Toda la conducta humana es motivada, recordemos el bosquejo bsico de la conducta:

La necesidad, deseo, tensin, discomfort, impulso o inquietud que se presenta despus del estmulo, es lo que conocemos como motivacin.

Se conocen bsicamente dos clases de motivacin y tres tipos de motivos:

Si algo impide que la satisfaccin se logre, entonces se presenta lo que conocemos como Frustracin.

"Las necesidades motivan la conducta"

En cada etapa de nuestra vida, y a medida que evolucionamos y vamos alcanzando metas, las necesidades pueden ir cambiando, pero siempre producirn en nosotros el impulso de generar un comportamiento, un esfuerzo, para satisfacer esas necesidades.

Esta es una premisa con la que la mayora de los investigadores coinciden. "La motivacin se considera un proceso satisfactor de necesidades".
Una necesidad es un estado interno de tensin que hace que determinadas manifestaciones parezcan atractivas. La necesidad crea una tensin que hace que se presenten estmulos dentro del individuo que incentivan su conducta. Dichos estmulos internos generan un comportamiento de bsqueda de metas especficas, que de lograrse producirn una satisfaccin de la necesidad y llevarn a la reduccin de la tensin. El Comportamiento Organizacional ha estudiado la motivacin con la finalidad de dar una respuesta a la pregunta: Por qu trabaja la gente? y para responderla una de las teoras fundamentales ha sido la Teora de las Necesidades.
De acuerdo a la explicacin previa, un trabajador motivado, ser un trabajador en estado de tensin. Para aliviar esa tensin desarrolla un esfuerzo que se traducir en comportamientos. A mayor motivacin, mayor tensin, y consecuentemente mayor esfuerzo. Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin.

MODELO GENERALIZADO DEL PROCESO DE MOTIVACIN BSICO

Jerarqua de Necesidades Humanas y algunos de

sus satisfactores relacionados con el puesto.

Misin del INFONAVIT.

La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el Plan Nacional de Desarrollo, el Programa de Vivienda 1995-2000 y dems ordenamientos jurdicos y administrativos, constituyen el marco de referencia para definir que la Misin del INFONAVIT es:

"Consolidar los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda con equidad social, responsabilidad financiera y cultura de servicio, para otorgar crdito barato y suficiente destinado a la vivienda de inters social y garantizar rendimientos competitivos a las cuentas individuales de los trabajadores".

CONCEPTO
JUICIOS DESFAVORABLES DE LA SITUACION EXISTENTE JUICIOS FAVORABLES SOBRE UNA SITUACION POTENCIAL FUTURA

INICIALES

TIPOS
EL SISTEMA CLIENTE SIENTE INSATISFACCION O DOLOR CON LA SITUACION PRESENTE (EL DESEO DE ALIVIO ACTUA COMO FUERZA DE CAMBIO) LA CONCIENCIA ENTRE LO QUE SE ES Y LO QUE SE DESEA SER PUEDE HABER PRESIONES EXTERNAS PARA QUE CAMBIEMOS ALGUNAS EXIGENCIAS INTERNAS LA LEY DE LA INERCIA.

EMERGENTES

BROTAN DE LA RELACION SISTEMA CLIENTE Y AGENTE DE CAMBIO. EN ALGUN SUBSISTEMA SE PRODUCEN MODIFICACIONES CUALITATIVAS QUE EXIGIRAN MAS CAMBIOS. EN LOS SISTEMAS CLIENTES MULTIPERSONALES EMERGEN FUERZAS DE CAMBIO PARALELAS.

1. LA OPOSICION GENERAL A CUALQUIER TIPO DE CAMBIO ESTA OPOSICION ES DEBIDO A LA COMBINACION ENTRE TEMOR E IGNORANCIA A LO DESCONOCIDO, SOLO EL ESTATUS DA SEGURIDAD. 2. A VECES LA RESISTENCIA NO ES CONTRA EL CAMBIO EN GENERAL, SINO CONTRA UN OBJETIVO DE CAMBIO DETERMINADO. 3. TAL VEZ LA NOCION DE RESISTENCIA MAS CONOCIDA SEA LA DE AFERRARSE A GRATIFICACIONE S PRESENTES INTERESES CREADOS 4. A VECES SE ORIGINAN DE LA RELACION DEL SISTEMA CON EL AGENTE DE CAMBIO AL PRINCIPIO SE LLAMAN DUDA,

SUSPICACIA, APARIENCIA DE SER AJENO Y HOSTIL. DURANTE EL PROCESO LA DESILUSIN O EL DESEO DE ELUDIR LA RESPONSABILIDAD DEL CAMBIO 5. CIERTOS FACTORES DE LA SITUACION QUE AL PRINCIPIO PASARON INADVERTIDOS O NO PARECIERON IMPORTANTES SE VUELVEN FUERZAS DE RESISTENCIA. P.E. EL INCREMENTO DEL COSTO. 6. INTERFERENCIAS SON LAS FUERZAS QUE NO SE OPONEN ESPECIFICAMENTE AL CAMBIO, PERO QUE DESVIAN LAS ENERGIAS DEL SISTEMA CLIENTE DEL OBJETIVO DE CAMBIO ORIGINAL


Slo planear sin accionar.

Atados a nuestras limitaciones aparentes.

Actuar sin saber el objetivo.

Actuar siguiendo la tradicin sin cuestionarla.

La autosuficiencia

RASGOS DE LA PERSONALIDAD MADURA

OBJETIVIDAD AUTONOMIA

CAPACIDAD DE AMAR

SENTIDO DE RESPONSABILIDAD

TRABAJO PRODUCTIVO

VISIN AMPLIA SENTIDO TICO

CAPACIDAD DE REFLEXIN SENTIDO DEL HUMOR ARMONA SEXUAL

CAPACIDAD DE ENTABLAR AMISTADES PROFUNDAS

MANEJO EMOCIONAL

CRITERIO

SEGURIDAD EN S MISMO

VIVIR CON BASE EN SUS METAS MANEJO DE LA FRUSTRACIN

Cuando una persona incapaz de satisfacer una necesidad, luego del esfuerzo de conductas desplegado, se da cuenta de su realidad, la asume y no siente la necesidad de defender su ego o su yo, porque reconoce que el "fracaso" es slo el resultado de una accin incorrecta o de una variable fuera de su control, entonces est presentando una CONDUCTA CONSTRUCTIVA que le permitir aprender de esta experiencia aparentemente negativa, para obtener mejores resultados en el futuro

MODELOS DE MOTIVACIN

Calidad de Vida en el Trabajo

Las rpidas tasas de cambio, conflicto y estrs: han afectado la calidad de vida en el trabajo actualmente? Durante los pasados 20 aos, el trmino calidad de vida en el trabajo (quality of work life ) ha aparecido frecuentemente en discusiones acerca de tcnicas para facilitar el cambio, resolver el estrs y evaluar la naturaleza del ambiente laboral. Sin embargo, casi siempre es difcil determinar lo que exactamente significa el trmino. La frase quality of work life fue introducida primeramente en los sesentas. Su uso original se refera a la calidad de las relaciones entre trabajadores y el medio ambiente laboral considerado como un todo, y estaba intentando enfatizar la dimensin humana del trabajo frecuentemente olvidada por concentrarse en factores tcnicos y econmicos para el diseo del trabajo. Los programas de calidad de vida en el trabajo, intentaron mejorar el grado en que los miembros de una organizacin eran capaces de satisfacer importantes necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la empresa. Programas de Desarrollo Organizacional que enfatizan en una organizacin efectiva y programas de calidad de vida en el trabajo pueden traslaparse. La diferencia puede ser ms de tipo semntica y de presentacin de metas que de procedimientos. Estando de acuerdo en algo; las metas de los programas de calidad de vida en el trabajo son estrictamente para mejorar la calidad de la vida dentro del trabajo; la efectividad de la organizacin es algo secundario. Frecuentemente se argumenta que mejorando la calidad de vida laboral esto conducir a incrementar la efectividad de la organizacin; sin embargo, cualquier mejoramiento en la efectividad de la organizacin es solo definitiva por producto. Por otra parte, otros mantienen que el enfoque de los programas de calidad de vida en el trabajo, deben mantenerse vinculados a los objetivos que buscan incrementar la calidad de vida y la eficiencia organizacional. Ellos mantienen que no hay una incompatibilidad inherente entre el inters del trabajador y los intereses de la organizacin. En este contexto, un programa de calidad de vida en el trabajo, es cualquier programa que permite a una persona mejorar la calidad de vida laboral debido a la satisfaccin de una amplia gama de necesidades personales. El rango de necesidades personales con las necesidades de supervivencia, con seguridad interactan unas con otras, tener una sensacin personal de ser til, ser reconocido por los logros obtenidos, y tener oportunidades de mejorar las habilidades y conocimientos. Los siguientes criterios pueden ser utilizados para evaluar una firme calidad de vida en el trabajo. Suficiencia en las Retribuciones. Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estndar social aceptable para vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y trabajadores por hora; pagar en una tasa que sea proporcional al nmero de trabajos que un trabajador puede desarrollar bien, ms que por el nmero actualmente programado que har. Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo. Esto incluye razonables horas de horas de esfuerzo por una estandarizacin de trabajo semanal normal ms all de las compensaciones por tiempo extra que requiere; en el trabajo fsico condiciones que minimicen el riesgo de enfermedades y daos; una edad lmite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido. Oportunidades Inmediatas para Usar y Desarrollar las Capacidades Humanas. Se incluye en esta categora la autonoma; el uso de mltiples habilidades ms que la aplicacin repetitiva de una sola; retroalimentacin acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulacin; tareas totales ms que fragmentadas; planeacin tanto como instrumentacin de actividades. Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad. Este proceso abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles de adquirir una nueva habilidad o conocimiento para futuros trabajos a asignarse; oportunidades de ascenso; y seguridad en el empleo o en el ingreso asociado con el trabajo. Integracin Social en el Trabajo de la Organizacin. Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de comunidad en la organizacin que se extienda ms all de los grupos primarios.

Participacin en la Constitucin del Trabajo de la Organizacin. Inclusin en reas privadas acerca de asuntos no laborales; libertad de expresin si miedo ni represalias; equidad; procedimientos convenientes. Balance entre Trabajo y Vida. Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geogrficos. Relevancia Social y Vida Laboral. Esto incluye el reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa en cmo son comercializados los productos, disposicin de desechos, y tratos por parte de los empleados. Obviamente, los programas de calidad de vida en el trabajo involucran muchas actividades y tcnicas, los programas se acompaan con aspectos de fondo diseados para mejorar la calidad de la vida laboral.