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Licence 3 Droit du travail

***DROIT DU TRAVAIL***
Christo A: droit du travail. Hachette edit. Premire partie - notions premires Notion du droit du travail: diffrent du droit du travail de la fonction publique. Titre 1: La subordination Le propre de la relation du travail. Le travailleur salari, soumis au droit du travail. C'est un subordonn. Chapitre 1: Critre de dfinition du contrat de travail Section 1: un critre parmi d'autres 1. le critre Le travailleur salari est subordination un employeur. Certains soutiennent que ds lors que l'on est dans un subordination conomique, on est dans l'application du droit de travail. la jurisprudence n'a jamais suivis cette ide. La subordination est juridique et non assimilable une subordination conomique. Arrt de novembre 96: socit gnrale: qui vient dfinir la notion de subordination. La subordination juridique se caractrise par le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrler l'excution et d'en sanctionner les manquement. Ex: chauffeur routier pour renault: un jour renault ne m'appelle plus. Pourtant il tait subordonn renault et peut donc prtendre l'application du travail. Il va donc vrifier le minima de son salaire, demander des indemnit, voir si son licenciement. Mais il va devoir prouver qu'il tait subordonn renault. Les parties ne peuvent par convention droger au droit du travail. Il faut dmontrer l'existence d'ordre et directives; le contrle de renault sur le chauffeur et si de temps en temps, le renault serait autoris infliger des sanctions. La subordination a permis de tracer une frontire entre ceux qui sont salaries et les travailleurs indpendants. Mais cela ne veut pas dire que ce dernier n'est pas protg. Ce critre prsente le sens d'tre bien compris. Mais parfois on fait face des situations qui chapper au droit du travail. Exemple: le stagiaire: mme si on a tous les critre de la subordination mais la cours de cassation ne l'applique pas sinon le notion de stage disparat. Autre exemple: les compagnons d'Emmaus: une personne qui tait chez Emmaius, qui a tait mis la porte parce qu'elle buve; elle a saisis les tribunaux et a demander l'application du droit du travail. Les juges ont rpondu que l'individu tait bien le subordonn d'emmaus car elle recevait des ordres et des directives, des sanctions et percevait galement un salaire. Cours de cassation malgr l'existence vidente de subordination est arriv a dclar qu'il n'y a pas du subordination. Autre exemple: CAT, n'applique pas le droit du travail. Autre situation: Les dtenus: tout les indices de la subordination mais le dtenus n'est pas soumis au droit du travail. La rmunration est un critre de dfinition du droit du travail. Critre important mais parmi d'autre. 2. Critre parmi d'autre (travail et rmunration) Le critre du travail: question extrmement rare: on ne se pose rellement s'il y a un travail. Arrt Cour de justice: un toxico hollandais employ dans un centre de toxicomane Amsterdam. Un jour il voulait aller en Allemagne. Il prtent tre un travailleur ayant le droit de circuler. La cour rpond non. Sur le champs du territoire franais: les participations l'mission de l'ile de la tentation ont ils le statut de travailleur; il y a t il application du droit de travailleur. La CA a considrer qu'il y avait un travail. Cour de cassation a galement dit oui.

Licence 3 Droit du travail Le critre de la rmunration est important. Le contrat de travail est un contrat onreux. L'existence d'une intention librale permet d'exclure le droit du travail et le contrat du travail mais ds lors qu'il y a une intention lucrative, il y a application du droit du travail. Le champs du contrat du travail se dfinit par l'existence d'un travail et l'existence d'une rmunration mais le critre le plus important est la subordination. Section 2: Les nouveaux visages de la subordination Un double mouvement: dans le monde de l'entreprise d'aujourd'hui certains salaris sont moins subordonn qu'avant. Le critre semble dat. On constate que pour le cadre, de moins en moins on est dans une subordination aussi prenante qu'avant. On leur dfinit une mission a accomplir un certains temps avec des valuations priodiques et sont ngocier en dbut d'anne les moyens de parvenir leur objectif. C'est une subordination juridique beaucoup moins prsente. Certains vont mme jusqu' soutenir que certains cadres peuvent mme sortir du cadre du contrat de travail; ils sont lis l'entreprise par un autre contrat. Certains travailleurs indpendants devient de moins en moins indpendant et tombe dans une subordination. Exemple: mdecin: indpendant mais ne peut pas demander le tarif qu'il veut; les agriculteurs. Exemple: le sous-traitant qui obit un cahier de charge qui se retrouve dans une subordination. Autres exemples: les rseaux de distribution par la franchise.

CHAPITRE 2: LA FOURNITURE DE MAIN D'OEUVRE TITRE LUCRATIF Section 1 L'interdiction de principe (C. trav. Art L8241-1) Le prt exclusif de main d'oeuvre but lucratif est interdit. Mais certains entreprise le fond pourtant. Exemple: les entreprises du secteur informatique. Une entreprise qui fait appel des socits d'informatique. Si c'est pour raliser une prestation informatique, cela ne pose pas de problme. Mais au contraire est interdit s'il s'agit d'un prt de main d'oeuvre pour une dure assez longue et non dfinit sur une prestation prcise. Le droit combat cette situation. Le prt exclusif de main d'oeuvre est interdit mais la ralisation d'une prestation bien prcise est licite. Section 2/ L'exception du travail temporaire 1/ Le monopole des entreprises de travail temporaire (C.trav. Art L1251-45 et s.) Il faut avoir t dclarer comme entreprise de travail temporaire; il faut aussi qu'une banque se porte caution pour le paiement des salaires et des charges sociales. 2/ Une relation de travail triangulaire ( art L1251-1) L'entreprise de travail temporaire en contrat de travail avec un salari de travail temporaire; et une entreprise utilisatrice qui aura un contrat avec l'entreprise de travail temporaire.

CHAPITRE 3 RESPECT ET LIMITES DE LA SUBORDINATION Section 1/ Le droit disciplinaire Une partie va exercer un pouvoir disciplinaire. L'une des partis se place sous la subordination de l'autre. Jusqu'en 1982 il y avait pas de droit disciplinaire. L'employeur pouvait sanctionner le salari mais sans tre soumis des rgles de fonds et de procdures. Cela peut tre assimil au pouvoir disciplinaire des parents. Cela a t critique par la CJT parlant de patronat de droit divin. Il y avait la volont d'inscrire un droit disciplinaire dans le code du travail. Les lois Horaux tait port par le droit disciplinaire. 4 aout 82: vote pour le droit disciplinaire; commmoration de l'abolition des privilge.

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1/ La faute Le droit disciplinaire s'applique quand le salari a commis une faute. La faute: quand le salari a commis quelque chose qu'il ne devait pas faire ou n'a pas fais quelque chose qu'il devait fait faire. La faute est difficile dfinir; certains faits ne sont pas fautif: l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute; il peut tre mauvais sans que cela ne soit sa faute. L'employeur peut sanction la faute mais dans un certains dlais. Il doit engag la procdure disciplinaire dans un dlai max de 2 mois aprs qu'il a eu connaissance des faits fautifs. Engag la procdure disciplinaire, c'est convoqu le salari un entretient pralable. Qui est l'employeur: c'est celui qui a le pouvoir hirarchique et le pouvoir de sanction. La situation des fautes continu: absence en continu, le dlai de deux commencera quand le salari se prsentera dans l'entreprise. Par ailleurs, la sanction peut galement est appliquer des fautes antrieurs l'application du dlai de 2 mois. 2/ La sanction Le code du travail dfinit ce qu'est la sanction (L1333-1). Il s'agit de l'avertissement, de la mise pied, de la rtrogradation, de la mutation disciplinaire, du licenciement, voir sans indemnit. Exemple: l'avertissement: un mail ou un salari a fait une btise et que son employeur le lui signal. Non bis in idem: on ne peut pas sanctionner deux fois la mme faute. Si le salari a fait une btise et on le sanction; on ne peut pas le sanctionner une deuxime fois. L'interdiction des sanctions pcuniaires: l'employeur ne peut retirer de l'argent au salari au motif d'une faute. Individualisation des sanctions: pendant longtemps, les juges ont admis des sanctions diffrent des salaris ayant commis la mme faute. Aujourd'hui, il y a un principe d'galit. Lorsque la sanction modifie le contrat de travail, le salari doit accepter la sanction. Dans le cas contraire l'employeur pourra prendre une autre sanction. 3/ La procdure disciplinaire procdure applicable lorsque l'employeur entend mettre une sanctions au salari autre que l'avertissement. Il y a obligation de convoquer le salari a un entretient pralable. Soit par recommand, soit remis en main propre. Mais l'employeur n'a pas l'obligation de prciser les faits entrainant la sanction avenir. Lettre remis au salari dans un dlai suffisant (5 jours) pour qu'il puise prparer sa dfense. Le jour de l'entretient, le salari peut se faire assist par un autre salari de l'entreprise. Durant l'entretient, l'employeur va expliquer pourquoi il va envisager une sanction et au salari s'il le veut d'apporter des faits... la sanction ne peut intervenir avant deux jours franc et au moins avant 1 mois. Lorsque la sanction envisag est un licenciement, on appliquera la sanction disciplinaire et la procdure de licenciement. 4/ Le contrle du juge Soit le salari accepte la sanction. L'employeur ne pourra pas faire appel a cette sanction aprs le dlai de 3 ans aprs la notification de la sanction. Le salari peut aussi demander gracieusement l'employeur de revenir sur la sanction. Il peut galement saisir le juge pour annuler la sanction. Le juge va examin s'il y a eu une faute et si cette faute est proportionnelle la sanction. Le juge peut considrer que la faute n'est pas prouver, la sanction est annul ou bien que la sanction est disproportionn et l l'employeur devra revoir la sanction. Section 2/ Les droits des personnes et les liberts individuelles et collectives des salaris. Art L1121 et L1321-3. Arrt du CE: nulle ne peut porter atteinte au droit des personnes et aux liberts individuelles et collectives qui ne serait pas justifier par la nature de la tache accomplir, ni proportionn au but recherch . liberts individuelles se regroupent avec le droit des personnes: le respect de la vie priv, la libert de choisir son domicile, le secret de correspondance dans le lieu de travail, la libert de se vtir, la libert de contracter avec qui ont veut... Pour tout cela, il ne faut rgir avec son coeur mais avec son code . le texte nous dit que les atteintes

Licence 3 Droit du travail a ces liberts sont interdites sauf si ces atteintes sont justifi et proportionn au but recherch. Exemple: libert de se vtir: peut on aller travailler en short? En principe oui mais s'il est justifi et proportionn au but recherch, l'interdiction peut tre appliquer. Autres exemple du voile: en principe il y a une libert vestimentaire sans rentrer dans la libert religieuse. Mais si cela est justifi et proportionn, l'interdiction peut tre appliqu. Par ailleurs, les clauses de non concurrence: l'employeur porte atteinte la libert du travail si cela est justifi et proportionn au but recherch. D'autre part l'employeur ne peut pas lire les mails des salaris placs personnel . cela s'applique galement au cassier personnel du salari. TITRE 2: LA SCURIT CHAPITRE 1 LA SCURIT PHYSIQUE ET MENTALE SECTION 1/ une proccupation ancienne et renouvele l'origine du droit du travail contemporain, une place particulire la scurit physique. Au dpart les militaires ont fait pression sur l'tat, pour limiter le travail des enfants afin d'avoir des soldats fort. La limitation du travail des femmes va dans la mme logique. Origine des retraites: SNCF. Le droit de la sant et de la scurit est marqu par l'intgration communautaire. Le mentale: il faut distinguer le risque physique, du risque biologique, du risques cancrogne et du risque psychosociaux. Un individu qui prsente des risques pour ses collgues: le harcellement morale. Dans le risque physique: exemple dans un chantier, un accident. Exemple: un risque cancrigne: travailleur en contact de substance dangereuse. Et le risque psychosociaux: harcellement moral du patron. Par ailleurs, les risques lis l'organisation du travail: rduction des effectifs, une organisation beaucoup plus exigeante pour les salaris. CHCET: L46-12 du code de travail. Consult quand l'employeur dcide de prendre des mesures de sant, d'hygine et de scurit. Section 2/ Droit positif 1/ Principes gnraux de prvention, rglementation et obligation (jurisprudentielle) de scurit de rsultat. Il surplombe l'ensemble du travail. On exige a employeur qu'il prvienne ces prventions. Il l'ai plus encore dans le droit europen . L'employeur a le devoir de prvenir les risques. Ce principe figure au C. trav. L 4121-1. Au del des obligations de scurit il y a un principe de prvention et si il ne le fait pas il est sanctionn. Le code du travail contient un nombre incalculable de rglements , de dcrets concernant certains risque particuliers. ( risque chimique , cancrigne...) Pour chacun de ces risque les pouvoir public prvoit pour ces risques. La dfinition par la jurisprudence de l'obligation de scurit de rsultat qui a t dcel par la cour de cassation en Fvrier 2002 dans l'affaire de l'amiante . Chaque anne il y a 3000 personnes qui meurt en France car elles ont t expos l'amiante. La cour a rendu 29 arrts . Ils sont important car l'employeur est tenu une obligation de rsultat. La victime doit apport la preuve pour que le rsultat ne soit pas atteint. Le travailleur quand il part au travail ne doit pas tre victime d'accident. Cette obligation est critique par la doctrine qui n'en voit pas d'intrt juridique car il y a au droit de travail un systme. L'obligation de scurit de rsultat est invoqu pour justifier la prise d'acte pour la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur mconnait ses obligations . La cour de cassation utilise l'obligation de scurit de rsultat . Ex: 3 fv 2010 lorsque le salari est victime d'un harcellement moral cela l'autorise a prendre la prise d'acte pour la rupture du contrat de travail. L'obligation de scurit de rsultat est plutt importante au rgime de la prise d'acte du contrat de travail. Le droit du travail consacre un principe de prvention. Les textes consquente en matire de scurit. Et la cour de cassation ajoute une obligation de scurit de rsultat.

Licence 3 Droit du travail 2. Les droit d'alerte et de retraite Le droit d'alerte du travailleur: lorsque le travailleur un motif raisonnable de pense qu'une situation de travail prsente un danger grave et minent pour sa personne; il doit en alert son employeur. Une fois que le travailleur exerce son droit d'alerte mais en plus il a un droit de retraite. L'employeur ne peut pas le sanctionner au motif de s'tre retirer de la situation dangereuse. Par ailleurs, l'employeur ne peut pas le sanctionner ou soustraire le salaire. Le 2nd droit d'alerte: pour les reprsentant du personnel 3/ Le harcellement moral Apparition en janvier 2002 a l'occasion de la loi de modernisation sociale. Un terme apparu rcemment dans le vocabulaire franais. Marie France, psychiatre: notre socit connaissait le harcellement morale; elle en parlait dans la sphre familiale. Loi sur le harcellement morale: le contrat de travail doit tre excuter de bonne foie. Il tait difficile de dfinir le harcellement moral. Un bon juriste commencerai par rpondre que le harcellement moral date bien avant que les anne 2000. ds que l'employeur utilise son pouvoir autre que l'intrt de l'entreprise = un abus de pouvoir. Le lgislateur a dfini le harcellement moral: aucun salari ne doit subir les agissement rpts de harcellement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de travail susceptible de port atteinte ses droit et sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel art L1152 du code du travail. Un texte incomprhensible. Par consquent ds que l'on avait a faire au harcellement moral, on interprtait les comportement par rapport l'abus de pouvoir. C'est le dtournement de l'abus de pouvoir qui devait tre sanctionner. Les tribunaux devaient juger dans cette voie l. Il ne faut confondre les situations individuelles de harcellement morale la structuration du travail des entreprises qui attendent beaucoup de leur personnelles qui peuvent tre amener au suicide. C'est pour cela que les entreprises doivent mettre en place la cour de cassation a repris la qualification du harcellement moral et les juges sont beaucoup plus libre. Il suffit que l'on constate la dgradation des conditions de travail qui portent atteinte la sant des travailleurs et bien on est prsence d'un harcellement morale. Le harcellement n'a pas tre intentionnel; mme s'il est le fait d'un prpos, l'entreprise sera responsable. La rgle de preuve: le lgislateur a retenu une rgle de preuve partag et ce sous l'influence du droit communautaire. Le rgime de la preuve de la discrimination est rgit par le droit communautaire. Prcisment, le texte nous dit qu'il apartient au salari d'tablir les faits qui permettent de prciser l'existence d'un harcellement et ensuite il incombe l'employeur que ces faits ne sont pas constitutif d'un harcellement et ses dcisions sont justifier par des lments objectifs trangers tout harcellement. La cour de cassation: le salari doit tablir des faits et leur exactitude et il doit ensuite montrer que ces faits peuvent s'analyser comme un harcellement moral susceptible d'avoir des consquences sur sa sant. L'employeur va montr ;que ces faits ne sont pas exacte ou qu'il sont justifier par des lments objectifs trangers tout discrimination. Le consquences du harcellement: le salari licenci, dclar inapte au travail qui rsulte d'un harcellement moral. Le salari pourra demander la rparation du prjudice rsultant de harcellement moral. Nullit du licenciement pour harcellement moral ou qui a tmoign pour le harcellement d'un autre; le salari peut demander la rintgration l'entreprise. Le harcellement moral est un dlit pnal; une peine d'emprisonnement et une peine d'amende pour celui qui s'est rendu coupable d'un harcellement moral. Il y a peu de contentieux de harcellement au tribunal correctionnel. Les magistrats des tribaux correctionnels sont plus du ct de l'ordre et de l'employeur. Par contre les chambres sociales sont du parti des travailleurs. 4/ La rparation L'application de l'art 1382 du code civil a pos un problme dans le domaine du travail. En effet, le salari devait

Licence 3 Droit du travail dmontrer une faute de l'employeur et un lien de causalit entre le faute et le prjudice. Ds lors au 19s, il est apparu une situation injuste ou les salaris ne pouvait obtenir rparation de leur prjudices. On a donc pens un systme de responsabilit pour les accident de travail et les maladies professionnelles. Loi du 1898 pour les accidents du travail et les maladies professionnelles. La loi nous dit que l'accident du travail c'est le fait brusque et soudain qui entraine une liaison pour le salari et qui survient au temps et au lieux du travail. Du moment on est prsence d'un accident de travail, le salari n'a pas apporter la faute de l'employeur et un systme d'indemnisation sera directement mis en place. Pris en charge par la scurit sociale et financier par les cotisations patronales. Et si l'employeur veut contester l'accident de travail, il doit dmontrer que le salari s'est chapp son autorit ou que l'accident est survenu pour cause extrieure au travail. Les maladies professionnelles: les tableaux des maladies professionnelles: une colonne qui va correspondre une risque, la 2eme colonne qui correspond la dure du risque et la 3eme colonne qui va correspondre la maladie contract. Cette qualification entraine pour le salari une prise en charge par la scurit sociale. Un deal en bton: le salari n'a pas dmontrer la faute et l'employeur n'a pas dbourser un seul sous. Des 1898, la loi a mis deux hypothses pour complter l'indemnisation. La scurit sociale va indemnis en fonction d'une rente. Une faute inexcusable et une faute intentionnelle sont les deux hypothse permetant d'engager la responsabilit de l'employeur. Une faute intentionnelle c'est lorsque l'employeur qui a voulu caus le prjudice du salari. Jusqu'en 2002 la faute inexcusable a t dfinie comme la faute d'une grande gravit. L'employeur n'a pas voulu de prjudice mais la faute qu'il a caus est d'une tellement grossire qu'il ne pouvait ignorer qu'elle allait caus un prjudice. La jurisprudence dit qu'il y a faute inexcusable lorsque l'employeur avait connaissance du danger ou aurait du avoir connaissance du danger et n'a rien fait pour prserver le salari de ce danger. Dans les arrt amiantes, le juges dissent que l'employeur avait connaissance du danger et il n'a rien fait pour viter ce danger; donc cela constitue une faute inexcusable et les salaris peuvent demander la rparation de leur prjudice en engageant la responsabilit de l'employeur. Les juges reviens sur le deal en bton . les juges ont t excd que les employeurs ont expos des salaris face a des dangers qu'ils avaient connaissance. CHAPITRE 2: LA SOCIT CONOMIQUE les rvolutionnaires conservait la protection de l'individu dans la proprit sans pens un systme de scurit sociale et scurit du travail. Les choses ont chang avec la rvolutions industrielles. Il s'est dvelopper un systme conomique avec le dpendance des systmes de production. Certains possdaient les moyens de productions et d'autre louaient leur force de travail. Dvelopper par suite de protection des travailleurs. Cration de la scurit sociale pour assurer aux salaris et leur famille aux alas de l'existence. Une protection sociale contre le risque maladie, le risque d'invalidit, le risque de dcs... on est arriv ou le systme de scurit n'est plus assurer par la famille ou la communaut mais par le travail. Le droit du travail s'est construit par l'emploi. Section 1/ L'emploi et la multiplication des formes d'emplois Le contrat de travail est en principe dure indtermin et qu'autour de ce contrat va se construit un scurit du travail et de l'emploi. Art L1221-2 le CDI est la forme normal du contrat de travail . si le CDI est le contrat en principe le contrat qui rgit les rapport entre l'employeur et le salari. Mais il y a des formes alternatives qui font concurrence au CDI comme le CDD, les contrat a dure temporaire; les contrats d'apprentissages; d'alternance... le droit du travail tant construit sur le CDI tout comme le droit de la scurit sociale, la prcarit du travail bouleverse le schma traditionnel. Le fondement mme est bris au fure mesure que se dveloppe d'autres contrats que le CDI. Section 2: le maintient dans l'emploi Le droit du travail veille que les rapports de travail perdure. Les rgles lies au licenciement protge l'emploi. 1/ Le transfert d'emprise Ds 1928, le lgislateur s'est proccup du sort des salaris lorsque l'entreprise tait cder, vendu, et que le salari tait amener quitter le travail. En dpit les rgles civiliste relatives des contrats, la loi prcise qu'en cas de

Licence 3 Droit du travail transfert d'entreprise, les contrats de travail sont transfrer au nouvelle employeur. Les contrats de travail subsistent. C'est une protection pour les salaris: les contrats continu d'exister et les employeurs ne peuvent pas s'entendre pour licenciement juste aprs. En revanche le statut collectif (engagements unilatraux) seront peut tre remise en cause. Hypothse d'une partie de l'entreprise cd: les salaris de la partie cde de l'entreprise est elle galement cder. La jurisprudence se concentre sur le Transfert d'une entit conomique autonome qui poursuit l'activit chez le reprenneur : si c'est le cas les salari sont transfrer chez le reprenneur. La jurisprudence: une entit conomique autonome est un ensemble organis de personne et d'lments permettant l'exercice d'une activit conomique qui poursuit un objectif propre . aujourd'hui de plus en plus de salaris proteste la loi. Les dispositions qui peuvent tre favorable un moment donne peuvent tre dfavorable avec le dveloppement de l'conomie. C'est pour cela que le dfinition de l'entit conomique autonome est flou pour permettre l'interprtation du juge. 2/ Il y a des situations dans lesquelles le salari peut tre autoris ne pas travail sans que le contrat soit arrter. Cause de suspension du contrat de travail prvu par la loi ou la jurisprudence. Exemple: la grve: le salari n'excute pas sont travail. Le contrat de travail est suspendu. Ce la signifie que les obligations gnrales sont suspendu: pas de travail, pas de salaire; autres exemple: la maladie, contrat de travail galement suspendu. L'employeur n'est donc pas autoris rompre le contrat de travail. La jurisprudence a apport la suspension du contrat de travail. Cela participe du maintient dans l'emploi et la scurit conomique. 15 min rat!!!! Interdiction des discrimination au niveau du sexe. L'orientation sexuelle et les moeurs Interdiction de la discrimination en vue de son age (maximum ou minimum) interdiction de la discrimination pour des raisons de famille(grossesse...) en raison des caractristiques gntiques des personnes en raison de l'appartenance ou l'appartenance suppos une ethnie en raison de l'appartenance une nation en raison de l'opinion politique de ses convictions religieuses de son apparence physique le nom de famille

En augmentant les critres, la loi risque de perdre de son importance et de sa valeur. Aujourd'hui la loi vise les discriminations directes mais galement les discriminations indirectes (origines anglosaxon). Le droit anglo-saxo: quand l'employeur adopte par exemple des mesures diffrents pour les salaris des temps partiel des temps complets. Il remarque que la catgorie ayant des temps partiels est la catgorie des femmes. Par consquent par ce processus, on en vient une discrimination indirecte contre les femmes. Jusqu' un temps, on considrait que la discrimination en raison de l'age, du sexe etc... ne pouvait tre droger. Loi 2008. art 1133 du code du travail. L'art interdissent les discriminations ne fait pas obstacle aux diffrences traitements lorsqu'elles rpondent a une exigence professionnelle et pour autant que l'objectif soit lgitime et l'exigence proportionn. Cette nouvelle loi vient contredire les lois antrieurs sur la discrimination. Cette interdiction doit tre distinguer de l'galit de traitement. Section 2/ L'galit de traitement Le code du travail pose: Le principe de lgalit entre les hommes et femmes.

Licence 3 Droit du travail Principe l'galit entre les salari temps complet et les salaris temps partiel Principe de l'galit entre les salaris en CDI et les salaris en CDD

Avant pour le reste l'employeur peut traiter diffremment les salaris. Les choses ont chang partir de 1996, arrt Madame Ponsolle: dit que la rgle d'galit homme femme au travail n'est qu'une illustration de travail gal, salaire gal. La jurisprudence dit ce qu'aucun texte n'a dit auparavant. L'galit de traitement en matire salariale est une question politique. La doctrine de la cour de cassation a battu en brche cette facult patronale. Les magistrat on prcis cette rgle: seule une diffrence de travail objective et pertinente peut justifier un diffrent traitement. Les lments objectifs pertinents vrifiables par le juge: le rendement, le travail du salari peut justifier une diffrence de traitement; la qualification, a condition qu'elle soit pertinente; l'anciennet... si l'employeur ne peut pas justifier par des lments objectifs pertinente, le salari moins rmunr peut prtendre une galit de traitement. Le principe d'galit de traitement dpasse le seul cas de la rmunration. Exemple: le droit disciplinaire: la cour de cassation est revenu sur la possibilit que l'employeur pouvait sanctionner diffremment deux salaris. Dsormais il doit les sanctionner de la mme faon. CHAPITRE 2 LE CONTENTIEUX Section 1/ la prescription. Art 1144 du code du travail. Dlai de prescription en matire de discrimination est de 5 ans et ce dlai court aprs la rvlation de la discrimination. Le salari peut demand la rparation de la discrimination pour une priode antrieur au 5 ans. Cette nouvelle rglementation date de 2001. Section 2/ Le rgime probatoire. Art 1134 du cod. Trav. Organisation d'un partage de la charge de la preuve . Il appartient donc au salari non pas de prouver la discrimination. Mais il lui appartient de prsenter des lments de fait laissant suppos l'existence d'une discrimination. Ensuite l'employeur doit dmontrer que ses dcisions sont justifis par des lments objectifs trangers tout discrimination. Exemple: rupture de la priode d'essai: priode d'essai de 3 mois, au bout de 2 mois, le salari dclare un cancer. La priode d'essai est donc suspendu pour cause de maladie. Il revient 1 an aprs et on le remercie sans mme qu'il ai commenc travail. L'employeur devra donc apporter les preuves d'lments objectifs trangers toute discrimination ayant justifis la rupture de la priode d'essai. Section 3/ La HALDE Une autorit administrative qui a plusieurs fonction: mission de prvention et d'information dans la lutte des discriminations. Mission de faire des propositions de modifications des textes au pouvoir public elle peut galement intervenir la suite de plaintes de personnes victimes. Elle a des pouvoirs d'investigations et de moyens de preuve. Elle peut proposer une mdiation ou une trasaction pnale aux personnes l'origine de discrimination. Elle peut galement intervenir dans les conflits de travail relatifs aux discriminations. Section 4/ Les sanctions civiles et pnales Les sanctions civiles, de 2 sortes: La mesure patronale qui serait assise sur une mesure discriminatoire serait nulle. La dclaration du prjudice matriel avec la mthode triangulaire. La discrimination est galement un dlit; elle peut donc tre passible d'une amende et d'une peine d'emprisonnement. Mais jugement pour discrimination sont trs rare.

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TITRE 4 en France celleci a une nature duale. On distingue la reprsentation lue de la reprsentation syndicale qui est l'manation du syndicat dans l'entreprise. En en principe il ne sont pas lus par les salaris mais sont dsigns par les syndicats. La reprsentation lue: il s'agit des dlgus du personne et des comits d'entreprise. CHAPITRE 1 LA REPRSENTATION SYNDICALE Section 1/ La libert syndicale. ====> manque 1h CHAPITRE 2/ LA REPRESENTATION LUE Les dlgus du personnel et le CE. Section 1/ Le cadre de l'lection la situation la plus simple est la situation ou on a une entreprise qui n'est pas divis; une entreprise qui forme un tous pour l'lection des dlgus du personnel et des membres du CE. Cette situation qui est au loin la plus commune ne prsente pas de difficult. Parfois le cadre de l'lection sera un cadre plus petit que l'entreprise et d'autre fois le cadre sera plus important. Dans le premier cas la notion d'tablissement distinct doit nous intress. Dans le cadre de notre entreprise les lections vont pouvoir avoir dans un cadre plus petit que l'entreprise. Ainsi par exemple, auchan: on va considrer que partie cette grande entreprise on va distinguer un tablissement distinct dans laquelle aura lieu les lection. Il ya tablissement distinct lorsque qu'il y a une communaut de travail ayant des intrts propres et travaillant sous la direction d'un reprsentant de l'entreprise. L'intrt des reprsentants du personnel c'est la multiplication des tablissements distinct. Et l'intrt patronal est de rduire les tablissements distincts. Un tablissement distinct se reconnat d'un commun accord entre les reprsentants du personnel et la direction. Mais il se peut que syndicat et employeurs ne s'entendent pas, il revient donc au directeur dpartemental du travail de tranch sur la situation. Et si quelqu'un n'est pas d'accord avec sa dcision, il faudra saisir le juge administratif. Il se peut galement que les lection se droule dans un cadre plus large que l'entreprise: UES (unit conomique et sociale). Les dlgus du personnel s'lise, lorsque l'entreprise emploi au moins 7 salari. Le CE il faut au moins 50 salaris. Le droit du travail considre que plusieurs entreprises juridiquement distinct peuvent constituer au sens du droit de la reprsentation du personnel, une seule et mme entreprise. L'ensemble de ses entreprises vont form une UES. UES soit reconnu de commun accord entre les syndicats et les employeurs ou bien c'est le juge qui va la reconnatre. Une UES c'est une unit conomique: la jurisprudence reconnat deux principaux indices de l'unit conomique; tout d'abord l'identit des dtenteur du capital. Les diffrents entreprises d'une mme unit sont dtenu par les mme personne. D'autre part, l'unit conomique tient l'unit ou la complmentarit des activits. Par ailleurs, une UES est une unit sociale: le juge va avoir une approche extrmement pratique qui va consister aller observer si les salaris sont soumis ou non au mme rgime social; accord et convention sociale; mme avantages sociaux; mme rglement intrieur; un directeur des RH commun. Il y a autant d'indice qui permettent de reconnatre l'unit sociale. Section 2/ Les dlgus du personnel Permettait des ouvrier d'lire des personnes qui seront leur porte voix. Jusqu'en 1968 il y avait pas de dlgu du personnel. Obligatoire dans les entreprises d'au moins de 11 salaris. Les dlgus du personnel (L2313-1 et suivant du code du travail) ont des attributions propres et subsidiaires: deux attributions propres: prsenter des rclamations: ils rclame l'application de la loi et l'applique des normes collectives. Le

Licence 3 Droit du travail dlgu du personnel rclame de l'application de l'existant. Le dialogue s'organise mensuellement. Un jeux de question rponse entre le dlgu et l'employeur qui se retranscrit dans un cahier. Fonction de libert de l'entreprise: au sens de la loi en fait quelques sorte le vigie des ventuels violation de l'employeur de textes en matire de discrimination, de harcellement et de libert. Des attributions subsidiaire: dans les entreprises de plus de 50 entreprises dans lesquelles, il n'y a de CE, ni de CHSCT, il appartient aux dlgus du personnel d'exercer les attributions du CE et du CHSCT. Section 3/ Le CE Le CE est une institution qui a t crer au lendemain de la 2 nd GM. C'est l'une des illustration du compromis communisme-gaulliste. Volont d'associ les salari l'organisation sociale de l'entreprise. Aujourd'hui on dire que le CE a deux attributions: attributions sociales et culturelles attributions conomiques. Le CE est obligatoire dans les entreprise de plus de 50 salaris. Et dans les organisations complexe (tablissements distincts par exemple ou UES), il y aura des communauts d'tablissements qui dans l'ensemble formera un communaut centrale d'entreprise au niveau de l'UES par exemple. Le CE a une doubles comptence: les activits sociales et culturelles: rle historique: pendant la guerre, distribution des ratio alimentaire. Le CE a la comptence pour l'organisation des activits sociales et cultures de l'entreprise qui sont financer par l'employeur. Ce dernier verse un certains pourcentage de la masse salariale au CE. Les activits sociales et culturelles sont list par le code du travail, art L2323-20. Attributions conomique et financire: toujours exist. Le pouvoirs socialiste communiste a voulu renforce le rle de contre pouvoir du CE s'agissant des choix conomique de l'employeur. Les communistes voulait pas rserver au CE un pouvoir de contre pouvoir; ils voulaient que l'on reconnaissent au CE, un droit de vto. Il souhaite que le CE puisse s'opposer aux dcisions de l'employeur s'ils ne sont pas d'accord. Cela n'a pas t retenu tant donn que la majorit du gouvernement tait gaulliste. Les ordonnances de 82 arrive un compromis: obliger l'employeur s'expliquer, a donner des informations; mais une fois l'avis donner par le CE, l'employeur fait se qu'il veut. La loi de 2002 avait prvu pour le CE, la possibilit pour le CE de saisir un mdiateur lorsqu'il n'tait pas d'accord avec les dcisions de l'employeur. Cette loi a t suspendu et abroger par la suite.

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DEUXIEME PARTIE: LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL TITRE 1: LES SOURCES IMPOSES CHAPITRE 1/ LES SOURCES NATIONALES section 1/ La constitution
CONSTITUTION DE 58 NE FAIT PAS Rfrence aux droits sociaux. Nous dit seulement que la France est une rpublique laque. Le renvoi de la constitution au prambule de 46 renvoi la DDH qui consacre la libert d'entreprendre. La Constitution de 46 proclame des droits sociaux: libert d'entreprendre, droit un travail; droit de grve... si la C de 58 se contente que de faire cho que la France est une rpublique sociale. Le renvoi au prambule de 46 nous montre l'importance du droit social dans la socit franaise. A supposer qu'un pouvoir conservateur veut revenir sur certains droit sociaux, il pourrait trouver devant lui l'obstacle de la constitution qui consacre le droit de grve, le droit de la reprsentation collective. Il faudra donc porter atteinte a la C. la cour de cassation quand elle n'hsite pas viser des droits constitutionnellement viss. Mais aujourd'hui avec la question prioritaire de constitutionnalit, il est possible au justiciable de s'oppose une loi au motif prit qu'elle soit non conforme la loi. La constitutionnalisation des droits, plus prcisment du droit du travail est en discussion. CC a pour rle d'examiner la conformit des lois la constitution. Le CC estimant dans l'extrme majorit de ses dcisions que les dispositions lgislatives qui ont pour objet d'assurer le droit la reprsentation collective du personne, estime qu'il n'y a d'atteintes disproportionn la libert d'entreprendre. Le CC est amener a formuler des rserves d'interprtations qui s'impose aux autorits institutionnelles. Section 2/ Lois et rglements Au terme de l'art 34 de la C, relve de la loi, les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et du droit de la scurit sociale . En vertu de l'art 37 de la C de dterminer ce qui ne relve pas de la loi. Contrairement l'art 34 de la C la loi ne s'en tient pas aux principes fondamentaux mais entre dans un luxe de dtaille. Il en vient donc au pouvoir rglementaire de prciser les dtailles. Le droit du travail est en majeur partie codifier dans le code du travail qui distingue une partie lgislative et une partie rglementaire. Il est de tradition que les partenaires sociaux (syndicat au niveau nation) soient associ l'laboration de la loi. C'est plutt le lgislateur qui s'approprie de l'association interprofessionnelle au niveau national. Le lgislateur va donc faire une loi qui reprenne l'accord national interprofessionnel. 1er art du code du travail qui prvoit que les partenaires sociaux ont la possibilit de se saisir d'une question qui est dans l'agenda en matire sociale du pouvoir public. Cela vient dire les partenaires sociaux qui sont les plus amne discuter des question en matire sociale; de faire des lois en droit du travail.

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CHAPITRE 2/ LES SOURCES INTERNATIONALES


SECTION 1/ le droit international (convention de l'OIT, convention EDH) Les conventions bilatrales trs importantes en matire sociale: sur les autorisations de travail; la France a sign un ensemble de conventions bilatrales en matire de travail. Par ailleurs le sort du paiement des cotisations sociales: pour cela il faut se rfr aux conventions bilatrales entre tats. Il y a deux principaux textes: Conventions dans le cadre de l'organisation international du travail. L'OIT a t cre en 1919, se situe Genve; a pour fonction de produire des textes du droit du travail (convention) qui ont vocation de s'appliquer dans les tats qui ont ratifier ces conventions. Ce droit international du travail est trs important pour les tats africains ou Asiatique. S'agissant de la France, on peut considrer que ce droit de l'OIT n'tait pas important parce que le droit national du travail tait assez avanc. Les juges ont dcouvert ces instruments internationaux qui leur permettent par application de l'art 55 de la C d'carter la loi au motif prit qu'elle est contraire une norme internationale. Convention europenne des droit de l'homme adopter dans le cadre du conseil de l'Europe. Certains droit consacr par la CEDH qui intresse directement du droit du travail comme par exemple la prohibition du travail forc; on trouve galement la libert syndicale. Exemple art 8 de la CEDH qui consacre la libert de choisir son domicile. Sur le fondement de ce texte que la CEDH interdit les clauses demandant aux salari d'habiter prs du travail. Par ailleurs, l'art 6 droit au procs quitable: cet art n'a pas permis de mettre la particularit des prud'homme qui est une juridiction paritaire.

Section 2/ le droit communautaire L'ide court trs souvent que le droit du travail communautaire existe pas; cela est totalement faux. 1/ L'acquis communautaire Le droit social unique et droit social commun a tout le tat membre. Droit que l'on trouve dans le trait. On trouve dans le trait quelque chose qui est le principe de libre circulation des travailleur sur le territoire de l'UE; la nationalit ne peut pas tre un critre pour refus un emploi un communautaire. Il existe donc un vritable march du travailleur europen. La seule rserve concerne les emplois d'administration publique. La jurisprudence a prciser que cela ne concerne que les emplois lis la souverainet nationale. Ainsi on aboutit aujourd'hui a un vritable march du travail communautaire. Le droit de la coordination (le corolaire de la libert de circulation). Pour inciter les travailleurs tre mobile, les institutions europennes ont t sensible la question de la scurit sociale. Coordination des systmes de scurit sociale en cas de mobilit internationale. Le droit de l'harmonisation: un nombre consquent de directives communautaires ont pour objet le droit du droit. Qu'il s'agissent des questions lies l'hygine ou en matire de harcellement; de licenciement pour motif conomique... ce qui apparat ce mcanisme, mme si les lgislations restent nationales, l'ensemble des lgislations consacrent le mme droit qui rsulte des directives europennes. On constate une uniformisation des droits. Le drocit ngoci par les partenaires sociaux: depuis 1997 (Maastricht), il y a la possibilit pour les partenaires sociaux au niveau europen de produire des accords sociaux. Le CES cot travailleur et l'organisation patronale, Bisness Europe.

2/ L'in fluence du droit communautaire sur le droit social franais

Licence 3 Droit du travail La cration d'un march eujropen du travail. Il ne doit plus donc exister de barrire au niveau de l'emploi des travailleur europen. La seul frontire est lie aux emplois de souverainet nationale. Le droit franais est sous l'influence du droit communautaire. Il s'aligne aux autres droit europens en transposant le droit communautaire. Les dispositions du droit franais qui sont pas conforme au droit communautaire sont carts. Ex: travail de nuit des femmes. Le droit franais est conduit s'enrichir pour tenir compte des directives qui peuvent mme aller modifier le modifier. On constate galement que le droit communautaire constitue un garde fou des politiques de dmantlement de droit du travail. Par ailleurs de nombreuses dispositions du droit social franais se font la lumire du droit communautaire. Quelque tension entre les liberts conomiques entre le droit national et les dispositions communautaires: on a pu discuter de la conformit du droit social franais par rapport au droit de communautaire de la concurrence (abus de position dominante...). Certains vont jusqu' considrer que la scurit sociale franaise avait un monopole contraire au droit communautaire. Quelque soit la loi applicable aux travailleurs, peut importe aux conflits de loi, ds que l'on travail en France, le travailleur tranger doit respecter les textes du droit du travail franais.

TITRE 2/ LA JURISPRUDENCE CHAPITRE 1/ LA DISPERSION DU CONTENTIEUX


Le contentieux du travail est un contentieux dispers. En marge du contentieux prud'homal. La juridiction en matire civile, le TGI a une comptence pour rgler tous les litiges qui ne sont pas dvolu des rgles prcises. S'il y a un litige par exemple sur l'interprtation d'un convention, le TGI sera saisi. Le TGI est comptent pour tous ce qui est collectif. Tous ce qui n'est pas dvolu une juridiction prcise est dvolu au TGI. Ce dernier se voit reconnatre la comptence des lections professionnelles et syndicales. Par ailleurs, la juridiction propre aux affaires de la scurit sociale: le tribunal des affaires de la scurit sociale: il sera comptent par exemple en matire de conflit entre l'URSSAF et l'employeur; en matire de maladie professionnelle et d'accident de travail. Des juridictions rpressives: le tribunal de police et le tribunal correctionnel. Le tribunal administratif qui sera comptent lorsqu'une dcision de l'administration sera corrl par le salari ou l'employeur.

CHAPITRE 2/ LE CONTENTIEUX PRUD'HOMAL


Contentieux devant le conseil de prud'hommes. Comptence des litiges individuel survenu entre un employeur et un salari l'occasion de la formation ou du rupture du contrat de travail. Les juges ne sont pas des juges professionnels. Ils sont lus par les salaris et les employeurs. Ce sont des juridictions paritaires. Le conseil de prud'hommes est divis en section. Une section cadre et 4 autre sections: section commerce, section de l''industrie, section agriculture, section activit diverse. Lors de l'audition, il y a une conciliation, mais qui est trs rare. S'il n'y a pas conciliation, l'affaire est renvoy devant le bureau de jugement. Il se peut que les juges 2 contre 2 ne se mettent pas d'accord; intervention du juge dpartiteur qui va rendre sa dcision aprs l'avis des conseillers. Il existe une procdure d'urgence, la procdure de rfr qui est possible qu'en prsence d'un trouble manifestement illicite ou absence de contestation srieuse. Dans ce cas il n'y a pas de conciliation et l'audience est rapidement fix. C'est un justice plutt lente parce qu'elle est encombr. Pour cela, trs souvent les partie entament des ngociation afin d'viter ces lourds dlais.

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Les arrts de la chambre sociale de la cour de cassation et de la cour d'appel sont largement marqu pro-salari. volution permanente de la jurisprudence. C'est pourquoi la jurisprudence est une source du droit trs importante en matire du droit du travail.

Section 1 La convention collective un champs plus large de l'accord.


En revanche l'accord collectif s'intresse un point prcis. On parlera d'un accord collectif sur le temps de travail, sur les rmunrations minimales. Les partenaires sociaux peuvent ngoci avec leur employeur diffrent niveau: le plus haute niveau est le niveau interprofessionnel. Le 2nd niveau de la branche. La branche est un secteur d'activit, la fabrication d'un mme produxit. On parlera alors de la branche de l'automobile, de la chimie... puis on le niveau de l'entreprise et puis le niveau de l'tablissement. Il peut galement avoir un niveau de ngociation autours d'un groupe d'entreprise. Quand on parle d'accord collectif de travail ou de convention collective, on parle du fruit de la ngociation entre l'employeur et syndicat. 1/ Les conditions de validit La convention ou accord collectif de travail est conclut entre les employeurs et les organisation syndicale reprsentative. Pour que l'accord ou la convention collective de travail soit valable, il faut qu'il soit signer par les organisations syndicales reprsentatives qui ont un certains poids (au moins 30% des voix des dernire lection). L'accord ou convention ne doit pas galement faire l'objet d'une opposition de 50% de voix. Jusqu' 2008 il suffisait un seul syndicat prsent dans une entreprise pour signer des accords ou convention collective de travail. Les employeurs: employeur qui va signer cette convention ou accord de travail. Mais il peu s'agir des reprsentant d'employeurs qui vont signer les accords ou convention de travail. Il est habituel de parler de partenaires sociaux. 2/ Les effets impratifs, automatique et Pour savoir a qui va s'appliquer une convention ou un accord de travail, on va regarder du cot de l'employeur. Lorsque ce dernier signer l'accord ou la convention de travail, elle va s'appliquer dans le champs de l'entreprise de l'employeur. Lorsque l'on a un accord conclut au niveau de la branche ou interprofessionnel, l'employeur devra appliquer cet accord a ses salaris mais lui mme sera adhrent d'une association d'employeurs ou un groupement patronal signataire de l'accord ou de la convention collective de travail. Il y a une rserve, certains textes, comme les collection ou accord collectif de branche, sont tendu par le ministre. C'est l'extension par le ministre. Dans certains circonstance le ministre du travail va tendre l'accord ou convention collective toute les entreprises qui relve du secteur d'activit gographique. L'employeur est tenu d'appliquer la convention ou accord a tous les salaris. En droit franais, la convention collective s'applique tous les salaris mme s'ils ne sont pas syndiqu contrairement dans les pays nordique. Il n'est pas besoin dans le contrat de travail de rappeler l'application de la convention collective; cela est automatique. Effet impratif de la convention, les parties ne peuvent y droger. 3/ Dure, rvision et dnonciation Les accords ou conventions collectifs sont dure indtermin ou dtermin. Les accords ou conventions collectifs dure dtermin sont de maximum 5 ans.

Licence 3 Droit du travail La rvision: en quelque sorte la modifie. La loi et la jurisprudence fixe plusieurs rgles. La rvision ne peut venir que des signataire de la convention ou l'accord et les syndicats qui ont adhrer. Bien qu'un syndicat ne soit pas signataire ou adhrent, ds lors qu'il est reprsentatif, il doit tre invit la procdure de rvision. Et si n'est pas le cas la convention ou accord serait nulle. Pour pouvoir rviser l'accord ou la convention il faut que les adhrents et les signataire forme 30% des voix sous rserve qu'il n'y ai pas d'opposition de 50%. la dnonciation: est ce qu'un syndicat peut dnoncer l'accord qu'il a conclut? La rponse est oui mais tant que tout les signataires et adhrents n'ont pas dnoncer la convention ou l'accord, celui-ci continuera a produit ses effets. En cas de dnonciation: pravis de 3 mois ou la convention ou l'accord continu produire effet; puis pendant 12 mois, runion pour trouver un accord de substitution. Si c'est le cas la convention nouvelle va commencer a prendre effet. Dans le cas contraire, les parties ne trouve pas d'accord aprs les 12 mois, l'accord ou la convention dnonc cesse d'exister mais les avantages individuelles acquis s'incorpore au contrat de travail. Est acquis, l'avantage que le salari a dj bnfici une fois. Lorsque les employeurs se lie des conventions et accords collectifs de travail, ils peuvent les dnonc mais des acquis continuerons d'exister. Section 2/ Le contrat de travail 1/ Le contrat de travail dans l'ordonnancement juridique Durant de nombreuses annes il n'y a pas eu de contrat de travail formalise. Les entreprises fessaient des lettres d'embauche. Aujourd'hui, le contrat de travail est devenu une vritable source d'obligation par sa soffistication, sa multiplication de clause qui en fait une source du travail. Le contrat de travail permet de diffrencier les salaris. Le principe d'galit vient contre balanc le principe d'individualit du contrat de travail. On assiste galement une balkanisation des formes d'emploi et une multiplicit de contrats de travail dont le CDI n'est qu'un parmi d'autre. Mouvement rcent: le contrat de travail est devenu un instrument de rsistance au mains du salari, il pourra oppos le contrat de travail contre les sanctions patronales. 2/ La modification du contrat de travail il peut s'agir du lieu de travail, de la dure, du salaire... l'employeur est il en droit de modifier unilatralement le contrat du travail? Ou il faut l'accord du salari? Jusqu'en 1996, la cour de cassation distinguait les modifications substentielles, des modifications non substentielles. La jurisprudence considrait que loxrsqu'il n'y avait de modifications substantielles, l'employeur pouvait l'impos au salari. En 1996, la cour de cassation a chang son interprtation, les juges ds lors distingue la modification des conditions de travail, de la modification du contrat de travail. Si l'employeur entend procd une modification des conditions du travail, il peut l'impose au salari unilatralement. Et si le salari refuse, il commet une faute qui peut tre passible d'un licenciement. En revanche, les modifications du contrat de travail ne peuvent pas tre impos au salari. L'employeur doit obtenir l'accord du salari. Soit ce dernier donne son accord, il y a novation du contrat de travail. Soit le salari refuse, l'employeur soit renonce ou licencie le salari non pas pour faute mais pour motif conomique. La jurisprudence depuis 14 ans, procde ainsi, relverons des conditions de travail ce qui ne relve pas du contrat de travail. Qu'est ce qui relve alors du contrat de travail? Relve du contrat de travail des lments contractuel par nature et les lments contractuel par la volont des parties. lments contractuels par nature: il s'agit tout d'abord de la rmunration qui est un lment contractuel par nature. L'employeur ne peut la modifier fusse dans un sens favorable au salari, fusse pour quelque centimes. Par la suite, la qualification du salari, notion extrmement difficile qualifier. 3Eme point, la dure du travail: c'est le volume d'heure et de jour travailler. Mais la rparation des heures de travail dans la semaine n'est pas une modification du contrat de travail; le passage d'un travail de jour un travail de nuit. Enfin, le lieu du travail. Si la modification du lieu de travail avait lieu dans un mme secteur gographique, il n'y a pas de modification du contrat de travail. Mais s'il y a une modification du lieu de travail qui n'est pas du mme secteur gographique, il y aura une modification du contrat de travail. Il se peut que par la volont des parties, on a voulu contractualis un lment dans le contrat de travail. Il est galement possible par la volont des parties de d-contractualis un lment du contrat de travail. Par exemple, la clause de mobilit permet de d-contractualis le contrat de travail. Le contrat de trvail peut tre un instrument de rsistance du salari contre les employeurs. Il pourra s'oppose a une convention collectives qui modifie son contrat de travail.

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La loi impose une procdures spcifique pour une modification du contrat de trvail pour motif conomique. L'employeur doit le signaler a son salari par lettre recommand et accus de rception. Le salari doit donner sa rponse dans un dlai d'un mois. l'expiration de ce dlai, le silence vaut acceptation.

CHAPITRE 2/ LES ENGAGEMENTS UNILATRAUX DE L'EMPLOYEUR Section 1/ notion EUE regroupe 3 principales situations: Accords atypiques: accord qui est conclut par l'employeur avec un autre collectif que les organisations syndicales reprsentatifs. Il peut s'agir de reprsentation du personnel, dlgu du personnel.... L'usage: on va tirer une obligation pour l'employeur du fait qu'il a rpter un usage qui ne rsulte d'aucune source. L'usage rpond 3 caractristiques qui sont la constance, la gnralit et la fixit. Constance: il faut que l'avantage en question ait t accorder par un nombre de fois. La jurisprudence considre que l'on la constance aprs 3 fois. Gnralit: l'avantage doit concerner tout le personnel ou une quantit identifie. Fixit: l'avantage en question doit tre le mme. Les dcisions unilatrales: dcision de l'employeur d'accord un avantage.

Section 2/ Rgime Est que l'employeur peut dnonc son engagement unilatral? La rponse est oui. La jurisprudence nous dit que l'employeur peut dnonc son engagement unilatral. Il lui suffit d'informer chaque salari que l'avantage cesse. Il doit galement inform les reprsentants du personnel. L'employeur doit galement laisser un dlai de pravis avant de faire cess l'avantage; un dlai de pravis de 3 mois fix par la jurisprudence.

CHAPITRE 3/ LE REGLEMENT INTRIEUR

Section 1/ laboration et contenu Il s'agit des rgles qui auront vocation a s'appliquer dans l'entreprise. L'hygine et scurit et rgle en matire disciplinaire. Le RI ne prvoit pas l'ensemble des comportements constitutif d'une faute. Prvoit les sanctions que peut prendre l'employeur. Ce dernier ne pourra pas prendre de sanction qui ne figure pas dans le RI. La loi prcise par ailleurs que le RI ne peut pas porter de dispositions contraire aux lois et rglements. La loi prend soin de de rappeler que le RI ne peut porter atteinte la libert des personnes. Les RI les plus modernes prvoit des clauses: code de dontologiques qui ont la nature de rglement intrieur dont la lgalit est discuter au niveau du respect des liberts. On retiendra que le RI est obligatoire dans les entreprises de 20 salaris et plus. Le RI est une mesure unilatrale de l'employeur; elle n'est pas ngoci par les reprsentants du personnel et les organisations syndicales. Section 2/ procdure et contrle administratif et judiciaire La procdure: le RI aprs son laboration par son employeur est soumis pour avis au comit d'entreprise et au CHCET en ce qui concerne l'hygine et la scurit. Une fois que ces derniers ont mis un avis, le RI est transmis l'inspecteur du travail qui peut ordonner certaines clauses qui seraient contraire aux lois et rglements qui sont disproportionn aux liberts et droits des personnes. Recours en contentieux devant le TA contre les dcisions de

Licence 3 Droit du travail l'inspecteur. Le salari peut toujours devant le conseil du prud'homme soutenir l'illgalit d'une clause dans le RI. Le conseil pourra dclar l'illgalit de la clause et la dclar inopposable au salari. TITRE 4/ ORDRE ET PRINCIPE DE FAVEUR Le droit retient une rgle d'articulation des sources. Lorsque plusieurs sources accorde un avantage qui a le mme objet ou la mme cause, le salari peut revendiquer l'avantage qui est le plus favorable. C'est le principe de la faveur. On va regarder les avantages ayant la mme cause ou le mme objet. Il sera donc possible pour le salari de cumul les congs pays obtenu par la loi et ceux acquis du fait de son anciennet grce la convention collective de travail de son entreprise. Principe de faveur: articulation entre les sources. 2nd fait a trait: le principe de faveur touffe le principe de ngociation. Le patronat soutien qu'il doit dj appliquer la loi, puis on applique les convention interprofessionnel, puis les accords de branche. La ngociation est touff, il faut lui laiss une marge de manoeuvre. Le lgislateur a entendu cette critique patronale deux occasion. Le lgislateur a autoris ds 1982 les ngociations drogatoire. La loi donne le rgime lgale applicable en l'absence de convention collective. La loi de 2004 et de 2008, il est possible par un accord collectif d'entreprise de droger la loi. L'articulation des conventions collectifs entre elle. Dcision de C A de paris. Convention collective de l'assurance qui disait que la ngociation collective des entreprise pouvait droger a ce que prvoyait la branche. Est ce que un accord de branche peut prvoir sa suppltivit? La C A de paris dclare que non. La loi de 2004 quand a elel autorise les partenaires sociaux d'un niveau suprieur permettre la ngociation collective un niveau infrieur d'y droger y compris dans un sens dfavorable au salari.

TROISIEME PARTIE: LE RAPPORT INDIVIDUEL DE TRAVAIL SOUS-PARTIE 1: rgle GNRALE TITRE 1/ L'EMBAUCHE CHAPITRE 1/ LES RESTRICTION L'EMBAUCHE Section 1/ Les restriction tenant la personne Toute personne peut tre salari danbs une entreprise sous des conditions tenant son age et sa nationalit. On ne peut tre salari sauf drogation qu' partir de 16 ans. Des drogations pour les apprentis, ds l'age de 14 ans. Drogation pour les vacances scolaires, ds 14 ans. Drogation pour emplois de mode, de manequinat, artistique. Le mineur fait l'objet de dispositions spcifiques. L'autre conditions tenant la personne, tient la nationalit du salari. L'tranger du moins qu'il n'est pas ressortissant europen ou de l'espace conomique europenne doit obtenir une autorisation de travail. Certains trait internationaux ratifi par la France assoupli les conditions d'autorisation des travailleurs trangers. Pour les autres trangers l'accs de l'emploi franais est autoris que dans la condition que l'tranger soit utile l'conomie franais: politique d'immigration choisie. Cela touche les salaris hautement qualifi; les emplois en pnurie. Les autres pourront toujours demander une autorisation de travail mais les conditions d'obtention reste difficile. Le principe est que chacun peut travailler sans limite mais en revanche il y a un age minimum et une condition de nationalit. Section 2/