Troisième chapitre – Le recrutement des RH

Troisième Chapitre : Le recrutement des RH

3.1 Définition du recrutement

3.2 Les enjeux du recrutement : Facteurs internes et externes
affectant le recrutement
3.3 Les alternatives au recrutement
3.4 Le processus de recrutement
3.5 Le recrutement interne: avantages et inconvénients
3.6 Les méthodes de recrutement interne
3.7 Les principales sources de recrutement externe
3.8 Les méthodes de recrutement externe
3.9 Les caractéristiques d’un service de recrutement efficace

Introduction

Le recrutement est une activité majeure de la gestion des ressources humaines de

l’entreprise. Une fois les besoins en effectifs déterminése et apres l’analyse des
postes à pourvoir, le service des ressources humaines met en oeuvre le processus
de recrutement pour constituer une réserve de candidats qualifiés.

‫التوظيف هو نشاط رئيسي في إدارة الموارد‬

‫ بمجرد تحديد احتياجات‬.‫البشرية للشركة‬
، ‫التوظيف وبعد تحليل الوظائف المراد شغلها‬
 ‫تنفذ إدارة الموارد البشرية عملية التوظيف‬
.‫لتشكيل احتياطي من المرشحين المؤهلين‬

3.1 Définition du recrutement

Le recrutement est l’ensemble des actions entreprises par l’organisation pour attirer
des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans
l’immédiat ou dans l’avenir un poste vacant, les sélectionner et les intégrer.
‫التوظيف هو مجموعة اإلجراءات التي تقوم بها‬
‫المنظمة لجذب المرشحين الذين لديهم المهارات‬
‫الالزمة لملء الوظيفة الشاغرة على الفور أو في‬
.‫ واختيارهم ودمجهم‬، ‫المستقبل‬

3.2 Les enjeux du recrutement : Facteurs internes et externes affectant le

‫ العوامل الداخلية‬:‫تحديات التوظيف‬recrutement
‫والخارجية التي تؤثر على التوظيف‬

Figure 1

3.3 Les alternatives au recrutement

a. La formation en interne

En valorisant le potentiel des collaborateurs, on ouvre la porte à une montée

en grade du salarié. En lui dispensant une formation, on peut faire évoluer ce

collaborateur vers le profil souhaité. Cet ajout de compétences couplé à son

expérience passée au sein de l’entreprise pourrait bien en faire un renfort de

، ‫من خالل تقييم إمكانات الموظفين‬premier plan.

 ‫نفتح الباب أمام رفع رتبة الموظف‪ .‬من خالل‬
‫توفير التدريب ‪ ،‬يمكننا تطوير هذا الموظف نحو‬
‫الملف الشخصي المطلوب‪ .‬هذه اإلضافة من‬
‫المهارات إلى جانب خبرته السابقة داخل الشركة‬
‫ًا من الدرجة األولى‪.‬‬
‫يمكن أن تجعله تعزيز‬

‫‪b. Le recours aux freelances: rapide et pratique‬‬

‫ب‪ .‬استخدام العاملين لحسابهم الخاص‪ :‬سريع‬

‫وعملي‬

‫‪Mais il se peut que votre besoin de renfort ne soit que ponctuel. Dans ce cas, on‬‬
‫‪fait appel à un freelance qui constitue une option appropriée et sans risque.‬‬
‫‪Travaillant généralement sous le statut d’auto-entrepreneur, ces indépendants‬‬
‫‪disposent dans la plupart des cas de compétences reconnues et d’une grande‬‬
‫‪réactivité pour répondre aux besoins, qu’ils relèvent du domaine du graphisme, de‬‬
‫‪la rédaction ou autre. Leur tarif (à la tâche ou horaire) dépend du métier et de la‬‬
‫‪qualité attendee.‬‬

‫ولكن قد تكون حاجتك إلى التعزيز دقيقة فقط‪.‬‬

‫ًا‬
‫في هذه الحالة ‪ ،‬يعد استخدام المستقل خيار‬
‫ًا من المخاطر‪ .‬بشكل عام ‪ ،‬يعمل‬‫ًا وخالي‬
‫مناسب‬
‫هؤالء المستقلون في ظل وضع رائد األعمال الذاتي‬
‫‪ ،‬ويتمتعون في معظم الحاالت بمهارات معترف بها‬
‫واستجابة كبيرة لتلبية االحتياجات ‪ ،‬سواء كانت‬
‫تتعلق بمجال التصميم الجرافيكي أو الكتابة أو‬
‫غير ذلك‪ .‬يعتمد سعرها (بالمهمة أو بالساعة)‬
‫على التجارة والجودة المتوقعة‪.‬‬
 c. L’alternance: le bon compromis

‫ الحل الوسط الصحيح‬:‫ التناوب‬.‫د‬

Entre l’employé et le stagiaire, il y a l’alternant, moins onéreux que le premier et

plus compétent et investi que le second. Il s’agit souvent d’étudiants en toute fin de
cursus scolaire qui sont à la recherche d’une expérience professionnelle pour les
insérer dans le monde du travail, sous forme de contrat d’apprentissage ou de
contrat de professionnalisation. La durée de ces contrats permet aux employeurs
d’avoir le temps de former au mieux ces jeunes recrues. Celles-ci misent beaucoup
sur cette expérience pour mettre leur formation théorique à l’épreuve de la
pratique. Souvent portés par l’enthousiasme de ce premier contrat les alternants
pourraient bien devenir indispensables à l’entreprise.
‫ أقل تكلفة‬، ‫بين الموظف والمتدرب هناك البديل‬
.‫ًا من الثاني‬‫ واألكثر كفاءة واستثمار‬، ‫من األول‬
‫با في نهاية دراستهم‬ً‫ًا ما يكون هؤالء طال‬
‫غالب‬
‫ويبحثون عن خبرة مهنية لدمجهم في عالم العمل‬
‫ تتيح‬.‫ في شكل عقد تدريب مهني أو عقد احتراف‬،
‫مدة هذه العقود ألصحاب العمل الحصول على الوقت‬
.‫لتدريب هؤالء المجندين الشباب قدر اإلمكان‬
‫إنهم يعتمدون بشدة على هذه التجربة لوضع‬
‫ًا ما يكون‬‫ غالب‬.‫تدريبهم النظري على المحك‬
‫ يمكن‬، ‫الدافع وراء هذا العقد األول هو الحماس‬
‫أن يصبح طالب العمل والدراسة ضروريين للشركة‬

d. Procéder à un audit: l’expertise des consultants

‫ خبرة االستشاريين‬:‫ إجراء تدقيق‬.‫د‬

Certains considèrent, à tort, ce type de solutions comme superflues. Pourtant, les
conseils avisés d’un professionnel qui aura procédé à un audit minutieux des
compétences et ressources de l’entreprise fera bien souvent gagner un temps
considérable pour cerner les points du business nécessitant d’être améliorés. Si
l’investissement dans un audit n’est pas négligeable, il permettra de visualiser
quels types de renforts sont opportuns afin de poursuivre le développement de
l’entreprise le plus efficacement.
‫ً أن هذا النوع من الحلول غير‬ ‫يعتبر البعض خطأ‬
‫ فإن النصيحة الحكيمة للمهني‬، ‫ ومع ذلك‬.‫ضروري‬
‫ًا لمهارات الشركة‬ ‫ًا دقيق‬
‫الذي أجرى تدقيق‬
‫ًا طويالً لتحديد‬
‫ًا ما توفر وقت‬
‫ومواردها غالب‬
‫ إذا لم يكن‬.‫نقاط العمل التي تحتاج إلى تحسين‬
ً
‫ فسوف يجعل من‬، ‫ضئيال‬ ‫االستثمار في التدقيق‬
‫الممكن تصور أنواع التعزيزات المناسبة من أجل‬
.‫مواصلة تطوير الشركة بشكل أكثر فاعلية‬

3.4 Le processus de recrutement

Figure 2

3.5 Le recrutement interne : avantages et inconvénients

‫ حسنات و سلبيات‬:‫ االستقطاب الداخلي‬3.5

Le recours au réservoir interne présente de nombreux avantages : les compétences

du candidat sont connues de l’entreprise et l’on peut imaginer que le risque
d’erreur de « casting » est minimisé. En effet, le salarié connait l’environnement de
l’entreprise, son marché, ses techniques et méthodes de travail, tout autant qu’il est
acquis à ses valeurs et à sa culture ; ce qui peut laisser supposer une période
d’intégration et de formation plus limitée. Le recrutement s’avèrera souvent plus
rapide et moins couteux, car l’entreprise économisera les frais de recherche par
annonce ou le recours à un éventuel cabinet. Enfin ce dispositif est motivant pour
les salaries, car il démontre les perspectives d’évolution réelles à l’ensemble du
personnel.
:‫اللجوء الى الموظفين داخل المؤسسة يقدم العديد من المزايا‬
‫ فمهارات المرشح معروفة للشركة ويمكن للمرء أن يتخيل أنه يتم تقليل مخاطر‬-1
.‫"الخطأ" إلى الحد األدنى‬
‫ وبالفعل يعرف الموظف بيئة الشركة وسوقها وتقنياتها وأساليب عملها بقدر‬-2
.‫التزامه بقيمها وثقافتها ؛ مما قد يشير إلى فترة محدودة أكثر لالندماج والتدريب‬
‫ ألن الشركة ستوفر تكاليف البحث‬، ‫غالبًا ما يكون التوظيف أسرع وأقل تكلفة‬-3
.‫عن طريق اإلعالن أو استخدام شركة محتملة‬
ً
‫ ألنه يوضح اآلفاق الحقيقية للتطوير‬، ‫محفزا للموظفين‬ ‫ يعد هذا النظام‬، ‫أخيرا‬
ً -4
‫لجميع الموظفين‬.
En contrepartie, ce mode de recrutement présente plusieurs inconvénients : d’abord
le danger de susciter des rivalités internes. Enfin, le salarié connaissant bien
l’entreprise sera peut-être moins enclin à lui apporter ce regard neuf qui constitue
bien souvent un apport essentiel du nouvel arrivé. De surcroît, la difficulté pour
l’entreprise est de bien identifier les ressources potentielles sans se référer
uniquement aux compétences exprimées par les salariés dans le passé, mais au
contraire de prendre en compte les potentiels, qui n’ont pas forcément été exercés à
ce jour.

:‫ فإن أسلوب التجنيد هذا له عيوب عديدة‬، ‫من ناحية أخرى‬

‫ بين الموظفين من ناحية كل موظف يفضل ان‬.‫ خطر خلق منافسات داخلية‬، ً‫أوال‬
.‫يكون هو‬
ً ‫ قد يكون الموظف الذي يعرف الشركة جيدًا أقل‬، ‫أخيرا‬
‫ميال إلضفاء هذا المنظور‬ ً
‫ال وجود ألفكار‬.‫الجديد عليها والذي غالبًا ما يكون مساهمة أساسية للوافد الجديد‬
‫ تكمن الصعوبة التي تواجهها الشركة في تحديد الموارد‬، ‫جديدة عالوة على ذلك‬
 ‫المحتملة بوضوح دون اإلشارة فقط إلى المهارات التي عبر عنها الموظفون في‬
‫ ولكن على العكس من ذلك مراعاة اإلمكانات التي لم يتم ممارستها‬، ‫الماضي‬
.‫بالضرورة في هذا اليوم و ليس بامكانيتها التراجع عن قررها‬

3.6 Les méthodes de recrutement interne

‫ طرق االستقطاب الداخلي‬3.6

Les sources internes de recrutement sont les employés de l’organisation qui

peuvent être candidats aux postes vacants.
Les méthodes qui permettent de pourvoir les postes vacants à partir de candidature
à l’interne sont les suivantes :

‫المصادر الداخلية للتوظيف هم موظفو المنظمة‬

.‫الذين يمكنهم التقدم لشغل الوظائف الشاغرة‬
‫فيما يلي الطرق التي يمكن من خاللها ملء‬
:‫الوظائف الشاغرة من الطلبات الداخلية‬

a. L’affichage des postes ‫نشر المناصب‬

L’affichage d’un poste vacant consiste à publier un avis pour inviter les employés
intéressés à poser leur candidature. Cette méthode offre des chances égales
d’avancement a tous les employés en les informant des emplois vacants qui
peuvent correspondre à leurs aspirations.

‫يتكون نشر وظيفة شاغرة من نشر إشعار يدعو‬

‫ توفر هذه الطريقة‬.‫الموظفين المهتمين للتقدم‬
‫ًا متساوية للتقدم لجميع الموظفين من خالل‬
‫فرص‬
‫إبالغهم بالوظائف الشاغرة التي قد تتوافق مع‬
.‫تطلعاتهم‬
 ‫ الترقية‬.‫ب‬b. La promotion

Une promotion correspond à l’affectation d’un employé à un poste dont le niveau

hiérarchique et le salaire sont plus élevés.

‫تتوافق الترقية مع تعيين موظف في منصب ذي‬

.‫مستوى وراتب هرمي أعلى‬

c. La mutation ou le déplacement ‫نقل الوظيفي‬

La mutation et le déplacement sont d’autres formes de recrutement interne : on
affecte un employé à un autre poste, de même niveau hiérarchique ou
professionnel, avec un salaire identique, donc sans promotion. Précisons que la
mutation se fait à la demande de l’employé ou avec un accord, alors que le
déplacement est imposé par l’employeur.

‫يعد التغيير والنزوح من األشكال األخرى للتوظيف‬

، ‫ يتم تعيين الموظف في وظيفة أخرى‬:‫الداخلي‬
‫ بنفس‬، ‫على نفس المستوى الهرمي أو المهني‬
‫وتجدر اإلشارة‬.‫ وبالتالي بدون ترقية‬، ‫الراتب‬
‫ء على طلب الموظف أو‬ ً‫إلى أن النقل يتم بنا‬
، ‫باتفاق‬
‫بينما يتم النقل من فرع الى فرع من قبل صاحب‬
.‫العمل يفرض على الموظف‬

d. La rotation des postes ‫التناوب الوظيفي‬

Alors que la mutation a un caractère permanent, la rotation des postes est
habituellement temporaire. C’est une pratique particulièrement utile dans un
processus d’acquisition de compétences, puisque les employés sont appelés à
apprendre de nouveaux aspects et à parfaire leur connaissance de l’ensemble du
processus de production dans leur organisation.
‫ إنها ممارسة مفيدة‬.‫ يكون التناوب الوظيفي عادة ً مؤقتًا‬، ‫عندما يكون النقل دائ ًما‬
‫ حيث يُطلب من الموظفين تعلم جوانب‬، ‫بشكل خاص في عملية اكتساب المهارات‬
‫جديدة وإتقان معرفتهم بعملية اإلنتاج بأكملها في مؤسستهم‬.
‫ إعادة التعيين‬.e. Le réembauchage

Le réembauchage d’un ancien employé est un moyen relativement peu couteux et

efficace de pourvoir un poste vacant. L’entreprise possède des informations sur le
rendement, l’assiduité et le comportement général de ces anciens employés. En
outre, ces derniers ont une bonne connaissance des responsabilités rattachées à leur
poste et ils fournissent souvent un meilleur rendement que les employés recrutes au
moyen d’autres sources.

‫تعد إعادة تعيين موظف سابق طريقة غير مكلفة‬

‫ لدى الشركة‬.‫ًا وفعالة لملء وظيفة شاغرة‬‫نسبي‬
‫معلومات عن األداء والحضور والسلوك العام‬
، ‫ باإلضافة إلى ذلك‬.‫لهؤالء الموظفين السابقين‬
‫لديهم معرفة جيدة بالمسؤوليات المرتبطة‬
‫ًا ما يكون أداؤهم أفضل من‬‫بمناصبهم وغالب‬
.‫الموظفين المعينين من خالل مصادر أخرى‬

f. Le répertoire des compétences ‫دليل المهارات‬

Une autre méthode de recrutement interne consiste à constituer un répertoire des
compétences de tout le personnel grâce à l’information contenue dans les dossiers
individuels. Cette approche, qui facilite l’identification des candidats dont le les
compétences correspondent aux exigences du poste vacant, requiert beaucoup de
temps et d’effort. Toutefois, on peut simplifier la tâche en utilisant un système
d’information sur le ressources humaines (SIRH) ou un système de gestion des
ressources humaines (SGRH).
 ‫طريقة أخرى للتعيين الداخلي هي تجميع جرد‬
‫مهارات جميع الموظفين باستخدام المعلومات‬
‫الواردة في الملفات الفردية‪ .‬هذا النهج ‪،‬‬
‫الذي يسهل تحديد المرشحين الذين تتناسب‬
‫مهاراتهم مع متطلبات الوظيفة الشاغرة ‪ ،‬يتطلب‬
‫الكثير من الوقت والجهد‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬يمكن‬
‫تبسيط المهمة باستخدام نظام معلومات الموارد‬
‫البشرية ( )‪SIRH‬أو نظام إدارة الموارد البشرية‬
‫(‪SIRH‬‬

‫‪3.73.7 Les principales sources de recrutement externe‬‬

‫المصادر الرئيسية للتوظيف الخارجي‬

‫– ‪Deux sources de recrutement externe existent avec chacune de nombreux canaux.‬‬

‫يوجد مصدران للتوظيف الخارجي ‪ ،‬لكل منهما‬

‫قنوات عديدة‪- .‬‬
‫الرسمي ‪Marché informel‬‬ ‫السوق الغير‬
‫‪Deux canaux sont concernés : les candidats spontanés et les relations personnelles‬‬
‫‪(la cooptation). Les candidats spontanés sont ceux qui font de la prospection. Ils‬‬
‫‪prennent l’initiative de faire savoir à l’organisation qu’ils sont disposés à accepter‬‬
‫‪des postes vacants. Ces personnes fournissent leur CV aux organisations sans que‬‬
‫‪celles-ci en fassent la demande.‬‬

‫هناك قناتان معنيتان‪ :‬المرشحون العفويون‬

‫والعالقات الشخصية (الخيار المشترك)‪ .‬المرشحون‬
‫العفويون هم أولئك الذين يتوقعون‪ .‬يأخذون‬
 ‫زمام المبادرة إلعالم المنظمة بأنهم على‬
‫ يقدم هؤالء‬.‫استعداد لقبول الوظائف الشاغرة‬
‫األشخاص سيرهم الذاتية إلى المنظمات دون أن‬
.‫يطلبوها‬

Le réseau de relations personnelles est l’un des canaux de recrutement les moins
couteux et les plus sécuritaires. Il est bon de se créer un solide réseau de relations
de personnes clés pour trouver un emploi, car la majorité des emplois disponibles
ne sont pas annonces à l’extérieur de l’organisation.
‫شبكة العالقات الشخصية هي إحدى قنوات التوظيف‬
ً
‫ من الجيد بناء شبكة‬.‫أمانا‬ ‫األقل تكلفة واألكثر‬
‫قوية من العالقات مع األشخاص الرئيسيين للعثور‬
‫ ألن غالبية الوظائف المتاحة ال يتم‬، ‫على وظيفة‬
.‫اإلعالن عنها خارج المنظمة‬

- Marché formel ‫السوق الرسمي‬

Les canaux se divisent en plusieurs catégories sur ce marché:
‫تندرج القنوات في عدة فئات في هذا السوق‬

a. publique, comme les agences de placement gouvernementales ;

b. privée, comme les médias d’information ou les associations professionnelles ;
c. autres, comme Internet. Ces canaux visent à servir directement ou indirectement
d’intermédiaires entre les candidats et les organisations ;
d. les cabinets d’approche directe (chasseurs de têtes) travaillent pour les besoins
d’organisations-clientes.
‫ مثل وكاالت التوظيف الحكومية ؛‬، ‫ عامة‬.‫ا‬
 ‫ مثل وسائل اإلعالم أو الجمعيات‬، ‫ خاصة‬.‫ب‬
‫المهنية ؛‬
‫ تهدف هذه القنوات إلى‬.‫ مثل اإلنترنت‬، ‫ أخرى‬.‫د‬
‫العمل بشكل مباشر أو غير مباشر كوسطاء بين‬
‫المتقدمين والمنظمات ؛‬
‫ تعمل شركات النهج المباشر (الباحثين عن‬.‫ج‬
.‫الكفاءات) لتلبية احتياجات المنظمات العميلة‬

3.8 Les méthodes de recrutement externe

‫ طرق التوظيف الخارجي‬3.8

Le recrutement interne ne fournit pas toujours le nombre de candidat souhaité,

particulièrement lorsque l’entreprise connait une croissance rapide ou un besoin
urgent de gestionnaires et de professionnels hautement qualifiés. L’entreprise doit
alors recourir au recrutement externe.

‫ خاصةً عندما تشهد‬، ‫ال يوفر التوظيف الداخلي دائ ًما العدد المطلوب من المرشحين‬
‫نموا سريعًا أو عندما تكون هناك حاجة ملحة للمديرين والمهنيين المؤهلين‬
ً ‫الشركة‬
‫ يجب على الشركة بعد ذلك اللجوء إلى التوظيف الخارجي‬.‫تأهيال عاليا‬.
a. Le programme de recommandation de candidats
La recommandation de candidats se fait essentiellement de bouche à oreille,
sans recours à la publicité. Un tel programme propose aux employés de
participer à la recherche de candidats qualifiés en contrepartie d’une
rétribution
‫ برنامج إحالة المرشح‬.‫ا‬
‫تتم التوصية بالمرشحين بشكل أساسي عن طريق‬
‫ يتيح‬.‫ دون اللجوء إلى اإلعالن‬، ‫الكالم الشفهي‬
 ‫مثل هذا البرنامج للموظفين فرصة المشاركة في‬
.‫البحث عن مرشحين مؤهلين مقابل تعويض‬

b. La communication directe avec l’employeur

Il arrive souvent que des personnes prennent l’initiative de soumettre leur
candidature au service des ressources humaines d’une organisation pour
laquelle elles souhaitent travailler.
‫ التواصل المباشر مع صاحب العمل‬.‫ب‬
‫ًا ما يحدث أن يأخذ األشخاص زمام المبادرة‬
‫غالب‬
‫لتقديم طلباتهم إلى قسم الموارد البشرية في‬
.‫المنظمة التي يرغبون في العمل فيها‬

c. Les agences de placement privées

Les agences de placement privées s’adressent à deux grandes catégories de
candidats: d’une part, les travailleurs spécialisés; d’autre part, les cadres et
les professionnels. Les ressources de ces agences facilitent la tâche des
employeurs en les aidant à sélectionner les candidats le plus apte à occuper
les postes spécialisés vacants.
‫ وكاالت التوظيف الخاصة‬.‫د‬
‫تستهدف وكاالت التوظيف الخاص فئتين رئيسيتين‬
‫ العمال المتخصصون ؛‬، ‫ من ناحية‬:‫من المرشحين‬
‫ المديرين التنفيذيين‬، ‫من ناحية أخرى‬
‫ تسهل موارد هذه الوكاالت على أصحاب‬.‫والمهنيين‬
‫العمل مساعدتهم في اختيار أنسب المرشحين لملء‬
.‫الوظائف المتخصصة الشاغرة‬

d. Les agences de placement temporaire

Alors que les agences de placement privées recrutent des candidats
intéressés par des postes à temps plein, les agences de placement temporaire
 recrutent les individus à la recherche d’un poste temporaire ou à temps
partiel. L’utilisation de personnel temporaire permet à l’organisation
d’alléger la tâche des employés permanents en période de surcharge de
travail, de se procurer la main-d’œuvre nécessaire pour des projets spéciaux
ou de remplacer les employés absents.
‫ وكاالت المساعدة المؤقتة‬.‫د‬
‫بينما تقوم وكاالت التوظيف الخاصة بتعيين‬
‫ تقوم‬، ‫المرشحين المهتمين بوظائف بدوام كامل‬
‫وكاالت التوظيف المؤقتة بتعيين األفراد الذين‬
‫ يسمح‬.‫يبحثون عن وظيفة مؤقتة أو بدوام جزئي‬
‫استخدام الموظفين المؤقتين للمؤسسة بتخفيف‬
‫عبء العمل على الموظفين الدائمين في أوقات‬
‫ للحصول على القوى العاملة‬، ‫عبء العمل الزائد‬
‫الالزمة لمشاريع خاصة أو الستبدال الموظفين‬
.‫الغائبين‬

e. Les associations professionnelles et les syndicats

Dans certains secteurs, comme l’industrie de la construction, les travailleurs
spécialisés sont recrutés par leur syndicat. C’est un mode de recrutement
pratique pour les travailleurs saisonniers.
‫ النقابات والنقابات المهنية‬.‫ه‬
‫ يتم‬، ‫ مثل صناعة البناء‬، ‫في بعض القطاعات‬
‫ إنها‬.‫توظيف العمال المهرة من قبل نقابتهم‬
.‫طريقة عملية لتوظيف العمال الموسميين‬

f. Les établissements d’enseignement

Les collèges, les universités et les établissements d’enseignement technique
ou professionnel constituent une importante source de recrutement. Dans les
universités, on considère généralement que les programmes de recrutement
 de nouveaux diplômés suscitent beaucoup d’intérêt chez les étudiants à la
recherche de leur premier emploi, c’est pourquoi on met à leur disposition
des services d’orientation et de placement.
‫المؤسسات التعليمية‬F.
‫تعد الكليات والجامعات والمؤسسات الفنية أو‬
، ‫ في الجامعات‬.‫ًا للتوظيف‬‫ًا مهم‬
‫المهنية مصدر‬
‫ما أن برامج التوظيف للخريجين الجدد‬ ً‫يعتقد عمو‬
ُ
‫ًا بين الطالب الباحثين عن‬
‫ما كبير‬ً‫تثير اهتما‬
‫ وهذا هو سبب توفر خدمات‬، ‫وظيفتهم األولى‬
.‫التوجيه والتوظيف لهم‬

g. Les médias
Certaines entreprises cherchent à pourvoir diverses catégories de postes par
un recrutement intensif dans les médias, que ce soit à la télévision, à la
radio, dans les journaux.
La préparation d’une annonce exige un grand soin, étant donné qu’elle doit
refléter clairement les exigences du poste et le profil recherché. L’annonce
est le reflet de l’entreprise et de ses valeurs, on doit donc y présenter
l’organisation sous son meilleur jour de façon à susciter les candidatures.
Une annonce mal formulée risque de donner lieu à d’innombrables
candidatures dont le profil de compétences ne correspond pas au poste et
dont le traitement sera une perte de temps.
‫ وسائل اإلعالم‬.‫ز‬
‫تسعى بعض الشركات لشغل فئات مختلفة من‬
‫الوظائف من خالل التوظيف المكثف في وسائل‬
.‫اإلعالم سواء في التلفزيون أو اإلذاعة أو الصحف‬
‫ حيث يجب أن‬، ‫يتطلب إعداد إعالن عناية كبيرة‬
‫يعكس بوضوح متطلبات الوظيفة والملف الشخصي‬
، ‫ اإلعالن هو انعكاس للشركة وقيمها‬.‫المطلوب‬
 ‫لذلك يجب أن تقدم المنظمة في أفضل صورة لجذب‬
‫ قد يؤدي اإلعالن المصاغ بشكل سيء‬.‫التطبيقات‬
‫إلى ظهور عدد ال يحصى من التطبيقات التي ال‬
‫يتوافق ملف مهاراتها مع الوظيفة والتي ستكون‬
.‫معالجتها مضيعة للوقت‬

h. Le recrutement informatisé
Les entreprises de recrutement informatise maintiennent à jour deux listes :
les postes vacants et les candidats. Certaines firmes proposent une banque de
données montée à partir d’informations de sources diversifiées. Grâce à un
terminal, les clients peuvent sélectionner les candidats intéressants en
quelques minutes.
‫ التوظيف المحوسب‬.‫ح‬
:‫تحتفظ شركات التوظيف المحوسبة بقائمتين‬
‫ تقدم بعض الشركات‬.‫الوظائف الشاغرة والمرشحين‬
‫قاعدة بيانات مجمعة من معلومات من مصادر‬
‫ يمكن للعمالء اختيار‬، ‫ بفضل المحطة‬.‫مختلفة‬
.‫مرشحين مثيرين لالهتمام في بضع دقائق‬
i. Internet
Internet se trouve au cœur des stratégies de recrutement. Grâce à ce réseau
de communication, l’entreprise peut recevoir des candidatures du monde
entier et retenir rapidement celles qui correspondent à ses exigences. Cette
méthode de recrutement devient incontournable. Internet aide les candidats à
se procurer une foule de renseignements sur le poste vacant et le profil
recherché, sur l’entreprise et sa culture, etc.
Grâce à Internet, l’entreprise peut toucher rapidement un très grand nombre
de candidats. De la même façon, les personnes intéressées peuvent poser
leur candidature à de nombreux postes en peu de temps. L’entreprise doit
donc réagir rapidement aux candidatures soumises pour éviter de se priver
d’aspirants intéressants qui postulent plusieurs postes. C’est pourquoi il faut
 ‫‪gérer beaucoup d’information et mener rondement les processus de sélection‬‬
‫‪et de prise de décision.‬‬
‫أنا‪ .‬إنترنت‬
‫اإلنترنت هو جوهر استراتيجيات التوظيف‪ .‬بفضل‬
‫شبكة االتصاالت هذه ‪ ،‬يمكن للشركة تلقي الطلبات‬
‫من جميع أنحاء العالم واختيار بسرعة‬
‫التطبيقات التي تلبي متطلباتها‪ .‬أصبحت طريقة‬
‫التجنيد هذه حتمية‪ .‬يساعد اإلنترنت المرشحين‬
‫في الحصول على ثروة من المعلومات حول الوظيفة‬
‫الشاغرة والملف الشخصي المطلوب ‪ ،‬وعن الشركة‬
‫وثقافتها ‪ ،‬وما إلى ذلك‪.‬‬
‫بفضل اإلنترنت ‪ ،‬يمكن للشركة الوصول بسرعة إلى‬
‫دا من المرشحين‪ .‬وبالمثل ‪ ،‬يمكن‬‫عدد كبير جً‬
‫لألفراد المهتمين التقدم لشغل العديد من‬
‫الوظائف في وقت قصير‪ .‬لذلك يجب أن تتفاعل‬
‫الشركة بسرعة مع الطلبات المقدمة لتجنب حرمان‬
‫نفسها من الطامحين المثيرين لالهتمام الذين‬
‫يتقدمون لشغل عدة وظائف‪ .‬هذا هو السبب في أنه‬
‫من الضروري إدارة الكثير من المعلومات وإجراء‬
‫عمليات االختيار واتخاذ القرار بسالسة‪.‬‬

‫‪3.9 Les caractéristiques d’un service de recrutement efficace‬‬

‫‪ 3.9‬خصائص خدمة التوظيف الفعالة‬

‫‪Une étude menée par le Bureau of National Affairs montre que l’efficacité des‬‬
‫‪méthodes varie selon le type de postes vacants. Par exemple, le recours aux‬‬
‫‪agences privées se révèle très efficace dans le secteur de la vente, dans celui des‬‬
‫‪services professionnels et techniques ainsi que pour le personnel cadre, tandis‬‬
‫‪que les démarches entreprises par l’organisation s’avèrent plus efficaces‬‬
‫‪lorsqu’il s’agit d’emplois de bureau et d’usine.‬‬

‫أظهرت دراسة أجراها مكتب الشؤون الوطنية أن فاعلية األساليب تختلف‬

‫باختالف نوع الوظائف الشاغرة‪ .‬على سبيل المثال ‪ ،‬يعد استخدام الوكاالت‬
‫الخاصة فعاالً للغاية في قطاع المبيعات وقطاع الخدمات المهنية والتقنية‬
‫وموظفي اإلدارة ‪ ،‬في حين أن الخطوات التي تتخذها المنظمة تكون أكثر فعالية‬
‫‪.‬عندما تكون هذه وظائف مكتبية ومصنع‬

‫‪-------------------------------------------------------------------------------‬‬