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FACILITANDO OFICINAS Da teoria prtica

Escrito por Janet Honsberger e Linda George para os Treinamentos de Capacitadores do Projeto Gets - United Way do Canad

Com o apoio da Agncia Canadense para o Desenvolvimento Internacional

Coordenao Geral Grupo de Estudos do Terceiro Setor United Way of Canada - Centraide Canada Coordenao do Projeto GETS - United Way do Canad Helda Oliveira Abumanssur Mary Hardwick Agradecimento especial Ansia Cravo Villas Boas Sukadolnik Damien Hazard Emlio Carlos Morais Martos Jos Amrico Sampaio Neto Maria Amlia Muneratti Edio Rosngela Paulino de Oliveira (coordenao) Mary Lima Simone Levisky Edio de Arte Vander Fornazieri Diagramao Vaney Paulo Fornazieri Ilustraes Vicente Mendona Impresso Graphbox Caran

Um pouco de histria
Em 1997, a partir de uma iniciativa do Conselho da Comunidade Solidria e da Agncia Canadense de Desenvolvimento Internacional (CIDA), veio ao Brasil uma misso com o objetivo de realizar apresentaes da United Way Canada - Centraide Canada (UWC-CC) sobre a tecnologia canadense no Terceiro Setor a fim de que, posteriormente, organizaes brasileiras viessem a formar parcerias para troca de experincias entre os dois pases. Desta misso formou-se em So Paulo um grupo que, reunindo vrias organizaes, decidiu estudar a temtica do Terceiro Setor e do voluntariado, sendo conhecido informalmente como Grupo de Estudos do Terceiro Setor (GETS). Durante dois anos os membros do GETS e da UWC-CC elaboraram um projeto, conhecido como Projeto GETS - United Way do Canad - Capacitao no Setor Voluntrio: aprendizado colaborativo em organizaes brasileiras e canadenses, o qual foi desenvolvido com financiamento da CIDA, apoio da Agncia Brasileira de Cooperao (ABC) e com contribuies em espcie das organizaes membros do Grupo de Estudos do Terceiro Setor. As organizaes que hoje compe o GETS so: Centro de Voluntariado de So Paulo, que tem como misso incentivar e consolidar a cultura e o trabalho voluntrio na cidade de So Paulo e promover o exerccio consciente da solidariedade e cidadania; Programa Voluntrios do Conselho da Comunidade Solidria, que tem o objetivo de promover e fortalecer o voluntariado no Brasil; Associao Brasileira de ONGs ABONG, cujo principal objetivo representar e promover o intercmbio entre as ONGs empenhadas no fortalecimento da cidadania, na conquista e expanso dos direitos sociais e da democracia; Fala Preta! Organizao de Mulheres Negras, que tm como meta fundamental a defesa dos direitos humanos e da cidadania da populao negra; Fundao Projeto Travessia, que atende meninos/as que vivem em situao de rua e suas famlias com objetivo de promover o retorno escola regular, a reintegrao familiar e comunitria; e a Fundao SOS Mata Atlntica, que defende os remanescentes do domnio da Mata Atlntica e valoriza a identidade fsica e cultural das comunidades que o habitam. A parceira canadense no projeto, a United Way of Canada - Centraide Canada, uma organizao com muitas filiadas que tem o papel de liderar, e prover programas e servios a 125 agncias da United Way, cuja misso promover a capacidade organizada das pessoas cuidarem umas das outras. As agncias locais atingem este objetivo atravs da captao de recursos financeiros e humanos em suas comunidades, recursos estes direcionados para encontrar coletivamente solues para grandes questes sociais. Todos os membros da comunidade so convidados a participar como doadores, voluntrios e tomadores de deciso. Objetivos do Projeto Devido a diversidade das organizaes brasileiras e canadenses envolvidas, a primeira tarefa foi identificar objetivos e metas comuns, tendo em perspectiva a criao de um projeto de grande impacto, onde os resultados poderiam ser medidos e as atividades apropriadas seriam escolhidas. O propsito do projeto foi potencializar a capacidade das Organizaes da Sociedade Civil, em particular dos membros do GETS e suas redes, a gerenciarem profissionalmente suas organizaes e a identifi-

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carem, priorizarem e solucionarem seus problemas atravs de um processo de colaborao. Atravs deste projeto, organizaes canadenses tiveram oportunidade de aperfeioar seus programas e servios a partir do contato com as organizaes criativas e bem sucedidas que fazem parte do GETS. O resultado foi a troca de tecnologia entre as organizaes parceiras dos dois pases. As metas do projeto Fortalecer a capacidade do Terceiro Setor em So Paulo e Curitiba atravs das redes do GETS e da UWC-CC, bem como promover a cultura do voluntariado. Fortalecer e desenvolver a capacidade da UWC - CC apoiar seus membros atravs da participao, dos materiais e das estratgias que surgirem a partir deste Projeto. Desenvolver modelos colaborativos entre as organizaes parceiras de forma a fortalec-las e ampliar oportunidades para as ONGs canadenses e brasileiras influenciarem o setor social. Desenvolver uma experincia piloto de colaborao envolvendo a comunidade do bairro Cajuru, a prefeitura, e as organizaes sociais de Curitiba.
As estratgias propostas para atingir estas metas foram atividades de treinamento e consultoria sobre os seguintes temas: Gerenciamento de voluntrios Captao e desenvolvimento de recursos Modelo Colaborativo e desenvolvimento da comunidade Desenvolvimento profissional das instituies (planejamento estratgico e avaliao) Treinamento de Capacitadores, uma estratgia transversal que preparou multiplicadores para todas estas reas.

Todo este processo foi coordenado por conselhos que envolviam representantes dos parceiros e que tinham diferentes tarefas. Um Comit Consultivo Internacional, composto de brasileiros e canadenses envolvidos no Terceiro Setor em seus respectivos pases, prestou liderana, conduo e orientao estratgica. Em So Paulo, as organizaes membros do GETS criaram um conselho informalmente constitudo para gerenciar e apoiar o trabalho da coordenao executiva no Brasil. Em Curitiba, um comit de coordenao supervisionou as atividades de desenvolvimento comunitrio colaborativo. Filosofia que fundamenta o projeto Todas as atividades do projeto foram baseadas numa srie de crenas e valores filosficos bsicos, compartilhados igualmente por brasileiros e canadenses. Entre os mais importantes estava o entendimento que o aprendizado ocorre de maneira participativa, e que tem maior possibilidade de levar a mudanas transformacionais quando os cidados, como indivduos e tambm como membros de comunidades, passam por um processo de fortalecimento pessoal (empowerment). Os conceitos foram apresentados aos participantes de modo a incentivar a discusso de relevncia e possvel aplicao tendo assim maior probabilidade de serem integrados na organizao. Desta forma buscou-se garantir que os aprendizados novos fossem compartilhados com os outros. Os brasileiros trouxeram para os Treinamentos de Capacitadores do Projeto GETS/UWC-CC reflexes profundas sobre o fazer educativo, alm de um rico repertrio de habilidades e metodologias. A abordagem de Paulo Freire para educao popular, por exemplo, esteve sempre presente nos debates pois ela influenciou geraes de educadores brasileiros e canadenses. A metodologia de capacitao utilizada no projeto valorizou e fortaleceu as habilidades e recursos existentes, criando assim comunidades de pessoas que aprenderam e colaboraram umas com as outras. O projeto funcionou como um estmulo permanente ao aprendizado e troca.

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O projeto integrou, tambm, os princpios de transparncia e responsabilidade no gerenciamento de todas as suas atividades. Os consultores e os participantes brasileiros viveram diariamente aquilo que estavam aprendendo, e portanto se tornaram exemplos de credibilidade para sua comunidade. Objetivo das publicaes do projeto Desde o incio a disseminao dos aprendizados do projeto foi uma caracterstica importante para a sustentabilidade do trabalho. Logo no incio do processo de treinamento, os participantes foram incentivados a multiplicar seus novos conhecimentos junto aos seus colegas. Espera-se que ferramentas concretas, como as publicaes, representem mais uma forma de apoiar os participantes na aplicao de seus conhecimentos e no compartilhamento dos mesmos com outras pessoas. O Projeto GETS/UWC-CC foi inicialmente pensado como um processo de transferncia de tecnologia ou de know-how do Canad para o Brasil, mas durante seu desenvolvimento ficou claro que um processo de aprendizado compartilhado estava ocorrendo em todas as reas de contedo. As publicaes so uma demonstrao deste aprendizado colaborativo, visto que contm conhecimentos tericos e conceituais do Canad e do Brasil intercalados com experincias prticas e relatos da vida real no Brasil. Assim, representam conhecimentos novos para o Terceiro Setor no Brasil. Relao com outras publicaes Esta publicao faz parte de uma srie de trs publicaes, produzidas pelo Projeto GETS/UWC-CC. Modelo Colaborativo - Experincia e aprendizados do desenvolvimento comunitrio em Curitiba um dos produtos do projeto piloto desenvolvido no bairro do Cajuru, em Curitiba - Paran, que aplicou e continua aplicando estratgias do Desenvolvimento Comunitrio com Base em Recursos Existentes (Asset Based Community Development). Ela contm o histrico das aes implementadas, os conceitos e ferramentas, alm das histrias da comunidade que resultaram do processo de focaliz-la sob uma nova perspectiva. Esta publicao destina-se a pessoas que trabalham na comunidade, que desejam ampliar seu leque de habilidades, formar relacionamentos e obter resultados positivos e efetivos. Um pesquisa feita pela ABONG mostra que nos ltimos anos a preocupao prioritria de seus associados tem sido a sustentabilidade financeira de seu trabalho. Um produto da srie de oficinas de Desenvolvimento e Captao de Recursos do Projeto GETS/UWC-CC a publicao Captando Recursos - da teoria prtica. Nela encontram-se ferramentas lgicas, simples e prticas, alm de mtodos de pesquisa, planejamento e implementao bem sucedida da captao de recursos. Histrias dos participantes das oficinas tambm so apresentadas mostrando algumas formas de aplicao da abordagem canadense realidade brasileira. Para saber mais sobre o Projeto GETS/UWC-CC ou solicitar exemplares das publicaes, basta entrar em contato com uma das organizaes parceiras. Veja os endereos de contato na pgina 81.

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A histria desta publicao


Esta publicao comeou a ser escrita em 1999 quando Janet Honsberger e Linda George, prepararam o manual para o primeiro Treinamento de Capacitadores do Projeto GETS United Way Canad. De l para c cerca de 80 profissionais do Terceiro Setor passaram por vrios cursos bsicos ou de aprofundamento sobre o tema. O ltimo, realizado em julho de 2002, chamado de curso avanado, preparou 21 profissionais para multiplicar o Treinamento de Capacitadores no Brasil. Foram momentos de intensa e profunda aprendizagem, baseados num dilogo reflexivo sobre teorias e prticas da educao de adultos, alm da oportunidade de aplicao imediata atravs das oficinas de ensaio. Foi marcante tambm o respeito e integrao das fortalezas dos aprendizes, ou seja, de seus recursos, competncias e conhecimentos como educadores. A integrao com o saber dos participantes tambm foi se refletindo nos prprios manuais que incorporaram temas e instrumentos trazidos por estes. Desta forma as oficinas ajudaram profissionais do Terceiro Setor no Brasil a estar mais bem preparados para disseminar os temas especficos de suas reas de atuao. A construo deste produto final dos treinamentos de capacitadores usou como referncia o manual do curso avanado, sobre o qual fez-se um trabalho de organizao e edio, com o objetivo de torn-lo o mais abrangente possvel, ou seja, torn-lo til para profissionais das diversas reas de atuao do Terceiro Setor, que trabalham nas mais diversas e distantes regies do Brasil. Essencial para atingir este objetivo foi a leitura crtica dos participantes e a incorporao de algumas de suas histrias ao texto. Contou-se tambm com o apoio de leitores testes, amigos do projeto que no participaram das oficinas, e de um profissional, especialista em educao e comunicao. Seguindo os princpios que embasaram os treinamentos de capacitadores, esta publicao no se pretende a palavra final sobre o assunto. Pelo contrrio, o leitor ser convidado a refletir e dialogar com o contedo terico, a contar suas histrias, acrescentar suas ferramentas do fazer educativo, adequar as tcnicas s necessidades do seu pblico e s especificidades dos contedos com os quais trabalha.

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Prefcio das facilitadoras


Dois relatos de aprendizado pessoal e profissional
Por Janet Honsberger Um presente extraordinrio foi criado. Um presente especial composto por muitas cores e texturas. Olhando de longe se enxerga um desenho intrigante, que ilumina as conexes entre cada parte. Parece com um mosaico. um presente que foi embrulhado cuidadosamente; muitas mos o tocaram e assinaram o carto que o acompanha. Este presente uma transformao da aprendizagem. Que foi aceso e continua a ser alimentado por colegas e amigos ligados ao projeto Capacitao no setor voluntrio: Aprendizado colaborativo no Brasil e no Canad, denominado Projeto GETS/UWC-CC. Tudo comeou h trs anos, em 1999, quando foi realizada a primeira oficina de Treinamento de Capacitadores do projeto. A experincia foi mgica! Atravs da explorao de temas participativos, canadenses e brasileiros construram coletivamente um modelo de design e realizao de oficinas de aprendizagem. O modelo, fundamentado em princpios transculturais de educao de adultos, proporciona aos capacitadores que so treinados uma estrutura para planejar, realizar e avaliar oficinas de treinamento em suas comunidades ou em seu ambiente profissional. A primeira oficina de Treinamento de Capacitadores criou um rumo que norteou o desenvolvimento das vrias oficinas subseqentes, com a participao de mais de oitenta brasileiros. Mais recentemente um grupo de 21 capacitadores avanados ampliaram ainda mais o modelo para aplic-lo dentro de suas organizaes e outras instituies do terceiro setor no Brasil. Foi um privilgio enorme poder participar deste projeto. As afirmaes dos meus colegas brasileiros e canadenses enriqueceram meu papel como educadora de adultos no Sir Sandford Fleming College - CA. Nos ltimos anos tambm conclu meu Mestrado em Educao, especializando-me em Aprendizagem de Adultos e Desenvolvimento Comunitrio e minhas experincias no Brasil foram uma fonte de muita inspirao e insight para a pesquisa aplicada. Mas acima de tudo, valorizo as ligaes e amizades que se formaram. Somos uma comunidade. Tivemos confiana e respeito para com os recursos e as fortalezas que os membros do grupo trouxeram para nossa experincia de aprendizado coletivo, criamos uma cultura de questionamento, rimos, compartilhamos relatos, danamos, escutamos um ao outro abertamente e construmos juntos e juntas nosso prprio conhecimento. Te sado. Te dou espao. Ns nos apoiamos. Ouvi esta saudao pela primeira vez em uma oficina no Brasil e desde ento refleti muitas vezes sobre essas palavras. A mensagem simples, porm profunda, porque descreve a prpria essncia do aprendizado sustentvel. O compromisso, o esprito, a solidariedade e a energia dos meus colegas me abraaram - ficarei grata para sempre por esta nossa jornada extraordinria.

Por Linda George Democracia!! Solidariedade!! Nunca esquecerei essas respostas emocionais ao que eu achava ser uma pergunta racional: O que vem mente quando se ouve a palavra voluntrio? Estas respostas foram as boas-vindas que recebi do Brasil, de modo geral, e do Projeto GETS/UWC-CC em particular!!! A primeira oficina que co-facilitei no projeto, em agosto de 1999, teve impactos pessoais e profissio-

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nais profundos. Estes impactos continuaram e se aprofundaram atravs da co-facilitao das diversas oficinas de Treinamento de Capacitadores encerradas em julho de 2002. Hoje as experincias que tive no Brasil, servem para orientar meu trabalho como voluntria comunitria em Ottawa - Canad, como Capacitadora Nacional da United Way do Canad e tambm como profissional da rea de treinamento em qualquer lugar do mundo que este trabalho possa me levar. Talvez alguns exemplos possam ajudar o leitor a visualizar esta experincia. Como presidente de uma organizao que apia pessoas vivendo com necessidades especiais, eu recebia pedidos freqentes para ajudar a reascender a chama da paixo e do compromisso de membros atarefados da diretoria e de outros voluntrios, sobre nosso mandato e nossas atividades. Refletir sobre as experincias no Brasil, o trabalho que est sendo feito no Terceiro Setor e o contexto destes trabalhos, muitas vezes me ajudou a situar nosso trabalho em nossa comunidade, a partir de uma nova tica. Na medida em que eu pensava em Democracia! e Solidariedade! me dei conta de que so fatores fundamentais para o Terceiro Setor no Canad tambm. Talvez no sejam to claramente expressados pela maioria dos canadenses, e talvez no sejam to valorizados quanto no Brasil. Mas para mim, tornaram-se a essncia do trabalho que fao em comunidades canadenses. Como profissional da rea de capacitao, tiro inspirao constante das minhas experincias no Brasil para dar vida teoria e prtica da elaborao e realizao de treinamentos quando trato destes assuntos com meus estudantes. Durante um treinamento de capacitadores em Xangai, pude ser mais interativa com os jovens capacitadores chineses. Se bem que falassem ingls, a linguagem especfica da capacitao e muitos dos conceitos no faziam parte do seu contexto cotidiano. Contudo tive um insight melhor dos conceitos e das prticas que pudessem ser mais difceis para eles, e de como ser mais clara ao apresent-los. Durante um curso sobre Desenho de Treinamentos que realizei para um departamento governamental dos EUA em Washington, DC, houve um momento em que a ficha caiu de fato para os participantes quando discutamos o impacto de dinmicas no desenho de cursos, utilizando como exemplo minhas experincias com o Projeto GETS/UWC-CC. No dia seguinte, um dos participantes falou sobre como o exemplo do Brasil estava fazendo com que ele abordasse o desenho de cursos de maneiras totalmente novas e diferentes. E vejam que ele era um instrutor muito experiente, com um histrico significativo de vivncias interculturais e de trabalho! Agora utilizo com freqncia a experincia do Brasil para ilustrar com ricos detalhes todo meu trabalho profissional. Minhas referncias contnuas ao trabalho interessante que tive o privilgio de realizar no Brasil, levaram a mais uma riqueza conexes mais profundas e significativas com os participantes das minhas oficinas. As pessoas querem saber mais sobre minhas referncias e exemplos. Abrem-se mais e falam de suas prprias experincias, o que por sua vez enriquece as minhas. O tom e a qualidade das conversas propicia a formao de relacionamentos mais profundos e mais significativos. Como capacitadora voluntria local do Programa de Lideranas Voluntrias em Ottawa e nacional para a United Way do Canad, para mim muito evocativo facilitar oficinas para voluntrios comunitrios. Vejo nos olhos dos meus colegas canadenses os reflexos dos meus amigos brasileiros. Minha vida profissional atual comeou quando me tornei voluntria daquele programa. Proporcionoume a oportunidade de trabalhar com o Projeto GETS/UWC-CC no Brasil, o que por sua vez deu-me a oportunidade de unir duas paixes: trabalhar no Terceiro Setor e explorar os mistrios de aprender com outras pessoas igualmente apaixonadas por esta explorao. Apesar da vida do projeto ter chegado ao seu fim, a explorao contnua, o aprendizado cativante e a gratido por ter tido essa experincia eterna.

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Como usar esta publicao


As coisas esto mudando e ns estamos fazendo uma diferena. Isto no acontece atravs de mudanas superficiais, copiando idias e mtodos. Precisamos ir mais fundo e examinar nosso impacto individual e observar o que est acontecendo na rea social como um todo. Todos os nveis de mudana so importantes e interligadas como se fosse um crculo Capacitador brasileiro, maro de 2001

Esta publicao foi projetada para servir de orientao terica e metodolgica para profissionais que atuam no Terceiro Setor e que possuem um conhecimento especfico e querem compartilh-lo com a comunidade por meio da realizao de experincias formais ou informais de aprendizado. H diversas formas de transmitir conhecimentos. Esta publicao prope um mtodo participativo, criativo, envolvente, que leva em conta o potencial e o conhecimento trazido pelo aprendiz. Contudo, ela no tem a pretenso de ser uma referncia nica, mas sim colaborar para a dinmica de aprendizado de adultos no Terceiro Setor. Os leitores podero adequ-la s suas necessidades em funo do contexto e de seus interesses. A publicao est dividida em duas partes. A Primeira Parte contm informaes contextuais e princpios tericos sobre aprendizagem de adultos, que so a base metodolgica para montagem de qualquer oficina. A Segunda Parte composta dos principais passos para elaborao, desenvolvimento

e avaliao de uma oficina. Contm ainda exemplos de ferramentas, orientaes instrucionais e referncias para aprofundamento. Os leitores sero incentivados a construir sua proposta de facilitao com base nas orientaes apresentadas e a aprimorar idias, mtodos e recursos adicionais a partir de suas experincias individuais e coletivas de aprendizado. A idia incentivar futuros facilitadores a construrem novos conhecimentos fazendo a ligao entre as informaes e experincias apresentadas e sua base de conhecimentos, ou seja, trabalhar com o construtivismo, onde os aprendizes so participantes ativos na criao de significados aprofundados, por meio da manipulao e experimentao de novas experincias e informaes. Para auxiliar o leitor foram criados cones de apoio que aparecero no decorrer do texto (veja abaixo). Desta forma, no final da publicao, o leitor ter contedos e ferramentas de trabalho para iniciar ou aprimorar suas tcnicas de facilitao. Boa viagem.

DESTAQUE Frases significativas destacadas do texto e de outros autores

HISTRIA Casos de atuao prtica dos capacitadores em sua vivncia diria com o aprendizado.

DICA Noes bsicas de como utilizar as experincias prticas de facilitao

FERRAMENTA Instrumentos que serve de apoio para a estruturao e desenvolvimento das oficinas

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ndice
PARTE UM introduo
Captulo 1 - Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 1.1 Aprendizagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 1.2 Capacitao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 1.3 Dilogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 Captulo 2 - Teorias de aprendizagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.1 Princpios de aprendizagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 2.2 O ciclo de aprendizagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 2.3 Estilos de aprendizagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23 2.4 Aprendizagem participativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 2.5 Desenvolvimento de habilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 2.6 Co-facilitao da oficina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 2.7 Dando e recebendo feedback construtivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 2.8 Objetivos de aprendizagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 2.9 Princpios de trabalho participativo em grupo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

PARTE DOIS passo-a-passo da elaborao de oficinas


Introduo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Captulo 3 - Antes da oficina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37 3.1 Seleo e recrutamento de participantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39 Captulo 4 - Durante a oficina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 4.1 Iniciando o processo participativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44 4.2 Aumentando a eficcia da palestra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48 4.3 Dinmicas de aquecimento e de animao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49 4.4 Avaliao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50 4.5 Tcnicas de avaliao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 4.6 Atividade de encerramento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52 Captulo 5 Aps a oficina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55 5.1 Relatrios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56 5.2 Grupo de aprendizado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 Captulo 6 Caixa de ferramentas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59 Captulo 7 Concluso e referncias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

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PARTE UM
teoria captulo um
introduo
No existem pessoas sem conhecimento. Elas no chegam vazias. Chegam cheias de coisas. Na maioria dos casos trazem juntas consigo opinies sobre o mundo, sobre a vida. Paulo Freire

1.1 Aprendizagem
Aprender fundamentalmente uma questo de fazer e manter ligaes. Conhecimentos, habilidades e experincias anteriores so integrados a novas idias e conceitos. Juntos, so transformados em compreenso nova e mais profunda. Aprender envolve uma busca por significado em que so disponibilizadas aos aprendizes oportunidades de engajamento em atividades propositivas e relevantes, bem como utilizar suas prprias experincias como uma referncia crtica. ! Segundo David Merrill1 , a aprendizagem fica facilitada quando:
O aprendiz est envolvido na soluo de problemas reais

Problemas precisam ser autnticos e relevantes. Um aspecto fundamental da aprendizagem o desenvolvimento de modelos apropriados e estratgias para a soluo de problemas complexos que reflitam altos graus de incerteza e ambigidade.
Em chins, a palavra aprendizagem representada por dois caracteres. O primeiro caractere significa estudar e composto por duas partes: um smbolo que significa acumular conhecimento, acima de um smbolo representando uma criana numa porta. O segundo caractere significa praticar constantemente, e mostra um pssaro desenvolvendo a capacidade de deixar o ninho. Senge, P. et al. O livro de campo da quinta disciplina,1994 So ativadas experincias relevantes anteriores

Oportunidades precisam ser proporcionadas para que as pessoas que esto aprendendo relembrem, descrevam ou apliquem conhecimentos de experincias relevantes do passado visto que assim cria-se um alicerce importante para novos conhecimentos.
Novos conhecimentos e habilidades so demonstrados para o aprendiz

Demonstraes e orientao de aprendizes devem ser consistentes e apoiadas em representaes mltiplas de idias e conceitos, bem como oportunidades de observar a teoria em ao.
Novos conhecimentos ou habilidades so aplicados pelo aprendiz

Oportunidades freqentes de praticar, orientar e receber feedback aprimoram o desempenho e fortalecem a autoconscincia e segurana do aprendiz.
Novos conhecimentos so integrados ao mundo do aprendiz

O mtodo de Cooperrider visa promover a aprendizagem buscando o que h de melhor no que j existe para ajudar a acender o imaginrio coletivo do que poderia existir.

Conhecimentos e habilidades que no fazem parte do cotidiano do aprendiz so esquecidos rapidamente. Muitas vezes, habilidades precisam ser modificadas ou adaptadas para terem sentido no mundo do aprendiz. preciso proporcionar oportunidades para aprendizes refletirem sobre a aprendizagem e compartilh-la atravs do dilogo crtico, para que se torne parte de seu leque de opes individual.

1. David Merrill membro do corpo docente do Departamento de de Tecnologia Instrucional, da Utah State University. Merrill um educador renomado e autor nas reas de psicologia educacional, instruo baseada na informtica, alm de elaborar modelos e sistemas de aprendizado.

1.2 Capacitao
Todo mundo tem capacidades, fortalezas, habilidades e dons. Sesses bem sucedidas de aprendizagem identificam e ligam os atributos e as experincias dos participantes e incentivam o compartilhamento de recursos, idias e relatos. Construir a partir das capacidades de cada indivduo au-

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menta a capacidade coletiva e garante uma experincia positiva de aprendizagem em grupo. Um processo conhecido como busca apreciativa (appreciative inquiry), criado por David Cooperrider2, apia esta noo de que a capacitao fica aprimorada pela identificao e alavancagem de fortalezas e capacidades. O mtodo de Cooperrider visa promover a aprendizagem buscando o que h de melhor no que j existe para ajudar a acender o imaginrio coletivo do que poderia existir. ! O movimento educacional popular de Paulo Freire3, iniciado no Brasil e estendido a toda a Amrica Latina, baseava-se na premissa de que as pessoas tm o conhecimento e o poder de fazer a transformao acontecer. Os indivduos, uma vez valorizados e respeitados, possuem recursos suficientes para encontrar solues para seus prprios problemas. Freire afirma que a aprendizagem e a capacitao so processos de busca, sendo que o dilogo o catalisador para a construo de conhecimento e o desenvolvimento de habilidades. !

1.3 Dilogo
O dilogo um processo que aprimora a aprendizagem e fortalece a capacitao. David Bohm4 encontrou as razes da palavra dilogo nas palavras gregas dia (atravs de) e logos (significado). O dilogo um processo que busca compreender significados e tambm uma forma de investigao coletiva. ! Atravs do dilogo possvel examinar pressuposies e explorar perspectivas. Segundo Freire o dilogo promove a criatividade e o pensamento crtico, alm daquilo que ele chama de a constante revelao da realidade, o que permite que as pessoas dem um nome ao seu mundo de experincias e utilizem estas experincias faladas para a soluo de problemas e a construo de conhecimento. H vrias posturas sobre o dilogo a se considerar:
Escutar

2. David Cooperrider professor de comportamento organizacional da Weatherhead School of Management, Case Western Reserve University. A pesquisa de Cooperrrider, seu trabalho como professor e suas publicaes contribuem para pesquisas, governana de corporaes e perspectivas de mudanas globais e desenvolvimento sustentvel. 3.Paulo Freire , talvez, o educador mais conhecido do Terceiro Mundo e seu trabalho tem inspirado toda uma gerao de professores progressistas e socialistas. Seu princpio de educao como ao cultural, seu mtodo de conscientizao e suas tcnicas para alfabetizao tm sido adotados e adaptados para ajudar milhares de projetos onde a situao de aprendizagem parte da situao de conflito social. 4. David Bohm - (escritor, cientista e pedagogo que viveu de 1917 -1992.) Foi o homem que Einstein mencionou como seu sucessor intelectual, pois ele sempre estava buscando ir alm, transcender e fazer o prximo questionamento. O mundo de Bohm era holsitco, estendido psicologia humana onde ele promoveu o no uso de concluses fechadas em assuntos importantes por meio do uso de crculos de dilogo.

Com ateno e sem resistncia a cada voz e a cada relato.


No Julgar

Respeitar pontos de vista e opinies diferentes.


Rever Pressuposies

Estar aberto para pontos de vista que no fazem parte de sua viso de mundo.
Investigar

Ligar idias e examinar o todo que engloba as partes.


Refletir

Sobre significados compartilhados e o processo como um todo.

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Anotaes

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captulo dois
teorias de aprendizagem

Esta publicao pretende ser prtica e til para todos que tem um conhecimento especfico e desejam compartilh-lo com outras pessoas. O seu contedo baseia-se em teorias pesquisadas e aprofundadas no Canad e no Brasil sobre aprendizagem de adultos. Elas daro suporte e orientao tcnica e metodolgica ao responsvel pela conduo da oficina, o facilitador. importante destacar que, tanto o papel do participante como o do facilitador (e co-facilitador), so fundamentais para a transformao do aprendizado e construo do conhecimento coletivo durante a realizao de uma oficina.

2.1 Princpios de aprendizagem


O processo de aprendizagem em uma oficina comea com a experincia e o conhecimento dos participantes. importante fazer a ligao entre novos conceitos e teorias e aquilo que eles j sabem. Esta metodologia tem um significado muito grande, pois reconhece a experincia dos participantes, refora que o que eles sabem tem valor e permite entender o quanto eles podem aprender uns com os outros. Descobrir a riqueza de experincias e recursos dentro do grupo um comeo motivador para qualquer oficina de aprendizagem. Ao reforar aquilo que as pessoas j sabem, novas questes e estruturas podem ser integradas a opinies existentes, levando criao de nveis mais profundos de compreenso. Aprendizagem adicional ocorre quando as pessoas tm a oportunidade de praticar e aplicar o que aprenderam dentro de um ambiente acolhedor tendo feedback imediato e apropriado. Aprender uma atividade social que fica aprimorada atravs da colaborao e o intercmbio de idias e perspectivas entre as pessoas. !

Aprender uma atividade social que fica aprimorada atravs da colaborao e o intercmbio de idias e perspectivas entre as pessoas.

2.2 O ciclo de aprendizagem


Aprender algo novo ou tentar entender de maneira mais aprofundada algo que j familiar, no um processo linear. As pessoas aprendem de forma cclica. Esta afirmao confirmada por David Kolb5, o qual desenvolveu a premissa do ciclo de aprendizagem a partir da experincia, sintetizando e ampliando o trabalho terico do filsofo americano em educao John Dewey, o psiclogo Kurt Lewin e o filsofo de aprendizagem Jean Piaget. O ciclo de aprendizagem de adultos de Kolb revela que a maior parte da aprendizagem de adultos comea com uma experincia. O adulto reflete e interpreta esta experincia luz de experincias passadas e situaes atuais. Por meio da integrao e sntese de aprendizados anteriores e novos, existe a oportunidade de aplicar o novo conhecimento ou habilidade. A figura a seguir ilustra o Ciclo de Aprendizagem.

5. David Kolb professor de comportamento organizacional da Weatherhead School of Management, Case Western Reserve University. Com Roger Fry, Kolb criou o modelo de Aprendizado Experimental e um modelo associado de estilo de aprendizagem . Este modelo experimental de aprendizado pode ser encontrado em muitas discusses sobre teoria e prtica da educao de adultos, de educao informal e de aprendizado ao longo da vida. David Kolb tambm conhecido por sua contribuio em discusses sobre comportamento organizacional.

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Ciclo de Aprendizagem do Adulto


Experincia Vivenciar um fenmeno novo

Aplicao Testar o novo conceito ou conjunto de conhecimentos atravs da prtica e experimentao

Reflexo Fazer a ligao entre a nova experincia e os conhecimentos, valores e crenas existentes

Generalizao Interpretar a nova experincia e estabelecer a relevncia da mesma

Estas fases do ciclo de aprendizagem nem sempre se sucedem de maneira suave ou seqencial. Ao procurar dar sentido s coisas, os adultos utilizam tanto as experincias anteriores quanto conhecimentos de primeira mo adquiridos a partir de novas exploraes. Inicialmente, a curiosidade provocada. Em seguida, ao perguntar, investigar e explorar, o fenmeno torna-se menos misterioso. medida que as pessoas comeam a investigar idias novas, fragmentos de exploraes anteriores so utilizados para ajudar o processo de aprendizagem. O novo conhecimento se constri pea por pea. s vezes, quando as peas no encaixam, idias antigas precisam ser analisadas e reformuladas. A compreenso aumenta por meio do dilogo com os outros, na medida em que se validam teorias atravs da resoluo ativa de problemas. Aprender no apenas um processo contnuo, tambm um processo muito individual. Os adultos trazem para cada experincia de aprendizagem sua histria e seu estilo pessoal. ! Capacitadores e facilitadores eficazes precisam utilizar atividades de aprendizagem e perguntas especficas para ajudar os aprendizes a refletirem criticamente e compartilhar pensamentos e sentimentos acerca de experincias novas de aprendizagem. David Merrill refora a premissa de Kolb de que adultos utilizam experincias anteriores para adquirir ou construir novos conhecimentos e habilidades. Merrill realizou uma pesquisa em educao que identifica princpios gerais de aprendizagem e constatou que os ambientes mais eficazes de aprendizagem so aqueles que se baseiam em problemas e envolvem o aprendiz nas quatro fases distintas de aprendizagem: ativao, demonstrao, aplicao e integrao. Conforme figura a seguir.

Os adultos trazem para cada experincia de aprendizagem sua histria e seu estilo pessoal.

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Princpios do Formato Instrucional de Merrill

4. Integrao das habilidades novas a atividades do mundo real

1. Ativao de experincias anteriores

PROBLEMA
3. Aplicao de habilidades novas 2. Demonstrao de habilidades novas

Conforme figura anterior, a aprendizagem fica facilitada quando:


os aprendizes atuam na resoluo de problemas reais conhecimentos reais so ativados e servem de base para conhecimentos novos conhecimentos novos so demonstrados ao aprendiz conhecimentos novos so aplicados pelo aprendiz conhecimentos novos so integrados ao mundo do aprendiz

Mary Catherine Bateson6 apresenta uma viso parecida do processo de aprendizagem a partir de experincias. Ela descreve o ciclo de aprendizagem como sendo um processo espiral;uma superfcie contnua formada ao girar uma fita comprida e fina por 180 graus e depois juntar as extremidades da mesma, denominada Ciclo de Mbius.

Ciclo de Mbius

6. Mary Catherine Bateson professora de antropologia e ingls na George Mason University. Antroploga eminente e filha dos antroplogos Margaret Mead e Gregory Bateson. Ela tem feito contribuies de grande importncia para antropologia cultural e histria.

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Muitas vezes, a oportunidade de sair fora de rotinas familiares permite que o aprendiz enxergue as coisas de maneira diferente e questione crenas e pressuposies existentes. Bateson sugere que o encontro com questes familiares num contexto diferente como retornar pela segunda volta do ciclo de Mbius, chegando experincia do lado oposto. preciso retornar outras vezes para explorar os nveis contnuos de significado. Insights novos so encaracolados um dentro do outro e no se desdobram num processo linear. O que estava confuso ou pouco compreendido na primeira volta pode ficar muito claro na segunda ou terceira volta. !

2.3 Estilos de apredizagem


O ciclo de aprendizagem baseia-se na premissa de que os indivduos percebem e processam informaes de maneiras diferentes. Cada um tem uma abordagem, preferncias e ritmo de aprendizagem que mais lhe convm . Estas preferncias criam estilos nicos de aprendizagem. H controvrsias considerveis acerca da questo de estilos de aprendizagem. Vrios psiclogos e educadores procuraram categorizar explicitamente esta variedade de estilos de aprendizagem. Outros consideram que os estilos de aprendizagem fazem parte de um fluxo contnuo que influenciado por muitos fatores. Variveis como motivao, experincias anteriores de aprendizagem, estilos de tomada de deciso, valores, preferncias emocionais, personalidade, temperamento, gnero e razes culturais influenciam a maneira como o aprendiz adquire e processa informaes. Em vez de se concentrar na forma como se definem e medem os estilos de aprendizagem, o importante reconhecer que todos os estilos individuais so vlidos e aceitveis. A considerao mais importante estar ciente de que as pessoas vem o mundo de formas diferentes. Um nico mtodo de aprendizagem no permite que todos estejam vontade ou que sejam produtivos nele. Portanto, o papel do facilitador valorizar a diversidade dos participantes e atender uma variedade de preferncias de aprendizagem (visual, auditivo, ttil/sinestsico). O aprendiz pode escolher uma modalidade preferida ou um caminho sensorial de aprendizagem que pode ser visual, auditivo ou ttil/sinestsico. Embora possa ter a tendncia de preferir uma dessas modalidades, a maioria dos indivduos as integra e utiliza caminhos mltiplos de aprendizagem.

A integrao dos aprendizados adquiridos atravs dos cursos do Projeto GETS/UWC-CC ocorreu essencialmente dentro da organizao em que atuo. Assim, podemos destacar vrias oficinas, palestras ou cursos que tomaram como refrncia as oficinas de Treinamento de Capacitadores. O que fez a diferena? O formato das oficinas. A ateno dada s vrias fases do ciclo de aprendizagem. A incorporao de vrias ferramentas (visuais, dinmicas, etc) Damien Hazard Vida Brasil, Salvador-BA

Ferramenta 1 - pgina 61 Relao dos estilos de aprendizado


Na caixa de ferramentas h uma sugesto de questionrio-teste para descobrir a preferncia de aprendizagem do facilitador e do aprendiz Um nico mtodo de aprendizagem no permite que todos estejam vontade ou que sejam produtivos nele.

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Outras discusses a respeito de como as pessoas aprendem envolvem um estudo de inventrios com base em comportamentos preferidos de aprendizagem. O inventrio de aprendizagem de David Kolb surgiu de seu trabalho de desenvolvimento do ciclo de aprendizagem. Kolb categoriza comportamentos de aprendizagem com base nas seguintes experincias:
Experincia Concreta

Estar envolvido numa experincia real.


Observao Reflexiva

Observar os outros e desenvolver observaes sobre sua prpria experincia.


Conceitualizao Abstrata

Criar teorias para explicar observaes.


Experimentao Ativa

Utilizar teorias para resolver problemas e tomar decises. interessante que os facilitadores utilizem diversas atividades de aprendizagem a fim de possibilitar o maior grau de aprendizado para o maior nmero possvel de participantes. Facilitadores, professores e capacitadores devem ter o cuidado para que no enfatizem e nem dependam demasiadamente de mtodos que melhor venham ao encontro de suas prprias preferncias de aprendizagem. Todo mundo capaz de utilizar e beneficiar-se de estratgias que vo alm de suas preferncias e hbitos de aprendizagem previamente estabelecidos. No decorrer de um treinamento, uma variedade de atividades e tcnicas precisa ser ofertada para permitir que os participantes possam:

PENSAR

FAZER

OBSERVAR

SENTIR

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2.4 Aprendizagem participativa


Os participantes precisam ter oportunidades de integrar novos conhecimentos s suas experincias pessoais. O facilitador tem o papel de proporcionar um ambiente de aprendizagem ativa e promover atividades contnuas, o que permitir ao grupo absorver o contedo e processa-lo de maneira criativa. Atividades de aprendizagem e mtodos participativos, tais como o dilogo reflexivo, sesses de prtica de habilidades e tarefas realizadas em grupos pequenos ou em duplas, devem ser embutidas no formato e na conduo da oficina, como demonstra a figura a seguir:

O Fluxo Contnuo de Interatividade do Aprendiz


Menor interatividade do aprendiz e maior controle do facilitador Maior interatividade do aprendiz e menor controle do facilitador

Palestras Questionamento e discusso conduzida Atividade em Pequenos Grupos Estudo de caso

Reflexo Discusso entre duas pessoas

O papel do facilitador muda conforme as atividades se aproximam da extremidade do fluxo aonde h maior interatividade do aprendiz. medida que a interatividade aumenta, a responsabilidade por aprender passa para o participante e o papel do facilitador torna-se menos direcionador. A quantidade de tempo necessria tambm muda. De modo geral, preciso mais tempo para atividades interativas do que quando so apresentadas informaes atravs de uma palestra, pois necessrio tempo para os participantes se envolverem no processo e refletirem sobre novos insights.

2.5 Desenvolvimento de habilidades


O desenvolvimento de habilidades e consequentemente, maior responsabilidade do participante pelo aprendizado, requer prtica, reflexo, estudo e aprimoramento contnuos. No possvel atingi-lo de uma s vez. O grau de aprendizagem ser diferente para cada indivduo e incluir patamares altos e baixos.
A aprendizagem participativa envolve o engajamento ativo dos participantes na explorao significativa de conceitos e tarefas.

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Apesar do processo ser diferente para cada pessoa, possvel determinar um fluxo geral e uma seqncia de aquisio de conhecimentos e habilidades de forma consciente ou inconsciente, como representado nos degraus da escada abaixo. Vale ressaltar que, nem todos passam por todos os degraus ou seguem uma mesma seqncia. !

Competncia inconsciente Competncia consciente Incompetncia consciente Incompetncia inconsciente


No est consciente daquilo que ignora ou daquilo que no sabe fazer. Est consciente daquilo que ignora, daquilo que no sabe fazer, e do quanto h a aprender. Adquire domnio de conhecimentos e habilidades, mas no os utiliza automaticamente. Ainda so precisos pensamentos conscientes para que tenha um bom desempenho. Sente que as habilidades so instintivas. Desenvolve uma base de conhecimentos e um conjunto de habilidades atravs dos quais possa ter um bom desempenho sem pensamentos conscientes.

2.6 Co-facilitao da oficina


O processo de aprendizagem do participante est diretamente ligado ao trabalho desenvolvido pelo facilitador. Este processo, por sua vez, ser ainda melhor, quando complementado e compartilhado com um co-facilitador. A co-facilitao enriquecedora e dinamiza o trabalho, pois traz diferentes pontos de vista, comportamentos, estilos e conhecimentos. So papis assumidos alternadamente e, quanto maior a cumplicidade entre facilitador e co-facilitador, melhor ser o desenvolvimento das atividades e a interao com o grupo. As caractersticas do grupo, dos facilitadores e as necessidades de aprendizagem, afetaro o desenho de uma oficina. A co-facilitao recomendada porque: facilita responder s perguntas e registrar respostas auxilia nas atividades com pequenos grupos possibilita alterar atividades durante a oficina facilita lidar com situaes de tenso no grupo ajuda com equipamentos audiovisuais e outros materiais o estilo de um facilitador complementa o do outro e beneficia os participantes indicada quando: o grupo ultrapassar 15 pessoas algum material e/ou atividade for novo para o facilitador os facilitadores se conhecem bem

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Como usar a co-facilitao: interagir com o parceiro estabelecer um relacionamento colaborativo e uma boa atmosfera de trabalho observar respostas no-verbais no grupo, enquanto o parceiro est falando definir o papel de cada um; quem ter a responsabilidade por cada sesso da oficina e o tempo necessrio para desenvolv-la fornecer e receber feedback, de forma que seja possvel aprender um com outro planejar as ligaes entre as sees suavizando a transio entre facilitadores combinar sobre como cada um ir ajudar o outro durante a oficina

Ferramenta 2 - pgina 63 Reflexo pessoal sobre co-facilitao


Na caixa de ferramentas h uma sugesto de questionrIo para o conhecimento de preferncias, dvidas e sugestes de cada pessoa. uma ferramenta de auto-conhecimento que fornecer indicaes para a interao durante a preparao e o desenvolvimento da oficina

2.7 Dando e recebendo feedback construtivo


A interao entre facilitadores e participantes envolve uma reciprocidade na troca de informaes e sugestes. Isto acontecer durante todo o desenvolvimento da oficina de forma espontnea ou em momentos determinados (por exemplo: avaliaes). Um ambiente seguro e confortvel, criado por todos desde o incio da oficina, o que permitir esta troca, ou seja, o feedback construtivo. O feedback influencia todas as situaes de aprendizagem e a arte de dar e receber feedback uma habilidade importante para facilitadores. H vrias situaes dentro de uma oficina que precisam de uma troca sensvel e aberta de comentrios e de observaes entre os participantes e os facilitadores. ! O objetivo garantir que todos tenham a oportunidade de aprender mais sobre as fortalezas e as capacidades individuais relacionadas aos tpicos desenvolvidos em oficinas, bem como aumentar a auto-percepo de habilidades que precisam ser melhor desenvolvidas. A necessidade de dar e receber feedback construtivo surge quando: os facilitadores estimulam a expresso de sentimento dos participantes com relao ao andamento da oficina ocorre o fechamento de uma determinada etapa da oficina ou no final das atividades

Eu tinha muitas expectativas de aprendizagem com relao ao curso de treinamento do Projeto GETS /UWC-CC, realizado em setembro de 2000: como falar em pblico com mais confiana, como se organizar para trabalhar com grupos comunitrios, alm de outras. Fiquei me perguntando: Ser que consigo? Ser que tenho as habilidades que preciso para realizar atividades que para mim so um desafio? O que significa ser facilitador/co-facilitador? Durante aquela semana, aos poucos, fui descobrindo as respostas, me ambientando e me sentindo mais aliviada, de modo que meus medos foram desaparecendo. A oportunidade de praticar me proporcionou a aprovao que eu estava buscando; dali em diante me senti mais segura. Quando voltei para minha cidade, no levou muito tempo para eu sair na comunidade e pr o que aprendi em prtica. Tanto no meu trabalho quanto na comunidade. Zilda Triachini Nascimento Fundao de Ao Social (FAS), Curitiba-PR

...a arte de dar e receber feedback uma habilidade importante para facilitadores

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os facilitadores trocam observaes e percepes entre si sobre o processo de compartilhamento de responsabilidades e criao de estratgias de elaborao e realizao de oficinas

O Feedback mais eficaz quando : especfico e no generalizado imediato e apropriado solicitado e no imposto dado e recebido com cuidado e responsabilidade comportamental, ou seja, baseado naquilo que pode ser observado !

2.8 Objetivos de aprendizagem


Participei de trs treinamentos do Projeto GETS/UWC-CC. Os principais objetivos eram de repassar e discutir o desenho da oficina com base na teoria da aprendizagem. Vrios temas foram abordados, tais como avaliao/ feedback, objetivos, tcnicas de aprendizagem, fortalecimento de equipes, dinmicas de grupo, entre outros. Aps as oficinas, e com a ajuda das apostilas, comecei a revisar e estudar os temas com os quais eu j estava familiarizada (sou professora) e comecei a p-los em prtica. Adoro este trabalho e deposito muita f nele. Preciso me avaliar e receber feedback de maneira continua. Graas a todas as informaes e os conceitos recebidos e trabalhados durante os cursos, pude melhorar consideravelmente meu trabalho. Salete Queiroz Centro de Voluntariado de So Paulo-SP

Objetivos de aprendizagem enfocados nos participantes descrevem aquilo que eles sero capazes de fazer ao final de uma oficina. Proporciona um norte tanto para os facilitadores quanto para os participantes. Alm disso, tambm uma referncia para medir se os mesmos conseguiro adquirir as habilidades e os conhecimentos necessrios. Objetivos de aprendizagem enfocados nos participantes so realistas e mensurveis:
objetivos realistas so os que podem ser atingidos dentro do tempo

disponvel e dentro do ambiente da oficina


objetivos mensurveis comeam com verbos de ao e permitem que os

facilitadores da oficina saibam se os participantes conseguiram ating-los O facilitador deve, logo no incio da oficina, apresentar os objetivos gerais e especfico. importante para o participante saber quais so os objetivos da aprendizagem e o que podero fazer com o conhecimento adquirido. ! Esses objetivos devem ser afixados em local visvel para serem consultados sempre que necessrio. Conforme exemplo abaixo: a) Objetivo da oficina H dois propsitos principais para esta oficina: Preparar os participantes para se tornarem capacitadores em suas comunidades, aumentando suas habilidades de treinamento e facilitao. Criar e apoiar uma rede de capacitadores b) Objetivos de Aprendizagem Ao concluir esta oficina os participantes sero capazes de: Identificar mtodos para avaliar as necessidades institucionais Estabelecer e medir objetivos de aprendizagem para uma oficina que combinem com as necessidades dos participantes Analisar uma variedade de mtodos de treinamento e selecionar o mais apropriado para atingir os objetivos definidos Trabalhar eficientemente com um co-facilitador Dar e receber feedback construtivo

importante para o participante saber quais so os objetivos da aprendizagem e o que podero fazer com o conhecimento adquirido.

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Ferramenta 3 - pgina 64 Lista de checagem para escrever os objetivos de aprendizado


A Lista de checagem uma ferramenta que auxilia na elaborao dos objetivos e na checagem da coerncia entre o contedo proposto e o que se deseja atingir

2.9 Princpios de trabalho participativo em grupo


Aprender uma responsabilidade compartilhada. Por isso importante que o facilitador estimule os participantes a criarem um ambiente de aprendizado participativo, de forma a propiciar o processo de aprendizado. Desta maneira todos, participantes e facilitadores, contribuem com o contedo da oficina. Trs princpios importantes formam a base do trabalho participativo e permitem atingir os objetivos de aprendizagem porpostos: E Empowerment S Segurana P Participao Empowerment Esta uma palavra que freqentemente usada e pouco praticada. Em trabalho participativo ela quer dizer que o grupo: cresce com o desenvolvimento do potencial de seus participantes valoriza e utiliza a experincia e o conhecimento de cada pessoa encoraja e respeita as diferenas constri com as similaridades Segurana Os participantes precisam sentir que o grupo um lugar seguro para discutirem os tpicos e oferecerem suas opinies e idias sem acharem que esto sendo julgados ou criticados. O facilitador constri a segurana do grupo: usando normas para manter as discusses em foco permitindo a escolha de quando e como as pessoas participam evitando comentrios de julgamento estabelecendo acordos sobre a divulgao de assuntos particulares ou que dizem respeito dinmica do grupo usando boas tcnicas de facilitao intervindo em discusses se algum estiver sendo criticado de maneira destrutiva e se suas idias estiverem sendo desvalorizadas ou rejeitadas.

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Participao H vrias maneiras com as quais o facilitador pode encorajar a participao no grupo: usando uma variedade de atividades de aprendizado e apoiando maneiras diferentes de participao (algumas pessoas se sentem muito mais confortveis em discusses em pequenos grupos mas nunca se manifestam em um grupo grande) elaborando agenda com o grupo para que saibam que ela reflete seus assuntos de interesse usando o grupo para solucionar problemas e contribuir para o contedo !

Minha histria como capacitadora pode ser dividida em antes e depois do Projeto GETS/UWC-CC. Agora, todo o trabalho que fao baseiase nos princpios, metodologias e orientaes tericas adquiridos no curso de Treinamento de Capacitadores, e isso garante maior autoconfiana no trabalho que fao. No decorrer deste ltimo ano, desenvolvi uma srie de oficinas com professores e estudantes na rede municipal de ensino. Um ganho significativo para este trabalho foi exatamente o formato proposto pelo Projeto GETS/UWC-CC, sempre enfatizando o que passamos a chamar Gerenciamento Participativo, que a chave de todo nosso trabalho. Roseli Machado Lopes do Nascimento Fundao Projeto Travessia, So Paulo-SP

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Resumo
Refletindo princpios de aprendizado na oficina
As pessoas trazem suas experincias para cada oportunidade de apren-

dizagem Use mtodos interativos para ajud-las a refletir sobre suas prprias experincias e as experincias dos outros.
O participante um parceiro do facilitador no processo de aprendizagem

Desenvolva os objetivos de aprendizagem e a agenda para corresponderem s necessidades dos participantes.


Os participantes so capazes de assumir responsabilidades por seus prprios aprendizados Inclua atividades de aprendizado auto-dirigidas para maximizar o domnio ou controle de qualquer oportunidade de aprendizagem. Os participantes ganham mais com uma comunicao bidirecional

Enfatize a interao. Estimule debates e atividades participativas.


As pessoas so mais receptivas ao aprender coisas que sero teis em situaes do dia a dia Inclua oportunidades para adaptar o aprendizado a situaes da vida real. As pessoas aprendem melhor num clima de cooperao informal e quando so tratadas com respeito Estimule o relacionamento entre os participantes. As pessoas trazem consigo preocupaes externas para situaes de aprendizado Seja sensvel com a complexidade da vida para alm do ambiente de aprendizado. As pessoas estabelecem estruturas emocionais baseadas em valores, ati-

tudes e tendncias Crie um ambiente de aprendizado seguro que proporcione opes e que ajude a fazer mudanas.
As pessoas respondem a estmulos positivos

Garanta que os participantes recebam um feedback construtivo.


As pessoas tm sentimentos fortes, como medo, ansiedade, sobre as situa-

es de aprendizado Desenvolva a confiana dos participantes para que estes tenham condies de alcanar bons resultados.
As pessoas tm idias para contribuir

Crie oportunidades para que elas contribuam.

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PARTE DOIS
passo-a-passo da elaborao de oficinas

introduo
O aprendizado fica aprimorado quando os aprendizes tm oportunidades para ativar experincias anteriores e integrar conhecimentos novos em seu mundo. David Merrill

Elaborar e desenvolver uma oficina empolgante e motivadora um desafio para qualquer facilitador. Nesta segunda parte o leitor ter um leque de opes, dicas e orientaes de como conduzir e garantir uma oficina bem elaborada, a partir do desenvolvimento de trs fases estruturais: a fase antes da oficina, a fase de realizao durante a oficina e a fase de avaliao aps a oficina. Ter uma metodologia para elaborar bem uma oficina oferece ao facilitador mais segurana, flexibilidade e recursos que possibilitam transmitir aos participantes profissionalismo, organizao e domnio de contedo dentro de um ambiente participativo e acolhedor. importante considerar o nmero trs na elaborao de uma oficina. A estrutura constituda por trs fases, trs sees e trs componentes interligados. Por exemplo, o objetivo geral, os resultados esperados e os objetivos especficos devem surgir das informaes obtidas dos participantes atravs de um levantamento anterior. A fase de avaliao aps a oficina deve medir os efeitos, o impacto e o grau de aprendizado alcanado na mesma. As trs fases sero aprofundadas nos captulos 3, 4 e 5.

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Estrutura de oficinas
TRS FASES 1. A fase antes da oficina
Levantamento de informao/ou entrevistas

consolidao das metas dos promotores da oficina e determinao das necessidades, fortalezas e interesses dos participantes Definio do objetivo geral da oficina e dos resultados esperados, com base nos dados coletados antes da oficina Planejamento da oficina

2. A fase de realizao da oficina


Apresentao Principais contedos e atividades Resumo/encerramento

TRS SEES 1. Seo introdutria


Boas-vindas Apresentaes Resumo das expectativas Reviso do objetivo geral e a proposta de

programao
Atividade de aquecimento

2. Seo principal
Apresentao

TRS COMPONENTES 1. Apresentao do tpico


Viso geral e conceitos-chave

de conceitos-chave Atividades participativas Desenvolvimento de habilidades, feedback e avaliao de progresso obtido em relao ao contedo

relacionados ao tpico

2. Atividades estruturadas de aprendizagem


Reforo dos conceitos-chave atravs de atividades aplicadas de aprendizagem

3. Feedback e avaliao do aprendizado


Compartilhamento de reaes,

observaes e insights relacionados s atividades de aprendizagem Avaliao do progresso obtido em relao ao aprendizado ou obteno de aprendizados significativos

3. Resumo e encerramento
Resumo de aprendizados significativos obtidos na oficina Ligao com o objetivo e os resultados originalmente esperados da oficina, bem como com as expectativas dos participantes Plano de ao para a aplicao dos contedos em casa Avaliao da oficina Atividade de encerramento

3. A fase da avaliao aps a oficina


Medio do impacto de resultados de aprendizado

no desempenho individual e nas prticas organizacionais Ajustes das atividades e avaliaes dos facilitadores

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Devem existir fortes ligaes e conexes entre cada seo. Por exemplo, na parte introdutria, estabelece-se o objetivo geral, os resultados esperados e os objetivos especficos e confirmam-se as expectativas dos participantes em relao ao contedo. Todas as atividades da oficina devem correlacionar-se a esta estrutura inicial. Cada tpico deve ser projetado para incluir um corpo de informaes relevantes ligadas a ele, incluindo teoria, contexto e conceitos-chave. Alm disso, o capacitador deve elaborar uma atividade participativa para permitir que os participantes apliquem o tpico na prtica ou interajam com o mesmo. A fim de fazer um resumo de cada tpico, tambm deve haver uma sesso de feedback (individual ou coletivamente) para que possam compartilhar insights e observaes a respeito da atividade e para determinar como esta se relaciona com seus conhecimentos atuais e experincias. A seqncia dos Itens 1 e 2 do bloco trs componentes pode ser alternada. Em algumas situaes, pode ser mais eficaz introduzir um tpico a partir de uma atividade aplicada, para depois apresentar informaes de contexto e conceitos-chave relacionados. A natureza do tpico influencia o formato e a seqncia da estruturao da oficina.

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captulo trs
antes da oficina
A educao uma atividade criadora que traz existncia aquilo que ainda no existe. Rubem Alves

Esta seo concentra-se nos passos e processos organizacionais que precisam ser levados em considerao antes da realizao de uma oficina, incluindo: seleo e o recrutamento dos participantes avaliao das fortalezas e expectativas dos participantes seleo e reserva de um local para a oficina organizao do ambiente de aprendizagem preparao e organizao de recursos e materiais para distribuio

Exemplo de lista de verificao para planejamento antes da oficina


Item Descrio Observaes

Participantes

Definir perfil e selecionar os participantes

Enviar informaes com antecedncia sobre a logstica Reunir e sistematizar com antecedncia informaes

do evento

sobre necessidades, expectativas e fortalezas dos participantes

Financiamento

Definir planilha de custos Identificar patrocinadores e outras fontes

Logstica

Reservar o local, equipamentos e materiais audiovisuais Organizar alimentao: almoos, intervalos, lanches, etc.

Comprar material de expediente: como papel para flip Verificar com antecedncia as salas para a localizao

chart, pincis atmicos, crachs, etc.

de tomadas, de interruptores de luz e controles de arcondicionado, espao na parede para colar as folhas de flip chart, cadeiras, mesas, espaos para trabalhos em grupos pequenos e em plenria

Materiais e Recursos

Preparar materiais para distribuio e uso nas atividaSistematizar o levantamento realizado antes do curso

des da oficina

sobre as fortalezas dos participantes


Organizar murais, mesa com recursos, etc. Planejar com co-facilitador

Vale ressaltar que, nem sempre o facilitador responsvel por todos os tens citados acima. Muitas vezes, a organizao promotora cuida do financiamento e da logstica da oficina.

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3.1 Seleo e recrutamento de participantes


Um aspecto importante do planejamento antes da oficina a seleo e o recrutamento dos participantes. Os critrios deste processo podem ser estabelecidos depois de definidos o propsito e o formato da oficina. provvel que os organizadores (uma ou mais instituies) de uma oficina tenham claro o perfil e o nmero desejado das pessoas que devero participar. Se no for este o caso, o primeiro passo que deve ser dado. Definir o perfil do participante ajudar tambm, na escolha do facilitador mais adequado para desenvolver o tema proposto. Os critrios de seleo tm como objetivo ajudar os organizadores a identificar e selecionar indivduos com maior potencial para aproveitar e que possam contribuir para a experincia de aprendizado. O perfil do grupo vai influenciar a estrutura e o contedo da oficina, bem como determinar as prioridades de aprendizagem. ! Idealmente, a identificao e seleo dos participantes de uma oficina devem ser concludas com bastante antecedncia. Isto permite que os facilitadores se comuniquem com os participantes antes da realizao da oficina, podendo compartilhar informaes a respeito do objetivo, do formato e dos tpicos ou tema proposto. Tambm representa uma oportunidade para os facilitadores solicitarem informaes dos participantes em relao suas expectativas e fortalezas, bem como as contribuies que os mesmos vo poder trazer para o ambiente de aprendizagem. A obteno de informaes dos participantes antes da oficina pode ser feita de vrias maneiras: pode-se realizar uma reunio com um representante do grupo de participantes e discutir as fortalezas, interesses e expectativas do grupo atravs de um questionrio elaborado pelos facilitadores e preenchido pelos participantes no momento da inscrio fazendo uma rpida entrevista por telefone Abaixo segue exemplo de questionrio de levantamento de necessidades dos participantes : 1) O que voc deseja aprender na oficina? 2) Qu tipos de atividades tornariam esta oficina proveitosa e agradvel para voc? 3) Favor pontuar, em ordem de preferncia, a seguinte relao de tpicos (descrever tpicos relacionados ao tema) 4) De que forma o facilitador da oficina poder ajudar voc no que diz respeito sua aprendizagem? 5) De que forma voc poderia contribuir para esta oficina? 6) Na sua opinio, o que garantiria o sucesso da oficina? O levantamento de necessidades de vital importncia pois, a partir de informaes sobre experincias anteriores, experincia profissional, nveis de habilidade, preferncias de aprendizado, necessidades individuais e expectativas em relao a metas e resultados possvel:

O perfil do grupo vai influenciar a estrutura e o contedo da oficina, bem como determinar as prioridades de aprendizagem.

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determinar o objetivo da oficina identificar o perfil dos participantes garantir que o contedo e a abordagem sejam adequados a todos os

participantes e no somente s preferncias dos organizadores e facilitadores combinar os objetivos da oficina com as expectativas, prontido e resultados desejados dos participantes A identificao dos resultados esperados e objetivos de aprendizagem proporciona indicadores mensurveis a respeito das informaes, conhecimentos, capacidades ou habilidades de desempenho que os participantes sero incentivados a alcanar at o final da oficina. O objetivo geral da oficina ser, ento, estabelecido depois da sistematizao das informaes coletadas. Ele indica a finalidade geral e pode ser comparado a um mapa, pois proporciona aos participantes uma viso do destino ou percurso propostos. A escolha das atividades a serem realizadas tambm muito importante e depende de vrios fatores. Deve-se considerar o contexto em relao a oficina como um todo, ou seja, ter bem definido em que momento a atividade deve ser realizada. Outro motivo importante que as atividades de aprendizado devem refletir um processo participativo e dinmico, como proposto no fluxo contnuo de interatividade do aprendiz. ! As duas listas abaixo resumem os principais pontos da elaborao de uma oficina. Os facilitadores da oficina devem realizar o levantamento de necessidades com as organizaes promotoras e participantes a fim de: confirmar as necessidades mais significativas definir prioridades identificar questes que esto afetando a organizao no momento, caso surjam no decorrer da oficina obter acordo quanto a objetivos e resultados esperados que possam atender as necessidades de todos os envolvidos Os facilitadores vo precisar: desenvolver objetivos determinar a durao de cada atividade da oficina identificar os conhecimentos/habilidades/atitudes que o grupo precisa para atingir o objetivo de cada tpico escolher atividades apropriadas para os facilitadores e para o grupo, atravs das quais seja possvel atingir os objetivos; elaborar as atividades da oficina e definir materiais de apoio para cada tpico planejar uma variedade de atividades participativas, ex.: apresentaes, estudos de caso, simulaes de papis, atividades de resoluo de problemas, etc. decidir como fazer a avaliao reflexiva das atividades e avaliar o aprendizado Os facilitadores necessitaro de vrios recursos para a realizao da

O facilitador deve formular questes que estimulem a contribuio dos participantes a fim de envolvlos nas atividades. Por exemplo: 1) Identifique outros tipos de atividades que poderiam ser includos na oficina que colaborariam com o desenvolvimento e compreenso do tema. 2) Quais outras idias e estratgias podem ser utilizadas para realizar uma atividade mais participativa?

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oficina. A lista a seguir orienta a organizao destes recursos e pode ser ampliada ou alterada sempre que necessrio: crachs todos os materiais visuais necessrios para apoiar o desenvolvimento e fixao de conceitos cavaletes para flip chart com papel adicional um retroprojetor, transparncias e marcadores um laptop e um canho de projeo pincis atmicos, fita crepe, tesouras, cola, cola de basto, grampeadores, grampos e um removedor de grampos um exemplar do Manual do Participante para cada participante canetas/lpis recursos especficos de cada atividade uma mesa para colocar os materiais (livros, apostilas extras, materiais dos participantes, etc.)

Ferramenta 4 - pgina 65 Modelo de elaborao de oficina Ferramenta 5 - pgina 66 Roteiro de registro de atividades

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Anotaes

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captulo quatro
durante a oficina
Aprendizado isso: de repente voc compreende alguma coisa que sempre entendeu, mas de uma nova maneira. Doris May Lessing

O primeiro desafio significativo para o capacitador elaborar uma abertura motivadora e envolvente para a oficina que ir realizar. A finalidade da etapa introdutria estabelecer um ambiente acolhedor de aprendizagem e proporcionar oportunidades para refletir e dialogar sobre os principais tpicos da oficina. um momento importante, pois ir definir o contexto da oficina em termos de energia, motivao e expectativas para o resto do tempo em que as pessoas iro passar juntas. Deve refletir um clima positivo e empolgante, que prenda a ateno e o interesse dos participantes. ! Para criar um ambiente acolhedor desde o momento em que os participantes entram na sala no primeiro dia do treinamento, til considerar os seguintes passos: apresentar os facilitadores aos participantes criar oportunidade para os participantes se apresentarem uns aos outros informalmente ou atravs de alguma atividade de aquecimento ou formao de grupo identificar as expectativas dos participantes apresentar e negociar a programao dar informaes sobre a logstica estabelecer acordo referente ao horrio do almoo, intervalos, o uso de telefones, fumar, horrio de incio e encerramento, etc. rever o objetivo, o tema e os resultados esperados

Ferramenta 6 - pgina 67 Exerccio de apresentao dos participantes


Sugesto de ferramenta para ser usada no incio da oficina.

4.1 Iniciando o processo participativo


Aps a fase de abertura, os facilitadores comeam a desenvolver as atividades relativas ao tema da oficina. Veja a seguir um resumo dos passos que orientam e facilitam este trabalho. Explicando a atividade: descreva os objetivos especficos da atividade de aprendizagem d instrues claras para a tarefa, inclusive por escrito informe quanto tempo estar disponvel para realizar a atividade, deixando claro as expectativas em termos de relatrio proporcione uma oportunidade para os participantes fazerem perguntas de esclarecimento ou expressar preocupaes antes de comearem a atividade

Exemplos de questes para envolver os participantes desde o incio 1) Quais idias, alm das apresentadas, vocs tm para iniciar a oficina? 2) Quais outras atividades poderiam ser includas para ajudar a criar um ambiente positivo de trabalho? 3) Conte uma breve experincia relacionada ao tema desta oficina.

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Organizando o formato da atividade Determine padres de comunicao e interao em relao atividade (individual, em duplas ou em grupos pequenos). No caso de dividir os participantes em duplas ou em grupos pequenos, defina o mtodo de seleo antes de apresentar a atividade. Seguem exemplos de mtodos para formao de duplas ou os grupos pequenos: numere as pessoas de acordo com o nmero de grupos necessrios, para que depois os iguais se juntem utilize smbolos. Prepare folhas de papel contendo o mesmo nmero de smbolos que o nmero de grupos necessrios. Cada pessoa escolhe um smbolo e se junta com as que tiverem o mesmo smbolo defina os grupos antes. O facilitador define os grupos previamente e afixa a relao na parede auto-seleo. Pedir que os participantes formem grupos de acordo com seus interesses (ou seja, tpicos ou temas so relacionados numa lista e os participantes se inscrevem) Conduzindo a atividade Durante a realizao da atividade, d orientao e ajuda conforme necessrio ou conforme solicitado pelo grupo. importante monitorar as atividades, sem porm interromper o progresso do grupo. Pode ser necessrio que o facilitador: providencie recursos adicionais esclarea, respondendo perguntas ajude com a realizao da tarefa observe as interaes entre os participantes monitore o tempo Resumindo a atividade A forma como se resume a atividade depender dos objetivos especficos e dos resultados esperados. Pode no ser necessrio apresentar para o grande grupo os resultados. Contudo, mesmo neste caso, ainda deve haver um mecanismo de resumo, de modo a fazer a ligao entre esta experincia e um aprendizado anterior, ou entre a experincia e o prximo tpico ou atividade da oficina. Se for necessrio apresentar os resultados da atividade para o grande grupo, pode-se utilizar um dos seguintes mtodos: o facilitador pede aleatoriamente os comentrios ou observaes dos participantes cada grupo apresenta uma questo ou aspecto diferente da atividade todos os grupos respondem a mesma questo, complementando a partir das respostas j apresentadas cada grupo apresenta uma s questo ou observao chave cada grupo exibe seus resultados em papel flipchart no centro de sala e os participantes visitam a exibio para ver o que os outros fizeram Depois de compartilhar as informaes, ser necessrio trabalhar coletivamente com os participantes para identificar semelhanas, diferenas, questes-chave e encaminhamentos. Alm da responsabilidade de criar um ambiente envolvente e participa-

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tivo, um outro desafio significativo para os capacitadores ao planejarem e orientarem atividades, a determinao de cronogramas e resultados esperados. O plano de uma oficina deve proporcionar estrutura e seqncia, porm tambm precisa ser flexvel o suficiente para permitir que atividades no planejadas e espontneas possam surgir no decorrer da oficina. Existem vrias maneiras de criar um plano flexvel, como por exemplo: 1) Ter atividades de reserva ou Plano B j preparadas para alternar com as atividades planejadas ou para acrescentar s mesmas. medida que a oficina se desenrolar, os capacitadores precisam avaliar constantemente o progresso e o impacto da mesma. Em algumas situaes, ser necessrio adequar ou alterar o formato, dependendo das necessidades dos participantes. 2) Incluir atividades flexveis em seu plano. Estas atividades podem ser ampliadas, reduzidas ou eliminadas, dependendo do tempo disponvel e da experincia dos participantes.

Ferramenta 7 - pgina 68 Guia para elaborao de um tpico

Conforme mencionado anteriormente, a oficina deve incluir atividades que possibilitem grande envolvimento dos participantes. A lista abaixo fornece vrias idias sobre atividades participativas e algumas vantagens e desvantagens em trabalhar com cada uma delas. 1. Discusses em grupo Todos tm oportunidade de obter informaes e expressar suas opinies. Estas discusses devem ser rpidas e fceis. So teis no incio de uma oficina para fazer com que todos se envolvam. Podem ser desconfortveis para pessoas tmidas porque foram as pessoas a dizerem algo. Ao iniciar uma discusso, sempre d s pessoas a opo de no responder. ! 2.Tempestade de idias Encoraja uma participao ativa e criativa. Pode ser divertida e energizante. O facilitador deve lembrar ao grupo que qualquer idia apropriada, que construir sobre as idias dos outros timo, mas que critic-las no aceitvel. Pode ser difcil a participao das pessoas tmidas ou que no conhecem bem o grupo. Esta no uma atividade apropriada para assuntos subjetivos, que precisam de um ritmo lento.

Estratgias chaves utilizadas para a facilitao de discusses em grupo: esclarecer comentrios que possam confundir fazer a conexo entre comentrios e sintetiz-los resumir e organizar as informaes geradas pelo grupo estimular discusso adicional se necessrio administrar conflitos, caso aconteam permanecer neutro prestar ou solicitar informaes que o grupo precisa desenvolver o consenso e/ou expressar as concluses identificadas pelo grupo

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3. Pequenos grupos So mais confortveis para pessoas que no se conhecem. Grupos pequenos oferecem a oportunidade de uma troca de idias mais livre e a oportunidade de conhecer outras pessoas. A tarefa de discusso deve ser explicada de forma clara e cuidadosa para manter a discusso em foco. Se o tpico no for claro ou relevante para os participantes, a discusso pode resultar em conversa intil. O feedback de discusses dos trabalhos de grupos pode ser enfadonho e repetitivo. Estruture uma pergunta de feedback que capture somente o essencial de uma discusso. 4. Perguntas e Respostas Use perguntas fechadas (respostas sim ou no) para obter informao. Use perguntas abertas (como e por que) para promover discusso e desenvolver idias. Pode ser intimidante se os participantes acharem que so obrigados a responder. Sempre d a opo de no responder. 5. Debates Uma das melhores maneiras para adultos aprenderem. O facilitador deve comear com perguntas de como e por qu. Seu papel de resumir os pontos principais periodicamente, focalizar novamente a discusso se estiver saindo do assunto, encorajar a participao do maior nmero de pessoas e finalizar as discusses quando for hora de iniciar uma nova atividade. O risco demorar demais se no conseguir manter o foco. Pode tambm, ser dominado por apenas algumas pessoas. 6. Dramatizao Forma concreta de praticar novas habilidades. Pode ser divertido. A maneira mais eficiente de entender e aprender novas habilidades. A maioria das pessoas fica bem nervosa, intimidada e relutante em participar em dramatizaes. ! 7. Apresentaes / Pequenas Palestras Devem ser curtas e simples com pontos-chave ligados a exemplos prticos com os quais o grupo pode se relacionar. uma forma de transmitir informao essencial, mas deve ter um tempo estritamente limitado (no mximo quinze minutos de apresentao). Ao final uma atividade diferente deve ser introduzida para encorajar os participantes a discutir a informao e sua aplicao. Maneira passiva de aprender. A no ser que seja seguida por uma discusso, ela no exige nenhuma reflexo ou pensamento por parte do aprendiz. 8. Painis ! Apresentaes breves, de cerca de 10 minutos, com especialistas nos temas propostos e que permita discusses, debates, aps as colocaes. Boa maneira de trazer uma variedade de pontos de vista e maneiras diferentes de apresentar um assunto.

Para fazer com que as dramatizaes funcionem, importante certificar-se que: O cenrio seja seguro e no ameaador Ningum tenha a sensao de estar sendo posto na berlinda e julgado por seus colegas As pessoas possam escolher como iro participar Evitar cham-la de dramatizao e sim, sesses de prtica A Chave para painis bem sucedidos o trabalho preparatrio que feito com os membros do painel. Limitar o nmero de participantes do painel sempre que possvel. Escolher membros do painel que possam oferecer perspectivas diferentes ao assunto. Dar a cada um uma parte do tpico a ser discutido mas que esteja conectado ao assunto geral. Pedir aos membros do painel que limitem suas apresentaes a um ou trs pontos chave e estabelecer limites de tempo rgidos. O facilitador deve informar como ir lembrlos de que o tempo est acabando. (ex.: aviso de dois minutos). Pode haver um pequeno tempo para perguntas depois do painel. Neste caso inclua outra atividade para usar as informaes discutidas. Exemplo: Os participantes so divididos em pequenos grupos para avaliar o que aprenderam a partir da discusso do painel e como essas informaes podem ser teis ao seu trabalho.

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Podem no ter foco ou interesse. Freqentemente difcil manter os

palestrantes dentro do assunto e do tempo determinado. ! 9. Vdeos Ferramentas teis para aumentar a conscientizao sobre temas diversos. Boa atividade para quem aprende visualmente. O vdeo certo pode apresentar efetivamente os vrios aspectos de um assunto e conectar o contedo prtica. Pode ser difcil achar um vdeo que seja relevante para o seu grupo e para o tpico que voc estiver discutindo. 10. Retroprojetor Um nmero pequeno de transparncias com mensagens curtas pode ser til para chamar a ateno e resumir pontos principais do assunto abordado. Ferramenta til para quem aprende visualmente. Usado com muita freqncia geralmente contm muita informao, muito detalhada e pode ser difcil de enxergar. Os apresentadores lem as informaes em vez de us-las como ponto de partida para uma discusso.

Durante as oficinas do PROJETO GETS/UWC-CC realizadas em abril de 2000, fiquei pensando como eu poderia aplicar de forma efetiva os conhecimentos que eu estava adquirindo. Eu j tinha dado palestras sem seguir uma metodologia em particular. Tambm no tinha segurana para falar em pblico. No decorrer do ano, porm, houveram oportunidades de treinamento uma aps as outras e, sem dvida, utilizei a metodologia que aprendi nas oficinas de Treinamento de Capacitadores. Hoje, nos cursos, incentivamos muito a participao. As pessoas trabalham muito em pequenos grupos e ficam bastante animadas ao conclurem os cursos. Nas suas avaliaes, aprovam a metodologia e do nota 10 para os facilitadores. Sem dvida, utilizo todas as tcnicas que aprendi nas oficinas de Treinamento de Capacitadores, e ser capacitadora uma experincia muito gratificante. Mary Lima Fundao SOS Mata Atlntica, So Paulo-SP

Ferramenta 8 - pgina 69 Orientaes para o uso de recursos visuais

4.2 Aumentando a eficcia das palestras


A palestra, ou seja, o momento de exposio terica do tema proposto para a oficina, uma das atividades mais desafiadoras para facilitadores realizarem, pois se encontra na parte do fluxo contnuo de aprendizagem onde h menos interatividade com o aprendiz. Se no for muito bem elaborada, pode haver uma quebra no ritimo de aprendizagem e apreenso do conhecimento e jogar por terra todo o esforo motivador feito anteriormente para manter a sinergia e a interatividade com o grupo. H algumas estratgias especficas que podero ser utilizadas por facilitadores para possibilitar que os participantes se envolvam diretamente com o tpico da palestra e no percam o interesse e ateno. Abaixo seguem algumas destas estratgias:

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Fazer uma introduo interessante Utilizar citaes ou histrias para ilustrar o tema da palestra Fazer perguntas para estimular o envolvimento dos participantes Fazer um resumo Especificar os principais tpicos que sero abordados Fazer relao entre o tema e a realidade dos participantes Utilizar materiais visuais Flip charts, retroprojetores, datashow Distribuir materiais para auxiliar a discusso Proporcionar oportunidades para os participantes utilizarem padres mltiplos de comunicao Trabalhar com exemplos Mostrar ilustraes sobre as idias apresentadas durante as palestras baseadas na vida real Interromper a fala com freqncia para pedir que os participantes faam ou respondam perguntas ou que virem para a pessoa ao seu lado para compartilhar experincias Incorporar atividades aplicadas de aprendizagem Pedir que os participantes registrem respostas a perguntas ou faam tarefas especficas contidas em material de distribuio previamente preparado Resumir o contedo e solicitar feedback Direcionar o contedo da palestra de volta para a introduo e o objetivo proposto. Pedir para os participantes compartilharem (por escrito, com a pessoa ao seu lado ou verbalmente com o grande grupo) pontos-chave, conhecimentos-chave ou questes-chave que surgiram na palestra.

4.3 Dinmicas de aquecimento e de animao


Durante a realizao da oficina tambm so propostas Dinmicas de Aquecimento e de Animao alm das atividades aplicadas. Estas atividades contribuem para o sucesso das oficinas e cada uma delas atinge os objetivos de maneira diferente. Dinmicas de Aquecimento so utilizadas no incio de uma sesso quando um grupo novo est se reunindo pela primeira vez. Um bom aquecimento proporciona uma maneira acolhedora, que no intimida, para os participantes se conhecerem e comearem a se sentir bem no novo grupo. A dinmica estabelece o clima da oficina e determina o estilo que predominar do incio ao fim. Por isso deve ser muito bem escolhida. Alm de apoiar a formao e o desenvolvimento do grupo, o aquecimento tambm pode ajudar a criar uma conexo direta com o objetivo da ofici-

Em primeiro lugar, gostaria de salientar que passei a adorar a metodologia utilizada nos cursos do Projeto GETS/UWC-CC. Uma das coisas que mais me marcou foi uma oficina que fiz com mais trs colegas, sobre tica. Realizamos um treinamento, utilizando dinmicas, participao, discusses em pequenos grupos, simulao de situaes e todos os recursos que aprendemos, e ainda dedicamos um tempo para a apresentao do contedo. Acredito piamente nesta metodologia. J fui professora, e sei que muitas pessoas tm a opinio de que os adultos no precisam de dinmicas, ou at acham que so uma perda de tempo. Contudo, atravs de todo o trabalho que fiz em seguida, tenho visto pessoas que mudaram de opinio e que comearam a utilizar algumas das ferramentas no seu trabalho. O retorno que tivemos dos membros das comunidades, que inicialmente estranharam a nossa maneira de trabalhar, tem sido muito positivo. Jussara Marques de Medeiros Dias Fundao de Ao Social (FAS), Curitiba-PR

Existem vrias publicaes que indicam dinmicas para trabalhos em grupo. Veja na pgina 78 algumas indicaes.

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na porque consegue fazer com que os participantes expressem suas expectativas em relao mesma ou suas idias sobre determinado tema. Permite que os facilitadores faam conexes entre estas expectativas e a programao da oficina, alm de proporcionar insights sobre o perfil e cohecimento dos membros do grupo. Dinmicas de Animao so utilizadas sempre que necessrio no decorrer de uma oficina a fim de permitir que todos possam descansar os neurnios. So atividades rpidas que no tm uma conexo proposital com o contedo ou os objetivos da oficina. So maneiras criativas, animadas, expressivas, soltas de permitir que o grupo faa uma pausa e recarregue a energia. Os prprios participantes so uma fonte muito rica para a realizao destas atividades. Aps dar um ou dois exemplos, os facilitadores podem solicitar que voluntrios do grupo proponham dinmicas de animao quando a necessidade surgir. Todos esses fatores contribuem para garantir o sucesso da oficina. !

4.4 Avaliao
Introduo
A avaliao um processo de fundamental importncia para a aprendizagem participativa e a construo do conhecimento coletivo. Durante a oficina ela deve ser conduzida de forma natural e descontrada, envolvendo tanto o facilitador quanto os participantes, de forma que todos possam contribuir. Essas informaes serviro de base para o facilitador, aps a oficina, medir o impacto das atividades, fazer os ajustes necessrios, correes, verificar acertos e desacertos da proposta e se os objetivos de aprendizagem foram alcanados satisfatoriamente. H muitas formas de realizar o processo de avaliao. Os facilitadores podem optar por uma discusso no grupo, pedir que os participantes dem uma volta pela sala anotando seus comentrios ou respostas s perguntas escritas em papel flipchart colado nas paredes. Ou podem pedir que os participantes preencham individualmente um questionrio de avaliao dirio. O feedback dos participantes de inestimvel valor, independente do mtodo selecionado para solicitar suas reaes e recomendaes sobre contedo, processo, formato e atividades significativas da oficina.

Avaliao Reflexiva EXEMPLOS DE PERGUNTAS DE AVALIAO REFLEXIVA


1) O que voc est aprendendo? 2) O que voc est sentindo? 3) Como est o ritmo? Rpido demais? Lento demais? 4) Qual a proporo de contedos novos em relao a contedos j conhecidos? 5) A oficina est atendendo s suas expectativas? 6) Em termos do formato das atividades do dia, o que deveramos deixar de fazer? Comear a fazer? Continuar a fazer?

A avaliao reflexiva proporciona uma oportunidade para os facilitadores determinarem o grau de sucesso que os participantes obtiveram no que diz respeito integrao e assimilao de novos conhecimentos e habilidades. Para os participantes, proporciona a oportunidade de se inteirarem mais do processo de aprendizagem, visto que sua avaliao influenciar a adequao continuada da estrutura da oficina, ainda durante o seu desenvolvimento. Tambm permite que os facilitadores possam modificar e melhorar o formato geral da oficina para quando esta for realizada novamente. ! No final de cada dia da oficina importante fazer um resumo e avaliar as atividades desenvolvidas. Assim, os facilitadores e participantes podero: avaliar o formato do dia

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rever e refletir sobre os aprendizados mais significativos esclarecer perguntas ou questes ainda pendentes rever o enfoque do dia

Ferramenta 9 - pgina 70 Modelo de avaliao diria

4.5 Tcnicas de avaliao


Aqueles que facilitam a aprendizagem dos outros sempre se preocupam com o progresso feito pelos participantes e como eles esto se sentindo em relao ao prprio progresso. O valor do aprendizado deve ser medido enquanto a oficina estiver sendo realizada. Tendo como enfoque exatamente essas duas questes: Os participantes esto gostando da oficina? Os participantes esto aprendendo? Saber as respostas a essas duas perguntas pode e deve ser um processo contnuo. Os participantes esto gostando da oficina? Por mais que esta pergunta parea simplista, na verdade ela abrange uma grande variedade de questes, incluindo a relevncia do contedo e os mtodos que esto sendo utilizados. Tambm abrange os estilos dos facilitadores, o formato e a linguagem da apresentao, se os materiais de apoio esto adequados, e o ambiente em que a oficina est sendo realizada (tanto do ponto de vista emocional quanto fsico). As respostas a estas perguntas podem ser obtidas formal ou informalmente. Durante a oficina, respostas verbais e no verbais dos participantes do sinais aos facilitadores em relao ao andamento da oficina. Durante os intervalos comum o facilitador perguntar como os aprendizes esto se sentindo. Ambos estes mtodos so considerados informais. Mais formalmente, normalmente ao final do dia, os facilitadores solicitam o feedback dos participantes atravs do preenchimento de uma ficha, onde h perguntas sobre o que foi bom e o que poderia ter sido melhor no dia, e pedem sugestes de alteraes que possam tornar a oficina ainda melhor. Uma ficha de avaliao parecida pode ser usada ao final do curso. Os participantes esto aprendendo? Novamente, a avaliao em relao a esta pergunta pode ser formal e informal. Observar a expresso corporal e escutar atentamente as perguntas dos participantes muitas vezes permite aos facilitadores sentirem se conceitos novos esto sendo assimilados ou no. Os facilitadores tambm podem fazer perguntas para testar a compreenso conceitual. Exerccios podem proporcionar a oportunidade para os participantes descobrirem se os conceitos podem ser aplicados de forma significativa e muitas vezes servem para indicar mudanas de comportamento. A obteno de resultados positivos em ambos estes casos um indi-

Fiz a capacitao inicial, do Treinamento de Capacitadores, em abril de 2000. No ano de 2001, capacitamos 10 voluntrias neste modelo, para serem facilitadoras, e tambm ministramos 8 cursos na rea de voluntariado. Sempre fizemos uma avaliao final por escrito e os resultados tm sido bastante positivos. Aproveitamos as avaliaes para corrigir as possveis falhas. Com as organizaes sociais fazemos um acompanhamento posterior e podemos atestar a eficcia do trabalho a curto e mdio prazo. Com os voluntrios, alm da avaliao formal, temos a superviso de seus trabalhos, que comprovadamente ganharam em qualidade aps a capacitao. Com os jovens, houve um fato bastante marcante, alguns deles se conscientizaram da importncia do trabalho que realizavam e passaram a multiplicar suas prticas. Adelaide Barbosa Fonseca Centro de Voluntariado de So Paulo-SP

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cador de que o aprendizado est de fato acontecendo. O uso de atividades participativas para envolver os participantes no desenvolvimento do contedo, sempre que possvel, ajuda a fazer a conexo entre conceitos j conhecidos e novos conceitos e facilita o processo de aprendizagem. A verificao ou avaliao formal daquilo que se aprendeu depende muito dos objetivos de aprendizado definidos. !

4.6 Atividade de encerramento


A atividade de encerramento proporciona a todos a oportunidade de expressar agradecimentos, reflexes e comentrios finais. importante incluir esta atividade como o fechamento de uma experincia intensa de aprendizagem, visto que muitas vezes h sentimentos e insights significativos que os participantes desejam compartilhar com todos. A inteno proporcionar um encerramento positivo e de alto astral, a partir do qual os participantes possam ir embora sentindo-se motivados e renovados. Uma oficina requer um compromisso extraordinrio de tempo e de energia de todos os participantes e a chave do sucesso a sinergia e a colaborao. As atividades de encerramento so uma celebrao das realizaes e das contribuies nicas de cada participante. Em alguns casos, os facilitadores podem conduzir o encerramento e em outros, os prprios participantes podem cuidar desta atividade. O encerramento pode envolver, por exemplo, uma atividade divertida e energtica que incentive a expresso de gratido e valorizao do perfil especial do grupo e as contribuies e dons de cada participante. Exemplos de atividades de encerramento envolvem o compartilhamento de poesias e textos, canes ou danas que unem o grupo em uma ltima atividade com bastante alegria, ou ainda troca de pequenos presentes. s vezes, os participantes expressam gratido e reconhecimento de contribuies individuais experincia em palavras ou atravs de colagens ou outras expresses artsticas. importante permitir que o grupo se expresse da forma e com os recursos que quiser, interagindo uns com os outros. Pode-se tambm aproveitar o momento para fazer a entrega de certificados. !

Estou levando comigo sua coragem e seu jeito aberto de ser. Tenho um sentimento imenso de pertencer. No teria perdido por nada, este fortalecimento da minha competncia e das minhas habilidades profissionais. Sinto-me forte. Capacitador brasileiro So Paulo, Brasil, dezembro de 2001 Um dos capacitadores brasileiros conduziu o encerramento da oficina. Pediu-se que cada participante criasse um retrato da comunidade com os materiais artsticos que foram disponibilizados. Pretendia-se que a colagem representasse o tipo de comunidade em que cada participante sonhava viver. Cada retrato foi afixado parede e a noo da comunidade ideal foi criada atravs desta exposio visual, maravilhosa e interligada. Capacitador canadense So Paulo, Brasil, abril de 2000 O curso de treinamento do Projeto GETS/UWC-CC, realizado em outubro de 1999, enriqueceu e trouxe tona o melhor dos meus 30 anos de experincia como educadora na rea de Sociologia e Histria. Aps o treinamento, pude participar da preparao, do desenvolvimento e da avaliao de uma variedade de cursos realizados no CVSP. Muitos dos insights que tivemos ocorreram graas ao treinamento do Projeto GETS/UWC-CC, o qual nos possibilitou alcanar os objetivos de nossos cursos. Ansia C. Villas-Bas Sukadoluik Centro de Voluntariado de So Paulo-SP

Ferramenta 10 - pgina 72 Atividade de encerramento

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Resumo
Ao elaborar uma oficina no esquea de: mapear a oficina e planejar a sincronizao sempre permitir mais tempo do que imagina que a tarefa levar fazer qualquer esforo para manter a oficina bem encaminhada ter estratgias prontas para reduzir o tempo exigido para uma atividade ou para preencher um tempo disponvel no esperado se necessrio negociar o prolongamento de tempo ou mudar um item da agenda/pauta focar o contedo na essncia da necessidade estabelecida, ao invs de tentar cobrir tudo sobre um tpico construir um tempo flexvel para discusso; responder perguntas pode ser mais importante para o grupo do que novas informaes ser sensvel s necessidades do grupo incluir uma pausa a cada 1:30 minutos a 2:00 horas pesquisar o tema a ser abordado consultar manuais e pessoas que tenham experincia no assunto da oficina certificar-se de alternar entre aprendizado interativo e apresentaes formais de material preparar notas pessoais fceis de ler; incluir lembretes sobre cronometragem, grficos, informaes, quadros, etc. passar informao do contedo de forma breve e em um nvel mnimo para no sobrecarregar o grupo ter em mos um modelo de oficina

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Anotaes

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captulo cinco
aps a oficina
Um indicador um parmetro, uma medida, que pode ser quantitativo (um nmero, uma porcentagem) ou qualitativo (um fato, uma opinio ou uma percepo) que ajuda a medir o processo na direo dos resultados.

Introduo
Como visto anteriormente, a avaliao uma atividade to importante quanto qualquer outro passo para a preparao e desenvolvimento de uma oficina. Aps a oficina, o facilitador ter um grande leque de informaes que favorecer a avaliao de todo o processo. Cabe ao facilitador e co-facilitador, fazer um relatrio sobre a oficina utilizando estas informaes, observaes e contribuies dos participantes. Sem peder de vista suas prprias observaes, consideraes e pareceres. Nem sempre o facilitador contar com um instrumento pronto que indique a eficincia (quantidade) e a eficcia (qualidade) de seu trabalho. A utilizao de ferramentas de avaliao e parmetros especficos, ou indicadores, auxiliam o desenvolvimento destas atividades. Existem algumas ferramentas, como o Modelo Kirkpatrick de Avaliao de Treinamento, que podem ser teis nesta fase. Os indicadores devem estar diretamente relacionados aos resultados que tentam medir. importante garantir um equilbrio entre os indicadores quantitativos e qualitativos para garantir a validade das suas concluses.

Ferramenta 11 - pgina 73 Avaliao participativa Ferramenta 12 - pgina 74 Modelo Kirkpatrick de avaliao de treinamento

5.1 Relatrios
A avaliao da oficina e do desempenho dos facilitadores, podem servir de ponto de partida para a elaborao de um relatrio, geralmente solicitado pela instituio executora ou patrocinadora . O seu formato e contedo dependem da necessidade da instituio. Portanto os itens que o comporo devero ser definidos previamente. Seguem abaixo algumas sugestes: discuta com o facilitador e o patrocinador a estrutura mais adequada. selecione, e se for o caso, elabore com o co-facilitador, um instrumento de registro. Poder ser um roteiro de observaes, um quadro com vrias opes a serem assinaladas ou um outro instrumento que acharem mais adequado. garanta o registro de imagens (fotogrficas) para servir de registro e ilustrar as informaes. As informaes devem ser sistematizadas logo aps o encerramento da oficina, quando ainda est viva a lembrana dos mnimos detalhes dos acontecimentos, das trocas. importante no revelar, mesmo no relatrio,

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os assuntos confidenciais que surgiram na oficina e que foram acordados com o grupo. Nunca se sabe quem ir ter acesso a esses relatrios e pode haver uma quebra de contrato que afetar os participantes mesmo aps o encerramento. Lembre-se sempre que o aprendizado contnuo.

5.2. Grupo de aprendizado


Quando a oficina termina importante pensar na continuidade da troca de conhecimentos, caso haja interesse do grupo. O grupo de aprendizagem uma proposta que surge da necessidade de aprofundamento em determinado tema e da continuidade do processo de aprendizagem e atualizao em grupo.

Conceitos fundamentais
Grupo de Aprendizagem um grupo de iguais, pessoas que atuam ou tm interesse em um mesmo tema e que tambm tm um certo grau de conhecimento especializado para compartilhar com os outros (no se trata de um expert que ensina a verdade). Os participantes comeam imediatamente a aprender, compartilhar, agir e refletir atravs de uma atividade acessvel e interessante. A troca entre os participantes dinmica e interativa e as discusses so propositivas e levam a ao, reflexo e conexes. Como maiores interessados, os participantes valorizam seu aprendizado pessoal e o priorizam. Eles so donos de seus aprendizados, escolhem sua prpria direo, h uma aprendizagem coletiva, o que cria um banco de conhecimentos. Resultados esperados 1. Aprendizagem prtica, que vem ao encontro das necessidades dos participantes 2. Aprendizagem, apoio e atuao contnua em rede entre iguais 3. Profissionais reflexivos com habilidades aprimoradas de raciocnio Sugestes de modelos (todos podem ser utilizados dentro do mesmo grupo) 1. Grupo de estudos: os participantes usam vdeos, filmes, artigos ou um livro para ler e discutir, a fim de adquirir e aplicar conhecimentos acerca de determinado assunto 2. Oficinas de aprimoramento de habilidades: os participantes promovem oficinas uns para os outros e recebem feedback. As oficinas visam a prtica de contedos especficos e o aprimoramento de habilidades de facilitadores. 3. Ciclo de Palestras: os participantes convidam pessoas especializadas para falarem sobre um tpico de interesse para que possam ampliar o conhecimento. Pessoas externas ao grupo so convidadas a participar e o ciclo pode ser programado de modo que as palestras aconteam com freqncia. A discusso em grupo leva ao e reflexo pessoal. 4. Observao entre duplas de facilitadores: dois pares que atuam em reas parecidas se observam durante o desenvolvimento de uma atividade e refletem sobre a experincia e o aprendizado.

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5. Retiro para grupo de aprendizado: o grupo planeja e realiza um retiro, com o objetivo de motivar, aumentar habilidades e incentivar o aprofundamento de conceitos sobre um tema que todos elegem como sendo importante. O retiro pode ser direcionado para diretores executivos, capacitadores, coordenadores de voluntrios, presidentes de conselhos diretores, etc. Podem ser convidados palestrantes externos a fim de estimular o aprendizado.

Como comear
Duas ou trs pessoas se renem para planejar o primeiro encontro e escolher o que os membros podero fazer. O grupo inicial divulga a idia e convida outros participantes com o mesmo interesse. A primeira reunio deve possuir uma estrutura e ter um objetivo. Deve incluir uma atividade prtica, reflexo e compartilhamento. ! A primeira reunio deve discutir tambm, a estrutura e o conceito de grupo de aprendizagem, a fim de identificar o que as pessoas esto querendo, o que essa estrutura oferece, a logstica, etc. Deve ser criado um comit de coordenao para planejar as atividades a serem realizadas durante um determinado perodo de tempo. Devem ser discutidas possveis obstculos ao sucesso (falta de tempo, excesso de boas idias, falta de objetivo etc.) e devem ser planejadas formas de minimiz-los.

Ateno: Discusso em excesso na primeira vez pode comprometer o processo.

Resumo
Cinco passos-chave do processo de avaliao
1. Definir a oficina
Objetivos

claros e mensurveis que identifiquem o que preciso mudar ex.:

Conhecimento Atitudes Habilidades Comportamento

2. Desenvolvimento indicadores de resultados 3. Coletar a informao de avaliao

Processo Idias

para identificar indicadores para indicadores de resultados verificveis

Questionrio Folha

por escrito de avaliao de reao Entrevista pessoal ou por telefone Grupo focal Observao do participante Dirio da oficina Arquivos do programa Questionrio do antes e depois Mtodos no tradicionais de documentao
Anlise

4. Analisar e interpretar

da informao e identificao do que foi aprendido, recomendaes e aes os resultados continuamente o que foi aprendido no planejamento de futuras oficinas

5. Utilizar os resultados

Compartilhar Usar

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captulo seis
caixa de ferramentas

Este um banco de recursos para facilitadores, que denominamos Caixa de Ferramentas, que inclui informaes suplementares para apoiar o processo de aprendizagem participativa. A caixa de ferramentas tem como propsito ser um mecanismo para facilitadores organizarem e registrarem atividades de aprendizagem que observam ou facilitam e que desejam incluir no seu prprio banco de recursos. Foram includas tabelas e modelos de ferramentas com o intuito de estimular reflexo sobre o processo de aprendizagem e de apoio no planejamento, desenvolvimento e avaliao de oficinas. Pode ser ampliado com novos materiais e compartilhado com os participantes das oficinas e outros facilitadores. !

O roteiro de registro de atividades, pgina 66, pode facilitar a padronizao de registro das oficinas.

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Ferramenta 1
Relao dos estilos de aprendizado Ferramenta do estilo de aprendizagem - pgina 23
Para obter um melhor entendimento de si prprio como um aprendiz ou como facilitador, preciso avaliar de que forma a pessoa prefere processar a informao. A ferramenta a seguir auxilia na reflexo sobre seu estilo de aprendizagem. Contudo, ela no deve ser considerada como uma informao completa e absoluta. Existem outros fatores que devem ser levados em considerao para a definio do estilo de aprendizagem de cada pessoa. freqentemente 1. Consegue lembrar mais sobre um assunto, atravs de uma conferncia com informaes, explicaes e discusses. 2. Prefere que as informaes sejam escritas no quadro, usando ajuda visual e leituras indicadas. 3. Gosta de escrever ou fazer anotaes para uma reviso visual. 4. Prefere usar cartazes, modelos ou a prtica real e algumas atividades em classe. 5. Precisa de explicaes de diagramas, grficos ou orientaes visuais. 6. Gosta de trabalhar com as mos ou fazer coisas. 7. habilidoso e gosta de desenvolver e fazer mapas e grficos. 8. Pode dizer se os sons combinam, quando so apresentados em pares. 9. Lembra-se melhor, quando escreve as coisas vrias vezes. 10. Pode entender e seguir as orientaes nos mapas. 11. Tem um melhor desempenho em matrias acadmicas, escutando palestras e fitas. 12. Brinca com moedas ou chaves no bolso. 13. Aprende a soletrar melhor repetindo as palavras em voz alta, do que escrevendo-as num papel. 14. Entende melhor uma notcia, lendo-a no jornal do que escutando-a pelo rdio. 15. Masca chiclete, fuma ou petisca enquanto estuda. 16. Acha que a melhor forma de lembrar imaginando a situao. 17. Aprende a soletrar dedilhando as letras. 18. Prefere ouvir uma boa palestra do que ler o mesmo material em um livro didtico. 19. Tem facilidade em montar quebra-cabeas e resolver problemas. 20. Segura objetos nas mos, durante o perodo de aprendizado. 21. Prefere ouvir as notcias no rdio, do que l-las no jornal. 22. Obtm informao sobre um assunto interessante, lendo materiais relevantes. 23. Sente-se vontade tocando os outros, abraando, apertando a mo, etc. 24. Segue orientaes verbais melhor do que escritas. s vezes raramente

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Procedimentos para pontuao


Marque os pontos, na linha do item correspondente. Some os pontos de cada coluna, para obter a pontuao de sua preferncia em cada uma das categorias. freqentemente = 5 pontos s vezes = 3 pontos raramente = 1 ponto visual nmero 2 3 7 10 14 16 19 22 PPV = Pontos de Preferncia Visual pontos nmero 1 5 8 11 13 18 21 24 PPA = Pontos de Preferncia Auditivo auditivo pontos nmero 4 6 9 12 15 17 20 23 PPT = Pontos de Preferncia Ttil ttil pontos

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Ferramenta 2
Reflexo pessoal sobre co-facilitao Ferramenta da co-facilitao da oficina - pgina 27
Complete as seguintes frases e compartilhe com quem ir co-facilitar a oficina com voc

1. Uma coisa que gosto sobre a co-facilitao ...

2. Uma preocupao que tenho sobre a co-facilitao ...

3. Quando eu planejo, gosto de...

4. Sinto-me bem preparado quando...

5. Sinto-me mais vontade quando...

6. Sinto-me constrangido quando...

7. Quando estou ansioso eu...

8. Se quiser mudar alguma coisa que combinamos, por favor...

9. Se tiver uma tima idia, enquanto eu estiver falando, por favor...

10. Meu sinal para pedir ajuda ...

11. Gostaria de receber algum feedback de voc sobre...

12. A fora que trago para o treinamento ...

13. Gostaria de aprender mais sobre...

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Ferramenta 3
Lista de checagem para escrever os objetivos de aprendizagem Ferramenta dos objetivos de aprendizagem - pgina 29
Esta lista de checagem deve ser respondida durante o processo de preparao de uma oficina quando o facilitador, aps definir todo o contedo, estiver verificando se tudo o que preparou est coerente com o que deseja transmitir ou possibilitar aos participantes. Contudo, ele deve estar sempre atento, no decorrer dos dias, se realmente est atingindo os objetivos propostos. 1. O objetivo pode ser observado no ambiente de aprendizado?

2. O objetivo inclui um verbo de ao mensurvel?

3. O objetivo claro e preciso?

4. O objetivo est compreensvel para todos?

5. O objetivo pode ser alcanado dentro do limite de tempo da oficina e nos limites do ambiente de aprendizado?

6. O objetivo se refere mais ao desempenho durante a oficina do que depois dela?

7. O objetivo se refere mais aos resultados do aprendizado (por exemplo, o que o participante ser capaz de fazer como resultado da oficina), do que o que ir acontecer durante a oficina?

8. O objetivo est relacionado com as necessidades dos participantes?

9. O objetivo est desafiando de uma maneira apropriada?

10. Atingir o objetivo no final da oficina dar aos participantes instrumentos para lidar com a realidade?

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Ferramenta 4
Modelo de elaborao da 0ficina Ferramenta da seleo e apresentao de participantes - pgina 41
Contedo Facilitador Tempo Recursos

Introduo
Boas vindas / Introduo Objetivos Agenda proposta Expectativas Atividade de aquecimento

Grficos Quadros Informativos Equipamentos

Parte principal
Pontos chaves a serem cobertos Atividades participativas de aprendizagem Oportunidade para praticar habilidades

Resumo
Rever pontos chave Relacionar com os objetivos e as expectativas da Introduo Prximos passos Plano de Ao Avaliao da oficina Encerramento
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Ferramenta 5
Roteiro de registro de atividades Ferramenta para registro de atividades - pgina 41
O roteiro abaixo permite captar os detalhes de atividades de aprendizagem participativa utilizadas pelos facilitadores de oficinas. Nem todas as categorias includas no roteiro so relevantes para cada atividade. Sugerimos que selecionem as que so mais relevantes para o registro das atividades realizadas. Tambm, para maior clareza, podem ser acrescentadas outras categorias conforme necessrio. Atividade Ttulo da atividade e breve descrio.

Objetivo

Descrever resumidamente o objetivo da atividade.

Materiais

Indicar os recursos necessrios para o desenvolvimento da atividade e para a anlise de seus resultados.

Nmeros

Identificar o nmero mnimo e mximo apropriado de participantes necessrios para que a atividade tenha xito.

Tempo

Calcular o tempo aproximado necessrio para realizar a atividade, de acordo com o nmero de participantes indicado. A durao da atividade deve ser ajustada para contemplar nmeros maiores ou menores de pessoas.

Mtodo

Relacionar com detalhes os passos de execuo da atividade. Numer-los na seqncia proporciona clareza para o facilitador que for realizar esta atividade pela primeira vez.

Orientao para o facilitador

Acrescentar comentrios adicionais que descrevam a atividade permitindo a sua aplicao por outros facilitadores. Pode-se dar sugestes sobre como apresentar, observar ou avaliar a atividade.

Variaes possveis

Descrever formas como a atividade pode ser variada para contemplar nmeros diferentes de participantes, atender limites de tempo ou repassar as informaes de outra maneira

Imprevistos

Indicar possveis imprevistos que possam acontecer no decorrer da atividade e que acarretem resultados indesejveis.

Observaes

Anotar observaes sobre a efetividade da atividade e sugestes para realiz-la de maneira diferente numa prxima vez. Por exemplo: Orientar o facilitador no sentido de garantir que a atividade no seja dominada por uma s pessoa, de modo que os demais participantes no tenham a oportunidade de contribuir para a discusso.

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Ferramenta 6
Exerccio de apresentao dos participantes Ferramenta para ser usada no incio da oficina - pgina 44
Usando o guia de entrevista abaixo, gaste 5 minutos entrevistando seu vizinho. Quando tiverem terminado de entrevistar um ao outro, voc ser convidado a apresentar seu parceiro para ao grupo. Nome:

Organizao:

Funo/cargo:

Nvel de conhecimento sobre o tema da oficina:

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Ferramenta 7
Guia para elaborao de um tpico Ferramenta do tema iniciando o processo participativo - pgina 46
Use este guia com seu co-facilitador para elaborar uma atividade sobre um tpico. Propsito e objetivos Qual o propsito desta atividade? O que desejamos que os participantes realizem no fim da atividade?

Introduo Como iremos introduzir esta atividade aos participantes? H alguma ligao com qualquer atividade previamente programada? Onde ela se enquadra em termos de seqncia da oficina?

Teoria Qual a teoria que sustenta ou fornece o fundamento para esta atividade? Como iremos apresentar o conceito terico?

Atividade Com que ao ou atividade os participantes estaro envolvidos? O que eles iro descobrir durante a atividade?

Resumo Como iremos concluir a atividade? possvel relacionar ou ligar esta atividade com o prximo segmento da oficina? Quais so os aprendizados chave que desejamos identificar?

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Ferramenta 8
Orientaes para o uso de recursos visuais Ferramenta do tema iniciando o processo participativo - pgina 48
Recursos visuais bem elaborados servem de apoio para apresentaes, mas devem ser usados de forma equilibrada. Eles devem ser preparados parcial ou totalmente antes da oficina, para que estejam disponveis medida esta se desenvolve. Assim, o fluxo de informaes fica constante e o ritmo no quebrado. Tambm podem ser criados espontaneamente a fim de captar conceitos e idias gerados pelos membros do grupo enquanto trabalham. O facilitador precisa estar preparado para criar, no ato, recursos visuais adicionais para suprir as necessidades do momento. Utilizar apresentaes em PowerPoint ou retroprojetor, quando: diagramas, tabelas e imagens ajudarem a apresentar o contedo dados estatsticos ou numricos forem apresentados existir necessidade de enfatizar informaes chaves e facilitar a reteno das mesmas Utilizar flip charts quando: existir necessidade de enfatizar informaes chaves e aumentar a reteno das mesmas pontos de vista divergentes forem sendo apresentados contedo e conceitos forem gerados pelo grupo existir necessidade de captar a linguagem que est sendo utilizada pelo grupo Utilizar apostilas ou impressos quando: os facilitadores estiverem fornecendo informaes de referncia que no sero examinadas em detalhe durante a oficina os facilitadores estiverem fornecendo uma bibliografia os participantes forem realizar tarefas seguindo instrues pr-determinadas o grupo precisar de informaes selecionadas para poder produzir resultados de longo prazo Dicas para criao de apresentaes de PowerPoint ou transparncias para retroprojetores Utilizar tamanho de fonte que pode ser vista pelo grupo inteiro (mnimo 20, ideal 32) Colocar apenas seis pontos por lmina, com seis palavras por ponto Utilizar apenas as palavras e as frases mais importantes; demora muito para os participantes lerem frases inteiras. Frases inteiras incentivam o facilitador a l-las palavra por palavra Deixar espaos entre palavras e linhas de modo a maximizar a facilidade de leitura Dar o tempo suficiente para o grupo ler a lmina antes de falar Limitar o nmero pois as pessoas tendem a parar de ler depois da quarta ou quinta lmina Colocar as transparncias dentro de uma moldura de papel e escrever anotaes na prpria moldura Disponibilizar uma cpia da lmina na apostila dos participantes Criando flip charts Escrever em letras de forma para facilitar a leitura Escrever com letras grandes o suficiente para que o grupo inteiro possa l-las Utilizar uma variedade de marcadores coloridos para despertar interesse e dar nfase; utilizar vermelhos e alaranjados apenas para destacar, e no para escrever texto Colocar um ttulo em cada pgina e indicar quando um tpico passa de uma pgina para outra Escrever anotaes em lpis nos flip charts preparados com antecedncia (dificilmente os participantes percebero) Colocar um pedao de fita crepe dobrada na lateral de cada folha de flipchart em que se inicia um tpico, marcando tambm o ttulo do mesmo, a fim de facilitar a localizao da folha Anotando em flip charts Anotar apenas as principais idias Pedir ao co-facilitador ou a um participante para escrever Pedir para o grupo monitorar o que est sendo escrito, a fim de corrigir interpretaes errneas ou omisses Identificar idias repetidas e assinalar a conexo entre comentrios relacionados Anotar as informaes de tal forma que possam ser utilizadas pelo grupo futuramente ou na elaborao de um relatrio de acompanhamento Criando e distribuindo apostilas e impressos Elaborar pginas atraentes e de fcil leitura para que as pessoas escutem o facilitador e o grupo em vez de se distrarem pelo fato de ter que se compenetrar na leitura Deixar espaos em branco para que as pessoas possam acrescentar suas prprias anotaes Citar fontes de citaes, de leituras adicionais e artigos Coloque ttulos nas pginas e numere-as para facilitar a referncia durante a oficina Considerar a criao de um manual do participante que contenha todos os materiais distribudos (a distribuio de uma srie de materiais um por um no decorrer de uma oficina pode atrapalhar e tomar muito tempo. Em vez disso, pea para os participantes abrirem o manual na pgina em questo.)

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Ferramenta 9
Modelos de avaliao diria Ferramenta de avaliao - pgina 51
1. Uma coisa que fez hoje brilhar

2. A coisa mais importante que aprendi hoje

3. Uma coisa que eu mudaria no que aconteceu hoje

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Avaliao diria
PARE!! Estamos concentrando demais em...

ATENO!

Est bem, mas...

SIGA!!!

Est timo - sobretudo...

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Ferramenta 10
Atividade de encerramento Ferramenta para atividade de encerramento - pgina 52
1. O que fez a luz brilhar para voc?

2. Como a percepo desta nova idia vai ter um impacto no seu trabalho?

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Ferramenta 11
Avaliao participativa A fase de avaliao aps a oficina - pgina 56
Cinco perguntas-chave de avaliao entre facilitadores

1. Ns fizemos o que dissemos que iramos fazer?

2. O que ns aprendemos sobre o que deu certo e o que no deu certo?

3. Que diferena fez o que fizemos neste trabalho?

4. O que poderamos ter feito de maneira diferente?

5. Como podemos utilizar o que descobrimos atravs da avaliao?

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Ferramenta 12
O Modelo Kirkpatrick de avaliao de treinamentos Ferramenta da fase de avaliao aps a oficina - pgina 56
O Modelo Kirkpatrick, desenvolvido por Donald Kirkpatrick, em 1975, freqentemente utilizado na avaliao de oficinas, possui quatro nveis. Uma viso geral do modelo consta na tabela abaixo: Nvel 1. Reao O que se mede?
A avaliao do evento de aprendizagem pelo participante Sentimentos/opinies sobre o treinamento: Os participantes gostaram? Eles acham que valeu a pena?

Quando se mede?
Durante a oficina Ao final da oficina

Base da Medio
Princpios de aprendizagem Relevncia Se foi adequado

2. Aprendizado

Se novas habilidades e novos conhecimentos foram adquiridos, ou no Requer a aplicao de um pr-teste e um ps-teste para avaliar a quantidade de aprendizado que pode ser atribudo a uma determinada oficina

Durante a oficina Ao final da oficina

Os objetivos de aprendizagem Aumento de conhecimento Aquisio de habilidades Mudana de atitude

3. Transferncia (Comportamento) (Desempenho)

Transferncia de aprendizado para conhecimentos e habilidades novas com o passar do tempo de forma contnua

De trs a seis meses depois da sesso

Desempenho na realizao da funo Grau de competncia nova ou aprimorada demonstrado

4. Resultados (Impacto)

Impacto da mudana de comportamento na organizao Observa-se a dimenso da melhoria

Doze meses aps a sesso

Metas da organizao

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captulo sete
concluses e referncias
Valeu pena? Tudo vale a pena se a alma no pequena. Fernando Pessoa

Termina assim esta pequena viagem. Espera-se que tenha sido proveitosa e que os leitores possam, no seu dia-a-dia, como treinadores, facilitadores, professores, educadores, fazer uso desta metodologia que facilitou a interatividade com grupos de aprendizado e apaixonou tantas pessoas no desenvolvimento do Projeto GETS/UWC-CC. A experincia adquirida e partilhada, as histrias e depoimentos dos que puderam usufruir desta metodologia atestam o quanto foi possvel, neste esforo conjunto entre Canad e Brasil, contribuir para aumentar a capacidade transformadora das seis ONGs do Projeto GETS/UWC-CC e de suas redes. Com certeza ainda h muito a ser acrescentado da experincia de cada um que trabalha com educao de adultos, formal ou informal, desenvolve atividades com grupos em comunidades ou usa da metodologia profissionalmente. Pessoas, ONGs, comunidades que vm contribuindo para o crescimento e fortalecimento do Terceiro Setor. Para enriquecer ainda mais esta publicao pode-se acrescentar tudo o que for til sobre o tema e se possvel compartilhar com a lista de capacitadores que est no final, alm de outros colegas que tenham o mesmo interesse. Assim criar-se- uma rede de facilitadores mais ampla. importante no esquecer que o aprendizado um ciclo contnuo e que todos tm a aprender e a partilhar. Este apenas o incio de um longo caminho. Monte seu projeto, adapte a metodologia s suas necessidade, equipe-se de muito humor e disposio e v em frente. Caso tenha interesse em aprofundar mais sobre o assunto, ou queira mais informaes, contate qualquer umas das instituies do GETS ou os facilitadores do curso avanado.

Facilitadores formados no curso avanado do Projeto Gets/UWC-CC


So Paulo Ansia Cravo Villas Boas Sukadolnik anisia_cravo@hotmail.com Adelaide Barbosa Fonseca coordenacao@voluntariado.org.br fonnet@terra.com.br Beloyanis Monteiro bbeloyanis@hotmail.com voluntariado@sosmatatlantica.pr.gov.br Dora Pretti Di Giorgi dorazul@hotmail.com Fabrzio G. Violini fabriziov@uol.com.br Felipe Athayde Lins De Melo melo@widesoft.com.br Mary Lima marylima@uol.com.br Maria Amlia Del Bel Muneratti superintendencia@voluntariado.org.br geralcvsp@uol.com.br Rosngela Paulino De Oliveira rose.paulino@uol.com.br falapret@uol.com.br Rita De Cssia Bento Barbosa ritacbb@hotmail.com Roseli Machado Lopes do Nascimento roselha@hotmail.com Simone Levisky sarara@directnet.com.br Vicente Pironti pvl@widesoft.com.br pironte@wildesoft.com.br

Curitiba Clara Satiko Kano clara@imap.curitiba.pr.gov.br Maisa Servolo Baggio maisa@imap.curitiba.pr.gov.br Rio de Janeiro Knia Tadeu Goulart Teixeira cimsg@yahoo.com.br keniarj@yahoo.com.br Esprito Santo Maria Jos Quinteira mcvolun@zaz.com.br mjangola@zaz.com.br Maria Ftima Azeredo fatimafloriani@terra.com.br cajuru@fascuritiba.pr.gov.br Vera Lcia Da Silva veluc3@aol.com Zilda Tirachini Nascimento zilda.t.n@globo.com Salvador Damian Hazard vidabsal@terra.com.br

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Glossrio
Agenda uma descrio dos tpicos a serem analisados em um projeto de oficina Co-facilitao trabalhar com outro capacitador para planejar e conduzir uma oficina Ciclo de Aprendizado uma seqncia de passos que reflete o processo dos indivduos para aplicarem, eficazmente, novos conhecimentos e habilidades Feedback um processo verbal ou no-verbal, atravs do qual um indivduo compartilha com outros as percepes e sentimentos sobre seus comportamentos Fortalezas recursos e potenciais que os participantes trazem para a oficina Interao processo de comunicar-se ativamente e de compartilhar conceitos e idias, uns com os outros Mtodos de Aprendizagem maneiras diferentes de passar o contedo da oficina Objetivos de Aprendizagem declaraes que mostram o que os participantes sero capazes de fazer no final de uma oficina Princpios de Aprendizagem as condies que estimulam e aumentam a aprendizagem para os participantes Estilos de Aprendizagem caractersticas, resistncias e preferncias, de como indivduos entendem e processam a informao Modelo para Aquisio de Habilidade os passos pelos quais as pessoas progridem, quando aprendem a fazer alguma coisa nova

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Referncias bibliogrficas
ARNOLD, R., B. BURKE, C. JAMES, D. MARTIN, AND B. THOMAS. 1991. Educating for a change. Toronto: Between the Lines and the Doris Marshall Institute for Education and Action. BATESON, M.C. 1994. Peripheral visions: Learning along the way, 1st ed. New York: HarperCollins. BROTO F. O. Jogos Cooperativos / Vozes BROWN G. Jogos Cooperativos - Teoria e Prtica / Sinodal BRUNER, J. Atos de Significao Ed. 70 Brasil. FREIRE, P. 2002. Pedagogia do oprimido. So Paulo: Paz e Terra. JOLLES, R. L.1995. Como conduzir seminrios e workshops / Papirus, Campinas-SP KOLB, D. 1984. Experiential learning: Experience as the source of learning and development: Prentice Hall. MERRILL, D. 2001. First principles of instruction. Educational technology research and development: Utah State University. MERRILL, D. 1994. Instructional design theory. Englewood Cliffs: Educational Technology Publications. MEZIROW, J. 1991. Transformative dimensions of adult learning. San Francisco: Jossey-Bass. RENNER, P. 1992. The instructors survival kit: A handbook for teachers of adults. Vancouver: Training Associates Limited. RENNER, P. 1998. The art of teaching adults: How to become an exceptional instructor and facilitator. Vancouver: Training Associates Limited.

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Reconhecimento
Os parceiros do Projeto GETS/UWC-CC reconhecem que sua implementao foi possvel graas ao comprometimento e dedicao dos integrantes do Conselho Brasileiro e do Comit Consultivo Internacional. Para a implementao da experincia piloto, em Curitiba, contou-se com parceiros institucionais e com os integrantes do Grupo de Coordenao do Modelo Colaborativo. Conselho Brasileiro Fundao Projeto Travessia Organizao Lder Lucia Pinheiro de Cerqueira Cesar Maximiliano Martins Dante Associao Brasileira de ONGs - ABONG Alexandre Ciconello Fundao SOS Mata Atlntica Beloyanis Bueno Monteiro Centro de Voluntariado de So Paulo Maria Amlia Del Bel Muneratti Fala Preta! Organizao de Mulheres Negras Rosngela Paulino de Oliveira Programa Voluntrios do Conselho da Comunidade Solidria Ruth Goldberg Comit Consultivo Internacional Presidncia: Mayann Francis Roberto Galassi Amaral Al Hatton Gilmar Carneiro Lois Allen Ruth Goldberg Grupo de Coordenao do Modelo Colaborativo Beatriz Battistella Nadas Maria de Ftima Azerdo Floriani Maringela Hortmann Cintia Mara Sandrini de Lima Parceiros institucionais de Curitiba Pastoral da Criana Prefeitura Municipal de Curitiba Muitos outros brasileiros e canadenses integraram estes grupos e contriburam para a concepo, desenho e implementao do Projeto GETS/UWC-CC desde de 1997. Os parceiros agradecem a inestimvel contribuio e apoio de todos.

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Parceiros
Grupo de Estudos do Terceiro Setor
ABONG Associao Brasileira de Organizaes No Governamentais Rua General Jardim, 660 7 andar CEP: 01223-010 So Paulo SP Fone: 55-11-3237-2122 www.abong.org.br

Centro de Voluntariado de So Paulo Av. Paulista, 1313 - 10 andar - sala 430 CEP: 01310-915 So Paulo SP Fone: 55-11-3266-5477 www.voluntariado.org.br

FALA PRETA! Organizao de Mulheres Negras Rua Vergueiro, 434 - 3 andar CEP: 01504-000 So Paulo SP Fone: 55-11-3277-4727 www.falapreta.org.br

Fundao Projeto Travessia Rua So Bento, 365 18 andar CEP: 01011-100 So Paulo SP Fone: 55-11-3105-1059 www.travessia.org.br

Fundao SOS Mata Atlntica Rua Manoel da Nbrega, 456 CEP: 04001-001 So Paulo - SP Fone: 55-11-3887-1195 www.sosmatatlantica.org.br

Programa Voluntrios do Conselho da Comunidade Solidria Largo So Francisco, 19 - sala 207 CEP: 01005-010 So Paulo SP Fone: 55-11-3112-1635 / 3112-11-83 www.portaldovoluntario.org.br

United Way of Canada-Centraide Canada


56 Sparks Street, Suite # 404 Ottawa, K1P 5A9 - Canada www.unitedway.ca

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So Paulo, dezembro de 2002