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LE RECRUTEMENT

Les diffrentes phases dun recrutement sont les suivantes : La dfinition de poste La dfinition de profil Lidentification des sources de recrutement La mise en place des moyens de recrutement La campagne de recrutement La slection La dcision dembauche Lintgration A. La prparation du recrutement 1. Les besoins de personnels Lidentification des besoins rpond au besoin dadquation quantitative et qualitative entre les hommes et les emplois. Ladaptation quantitative rpond principalement des problmatiques de fluctuations souvent cycliques de lactivit de lentreprise. On recourt alors des pratiques de flexibilit quantitative du travail. Ladaptation qualitative rpond aux besoins de comptences prvisionnelles de lentreprise considrant les volutions des technologies, les modes dorganisations, les attentes des consommateurs, La demande de recrutement qui en dcoule est ensuite value par le service RH qui dtermine si le besoin est rel ou sil peut tre gagn en productivit avec les effectifs existants (pas de recrutement ou mobilit interne). Si les comptences ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisag. Se posent alors les questions de la nature du contrat de travail (CDI, CDD, intrim, stage,) qui devra tre propos.

2. Analyse et description des postes Lanalyse et la description des postes permettent de fixer : Les exigences en qualits requises (formation, exprience) Les qualits de personnalit La fourchette de rmunration du poste La prsentation du poste au candidat, ses perspectives dvolution,

Lanalyse des postes permet lentreprise de procder leur classification (hirarchisation des emplois : nature de leurs tches et place dans lorganisation). Elle permet aussi une description prcise du poste pourvoir lors de loffre de recrutement et permet dattirer les personnes vritablement intresses. Lanalyse du poste conduit proposer une description du poste. B. Attirer le slectionner les candidats 1. La recherche des candidatures Diffrentes mthodes sont utilisables : La proposition interne qui ncessite une identification des comptences requises dans lorganisation. Solution intressante pour lentreprise parce quelle connait les candidats. La promotion, la mobilit interne sont des outils de motivation non ngligeable. De plus, ceci permet, davoir un personnel dores et dj rompu aux valeurs et culture de lentreprise (si lentreprise recherche une stabilit) Les candidatures externes, utiles quant les comptences nexistent pas en interne, adaptes un objectif de changement, dans une optique dinnovation

Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel quitable. Dans ce sens, certaines conventions ou rglements intrieurs des entreprises imposent : Affichage des postes Tableau de remplacement Les modalits de recrutement

Recruter en externe : APEC et Ple Emploi Associations danciens lves Annonce des demandeurs demploi dans la presse Parrainage par un salari de lentreprise Partenariat avec des coles et universits Lien avec les collectivits locales, territoriales, insertion Stage, contrat en alternance Relations de proximit Candidatures spontanes conserves pendant un certain laps de temps Foire demploi Internet

2. La slection des candidats La slection des candidats est une tape critique car le cot dune erreur de recrutement est important. Les questions qui se posent : Quels sont les outils de slection qui offrent le meilleur rapport qualit/prix ? Quel est leur degr de fiabilit ?

1re tape : le tri des CV Il ncessite une dfinition prcise des critres de tri, selon le profil du poste, tant donn la masse de CV trier. De manire gnrale, 3 10 candidats sont retenus pour un poste. 2me tape : lvaluation des candidats slectionns par : Des tests pour apprhender les capacits professionnelles, la personnalit Un entretien individuel Un entretien de groupe (pour identifier les capacits de communication, de leadership face la rsolution dun problme en groupe) Graphologie (tude de lcriture)

3. Lintgration du candidat Une fois le recrutement et les diffrents modalits administratives (contrat de travail, salaire,) rgles, place lintgration du nouveau collaborateur dans lentreprise. Il nexiste pas dintgration type dans une entreprise. Chaque intgration est diffrente selon les entreprises. La phase dintgration passe par : - La prsentation de lentreprise - La visite de lentreprise - La prsentation aux salaris - Une priode de formation -