300 Managers Manual

Las Polticas Humanas de Recursos, los Mtodos y las Formas Bizmanualz.
com
Manual de 300 Gerentes La pgina1 De 112

< El Logotipo de Compaa

< El Nombre De La Compaa

los GERENTES
El MANUAL

03 de Mayo del 2003

Aprobado por ah:______________________________________ La fecha:____________
El presidente /director general

Este manual est dirigido al uso exclusivo de nuestra compaa y es provisto a clientes para los
propsitos informativos slo.
2003 el nombre de la compaa
Los contenidos de este manual no pueden ser reproducidos o reimpresos adentro enteramente o
en parte sin el por correo urgente permiso escrito de nuestra compaa, S.A.

Las Polticas Humanas de Recursos, los Mtodos y las Formas Bizmanualz.com

El siguiente documento contiene un Manual de Gerentes de muestra cubriendo los requisitos administrativos
comunes y las prcticas para su compaa.

Esta prueba es pretendida slo para proveer un ejemplo de expresar eso podra ser usado en su Manual Managers.
Esta redaccin de la prueba puede ser de ayuda generando ideas para desarrollar un manual para su compaa. Sin
embargo, las polticas administrativas deberan ser redactadas segn el caso y como necesario para exactamente
reflejar los estndares administrativos de su compaa. ste es slo un gua.

El Manual de Gerentes
La Tabla De Contenidos

Error! Bookmark not defined.

















La apndice
La APNDICE 1 Referencias Y Recursos Para la Gestin de Recursos Humanos.
La APNDICE 2 el Jurdico Terms Para Know.
La APNDICE 3 Conformidad Guide To El Acto Familiar Y Mdico de Permiso de Ausencia.
Las Preguntas Y Respuestas.
La APNDICE 4 la Visin General De La Acta de Ciudadanos Americanos con Minusvala.
La APNDICE 5 Un Guide del Patrono Para Negociar Con Abuso de Sustancias.
Antes De Que Usted Comience a Tener Prevista Una Droga Probando Programa.
La APNDICE 6 Estableciendo El Trabajo de Base Para el Salario Base Y la Administracin de Salario.

La Mesa de Figuras
El higo 1. Pruebe Organigrama Mediano del Departamento de Operaciones.
El higo 2. Los Procesos Humanos de Sistema Administrativo de Recursos y los Controles.
El higo 3. Los Mtodos de la Gerencia.
El higo 4. Alquilando Mtodos.
El higo 5. Los Mtodos de Compensacin.
El higo 6. Los Mtodos de Desarrollo.
El higo 7. Los Mtodos de Conformidad.
1.0 EL PROPSITO
El propsito de este Manual Managers es documentar los principios y las polticas gobernando las prcticas
Humanas de Recursos de nuestra compaa. Todos los gerentes deberan usar este manual para simplificar a
la "gerencia de personas" parte de su trabajo resumiendo a Estado y leyes Federales de administracin de
personal, las reglas, y los mtodos.
Los principios y las polticas incluidas proveen:
o1 Una fundacin para un sistema de controles internos.
o2 La gua en actuales reas de Recursos Humanas no controladas por las leyes o las reglas.
o3 Los criterios para decisiones de adelante asignan tratamiento Humano de Recursos.
o4 Los gerentes con direccin y gua con respecto a los procesos y los mtodos que deberan ser
uniformes a todo lo largo de La Compaa.
Cuando consistentemente aplicados a todo lo largo de La Compaa, estos principios y estas polticas
aseguran que lo diversos.
Los controles internos proveen un sistema de sistema de frenos y contrapesos pretendida para identificar
irregularidades, impedir desperdicio, fraude y abuso de ocurrir, y le ayudan a todo personal en tratar todos los
otros en una manera justa y coherente.
A todas las adicionales polticas departamentales o funcionales y mtodos escritos deberan conformarse y
paralelamente las polticas en este manual. Todos los cambios para las polticas y los mtodos estn
obligados a ser revisados para asegurar que no hay conflictos con las polticas indicadas en este Manual
Managers.
Este Manual Managers no provee tratamiento exhaustivo de la mayora de temas, pero le refiere a los
documentos orgenes y otros recursos, que est disponible para informacin ms detallada. Este manual no
crea cualquier derechos, se beneficia, o los deberes que no son expuestos en las leyes Federales. Ms all,
no constituye un contrato con cualquier empleado.


This page intentionally left blank
2.0 EL ALCANCE
el Manual de Gerentes es una directiva oficial del Presidente. Es publicado y mantenido por Recursos
Humanos como parte de la responsabilidad general pues la poltica de la gerencia de compaa hizo cesin
para la oficina del Controlador y los Recursos Humanos.
Aunque una gran cantidad de Federal y leyes de un estado, unas grandes cantidad de reglas, y las reglas
gobiernan administracin de personal, la discrecin significativa permanece disponible para los gerentes en
la forma que esas son implementadas. Adicionalmente, los gerentes tienen latitud amplia en trminos de la
comunicacin y el envolvimiento con empleados en su organizacin.
La interaccin de un nmero de elementos externamente impuestos y esos sobre los cuales los gerentes tienen
control producen un "clima" nico en cada organizacin. Ms de lo que cualquier otra cosa, este clima
organizativo parece determinar el estado de nimo y la productividad de empleados, y as para una extensin
grande la efectividad de la organizacin. La calidad de liderazgo ejercitado por gerentes es por consiguiente
un factor determinante crtico de los resultados producidos por sus organizaciones.
La mayor parte de este manual enfoca la atencin en las funciones administradas por Recursos Humanos,
cul incluye:
1 la poltica de personal, la decodificacin y la integracin de leyes del Estado y del personal
Federal, reglas, y las tendencias.
2 los asientos del mayor de trabajo y la asistencia de reclutamiento.
3 el despido, la separacin y la consulta de reempleo.
4 la nmina y la compensacin tienen previsto mantenimiento.
5 los registros del personal - el empleado oficial registra mantenimiento, procesamiento de acciones
del personal y las evaluaciones de rendimiento, y la verificacin de empleo.
6 la informacin estadstica: Las caractersticas demogrficas vueltas, de permiso de ausencia de
enfermo uso, de Empleo de Igual Oportunidad (EEO), el empleado el extracto estadstico, etc.
7 el entrenamiento en / el desarrollo empresarial supervisor, y las habilidades de trabajo
comnmente necesitadas (pero no las habilidades tcnicas de trabajo entrenndose).
8 la resolucin de queja y de splica pero no la representacin de gerentes o empleado.
9 el diseo y el mantenimiento de evaluacin del empleado y los estndares de funcin de trabajo.
2.1 LA RESPONSABILIDAD
Las polticas indicadas en este manual se aplican a todas las operaciones y todas actividades en nuestra
compaa. Es la responsabilidad de todo lo que gerentes de departamento para ayudar a implementar y
mantener los procedimientos requeridos por este manual y para asegurar a todo lo que los procesos se
conforman estos requisitos.
Es la responsabilidad de todos los empleados para seguir mtodos que implementan estas polticas y para
ayudar a luchar por mejora continua en todas las actividades y los procesos de nuestra compaa. La meta es
hacer el Manual de Gerentes tan claro y til como posible. Todos los usuarios estn animados para contactar
al Controlador de Compaa con cualquier sugerencias para revisar o mejorar el Manual de Gerentes.
Las responsabilidades de administracin de personal de los gerentes para las unidades dndolos parte
tpicamente incluyen:
1 el alquiler.
2 la orientacin.
3 el entrenamiento.
4 la gerencia de funcin.
5 supervisando conformidad con las reglas Federal y del Estado.
6 la recompensa y la disciplina.
A menos que las siguientes actividades son realizadas en un nivel ms alto en la organizacin, los gerentes
son tambin responsables a:
1 disee y organice los trabajos y las funciones bajo su control.
2 desarrolle reglas del trabajo internas y poltica de personal y mtodos segn se necesite, dentro los
parmetros de ley del Estado y Federal.
3 desarrolle una filosofa y manera de comunicarse con e involucrar a empleados en decisiones y los
desarrollos organizativos afectndoles.
4 resuelva quejas del empleado y quejas, y represente a La Compaa en las audiciones formales tan
necesarias, a menudo con la asistencia de una Compaa y / o el representante legal.
2.2 LAS EXCEPCIONES
El Manual de Gerentes comunica informacin comn y lneas directivas que todos los gerentes deberan
observar conducir su rea de inters. Las reas descubiertas incluyen cosas especficas y detalles a las
operaciones estndar de un departamento.
2.2.1 Llevando las cuentas
Llevando las cuentas y las funciones internas de control son incluidas como parte de ABR31 Bizmanualz
las Polticas de Contabilidad, los Mtodos y las Formas.
2.2.2 La Seguridad Planificando
La seguridad planificando, reaccin de emergencia, y las funciones de control de acceso son incluidas como
parte de ABR32 Bizmanualz la Seguridad Teniendo Previstas Polticas, Mtodos y Formas.
2.2.3 La Recuperacin de Desastre
Las funciones de recuperacin de desastre son incluidas como parte de ABR33 Bizmanualz las Polticas
de Recuperacin de Desastre, los Mtodos y las Formas.
2.2.4 Los Sistemas De Informacin
La seguridad de computadoras, y las funciones directivas de tecnologa son incluidas como parte de ABR34
Bizmanualz las Polticas de Computadora y de la Red, los Mtodos y las Formas.
2.2.5 Las Finanzas y la Tesorera
Criar y directivas funciones maysculas son incluidas como parte de ABR42 Bizmanualz las Polticas de
Finanzas, los Mtodos y las Formas.
2.2.6 La Produccin y la Ingeniera
El diseo del producto, la manufactura, y las funciones de control son incluidas como parte de ABR43
Bizmanualz las Polticas de Produccin, los Mtodos y las Formas.
2.2.7 Las Ventas y el Mercadeo
Las ventas, el mercadeo, las relaciones pblicas, el servicio y las funciones del soporte son incluidos como
parte de ABR44 Bizmanualz las Ventas y las Polticas de Mercadeo, los Mtodos y las Formas.



3.0 LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
La funcin humana de recursos est bajo la direccin del Gerente Humano del Recurso, lo cual tpicamente
da parte al Controlador o el Oficial Financiero Principal (el director financiero). En una compaa ms
pequea, el Controlador tambin puede ser el director financiero.
3.1 LA ORGANIZACIN HUMANA DE RECURSOS
El departamento humano de recursos es organizado en cuatro responsabilidades principales: El Empleado
Contratando y la Terminacin, la Compensacin y los Beneficios, el Entrenamiento y el Desarrollo y la
Conformidad.
3.1.1 El Organigrama del Departamento de Operaciones
LINK
El armazn organizativo de la Compaa provee la fundacin para coordinarse y administrar el Sistema
Humano de Administracin de Recursos. Una descripcin de los papeles y las responsabilidades aplicable
para el personal Humano de operaciones Y del Recurso es provista. Las responsabilidades especficas para
ciertos mtodos o las tareas se replantean en los mtodos relacionados.
El higo. Funciones Operations Department Organization de 1 Pruebas de Mediano la organizacin
general del Departamento de Operaciones de la Compaa. El Organigrama real puede cambiar en detalle
basado en el tamao del departamento u organizacin implicada y el tipo de actividad funcion.
[Note : in a larger company some of the administrative or operations staff may report to the Vice - President
of Finance and Administration in order to allow the Controller to focus on the accounting operations . ]
Stockholders
Board of
Directors
President
(CEO)
Vice-President
Controller/
Operations
Office
Manager
Warehouse
Manager
Outside
Auditor
Legal
Counsel
Vice-President
Finance/
Treasurer
Fig 1. Sample Medium
Operations Department
Organization
Human
Resources
Manager
Information
Systems
Manager
Accounting
Manager
3.1.2 Las Responsabilidades del Controlador
El Controlador dirige la contabilidad y el control funciona, reportar los resultados de operaciones y provee
sistemas cronolgicos. El Controlador es responsable ante el Presidente y supervisa el personal de
operaciones Y de contabilidad.
Las Ocupaciones Principales y las Responsabilidades:
o1 Se desarrolla e implementa polticas de contabilidad, coordina sistemas y mtodos, y se prepara
dirigiendo datos e informes especiales segn se requiera, incluyendo estados financieros de nterin y de
fin de ao. Mantiene el sistema de contabilidad de La Compaa y lleva los libros y registros en todas
las transacciones de compaa y los activos.
o2 Establece, se coordina y administra, como una parte integral de gerencia, un plan adecuado para el
control de operaciones incluyendo, ganancia planificando, programa para capital invirtiendo y
financiando, pronsticos de ventas, presupuestos de gastos y estndares de costes, la tecnologa
planifica, conjuntamente con lo mtodos y controles necesarios para effectuate el plan.
o3 En conjuncin con el Presidente y VP de Finanzas, las coordenadas, las revisiones y endosan proyectos
de presupuesto, discuten cambios propuestos y significativos.
o4 Compara funcin con planes de operaciones y estndares, y reporta e interpreta los resultados de
operaciones para todos los niveles de gerencia.
o5 Tiene previsto el control y revisando de toda compaa le ordena, para garantizar conformidad para las
polticas establecidas y los mtodos, y facilitar control de datos y recuperacin de registros generados
por estas rdenes.
o6 Establece y administra polticas impositivas y mtodos y supervisa o coordina la preparacin de
informes para los organismos gubernamentales.
o7 Coordina todas las materias de negocio entre La Compaa y sus agentes de transferencia de acciones y
sus registradores.
o8 Provee a otros gerentes y departamentos de que la informacin requiri por ellos llevar fuera de sus
responsabilidades asignadas.
o9 Asegura proteccin en los activos del negocio a travs de los controles internos, auditora interna,
seguridad correcta y medidas de recuperacin de desastre, y asegurando cobertura de seguros correcta.
o10Ayuda Comercializando en establecer y mantener producto valorando plizas.
o11Sirve de un enlace entre La Compaa y el asesor legal o fuera de soporte del contador. Recomienda la
cita de contables pblicos independientes supervisando su trabajo de auditora.
o12Supervisa a la Direccin HR para asegurar conformidad con leyes aplicables, estndares y reglas.
3.1.3 Las Operaciones Proveen de Personal Responsabilidades
Las operaciones que las responsabilidades fijas de planta son enfocadas en diligentemente soportando las
transacciones operativas de La Compaa con asistencia, entrenndose, y los servicios, segn se necesite.
[Note : in a larger company the administrative or operations staff may report to the Vice - President of
Finance and Administration in order to allow the Controller to focus on the accounting operations, which
would have a separate accounting staff responsible for accurately documenting The Company 's operations,
collecting all money owed to The Company, and disbursing money owed to vendors . ]
Las operaciones se proveen de personal consta de las siguientes posiciones:
1 el gerente de la oficina - Responsable para realizar una variedad de funciones administrativas, de la
oficina y clericales. Da directamente parte a Controller. Ayuda y coordina actividades con el
Presidente y otros gerentes en La Compaa. Supervisa al Recepcionista.
2 el gerente humano de Recursos - Desarrolla y actualiza poltica de personal, mtodos y formas. Ayuda
y mantiene gerentes de departamento y empleados estimando los asuntos del personal. Mantiene a los
registros de personal y de la nmina. Da directamente parte al Controlador. Coordina actividades y
ayuda a todos los gerentes de departamento y todos empleados.
3 el gerente de sistemas de informacin - Responsable para red supervisora y operaciones de la Internet;
Determina metas tcnicas en la consulta con alto mando, los productos detallaron planes para la
realizacin de estas metas; Los planes y las coordenadas la instalacin y la promocin de hardware y el
software; Analiza la computadora y necesidades de informacin de la organizacin y determina a los
requisitos de personal y del equipo.
4 el gerente del almacn - las rdenes de Tirones y los paquetes y los preparan para embarque.
Supervisa todos dependientes navieros y receptores y funciona. Los contratos con fleteros para el
servicio ms beneficioso de La Compaa. Da Parte a Controller. Coordina con Ventas y Servicio Al
Cliente.
5 llevando las cuentas Gerente - Dirige y organiza todas las actividades generales de contabilidad y
personal que lleva las cuentas. Se prepara llevando las cuentas y los reportes financieros y aseguran
sistemas de contabilidad precisos y sistema de registro. Da directamente parte al Controlador. Ayuda
en la supervisin de Cuentas por Pagar, las Cuentas por Cobrar y los Cajeros Pagadores.
3.2 EL COMPROMISO ADMINISTRATIVO
El alto mando en nuestra compaa le muestra su compromiso a Gestin de Recursos Humanos a travs del
desarrollo y la implementacin de este Manual Managers. Adicionalmente, el compromiso administrativo
es demostrado a travs de la Filosofa de la Direccin, los objetivos especficos que son determinados y
repasados durante Management Review Meetings y proveyendo los recursos requeridos para encontrar
nuestros objetivos para continuamente mejorando la efectividad de nuestras operaciones y el sistema
Humano de Recursos.
El equipo administrativo consistente en el Presidente y todos los gerentes de departamento es del que se
alquil los servicios con asegurar nuestros Recursos Humanos que el empleado de concursos de sistema
necesita as como los requisitos estatutarios y reguladores.
3.3 LA FILOSOFA ADMINISTRATIVA
Nuestra compaa ha establecido que un Gerente Manual que sentimos es apropiado para nuestra
organizacin. Nuestra Filosofa Management es comunicada a todo lo largo de La Compaa. Los
gerentes de departamento y los supervisores son responsables de asegurar que todos los empleados
comprenden la Filosofa de la Direccin. Asegurar nuestra poltica que los restos asignan, es revisado al
menos anualmente a las un de nuestras reuniones de Revisin Administrativa.
La Filosofa Administrativa:
Los gerentes deberan actuar en cierto modo eso es tico, responsable y receptivo. Somos puestos en
prisin para un espritu de cooperacin y trabajo de equipo. Lucharemos por excelencia en
funcionamiento y abordaremos nuestras actividades con un sentido profundo de propsito y la
responsabilidad.
A nuestros clientes y nuestros empleados puede asegurrseles que sern tratados con justicia, con
dignidad y respetarn. Logramos esto apegndose a nuestro Sistema Administrativo y usamos mtodos
operacionales tan documentados en este Manual Managers.
Los gerentes deberan entregar el nivel ms alto de servicio en todo momento; Con tal que las
oportunidades justas y equitativas para todas las personas para el empleo y la promocin; Con tal que y
promoviendo perfeccionamiento del personal; Promover un ambiente que aprecia sus empleados,
reconoce innovacin y calidad, y promueve la retencin de una mano de obra de calidad.
Nos esforzamos continuamente mejorar la efectividad de nuestro Sistema Administrativo monitoreando
nuestra funcin en contra de nuestros objetivos establecidos y a travs del liderazgo, lo cual promueve
envolvimiento del empleado. Este concepto representa el compromiso de nuestra compaa para una
poblacin en edad laboral de calidad y la necesidad creciente para mejor servirle a nuestros clientes,
nuestros accionistas, y nuestros empleados.
3.4 LA PLANIFICACIN
Nuestra compaa establecer objetivos elevados a cifras anuales. Estos objetivos sern mensurables y
consistente con la filosofa de la Direccin, y revisado al menos anualmente en reuniones de Revisin
Administrativa.
Como parte de las reuniones planificadoras estratgicas anuales, nuestra compaa establece las metas y
objetivos estratgicos para la renta, ganancia, y los gastos. Estos objetivos son soportados por medidas
especficas que rastrean funcin en contra de esos objetivos usando el entrenamiento y el proceso de
desarrollo. Los gerentes de departamento a su vez colocaron objetivos departamentales con medidas
especficas de funcin y los blancos que soportan Los objetivos de Compaa.
Como las situaciones se levantan que la demanda se convierte en el sistema administrativo, ya sea para
encontrar objetivos o por cambiar condiciones de negocios, todos los cambios sern revisados por el equipo
administrativo para asegurar la integridad del Sistema Humano del Recurso es mantenido.
3.5 LA RESPONSABILIDAD, LA AUTORIDAD, Y LA COMUNICACIN
Las responsabilidades y las autoridades en nuestra compaa estn definidas en cada Descripcin de Trabajo.
Las descripciones de trabajo son anunciadas en carteles en La intrarred de Compaa y son usadas durante las
revisiones anuales de funcin dentro del Entrenamiento y el proceso de Desarrollo.
Los deberes cruciales y las responsabilidades deberan ser separados entre individuos. Los deberes y las
responsabilidades sern asignados sistemticamente para un nmero de individuos para asegurar que la
sistema de frenos y contrapesos efectiva existe.
La supervisin calificada y continua debe ser provista para asegurar que los objetivos de control interno son
logrados. Th es gerencia que los estndares requieren que los supervisores continuamente revisen y
aprueben el trabajo asignado de sus personales as como tambin provean la gua necesaria y entrenndose
para asegurar que los errores, desaprovechar, y los actos censurables son minimizados y esa gerencia
especfica directivas es seguida.
3.5.1 El Representante Administrativo
El Presidente ha nominado al Controlador como la Direccin Representativa con la responsabilidad y la
autoridad para:
a) Asegure que los procesos necesitados para el Sistema Humano de Recursos estn establecidos,
implementados y mantenidos que.
b) Reprtese a sobrepasar a la gerencia en la funcin del Sistema Humano de Recursos y cualquier
necesidad para la mejora.
c) Asegure la promocin y la conciencia de requisitos Humanos de Recursos a todo lo largo de la
organizacin.
d) Preste servicio como el enlace con parte exterior festeje en las materias referente al Sistema Humano de
Recursos.
3.5.2 La comunicacin interna
En conformidad con la poltica de liderazgo de nuestra compaa a travs del envolvimiento del empleado, la
poltica de personal de nuestra compaa ha establecido comunicacin manifiesta a todo lo largo de la
organizacin.
La efectividad de nuestro Sistema Humano de Recursos es evidente auditora privada directa resulta,
informes de gestin, y las medidas departamentales de funcin. Aparte de la informacin confidencial, la
compaa y las medidas departamentales de funcin son anunciadas en carteles en tableros de anuncios a todo
lo largo de nuestra compaa. Los resultados internos de Auditora son compartidos en reuniones
departamentales segn el caso.
3.6 LA GERENCIA REPORTANDO
El Presidente y el equipo administrativo revisarn el Sistema Humano de Recursos de La Compaa, en una
base semianual y ms frecuentemente si son necesitados, para asegurar su acomodamiento permanente, su
suficiencia y su efectividad. Esta revisin incluir oportunidades que evala para la mejora y la necesidad
para los cambios para el Sistema Humano de Recursos, incluye los objetivos y filosofa administrativa. El
Controlador es responsable de mantener registros de revisiones administrativas.
3.6.1 Revise Aporte
El Controlador y los gerentes de departamento deberan proveer la siguiente informacin para las reuniones
de Revisin Administrativa:
a) Los resultados de auditoras, entrenndose y experimentando.
b) La informacin retroactiva del empleado.
c) La funcin de proceso.
d) Las acciones de seguimiento de revisiones administrativas previas.
e) Los cambios que podran afectar el Sistema Humano de Recursos.
f) Las recomendaciones para la mejora.
3.6.2 Revise Salida
Los registros incluirn la salida de la revisin administrativa e incluirn cualquier decisiones y cualesquiera
acciones relatadas a:
a) La mejora de la efectividad del Sistema Administrativo Humano de Recursos y sus procesos.
b) La mejora de procesos guard relacin con requisitos Humanos de Recursos.
c) Las necesidades del recurso.
3.7 LA CONDUCTA COMERCIAL
La conducta comercial poco tica, las acciones o aun la apariencia de comportamiento poco tico es
inaceptable bajo cualquier condiciones. La reputacin de La Compaa depende de cada empleado
aplicndole sentido comn en situaciones dnde las reglas especficas de conducta es insuficiente para
proveer direccin evidente. Un sentido fuerte de ticas personales, que debera prolongar ms all de la
conformidad con leyes aplicables, hay que guiar el comportamiento de todos los empleados.
3.7.1 Las Normas ticas
Todos los empleados deberan cumplir con las normas ticas de La Compaa como se sedimentan en
adelante en este manual. Si una situacin se siente embarazosa, luego las empleadas deberan preguntarse:
o1 Es mi accin legal y tica?
o2 Cumple mi accin con poltica corporativa?
o3 Es apropiada mi accin en la situacin?
o4 Sera mi accin una vergenza para La Compaa, si es sabido?
o5 Est de acuerdo mi accin con mi comportamiento o ticas personales?
Un empleado debera poder contestar que s para todo estas preguntas antes de actuar o comprometerse en la
situacin.
Todos los Gerentes son responsables de la conducta comercial tica y el comportamiento de sus empleados.
Los gerentes deberan considerar los cursos de la accin apropiados en trminos de ambos factores ticos y
econmicos. Cada decisin debera basarse en las lneas directivas provistas en este Manual Managers as
como tambin sus creencias personales de lo que es correcto y equivocado.
3.7.2 La integridad
Los gerentes y los empleados deben tener integridad personal y profesional y deben mantener un nivel de
competencia que los deja cumplir con sus deberes asignados, as como tambin comprenden la importancia
de desarrollarse e implementar buenos controles internos.
Esto requiere que gerentes y su personal mantengan que y demuestren en todo momento:
1 la integridad personal y profesional.
2 un nivel de habilidad necesaria para ayudar a asegurar funcin efectiva.
3 una comprensin de controles internos lo suficiente como para eficazmente exonerar sus
responsabilidades.


4.0 EL SISTEMA HUMANO DE RECURSOS
Los gerentes utilizan el Sistema Humano del Recurso para identificar, entrenar y desarrollar a los empleados
en activo productivo de La Compaa. El sistema utiliza procesos comerciales estndar para lograr los
objetivos del sistema.
4.1 LOS OBJETIVOS
Directo estos mtodos manuales y asociados y documentos, nuestra compaa tienen establecidos,
documentados, e implementado un Sistema Humano de Recursos. El sistema es diseado para dar como
resultado mejorando la efectividad de nuestros gerentes, operaciones Y de empleados mientras tambin
satisfaciendo los requisitos de nuestros clientes.
4.2 LOS REQUISITOS
El mantenimiento del Sistema Humano de Recursos es la responsabilidad del Administrador de Recursos
Humanos en conjuncin con el controlador /director financiero. El Administrador de Recursos Humanos
mantiene que todos los documentos usaron en los procesos de alquiler, de compensacin, de desarrollo, de
separacin y de conformidad de todos los empleados y, en conjuncin con los gerentes de departamento
apropiados, define las interacciones de los procesos dentro de los mtodos definiendo estos procesos.
Procesa para las actividades administrativas, la provisin de recursos, y la medida reportando son incluidas.
Los procedimientos incluirn los mtodos necesitados a asegurar que la responsabilidad y el control de
procesos es efectiva.
4.2.1 Los recursos
Durante planificar y la presupuestacin va en procesin, y segn se necesite a todo lo largo del ao, el
Presidente, el Controlador y HR Manager determina y asegura que los recursos apropiados estn disponibles
para implementar y mantener el Sistema Humano del Recurso y continuamente mejorar su efectividad.
El alto mando debera asegurar la disponibilidad de recursos para soportar la operacin y monitoreo de
procesos a travs de la interaccin normal con gerentes de departamento y las actividades retrospectivas
directas en las reuniones de Revisin Administrativa.
Los gerentes de departamento y el Controlador deberan monitorear, deberan medir y deberan analizar
procesos y deberan implementar cualquier acciones necesarias para lograr resultados pretendidos y mejora
continua de los procesos. Estos resultados tambin sern monitoreados en reuniones de Revisin
Administrativa.
Cualquier procesos que son subcontratados que pueden afectar la conformidad de nuestra compaa para los
requisitos se controlar. El Controlador, el Administrador de Recursos Humanos y el gerente de
departamento apropiado (s) son responsables de definir los mtodos para controlar mtodos y procesos
subcontratados.
4.2.2 La infraestructura
Nuestra compaa provee la infraestructura necesaria para lograr conformidad para estndares Federal y del
Estado y los requisitos. Durante la presupuestacin anual y los procesos de planeacin estratgicos, los
edificios, el rea de trabajo, y los servicios pblicos asociados son evaluados y provistos.
Cuando el personal nuevo se agregan, las actividades Humanas de coordenadas de Recursos para asegurar
asignan equipo de proceso incluyendo hardware y el software, si requirieron, y soportando servicios como
telfonos etctera., Est disponible basado en informacin prevista en la Solicitud del Personal.
4.2.3 Los Controles Internos
Los controles internos, los mtodos, y las prcticas deberan ser utilizados para asegurar eso:
o1 Todos los empleados son por los que se vel en contra de dao de invasin de la vida privada, fsico,
hostigamiento, y discriminacin.
o2 Los programas son eficazmente y eficazmente llevados a cabo de conformidad con las leyes aplicables y
la poltica administrativa.
o3 Los derechos del empleado son adecuadamente mantenidos de conformidad con leyes y regulaciones
aplicables.
o4 De Employee est de verdad seleccionado, compensado, motivado, y se adiestra a eficazmente y
eficazmente cumplir con responsabilidades de trabajo.
4.2.4 Auditoree Conclusiones
Los gerentes deben prontamente evaluar conclusiones y recomendaciones reportadas por auditores y luego
determinar acciones correctas en respuesta a las conclusiones de auditora y las recomendaciones (e.g.,
Desarrolle medidas correctivas). Los gerentes deberan completar, dentro de los perodos establecidos,
todas las acciones tan correctas o de otra manera deberan resolver las materias tradas a la atencin de
gerencia.
El proceso de resolucin de auditora comienza cuando los resultados de una auditora son reportados a
gerencia, y es completada slo despus de que las acciones han sido tomadas que eso corrige deficiencias
identificadas, produce mejoras, o demuestra que las conclusiones de auditora y las recomendaciones son ya
sea invlida o no garantizan acciones administrativas.
4.3 LAS TRANSACCIONES
Todas las transacciones apuntadas o se echa al correo en el Sistema Humano del Recurso deberan estar de
verdad autorizadas y exactamente deberan representar la actividad estando documentados. La oportunidad
del momento de la transaccin debera estar en conformidad con polticas de compaa definidas en este
manual.
Las transacciones humanas de Sistema del Recurso incluyen todas las actividades y todos acontecimientos
referente a contratar, separacin, entrenamiento, la disciplina, la funcin, los reembolsos, la compensacin,
los beneficios, y la conformidad.
4.3.1 La autorizacin
Las transacciones y otros acontecimientos significativos estn estar autorizados y ajusticiados slo por
personas actuando dentro del alcance de su autoridad. Es la manera principal de afirmar que slo las
transacciones vlidas y otros acontecimientos son en los que se entr. La modificacin o el ajuste para las
transacciones previamente grabadas requiere autorizacin.
4.3.2 La oportunidad del momento
Todas las fechas de transaccin apuntadas en El Sistema del Recurso del Humano de Compaa exactamente
deberan reflejarse la fecha que la transaccin ocurri. Los expedientes de personal deberan ser mantenidos
modernos y debera organizar para la recuperacin fcil.
4.3.3 La exactitud
Las transacciones deberan grabarse en el Sistema Humano del Recurso exactamente. Todas las
transacciones deberan ser soportadas por prueba documental, lo cual pasa a formar parte de los registros del
personal. Las transacciones de error deberan ser revisadas, resueltas, y debera despejarme en una moda
oportuna.
El Sistema Humano del Recurso utiliza formas estndares y provee control y responsabilidad sobre estas
formas. Los supervisores deberan revisar transacciones Humanas al corriente del Recurso con documentos
orgenes y los documentos procesadores.
4.4 LA DOCUMENTACIN
este Manual Managers y los mtodos asociados estn dirigidos a satisfacer los requisitos de la
documentacin para un Sistema Humano del Recurso. Los gerentes de departamento y los supervisores son
responsables de identificar cualquier documentos adicionales necesitados para asegurar la planificacin
efectiva, la operacin y el control de personas y los procesos.
Los mtodos pueden cambiar en detalle basado en el tamao del departamento o la organizacin compleja y
el tipo de actividad funcion. Los desarrolladores del mtodo considerarn esto como pozo como la
complejidad de los procesos y las interacciones, y la competencia del personal involucrado.
Los documentos pueden ser ms medianos incluyendo: El software programa, electrnicos archivos del
texto, o documentos hardcopy por ejemplo.
4.4.1 El Manual de Gerentes
Este Manual Managers provee el documento organizativo del ms alto nivel para el Sistema Humano de
Recursos. El Manual de Gerentes define el alcance, las polticas y los procesos de sistema Humano de
Recursos as como tambin gerencia responsabilidad de nuestra compaa para el sistema.
4.4.2 Forma Desarrollo y Control
Todo. Las Formas Controlan Mtodo define los controles necesitados para:
a) Apruebe formas para la suficiencia antes del asunto.
b) Repase y actualice tan necesario y reapruebe formas.
c) Asegure que los cambios y el estatus actual de revisin de formas son identificados.
d) Asegure que las versiones pertinentes de formas aplicables estn disponibles en puntos de uso.
e) Asegure que las formas permanecen legibles y fcilmente identificables.
f) Asegure eso forma de origen externo es identificado y su distribucin controlada.
g) Impida el uso no intencionado de formas obsoletas, y aplquelas la identificacin adecuada si son
retenidas para cualquier propsito.
4.4.3 El Control de Registros
Los mtodos definen rcords apropiados para ser mantenidos para la operacin efectiva del Sistema Humano
de Recursos, incluyendo prueba de conformidad con leyes aplicables. Los registros permanecern legibles,
fcilmente identificables y recuperables. Los Archivos y Records Management Procedure definen los
controles necesitados para la identificacin, almacenamiento, proteccin, recuperacin, tiempo de retencin
y disposicin de registros.
4.4.4 Las Transacciones Humanas del Recurso
Todas las transacciones y otros acontecimientos significativos deberan estar claramente documentados, de
verdad clasificados y fcilmente disponibles para examen. Los gerentes son advertidos que el personal nota
y otra documentacin no dirigida a un empleado no tenga un sitio en un archivo del personal del empleado.
Este estndar tiene aplicacin para:
o1 La proceso entero o la vida se cicla de una transaccin o un acontecimiento e incluye la iniciacin y
autorizacin.
o2 Todos los aspectos de la transaccin mientras en gestin.
o3 Su clasificacin final en resumen registra.
4.4.5 Los mtodos a los que se puso notas:
La G y A102 Files y Administracin de Registros
La G y A110 Form Development
4.5 LA SEGURIDAD
El acceso para recursos y los registros del Personal deberan ser limitados a personal autorizado slo. La
responsabilidad para la custodia y el uso de recursos debera ser asignada y mantenida igualmente. Las
restricciones de acceso para recursos tambin dependern de la vulnerabilidad del recurso as como tambin
el riesgo percibido de prdida, ambos del cual estar peridicamente amillarado.
Las comparaciones peridicas deberan estar hechas de los recursos con la responsabilidad grabada para
determinar si lo dos estn de acuerdo. La frecuencia de la comparacin estar en funcin de la
vulnerabilidad del activo.
4.5.1 La Seguridad Fsica
Las medidas prendarias fsicas deberan ser adoptadas para protegerlos los activos y empleados de abuso,
persona fraudulenta, robo, o dao. Los mtodos prendarios para la proteccin de activos y los empleados
son dirigidos la palabra dentro del Manual Prendario de La Compaa. Vea a ABR32 Bizmanualz la
Seguridad Teniendo Previstas Polticas, Mtodos y Formas.
4.5.2 La Seguridad de Desastre
Las medidas de recuperacin de desastre deberan ser adoptadas para permitirle a La Compaa continuar las
operaciones del Sistema Humano de Administracin de Recursos con interrupcin limitada. Los mtodos
de desastre para la recuperacin de operaciones son en los que se puso la direccin dentro del Manual de
Desastre de La Compaa. Vea a ABR33 Bizmanualz las Polticas de Recuperacin de Desastre, los
Mtodos y las Formas.
4.5.3 La Proteccin De La Informacin
Las medidas de proteccin de la informacin deberan ser adoptadas para proteger los activos de informacin
de La Compaa de acceso no autorizado, abusar, manoseando, robo, o uso. Los mtodos de proteccin de
la informacin para la proteccin y el uso autorizado de activos de la computadora y de la red son de los que
se ocup dentro del Information Systems Manual de la Compaa. Vea a ABR34 Bizmanualz las
Polticas de Computadora y de la Red, los Mtodos y las Formas.
CMP105 HIPAA
Las investigaciones de trasfondo del HRG105
El ADM106 Property y Control de Acceso
4.6 LAS REGLAS DEL TRABAJO Y LA POLTICA DE PERSONAL
Como una manera de relaciones del empleado administrativo perfeccionadoras y promoviendo ambientes
armoniosos de funcionamiento, los gerentes estn animados para desarrollar polticas escritas y materias del
personal que preocupan mtodos sobre las cuales ejercitan control. A falta de Compaa las polticas anchas
deletreando los factores que las decisiones consideradas, administrativas pueden dar la apariencia de estar
arbitrarias e injustas. (Las reglas internas que conllevan consecuencias disciplinarias especficas deberan
ser enviadas al comit administrativo para la aprobacin.)
4.6.1 Las Relaciones del Empleado Administrativo
Las relaciones del empleado administrativo son intensificadas cuando los empleados son consultados en
decisiones afectndolas. Muchas organizaciones lo encuentran til para establecer un foro estructurado para
promover comunicacin manifiesta entre gerentes y los empleados en asuntos de preocupacin comn. Esto
puede plasmarse en unos grupos del comit administrativo en trabajo, de calidad laboral, construccin de
equipos facilitada, y / o retiradas o set fijo de planta de reuniones de a un lado con este propsito.
4.6.2 Los Foros Administrativos En Empleado
Tales foros administrativos en empleado deberan concentrarse en analizar y desarrollando recomendaciones
para resolver problemas relatados en trabajo y realzar eficacia organizativa.
Deberan evitar debates y ataques personales de acciones individuales del personal y quejas formales. Darse
cuenta de que algunos empleados inicialmente puede ser reticente para participar de tal debate manifiesto con
gerencia, los gerentes pacientemente deberan demostrar por sus acciones sobre el largo plazo que:
1 (1) Aprecian el envolvimiento del empleado en los asuntos relatados en trabajo.
2 (2) No habr repercusiones negativas (inmediatamente o eventualmente) para introducir una
preocupacin o la sugerencia.
3 (3) Sus ideas sern seriamente consideradas y usadas para mejorar el lugar de trabajo dnde
posible, en vez de recoger polvo en un estante.
Las reas de debate productivo pueden incluir:
1 la seguridad del lugar de trabajo surge.
2 cmo mejorar la calidad de servicios, productos de trabajo, o elimina la redundancia de proceso.
3 los mtodos acostumbraron determinar asignaciones, evaluaciones de resultados, estndares de
funcin de trabajo, cambio y asignaciones de tiempo extra, la prioridad de permiso de ausencia pide,
promociones, y otras prcticas de administracin de personal.
4 entrenando necesidades.
5 los problemas de estado de nimo.
6 el equipo y otras necesidades del recurso.
Como un ejemplo especfico, los gerentes que requieren trabajo a turnos tienen benefited de solicitar aporte
de empleados afectados suponiendo criterios para las asignaciones de cambio de confeccin, y luego
documentando la poltica por escrito. Los recursos humanos alienta que todos los gerentes que necesitan
hacer cesin cambios, das de descanso, o todo tiempo extra para consultarle a empleados en desarrollarse o
actualizar polticas escritas estimando cmo son estas decisiones hechos. Es fuertemente sugerido que la
antigedad sea considerada, junto con factores especficos para las necesidades operacionales de La
Compaa.
4.6.3 La Guardera Infantil del Empleado
Adicionalmente, los gerentes son urgidos para acomodar necesidades de la guardera infantil de empleados
usando horarios flexibles cundo posible. Los empleados auxiliares con ayuda de la lata de necesidades de
la guardera infantil reducen ausentismo y tardanza, mejoran reclutamiento y retencin, y realzan estado de
nimo del empleado.
Considere con tal que empleados con:
1 la informacin y la asistencia en localizar y escoger guardera infantil.
2 las polticas flexibles para el tiempo fuera del trabajo atender a las necesidades de nios.
3 otras prcticas flexibles o innovadoras, como el uso aumentado de empleados a tiempo parcial y la
participacin conjunta en un puesto.
El ADM108 las Reglas Workplace y las Lneas Directivas.
El cdigo de vestuario del ADM110.
El COM102 Paid y Unpaid Salen.
El de la Internet del DEV104 y Acceptable Por Correo Electrnico Acostumbran.
El DEV106 la Disciplina Employee.
El CMP104 Drug Lugar de Trabajo Gratis.
El CMP106 Harassment y Discriminacin.
4.7 LAS RESPONSABILIDADES LEGALES DE SUPERVISORES Y GERENTES
El rea de ley de empleo es uno dinmico, no slo por la proliferacin de leyes y regulaciones afectando
administracin de personal, sino que tambin debido a la evolucin continua de prctica y jurisprudencia
existente. Las reglas y las decisiones de la corte tienen prevista la posibilidad de gerentes y supervisores
individuales para ser mantenida personalmente incurso para violaciones en algunos casos, incluyendo
discriminacin, el hostigamiento sexual, el Estatuto de Normas Equitativas de Trabajo, y Medical Familiar y
con el que el Acto de Permiso de Ausencia viene bien.
Esta posibilidad acenta la necesidad para gerentes para:
1) Sea informado de sus obligaciones legales y los derechos legales de sus empleados.
2) Acte consecuentemente.
3) Mantenga documentacin correcta de la de ellos y las acciones de sus empleados.
Los americanos del CMP102 con Incapacidades.
El CMP103 el Permiso de Ausencia Family Medical.
El CMP106 Harassment y Discriminacin.
4.8 LA SEGURIDAD Y LA SALUD PROGRAMAN
Un programa de mano de seguridad y de salud debera demostrar el compromiso de La Compaa para
proveer el ambiente posible ms seguro de funcionamiento para empleados. Los programas de seguridad
efectiva y de salud notablemente pueden reducir la frecuencia y la severidad de enfermedad y lesiones
relatadas en trabajo.
los programas escritos de seguridad tpicamente esbozan:
1 las responsabilidades de los administradores, los supervisores, los coordinadores de seguridad, el
comit de seguridad, y los empleados.
2 la seguridad de la Compaa y el entrenamiento de salud planifican.
3 el programa de inspeccin de seguridad de la Compaa.

5 el accidente reportando y los mtodos de investigacin.
6 el regreso anticipado para trabajar programas.
7 los mtodos de emergencia y los planes de evacuacin.
4.8.1 El Ambiente En El Lugar De Trabajo
El equipo administrativo, el Controlador y HR Manager determinan y manejan el ambiente en el lugar de
trabajo para asegurar a nuestra compaa provee un lugar seguro y deseable para trabajar. Aseguran el
ambiente es apropiado para lograr conformidad para los requisitos OSHA.
COM103 Healthcare Benefits.
El CMP101 la Seguridad Workplace.
El CMP103 el Permiso de Ausencia Family Medical.
5.0 LAS LEYES FEDERALES AFECTANDO EMPLEO
Esta seccin revisa leyes y regulaciones Federales principales afectando su trabajo como un gerente.
Guardan relacin con todas las fases de la relacin de empleo, de reclutamiento y seleccin para trminos y
condiciones de empleo. Tpicamente abrigan a todos los empleados.
5.1 EL ESTATUTO DE NORMAS EQUITATIVAS DE TRABAJO (FLSA) DE 1938
La FLSA cubre casi a cada patrono de compaa y de gobierno y requiere que un patrono para seguir los
requisitos para los salarios mnimos, la compensacin extraordinaria, la igualdad de salarios, el trabajo de
menores, y sistema de registro asociado. Este Act cubre que todas las entidades involucraron en comercio
interestatal u organizaciones que proveen bienes y servicios para el comercio.
El lenguaje de derecho laboral FLSA cubre el espectro ms grande de algunas otras Leyes o algn otro Acto.
El Departamento del Trabajo tiene descuido para implementar este Acto. Es interesante para reparar en que
este Acto de 1938 fue mayormente implementado para crear trabajos, darle ocupacin a Amrica despus de
la depresin, y crear un camino para coleccionar impuestos sobre sueldos y salarios.
La provisin mnima del salario bajo la FLSA es $ 5.15 por hora, est sujeto a repasar, y aumenta por el
Gobierno Federal. Muchos Estados han establecido salarios mnimos en cantidades ms altas que la FLSA.
Usted debe seguir su lnea directiva de Estados si ms alto, sino, en ningn caso le paga que tan promulgado
por la FLSA. Hay circunstancias especiales donde la FLSA deja sueldos inferiores estar pagadas tan para
aprendices o estudiantes.
5.1.1 FLSA Comestibles Overtime
La FLSA requiere que los empleados no especficamente liberado de la FLSA son asalariados un salario base
y, en la mayora de los casos, el tiempo extra del premio por horas trabaj demasiado de ocho horas en un da
o 40 en una semana.
FLSA establece que las clasificaciones para que empleados estn cubiertos con arreglo a esta ley
generalmente conocen como empleados "exentos" o "no exentos". Los trminos se refieren quin es
inconspicuo para la aplicacin de "compensacin extraordinaria". Muchos patrones clasifican a los
trabajadores asalariados como todos los empleados exentos porque no son trabajadores de cada hora y no
pagan tiempo extra para estos empleados. ste es un error y hay un grande cuerpo de leyes preocupa
requisitos del empleado de clasificacin y de compensacin extraordinaria.
Cada patrono debe revisar los requisitos para la clasificacin y debe hacer decisiones independientes. FLSA
manifiesta que todo NonExempt que los empleados deben estar pagados la compensacin extraordinaria para
todas las horas surtieron efecto en exceso de cuarenta (40) horas surti efecto en una semana. Una semana
es siete (7) das consecutivos (los perodos de 24 horas).
La compensacin extraordinaria, como el set por FLSA es veces de una mitad la tasa normal de un empleado.
La tasa normal incluye: La tasa base, las comisiones, los incentivos, la paga diferencial (como paga de
cambio), la paga de entrenamiento, y los bonos. Los empleados exentos estn "exentos" de compensacin
extraordinaria.
Mucha informacin est disponible para describir la "prueba" para decidirse si un empleado est "exento".
Usted le debera consultar su especialista de la nmina o su contador para comprender los criterios y su
aplicacin. Sin embargo, aqu hay una explicacin breve por la clasificacin de empleo: Los ejecutivos, el
Personal Administrativo, los Profesionales, Fuera de Personal de Ventas, y Ocupaciones de la Computadora
de primera calidad. La naturaleza del trabajo realizado por estas personas es administrativa, trabajos de
toma de decisiones, de la gerencia que no son trabajo manual y son por consiguiente "Exempt" de requisitos
de pago de tiempo extra FLSA.
Los criterios de prueba de Exencin incluyen; Hace al empleado:
1) Maneje una operacin.
2) Dirija el trabajo de dos o ms personas.
3) El salario o el fuego.
4) Ejercite juicio independiente en realizar trabajo.
5) Puede no gastar ms que 20 % de su tiempo de trabajo realizando trabajo no exento.
Exento vs. NonExempt no tiene nada que ver con sueldo vs. cada hora, pero es determinado con referencia a
deberes realizado y resultando clasificacin de empleo. El tiempo compensatorio est usualmente no
disponible para los patrones privados del sector como un substituto para la compensacin extraordinaria.
Los empleados de sector pblico, bajo ciertas condiciones, podran ser tiempo compensatorio permitido.
5.1.2 El trabajo de menores FLSA
FLSA coloca estndares para el empleo de menores de edad. La ley clasifica a menores de edad como
cualquier ciudadano bajo la edad de dieciocho (18). Luego la ley crea tres clases de nios; 1) esos diecisis
(16) y diecisiete (17), 2) esos catorce (14) y quince (15), y 3) todo lo que esos que es menor. Los tipos de
trabajos, el ambiente en el lugar de trabajo, y las horas por la semana estn regulados para nios. Las leyes
de un estado gobernando a trabajo del nio es iguales para o ms rigurosos que FLSA. Los patrones deben
establecer referencias para ley del Estado y Local.
1 las juventudes 18 aos o ms viejo puede realizar cualquier trabajo para las horas ilimitadas.
2 las juventudes envejecen 16 y 17 pueden realizar cualquier trabajo no declarado arriesgado por el
ministro de Trabajo, para las horas ilimitadas.
3 las juventudes envejecen 14 y 15 pueden trabajar fuera las horas de la escuela en los diversos
trabajos poco manufactureros, poco minadores, poco arriesgados bajo las siguientes condiciones:
No ms de 3 horas en un da de clases, 18 horas en una semana de la escuela, 8 horas en un poco da
de clases, o 40 horas en una semana de la poco escuela. Adems, no pueden empezar trabajo antes
de 7 a.m. ni pueden trabajar despus de 7 p.m., Deduzca excepcin de junio 1 a travs del Da del
Trabajo, cundo emparejando las horas estn extendidas hasta 9 p.m.
4 las juventudes envejecieron 14 y 15 que se enrol en una Experiencia aprobada de Trabajo y el
Programa de Exploracin (WECEP) De Carrera puede ser empleado para hasta 23 horas en las
semanas de la escuela y 3 horas en los das escolares (incluyendo durante horas de la escuela).
Fuera de las horas de la escuela, los menores de edad 14 para 15 aos mayores pueden trabajar fuera las horas
de la escuela en la poco manufactura diversas, poco extrayendo de la cantera, y los trabajos poco arriesgados
bajo las siguientes condiciones:
1 no ms de 40 horas en cualquier de un semana cuando la escuela no sesione.
2 no ms de 18 horas en cualquier de un semana cuando la escuela sesione.
3 no ms de 8 horas en cualquier veinticuatro horas cuando la escuela no sesiona.
4 no ms de 3 horas en cualquier veinticuatro horas cuando la escuela sesiona.
5 entre 7 a.m. y 7 de la noche en cualquier un da, excepto durante el verano, cuando la hora de la
noche estn extendidos para 9 p.m (1 de junio a travs del Da del Trabajo).
La FLSA requiere que patrones obtengan prueba mayor para empleados bajo la edad de 19 y mantengan esta
prueba archivada donde el menor de edad es empleado. Los siguientes documentos son considerados prueba
aceptable mayor:
1 Una partida de nacimiento.
2 Una copia adverada de nacimiento.
3 Una declaracin firmada surgi por El registrador de Compaa de estadsticas
demogrficas, un registro de bautismo.
4 Un registro familiar de la Biblia.
5 Un pasaporte.
6 Un certificado de llegada en los Estados Unidos.
7 Ciertos registros de la escuela acompaados por el certificado de un mdico.
5.1.3 La Acta Del Pago Equitativo de 1963
La Acta del Pago Equitativo de 1963 es tambin del Estatuto de Normas Equitativas de Trabajo. El Acto
requiere igual salario a igual trabajo por empleados de ya sea sexo que el trabajo en el mismo
establecimiento. Los trabajos no necesitan ser idnticos, pero deben ser sustancialmente iguales.
Es descripcin del trabajo, no ttulos de trabajo, eso determina si los trabajos son sustancialmente iguales.
Los patrones no pueden pagar que los sueldos desiguales para los hombres y las mujeres que realizan trabajos
que requieren sustancialmente igualan habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y eso son realizados bajo
condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento. Cada uno de estos factores estn
resumidos debajo:
1 la habilidad - Medido de por ah factoriza como la experiencia, a la habilidad, la educacin, y el
entrenamiento les hicieron falta realizar el trabajo. El asunto principal es qu habilidades son
requeridas para el trabajo, no qu habilidades los empleados individuales pueden tener. Por ejemplo,
dos trabajos de contabilidad podran ser considerados iguales bajo la Agencia de Proteccin
Ambiental aun si una de las agarraderas de trabajo tiene un grado de master en la fsica, desde que
ese grado no sera requerido para el trabajo.
2 el esfuerzo - La cantidad de esfuerzo excesivo fsico o mental necesit realizar el trabajo. Por
ejemplo, suponga que las de hombre y las mujeres trabajan codo con codo en una lnea ensamblando
mquina partes.
La persona al final de la lnea tambin debe levantar el producto armado como l o ella complete el
trabajo, y lo debe colocar en una junta. Ese trabajo requiere ms esfuerzo que la otra asamblea
trabajos de la lnea si el esfuerzo adicional de levantar el producto armado fuera de la lnea es
sustancial y es una parte normal del trabajo. Como consecuencia, no sera una violacin pagar a esa
persona ms, a pesar de ya sea el trabajo se celebra por un hombre o una mujer.
1 la responsabilidad - El grado de responsabilidad requerida adentro realizando el trabajo. Por
ejemplo, un vendedor que es delegado el deber de determinar si acoger los cheques personales de
clientes tiene ms responsabilidad que otros vendedores. Por otra parte, una diferencia menor en la
responsabilidad, como la asignacin de la tarea de trabar arriba al final del da, no alineara al
margen un diferencial de la paga.
2 trabajando Condiciones - Esto abarca dos factores: A las afueras (1) fsicas les gustan la
temperatura, los vapores, y la ventilacin, y (2) los peligros. Por ejemplo, suponga el ayudante de un
enfermero que trabaja en un hospital es asalariado menos de la ayuda de una enfermera hembra que
trabaja en las casas de pacientes. Esta diferencia generalmente no califica como una diferencia en las
condiciones de trabajo que alinearan al margen un diferencial de la paga, porque los peligros y
afueras fsicas en las dos posiciones tpicamente son similares.
3 el establecimiento - La prohibicin en contra de la discriminacin de compensacin bajo la
Agencia de Proteccin Ambiental se aplica slo a los trabajos dentro de cualquier establecimiento.
Un establecimiento es un domicilio social fsico bien definido en vez de una empresa o negocio
entero consistente en varios domicilios sociales. Sin embargo, en algunas circunstancias, los
domicilios sociales fsicamente separados deberan ser tratados como un establecimiento. Por
ejemplo, si un departamento administrativo central contrata a los empleados, coloca su
compensacin, y los asigna a trabajar posiciones, los locales de trabajo separados pueden ser
considerados parte de un establecimiento.
Los diferenciales de la paga estn permitidos cuando se basan en antigedad, mrito, cantidad o calidad de
produccin, o un factor aparte del sexo. Estos son conocidos como "las defensas afirmativas" y eso es la
carga de la patrona probar que tienen aplicacin. En corregir un diferencial de la paga, la paga de ningn
empleado puede acortarse. En lugar de eso, la paga del ms bajo empleado asalariado (s) debe ser
aumentada.
5.2 EL EMPLEO UNIFORMADO DE SERVICIOS Y
LOS DERECHOS DE REEMPLEO ACTAN
USERRA fue firmada en 13 de octubre, 1994. El Acto se aplica a virtualmente todos los patrones de
Estados Unidos, a pesar del tamao. USERRA abriga casi a todos los empleados, incluyendo empleados de
medio tiempo y probatorios que realizan deber, voluntariamente o involuntariamente, en los cuerpos
uniformados "," cul incluye la Marina de Guerra Militar,, Infantera de Marina, la fuerza area, los
Guardacostas, y el Servicio Pblico de Salud comision a la banda, as como tambin los componentes de la
reserva de cada servicio y Federal entrenndose o servicio en la Milicia Nacional de la Milicia Nacional
Militar y de Aire.
Adems, bajo el Public Health Security y Respuesta de Bio-Terrorism Acto de 2002, cierto trabajo de
respuesta de desastre (y el entrenamiento autorizado para tal trabajo) es considerado "servicio en los" cuerpos
uniformados igualmente.
El servicio uniformado incluye deber en ejecucin y arancelario, en ejecucin para entrenarse, deber inactivo
entrenndose (como taladros), deber en ejecucin inicial entrenndose, y el entierro honra deber realizado
por miembros de la Milicia Nacional y de la reserva, as como tambin el perodo para el cual una persona
falta a una posicin de empleo que un examen determine adaptabilidad para realizar cualesquier deber.
El patrono de preservicio debe readmitir miembros de servicio regresando de un perodo de servicio en los
cuerpos uniformados si esos miembros de servicio encuentran cinco criterios:
1 la persona ha debido haber mantenido un trabajo del civil.
2 la persona ha debido haber dado aviso para el patrono que l o ella le dejaba el trabajo al servicio en
los cuerpos uniformados, a menos que aviso otorgante fuese imposibilitado por la necesidad militar
o de otra manera imposible o irrazonable.
3 el perodo acumulativo de servicio no ha debido haber excedido cinco aos.
4 la persona no ha debido haber sido puesta en libertad de servicio bajo deshonrosa u otras
condiciones punitivas.
5 la persona ha debido haberse reportado al trabajo del civil en una manera oportuna o ha debido
haber propuesto una aplicacin oportuna para el reempleo.
USERRA garantiza el plan de pensiones que beneficia tan acumulado durante el servicio militar, a pesar de
ya sea el plan es un plan definido de beneficio o un plan de contribuciones definidas. Tambin, USERRA
provee continuacin de beneficios de salud para miembros de servicio y sus familias durante el servicio
militar para hasta 18 meses (vea a la COBRA). Adems, USERRA prohbe que discriminacin de empleo
en contra de una persona con base en despus del servicio militar, obligaciones militares actuales, o intento
presten servicio.
5.3 LOS ACTOS DE GARANTAS CONSTITUCIONALES
5.3.1 El ttulo VII del Acto de Garantas Constitucionales de 1964
En forma enmendada, prohbe a los patrones ir a de discriminacin en contra de individuos con base en la
carrera, color, el origen sexual, nacional o la religin con relacin a contratar, descarga, compensacin,
promocin, clasificacin, el entrenamiento, u otros trminos, otras condiciones, y otros privilegios de
empleo. El hostigamiento sexual es considerado una forma de discriminacin bas en el sexo, y est por
consiguiente cubierto bajo VII. Title
Todos los gerentes son responsables para asegurar a los empleados no es acosado basado en la carrera,
gnero, religin, edad, cualquier incapacidad o cualquier origen nacional. Generalmente, la ocurrencia ms
frecuente de hostigamiento es "hostigamiento sexual". El hostigamiento sexual en el lugar de trabajo es
gobernado por la Comisin para Igualdad de Oportunidades de Empleo y cubre propio de las mujeres en
varn y el mismo hostigamiento sexual.

Hay dos formas bien definidas de hostigamiento sexual:
1. ' el quid pro quo" cuando una sumisin o demanda sexual para la mala conducta sexual est
explcitamente o implcitamente un condicin de empleo.
2. ' el hostigamiento hostil del Ambiente" es cuando un ambiente sexualmente cargado a la
cuenta existe eso interfiere con una habilidad de empleados para realizar su trabajo, crea un
ambiente hostil, u ofensiva.
El quo del profesional de mascada de tabaco es abierto y fcil para reconocer. El hostigamiento hostil puede
ser muy sutil y puede ocurrir de un compaero de trabajo y / o el supervisor en forma de las calumnias
sexuales, la ofensiva est bromeando, etc. Esta forma de hostigamiento puede estar de casi alguien
vendedores y clientes inclusivos de exterior su compaa.
Se espera que el patrono acta impedir todo hostigamiento en el ambiente en el lugar de trabajo. Para lograr
este fin el patrono debera tener una declaracin escrita que define "hostigamiento" y "hostigamiento sexual"
manifestando que La Compaa tiene una ninguna poltica de tolerancia y dicta un mtodo de contragolpe
ponente, investigativo, impedidor y consecuencias de violaciones.
Los gerentes son responsables para prontamente notificar al Controlador de cualquier alegacin por un
empleado de discriminacin ilegal bajo Estado o las leyes Federales, incluyendo Title VII, y de las acciones
estando ocupado pone la direccin en la alegacin. La Comisin para Igualdad de Oportunidades de
Empleo (la Comisin para Igualdad de Oportunidades de Empleo) es el Federal implementando a Agencia
para VII. Title
5.3.2 Las Garantas Constitucionales Actan de 1991
Este Act suma compensatorio y los daos ejemplares, hasta un total de $300,000, para los remedios
disponibles cuando los patrones son encontrados se han involucrado en discriminacin ilegal intencional tan
prohibido por el Civil Rights Act de 1964, la Acta de Ciudadanos Americanos con Minusvala, o el
Vocational Rehabilitation Act de 1973.
Antes de este Act, los remedios disponibles estaban limitados para ir en busca de rdenes para suspender la
prctica ilegal (s), y para instituir accin afirmativa segn el caso, lo cual podra incluir sueldo atrasado,
restablecimiento o alquiler.
El Civil Rights Act de 1991 tambin prohbe a los patrones ir a ajustar los puntajes de pruebas relatadas en
empleo, o usando puntuaciones incomunicadas diferentes, o de otra manera alterando experimental
resultados, con base en la carrera, el color, la religin, el origen sexual, o nacional.
5.3.3 Las Lneas Directivas Uniformes en Mtodos de Seleccin del Empleado
Las Lneas Directivas Uniformes en Mtodos de Seleccin del Empleado son reglas originalmente
desarrolladas por el Gobierno Federal para el uso en la ejecucin de legislacin de garantas constitucionales.
Sobre varios decenios de litigacin en el nivel Supremo del Tribunal, las Lneas Directivas Uniformes han
recibido tal deferencia por tribunales que sujetan casi la fuerza legal.
Cuando los tribunales se ocupan de la propiedad de las decisiones de un patrono en la seleccin del empleado,
promocin, evaluacin, retencin o tenencia, se esperara que por consiguiente implementan las
preparaciones pertinentes de las Lneas Directivas.
Las Lneas Directivas Uniformes piden que los patrones puedan demostrar la validez de cualquier mtodo, ir
en procesin, o el examen que prueba, le oculta, o de otra manera afecta la habilidad de un individuo para
obtener o retener empleo o para avanzar en esa organizacin. El uso de cualquier mtodo de seleccin que
tiene un impacto adverso en el alquiler, la promocin, u otras oportunidades de empleo de personas adentro
bajo las clases representadas es considerada discriminatoria a menos que el mtodo ha sido validado de
conformidad con estas Lneas Directivas.
Cuando la tasa de seleccin para cualquier grupo poco utilizado est menos de 4/5ths (80 %) de la tasa del
grupo que tiene la tasa ms alta de seleccin, se considera que del mtodo seleccin tiene impacto adverso en
ese grupo, y un caso prima facie de discriminacin habr sido establecido.
Por ejemplo:
Si la tasa de seleccin para solicitantes blancos en un examen de empleo es 100 fuera de
500 (20 %), una tasa de seleccin menos de 16 % (80 % de 20 %) de solicitantes de
cualquier bajo grupo representado constituira impacto adverso.
Si el impacto adverso es encontrado, el patrono debera probar la validez de sus mtodos usando estndares
profesionales del campo de experimentacin y medida tan esbozada en las Lneas Directivas Uniformes.
La importancia de reclutamiento apropiado, relacionado al trabajo, la seleccin, la promocin, la colocacin,
el entrenamiento y los procedimientos de toma de decisiones de retencin no pueden ser exagerados. Esto
requiere escrutinio cuidadoso del proceso decisorio usado en todas las acciones del personal. Proveer de
personal patrones debera ser monitoreado para identificar bajo grupos representados en todos los niveles en
la mano de obra de La Compaa.
Cuando las disparidades existen, las estrategias especiales luego pueden ser iniciadas para identificar y
reclutar a los individuos de debajo grupos representados. Los recursos humanos estn disponibles para la
consulta con gerentes estimando cualquier aspecto de valoracin del personal.
5.3.4 EL ACTO DE DISCRIMINACIN DE EMBARAZO
La discriminacin con base en el embarazo, el parto o las relacionadas condiciones mdicas constituye
discriminacin sexual ilegal bajo VII. Title De Mujer afecto del embarazo o las condiciones relacionadas
deben ser tratadas en la misma manera como otros solicitantes u otros empleados con limitaciones o
habilidades similares.
El alquiler
Un patrono no puede rehusarse a alquilar a una mujer por su embarazo la condicin relacionada con tal de que
ella puede realizar las funciones principales de su trabajo. Un patrono no puede rehusarse a contratarla por
sus prejuicios en contra de trabajadores embarazadas o los prejuicios de compaeros de trabajo, los clientes o
los clientes.

El Embarazo y Maternity Salen
Un patrono no puede distinguir el embarazo relat condiciones para mtodos especiales para determinar la
habilidad de un empleado para trabajar. Sin embargo, un patrono puede usar cualquier mtodo usado para
ocultarle la habilidad de otros empleados para trabajar. Por ejemplo, si un patrono requiere sus empleados
para proponer la declaracin de un doctor concirnindole su incapacidad a trabajar antes del permiso de
ausencia otorgante o los beneficios por enfermedad rentables, el patrono puede requerir los empleados afecto
del embarazo relataron condiciones para proponer tales declaraciones.
Si un empleado es por ahora incapaz de realizar su trabajo debido al embarazo, el patrono la debe tratar as
como algn otro por ahora empleado discapacitado; Por ejemplo, proveyendo modific tareas, las
asignaciones alternativas, el permiso de ausencia de incapacidad o el permiso de ausencia de fuera merecen la
pena.
Los empleados embarazadas deben ser admitido surtir el efecto bastante tal como estn capaz para realizar
sus trabajos. Si un empleado ha faltado al trabajo como resultado de un embarazo relat condicin y se
recupera, su patrono no puede requerir que ella quede en el permiso de ausencia hasta el nacimiento del beb.
Un patrono no puede tener una regla que prohbe a un empleado ir a restituidor a trabajar para una la longitud
de tiempo predeterminada despus del parto.
Los patrones deben creer manifiesto un trabajo para un embarazo relat ausencia los mismos trabajos de
longitud de tiempo son claro sujetado para empleados en el permiso de ausencia enfermo de incapacidad o.
El Seguro Mdico
Cualquier seguro mdico previsto por un patrono debe cubrir gastos pues el embarazo relat condiciones en
la misma base como los costos para otras condiciones mdicas. El seguro mdico para los gastos proviniendo
de aborto no es requerido, pero donde la vida de la madre est en peligro.
El embarazo relat gastos deberan ser reembolsados tal cual esos incurrieron para otras condiciones
mdicas, ya sea el pago est en una base fija o un porcentaje de base razonable y acostumbrada de cargo.
Las cantidades a cargo del proveedor de seguro pueden estar limitadas slo para la misma extensin como
costos para otras condiciones. Ningn deducible adicional, aumentado o mayor puede ser impuesto.
Si un plan de seguro mdico excluye prestaciones econmicas para condiciones preexistentes cuando la
cobertura del asegurado entra en vigor, los beneficios pueden denegarse para los costos mdicos proviniendo
de un embarazo existente.
Los patrones deben proveer lo mismo ras con ras de beneficios de salud para esposos de empleados
masculinos como hagan para esposos de empleados hembras.
Las Prestaciones Adicionales
El embarazo relat beneficios no pueden ser limitados a empleados casados. En una toda poblacin en edad
laboral hembra o clasificacin de empleo, los beneficios deben ser provistos pues el embarazo relat
condiciones si los beneficios son provistos para otras condiciones mdicas.
Si un patrono le provee cualquier beneficios a trabajadores en el permiso de ausencia, el patrono debe proveer
los mismos beneficios para esos en el permiso de ausencia para el embarazo relataron condiciones.
Los empleados con embarazo relataron incapacidades deben ser tratadas lo mismo que otros por ahora
empleados discapacitados para el aumento y el acreditamiento de antigedad, clculo vacacional, la paga
aumente y beneficios por discapacidad temporal.
5.4 LA DISCRIMINACIN POR EDAD EN EL ACTO DE EMPLEO (ADEA) DE 1967
La ADEA prohbe discriminacin en contra de personas envejecidas 40 y encima con base en la edad acerca
de contratar, descarga, compensacin u otros trminos de empleo. La ADEA es implementada por la
Comisin para Igualdad de Oportunidades de Empleo.
5.4.1 Los trabajadores mayores Benefician Acto de Proteccin (OWBPA)
Los Trabajadores Mayores Benefician Acto de Proteccin de 1990 (OWBPA) enmendados la ADEA para
especficamente prohibir a los patrones ir a negarle los beneficios a los empleados mayores. Un patrono
puede reducir que los beneficios basados en envejecen slo si el costo de con tal que los beneficios reducidos
para los trabajadores mayores equivaliera al costo de con tal que beneficios para los trabajadores menores.
5.5 LA REFORMA DE INMIGRACIN Y EL ACTO DE CONTROL (IRCA) DE 1986
Este acto ha cobrado nfasis y significado nuevo desde el 11 de septiembre, 2001 ataques terroristas en la
ciudad de Nueva York. Los patrones deben afirmar que acceden con IRCA y pagan atencin especial para
los requisitos para verificar signatura y peridicos correctos para trabajar en los Estados Unidos.
La IRCA de 1986 prohbe a los patrones ir a de discriminacin en contratar y el tiroteo con base en el estatus
de origen nacional o de nacionalidad. Los empleados cubiertos incluyen a los ciudadanos de Estados
Unidos, los extranjeros residentes permanentes, los refugiados, y los forasteros recin legalizados que han
archivado un aviso de intento para convertirse en ciudadanos de Estados Unidos. Un patrono puede
seleccionar a un ciudadano de los Estados Unidos sobre un trabajador nacido en el extranjero si ambos
individuos estn igualmente calificados para la posicin.
La IRCA requiere que los patrones verifican la elegibilidad de empleo de todos los salarios nuevos,
ciudadanos americanos inclusivos. Los empleados nuevos deberan completar y deberan firmar la seccin
del empleado de informacin y de verificacin de Servicio Internacional de Noticias Verificacin de
Elegibilidad de Empleo de la Forma I-9 9, en el tiempo de empleo.
Dentro de empleo del grupo de seguidores de tres das hbiles, los patrones deberan requerir que empleados
nuevos provean prueba aceptable, tan identificadas en lo I-9 9 de su identidad y la elegibilidad de empleo;
Fsicamente examine los documentos; Complete la seccin del patrono de revisin y de verificacin de la
forma; Y el signo la forma dando fe que los documentos han sido examinados.
5.6 LA ACTA DE CIUDADANOS AMERICANOS CON MINUSVALA (ADA) DE 1990
La asistencia promedio diaria de 1990 es un acto de garantas constitucionales prohibiendo discriminacin en
contra de individuos con incapacidades en el empleo, servicios pblicos y transporte, alojamiento pblico, y
telecomunicaciones.
Bajo la asistencia promedio diaria, una "incapacidad" es definida como un deterioro fsico o mental que
sustancialmente limita uno o actividades de vida ms principales como ver, escuchar, hablar o surtir efecto,
etc. El analfabetismo es incluso inconspicuo si es causado por un desorden fsico o mental. Un registro de
tal deterioro, o ser considerado tener tal deterioro, puede ser pedido para la verificacin. Para estar cubierto
por la asistencia promedio diaria, las personas con incapacidades lo deberan ser diferentes capacitadas para
el trabajo, programe, o la actividad para la cual buscan acceso.
Bajo los comestibles de empleo del Acto (el Ttulo), es discriminatorio no hacer alojamiento razonable para
las sabidas incapacidades fsicas o mentales de solicitantes o empleados con incapacidades. Los patrones no
estn obligados a hacer alojamiento que impondra una adversidad indebida en la operacin de su negocio.
La adversidad indebida es definida como una accin que es excesivamente valiosa, extensiva, o disruptivo, o
que fundamentalmente alterara la naturaleza u operacin del negocio. Sin embargo, antes de negar un
alojamiento pedido para razones costadas, los gerentes le deberan consultar al director financiero o el
Presidente de La Compaa.
La asistencia promedio diaria requiere esas personas que requieren decisiones de empleo con incapacidades
sean hechas si pueden realizar funciones esenciales del trabajo, con o sin alojamiento. Por consiguiente, en
los casos dnde visto que una funcin marginal adversamente le impactara a una persona con una
incapacidad sabida, el patrono debera hacer alquilar decisiones con base en funciones esenciales slo. Las
funciones marginales son esas que no son crticos para el propsito del trabajo y / o cul podra ser
reasignado.
Las bsquedas de ley para atrasar consideracin de informacin mdica o relatada en incapacidad hasta una
oferta condicional de trabajo han sido hechas para el solicitante mejor capacitado. Por esta razn,
estrictamente prohbe preguntas mdicas o relatadas en incapacidad en aplicaciones, entrevistas de trabajo, y
cheques de fondo o remisivos.
Despus de que una oferta de trabajo condicional haya sido hecha, los patrones pueden requerir exmenes
mdicos o pueden averiguar referente a la existencia, naturaleza, o severidad de una incapacidad si:
1 todas las personas que han recibido ofertas condicionales de trabajo en la misma categora de
trabajo es supeditado al examen /averiguacin, a pesar de la incapacidad.
2 la informacin obtenida es mantenida confidencial.
La asistencia promedio diaria pide que cualquier informacin mdica o relatada en incapacidad obtenida por
un patrono en solicitantes o empleados sea guardada en archivos mdicos cerrados separados, no en
expedientes de personal. Tambin prohbe a los patrones ir a revelarle la informacin mdica confidencial a
alguien, incluyendo compaeros de trabajo, excepto como siempre y cuando en la ley.
La Compaa es responsable de designar una asistencia promedio diaria Coordinator que se contact para
mayor informacin sobre el Acto y preguntas o quejas acerca de su aplicacin en esa Compaa (incluyendo
accesibilidad de empleo y de programa). El humano de Resource est tambin disponible como un recurso
estimando el empleo aprovisiona de la ley.
El ttulo de la asistencia promedio diaria soy implementado por la Comisin para Igualdad de Oportunidades
de Empleo Federal. Un Job Accommodation Network existe para ayudar a patrones con decisiones
concirnindole la disponibilidad de alojamiento (ENERO). Los asesores de factores humanos de ENERO
pueden acceder a una base de datos para ayudar a encontrar informacin en alojamiento para lo deshabilitado
en el lugar de trabajo. No hay cargo para este servicio. El Job Accommodation Network puede ser
alcanzado por 1-800-526-7234 de llamado o direccin Internet: Http://janweb.icdi.wvu.edu. La direccin
de ENERO es University de ENERO, Virginia del Oeste, apartado postal 6080, Morgantown, WV 26506.
5.7 LA FAMILIA Y EL ACTO MDICO (FMLA) DE PERMISO DE AUSENCIA DE 1993
La FMLA de 1993 faculta a los empleados elegibles a hacerse cargo para 12 semanas de trabajo de permiso
de ausencia protegido en trabajo en una ao civil para las especificadas razones familiares y mdicas de
permiso de ausencia. Bajo cierta circunstancia FMLA el permiso de ausencia puede ser no pagado o
pagado.
La Familia y Acto Medical Leave (FMLA) se aplica a los patrones que utilizan cincuenta (50) o ms
empleados dentro de un setenta y cinco radio de milla. Las organizaciones con menos que cincuenta (50)
empleados deban saber la ley y esencialmente deban tener que no tener una razn comercial cuerda para no
llene los requisitos.
Por ejemplo, un empleado puede pedir, o La Compaa puede pedir que un uso del empleado acopi anuario
o baja por enfermedad (si la baja por enfermedad est regularmente autorizada para la razn para la cual el
permiso de ausencia es pedido). El permiso de ausencia catastrfico, estando concedido por el patrono,
tambin puede ser usado. Cuando los empleados mdicamente necesarios, deberan tener permiso de
ausentarse intermitentemente o haciendo ms pequeo su plan de trabajo del cliente habitual.
Para ser elegible para el permiso de ausencia FMLA un empleado debera:
1 ha trabajado para La Compaa para 12 meses o ms (no necesite ser continuo).
2 ha trabajado al menos 1,250 horas (incluir pag permiso de ausencia) sobre los meses 12 previos.
3 trabaje en una posicin donde La Compaa emplea al menos a 50 personas dentro de 75 millas.
El permiso de ausencia FMLA debera ser concedido para un empleado elegible para cualesquier o ms de las
siguientes razones:
1 el nacimiento de un empleado es nio, o para cuidar del nio despus del nacimiento.
2 la colocacin de un nio con un empleado para la adopcin o el cuidado adoptivo, o cuidar del nio
despus de la colocacin.
3 para cuidar del esposo de un empleado, un nio o un padre que tiene una condicin seria de salud.
4 una condicin seria de salud que hace al empleado incapaz para representar uno o ms de la
condicin funcionan del trabajo.
"La condicin seria de salud" est definida ampliamente y abarca una coleccin variada de
condiciones dando como resultado la incapacidad de la persona para trabajar, asistir escuela,
O realiza otras actividades diarias normales, y para el cual la persona est bajo la supervisin o
recibir continuar tratamiento por una persona que provee asistencia mdica para la salud.
El trmino abarca las siguientes condiciones:
o1 La cautela del enfermo internado en un hospital, un hospicio o la residencial facilidad
mdica (incluir relat / incapacidad de tratamiento /recuperacin).
o2 Los perodos de incapacidad durando ms que 3 das naturales consecutivos y cul
implican continuar tratamiento (incluir relat / incapacidad de tratamiento /recuperacin).
o3 Los perodos de incapacidad debido al embarazo, o para la cautela prenatal (una visita para
una persona que provee asistencia mdica para la salud no es requerida para cada
ausencia).
o4 Los perodos de incapacidad o el tratamiento debido a una condicin seria crnica (por
ejemplo el asma o la diabetes) de salud que contina sobre un perodo de tiempo extendido,
requieren visitas peridicas para una persona que provee asistencia mdica para la salud, y
pueden implicar episodios ocasionales de incapacidad (una visita para una persona que
provee asistencia mdica para la salud no es requerida para cada ausencia).
o5 Un perodo de incapacidad que es permanente o de largo plazo debido a una condicin para
cul tratamiento no puede ser efectivo (e.g. Enfermedad de Alzheimer, golpe severo, o
etapas terminales de una enfermedad. Slo la supervisin por una persona que provee
asistencia mdica para la salud en vez del tratamiento en ejecucin es requerida en tales
casos) o
o6 Un perodo de ausencia para los tratamientos mltiples y la recuperacin, ya sea para la
ciruga restaurativa despus de una lesin, o para una condicin que probablemente dara
como resultado una poca de incapacidad de ms que 3 das naturales consecutivos a falta
de la intervencin mdica (por ejemplo los tratamientos de quimioterapia para cncer o la
fisioterapia para el artritis severo).
Ordinariamente, a menos que las complicaciones surjan, condiciones como el resfriado comn, la gripe, los
dolores de odos, las lceras menores, los dolores de cabeza aparte de las migraas, y la rutina que los
problemas dentales no encontraran la definicin de una condicin seria de salud.
Muchas enfermedades o lesiones relatadas en trabajo al amparo de la indemnizacin laboral son consideradas
condiciones serias de salud bajo la FMLA.
Un patrono puede requerir que certificacin mdica soporte una peticin para el permiso de ausencia debido
a una condicin seria de salud de un empleado o el miembro familiar de un empleado. El patrono no puede
requerir informacin ms all de cul sea en la que se puso la direccin en la forma mdica de certificacin.
Un segundo y, si es necesario, una tercera opinin puede ser pedida en el gasto del patrono. Adems, la
recertificacin peridica tambin puede ser requerida.
Un empleado debera proveer al menos el aviso anticipado de 30 das cuando la necesidad para el permiso de
ausencia es previsible. Si el aviso de 30 das no es posible, como en una emergencia mdica, el aviso
debera ser dado tan pronto como sea razonablemente posible. Cuando el anuario o la baja por enfermedad
es usado en lugar del permiso de ausencia no pagado, cualquier Estado menos riguroso los requisitos de aviso
tienen aplicacin.
Los empleados deberan dar al menos aviso verbal lo suficiente como para decirle al patrono la necesidad
para el permiso de ausencia de FMLA-QUALIFY, y la duracin y oportunidad del momento adelantada del
permiso de ausencia. El empleado no tiene que expresamente afirmar derechos bajo FMLA o aun la
mencin la FMLA para estar sujeto a la tutela jurdica. El empleado, sin embargo, necesita Indicar una
razn calificativa para el permiso de ausencia. Por ejemplo, un empleado simplemente podra manifestar
que el permiso de ausencia es necesario para un nacimiento esperado de un nio. Los patrones deberan
inquirir ms all si hay que determinar si el permiso de ausencia pedido califica bajo la FMLA. La decisin
del patrono para llamar permiso de ausencia como permiso de ausencia FMLA debera basarse en
informacin recibida del empleado o el portavoz del empleado.
Un patrono puede preguntar ese un empleado cumpla con requisitos procesales acostumbrados para el
permiso de ausencia peticionario (por ejemplo la terminacin de forma de peticin de permiso de ausencia);
Sin embargo, el patrono no puede prohibir o puede atrasar permiso de ausencia FMLA para el fracaso de un
empleado para seguir mtodos internos si oportuno aviso verbal u otro fuese dado.
Al el aviso receptor o volverse consciente que un empleado necesita salir para una FMLA calificando razn,
el patrono debera proveer aviso que el empleado es elegible para el permiso de ausencia FMLA. El fracaso
para notificar a un empleado que no es elegible para el permiso de ausencia FMLA antes de que la fecha que
el permiso de ausencia es comenzar (o dentro de 2 das de trabajo cuando el empleado provee menos del aviso
de 3 das) resultar en el empleado siendo estimado elegible para el permiso de ausencia FMLA.
El patrono tambin prontamente (usualmente dentro de 2 das de trabajo) debera notificar al empleado
cundo el permiso de ausencia tendr importancia hacia la titulacin FMLA, y le dar al empleado cuenta de
sus derechos y sus obligaciones bajo FMLA. La distribucin de la forma facult al Patrono Response a la
Peticin Employee para el Permiso de Ausencia Familiar y Mdico y una notacin en la hoja de presencia del
empleado satisface este requisito.
Un patrono con suficiente conocimiento para determinar que el permiso de ausencia es para una razn
FMLA, y fracasa hacerle saber al empleado de su designacin, como el permiso de ausencia FMLA no puede
hacer la designacin retroactivamente. El permiso de ausencia slo puede ser llamado prospectivamente, a
partir de la fecha de aviso para el empleado. El empleado en estas circunstancias est completamente
protegido por la ley, pero la porcin de la ausencia precediendo el aviso de designacin no puede ser contada
hacia la titulacin de 12 semanas.
El permiso de ausencia no puede ser denominado como FMLA despus de que un empleado regresa al
trabajo a menos que:
1 el patrono no aprendi que la razn para el permiso de ausencia hasta el empleado regres al
trabajo. En esta situacin, el patrono lo puede llamar como el permiso de ausencia FMLA dentro
de dos das de trabajo despus de la fecha que el empleado regres a trabajar. Un empleado que no
notifica al patrono dentro de dos das de trabajo despus de regresar a trabajar que el permiso de
ausencia fue tomado por una razn de FMLA-QUALIFY subsiguientemente no puede afirmar
proteccin FMLA para la ausencia.
2 una designacin provisional de permiso de ausencia FMLA ha sido hecha y la patrona espera
documentacin para confirmar que el permiso de ausencia califica para este estatus.
Los patrones deberan mantener cobertura de seguro mdico en coro para un empleado en el permiso de
ausencia FMLA en la misma base como si el empleado estuviese continuamente trabajando durante el
perodo de permiso de ausencia. El empleado debera ser informado acerca de acomodamientos para pagar
la parte del empleado de cualquier premios (por ejemplo la cobertura dependiente) durante el permiso de
ausencia. En algunas instancias, un patrono puede recobrar premios que pag hacia la cobertura de salud del
empleado si el empleado se le olvida regresar a trabajar.
En el regreso de permiso de ausencia FMLA, un empleado debera ser devuelto a lo de l / su trabajo original,
o a un trabajo equivalente con paga equivalente, beneficios y otros trminos y condiciones de empleo. Esto
incluye restauracin a una posicin con lo mismo o los premios equivalentes de la paga, como la diferencial
de turno. Un empleado no tiene ms gran bien para el restablecimiento o para otros beneficios y otras
condiciones de trabajo que si el empleado haba estado continuamente trabajando durante el permiso de
ausencia. Por ejemplo, si un empleado habra sido despedido del trabajo de cualquier manera, ese empleado
puede ser despedido del trabajo durante una FMLA sale.
La FMLA prohbe interferencia con derechos de un empleado bajo la ley, como rehusando para autorizar o
hacindole a un empleado desistir de usar permiso de ausencia FMLA. Los patrones son tambin prohibidos
ir a discriminar en contra de empleados o los empleados prospectivos que han acostumbrado FMLA salen.
Por ejemplo, el uso de permiso de ausencia FMLA no debera ser usado en contra de un empleado en
decisiones de empleo como contratar, promociones o medidas disciplinarias, ni contado bajo "ninguna falla"
polticas de asistencia.
El empleado puede tomar el permiso de ausencia al mismo tiempo, intermitentemente o tan de medio tiempo
durante la semana de trabajo. Se espera que patrones tienen que alquilar ayuda temporal, etc. para
permitirlos a los empleados el permiso de ausencia necesario. Varios Estados tienen leyes Familiares de
Permiso de Ausencia que se aplican a los negocios con menos de cincuenta (50) empleados. Si el mismo
patrono emplea a los esposos, no hacen ambos tenga que serle concedido permiso de ausencia por la misma
razn. A gran altura los ejecutivos asalariados, crtico para las operaciones, pueden estar exentos para esta
ley. El patrono debera ser cooperativo y flexible en conceder peticiones bajo FMLA. FMLA se aplica a
todos los patrones incluyendo organizaciones de gobierno no lucrativo y.
La FMLA es implementada por el Salario y Divisin de Hora del Department De Estados Unidos de Trabajo.
5.8 LA SEGURIDAD OCUPACIONAL Y HEALTH ACTAN (OSHA) DE 1968
El Acto de Seguridad Ocupacional y de Salud fue legislado para tener prevista salud y seguridad en el lugar
de trabajo. OSHA le cubre a cada compaa involucrada en comercio. En la mayora de compaas de
tamao intermedio, y ms pequeo, la gerencia de OSHA calza debajo de la funcin de la gerencia HR.
OSHA tiene una "clusula arancelaria general" y una "clusula de estilo general de la industria" que
promulgan que un patrono es responsable para proveer a cada empleado de un lugar seguro al trabajo que est
libre de peligros.
Este acto requiere que patrones provean seguridad entrenndose para todos los empleados. OSHA ha
establecido estndares de seguridad de cmo evitar lesiones del ambiente de la oficina para cmo maniobrar
y almacenar productos qumicos arriesgados. La agencia tiene numerosos folletos y herramientas de
entrenamiento que estn disponibles para los patrones para destinar para entrenar empleados.
Este acto establece que una organizacin debera hacer caer en una trampa un "comit de seguridad" de
empleados. El comit de seguridad debera encontrarse para identificar preocupaciones, establecer
recomendaciones para la accin correctiva, y establecer un programa de auditora para asegurar conformidad
con peligros sabidos. Esto puede ser tan simple como establecer mtodos de emergencia para egresar un
edificio en el caso de un fuego u otro peligro. OSHA establece que los requisitos ponentes para el trabajo
relataron lesiones.
Cada negocio tiene que ocuparse de preocupaciones de seguridad que son nicas para las posiciones
individuales. Algunas cosas que no parecen seguridad relatada se sobreentienden bajo OSHA. Por
ejemplo, el alumbrado correcto del estacionamiento para empleados que trabajan las noches.
5.9 EL ACTO CONSOLIDADO (LA COBRA) DE CONCILIACIN DE PRESUPUESTO DEL
MNIBUS
Los mandatos de la COBRA que los patrones, eso hacen veinte (20) o ms empleados, tienen prevista la
continuacin de cobertura /seguro de asistencia mdica para la salud de plan de beneficio de seguro de La
Compaa. El empleado ha debido haber estado alistado en el plan de seguros y luego debe haber sufrido
una prdida de beneficios de asistencia mdica para la salud por alguna razn. La prdida de beneficios de
asistencia mdica para la salud es usualmente debida a la terminacin de empleo.
El empleado y cualquier dependientes que estaba cubierto por el plan de asistencia mdica para la salud es
elegible para COBRA. Es importante para reparar en que la COBRA no es un plan de seguros y no provee
beneficio o no es seguro. La COBRA es la herramienta administrativa que hace disponible continuacin de
seguro a los individuos capacitados. La cobertura de seguros disponible es simplemente una continuacin
del plan que estaba disponible cuando el individuo sufri una prdida de cobertura.
El depsito declarado competente paga por la cobertura de continuacin de asistencia mdica para la salud.
Los pagos del premio son hechos para el patrono y el patrono puede subir los precios para una retribucin de
2 % para administrar el beneficio. La COBRA generalmente dispone que el seguro debe ser ofrecido para
hasta dieciocho (18) meses y en algunos casos para perodos ms largos.
Calificando acontecimientos para incentivar a la COBRA es:
1 el despido de empleo voluntario o involuntario la terminacin abastecedora no fue debido a la
mala conducta vulgar.
2 la reduccin en las horas trabaj cules causas el empleado a la
cada debajo del nmero de horas para permanecer un miembro
elegible para el plan de seguros.
3 la bancarrota del patrono que da como resultado una reduccin
sustancial en la cobertura de beneficio para empleados jubilados al
amparo del plan.
Este acto coloca responsabilidad que el patrono debe notificar al empleado que la cobertura est disponible
(por escrito) y requiere que el empleado acepte o rechace la cobertura por escrito. Los registros de
notificacin, y la aceptacin o la negativa deben ser conservados para evitar multas y / o la litigacin.
La mayora de patrones pequeos y de tamao intermedio tienen sus asuntos de conformidad de la COBRA
de rutina al amparo de los administradores de la compaa de seguros que provee el seguro de asistencia
mdica para la salud. La Compaa es finalmente responsable de notificacin de la COBRA a los
empleados elegibles y as debera asegurar que el proveedor de seguro se ocupar de notificacin y gerencia.
5.10 SEGURO MDICO PORTABILITY Y ACCOUNTABILITY ACTAN (HIPAA) DE 1996
HIPAA se convirti en un Acto en 1996 y fue esencial para proteger la asegurabilidad de empleados en un
ambiente de empleo altamente mvil. HIPAA dispone que los empleados tienen que ser aceptados a
ingresar a planes nuevos de salud de patrones a pesar de condiciones preexistentes. Los planes de salud en
coro no pueden excluir a los empleados o los dependientes basados en condicin mdica, estatus de salud,
experiencia de reclamos, historia mdica, incapacidad o historia gentica. HIPAA tambin impide premios
de carga y ms altos basados en estatus de salud.
Adems, HIPAA incluye lenguaje tan enfocado en ayudar al negocio pequeo y trabajadores por cuenta
propia a poder obtener cobertura de seguro de asistencia mdica para la salud. Esto est consumado
garantizando la cobertura para grupitos, garantiz renovacin de seguro, y la contribucin especial
promociona para el pago de gastos para la asistencia mdica para la salud.
La portabilidad de cobertura de asistencia mdica para la salud est consumada requiriendo al Health Care
Plan En Coro para publicar una "certificacin de Cobertura" para los individuos cuando estn ya no cubiertas
por el plan en coro. Esta certificacin de cobertura se usa para eliminar o reducir a los patrones nuevos
preexistiendo requisitos de condicin para su seguro colectivo. Esto incluye el vencimiento de beneficios de
la COBRA si es usado por el individuo calificativo. Simplemente indiqu que es como dejar un plan de
retiro del 401k ser de los que se extendi el plazo de pago en un plan nuevo del 401k de patrones sin
cualquier penas para el empleado. Ciertos beneficios como los Planes de Vista y los Planes Dentales no
estn protegidos por HIPAA.
El EEUU Department de Salud y los Servicios Humanos (en abril del 2002) publicaron una regla para
proteger la privacidad de registros de asistencia mdica para la salud de pacientes.
5.11 EL ACTO LIBRE DE DROGA DEL LUGAR DE TRABAJO DE 1988
Como parte del esfuerzo del Gobierno Federal para ocuparse del asunto de abuso de sustancias en el lugar de
trabajo, el Acto libre de droga del Lugar de Trabajo de 1988 fue promulgado como parte de la legislacin de
droga del mnibus. Este Act en efecto desde 18 de marzo, 1989 requiere que contratistas y cesionarios
de Agencias Federales acuerden proveer lugares de trabajo libre de drogas como una condicin previa de
recibir un contrato o la concesin de una Agencia Federal. OMB le ofrece al gobierno la gua poco
reguladora ancha para este Act.
Para calificar para Federal pacta, los patrones lo deben hacer:
1 certifique que proveern un lugar de trabajo libre de droga.
2 publique un listado de declaracin que la droga prohibida relacion comportamientos y las
acciones que sern tomadas en contra de violadores.
3 establezca un programa libre de droga de conciencia en curso que educa, notifica a los empleados
de la disponibilidad de recomendar programas y penas de abuso en el lugar de trabajo.
4 requiera que empleados notifiquen a su patrono de cualquier conviccin criminal de droga
ocurriendo en el lugar de trabajo.
5 notifique al Gobierno Federal de violaciones.
6 requiera la carga de pena para un empleado condenado de violacin de droga en el lugar de trabajo.
7 implemente y mantenga anteriormente citados estatutos.
Sino, esto no quiere decir que los patrones deban crear un programa de asistencia del empleado o deban
realizar experimentacin de droga.
5.12 EL EMPLEADO RETIREMENT INCOME SECURITY ACT (ERISA)
El Empleado Retirement Income Security Act de 1974 (ERISA) es una ley Federal que coloca estndares
mnimos para ms voluntariamente planes de pensin de jubilacin establecida y de salud en industria
privada para proveer proteccin para individuos en estos planes.
ERISA requiere que planes provean a participantes de informacin de plan incluyendo informacin
importante acerca de las caractersticas de plan y financiando; Provee responsabilidades fideicomisarias pues
esos que manejan y controlan tienen previstos activos; Requiere que planes establezcan una queja y apela
proceso para que participantes obtengan beneficios de sus planes; Y los da a los participantes la facultad
procesal para los beneficios y las brechas de deber fideicomisario.
La ERISA reportando y divulgacin que obligaciones aplican a toda pensin de jubilacin y que bienestar
tiene prevista incluir descripciones sumarias de plan, informes anuales, acontecimientos reportables, y.
5.13 EL ACTO DE PROTECCIN DEL POLGRAFO DEL EMPLEADO (EPPA)
La EPPA dispone que los empleados tienen derecho a las oportunidades de empleo sin ser subordinados para
mentir pruebas del detector, a menos que una exencin especfica tenga aplicacin. La EPPA se aplica a la
mayora de patrones exclusivos. La ley no abriga a Federal, Estado y administraciones locales.
La EPPA prohbe a los patrones ms secretos ir a usar pruebas del detector de mentiras, ya sea para el
preempleo adaptndose para el cine o durante el curso del empleo. Los patrones generalmente no les pueden
requerir o les pueden pedir a cualquier empleado o cualquiera persona en busca de empleo que tome una
prueba del detector de mentiras, o descargue, discipline, o discrimine en contra de un empleado o una persona
en busca de empleo para rehusarse a tomar una prueba o para ejercitar otros derechos bajo el Acto.
Los patrones no pueden acostumbrar o pueden interesarse por los resultados de una prueba del detector de
mentiras o pueden descargarse o pueden discriminar en contra de un empleado o una persona en busca de
empleo con base en los resultados de una prueba, o para archivar una queja, o para participar de un
procedimiento bajo el Acto.
Supedtese a las restricciones, las pruebas del polgrafo de permisos de Acto (un tipo de detector de mentiras)
para ser administrado a ciertas personas en busca de empleo de firmas prendarias (el carro blindado, la
alarma, y el guarda) de servicio y de fabricantes farmacuticos, los distribuidores y los dispensadores.
Supedtese a las restricciones, el Acto tambin acepta polgrafo duro de ciertos empleados de firmas privadas
que son razonablemente sospechosas de envolvimiento en un incidente del lugar de trabajo (el robo, la
malversacin, etc.) Tan resultado en la prdida econmica especfica o lesin para el patrono.
Donde los exmenes del polgrafo son admitidos, estn sujetos a los estndares estrictos para la conducta de
la prueba, incluir el test previo, probar y postprobar fases. Un examinador debe estar autorizado y afianzado
o debe tener cobertura profesional de adeudo. El Acto estrictamente limita la divulgacin de informacin
obtenida durante una prueba del polgrafo.
El Acto los provee a los empleados el derecho para entablar un proceso legal para violaciones del Acto. El
Salario y Divisin de Hora aceptan quejas de supuestas violaciones EPPA.
5.14 EL FALLO ADMINISTRATIVO 11246
Desde 1965, el EEUU Department de la Oficina de Programas Federales (OFCCP) de Conformidad del
Contrato de Trabajo ha tenido el compromiso de asegurar que los contratistas del el Gobierno acceden con lo
de Oportunidades Igualitarias en el Empleo (EEO) y que la accin afirmativa aprovisiona de sus contratos.
OFCCP administra e implementa Fallo Administrativo 11246, en forma enmendada, que prohbe contratistas
Federales y contratistas asistidos a Federally de la construccin y subcontratistas, que hace de nuevo $10,000
en el Gobierno el negocio en un ao de discriminar en decisiones de empleo con base en la carrera, color,
religin, origen sexual, o nacional.
Cada contratista del el Gobierno con 50 o ms empleados y $50,000 o ms en contratos de gobierno estn
obligados a desarrollar un programa Afirmativo Escrito (AAP) de accin para cada uno de sus
establecimientos. Un programa afirmativo escrito de accin ayuda al contratista a identificar y analizar
problemas potenciales en la participacin y la utilizacin de mujeres y las minoras en la poblacin en edad
laboral del contratista.
Si hay problemas, el contratista especificar en su AAP los mtodos especficos que seguir y los esfuerzos
de buena fe que har para proveer oportunidad de empleo sin discrimen. Los esfuerzos expandidos en el
alcance, el reclutamiento, el entrenamiento y otras reas son una cierta cantidad de los pasos afirmativos que
los contratistas pueden tomar para ayudar a los miembros de los grupos protegidos a competir por trabajos en
el pie de igualdad con otros solicitantes y otros empleados.
5.15 TRABAJADOR ADJUSTMENT Y REENTRENAMIENTO NOTIFICATION ACTAN (D AVISO)
DE 1989
D AVISO requieren que patrones de 100 o ms empleados provean aviso 60 das anticipados de cierres
cubiertos de la planta y despidos masivos cubiertos (incluyendo como resultado de la venta del negocio).
Este aviso debe ser provisto a ya sea trabajadores afectados o sus representantes (e.g., Un sindicato de
obreros); Para el Estado disloc unidad del trabajador; Y para la unidad apropiada de administracin local.
El soldado raso, para patrones de la ganancia y los patrones exclusivos, sin fines de lucro estn cubiertos,
como son entidades pblicas y cuasipblicas que operan en un contexto comercial y estn separadamente
organizadas del gobierno normal. Federal de siempre, Estado, y entidades locales de gobierno, cul proveen
servicios pblicos, no estn cubiertos.
Los empleados facultados para fijarse debajo DAN AVISO incluya cada hora y trabajadores asalariados, as
como tambin empleados administrativos y supervisores. Los socios comerciales no merecen fijarse.
Un patrono no necesita dar aviso si una planta cerrando es el cierre de una facilidad temporal, o si el cierre o
el despido masivo es el resultado de la terminacin de una empresa o proyecto particular. Esta exencin tiene
aplicacin slo si los trabajadores fueron contratados con la comprensin que su empleo fue limitado a la
duracin de la facilidad, el proyecto o la empresa. Un patrono no puede designar un proyecto en curso
"temporal" para evadir sus obligaciones bajo WARN.
Un patrono no necesita proveerle el aviso a los huelguistas o a los trabajadores que estn en parte de la unidad
de negociaciones (s) que estn involucrados en las negociaciones laborales que condujeron a un cierre
patronal cuando la huelga o el cierre patronal equivale a una planta cerrando o el despido masivo. Poco
golpeando a los empleados que experimentan una prdida de empleo como un resultado directo o indirecto
huelgustico y los trabajadores que no son parte de la unidad de negociaciones (s), que son involucrados en
las negociaciones laborales que condujeron a un cierre patronal, merecen todava fijarse.
Un patrono no necesita dar aviso al permanentemente reemplazar a una persona que es un "huelguista
econmico" tan definido bajo el Labor Relations Act Nacional.
5.16 EL ACTO DE DAVIS-BACON
El Acto de Davis-Bacon, en forma enmendada, le requiere que cada uno pacte sobre $2,000 para el cual los
Estados Unidos o el Distrito de Columbia es una fiesta para la construccin, alteracin, o la reparacin de
oficinas pblicas u obras pblicas contendr una clusula exponiendo los salarios mnimos para serle pagada
a las clases diversas de obreros y mecnicos empleados bajo el contrato. Conforme a lo dispuesto por el
Acto, los contratistas o sus subcontratistas deben pagarle a los trabajadores empleados directamente en el
sitio del trabajo nada menos que los sueldos localmente predominantes y los beneficios del margen pagados
en los proyectos de un carcter similar.
Adems del Acto de Davis-Bacon mismo, el Congreso ha sumado que prevalecer comestibles del salario para
aproximadamente 60 estatutos, que la construccin de asistencia proyecta concede, presta, garantas de un
prstamo, y seguro. Estos "actos relacionados" requieren construccin en tales reas como la reduccin de
transporte, de la vivienda, de aire y de contaminacin de aguas, y la salud. Si un proyecto de la construccin
es financiado o ayudado bajo ms que un estatuto Federal, el Davis-Bacon prevaleciendo comestibles del
salario puede aplicarse al proyecto si cualquier de los estatutos aplicables requiere pago de tasas salariales de
Davis-Bacon.
El alcance geogrfico del Acto de Davis-Bacon est limitado, por sus trminos, para los 50 Estados y el
Distrito de Columbia. Por el mismo motivo, el alcance de cada uno de los Actos relacionados es
determinado por los trminos del estatuto particular bajo el cual la Asistencia Federal es provista.
Las determinaciones del salario de Davis-Bacon son estar usados en cumplimiento con lo dispuesto en
Reglas, 29 Parte CFR 1, En Parte 3, y En Parte 5. La informacin acerca de las Encuestas del
Salario de Davis-Bacon, incluir las fechas de encuestas actuales y futuras, pueden ser obtenidas en el
Davis-Bacon y el sitio Web relacionado de Actos (DBRA) en www.dol.gov/esa/programs/dbra/index.htm.
5.17 WALSH-HEALEY PUBLIC CONTRACTS ACT (PCA)
El Walsh-Healey Public Contracts Act, en forma enmendada (41 U.S.C. 35-45), fue promulgado para
proveer condiciones para la compra de suministros y la confeccin de contratos por los Estados Unidos. No
es un acto de aplicabilidad general para industria. Su propsito es imponer obligaciones en esos favorecidos
con negocio del el Gobierno.
El Acto requiere que contratistas de gobierno paguen al menos el salario base actual, observen das de 8 horas
y semanas de trabajo de 40 horas, al prohibir el empleo de trabajo del convicto, hembras bajo la edad de 18 o
los varones bajo la edad de 16, o la condicin arriesgada o antihiginica de funcionamiento.
Deduzca excepcin como de otra manera especficamente siempre y cuando, estas representaciones y
condiciones estn obligadas a ser incluidas en cada contrato para la manufactura o proveyendo de materiales,
suministros, artculos, y equipo en cualquier cantidad excediendo a $10,000, lo cual est hecho y en lo que se
entr por una agencia de los Estados Unidos u otra entidad tan llamado en la seccin 1 del Acto, agencia a
partir de ahora contratante llamada.
5.18 EL ACTO DE CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS (LA CEC)
El Service Contract Act se aplica a cada contrato en exceso de $2,500 en el que se entr por los Estados
Unidos o el Distrito de Columbia, el propsito principal del cual es proveer servicios en los Estados Unidos.
Los contratistas y los subcontratistas actuando tales contratos Federales deben observar estndares de salario
base, de seguridad y de salud, trabajo de menores, y tiempo extra y deben mantener ciertos registros, a menos
que una exencin especfica tenga aplicacin.
5.19 LAS RELACIONES LABORALES NACIONALES ACTAN (NLRA)
El nacional Labor Relations Act es la ley primaria gobernando relaciones entre uniones y los patrones en el
sector privado. El estatuto garantiza la derecha de empleados para organizar y para negociar colectivamente
con sus patrones o refrenarse de toda tal actividad. Generalmente aplicndose a todos los patrones
involucrados en comercio interestatal - aparte de aerolneas, los ferrocarriles, la agricultura, y el gobierno -
los implementos de Acto la poltica laboral nacional de asegurar libran eleccin y negociacin colectiva
alentadora como una manera mantener paz del industrial.
5.20 EL ACTO DE ASISTENCIA DE REAJUSTE DE VETERANOS DE ERA DE VIET NAM
DE 1974 (VEVRA)
Los veteranos de era de Viet Nam, el especial lisi a los veteranos, y los veteranos que fueron miembros de
deber en ejecucin durante una guerra para cul una campaa el distintivo ha estado autorizado est protegido
en el empleo por el Acto de Asistencia de Reajuste de Vietnam Era Veterans de 1974, en forma enmendada.
La ley pide que los patrones con subcontratos o contratos Federales de $25,000 o ms proveen oportunidad
igual y accin afirmativa para veteranos de era de Viet Nam, el especial lisi a los veteranos, y los veteranos
que fueron miembros de deber en ejecucin durante una guerra o en una campaa o una expedicin para cul
una campaa el distintivo ha estado autorizado.
Un veterano de era de Viet Nam es una persona que (1) fue miembra de deber en ejecucin para un perodo de
ms que 180 das, cualquier parte de la cual ocurrido entre 5 de agosto, 1964 y 7 de mayo, 1975, y se le dio de
baja o solt con aparte de una descarga deshonrosa; (2) se le dio de baja o solt de deber en ejecucin pues un
servicio asoci incapacidad si cualquier papel de tal deber en ejecucin fuese realizada entre 5 de agosto,
1964 y 7 de mayo, 1975; O (3) se le sirve en el deber en ejecucin para ms que 180 das y servido en la
Repblica de Viet Nam entre 28 de febrero, 1961 y 7 de mayo, 1975.
Un especial lisi al veterano es una persona que es merecedora de compensacin bajo las leyes administradas
por el Departamento de Asuntos de Veteranos para una incapacidad evalu en 30 por ciento o ms; O,
evaluado a las 10 o 20 por ciento, si se ha determinado que el individuo tenga una incapacidad seria de
empleo; O, una persona que se le dio de baja o solt de deber en ejecucin por una incapacidad asociada en
servicio.
Como una parte de accin afirmativa, los contratistas Federales y los subcontratistas estn obligados a listar
con el servicio de empleos local del Estado todas las aberturas de empleo excepto por ejecutivo y los trabajos
sobresalientes de la gerencia; Los trabajos que el contratista espera llenarse desde el interior; Y los trabajos
durando 3 das o menos.


6.0 LOS PROCESOS Y LOS CONTROLES
La Compaa ha tenido prevista y ha desarrollado los procesos necesitados para correctamente documentar,
rastrear y controlar transacciones HR. Los resultados de esta planificacin son los procesos y mtodos
definidos en nuestra documentacin Humana de Sistema Administrativo de Recursos.
Estos procesos y mtodos se ocupan de los objetivos Humanos de Recursos y los requisitos para nuestra
compaa, la verificacin requerida, la validacin, y las actividades de inspeccin especficas para nuestra
compaa. Los rcords necesitados para proveer evidencian que estos procesos acceden con reglas
Federales est definido en los mtodos.

EMBED

6.0 Processes & Controls
6.2 Hiring
6.3 Compensation
6.1 Administration
6.4 Development
Fig 2. Processes and Controls
$
$
6.5 Compliance

6.1 LA GERENCIA
Los Procedimientos Administrativos abarcan un rango de actividades miscelneas de registros del personal
que mantiene, para la separacin directiva del empleado. Los siguientes Procedimientos Administrativos
deberan ser utilizados para controlar las actividades Humanas diversas de Recursos de La Compaa.
LINK

6.1.1 Los Registros del Personal
Los expedientes de personal proveen a La Compaa de informacin histrica, lo cual es usado por gerencia
para determinar aptitudes del empleado para la promocin, compensacin, terminacin, o medidas
disciplinarias, y para esbozar los mtodos para archivar, retener y deshacerse de registros del personal.
La Compaa retendr expedientes de personal, formas y registros en orden para los lapsos de tiempo que
cumplan con requisitos legales y gubernamentales y segn se necesite para los requisitos comerciales
generales. El mantenimiento de archivos del personal debera ser revisado y manejado para proveer
privacidad, formatos coherentes y utilidad actual.
6.1.2 Forme Desarrollo
Las formas y los documentos sirven para un propsito valioso y son desarrollados y utilizados para ayudar
con operaciones y proveer comunicacin escrita. Sin embargo, mantener operaciones eficientes y evitar
autorizacin redundante derribe o desarrollo de trabajo de oficina innecesario, de formas y el mantenimiento
debera ser revisado y manejado para proveer formatos coherentes y utilidad actual.
6.1.3 El Control del Documento
Todos los documentos usados para proveer trabajan direccin o poltica determinada debera ser revisada,
aprobada, distribuida y controlada por el HR Manager. La Compaa debera definir los mtodos y las
responsabilidades para controlar documentos usados para proveer trabajan direccin o poltica determinada,
y para definir mtodos para la revisin del documento, la aprobacin, y la distribucin. Esto se aplica a
todos los documentos requeridos por HR. Los documentos de origen interno o externo son incluidos.
6.1.4 El Correo y los Servicios Expresos
Todo correo y sobres expresos (de la noche a la maana) deberan ser procesados en una manera precisa,
eficiente para asegurar en punto y entrega fidedigna.
6.1.5 El Telfono Contestando
Todas las llamadas telefnicas entrantes sern contestadas y dirigidas en una manera presta, profesional para
proyectar una imagen positiva de La Compaa y afirmar que los clientes y los vendedores son tratados en
una manera educada, satisfactoria.
6.1.6 La Propiedad y el Control de Acceso
Ser la poltica de La Compaa requerir que las limitaciones acceda a los registros, la informacin y las reas
como set en adelante por gerencia.
6.1.7 La separacin
Es la poltica de La Compaa proveer los mtodos para todas las facetas de una resignacin del empleado o
una terminacin para asegurar tratamiento coherente y equitativo.
6.1.8 El Lugar De Trabajo Domina y Lneas Directivas
La Compaa debera establecer las reglas del lugar de trabajo y las lneas directivas que puede usarse para
proveer a empleados de los criterios para crear un ambiente de negocio profesional. Es la poltica de La
Compaa esperar que todos los empleados acate ciertas reglas del lugar de trabajo y ciertas lneas directivas
en todo momento para crear una actitud y ambiente de negocio profesional.
6.1.9 Los Informes Humanos de Recursos
La Compaa preparar informes sumarios de recursos humanos vitales funcionando y las estadsticas de
conformidad. Estos informes deben estar preparados y deben servir para gerencia "de participacin activa".
El formato y requisitos contentos para la preparacin de los Human Resources Reports deberan estar
descritos.
6.1.10 El Cdigo De Vestuario
La Compaa debera establecer los criterios para presentar una apariencia de negocio del profesional que es
apropiada para el trabajo y situacin implicada y para asegurar que los clientes, los clientes, y otros
empleados se sienten a gusto negociando con La Compaa. La Compaa espera que todos los empleados
acaten el Cdigo de Vestuario en todo momento para representar a La Compaa correctamente y para crear
una actitud y ambiente de negocio profesional.
El ADM101 los Registros Personnel.
El ADM102 el Desarrollo Form.
El ADM103 el Control Document
El ADM104 Mail y Servicios Expresos.
ADM105 Telephone Contestando.
El ADM106 Property y Control de Acceso
El ADM107 Separation.
El ADM108 las Reglas Workplace y las Lneas Directivas.
El ADM109 Human Resources Reports.
El cdigo de vestuario del ADM110.



6.2 EL ALQUILER
La ejecucin adecuada del cribado, la seleccin y la orientacin de un empleado nuevo as como tambin el
trasfondo de expectativas correctas es todas las claves de controles de gestin de La Compaa. Los
siguientes Mtodos de Alquiler deberan ser utilizados para controlar el alquiler de todos los empleados.
EMBED

6.2.1 El Empleado Contratando
el alquiler de un empleado nuevo es un proceso caro. Lleva su tiempo, dinero, y una
comprensin cabal de las necesidades de la organizacin, ambos hoy y en el futuro. Se espera que
cada empleado hace una contribucin mucho ms mayor para La Compaa, en trminos de la
renta, que los gastos reales obtenidos.
todo alquiler de empleados estar en conformidad con Polticas de Empleo de La Compaa. El
personal requisita, entrevistando y el alquiler ltimo debera ser realizado en un mtodo y manera
efectiva con el objetivo para finalmente llenar la posicin del mejor candidato disponible.
6.2.2 Las descripciones de trabajo
Unas Descripciones de Trabajo deberan ser usadas como un gua y no est dirigido a estar
completo de habilidades de una persona, los requisitos para cumplir con su posicin, o como las
limitaciones de trabajo o las restricciones en los papeles del empleado. Todos nosotros somos
esperados para ser jugadores del equipo y para ayudar a cada quien y La Compaa cuandoquiera
necesario dentro de lo razonable y lneas directivas de seguridad del lugar de trabajo.
Las descripciones de trabajo estarn preparadas para todas las posiciones en La Compaa para
servir de una ayuda organizativa para identificar y comisionar responsabilidades, coordinacin y
divisin de trabajo y la prevencin de duplicacin de esfuerzos.
6.2.3 Las Aplicaciones de Empleo
La Compaa debera establecer lneas directivas para alquilar investigaciones para proteger la
seguridad, la seguridad, y la salud de empleados, clientes, y los otros, como la defensa del pozo los
activos y recursos de La Compaa. Ser la poltica de La Compaa requerir "averiguaciones
razonables" en el trasfondo de empleados potenciales.
6.2.4 Entrevistando a los Solicitantes
La Compaa debera esbozar una serie de mtodos justos y objetivos para guiar entrevista para encontrar al
mejor candidato posible y encontrarse o exceder las lneas directivas para el empleo igual de oportunidad y la
poco discriminacin. Todos los candidatos para posiciones deberan ser entrevistados por el Gerente que
Contrata y deberan ser aprobado por el vicepresidente en el cargo
6.2.5 Las Investigaciones De Trasfondo
Ser la poltica de La Compaa requerir "averiguaciones razonables" en el trasfondo de empleados
potenciales. La Compaa debera establecer lneas directivas para alquilar investigaciones para
proteger la seguridad, la seguridad, y la salud de empleados, clientes, y los otros, como la defensa
del pozo los activos de La Compaa y los recursos.
6.2.6 Los mtodos a los que se puso notas
HRG101 Employee Contratando
Las descripciones de trabajo del HRG102
El HRG103 las Aplicaciones Employment
Solicitantes que Entrevistan HRG104
Las investigaciones de trasfondo del HRG105

6.3 LA COMPENSACIN
La creacin de un sistema correcto de la remuneracin y prestaciones es la fundacin para que recompensar e
incentivar a empleado logre las metas de La Compaa. Los siguientes mtodos describen los mtodos y los
sistemas para compensar a empleados.
EMBED

COM101
PAYROLL
COM103
INSURANCE BENEFITS
COM104
HEALTHCARE BENEFITS
COM102
PAID & UNPAID LEAVE
COM105
EMPLOYEE RETIREMENT
INCOME SECURITY
COM106
CONSOLIDATED BUDGET
RECONCILIATION (COBRA)
Fig 5. Compensation
Procedures
Pay to $
$
MICROSOFT CORPORATION
$ $
$

6.3.1 La nmina
la Compaa debera mantener registros de la nmina, archivos, y formas en orden para los lapsos de tiempo
que cumplen con requisitos legales y gubernamentales y segn se necesite para los requisitos comerciales
generales. La Compaa debera proveer polticas y mtodos relativo a clasificaciones del empleado que
incluyen materias de la nmina, perodos de pago, sistema de registro, y privacidad.
6.3.2 El Permiso De Ausencia Pagado y No Pagado
La Compaa le provee ciertos beneficios devengados a todos los empleados elegibles para mantener una
poblacin en edad laboral feliz y productiva. La Compaa alienta a todos los empleados a utilizar todo
tiempo pagado fuera del trabajo.
6.3.3 El Seguro Se Beneficia
El plan de beneficio de seguro de la Compaa es diseado para ayudar a empleados y sus dependientes
haciendo cobertura de seguros eficiente en base a costos disponible a travs de las tasas en coro para los
dependientes elegibles de los empleados.
6.3.4 Healthcare Benefits
El plan de beneficio healthcare de la Compaa es diseado para ayudar a empleados a pagar ciertos gastos y
para hacer cobertura de seguros eficiente en base a costos disponible tasas en coro directas para los
dependientes elegibles de los empleados.
6.3.5 La Seguridad de Ingreso de Retiro del Empleado
La Compaa debera implementar y debera seguir procedimientos necesarios para mantener conformidad
con los comestibles de ERISA para cumplir con estndares que los planes de beneficio del empleado
mantengan estatus de aprobacin tributaria.
6.3.6 La Conciliacin Consolidada de Presupuesto
La Compaa debera implementar y debera seguir procedimientos necesarios para mantener conformidad
con los comestibles de COBRA para ofrecerle la cobertura extendida de seguro mdico a capacitado los
beneficiarios que experimentan acontecimientos calificativos. La Compaa tambin debera identificar las
normas legales de COBRA y las implicaciones acerca de la conformidad por La Compaa y el empleado o el
beneficiario capacitado.
El COM101 Payroll.
El COM103 Insurance Se Beneficia.
COM104 Healthcare Benefits.
El COM105 Employee Retirement Income Security (ERISA).
El COM106 Consolid Conciliacin de Presupuesto (la COBRA).

6.4 EL DESARROLLO
Todo personal debera ser competente basado en la educacin apropiada, entrenamiento, las habilidades y la
experiencia. Las aptitudes mnimas requeridas para cada posicin en nuestra compaa estn definidas en la
Descripcin de Trabajo de cada posicin.
Donde de otra manera el personal capacitado requieren entrenamiento adicional u otra accin para encontrar
los requisitos mnimos de aptitud, estas necesidades son identificadas. El departamento provee
entrenamiento especfico en la tarea. El entrenamiento general o la educacin es provisto o coordinado por
Recursos Humanos. El departamento debera evaluar la efectividad de entrenarse u otras acciones tomadas
segn el caso.
El departamento genera rcords de entrenamiento especfico en la tarea. Los recursos humanos mantienen
registros de todo entrenamiento y toda educacin, habilidades y experiencia de conformidad con Human
Resources Policies y los Mtodos y la Computadora y las Polticas de la Red y los Mtodos. Los gerentes de
departamento son responsables de asegurar a sus empleados se da cuenta de la relevancia y la importancia de
sus actividades y cmo contribuyen al logro de objetivos de la compaa.
EMBED
EMBED

6.4.1 La Gerencia de Desarrollo
Todo Departmental que los programas de entrenamiento deberan ser creados, evaluados, y deberan ponerse
al corriente en respuesta a los Objetivos de la Compaa, evaluaciones de necesidades u otras herramientas
analticas para desarrollar el potencial de cada empleado.
La Direccin de desarrollo debera asegurar que La Compaa tiene personas con el conocimiento apropiado,
habilidades y comportamientos para conocer ambos su.
6.4.2 Entrenando Reembolso
La Compaa promueve participacin del empleado en los programas educativos para aumentar sus
habilidades en sus posiciones presentes, para prepararlos para posiciones futuras, para mantenerles actual con
tecnologas o avances nuevos, o como parte de su programa de desarrollo de carrera.
Entrenar reembolso le provee un incentivo adicional a empleados continuamente desarrollar sus habilidades.
La Compaa les debera ayudar en costos asociados de entrenamiento /educacin para los programas
aprobados.
6.4.3 El Usuario de la Computadora y el Personal Entrenando Plan
Todo personal y todos usuarios de computadoras de Compaa y programas deberan completar niveles
iniciales y apropiados de entrenamiento en todas las aplicaciones de Sistemas de Informacin, sistema
operativo, correo electrnico y hardware.
El usuario de la computadora y el personal entrenando plan delinean niveles apropiados de entrenamiento
para que usuarios y personal auxiliar y esbocen metas de certificacin y requisitos en vendedor
certificaciones especficas. Finalmente, definir el programa de entrenamiento guard relacin con sistema
de informacin para la administracin.
6.4.4 El Uso de la Internet y por Correo Electrnico Y Aceptable
El acceso para la Internet a travs de La Compaa es un privilegio. Los usuarios concedieron este privilegio
debe apegarse a las lneas directivas estrictas concirnindole el uso apropiado de este recurso de informacin.
El correo electrnico (el correo electrnico) es una herramienta energtica que grandemente realza
productividad y comunicacin dentro de La Compaa. El uso de esta capacidad ser miope para soportar
las necesidades comerciales de La Compaa.
La Compaa debera definir polticas y mtodos para el acceso para la Internet a travs de La infraestructura
de la red de Compaa y para delinear estndares especficos estimando el uso de correo electrnico en
activos de computacin de Compaa.
6.4.5 Las Evaluaciones De Resultados
Es la poltica de La Compaa transmitir funcin revisa con empleados en una base regularmente programada
como una manera de desarrollo del empleado que cra y los empleados motivadores para alcanzar su
potencial completo.
6.4.6 La Disciplina del Empleado
Es la poltica de La Compaa esperar que todos los empleados acate ciertas reglas del trabajo de funcin y
conducta general en todo momento para asegurar tratamiento coherente, justo y equitativo para todos los
empleados, todos clientes, todos proveedores o todos invitados de La Compaa.
La Compaa debera establecer los mtodos para la disciplina progresiva que puede usarse para proveer a
empleados de la oportunidad a corregir asuntos de funcin.
La Direccin del DEV101 Development
El DEV102 Entrenando Reembolso
El DEV103 el Usuario Computer y Staff Training Plan
El de la Internet del DEV104 y Acceptable Por Correo Electrnico Acostumbran
Las evaluaciones de resultados del DEV105
El DEV106 la Disciplina Employee



6.5 LA CONFORMIDAD
Mantener que y lograr conformidad con regualtions Federales es un objetivo importante y requerido de La
Compaa. Los siguientes mtodos deberan ser usados por La Compaa para lograr esta meta.
EMBED

CMP101
WORKPLACE SAFETY
CMP103
FAMILIY & MEDICAL LEAVE
CMP104
DRUG FREE WORKPLACE
CMP102
AMERICANS WITH
DISABILITIES
CMP105
HEALTH INSURANCE
PORTABILITY &
ACCOUNTABILITY
Fig 7. Compliance
Procedures
CMP106
HARASSMENT &
DISCRIMINATION
CMP107
FEDERAL POSTING
REQUIREMENTS
CMP108
EQUAL EMPLOYMENT
OPPORTUNITY
Liability

6.5.1 La Seguridad del Lugar de Trabajo
La salud y seguridad personal de cada empleado de esta compaa son de importancia primaria. La poltica
de esta compaa es mantener un ambiente seguro y saludable de funcionamiento en todo momento, y
cumplir con Seguridad Ocupacional y reglas de la Gerencia de Salud (OSHA) as como tambin Estado y
requisitos locales de seguridad.
La prevencin de lesiones profesionalmente inducidas y enfermedades es una prioridad administrativa y
recibir precedencia en todas las materias operacionales. La Compaa a sabiendas no debera dejar
condiciones arriesgadas existir, o permitirle a los empleados participar de actividades arriesgadas.
La Compaa debera proveer mtodos para la evaluacin y el mantenimiento de un ambiente seguro de
funcionamiento y para esbozar mtodos para maniobrar lesiones y los subsiguientes requisitos ponentes.
6.5.2 Los Americanos con Incapacidades
La Compaa implementar y seguir prcticas objetivas, y poco discriminatorias involucrando todo lo que el
empleo los asuntos de minusvlidos capacitados y a asegurar acceden a para productos de compaa y los
servicios por personas que estn discapacitadas.
6.5.3 El Permiso De Ausencia Mdico Familiar
La Compaa implementar y seguir las prcticas implicando permiso de ausencia protegido en trabajo para
los empleados elegibles para ciertas razones familiares y mdicas.
6.5.4 Agrguele Un Narctico Al Lugar de Trabajo Gratis
La Compaa debera promover la salud general, la seguridad y el bienestar de la mano de obra de La
Compaa. La Compaa prohbe a los empleados ir a cautivadores en el uso ilegal o no autorizado de drogas
o alcohol. Esta poltica certifica el intento de La Compaa para mantener una droga gratuitamente lugar de
trabajo para promover la seguridad de todos los empleados, clientes, y el pblico y para cumplir con los
requisitos Federales del Drug Fre e Workplace Act de 1988.
6.5.5 La Portabilidad de Seguro Mdico Y la Responsabilidad
La Compaa debera implementar y debera seguir los procedimientos necesarios para volverse
condescendiente con la portabilidad y la continuidad de seguro de asistencia mdica para la salud de
empleados, para actuar de tal manera en lo que se refiere a limitar abuso en la industria de asistencia mdica
para la salud y simplificar a la gerencia de seguro mdico, y para promover cuentas mdicas de ahorros y
larga cobertura de cautela de trmino.
6.5.6 El Hostigamiento y la Discriminacin
Todas las formas de hostigamiento del empleado y la discriminacin son prcticas personales prohibidas y La
Compaa fuertemente desaprueba tal conducta. La Compaa debera esforzarse por eliminar
hostigamiento sexual del lugar de trabajo de conformidad con las lneas directivas publicadas por la
Comisin para Igualdad de Oportunidades de Empleo (la Comisin para Igualdad de Oportunidades de
Empleo) a acceder con Title VII del Acto de Garantas Constitucionales de 1964 y en forma enmendada
en El ct de la A de Garantas Constitucionales de 1991 en la discriminacin.
6.5.7 Anunciando En Carteles Requisitos
La Compaa en absoluto las veces proveer divulgaciones y avisos correctos segn se requiera por Federal y
/ o las leyes de un estado. La Compaa debera asegurar que todos los empleados estn con creces
notificados de sus derechos y responsabilidades de La Compaa bajo las leyes y regulaciones Federales
diversas.
6.5.8 La Oportunidad De Empleo Sin Discrimen
La Compaa mantendr a una poblacin en edad laboral diversa que cumple con las reglas de Oportunidades
Igualitarias en el Empleo (EEO); Aporte informacin concerniente a los mtodos EEO para anunciar en
carteles requiri avisos e informes de conformidad del archivo.
El CMP101 la Seguridad Workplace (OSHA)
Los americanos del CMP102 con Incapacidades (la asistencia promedio diaria)
El CMP103 Family y Medical Salen (FMLA)
El CMP104 Drug Lugar de Trabajo Gratis
El CMP105 Health Insurance Portability Y Responsabilidad (HIPAA)
El CMP106 Harassment y Discriminacin
El CMP107 Poniendo Al Corriente a Requirements
El CMP108 de Oportunidades Igualitarias en el Empleo (EEO)

La Historia de Revisin

La revisin Salga en
citas
La descripcin de cambios Pedido Por Ah
0 El 05/02/03 La Liberacin Inicial



300 Managers Manual

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

300 Managers Manual

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Las Polticas Humanas de Recursos, los Mtodos y las Formas Bizmanualz.

Vous aimerez peut-être aussi