UNIVERSIDADLATINOAMERICANADECIENCIAYTECNOLOGA MAESTRAENADMINISTRACINDEEMPRESASCONNFASISENRECURSOS HUMANOS ADMINISTRACINDERECURSOSHUMANOS PRIMERTRIMESTRE2011 PROYECTOFINAL ADMINISTRACINDERECURSOSHUMANOS PRESENTADOPOR: ALEJANDRAPEALOZA RAFAELJURADO 2DEABRILDE2011

PROYECTO FINAL - PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

INDICE 1. Estudio General de la Empresa ............................................................................................................. 2 1.1 1.2 1.3 2. Anlisis Interno ............................................................................................................................. 2 Anlisis Externo ............................................................................................................................ 3 Anlisis de la situacin inmersa en la situacin organizacional ................................................... 3

Presentacin del Proyecto ..................................................................................................................... 4 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 Fundamentacin del proyecto ....................................................................................................... 4 Problema central a resolver ........................................................................................................... 4 Objetivos ....................................................................................................................................... 4 Contenido ...................................................................................................................................... 4 Metodologa ................................................................................................................................ 11 Plan de accin para la implementacin que incluye cada fase o programa a desarrollar............ 12

3. 4. 5.

Conclusiones ....................................................................................................................................... 12 Recomendaciones ............................................................................................................................... 12 Bibliografa utilizada .......................................................................................................................... 13

ANEXO No.1 DIAGRAMA DE GANTT .................................................................................................. 14

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PROYECTO FINAL - PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS 1. Estudio General de la Empresa

1.1 Anlisis Interno Historia The Louis Berger Group, Inc. fue fundada en 1953 por el Dr. Louis Berger, quien desde el principio infundi un compromiso con el respeto de las personas y la responsabilidad de nuestros clientes como la forma de hacer negocios. Y al mismo tiempo nos hemos convertido en una empresa respetada a nivel global de ms de 5.000 empleados y afiliados en ms de 90 pases. El Grupo Berger es una de las organizaciones consultoras multidisciplinarias ms grandes del mundo. Fundada en 1963 por el Dr. Louis Berger, actualmente la firma se mantiene activo en diferentes pases del mundo, ejecutando proyectos en diversas reas de especializacin: Medio Ambiente, Ecologa e Ingeniera Sanitaria,, Arquitectura, Planeamiento, Catastro y Desarrollo; Arqueologa y Patrimonio Cultural; Carreteras, Autopistas y Estructuras; Puertos y Vas navegables, Desarrollo Econmico, Reforma del Estado. Durante los ltimos aos, la Divisin de Latinoamrica y El Caribe, ubicada en Panam, Clayton, Ciudad del Saber, ha ido evolucionando mediante un plan gradual, en el cual se han atacado sus principales debilidades y consolidado sus fortalezas. Hoy la Divisin muestra signos de madurez y una plataforma slida que permite proporcionar servicios, buscando conseguir siempre la satisfaccin del cliente, a travs de atencin personalizada, un sistema de calidad basado en la Norma ISO 9001, y desde agosto del 2009, demostramos nuestro compromiso hacia la preservacin del ambiente, implantamos y certificamos un Sistema de Gestin Ambiental conforme a los requisitos de la Norma Internacional ISO 14001. Misin Como empresa lder en ingeniera de infraestructura, The Louis Berger Group est comprometida a: hacer una contribucin positiva a la sociedad; Asegurar el desempeo tico racional de los servicios de calidad que cumplan o excedan las necesidades de nuestros clientes, y Proporcionar un ambiente de trabajo que permita a nuestros empleados alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional y alcanzar las metas financieras propias y de la compaa. Visin El objetivo de The Louis Berger Group es continuar siendo una empresa lder a nivel mundial en ingeniera de infraestructura. Adems, es la estrategia de The Louis Berger Group ser de tamao suficiente para que podamos, por medio de enfocar la fuerza de todas nuestras unidades operativas, competir por los proyectos ms grandes y prestigiosos en el mundo. Situacin Organizacional La empresa en el momento est pasando por un proceso de reorganizacin debido a un recorte de costos recientemente realizado, esto ha contribuido al desmejoramiento del clima laboral que ha afectado en gran manera el ambiente de trabajo as como tambin el desarrollo profesional del personal, los detalles se pueden observar en el punto 1.3.

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1.2 Anlisis Externo TLBG1, es una empresa slida en el Mercado de las consultoras, y se ubica entre las principales en cada una de sus ramas, es una empresa sumamente rentable a pesar de la crisis econmica que atraviesa el pas sede (E.E. U.U.), si bien es cierto la crisis afecta a los dems puntos de trabajo, se ha logrado aumentar el beneficio de la empresa, gracias al crecimiento econmico de Panam habiendo crecido el PIB a una tasa media anual de 4,9 %. En el mbito tecnolgico tambin se puede destacar que los avances tecnolgicos han permitido mejorar los procesos de la organizacin y desarrollar nuevas herramientas que permitan la mejor comunicacin y estandarizacin de controles. En el mbito legal se puede mencionar que la empresa debe cumplir con todas las regulaciones panameas para la ejecucin de su negocio y dependiendo de los proyectos para los cuales la empresa va a participar debe de cumplir con todas las normativas y regulaciones legales que as se requieran, tales como establecimiento de contratos, pagos de planillas, pago de impuestos, declaraciones de impuestos etc. el personal que labora en la compaa debe tambin cumplir con las normativas necesarias para desempear sus funciones. The Louis berger Group, es una empresa con un alto compromiso social, por lo que se involucra de manera activa en actividades de carcter social como lo son creaciones de planes de estudios de maestras, practicas y conductas mas amigables con el ambiente, proyectos de desarrollo social. 1.3 Anlisis de la situacin inmersa en la situacin organizacional La Administracin, Organizacin, y la Formacin y Desarrollo de los Recursos Humanos siempre han sido una parte de los valores del Grupo Berger; pero aunque todo ello se encuentra plasmado dentro de los valores de la organizacin, al indagar ms profundamente, hemos visto ciertas deficiencias con relacin a la administracin del recurso humano, debido a cambios en la organizacin la toma de decisiones con relacin al personal es tomada arbitrariamente, no existe un plan estratgico de RH que permita o ayude en la toma de decisiones con relacin a los recortes de personal y la clausura de algunas instalaciones de operacin, adems no se optimiza el uso del personal adecuado en las diferentes reas de la organizacin lo que contribuye a la desmotivacin del personal por sentirse estancado profesionalmente, no hay planes de desarrollo, formacin y promocin de personal actual de acuerdo con las necesidades futuras de la organizacin, lo que provoca una alta rotacin de personal, siendo la parte administrativa la ms afectada, adicional a ello los altos costos de esta rotacin no contribuye a maximizar el beneficio de la organizacin. Los jefes de rea son buenos trabajadores, sin embargo son pocos los que saben manejar personal, generalmente los empleados no sienten que sus jefes directos realmente ven y valoran su trabajo. Adicional la empresa nunca ha visto el rea de recursos humanos como parte de la estrategia organizacional, por lo que el recurso humano en si se ve relegado a un insumo ms dentro del proceso, por ello es de suma importancia empezar a realizar un plan estratgico de recursos humanos que contribuya a la incorporacin de este recurso dentro de la estrategia corporativa.

TLBG, siglas del nombre de la compaa The Louis Berger Group.

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2. Presentacin del Proyecto

2.1 Fundamentacin del proyecto Hemos enfocado nuestro proyecto a la realizar un Plan Estratgico de Recursos Humanos, basndonos en las deficiencias encontradas. A pesar de existir una unidad de RH, la misma no se ha enfocado en el verdadero valor de este recurso para cumplir con los objetivos organizacionales, las decisiones referentes al personal no son tomadas en base a una planificacin, se hacen de manera arbitraria sin prever los problemas a corto y largo plazo que esto conlleva. Consideramos que tener un PERH en la organizacin es conveniente para mejorar el clima organizacional, mejorar la motivacin de los empleados, y minimizar los costos de RH en la organizacin, adems de optimizar el recurso humano disponible. Debido a la diversidad de profesionales que laboran en LBG es necesario que cada uno de ellos se sientan comprometidos y formen parte de la los objetivos y estrategias corporativa. 2.2 Problema central a resolver El problema central es que no existe un Plan Estratgico de Recurso Humano que permita empezar a dirigir y controlar de manera efectiva al RH y estar preparados para los cambios futuros que afecten al RH de la organizacin y que adicionalmente me ayude a enfocar al personal en el cumplimiento de las metas y los objetivos de la organizacin. 2.3 Objetivos Optimizar el Recurso Humano de la empresa Asegurar en el tiempo el personal necesario, cualitativa y cuantitativamente. Desarrollar, Formar y Proporcionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la organizacin. Motivar al Recurso Humano. Mejorar el clima organizacional. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

2.4 Contenido PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS PARA TLBG Anlisis Externo: a- Entorno poltico: En el pas se han realizado en los ltimos aos reformas legales que afectan el funcionamiento de las organizaciones, adicional a ello tenemos que contemplar todas las normativas y las legislaciones aplicables, en nuestro pas a partir de este ao ha empezado a regir una nueva ley sobre seguridad y salud ocupacional, adicional tambin se ha efectuado un aumento del salario mnimo, lo que conlleva un aumento en el mercado salarial, aparte de estos cambios en la ley, se deben de tener en cuenta las leyes y

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regulaciones con las que debe cumplir la organizacin bien sea para un proyecto en especial o por los requerimientos gubernamentales a todas las empresas en el territorio nacional. b- Entorno econmico: Se observa en el pas un crecimiento econmico importante y sostenido que tom fuerzas hace pocos aos, esto ha fortalecido al crecimiento de diferentes empresas y nuevos mercados que requieren el respaldo de personas dispuestas a colaborar con el logro de los objetivos de la empresa y con una mente abierta para adaptarse a los cambios que se produzcan en las diferentes reas, sin embargo tambin se debe tener en cuenta los aumentos de impuestos producidos durante los ltimos meses que afectan la economa de la organizacin, a pesar de la tendencia econmica (en crecemiento) que hay en el momento. c- Entorno social: En la actualidad, Repblica de Panam registra un crecimiento poblacional acelerado, que se concentra principalmente en la ciudad capital, la cual se caracteriza por el desarrollo de una gran cantidad de actividades a favor de la comunidad y los diferentes sectores, por lo que ha crecido la importancia de la proteccin del medio ambiente y el uso adecuado de los recursos en la sociedad. Tambin el auge de jvenes profesionales abiertos al mercado laboral en busca de oportunidades de trabajo en especial en los sectores de ingeniera. d- Entorno tecnolgico: Conjuntamente con los avances econmicos que se han desarrollado en los ltimos aos, todava ms rpido es el avance tecnolgico. Esto ha conllevado a modernizar y facilitar muchos procesos. Adems, con la globalizacin se han dado pasos gigantes en el aspecto de cambios de informacin y simplificacin en la comunicacin, permitiendo la aplicacin de los nuevos desarrollos de software para el mejor control de los procesos de la organizacin, y en especial el desarrollo de proyectos a distancia con profesionales en otros pases. Anlisis Interno a- Clientes: Los clientes a los que nos dirigimos son de tres clases: estatales, privados y instituciones multilaterales siendo en su gran mayora clientes estatales, proveemos los servicios de consultora y/o supervisin de obras a proyectos financiados por el BM, BID, USAID entre otros. b- Proveedores: Nuestros proveedores principales son los consultores, ya que en nuestro proceso, para poder desarrollar los proyectos, son ellos los que nos proveen el material mental. A parte de estos tambin tenemos otros proveedores secundarios que son los que nos proveen del material fsico y tecnolgico para la actividad. c- Competencia: Nuestra competencia directa son las dems firmas consultoras de ingeniera a nivel mundial en especial aquellas que entran en participacin para los mismos proyectos en los que TLBG est participando.

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Anlisis FODA

FORTALEZAS Liderazgoensusareasdedesempeno MejoraContinua ApoyodelaAltaGerencia TecnologaAvanzada

DEBILIDADES Cambiosorganizacionalesporreduccinde costos Losbeneficiosalosempleadossonpocos Nocumplimientodeacuerdoenaumentosde sueldosanuales.

OPORTUNIDADES Capacidadderealizaralianzasestratgicas paraentrenaralpersonal. Elaccesodelossistemasmodernosy tecnolgicosdeadministracin. Laaltarotacindepersonalcalificadoenlos competidores. Fenmenodelaglobalizacin. AMENAZAS Prdidadeempleadosvaliosospor contraofertas. Posibilidadesdecontratar"empleados espas". Fugadeinformacininternayexternavaliosa.

Proyeccin de la oferta y la demanda Para llevar a cabo la proyeccin de la oferta y la demanda de RH hemos escogido el Modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio: Basado en el concepto segn el cual las necesidades de personal son una variable dependiente de la bsqueda estimada del servicio, la relacin entre ambas variables est influida por variaciones en la productividad, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organizacin. Cualquier aumento de productividad derivado del cambio de la tecnologa podr traer una reduccin de las necesidades de personal por unidad adicional de producto o una reduccin del precio del mismo, de manera que origina un aumento de las ventas y en consecuencia aumenta la necesidad de contratar personal. Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de datos histricos y se orienta hacia el nivel operacional de la organizacin, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos como estrategias de los competidores, situacin del mercado, faltas de materias primas, etc. Anlisis de la misin, visin, y estrategia planteada por la empresa Misin Como empresa lder en ingeniera de infraestructura, The Louis Berger Group est comprometida a: hacer una contribucin positiva a la sociedad;

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Asegurar el desempeo tico racional de los servicios de calidad que cumplan o excedan las necesidades de nuestros clientes, y Proporcionar un ambiente de trabajo que permita a nuestros empleados alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional y alcanzar las metas financieras propias y de la compaa. Visin El objetivo de The Louis Berger Group es continuar siendo una empresa lder a nivel mundial en ingeniera de infraestructura. Estrategia Es la estrategia de The Louis Berger Group ser de tamao suficiente para que podamos, por medio de enfocar la fuerza de todas nuestras unidades operativas, competir por los proyectos ms grandes y prestigiosos en el mundo. Al analizar la misin de la organizacin hemos encontrado que en ella se muestra que la empresa esta tanto enfocada al cliente externo como al interno lo que debera de permitir que el personal se auto motivara por medio de las buenas oportunidades que hay dentro de la organizacin; sin embargo, la misin es inconsistente con la realidad, muchos de los empleados de la empresa a pesar de tener un buen ambiente de trabajo no logran alcanzar sus objetivos de desarrollo profesional, en muchos casos se subutiliza el recurso, provocando en el colaborador una sensacin de mal estar por realizar labores que estn fuera de las funciones para las que fue contratado. La visin de la compaa nos deja ver que desean mantener el liderazgo en el negocio, pero en el mundo competitivo en el que vivimos hoy, es de suma importancia que se retenga el personal calificado dentro de la empresa, siendo este el que ms le aporta valor al trabajo de la compaa. La estrategia de la organizacin enfoca la fuerza de las unidades operativas para competir por los proyectos ms grandes, pero esta estrategia solo puede llevarse a cabo teniendo el personal idneo para competir por esos proyectos. A partir del anlisis de la misin, visin y estrategia de la empresa, hemos definido una misin, visin y estrategia para el departamento de recursos humanos que nos permitan facilitar el logro de los objetivos de la organizacin por medio de la optimizacin del RH los mismos se detallan a continuacin: Misin Del Departamento De Recursos Humanos Garantizar la captacin, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados idneos para las distintas reas de la institucin. Visin Del Departamento De Recursos Humanos Captar y retener el personal altamente calificado a travs de un excelente programa de motivacin de Recursos Humanos. Estrategias Del Departamento De Recursos Humanos Calidad del personal Adiestramiento continuo Comunicacin organizacional efectiva Gestin moderna de Recursos Humanos

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Planes estratgicos de Recursos Humanos Dado que la empresa The Louis Berger Group, es una empresa ya establecida, hemos escogido el mtodo adaptativo para realizar el PERH, ya que nos permitir adecuarnos a las estrategias corporativas previamente establecidas en la organizacin. a- Objetivos de RH Objetivo 1: Lograr desarrollar tcnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos calificados a la empresa en el momento oportuno. 1.- Realizar una investigacin de todas las fuentes internas como externas para captar los individuos ms calificados. 2.- Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa. 3.- Hacer uso de un sistema de informacin para registrar los datos de los posibles candidatos. 4.- Implementar un programa de promocin para apoyar el proceso de reclutamiento. Objetivo 2: Lograr implementar tcnicas encaminadas a encontrar a las personas adecuadas para el puesto adecuado. 1.- Elaboracin del perfil que se necesita para el puesto vacante. 2.- Definicin del tipo de entrevista y pruebas que se llevar a cabo con el solicitante. 3.- Seleccin final del candidato idneo tomando en cuenta el criterio del supervisor del puesto. Objetivo 3: Tener un plan de capacitacin completo para la preparacin del personal. 1.- Determinar las necesidades de capacitacin de cada departamento. 2.- Definicin del contenido del plan de capacitacin. 3.- Seleccin de los mtodos de capacitacin 4.- Implementacin del Plan de captacin 5.- Evaluacin de los resultados Objetivo 4: Llegar a tener sistemas y programas de administracin que garanticen una gestin moderna de Recursos Humanos. 1.- Disear un sistema de valoracin de puestos de trabajo 2.- Disear un sistema de evaluacin del desempeo 3.- Disear un programa de beneficios marginales atractivo para los empleados Objetivo 5: Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeo de los empleados de la empresa. 1.- Definir y socializar la estructura de la organizacin 2.- Establecimiento de un programa de remuneracin de acuerdo con el desempeo 3.- Disear un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados 4.- Disear un programa de reconocimiento individual y colectivo b- Estrategias de RH Adquisicin Estrategia 1: desarrollar tcnicas adecuadas que nos permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno.

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Estrategia 2: Lograr implementar tcnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Desarrollo Estrategia 1: Tener un plan de capacitacin completo para la preparacin del personal. Estrategia 2: Definir mtodos para tener planes de carrera dentro de la organizacin que permitan el desarrollo profesional del personal dentro de la organizacin. Sistema Estrategia 1: Llegar a tener sistemas y programas de administracin que garanticen una gestin moderna de los recursos humanos. Estrategia 2: Desarrollar un sistema de salarios basado en el mercado, y mantenerlo actualizado segn los cambios del mercado. Estrategia 3: Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeo de los empleados de la empresa. Ejecucin de planes Es importante que la ejecucin de los planes se lleve a cabo de manera sistemtica e integrada que permita actuar conforme a lo planificado previamente y que nos lleve al logro de los objetivos planteados. Si las necesidades netas requieren un aumento de personal, se deben hacer planes de reclutamiento, seleccin, orientacin y formacin del nmero y tipos especficos de personal requeridos. Si se procede a una reduccin de personal, se deben desarrollar planes para el ajuste necesario. Si el tiempo no importa, puede recurrirse al desgaste natural para reducir costes laborales. Por el contrario, si la organizacin no puede permitirse el lujo del desgaste natural, habr que reducir el total de empleados o realizar otros ajustes. a- Estimular ejecucin Para llevar a cabo los planes es de suma importancia que la alta gerencia se comprometa con el sistema y comunique los beneficios de los cambios y la necesidad de que todos participen y brinden el apoyo requerido para cambiar la cultura organizacional que se ha mantenido hasta el momento, con el objetivo de mejorar, la situacin actual. b- Admisin El Plan de Reclutamiento. El cual establecer: Las cantidades y los tipos de personas requeridos y cundo se van a necesitar. Todo problema especial de oferta y la forma en que ha de manejarse el programa de reclutamiento. El Plan de Seleccin. El cual establecer: Las metodologas a utilizar para el mejoramiento en la seleccin del personal idneo. La comunicacin previa y necesaria entre el gerente de rea y el encargado de la seleccin.

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El Plan de Induccin. El cual establecer: Etapas de la induccin de personal nuevo. Capacitacin e informacin tanto de la organizacin y su funcionamiento como del puesto a cubrir. El Plan de Redesarrollo. El cual establecer los programas de transferencia o reentrenamiento de los empleados existentes. c- Aplicacin El Plan de Diseo de cargos. El cual establecer: La aplicacin efectiva de la informacin de los manuales de cargos. El conocimiento del personal con relacin a sus funciones y responsabilidades. El Plan de evaluacin del desempeo. El cual establecer: Las metodologas a utilizar para la implementacin de la evaluacin del desempeo. Determinacin de los factores y recursos que influyen en la aplicacin de la evaluacin. Qu hacer con la informacin resultante del anlisis de las evaluaciones. Que los empleados puedan conocer su rendimiento y puedan corregir las reas donde hay oportunidad de mejora. d- Desarrollo de personas El Plan de Desarrollo de Recursos Humanos. El cual mostrar: La cantidad de Capacitadores o de aprendices requeridos y el programa para reclutarlos o entrenarlos. La cantidad de empleados que necesitan entrenamiento o reentrenamiento, y el programa de entrenamiento. Los nuevos cursos que se van a desarrollar o los cambios que se van a introducir en los existentes. El Plan de Retencin. El cual describir las acciones requeridas para reducir la prdida evitable de personal, en los siguientes frentes: Problemas salariales: incremento de los niveles salariales para que sean competitivos: mejoramiento de las estructuras salariales para eliminar desigualdades; cambios en los sistemas de pagos para reducir las grandes fluctuaciones; introduccin de procedimientos para relacionar ms explcitamente la remuneracin con el esfuerzo o el desempeo; Empleados que se retiran para avanzar en su carrera: oferta de mejores oportunidades de carrera asegurndose de que los empleados sean conscientes de ellas; extensin de las oportunidades de entrenamiento; adopcin y puesta en prctica de polticas de promocin desde adentro e introduccin de procedimientos de promocin ms sistemticos y equitativos; seleccin deliberada de empleados que probablemente no aspiren a ascender mucho ms arriba de su cargo inicial; Empleados que se van debido a conflictos: introduccin de procedimientos ms efectivos de consulta, participacin y manejo de las quejas; mejoramiento de las comunicaciones por medios tales como la instruccin de equipos, empleando las tcnicas de solucin de conflictos y creacin
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de equipos que se usan en programas de desarrollo organizacional; reorganizacin del trabajo y de la disposicin de las oficinas o de los talleres para aumentar la cohesin del grupo: educacin y entrenamiento de la gerencia en mtodos para mejorar sus relaciones con los empleados; La crisis de induccin: mejorar los procedimientos de reclutamiento y seleccin para asegurar que los requerimientos del trabajo sean especificados con exactitud y que las personas seleccionadas concuerden con la especificacin; asegurar que a los candidatos se les d una visin realista del empleo, el salario y las condiciones de trabajo: desarrollar mejores programas de induccin y entrenamiento inicial; Escasez de fuerza laboral: mejorar el reclutamiento, la seleccin y el entrenamiento del personal requerido; introducir mejores mtodos de planeacin y programacin del trabajo para suavizar los recargos; Cambios en los requerimientos laborales: asegurar que los procedimientos de seleccin y promocin hagan concordar las capacidades de los individuos con las exigencias del puesto; dar el entrenamiento o los perodos de ajuste adecuados cuando cambien las condiciones de trabajo; adaptar los sistemas de pago coherentes con las estrategias a adoptarse; Prdidas de empleados nuevos inestables: tener ms cuidado para evitar el reclutamiento de individuos inestables, analizando las caractersticas de los aspirantes que puedan generar inestabilidad y empleando este anlisis para filtrar los resultados.

e- Otros El Plan de Manejo de los Excesos de Personal. El cual indicar: La medida en que el desgaste natural puede absorber los excesos de personal, que obviamente es el mtodo ms deseable; Quin, dnde y cundo va a sobrar; Las posibilidades de estimular el retiro voluntario y los alicientes que es necesario ofrecer; Los planes de reeducacin o reentrenamiento, en caso de que el plan de redesarrollo no haya cubierto esto; Los pasos que debern darse para ayudar al personal excedente a encontrar nuevo empleo; La poltica para declarar los despidos y para pagar indemnizaciones; El programa de consulta con los sindicatos o las asociaciones de empleados y para informar a los afectados. 2.5 Metodologa En este proyecto presentamos una metodologa simple y concreta de planificacin estratgica de recursos humanos adaptada para la organizacin The Louis Berger Group, Inc. que permita mediante lo expuesto a continuacin iniciar el proceso de la interrelacin de la planificacin de estratgica de la organizacin con un plan de recursos humanos. Con este fin el proyecto se presenta estructurado en cuatro partes principales: En la primera se estudia el mbito general de la organizacin y su Planificacin Estratgica, viendo a fondo cual es la situacin actual de la organizacin y que tanto grado de relacin hay con lo expuesto por el recurso humano de la organizacin. En la segunda parte nos adentramos en la necesidad de la organizacin de planificar bien su recurso humano para no tomar decisiones arbitrarias y que repercuten en el clima lo que dificulta el logro de los objetivos propuestos.
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En la tercera parte se presenta a travs de qu planes de accin podremos llevar a cabo la interrelacin entre el plan estratgico de la organizacin con el plan de recursos humanos. Finalmente, en la cuarta parte, el se brinda algunas de las principales conclusiones y recomendaciones que se pueden hacer sobre la implementacin del proyecto. 2.6 Plan de accin para la implementacin que incluye cada fase o programa a desarrollar Ver anexo 1. Diagrama de Gantt

3. Conclusiones
1. En momentos en que la inestabilidad de los recursos humanos atenta contra el buen desarrollo de la organizacin, la planificacin de estos toma mayor relevancia. El poder conocer el pronstico de la demanda de dicho recurso, hace disminuir el riesgo de fracaso en una organizacin, pues se crean competencias que facilitan el logro de metas. 2. Despus de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es posible que an deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempearse en forma adecuada. Si la organizacin desea promover a esos empleados a puestos con ms responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles. 3. Una planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva. 4. La Planeacin de Recursos Humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores modos de estimular la cooperacin entre los directores de recursos humanos y los directivos de lnea. 5. La planeacin de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento del sistema y no slo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la eficiencia y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que aprenda de sus errores.

4. Recomendaciones
En cuanto a la planificacin estratgica de recursos humanos se deber tener en cuenta la participacin de todos los gerentes y supervisores de la organizacin para que en base al plan estratgico que tenga la organizacin, proyecten los recursos necesarios y las necesidades de la organizacin. Se debe establecer una excelente relacin y comunicacin entre jefes y empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir los objetivos y polticas a los empleados, y ms a los que necesiten capacitarse para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa. Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como tambin a supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan importantes son ellos para la empresa, no como productores sino como Recurso Humano, y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo, confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de ella.
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5. Bibliografa utilizada
Libros Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos Mxico, Editorial McGRAW- Hill, 2003 . Chiavenato, I. Gestin del Talento humano Mxico, Editorial McGRAW- Hill, 2002 . Mondy , R. W, Administracin de Recursos Humanos Mxico, Prentice Hall Hispanoamericana,SA 1997. Alpander, Juvenc., Planeacin Estratgica aplicada a los Recursos Humanos Colombia, Editorial Norma, 1986. Pginas web www.gestipolis.com www.emagister.com www.monografias.com www.wikilearning.com www.elprisma.com www.arearh.com

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