Cue es el uesarrollo Crganlzaclonal?

8eckard (1969) deflne el uC. como "un esfuerzo planeado que abarca Loda la
organlzacln, admlnlsLrado desde arrlba, para aumenLar la eflcacla y la salud
de la organlzacln, a Lraves de lnLervenclones planeadas en los procesos
organlzaclonales, usando conoclmlenLos de la clencla del comporLamlenLo".
PornsLeln, 8urke (1971) el uC. es "un proceso de creacln de una culLura que
lnsLlLuclonallce el uso de dlversas Lecnologlas soclales para regular el
dlagnsLlco y camblo de comporLamlenLo, enLre personas, enLre grupos,
especlalmenLe los comporLamlenLos relaclonados con la Loma de declslones,
la comunlcacln y la planeacln en la organlzacln".
lrledlander y 8rown (1974) presenLan al uC. como una meLodologla para
faclllLar camblos y desarrollo: en las personas, en Lecnologlas y en procesos y
esLrucLuras organlzaclonales".
Ls un esfuerzo de largo plazo, gulado y apoyado por la alLa gerencla , para
me[orar la vlsln, la delegacln de auLorldad, el aprendlza[e y los procesos de
resolucln de problemas de una organlzacln, medlanLe una admlnlsLracln
consLanLe y de colaboracln de la culLura de la organlzacln- con enfasls
especlal en la culLura de los equlpos de Lraba[o naLurales y en oLras
conflguraclones de equlpos- uLlllzando el rol de consulLor del consulLor-
faclllLador y las Leorlas y la Lecnologla de las clenclas de la conducLa apllcada,
lncluyendo la lnvesLlgacln-accln (lrench y 8ell,1993)
uesarrollo Crganlzaclonal
Ll u.C. es una apllcacln slsLemLlca del conoclmlenLo de
las clenclas de la conducLa para el desarrollo de planes y el
reforzamlenLo de estrateg|as organ|zac|ona|es, estructuras
y procesos para me[orar la efecLlvldad organlzaclonal"
Lfect|v|dad
Crgan|zac|ona|
Ca||dad de v|da
en e| traba[o
roduct|v|dad
PlsLorla del uesarrollo Crganlzaclonal
nistorio
1. CreclmlenLo de los LaboraLorlos naclonales de
CapaclLacln
2. lnvesLlgacln de encuesLas y reLroallmenLacln
3. lnvesLlgacln-Accln
4. erlodo de dlspuLas de escuelas de proceso, y una
fauna de escuelas" con orlgen en orlenLaclones
LerapeuLlcas.
3. CrlenLacln hacla la producLlvldad y calldad de
vlda en el Lraba[o
3
Los valores de la democaraclas y de la la clencla enLre
los que se enfaLlzan los slgulenLes.
8espeLo a la persona y sus derechos.
8usqueda de la verdad
ConsLrulr conflanza y colaboracln
laclllLar una culLura de Lransparencla y aperLura.
Compromlso con la solucln de problemas
8usqueda de me[ora de la efecLlvldad organlzaclonal y
del desempeno.
Va|ores de |os profes|ona|es de| Desarro||o
Crgan|zac|ona|
-La hlsLorla del hombre esL marcada por su esfuerzo
por camblar al mundo
-Las organlzaclones se forman para camblar el fuLuro
-La admlnlsLracln recoge esa herencla
-Sabemos ms de que camblar en el enLorno y poco
sobre como camblar nuesLras organlzaclones
Ll camblo es un Lema cenLral del
uesarrollo Crganlzaclonal
Ll camblo esLa en la esencla del ser humano
Lo qron competencio de/ uesorro//o Orqonitociono/ est en /o
porte b/ondo de/ combio
vito que /os especio/istos en /o porte duro cometon errores
foto/es y corre e/ riesqo de no ver que, en /os orqonitociones, /o
b/ondo siempre necesito de/ comp/emento duro
AkCkIMACICN AL CAM8IC
roduclr el esLado deseado
lmaglnar esLados deseados
CpLar enLre un menu de opclones
ldenLlflcar esLados alLernaLlvos poslbles
redeclr oporLunldad de ocurrencla de camblos
AnLlclpar lmpacLos de camblos
AnLlclpar esLados fuLuros
8econocer los camblos
CesLln del camblo
Conclencla del camblo
LNICULS DUkCS 8LANDCS DL CAM8IC
CkGANI2ACICNAL
Lnfoques
uuros
Las cosas
domlnan el
problema y
su escenarlo
Lnfoques
8landos
Las personas
domlnan el
problema y
su escenarlo
S|tuac|n In|c|a| S|tuac|n I|na|
Interva|o t|empo Interva|o t|empo
E1 E1 E2 E2
"L| camb|o organ|zac|ona| es e| paso de un estado |n|c|a| (L1)
a otro estado (L2) d|ferente en
un t|empo determ|nado, donde e| nuevo
estado (L2) t|ene carcter estab|e."
S|tuac|n
In|c|a|
Desconge|ar Mover keconge|ar
Ltapa
N1
Ltapa
N2
Ltapa
N3
L1AAS DLL kCCLSC DLL CAM8IC
ERRORES QUE DEBEN EVITARSE
* Ia|ta de neces|dad sent|da de camb|o.
* ensar que e| camb|o emp|eza despus de| d|agnst|co.
* La |mpu|s|v|dad y an||s|s para||zante.
* ner|r e| amor prop|o de |os otros.
* ensar que e| poder es fuerza suf|c|ente para hacer |os camb|os.
* Desprec|ar |as op|n|ones de |os opos|tores a| camb|o.
* Mantener normas, rut|nas y recompensas anter|ores.
* Creer que habrn otras oportun|dades.
* ensar que no hay ms neces|dad de camb|o.
FRMULA DE DISPOSICIN AL CAMBIO:
DC f { N
x
I
x
V
x
P) C
{ecuacin personal y subjetiva)
DC = disposicin al cambio
N = necesidad percibida (sentida) para el cambio
I = un nivel de inconformidad con el estado actual
V = visualizacin (visin) de un estado alternativo mejor que
el actual o estado de llegada atractivo, deseado
P = un primer paso practico de un proceso planeado
para el cambio (factibilidad)
C = todo lo cual debe ser mayor que los costos asociados
al cambio (el costo como concepto abarcativo: aspectos
econmicos, sacrificios personales, etc.)
>
=
MTODOS PARA DISMINUIR LA
RESISTENCIA AL CAMBIO
Aprovechom|ento bso contextuo| Ventojos Desventojos
Educoc|on y
Comun|coc|on
En cosos en que hoyo
uno |o|to de |n|ormoc|on
o on||s|s erroneos
bno vez convenc|do,
|o gente
genero|mente
oyudor con |o
reo||zoc|on de|
comb|o

Fuede demondor mucho
t|empo s| hoy mucho
gente |mp||codo.
Fort|c|poc|on y
comprom|so
Cuondo se neces|to de|
comprom|so. Cosos en
que |os |n|c|odores no
cuenten con todo |o
|n|ormoc|on. Cuondo
otros t|enen un
cons|derob|e poder
poro res|st|r

Lo gente port|c|po se
ver compromet|do o
reo||zor e| comb|o, y
cuo|qu|er |n|ormoc|on
que tengon se
|ntegror o| p|on de
comb|o
Fuede demondor mucho
t|empo s| |os |ntegrontes
d|seon un comb|o
|nodecuodo.
Foc|||toc|on y
opoyo
Cosos en que |o gente
se opongo deb|do o
prob|emos de
descon||onzo yJo temor
N|ngn otro en|oque
|unc|ono ton b|en con
prob|emos de ojuste
Fuede demondor mucho
t|empo, ser coro y todovo
puede |o||or.

D|agnst|co y mtodos de| |n|c|o de| camb|o.

[1]
Pugh, D.S (1984) Organization Theory, Penguin Books.
Comportam|ento
(Qu est pasando
ahora?)
Lstructura
(Cul es el sistema
requerido?)
Contexto
(Cul es el setting?)
Nivel
Individu
al
Fallas en satisfacer
las necesidades del
individuo; respuestas
de frustracin; falta de
voluntad de
considerar cambio,
pocas oportunidades
para el aprendizaje y
el desarrollo.
consejera
(counselling), anlisis
de rol, planificacin
de carrera
Pobre definicindel
puesto de trabajo,
tareas demasiado
fciles o demasiado
difciles.
reestructuracin del
puesto de trabajo/
modificacin, rediseo,
enriquecimiento, MbO.
Pobre ajuste del individuo
con su trabajo, pobre
seleccin o promocin,
inadecuada preparacin y
entrenamiento,
reconocimiento y
remuneracin en
desacuerdo con los
objetivos.
cambios de personal,
mejorar los procedimientos
de seleccin y promocin,
mejorar la educacin y el
entrenamiento,
reconocimiento y
remuneracin alineados
con los objetivos
N|ve| Grupa| Relaciones de
trabajo, atmsfera y
participacin
inadecuadas, pobre
entendimiento y
aceptacin de
metas, evitacin,
estilo de liderazgo
inapropiado, no
existe ni confianza
ni respeto con el
lder; lder en
conflicto con pares
y superiores.
consultora de
procesos, desarrollo
de equipos (team
building)
Requerimientos de la
tarea pobremente
definidos; relaciones
de rol poco claras e
inapropiadas; rol del
lder sobrecargado,
procedimientos de
reporte inapropiados.
redisear relaciones
de trabajo (sistemas
sociotcnicos), grupos
autnomos de trabajo.
Recursos
insuficientes, pobre
composicin del
grupo para
cohesionarse,
inadecuada
organizacin fsica,
choques de
personalidad.
cambiar tecnologa,
formato,
composicin grupal.
Comportam|ento
(Qu est pasando
ahora?)
Lstructura
(Cul es el
sistema requerido?)
Contexto
(Cul es el setting?)
[1]
Pugh, D.S (1984) Organization Theory, Penguin Books.
Nivel
Inter
grupal
Falta de cooperacin
efectiva entre
subunidades,
conflictos, competencia
excesiva, guerra
limitada, fallas al
confrontar diferencias
en prioridades,
sentimientos no
resueltos.
confrontacin
intergrupos (con una
tercera parte como
consultor), negociacin
de roles.
Falta de perspectiva
integrada de la
tarea; optimizacin
de subunidades,
dificultad en lograr
la interaccin
requerida.
redefinir
responsabilidades,
cambiar relaciones ,
mejorar
mecanismos de
coordinacin y
enlace.
Subunidades con
diferentes valores,
estilo de vida,
distancia fsica.
reducir la distancia
fsica y psicolgica;
intercambiar roles,
vinculaciones,
Comportam|ento
(Qu est pasando
ahora?)
Lstructura
(Cul es el
sistema requerido?)
Contexto
(Cul es el setting?)
[1]
Pugh, D.S (1984) Organization Theory, Penguin Books.
Comportam|ento
(Qu est pasando
ahora?)
Lstructura
(Cul es el sistema
requerido?)
Contexto
(Cul es el setting?)
Nivel
Organizacio
nal
Clima general de baja
moral, presin,
ansiedad, suspicacia,
prdida de alerta o
respuesta ante
cambios ambientales.
Retroalimentacin de
encuestas; espejo
organizacional
Metas del sistema -
pobremente definidas o
inapropiadas; estrategia
inapropiada y mal entendida;
estructura organizacional
inapropiada; centralizacin,
divisionalizacin,
estandarizacin:
inadecuacin de
mecanismos de monitoreo
ambiental.
cambo estructural
Lugar (setting) geogrfico,
presiones de mercado,
mercado laboral,
condiciones fsicas,
tecnologa bsica.
cambio de estrategia,
lugar, organizacin fsica;
cultura (mediante DO de
saturacin)
D|agnst|co y mtodos de| |n|c|o de| camb|o.
Matriz de Pug, D.S. (1984)
[1]
Pugh, D.S (1984) Organization Theory, Penguin Books.