reactions or not, before of the changes in the organization, seeking to provide a reflection on the importance of the human factor and your cultural environment in the strategic administration of the change processes. Initially, it presented concepts of the organizational changes and your impacts inside of permissible level of tolerance in the corresponding period the implantation of your contents and consequently the possible positive points that these can be provide. The relationship of the organizational development was verified as well as your objectives with the cultural context and of the adaptability to respective changes. The method used for the structuring of this work was of bibliographical research, with a qualitative and documental approach. We conclude that the agents of changes need to know the culture of the organization where theyll feel the same ones and starting from these to involve them, showing them not only what will happen, but the paper of each one and mainly that will come. Keywords: Culture; change; development

INTRODUO O atual cenrio mundial caracterizado pela globalizao das economias, novas tecnologias e de expectativas individuais. Este envolvente fluxo apresenta um conjunto de novos e complexos fenmenos no contexto social, exigindo das

empresas novos meios de ao e grande reforo para sua capacidade competitiva, as estratgias esto diretamente relacionados s alteraes de cenrio do ambiente externo, e impulsionam as mudanas das organizaes, na busca da adaptao ao novo cenrio. A gesto da empresa desempenha funes de prever, planejar, organizar, motivar, coordenar e controlar, obedecendo a objetivos determinados. Estes objetivos so caractersticos de cada empresa, e esto relacionados, como afirmam Barros e Prates (1996), com as premissas culturais que suportam as atitudes e comportamentos dos grupos na empresa (uma empresa aberta ou fechada, o valor do trabalho e do ser humano, a importncia do futuro e como enfrent-lo) e caracterizam a cultura organizacional da empresa. Este artigo ir abordar a predominncia da influncia cultural nos diversos processos de mudana no contexto organizacional, visando dispor uma reflexo sobre a importncia de se considerar o fator humano, e seu ambiente cultural, na gesto estratgica dos processos de mudana, e atenuar as possibilidades de choques e resistncias s mesmas, provocadas por questes ambientais de velocidades diferentes, as quais, se no forem devidamente consideradas, podero prejudicar o desenvolvimento das organizaes que queiram competir pelo futuro. Parte-se do pressuposto que cultura o termo usado em dois momentos diferentes. Como um conjunto de costumes, civilizao e realizaes de uma poca ou de um povo, e por outro lado, como referencial das artes, erudio e demais manifestaes mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana, consideradas coletivamente. Assim, todos os seres humanos possuem cultura, pois fazemos parte de diversos sistemas culturais. Conseqentemente, toda pessoa tende a ver e julgar as outras culturas a partir do ponto de vista de sua prpria cultura. Desta forma, surge o relativismo: a compreenso, as crenas e comportamentos que s podem ser compreendidos em relao ao seu contexto cultural. Ao se destacar esta imagem, visualiza-se a eficiente aplicao da gesto empresarial na empresa e comprometimento de seus colaboradores, distinguindo-a perante as demais, expressando-se atravs da maneira como ela faz seus negcios, como trata seus clientes e funcionrios, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritrios e o grau de lealdade expresso por seus funcionrios em relao empresa. Conforme Maximiniano (1997, p. 340), a organizao procura ser um sistema participativo interno, do ponto de vista comportamental e estrutural, e tambm aberto

para o ambiente externo, recebendo todas as informaes que possam ajudar no aprimoramento de sua administrao. Ao exprimir a identidade da organizao, a cultura construda ao longo do tempo e passa a impregnar todas as prticas, constituindo um complexo de representaes mentais, um sistema coerente de significados que norteiam o comportamento e a ao, unindo os funcionrios em torno dos mesmos objetivos e modos de agir, sendo o elo entre passado e presente e contribui para manter a empresa em atividade, fortalecendo a coeso da organizao. Desta forma, a cultura que define os objetivos com mais clareza, provocando estmulos para o estabelecimento das metas da organizao, como: planejamento, organizao, direo e controle; agindo como instrumento para a credibilidade no mercado que a distinguir perante as concorrentes. Segundo Freitas (1991, p. 112) para mudar a cultura e o clima organizacional, a organizao precisa ter capacidade inovadora, adaptabilidade, senso de Identidade, perspectiva exata do meio ambiente e integrao entre os participantes. Sendo assim, a reaproximao da estrutura organizacional da empresa perante sua cultura estimulada pelo processo de mudana, quando este ocorre partindo de princpios onde, a alta administrao reflete o interesse em mitigar os impactos, no que diz respeito ao desenvolvimento profissional, e na transitoriedade que efetivar novas formas de comportamentos. Observando todos estes fenmenos no universo empresarial nosso objetivo principal ao elaborar este artigo foi apresentar a cultura organizacional e sua importncia no estabelecimento de empresas. estratgias e planos de mudanas em

MATERIAIS E MTODOS Este trabalho tem uma abordagem qualitativa e exploratria. Seus dados foram obtidos por meio de referncia bibliogrfica e documental.

AS MUDANAS ORGANIZACIONAIS As organizaes esto constantemente em movimento. Uma abordagem alternativa e amplamente individualizada do potencial de mudana encara os indivduos constantemente aprendendo ou deixando de aprender com suas aes.

Para Starkey (1997, p. 383),

Os processos de mudana implicam em alteraes de comportamento e hbitos, sendo necessrio que a cultura da organizao realmente torne-se malevel e flexvel, sendo imprescindveis constantes intervenes para releituras de paradigmas e crenas.

Tal observao abrange e atinge, desde os lderes e suas atitudes e perfis at o cho de fbrica. Somente dessa forma possvel ter uma ampla viso de todo o processo organizacional e se pode obter uma noo consistente das relaes, comunicao, clima e a coerncia entre as diretrizes empresariais e a prtica empresarial em si que daro sustentao para a realizao e sucesso das mudanas objetivadas. Cita Wood Jr. (1995, p. 285), que uma mudana profunda somente ocorre quando as pessoas percebem que seus pressupostos no so mais validados pela realidade. Diante de tal afirmao podemos dizer que na maior parte do tempo as mudanas ocorrem de forma incremental nas organizaes, com decises sendo tomadas sucessivamente em decorrncia de eventos externos e internos. Fleury (1995, p. 315) apresenta as maneiras como pode acontecer a mudana nos padres culturais de uma organizao:
Mudana revolucionria na qual os novos valores incorporados organizao so antagnicos aos anteriores, gerando um processo radical de destruio dos elementos simblicos e de redefinio completa das prticas organizacionais. Mudana gradual quando os novos valores propostos so complementares aos existentes, ampliando o leque de alternativas para a soluo de problemas. Maquiagem de mudana quando a organizao realiza algumas alteraes superficiais com o intuito de preservar sua cultura. Mesmo que este processo dificilmente possa ser qualificado como mudana cultural, ocorre com muita freqncia nas organizaes.

Uma vez que para enfrentar novos desafios as pessoas tm de aprender novas formas de lidar com as situaes, o mesmo acontece com as organizaes, isto significa dizer que todo processo de mudana est atrelado a um processo de aprendizagem, que acontece atravs da aquisio de conhecimentos e informaes, de maneira permanente e jamais esgotvel. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 194), afirmam que a organizao pode aprender mudar e evoluir ao longo do tempo atravs da interao social entre seus membros, e entre si mesma e o ambiente.

O processo de mudana adotado pelo desenvolvimento organizacional percorre as seguintes etapas: Descongelamento, Mudana e Recongelamento.

Descongelamento

Mudana

Recongelamento

Velhas idias e prticas so derretidas, abandonadas e desaprendidas

Novas Idias e prticas so exercidas e aprendidas

Novas idias e prticas so incorporadas definitivamente ao comportamento

Identificao
Fonte: Chiavenato (2003) Figura 1. O processo de mudana.

internalizao

suporte

reforo

Descongelamento surge quando a necessidade de mudana torna-se to bvia que a pessoa, grupo ou organizao pode rapidamente entend-la e aceit-la, para que a mudana possa ocorrer. Mudana surge quando ocorre descoberta e a adoo de novas atitudes, valores e comportamentos. Recongelamento significa a incorporao de um novo padro de comportamento por meio de mecanismos de suporte e de reforo, de modo que ele se torne a nova norma.

CULTURA E OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS PERANTE AS MUDANAS O desenvolvimento organizacional (DO) prima por mudar a cultura e melhorar o clima organizacional, baseando-se no fato que o universo empresarial enriquecido com o dinamismo ocasionado pelas tomadas de decises que se concretizam atravs das mudanas, exigindo das organizaes os itens acima citados como condies indispensveis para a efetivao do processo. Em sntese, a relao entre a mudana a capacidade de adaptao que ocorre no ambiente durante o processo e o desenvolvimento organizacional funcionam dentro da interdependncia, resultando na sobrevivncia empresarial, Chiavenato (2003, p. 371). A cultura organizacional se destaca dentro do universo administrativo como fator determinante para que as mudanas e adaptaes aos novos perfis desenvolvidos pela empresa sejam assimilados e conhecidos, ganhando

respeitabilidade no mercado e confiana em seus produtos. Vale destacar que as variaes de interesse, procura e aquisio de novos itens pelo consumidor, determinam as diretrizes para que o processo de modificaes na organizao seja acionado em diferentes momentos, a partir das leis da oferta e procura.
Mudanas na Estrutura Organizacional Redesenho da organizao Mudana da estrutura do trabalho. Nova Configurao.

Mudanas na Tecnologia

Novos equipamentos Novos processos, Redesenho Do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos servios. Redesenho do fluxo de trabalho.

Desempenho

Mudanas nos Produtos / Servios

Organizao

Melhorado Mudana na Cultura Organizacional Novas atitudes, percepes, expectativas, mentalidade, habilidades, resultados

Fonte: CHIAVENATO (2003) Figura 2: Os Diferentes tipos de mudana organizacional.

O desenvolvimento organizacional vital para a organizao que concorre e luta pela sobrevivncia em condies de mudana. Segundo Maximiniano (1997, p. 337), cultura o conjunto de hbitos, valores e crenas que as comunidades e grupos sociais desenvolvem e transmitem a seus novos integrantes e novas geraes de integrantes [...] Transformar hbitos e desenvolver novos comportamentos um trabalho que deve levar em conta todo o campo perceptivo dos colaboradores, buscando envolvlos literalmente de corpo e alma nas transformaes que se busca implantar. E isto, logicamente requer comprometimento e tempo. O desenvolvimento organizacional necessrio sempre que a organizao concorra e lute pela sobrevivncia em condies de mudana. Toda mudana uma estratgia que deve ser analisado e desenvolvido de forma racional e eficiente. Cada poca desenvolve uma forma organizacional mais adequada e caracterstica a seu segmento. As mudanas que esto ocorrendo no mundo atual tornam necessrio revitalizar e reconstruir as nossas organizaes. Para Schein (2001, p. 191),

Mudar alguma cultura implica no s em aprender algo novo, mas desaprender algo que j existe e que possivelmente atrapalhar o processo. Ento, no novo aprendizado, ao indivduo ou colaborador se deparar com os antigos conceitos que haviam se tornado rotineiros, para que a mudana ocorra preciso abandonar os rituais referentes de mudanas na cultura organizacional usados anteriormente.

Assim sendo as mudanas, ou melhor dizendo as estratgias organizacionais somente devem ser feitas se a necessidade de resoluo do problema no for resolvida pela atual filosofia de trabalho existente dentro da empresa,o planejamento desta mudana tem quer ser bem focalizado nas diretrizes necessrias para que no precise ser modificada novamente, isso gera dvidas entre os indivduos da organizao e pode acarretar a diminuio da produo. Outra definio de cultura organizacional a conceituao de Nassar (apud BARCELOS; ALBANO, 2002, p. 34):
[...] A cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, perante as dificuldades, operaes do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes pblicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepes, cones, ndices e smbolos que chamamos de imagem corporativa.

A dedicao transforma tudo isso em eficincia para a empresa, gerando em determinados momentos at uma alavancagem da mesma no mercado por adotar esse fatores, que podem trazer at mesmo a diferena no meio competitivo. Pode-se afirmar, com toda a segurana, ser a mudana a coisa mais certa no instvel e surpreendente mundo das relaes organizacionais. luz desses novos paradigmas ticos, sociais, polticos, e econmicos, as mutaes comportamentais do indivduo num mundo globalizado so cada vez mais freqentes. Por essa razo, as organizaes necessitam adaptar-se s alteraes por que passa a sociedade como um todo nesse limiar de um novo sculo. As organizaes s podem criar, sustentar e aplicar estratgias de crescimento e at de sobrevivncia se fizerem do aprendizado um modo de ser permanente e em sintonia o seu tempo. (CARVALHO, 1999). Segundo Chiavenato (2003, p.377),

Identificar a cultura dentro do universo administrativo de uma organizao fato, baseado no princpio de uma postura de observao e posterior aplicao que vo nortear mudanas para um novo ou um mais aprimorado comportamento que estar ligado diretamente aos resultados, visualizando a distancia dos valores culturais que j esto inseridos em todos elementos humanos envolvidos no processo, ou seja, as culturas se sobrepem, o dinamismo que alimenta esse processo est centrado nas foras positivas, que do suporte s mudanas e as foras negativas, que criam resistncia aos novos valores que afetam os antigos.

Como demonstrado na figura abaixo:

Foras Impulsionadoras e Favorveis Desejo de mudar Vontade de melhorar

+ Mudana

Foras Restritivas e impeditivas

+ Passagem

Desejo de ficar Vontade de

Novas idias Criatividade Inovao Inconformismo com o presente Futuro

+ +

de um estado para outro

_ _

Velhas ideias Conservantismo Rotina Conformismo com o presente presente ou passado

Fonte: CHIAVENATO, (2003); Figura 3: As Foras positivas e negativas mudana.

A mudana o resultado da competio entre foras impulsionadoras e foras restritivas. Quando a mudana introduzida, existem foras que a impulsionam, enquanto outras foras levam resistncia. Para implementar a mudana, torna-se necessrio analisar ambas as foras que atuam na organizao a fim de se remover ou neutralizar as foras restritivas que a impedem e incentivar as foras impulsionadoras, e com isso desenvolver uma forma de gerenciamento para que todo o processo possa ser acompanhado por toda a organizao, e principalmente que desenvolva indicadores, de modo a mitigar os ajustes e onde sero os focos principais desses melhoramentos. Conforme Wood Jr (1995, p. 217)
o que se entende por mudana organizacional a definio de outro rumo, uma nova maneira de fazer as coisas, alicerada em novos valores, smbolos e atitudes, se constituindo em um grande desafio, pois engloba

alteraes fundamentais nos padres de trabalho, nos valores e conseqentemente no comportamento das pessoas.

Como relata a citao acima o processo de mudana, atinge diretamente as pessoas envolvidas na organizao, fazendo com que o dilogo e a comunicao interna sejam fatores fundamentais na eficincia da implementao de novas filosofias de trabalho.

Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 358)

necessrio que sejam criadas formas de comunicao claras, justificando, explicando, esclarecendo os motivos que levaram a necessidade da implantao das mudanas e os objetivos que a empresa pretende atingir com elas, para que todos os envolvidos compreendam, entendendo claramente, sentindo a importncia que o processo tem, alm de perceberem o quanto sua participao valiosa.

Quando uma empresa resolve implantar um novo processo, esse novo processo estar sujeito aos padres internos j estabelecidos como corretos, ou seja, a cultura organizacional. Dentro desta cultura organizacional se processam determinadas formas de comunicao e dentro deste contexto que entraro novas idias. Sendo assim, para que as novas formas de trabalho consigam os resultados esperados importante a anlise das formas existentes de comunicao e a falta de gerenciamento da comunicao que pode gerar resultados inadequados nos outros planos estratgicos da organizao. A Comunicao interna amplia a viso do empregado, dando-lhe um conhecimento sistmico do processo. As aes da empresa devem ter sentido para as pessoas, sendo necessrio que encontrem no processo de comunicao as justificativas para o seu posicionamento e comprometimento perante as novas formas de trabalho. A divulgao contextualizada evita ou consegue contornar pontos de conflito sem que os mesmos configurem-se como fatores problemticos a ponto de que no possam ser superados. Um exemplo dado, por Blanchard (1996, p. 253) que:
Se a estratgia da mudana da organizao incluir um processo de achatamento, ela deve ser acompanhada de um processo de empoderamento permevel por toda a organizao, do contrrio corre-se o

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risco de se criar apenas uma pequena burocracia, com menos nveis intermedirios e mais atitudes negativas, pois a tomada de decises continua centralizada nos altos nveis da hierarquia, sobrecarregando-a ainda mais.

A criao do empoderamento necessria para uma transformao cultural bastante forte para redefinir aspectos de confiana, autonomia e compartilhamento de informaes na maioria dos envolvidos e essa mudana somente ser efetivada iniciando-se na alta administrao Relata Maximiniano (1997, p. 337),
A auto-anlise do dirigente, situando-o dentro do processo fundamental para que sejam aplicadas a cultura autoritria ou participativa e dependendo desta deciso (ao avaliar seu comportamento frente a seus subordinados) optando por ser ajudante ou dono do grupo que a cultura se manifestar e ser aplicada, repercutindo na qualidade de todo o processo produtivo e conseqentemente no lucro.

Qualquer que seja a Mudana Organizacional proposta, sempre necessrio tom-la como um processo organizacional que precisa ser gerenciado, como, por exemplo, conhecer o responsvel pelo processo, aquele que tem autoridade e responsabilidade pelas aes que devem ocorrer. Conhecer quem decide acerca da mudana uma necessidade organizacional. Dependendo do carter da mudana e da complexidade de seu

gerenciamento, importante definir uma equipe que possa estabelecer os diagnsticos organizacionais, os planos de mudana, supervisionar e avaliar suas implantaes. Segundo Aktouf (apud LAKATOS 1997, p. 124), ele questiona como possvel no se mudar nada na essncia do modelo de produo industrial dominante marcado por tradio, conflito, egosmo, individualismo e autoritarismo [...] A afirmao acima parte do princpio de que o sucesso das mudanas organizacionais, focadas em elementos ligados a cultura, obtido quando realizado dentro de padres que respeitem e saibam conviver com o alcance de determinados mitos que interferem no andamento do processo, principalmente quando se trata das relaes estabelecidas entre as culturas de dirigentes e culturas operrias onde estes mitos esto mais presentes.

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Os funcionrios da organizao estando dispostos a abandonar suas crenas e inseguranas, precisam entender que a mudana trar vantagens individuais, pois consideram a mudana como sendo um meio de ter seu trabalho mais organizado, o que proporciona vias de descarga psquicas mais adaptadas as suas necessidades inerentes, fazendo ento que o trabalho se torne mais motivador e relaxante. neste ponto que a comunicao, a discusso (como espao aberto da palavra) com todos que compem o quadro organizacional fundamental para sentirem-se como um elemento ativo nas mudanas, sem que seja criado um ambiente negativista.

CONCLUSO Podemos ver que os agentes de mudanas precisam conhecer a cultura da organizao onde se daro as implantaes das mesmas e a partir destas, envolver as pessoas, mostrando-lhes no s o que ocorrer, mas o papel de cada um e principalmente os ganhos que ocorrero. A comunicao em todas as fases usando a cultura vigente tem papel primordial, adequando-se e sendo receptiva s mudanas que constantemente precisam ser aplicadas e reavaliadas, face s necessidades do mercado e da prpria empresa, alm de estimular e reter seus talentos.

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