COMISSO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO

A IGUALDADE DE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO E NO EMPREGO EM PORTUGAL Polticas e Circunstncias

ESTUDOS 7

Virgnia Ferreira
(organizadora)

A Igualdade de Mulheres e Homens no Trabalho e no Emprego em Portugal Polticas e Circunstncias

Virgnia Ferreira
(organizadora)

EDIO COMEMORATIVA DOS TRINTA ANOS DA LEI DA IGUALDADE E DA CITE

CITE, 2010

COMISSO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO Ttulo: A Igualdade de Mulheres e Homens no Trabalho e no Emprego em Portugal: Polticas e Circunstncias Coleco: Estudos Organizao: Virgnia Ferreira Edio: Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego Rua Viriato, n. 7 1., 2.o e 3.o 1050-233 LISBOA Tel.: 217 803 700 Fax: 213 104 661 E-mail: cite@cite.gov.pt Stio: www.cite.gov.pt Execuo grfica: Editorial do Ministrio da Educao Depsito Legal: 315 536/10 ISBN: 978-972-8399-47-4 Tiragem: 2000 exemplares Lisboa, 2010

O contedo desta publicao no reflecte necessariamente a posio ou opinio da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

ndice Geral
ndice de quadros e grficos............................................................... 7

Notas biogrficas ................................................................................. 11 Prefcio................................................................................................. 17 INTRODUO ................................................................................... 23 Cap. 1 Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo................................................ 31
Rosa Monteiro

1. Introduo ......................................................................... 2. A abertura de estruturas de oportunidades polticas com a democratizao e a internacionalizao............................ 3. Os contributos do feminismo institucional para a produo da Lei da Igualdade ................................................ 3.1. Regulamentao do trabalho feminino: a primeira oportunidade.............................................................. 3.2. O ps-25 de Abril e o primeiro governo provisrio.. 3.3. Institucionalizao e lobbying pela agenda da igualdade no trabalho e emprego ...................................... 3.4. O impulso final com uma nova aliada: a Secretria de Estado do Trabalho.................................................... 4. Consideraes Finais ........................................................ 5. Eplogo.............................................................................. Referncias bibliogrficas ..................................................... Cap. 2
Maria do Cu da Cunha Rgo

31 33 39 39 42 45 47 52 53 54

A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa .......................................... 57 1. Introduo ......................................................................... 2. O que mudou na lei........................................................... 2.1. O reconhecimento da igualdade de homens e mulheres pelo Direito portugus............................................... 2.2. O reconhecimento do igual valor social eminente da maternidade e da paternidade e a sua proteco como parte integrante do Direito do Trabalho .................... 2.3. O reforo legal da coerncia do sistema ................... 2.4. Os cdigos do trabalho 2003/2004 e 2009 e legislao avulsa sua contempornea: avanos e retrocessos... 3. O estado da arte ................................................................ 4. O que a lei fez mudar........................................................ 5. Perspectivas de desenvolvimento ....................................
3

57 59 59 68 71 73 83 86 92

Cap. 3

Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero.................... 99

Gina Gaio Santos

1. Introduo ......................................................................... 99 2. Perspectivas de anlise sobre a carreira das mulheres na gesto ................................................................................ 100 2.1. A perspectiva centrada no indivduo ......................... 100 2.2. A perspectiva centrada na situao ........................... 102 2.3. A perspectiva centrada na genderizao da/s cultura/s organizacional/ais............................................ 104 3. Debates actuais e novos caminhos na teoria organizacional 107 3.1. A liderana feminina: do quimrico ao real .............. 107 3.2. A relao entre o trabalho e a vida privada e familiar 110 3.3. Da igualdade de oportunidades (gesto da) diversidade......................................................................... 117 3.4. Os estudos sobre homens e masculinidade/s............. 125 4. Notas conclusivas ............................................................. 131 Referncias bibliogrficas .................................................... 132 Cap. 4 A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular ...................................... 139 1. Introduo ......................................................................... 139 2. A evoluo das desigualdades salariais (no sector privado) nos ltimos trinta anos ...................................................... 144 3. Factores institucionais na formao dos salrios.............. 156 4. As prticas das empresas e o family gap .......................... 161 5. A discriminao salarial das mulheres na literatura.......... 165 6. O que mais importante o que fazes, onde o fazes ou quem s? ........................................................................... 170 7. Polticas pblicas com impacto na igualdade de remunerao entre mulheres e homens a aco da CITE ........................ 173 8. Tendncias nos sistemas de remunerao......................... 181 Bibliografia ............................................................................ 185 Cap. 5 Trinta anos de educao, formao e trabalho: convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens....... 191
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista Virgnia Ferreira

1. Introduo ......................................................................... 2. A transio para os anos 1970-1980 ................................. 3. Os anos 1980 e 1990......................................................... 4. A dcada de 2000.............................................................. 5. Concluso ......................................................................... Bibliografia ............................................................................
4

191 192 197 202 211 214

Cap. 6

Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego 217 1. Introduo ......................................................................... 217 2. Que mudanas na escola nos ltimos 30 anos? ................ 219 2.1. Em torno do acesso feminino aos vrios nveis de ensino 220 2.2. Aproveitamento escolar ............................................ 222 2.3. A partir daqui, reconhecimento no mundo de trabalho para as qualificaes escolares das mulheres? ............ 224 3. Os estudos em torno de discriminao e igualdade de oportunidades .................................................................. 228 4. Interveno do Estado e polticas da igualdade ................ 232 5. Celebrar o sucesso escolar das raparigas como grupo de gnero?.............................................................................. 235 6. Breves concluses............................................................. 237 Referncias bibliogrficas ..................................................... 238
Helena C. Arajo

Cap. 7

Uma igualdade contraditria? Gnero, trabalho e educao das elites discriminadas ................................................... 247
Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio

1. 2. 3. 4.

Introduo ......................................................................... 247 A igualdade na Lei ............................................................ 247 A igualdade de facto: evidncia emprica ......................... 249 Contradies entre uma igualdade de jure e a desigualdade de facto: a natureza feminina como discurso assimtrico.. 254 Referncias bibliogrficas ..................................................... 258 A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego 261

Cap. 8

1. Introduo ......................................................................... 261 2. Enquadramento: a precarizao do emprego e a sua feminizao .............................................................................. 262 2.1. Flexibilidade de trabalho e precariedade................... 264 3. Actividade e emprego feminino e masculino ................... 267 3.1. Taxas de actividade segundo uma perspectiva diacrnica....................................................................... 267 3.2. Emprego feminino..................................................... 269 4. Situaes de emprego no permanentes: a precariedade contratual .......................................................................... 272 5. O regime a tempo parcial involuntrio ............................. 276 6. A condio de desempregados/as ..................................... 280 7. Comentrios e reflexes finais.......................................... 283 Bibliografia ............................................................................ 285 Anexos ................................................................................... 290
5

Sara Falco Casaca

Cap. 9

Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina ........................................................ 293 1. Introduo ......................................................................... 293 2. Reviso do estado da arte relativamente problemtica .. 295 3. A feminizao em algumas profisses nos ltimos 30 anos... 299 3.1. O caso da engenharia ................................................ 301 3.2. O caso do jornalismo................................................. 307 3.3. O caso das foras armadas ........................................ 312 4. Impacto da interveno do Estado atravs das polticas de igualdade ........................................................................... 316 5. Perspectivas de desenvolvimento ..................................... 319 6. Consideraes finais ......................................................... 321 Referncias bibliogrficas ..................................................... 325
Sofia Marques da Silva

Cap. 10 A actividade comercial: uma reflexo sobre a feminizao, juvenilizao e precarizao laboral .................................... 333 1. Introduo ......................................................................... 333 2. Evoluo do emprego tercirio: notas sobre a actividade comercial........................................................................... 334 3. A organizao da actividade comercial e a conciliao de universos profissionais, familiares e pessoais .................. 340 3.1. Hipermercados e centros comerciais: a questo dos horrios de funcionamento e trabalho ....................... 340 3.2. O trabalho a tempo parcial e a conciliao das esferas profissional, familiar e pessoal................................... 342 3.2.1. Rotinas e resistncias no trabalho .......................... 346 4. Polticas de interveno estatal: uma retrospectiva sobre a regulao dos horrios dos estabelecimentos comerciais .. 347 5. Cenrios de desenvolvimento futuro ................................ 352 Bibliografia ............................................................................ 354
Sofia Alexandra Cruz

ndice de Quadros e Grficos

Quadros

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 3.1 4.1 4.2 4.3 4.4

4.5 4.6 4.7

No discriminao e igualdade em geral .................................... 60 Direito ao trabalho remunerado .................................................. 60 Autonomia dos cnjuges face ao trabalho remunerado .............. 61 As pessoas, a famlia e o trabalho pago e no pago.................... 62 A famlia e a liberdade profissional das mulheres ...................... 65 O acesso ao emprego e a discriminao ..................................... 76 A proteco contra o despedimento fundado em maternidade e em maternidade ou paternidade .................................................. 80 A igualdade de homens e mulheres no direito conciliao no Cdigo do Trabalho de 2009....................................................... 82 Licenas por maternidade e por paternidade N. de beneficirias/os .......................................................................................... 88 Licenas por maternidade e por paternidade Durao N. de dias .............................................................................................. 88 Licena parental gozada pelo pai, paga a 100%, a ttulo de aco positiva N. de beneficirios/as............................................... 89 Licena parental gozada pelo pai paga a 100% a ttulo de aco positiva Durao N. de dias ................................................. 89 Licenas por maternidade, paternidade e parental gozada pelo pai 2004/2007 N. de dias ..................................................... 89 A Maternidade e a Paternidade em 2003/2004 e a Parentalidade em 2009....................................................................................... 91 Iniciativas destinadas a promover a diversidade nas organizaes... 120 Diferenciais salariais entre os salrios horrios brutos de mulheres e homens, em Portugal................................................................ 144 Taxa de feminizao por escales de rendimento superiores a 1200 euros, na Administrao Pblica (2004) ..................................... 146 Diferenciais no Ganho Mensal Mdio por categoria profissional (2008).......................................................................................... 149 Percentagem representada pelos Salrios Mensais Brutos das Mulheres relativamente aos dos Homens, no Pessoal de Escritrio em Portugal Continental e no Distrito de Coimbra, 1991 e 1998 (M/H*100) .................................................................................. 150 Ganho Mensal Mdio por Nvel de Escolarizao e Sexo (2008).... 151 Aumentos salariais, Portugal Continental, 2000-2009 (%) ........ 152 Ganho Mdio Mensal de Mulheres e Homens, 2007-2009 (Euros) . 153
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4.8

Diferencial no Ganho/Hora Bruto Mdio, por idade, Portugal Continental, 1985-2005............................................................... 154 4.9 Decomposio do diferencial salarial ......................................... 155 4.10 Segregao Horizontal em funo do sexo, Portugal, 1997-2007.... 171 4.11 Pessoal ao Servio, segundo a taxa de feminizao das profisses, em Portugal (1987, 1998 e 2008)................................................ 172 6.1 Alunos/as inscritos/as por nvel de ensino, sexo e taxas de feminizao, 1977-2008 ..................................................................... 220 6.2 Taxa de feminizao no ensino secundrio (pblico e privado), segundo a modalidade de ensino, 1977-2007 (%) ...................... 221 6.3 Taxa de feminizao no ensino superior (pblico e privado), segundo a modalidade de ensino, 1977-2008 (%) ...................... 222 6.4 Taxas de concluso por sexo e nvel de ensino, Continente (%).... 223 6.5 Estudantes Inscritas e Diplomadas (Totais e %) no Ensino Superior, 1970-2008 ................................................................................... 223 6.6 Feminizao do pessoal docente por graus de ensino, 1996-2007.... 225 7.1 Taxa de feminizao de diplomados/as (CIG, 2007) .................. 250 8.1 Evoluo das taxas de actividade, por sexo e grupo etrio (Srie 1998) ........................................................................................... 268 8.2 Evoluo das contrataes no permanentes na UE-15, por sexo (%) 273 8.3 Evoluo da taxa de desemprego em Portugal e na UE (mdia), segundo o sexo............................................................................ 281 8.4 Evoluo das diferenas em pontos percentuais entre as taxas de emprego masculinas e as taxas de emprego femininas (UE-15) ... 290 8.5 Evoluo da taxa de emprego feminino, por classe etria, em Portugal e na UE (mdia)............................................................ 290 8.6 Populao empregada segundo a situao na profisso em Portugal, por sexo (%)................................................................................ 291 9.1 Diplomados por rea de educao e formao e sexo, de 2000-2001 a 2007-2008 ................................................................................ 300 9.2 Percentagem de mulheres licenciadas por rea relativamente ao total de pessoas empregadas com licenciatura, 1991 e 2001 ...... 301 9.3 Total dos estudantes com diplomas em Engenharia em Portugal, por sexo, 1950-1995.................................................................... 302 9.4 rea de actividade principal por idade e sexo de diplomados/as em Engenharia, em 1994............................................................. 305 9.5 Percentagem de jornalistas por sexo em 1990, 1997 e 2001 ...... 309 9.6 Estratificao segundo o sexo no total dos jornalistas e nas elites 310 9.7 Distribuio de mulheres militares por forma de prestao de servio e ramo ............................................................................. 313 9.8 Distribuio de mulheres militares por categoria e ramo ........... 314
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10.1 Taxa de emprego por sector de actividade, segundo o sexo ....... 334 10.2 Taxa de feminizao no comrcio............................................... 335 10.3 Evoluo da distribuio de trabalhadores por conta de outrem no comrcio a retalho por qualificaes profissionais e por sexo ....... 336 10.4 Subgrandes grupos e subgrupos profissionais, por sexo............. 338
Grficos

4.1 4.2 4.3 4.4 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6.1 6.2 6.3 6.4 8.1 8.2 9.1 9.2

Diferencial Salarial entre Mulheres e Homens (UE) (2007; 2009)... 140 Diferencial No Ajustado dos Salrios/Hora de Mulheres e Homens (2005).......................................................................................... 141 Salrios Mensais Brutos das Mulheres em percentagem dos Homens no Sector Privado, Portugal Continental, 1982-2006 (M/H*100) .................................................................................. 147 Salrios Mensais Brutos das Mulheres em percentagem dos dos Homens no Sector Privado nas Profisses mais Qualificadas, Portugal Continental, 1993-2006 (M/H*100)............................. 148 Rcio desemprego/populao por idades e sexos Portugal 1980-1989 ................................................................................... 198 Taxas de desemprego por nvel educacional e por sexos para a populao de 25 a 54 anos Portugal, 1995............................... 202 Taxas de participao relativas para grupos especficos, 1984-2004 204 Taxas de desemprego para grupos especficos, 1984-2004 ........ 204 Evoluo do nvel de instruo completo, por sexo, entre 1985 e 2007.......................................................................................... 209 Titulares de Diplomas de Ensino Superior por tipo de curso e sexo, Portugal, 2007-08 ........................................................................ 224 Taxa de Feminizao do Pessoal Docente no Ensino Universitrio em Portugal e na UE-25, 2004 (%)............................................. 226 Membros da magistratura judicial por sexo, 1991-2007 ............ 227 Pessoal mdico inscrito em organizaes profissionais, 1990-2007 227 Evoluo da taxa de actividade, por sexo ................................... 267 Evoluo das taxas de emprego das mulheres e dos homens (15-64 anos de idade) em Portugal ......................................................... 270 Diplomados/as em Engenharia, Indstrias Transformadoras e Construo, por sexo 2000-2008 ............................................. 303 Distribuio por sexo nas foras armadas portuguesas entre 1970 e 2001.......................................................................................... 313

Notas biogrficas
Gina Gaio Santos Professora Auxiliar na Escola de Economia e Gesto na Universidade do Minho onde lecciona nas reas de Teorias da Gesto e Igualdade de Oportunidades e Gesto da Diversidade. Possui um doutoramento em Cincias Empresariais e um mestrado em Gesto de Recursos Humanos, ambos conferidos pela Universidade do Minho. licenciada em Sociologia pela Universidade de Coimbra. Os seus interesses de investigao abrangem as reas temticas relacionadas com o gnero e as organizaes, as carreiras e a relao trabalho e vida extralaboral, e os comportamentos desviantes em contexto de trabalho. Tem publicado na revista Comportamento Organizacional e Gesto e as suas publicaes mais recentes, centradas nas temticas do gnero, carreiras e relao trabalho e famlia, podem ser encontradas na revista Gender in Management: An International Journal (2008) e E-Cadernos, CES (2008). URL: http://negeum.net/index.php?option=com_wrapper&Itemid=78 Helena C. Arajo Professora Catedrtica na Faculdade de Psicologia e de Cincias da Educao da Universidade do Porto. As suas reas disciplinares so sobretudo Sociologia da Educao, Estudos de Gnero e Cidadanias e Diversidade, nos trs ciclos em Cincias da Educao. directora do Centro de Investigao e Interveno Educativas (CIIE/FCT). Foi presidente da Associao Portuguesa de Estudos sobre as Mulheres e directora da sua revista ex-aequo (2002-2007). Uma das suas investigaes de maior flego incidiu sobre a emergncia da profisso de ensinar nas escolas pblicas como trabalho de mulheres (1870-1933). A escolarizao de raparigas, a construo de feminilidades e masculinidades, as narrativas biogrficas de jovens com abandono escolar tm sido objecto de pesquisa e publicao. A investigao recente incide sobre a presena de mulheres nos cargos de docncia e de direco das instituies de ensino superior em Portugal e outros pases europeus. URL: http://www.fpce.up.pt/ciie/invs/helenaaraujo.htm Helosa Perista Sociloga com doutoramento pela Universidade de Leeds, investigadora snior e Presidente da Direco do CESIS Centro de Estudos para a Interveno Social. Tem sido responsvel (ou co-responsvel), ao longo dos
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Notas biogrficas

ltimos 24 anos, pela realizao de diversos estudos, nomeadamente no mbito de projectos transnacionais, que tm dado lugar publicao de vrios artigos e livros, em Portugal e no estrangeiro. Tem tambm participado em vrias redes europeias de investigao. O seu trabalho tem incidido, nomeadamente, nos domnios da igualdade de gnero, usos do tempo, trabalho e emprego, articulao trabalho-famlia, pobreza e excluso social, violncia contra mulheres idosas, migraes e mobilidade. URL: http://www.cesis.org/publicacoes.htm Joo Manuel de Oliveira Investigador em ps-doutoramento na rea dos Estudos de Gnero, Sexualidade e Teorias Feministas no Centro de Investigao em Psicologia da Universidade do Minho. Doutorado em Psicologia Social, tem estudado a construo social do gnero e das normas que regulam a sua produo em diversas reas, como o debate sobre a IVG em Portugal, as culturas profissionais, os direitos humanos das mulheres e em estudos sobre a discriminao em funo da orientao sexual. URL: http://web.mac.com/joaomoliveira/ Lgia Amncio Psicloga social e Professora Catedrtica do ISCTE-IUL. Dedicou a sua carreira de investigao ao estudo dos processos de construo social do masculino e do feminino e das suas implicaes para a discriminao das mulheres no trabalho. Foi Presidente da CIDM de 1996 a 1998. Vice-Presidente da Fundao para a Cincia e a Tecnologia desde 2006. URL: http://www.degois.pt/visualizador/curriculum.jsp?key=3163216951690934 Margarida Chagas Lopes Professora Auxiliar com Agregao do ISEG-UTL e investigadora do SOCIUS-ISEG. Tem sido responsvel pelas unidades curriculares Economia dos Recursos Humanos, Economia da Educao, Anlise de Polticas de Educao e Economia da Educao e Formao (licenciatura em Economia e mestrados e ps-graduaes no ISEG). Desde fins dos anos 80 comeou a investigar no mbito dos estudos de gnero, assumindo a representao portuguesa da rede comunitria As Mulheres e o Mercado de Trabalho (D.G. V CE) de 1988 a 1997. preocupao com as questes do trabalho e do emprego sucedeu-se, tanto na docncia como na investigao, um interesse crescente pelos processos de educao, formao e aprendizagem, nas suas vrias vertentes, de entre as quais a dos estudos de gnero. URL: http://www.pascal.iseg.utl.pt/~mclopes
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Notas biogrficas

Maria do Cu da Cunha Rgo Tem 59 anos, natural de Elvas, casada, com duas filhas e uma neta. Jurista, com trabalho profissional e cvico no domnio das migraes internacionais, apoio s comunidades portuguesas no estrangeiro e igualdade de homens e mulheres. Nesta rea, exerceu funes de Secretria de Estado para a Igualdade (2001/02), Presidente da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (1997/2001) e Vice-Presidente da Comisso para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres (1991/92). formadora, autora e co-autora de referenciais de formao, representante de Portugal no Frum de Peritos/as do Instituto Europeu para a Igualdade de Gnero, membro da Clnica de Direito da Igualdade e Discriminao Antgona da Faculdade de Direito da Universidade Nova de Lisboa, membro do Conselho Tcnico-Cientfico do Conselho Consultivo da Comisso para a Cidadania e Igualdade de Gnero e do Conselho Geral do ISCTE-IUL. membro de diversas ONG com actividade na rea da igualdade de homens e mulheres. URL: http://www.fd.unl.pt/Anexos/Conteudos/CV_Maria_Ceu.pdf Rosa Monteiro Sociloga, assistente no ISMT-Coimbra, e investigadora do CEPESE. A sua tese de mestrado em Famlia e Sistemas Sociais incidiu sobre o tema Mes Trabalhadoras e Ideologia de Maternalizao Intensiva. Doutoranda em Sociologia na FEUC-CES, com pesquisa sobre Feminismo de Estado em Portugal, centrada no estudo da CCF/CIDM na produo de polticas pblicas de igualdade de mulheres e homens. Tem coordenado e participado em projectos de interveno em igualdade e desenvolvimento social, gesto de parcerias e metodologias participativas de interveno e em estudos de avaliao de polticas pblicas de igualdade de homens e mulheres (II e III PNI). Os seus interesses de investigao tm-se centrado nos domnios da igualdade no trabalho e no emprego, alargando-se, recentemente, anlise do papel dos mecanismos oficiais para a igualdade na produo de polticas de igualdade em Portugal. Tem publicaes, livros, artigos e ensaios em revistas e em colectneas nacionais. URL: http://www.ismt.pt/index.jsp?vm=5 Sara Falco Casaca Professora Auxiliar do Instituto Superior de Economia e Gesto da Universidade Tcnica de Lisboa e Investigadora do SOCIUS (Centro de Investigao em Sociologia Econmica e das Organizaes do ISEG). As suas temticas de investigao, no mbito da Sociologia do Trabalho e Relaes de Gnero, tm incidido sobre a flexibilidade de emprego e de
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Notas biogrficas

tempos de trabalho, as desigualdades de gnero, e a articulao entre a vida profissional e a vida familiar. uma das coordenadoras da rede temtica Gender Relations in the Labour Market and the Welfare State da ESA (European Sociological Association). URL: http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/cv_membros/SaraCasaca.C.V.uk.pdf Sofia Alexandra Cruz Doutora em Sociologia pela Faculdade de Letras da Universidade do Porto (FLUP), mestre em Cincias Sociais pelo Instituto de Cincias Sociais da Universidade de Lisboa (ICS-UL) e licenciada em Sociologia pela Faculdade de Letras da Universidade do Porto (FLUP). Foi investigadora do Observatrio das Actividades Culturais (OAC) e docente de Sociologia em diversas instituies universitrias. Actualmente professora na Faculdade de Economia da Universidade do Porto e investigadora do Instituto de Sociologia da Faculdade de Letras da Universidade do Porto. URL: http://sigarra.up.pt/fep/funcionarios_geral.formview?p_codigo=315204 Sofia Marques da Silva Professora Auxiliar na Faculdade de Psicologia e de Cincias da Educao da Universidade do Porto. A sua actividade docente desenvolve-se na rea das metodologias de investigao em educao e da sociologia da educao. membro efectivo do CIIE Centro de Investigao e de Interveno Educativas e tem estado envolvida em vrios projectos de investigao em torno das juventudes, escola e estudos de gnero. Neste ltimo campo, sempre por relao s questes educativas, tem-se dedicado ao estudo sobre as masculinidades e feminilidades em contexto escolar, bem como ao significado do sucesso escolar e educativo de rapazes e raparigas. Desenvolveu ainda um estudo exploratrio de carcter etnogrfico com mulheres engenheiras civis em contexto de obra com o objectivo de compreender os desafios construo de identidades profissionais no campo da engenharia. Desde 2005 Co-convenor of Network 19 Ethnography, da European Conference on Educational Research (ECER). URL: http://www.fpce.up.pt/ciie/ Susana Batel Doutoranda em Psicologia Social no Instituto Superior de Cincias do Trabalho e da Empresa Instituto Universitrio de Lisboa (ISCTE-IUL). Tem reflectido acerca da relao entre representaes sociais, identidades, discurso e mudana social. URL: http://cis.iscte.pt/pt/pages/members/susana_batel.html
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Notas biogrficas

Virgnia Ferreira Doutorada em Sociologia, Professora Auxiliar da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra e Investigadora Permanente do Centro de Estudos Sociais. Tem estudado o modo como as relaes sociais de sexo se expressam em vrios fenmenos e processos e estruturas sociais, tendo em conta, nomeadamente: as mudanas econmicas e polticas; a regulao do mercado de trabalho; as transformaes tecnolgicas; os regimes de bem-estar e outras instituies sociais; e as atitudes e prticas das mulheres e dos homens no trabalho, no emprego e na esfera domstica. Os seus interesses mais recentes centram-se no estudo das polticas pblicas de igualdade. membro fundador da Associao Portuguesa de Estudos Sobre as Mulheres (APEM), qual presidiu entre 1998-2002. a representante Portuguesa no Expert Group on Gender and Employment da Comisso Europeia. A obra publicada inclui artigos e ensaios em revistas e em colectneas nacionais e internacionais. URL: http://www.ces.uc.pt/investigadores/cv/virginia_ferreira.php

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Prefcio
Comemoram-se os 30 anos da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), criada a 20 de Setembro de 1979 pelo Decreto-Lei n. 392/79, que ficou conhecido como Lei da Igualdade. Como refere Rosa Monteiro no seu trabalho, este Diploma precedeu a adeso CEE, antecedeu a ratificao do CEDAW (Conveno para a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Contra as Mulheres) e destacou-se pela forma inovadora e vanguardista, no s no seu contedo, mas no modo como foi discutido, integrando propostas de sindicatos, promovendo o dilogo social e o papel da negociao colectiva na igualdade entre mulheres e homens. poca, foi uma legislao arrojada, que no se limitou a definir conceitos de discriminao, mas criou a CITE, um instrumento de combate aos actos discriminatrios, a que o primeiro Presidente da Comisso chamou, com pertinncia, um brao armado. Criada apenas cinco anos aps a Revoluo dos Cravos, ainda inspirada pelos ventos revolucionrios e empenhada em combater os resqucios da opresso que existira contra as mulheres na sociedade portuguesa durante o Estado Novo, to bem caracterizada nas Novas Cartas Portuguesas, obra citada por mais do que uma autora nesta colectnea, esta Comisso tripartida, onde as decises so tomadas atravs do dilogo social, foi ganhando espao, competncias e sabedoria tendo-se tornado hoje, 30 anos depois, uma instituio de referncia no campo da igualdade de gnero. No que respeita actividade regular e permanente com as empresas, salienta-se o prmio Igualdade Qualidade, institudo em 2000, que distingue as empresas com melhores prticas em matria de igualdade de gnero e conciliao trabalho/famlia. Para alm do prmio, a CITE foi promotora de projectos que fomentam a formao na rea da igualdade de gnero e o dilogo social com as empresas, apoiados por fundos comunitrios, como exemplo a Iniciativa EQUAL. Estas aces de carcter pedaggico e preventivo, conjuntamente com os pareceres jurdicos obrigatrios referentes a pedidos de parecer de despedimentos de mulheres grvidas, lactantes ou purperas, e de pedidos de flexibilidade de horrio ou ainda de pareceres que emanam de queixas apresentadas por trabalhadores/as e que, muitas vezes, se tornam doutrinrios em matria de direito laboral levam a que esta Comisso tenha um papel determinante e reconhecido na sociedade portuguesa de hoje.
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em homenagem a estas trs dcadas de percurso que surgiu esta obra cientfica colectiva, coordenado por Virgnia Ferreira e com contributos de muitas acadmicas que estudam e se debruam sobre a dimenso social e econmica da igualdade de gnero, que, como sabemos, tem uma implicao profunda nas relaes laborais e na conciliao da vida familiar e profissional dos homens e das mulheres em Portugal. A possibilidade de haver reflexes to profundas, sistematizadas e documentadas nestas reas de interveno tambm fruto de 36 anos de democracia e de desenvolvimento no nosso pas, que, apesar das dificuldades e das incongruncias inerentes ao desenvolvimento civilizacional, com perodos de avano pautados por outros de retrocesso, um pas onde as mulheres tm uma elevada taxa de participao no mercado de trabalho, nem sempre coincidindo a equivalncia dos seus graus de educao e formao com o sucesso profissional ao nvel das carreiras e dos salrios, e caracterizando-se muitas vezes por nveis elevados de precariedade laboral que, pelo papel reprodutor e cuidador que as mulheres tambm tm, as tem afectado significativamente como podemos verificar nos textos de Sara Falco Casaca e de Sofia Alexandra Cruz. Atravs da visita aos vrios textos constatamos que, olhando em perspectivas diferentes do saber para a igualdade de gnero no mercado de trabalho, desde o direito gesto de empresas, passando pela sociologia, pela psicologia social e pela economia, compreendemos com clareza que o caminho est a ser feito. Mas o caminho est em construo, longe de chegar ao fim, e para alcanar a igualdade plena fundamental que os homens, abandonando o velho paradigma da diviso sexual do trabalho, que Maria do Cu da Cunha Rgo no seu texto apelida de desigualdade e assimetria sexual das tarefas, partam conquista da esfera domstica e que o tradicional conceito da tal assimetria/desigualdade de papis nas tarefas sociais, em que os homens tm o dever do sustento da famlia e as mulheres dos cuidados, seja ultrapassado, de modo a ser possvel, de facto, construir uma nova ordem social de progresso e igualdade. Esta obra revela ainda, atravs do texto de Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio e tambm do texto de Gina Gaio Santos, que as desigualdades so fruto desta organizao social que remete homens e mulheres para lugares rgidos na estrutura e nas organizaes sociais. Os mecanismos psicossociais de desigualdade dentro das prprias organizaes reflectem a existncia de um padro comportamental que toma como
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Prefcio

referncia o comportamento masculino hegemnico, encontrando-se as mulheres, mas tambm os homens que no esto dentro do padro, em inferioridade simblica face ao modelo vigente, afastando do sucesso profissional quem no se encaixa no arqutipo, tornando difcil o sucesso quando as representaes sociais se sobrepem aos comportamentos adoptados e s competncias demonstradas. Esta realidade, que no objectiva e palpvel, cria s mulheres maiores dificuldades de sucesso e ascenso profissional levando a que, tendo em conta a subjectividade dos factores avaliados, as mulheres ganhem menos do que os homens e cheguem em muito menor nmero a lugares de topo dentro das organizaes, como alis se pode constatar atravs do estudo de Virgnia Ferreira. Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista analisam as convergncias e divergncias nas trajectrias de homens e mulheres nos ltimos 30 anos na educao, qualificao e trabalho. Aps 1974, com a democratizao do ensino e com a entrada cada vez mais significativa de mulheres nas universidades, elevando os nveis e qualificaes femininos, acreditou-se que o caminho da igualdade no mercado de trabalho, quer ao nvel das profisses, quer ao nvel das carreiras, dos lugares de deciso e dos salrios, seria apenas uma questo de tempo. Hoje, 36 anos depois, conclumos que o acesso ao ensino e qualificao, mesmo com resultados acadmicos mais elevados, no se traduziu por si s em sucesso social e profissional para as mulheres, o que significa que necessrio intervir com polticas de promoo da igualdade que alavanquem esta mudana, porque esta discriminao baseada em factores subjectivos de esteretipos sociais impeditiva do desenvolvimento social, mas tambm inimiga da produtividade, da criao de riqueza e do desenvolvimento, coibindo o reconhecimento dos/as melhores, valorizando, no seu lugar, o conservadorismo social em detrimento de factores objectivos como a capacidade e a qualificao. ainda relevante a discriminao indirecta que subsiste, de forma invisvel e silenciosa na sociedade portuguesa, quando observamos a distribuio dos homens e das mulheres nas profisses, to bem relatada por Sofia Marques da Silva. A autora refere a presena de mulheres em profisses de hegemonia masculina como a rea militar ou a engenharia, mas que se aplicaria tambm a homens em profisses de primazia feminina, como o caso de educadoras/es de infncia ou assistentes sociais, onde os esteretipos de gnero so muito acentuados e cuja desconstruo passa pelo desenvolvimento de educao para a cidadania nas escolas.
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fundamental e diria mesmo urgente que as crianas e jovens possam ser educados/as numa cultura de igualdade e de negao dos preconceitos relativos aos papis tradicionais dos homens e das mulheres, que a democratizao do acesso educao no conseguiu realizar, como constata no seu texto Helena C. Arajo. Estas assimetrias de papis sociais no mercado de trabalho tm reflexos profundos na vida das pessoas e na organizao social, tornando determinante, para se alcanar uma sociedade com nveis de qualidade de vida e bem-estar social elevados, intervir em trs dimenses fundamentais: ao nvel da partilha das responsabilidades entre mulheres e homens na esfera domstica, ao nvel da cultura das empresas e ao nvel das polticas pblicas de apoio s famlias, sendo para tal imprescindvel aprofundar o dilogo destas reas em sede de concertao social. atravs da triangulao destas dimenses que as desigualdades se esbatem e tendem a desaparecer. necessrio que os homens assumam mais responsabilidades domsticas, deixando as mulheres de ter uma sobrecarga de trabalho no remunerado, necessrio que as empresas cultivem uma cultura de igualdade nas suas prticas de recursos humanos tomando como iguais homens e mulheres, quer nas suas tarefas profissionais, quer na conciliao que fazem entre o trabalho e a famlia. Contudo, so tambm necessrias polticas pblicas que apoiem a conciliao e a partilha dos papis familiares, como o caso do alargamento da rede de equipamentos sociais, a escola a tempo inteiro, ou ainda a proteco social em matria de parentalidade (maternidade e paternidade). A importncia destas iniciativas fundamental, porque a vida das pessoas, homens e mulheres, no se compadece com o continuar espera que as mentalidades por si s se transformem, quando a sua transformao est intimamente ligada a uma dinmica entre a influncia da alterao de costumes na legislao e a influncia das polticas pblicas nas prticas sociais. Esta obra marcar os 30 anos da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, olhando em retrospectiva, avaliando percursos e trajectos, avanos e recuos, mas contribuindo de forma sustentada para perspectivar o futuro, sendo para tal necessrio que o olhar cientfico seja colocado tambm nos trajectos masculinos da vida familiar e da vida profissional, tornando os homens o sujeito da anlise, levando o contributo dos feminismos tambm para a esfera do masculino, e estou certa que ser neste contexto que os muros, que teimosamente resistem em ceder, possam cair, entrando definitivamente num novo paradigma ps-moderno digno de um sculo que se inicia.
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Prefcio

Que a Lei da Igualdade de 1979 possa ser uma inspirao, e que esta obra comemorativa dessa mesma iniciativa nos permita encontrar novos caminhos para uma sociedade mais progressista e com mais justia social. Catarina Marcelino Presidente da CITE, de Fevereiro a Outubro de 2009.

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Introduo
Passados 30 anos sobre a entrada em vigor da Lei n. 392/79, de 20 de Setembro, a Lei da Igualdade fundadora da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, justifica-se amplamente fixar uma reflexo pluridisciplinar sobre o que tm sido as mudanas no sistema de emprego em Portugal sob a gide de uma nova norma legal de enquadramento das relaes de trabalho, em geral, e da relao salarial, em particular, ao longo deste perodo. A entrada massiva das mulheres no mercado de trabalho est entre os fenmenos unanimemente apontados como os que mais tm determinado as recomposies sociais verificadas ao longo das ltimas dcadas em Portugal. Podemos destacar as seguintes transformaes: por um lado, o apagamento ou mesmo superao do dfice de investimento em capital humano tradicionalmente registado entre mo-de-obra feminina e masculina, com o reforo da presena feminina em todos os nveis do ensino e da formao profissional; por outro lado, o aumento da vida activa das mulheres e a passagem para um modelo de actividade mais contnuo, com menos interrupes por motivos familiares, em parte devido forte adeso das mulheres com filhos pequenos actividade econmica e extraordinria quebra da fecundidade; e, finalmente, a progressiva integrao das mulheres em profisses das quais eram excludas. Durante a dcada de 1970, ao invs do que sucedeu na maioria dos pases da OCDE, onde a crise se traduziu na estagnao das actividades econmicas e na retraco do emprego, em Portugal no se registou qualquer perda no volume dos postos de trabalho. Os enormes investimentos do sector pblico produtivo, depois das nacionalizaes levadas a cabo em 1975, e a expanso do consumo do sector pblico administrativo ao longo de toda a segunda metade da dcada muito tero contribudo para que assim tenha acontecido. A interveno estatal traduziu-se em iniciativas de apoio manuteno de postos de trabalho, de viabilizao econmica de muitas empresas e de alteraes da relao salarial que tiveram um impacto directo sobre o movimento de criao-supresso de emprego (como analisou Maria Joo Rodrigues, por exemplo). Na verdade, entre ns, as polticas econmicas dos anos 1970 foram pautadas por preocupaes essencialmente redistributivas e transformadoras da relao salarial, imprimindo-lhe uma marcada feio fordista, ou seja, seguindo um modelo entretanto j em crise na Europa. Foram, ento, tomadas medidas que tiveram um impacto directo no aumento do emprego feminino, como foi o
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Virgnia Ferreira

caso da fixao do salrio mnimo, do subsdio de desemprego e da licena de maternidade de 90 dias e outros direitos na gravidez, na maternidade e na assistncia famlia. Dentre estes direitos, importa destacar os seguintes: na gravidez dispensa de trabalho, sem perda de regalias ou de remuneraes, para permitir idas consulta mdica; na maternidade licena de parto de 14 semanas, sem perda de tempo de servio, de remuneraes e de subsdios; na assistncia aos filhos e outros dependentes dispensa para as consultas mdicas durante a gravidez, dois turnos de uma hora por dia enquanto dura a amamentao e at a criana perfazer um ano de idade, faltas at 30 dias por ano para prestao de assistncia em caso de doena das crianas, ou mesmo dois anos de licena especial sem direito a vencimento. A capacidade de assimilao destas transformaes por parte da economia portuguesa era, no entanto, bastante limitada e no se estranha assim a relao de tais transformaes com a expanso da economia subterrnea e o empolamento do mercado de trabalho paralelo, tendencialmente ocupado por mulheres, sobretudo nas suas modalidades mais precrias. O efeito lquido destas polticas, quer pela expanso dos servios pblicos, quer pela submerso da economia, acabou inelutavelmente por se traduzir na enorme expanso do emprego feminino em Portugal. A transformao operada na relao salarial, que, ao adquirir algumas dimenses fordistas, tornou a ligao ao mercado de trabalho mais atraente, ao lado da elevao dos padres de consumo que, constantemente pressionados por altas taxas de inflao (s controladas na dcada de 1990), foram factores que vieram agudizar a necessidade de multiplicar as fontes de rendimento das famlias e, deste modo, ajudam a explicar os padres de insero de mulheres e homens nos mercados de trabalho, em Portugal. Para alm do peso dos factores socioeconmicos, no restam dvidas de que actuao do Estado coube uma quota-parte na determinao da evoluo observada desde os finais dos anos 1970, sendo, nomeadamente, de assinalar a interveno no sentido de erradicar as desigualdades que desde sempre existiram nas posies ocupadas por mulheres e homens nos mercados de trabalho, quer atravs da regulamentao das normas que enquadram as relaes de trabalho, quer atravs da criao de mecanismos especficos que implementem na prtica o princpio da igualdade nessas relaes. Justifica-se assim que, por um lado, se procure sistematizar as mudanas registadas naquelas posies no mercado de trabalho e, por outro, se avalie o impacto das polticas pblicas neste domnio. Respondendo a anseios que impunham um sentimento cada vez mais claro da urgncia da mudana, a maioria dos governos europeus lanou polticas
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Introduo

de igualdade no trabalho e no emprego durante a dcada de 1970. Portugal, uma vez liberto dos grilhes do Estado autoritrio salazarista, no foi excepo. A seguir ao 25 de Abril, lanou-se em polticas de combate discriminao social, econmica, cultural e poltica das mulheres, que no se limitaram a seguir a inspirao de outros pases, procurando antes ir mais alm. Estas polticas foram recebidas como uma inevitabilidade decorrente do prprio processo de modernizao e de democratizao do pas. Portugal passou a ter uma Lei da Igualdade, na sequncia do trabalho preparatrio desenvolvido ao longo de uma dcada por um grupo de mulheres dedicadas ao servio pblico e emancipao feminina, e bafejadas pelos ventos favorveis da histria, que trouxeram, por exemplo, a necessidade de adaptar o quadro jurdico-legal do pas integrao na Comunidade Econmica Europeia, que tinha emanado duas directivas relativas igualdade de ambos os sexos no emprego (a 75/117/CEE, relativa igualdade salarial, e a 76/207/CEE relativa concretizao do princpio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, formao e promoo profissionais e s condies de trabalho). Coroando quase dez anos de trabalhos em torno da situao das mulheres no emprego em Portugal e transpondo as duas directivas de promoo da igualdade para a legislao nacional, a chamada Lei da Igualdade entrou, finalmente, em vigor em 20 de Setembro de 1979, e to inovadora era que de poucas adaptaes necessitou ao longo das trs dcadas seguintes (com excepo do alargamento do seu mbito ao sector pblico do emprego, atravs do Decreto-lei n. 426/88, de 18 de Novembro) Um dos aspectos mais inovadores deste articulado legal foi o de determinar a criao de um novo mecanismo oficial para a igualdade de mulheres e homens. Tratava-se da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, a CITE, que surgia com uma composio tripartida, reunindo representantes do Estado e representantes dos parceiros sociais (patronato e sindicatos) com assento no Conselho Econmico e Social em torno da discusso das questes ligadas discriminao das mulheres no sistema de emprego, mais concretamente com a misso de promover a real igualdade de facto entre homens e mulheres no que respeita totalidade das condies materiais que rodeiam a prestao de trabalho. Entrvamos na dcada de oitenta sob os auspcios da institucionalizao de direitos, deste modo com melhor proteco para enfrentar a desregulamentao do trabalho que por essa altura estava a penetrar nos mercados, uma vez findo o modelo fordista dos chamados trinta gloriosos anos do ps-guerra, e a revoluo das tecnologias de informao e comunicao. Desde ento
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Virgnia Ferreira

vivencimos muitos processos sociais complexos: O processo de intensificao atingiu os ritmos do trabalho, a mudana social, a insegurana no trabalho e no emprego e o deslaamento dos saberes-fazer, das relaes sociais e dos espaos. No caminho percorrido ao longo dos trinta anos que aqui assinalamos, acompanhmos o fenmeno da feminizao do emprego que, no sendo nem causa nem efeito de nenhum destes processos, os afectou de forma determinante no modo como adquirem expresso em cada contexto e foi determinado por eles. A feminizao dos sistemas de emprego foi sendo feita em articulao com outros processos que se conjugam na transformao do modo como trabalhamos e damos significado ao acto de trabalhar. Entre esses processos destacam-se a globalizao econmica e a organizao das empresas em rede; a individualizao e projectificao das sociedades; a precarizao do trabalho; a flexibilizao dos produtos, das modalidades de organizao do trabalho, dos colectivos funcionais e dos tempos de trabalho; a intensificao do controlo pelos sistemas tecnolgicos e pela procura, da responsabilizao e da auto-explorao. A feminizao foi simultaneamente condicionada e possibilitada por todos estes processos. Em Portugal, como no resto do mundo, especialmente na Europa.

Objectivo e estrutura da colectnea

Para consubstanciar a reflexo pluridisciplinar procurada, foram includos trabalhos de especialistas das vrias cincias sociais que tm trabalhado os fenmenos e processos sociais que ocorrem no trabalho e no emprego, do ponto de vista da igualdade de mulheres e homens, como sejam, especialmente, a sociologia, a economia, o direito e a psicologia social. Neste quadro, o objectivo foi duplo: 1. Por um lado, elaborar um balano do que tm sido as principais transformaes verificadas no trabalho e no emprego entre 1979 e 2009, no que diz respeito s posies que neles ocupam as mulheres e os homens. 2. Por outro lado, realizar uma reflexo sobre o impacto nessas mudanas das polticas pblicas, especialmente daquelas que tm como objectivo fundamental a promoo da igualdade de mulheres e homens no mercado de trabalho e no sistema de emprego. Transversal a todas as abordagens, est tambm a preocupao de entender o papel que a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego tem tido.
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Introduo

Pensamos ter alcanado plenamente os objectivos prosseguidos, na medida em que se conseguiu no s analisar a evoluo emprica dos fenmenos estudados, bem assim como dos referenciais terico-analticos que sobre estes tm incidido. Constituiu-se, deste modo, um repositrio das anlises e estudos que tm sido feitos sobre o mercado de trabalho e o sistema de emprego, em Portugal, sob a perspectiva das relaes sociais de gnero. Os ensaios reunidos foram produzidos por investigadores/as com contributos reconhecidos como relevantes para a compreenso da problemtica da igualdade de mulheres e homens no trabalho e no emprego, independentemente do seu percurso ser mais ou menos longo. Todos os textos incidem sobre a realidade portuguesa, tendo por isso sido dispensada essa meno explcita na maioria dos respectivos ttulos. O facto de a informao versar sobre os mesmos objectos empricos tornou inevitvel que surgissem referncias aos mesmos factos. Houve a opo propositada de no as evitar porque de cada vez que uma informao utilizada, por vezes com recurso a fontes diferentes, porque ocupa um lugar particular no script de cada texto e, por isso, acaba por no surgir como sobreposio, antes servindo uma leitura especfica com um sentido diferente. Os temas escolhidos e a sua ordenao permitiram construir um olhar progressivamente mais focalizado sobre as transformaes sectoriais do mercado de trabalho e do sistema de emprego. O texto inaugural de Rosa Monteiro ajuda-nos a caracterizar o contexto de liberalizao, democratizao e de internacionalizao que conduziu elaborao e aprovao da Lei da Igualdade, nomeando as pessoas que souberam aproveitar as oportunidades polticas contidas em tal contexto para agir estrategicamente em prol da no discriminao e da igualdade de mulheres e homens. Surpreendentemente, a genealogia que ela traa comea ainda durante o marcelismo, quase na mesma altura em que entra em vigor a lei que impe o princpio do salrio igual para trabalho igual, analisada no segundo texto, de Maria do Cu da Cunha Rgo, que compara passo a passo os mais importantes articulados legais, em cada um apontando os passos dados (e a dar) no aprofundamento da construo da igualdade na lei portuguesa no trabalho e no emprego, nas suas mltiplas dimenses (especialmente, o direito ao trabalho, a igualdade de retribuio e a proteco da maternidade e da paternidade). As questes em jogo na relao trabalho/famlia, do ponto de vista scio-jurdico, so objecto de particular ateno. No terceiro texto, Gina Gaio Santos explora os factores que tm sido identificados como determinantes das prticas discriminatrias nas organizaes, no trabalho e nas estruturas de emprego. A autora rev os desenvolvimentos
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Virgnia Ferreira

tericos, guiando-nos sobre a pertinncia para a sociedade portuguesa das abordagens centradas sobre os estilos de liderana, os modelos identitrios de masculinidade e feminilidade, a articulao entre o trabalho e a vida familiar e a gesto baseada nos princpios da igualdade de oportunidades ou da diversidade. Os contextos organizacionais so o seu horizonte mais prximo, mas no deixa que o nosso olhar fique por a. Segue-se um escrutnio da evoluo das desigualdades salariais entre mulheres e homens desde a dcada de 1970 revelador da existncia de uma tendncia para o seu decrscimo, embora tnue e mais claro apenas nos ltimos dez anos. Os vrios estudos realizados mostram, por outro lado, que essa tendncia a nvel agregado no abriga de igual modo todos os grupos de pessoas empregadas, nem todas as formas de retribuio. Os trs textos seguintes questionam os impactos dos progressos das mulheres na educao e na formao nas suas posies no mercado de trabalho. Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista sublinham a desvalorizao com que so recebidos na sociedade e no mercado de trabalho os esforos das mulheres para superarem o seu dfice de escolarizao, atravs da formao, enquanto Helena C. Arajo se centrou nas mudanas que o sistema educativo formal foi experimentando no sentido de promover a igualdade de oportunidades de raparigas e rapazes, nomeadamente no acesso a profisses anteriormente inacessveis s mulheres ou de acesso restrito a uma pequena elite. J Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio enfatizam as desigualdades encontradas nessas posies aparentemente de sucesso para as mulheres. Na leitura complementar dos trs textos, mostra-se claramente que o sistema de emprego e o sistema de educao, mesmo na prossecuo da chamada igualdade de oportunidades, nunca abandonam o princpio regulador da assimetria simblica de gnero na construo das posies de mulheres e homens no mercado de trabalho. No contributo de Sara Falco Casaca, acompanhamos o caminho que a flexibilidade e a precariedade foi delineando nas estruturas do emprego, com resultados altamente penalizantes para homens e mulheres, mas em especial para estas, como sejam o aumento dos vnculos contratuais no permanentes, do emprego a tempo parcial involuntrio e do desemprego. No futuro, receia-se que a agilizao de despedimentos e a flexibilizao de horrios de trabalho e de relaes de emprego ameacem as posies actuais, intensificando a vulnerabilidade social, em geral. Observando mais de perto algumas culturas profissionais e relaes de emprego em alguns sectores de actividade profissional, conclumos esta
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Introduo

abordagem multidisciplinar aos ltimos trinta anos de transformaes no mercado de trabalho e no sistema de emprego de Portugal. Sofia Marques da Silva ajuda-nos a compreender como que a cultura caracterstica de profisses tradicionalmente masculinas, nos campos da engenharia, do jornalismo e das foras armadas, dificulta a integrao das mulheres e estas, por seu turno, tambm no coadjuvam, ao investirem sobretudo na sua sensibilidade feminina, que no reconhecida naqueles contextos de trabalho. Sofia Alexandra Cruz, por fim, analisa as transformaes registadas no sector tercirio, focalizando em especial o comrcio, que, no perodo analisado, se tornou num grande empregador de mulheres e nos oferece um excelente posto de observao das singularidades da evoluo do emprego feminino. As estruturas comerciais, como hipermercados e centros comerciais, praticamente nascidas durante este perodo, acompanhando a expanso do consumo, so analisadas de forma a identificar os perfis de trabalhadores/as que empregam e as estratgias de conciliao de universos profissionais e pessoais que impem. Em termos globais, pensamos que o volume produzido responde aos objectivos traados, resultando num repositrio da evoluo dos aspectos fundamentais do mercado de trabalho e do sistema de emprego nos ltimos trinta anos, mas tambm das polticas que os procuraram regular, bem assim como das anlises e interpretaes tericas que lhes conferiram legibilidade. Muito embora estes aspectos no tenham sido salientados nesta nota introdutria, a preocupao em atentar na aco do Estado na promoo da igualdade e avaliar a respectiva efectividade foi transversal a todos os textos. No quero deixar de assinalar a feliz iniciativa da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego de incluir o apoio a esta publicao nas comemoraes do seu trigsimo aniversrio. Ao entusiasmo e esprito de partilha de quem produziu os contributos aqui reunidos se deve, evidentemente, a concretizao do projecto que agora se conclui sob a forma de livro, uma das melhores invenes da humanidade e que mais tem contribudo para a expanso de ideias que ajudem a melhorar o nosso viver comum. Que na sua vida prpria, ora lanada, este possa tambm para tal concorrer. Virgnia Ferreira

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Captulo 1

Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

Rosa Monteiro 1. Introduo
j quase um trusmo dizer-se que, em Portugal, a formao de um quadro legal e institucional para a igualdade de mulheres e homens foi um processo surpreendentemente precoce, inovador e at progressista. tambm verdade que nas anlises que ponderam os resultados concretos de tais polticas na sociedade portuguesa, esses sinais positivos/progressos so repetidamente contrastados com as frustraes e paradoxos na sua implementao efectiva e nos seus impactos. As disjunes entre o quadro jurdico e institucional, criado para promover a igualdade e a no discriminao em razo do sexo, e as prticas institucionais e sociais que o contrariam, ou, para simplificar, entre a igualdade formal e a igualdade de facto, causam, certo, inmeras perplexidades e tm gerado linhas profcuas de interpretao sociolgica da singularidade do caso portugus (Santos, 1993; Ferreira, 2005); no esse, porm, o meu enfoque neste ensaio. O meu objectivo o de compreender os factores que motivaram a criao da Lei da Igualdade, e a criao da CITE (Decreto-Lei 392/79, de 20 de Setembro), e a sua formatao e configurao da forma inovadora que se lhe reconhece (Nunes, 1999). Como explicar uma Lei de igualdade no trabalho e no emprego que precede nossa adeso CEE, e que antecede e viabilizar a nossa pronta ratificao da CEDAW?1 Como explicar uma lei de igualdade discutida e integradora de propostas vindas dos sindicatos, promotora do dilogo social e do papel da negociao colectiva na igualdade no trabalho de mulheres e homens? Como explicar a criao de uma Comisso para a Igualdade no Trabalho e Emprego de constituio tripartida? Alis, como justificar a criao de uma nova estrutura formal especfica para estas matrias, com atribuies que vo desde a proposta de legislao at ao acolhimento e anlise de queixas de discriminao, quando j existia a CCF? As interrogaes podiam multiplicar-se, mas termino com a seguinte: porqu tanta proactividade num pas em que nem Estado nem sociedade foram alguma vez particularmente
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Fomos o segundo pas da Europa Ocidental e o quinto pas do mundo a faz-lo, logo em 1980.

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Rosa Monteiro

consciencializados ou entusiastas das questes da igualdade de mulheres e homens? Em Portugal, o perodo que podemos delimitar entre meados dos anos 1970 e meados dos anos 1980 foi de intensa renovao legislativa, alguma da qual no se limitou apenas a eliminar a discriminao explcita na legislao do Estado Novo, mas a integrar vises e propostas progressistas em algumas matrias legisladas. Se a produo de um quadro legal e institucional democrtico e antidiscriminatrio se materializou aps 1976, a reboque da nova Constituio, as suas origens encontram-se antes dessa data, ainda no perodo marcelista, no trabalho das primeiras expresses do feminismo institucional em Portugal. Evoco, por isso, dois factores decisivos para a reestruturao jurdica e institucional na rea da igualdade neste perodo. Por um lado, o contexto poltico-social, que era de liberalizao, democratizao e de internacionalizao normativa e institucional, em que estas vertentes, timidamente encetadas com o marcelismo e depois aceleradas pela Revoluo de 1974, criaram estruturas de oportunidades polticas e brechas no processo poltico favorveis s demandas feministas (nacionais e internacionais).2 A constatao da opresso das mulheres na legislao proporcionou um espao de oportunidades para a introduo das questes da discriminao em razo do sexo, num quadro de modernizao democrtica e de reconquista do respeito internacional (Portugal pediu a adeso CEE em 1977). Por outro lado, destaco o aproveitamento destas oportunidades polticas pelos actores que, na cena poltica formal e informal, agiram estrategicamente para a afirmao e legitimao de uma aco pblica/estatal no domnio da no discriminao e da igualdade de mulheres e homens. Nomeadamente, mulheres que ocupavam j posies dentro do Estado e que, mesmo que no se assumissem explicitamente como feministas, criaram as redes formais e informais necessrias conquista de espao institucional e poltico para uma agenda feminista.
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Uso o qualificativo feministas independentemente de os sujeitos aludidos se assumirem ou no sob tal categoria. Esta opo segue o esquema de classificao proposto por Mazur e McBride segundo o qual so elementos de uma aco feminista: 1. a indicao de que os objectivos a alcanar beneficiaro de alguma forma as mulheres, j que se parte do princpio de que o seu estatuto e a forma como so tratadas pela sociedade lhes so desfavorveis; 2. A incluso de concepes que explicita ou implicitamente desafiam as hierarquias sociais de sexo e as formas de subordinao social das mulheres actualmente existentes (Mazur e McBride, 1995, apud Ferreira et al., 2007: 265).

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Genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego desde finais do Estado Novo

2. A abertura de estruturas de oportunidades polticas com a democratizao e a internacionalizao

A inscrio da discriminao na prpria lei acentuava, no ps-revoluo, a sua intolerabilidade poltica e social. O quadro jurdico discriminatrio herdado do salazarismo, que algumas tmidas alteraes no perodo marcelista no modificaram significativamente, era intolervel numa sociedade que se queria moderna, democrtica e renovada pela Revoluo. Estas ambies, das elites polticas portuguesas, aditavam legitimidade a um trabalho de alterao da legislao em favor da situao da mulher. A discriminao consagrada na legislao anterior a 1976 era a face visvel da discriminao mais funda, porque legitimada e tornada invisvel pelos quadros culturais e pelas prticas sociais. No campo do trabalho e do emprego, as concepes acerca do lugar e papel da mulher na sociedade, da moral e do bem social, bem como os argumentos da proteco funo biolgica da maternidade sustentavam o estatuto de subalternidade da mulher, as proibies e condicionamentos ao exerccio de certas profisses, as discriminaes salariais e ocupacionais, entre outras. Impedia-se mulher o exerccio da carreira diplomtica, da magistratura judicial e de cargos de chefia na administrao local; as professoras primrias viam condicionado o seu direito ao casamento, tendo de pedir autorizao ao Ministrio da Educao Nacional para o poderem fazer; as enfermeiras hospitalares e as hospedeiras de ar estavam mesmo proibidas de casar; at 1967, as mulheres casadas tinham de ter a autorizao do marido para celebrarem um contrato de trabalho, mas apesar do levantamento dessa obrigatoriedade, e na ausncia desse consentimento, o marido continuou a poder anular a qualquer momento o referido contrato; na indstria, e em muitos contratos colectivos de trabalho, as mulheres estavam proibidas de trabalhar em certas categorias profissionais especializadas, limitando-se a tarefas indiferenciadas e mal remuneradas (Pimentel, 2001; Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1971). Na sequncia da Conveno 89 da OIT, era proibido o trabalho nocturno s mulheres, na indstria. Eram tambm proibidos certos trabalhos na construo civil e o trabalho subterrneo nas minas. Por serem considerados nocivos sade da trabalhadora, um Despacho de 1934 apresentava uma extensa lista de trabalhos proibidos mulher, que viria a ser alterada, ainda em 1973, pela Portaria 183/73, de 13 de Maro, proposta pelo Grupo de Trabalho para a Definio de uma Poltica Nacional Global acerca da Mulher (GTDPNGM). Em 1969 (Decreto-Lei 49 408, de 24 de Novembro) foi consagrado o princpio da igualdade salarial na sequncia da ratificao, em 1966, da Conveno 100 da OIT, princpio
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que viria a ser sistematicamente esquecido nas prprias convenes colectivas de trabalho. Segundo estimativas do Fundo de Desenvolvimento de Mo-de-Obra, de 1971, as mulheres representavam apenas 21% do total da populao economicamente activa, e apenas 16% do conjunto da populao feminina (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1971). As taxas mais significativas de actividade feminina concentravam-se em escales etrios muito jovens (15-19 anos de idade) o que indicava o abandono do mercado de trabalho pelas mais velhas, provavelmente devido ao assumir das suas responsabilidades familiares, e tambm sada muitssimo precoce do ensino. O trabalho feminino era essencialmente um trabalho no qualificado, e concentrava-se tambm esmagadoramente em sectores tradicionais da indstria, nomeadamente txteis, vesturio, calado e alimentao, com fraca inovao tecnolgica. De acordo com o Estudo Analtico das Remuneraes Femininas e das Diferenciaes Salariais entre Homens e Mulheres (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1971), era generalizada em todos os sectores de actividade uma acentuada diferenciao salarial entre mulheres e homens, principalmente no trabalho no qualificado na banca e seguros (32,5%) e na tipografia, vesturio, calado, alimentao e comunicaes (menor que 50%). Constatava-se ainda que a regulamentao colectiva do trabalho era ineficaz no eliminar das discriminaes salariais. No domnio do trabalho e do emprego, tal como noutros domnios, a discriminao e a negao de direitos s mulheres eram gritantes, o que viria a ser revisto logo aps a Revoluo de Abril de 1974 em legislao avulsa/ /diversa3 e, depois, na Constituio de 1976. A Constituio consagrava nos seus artigos o direito Igualdade entre mulheres e homens (art. 13.), o direito ao trabalho (art. 58.), e livre escolha da profisso e do tipo de trabalho, bem como condies para que no fosse vedado ou limitado o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais em funo do sexo (art. 58.). Tambm os princpios de salrio igual para trabalho igual e da proteco das mulheres trabalhadoras durante a gravidez e ps-parto, entre outros, ficaram consagrados na Constituio de 1976. A introduo e o reconhecimento constitucional destes direitos desencadearam a necessidade de rever os Cdigos ou a legislao especfica, em domnios como os do Direito Civil, Direito Penal e Direito do Trabalho, que contrariavam os princpios de igualdade estatudos na Constituio.

Por exemplo, a que eliminava a proibio de acesso das mulheres a profisses na magistratura, diplomacia e administrao pblica local.

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Este conjunto de transformaes criou o espao de oportunidades para a entrada de uma agenda feminista ou de promoo dos direitos das mulheres no quadro de democratizao do pas. Apesar disso, e tal como aconteceu noutros pases, os momentos de transio democrtica no oferecem iguais possibilidades de aco poltica a todos os tipos de movimentos ou de reivindicaes (Waylen, 1997 e 1998; Franceschet, 2003; Suh, 2006). A entrada de outras agendas que no a da revoluo uma entrada difcil, marcada de inrcias, resistncias e at hostilidades. Em Portugal, e depois da forte participao de mulheres nas movimentaes revolucionrias, parece no ter havido lugar para a constituio e visibilizao de movimentos feministas autnomos. Na ausncia de movimentos feministas autnomos e reivindicativos4 (Tavares, 2008: 254), o contexto de reconstituio institucional e legislativo foi aproveitado pelas mulheres que estavam j no Estado, desde 1970, a cuidar e a lutar por uma agenda das mulheres, mais especificamente no Grupo de Trabalho para a Definio de uma Poltica Nacional Global acerca da Mulher, primeiro embrio da CCF/CIDM/CIG e do Feminismo institucional em Portugal. Como veremos mais frente, estas mulheres aproveitaram a encomenda da produo de uma Regulamentao do Trabalho Feminino para realizarem estudos sociolgicos e de direito comparado, que sustentaram propostas legislativas na rea do emprego e do trabalho j antes de 1974 e que tiveram continuidade e concretizao depois da Revoluo, nomeadamente na Lei da Igualdade de 1979. Se a nvel nacional o momento era de oportunidades, ainda que circunscritas esfera/via institucional, tambm internacionalmente a reflexo e aco em favor do estatuto das mulheres crescia nessa altura e se institucionalizava na cena internacional com a celebrao do Ano Internacional da Mulher (1975) da ONU, e com a Dcada das Mulheres (1975-1985) da mesma organizao. A OIT havia lanado na dcada de 1950 duas importantssimas Convenes (a 100 e a 111), que exigiam um olhar para as mulheres e a sua situao no trabalho; a OCDE tambm desenvolvia, j nessa altura, projectos transnacionais acerca do papel das mulheres na economia, por exemplo. Apesar do contexto ainda ditatorial, nos finais dos anos 1960 comeou a consolidar-se uma participao de algumas mulheres das elites polticas e da administrao pblica em instncias internacionais
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Vrias vozes lamentam a ausncia de representao substantiva das mulheres (a reivindicao dos seus direitos) no processo revolucionrio. Maria de Lourdes Pintasilgo vrias vezes o denunciou, numa perspectiva de que os agentes polticos da revoluo no atendiam necessidade de incluir as mulheres. Tambm Manuela Tavares fala desta ausncia de reivindicaes das e pelas mulheres, invocando o expressivo comentrio de Fina DArmada: esto aqui tantas mulheres e nem gritam pelos seus direitos! () no tnhamos ainda os nossos direitos, nem sequer sobre os filhos e no reivindicvamos os nossos direitos nas manifestaes (Tavares, 2008: 254).

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de variada natureza e com finalidades tambm distintas, desde a formao tcnica, estgios, militncia ou associativismo representao diplomtica do pas. Desde ento, essa participao foi contnua e intensa, chegando mesmo algumas delas a assumir cargos de relevo nesses espaos internacionais.5 Num cenrio em que a influncia do feminismo transnacional, quer o mais institucional, quer o mais militante, gerou em muitos pases ocidentais e no ocidentais dinmicas mais ou menos universais, como por exemplo a da criao por toda a parte de mecanismos estatais para a igualdade (Rai, 2003), em Portugal, e ainda antes de 1974, estas influncias deram origem criao de um grupo ad hoc para a promoo do estatuto da mulher no Ministrio das Corporaes e Previdncia Social. Ainda que a criao de instituies seja, para os Estados, uma forma mnima (implicando transformaes mnimas) de satisfazer as exigncias internacionais, como entendem autoras como Jelena Subotic (2007), o facto que essa criao foi decisiva num pas como Portugal, especialmente num perodo de transio e consolidao democrticas. Portugal ratificara a Conveno n. 100 da OIT em 1969, e no Ministrio das Corporaes e Previdncia Social multiplicavam-se os estudos (at com estgios internacionais para exerccios de direito comparado) e a ateno para as questes do trabalho feminino, nomeadamente no Fundo de Desenvolvimento da Mo-de-Obra e no Centro de Estudos. Os sectores mais progressistas do Ministrio das Corporaes, para alm dos desejos reformistas, confrontavam-se com questes prementes, como era o caso: do crescimento da participao das mulheres portuguesas no mercado de trabalho; do aumento dos pedidos de informao de agncias internacionais, que chegavam via Ministrio dos Negcios Estrangeiros; das condenaes que instituies como a OIT faziam ao nosso sistema corporativo e aos atrasos em matria laboral. Face a estas premncias de aco focalizada no universo de trabalho feminino, e no contexto da preparao do IV Plano de Fomento, Joaquim da Silva Pinto, o ento jovem Secretrio de Estado do Trabalho e da Previdncia, promoveu a criao de um grupo de trabalho ao qual encomendou uma Regulamentao do Trabalho Feminino, em 1970. O grupo chamar-se-ia
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Ilustrativo da importncia deste trabalho internacional o facto de pessoas da Comisso terem assumido por 6 vezes a presidncia do Comit do Conselho da Europa (CE) dedicado s questes da igualdade entre os sexos (primeiro designado Comit Intergovernamental sobre a Condio Feminina e mais tarde Comit Europeu para a Igualdade entre Mulheres e Homens): 1983, 1984, 1988, 1989, 1992 e 1993. De particular relevo tem sido a trajectria nos fruns internacionais de Regina Tavares da Silva que, alm de ter presidido a esse Comit do CE por diversas vezes, foi tambm vice-presidente (1990) e presidente (1991) do Comit Consultivo para a Igualdade de Oportunidades entre Homens e Mulheres, da Comisso Europeia, por exemplo.

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Grupo de Trabalho para a Definio de uma Poltica Nacional Global acerca da Mulher. O objectivo global e poltico explicitamente afirmado era o de apresentar um plano de aco com vista articulao e integrao do potencial feminino nas polticas do desenvolvimento nacional, e para isso eram destacadas linhas de aco decisivas como: a) a necessidade de conhecer, de fazer diagnsticos sobre a condio da mulher; b) a planificao da aco; c) a transversalidade e interpenetrao sectorial; d) a articulao com os Planos de Fomento; e) a incluso de todos os Ministrios, mas tambm de organizaes de mulheres e de peritos/as. Portanto, a integrao dos seus objectivos dentro dos trabalhos de preparao do IV Plano de Fomento e a elaborao de propostas legislativas e de adaptao da legislao portuguesa s convenes internacionais compunham uma abordagem precoce que hoje poderamos chamar de mainstreaming de gnero avant la lettre. Para o grupo de trabalho foram convidadas mulheres que vieram a ser as primeiras representantes do feminismo institucional em Portugal, como Maria de Lourdes Pintasilgo (sua presidente), Aurora Fonseca, Bertina Sousa Gomes, Maria de Ftima Falco Campos, Fernanda Agria, Odete Esteves de Carvalho e Maria do Carmo Romo, a que mais tarde se juntaram duas delegadas s regies plano, concretamente, Regina Tavares da Silva (Centro) e Ana Maria Braga da Cruz (Norte). Estas mulheres aproveitaram esta pequena brecha, como lhe chamaria Maria de Lourdes Pintasilgo, e, concebendo o problema do trabalho das mulheres numa concepo holstica (como um mosaico de problemas) e intersectorial (incluso de todos os ministrios e organizaes de mulheres), foram conquistando graus sucessivos de reconhecimento e consistncia institucional e poltica at que, em 1977, foi institucionalizada a Comisso da Condio Feminina (CCF), sob a tutela da Presidncia do Conselho de Ministros. Apesar de o contexto ser de mudana e de abertura democrtica, e com a vontade poltica de apenas cumprir os mnimos em matria de eliminao das discriminaes, foi nas redes internacionais que estas mulheres encontraram a fora propulsora para o seu trabalho de reivindicao no Estado em torno dos interesses das mulheres. A participao em redes de feminismo transnacionais, institucionais e no institucionais, reforou de forma decisiva o poder destas activistas (estatais e no estatais)6 em termos de acesso a
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No caso das no estatais, refiro-me s representantes das organizaes de mulheres que, desde 1974, colaboraram com a CCF na preparao do Programa Comum de Aco para o Ano Internacional das Mulheres (1975), trs das quais integraram inclusivamente a delegao oficial portuguesa Conferncia do Mxico (GRAAL, Comisso da Condio Feminina do Partido Socialista e Grupo de Estudos da Mulher Engenheira).

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recursos e financiamentos, de criao de redes de partilha de informao, de conhecimento, de boas prticas, robustecendo o seu poder argumentativo e influenciando os modelos e concepes de polticas reivindicados. A renovao do quadro jurdico-institucional para a promoo do estatuto da mulher e da igualdade de mulheres e homens, embora beneficiando da modernizao democrtica operada no Estado portugus, foi reforada pela aco de alguns factores que a aceleraram e lhe deram traos inovadores.7 Ainda que os ventos favorveis que sopravam do exterior, nomeadamente a realizao da Dcada das Mulheres pelas Naes Unidas (1975-1985), tenham ajudado a varrer um quadro jurdico e legislativo profundamente discriminatrio em relao s mulheres, eles no bastam para explicar a formulao e formatao inovadora e pioneira das orientaes, concepes, normas e instituies entretanto criadas para a promoo do seu estatuto. O facto que Portugal entre 1970 e 1980, uma dcada portanto, varreu da legislao a discriminao em razo do sexo, assumiu o compromisso internacional com a agenda da igualdade, e criou no apenas um, mas dois mecanismos oficiais para a igualdade de mulheres e homens. A que se deve esta singularidade relativamente a, por exemplo, outros pases da Europa do Sul? Na minha perspectiva, as dinmicas dos actores no contexto sociopoltico portugus so o factor diferenciador e mediador das influncias internacionais que justifica alguma da diferena e atipicidade do caso portugus. Aqui, destaco o papel particular de mulheres polticas, militantes, tcnicas, que, vencendo as resistncias e aproveitando as oportunidades de um sistema poltico em profunda transformao como foi o dos anos 1970 no nosso pas, contriburam, umas vezes formal, outras informalmente, para a formao do nosso ordenamento normativo e institucional nestas matrias. Penso que a genealogia da criao desta Lei bem o exemplo da importncia destas mulheres de dentro do Estado como pivots daquele processo.

Espanha s teve um mecanismo oficial representante do feminismo de Estado ou feminismo institucionalizado em 1983, com a criao do Instituto de la Mujer. Em Portugal, a institucionalizao da Comisso da Condio Feminina, em 1977, foi precedida da aco de Grupos de Trabalho, o primeiro dos quais foi criado em 1970 no Ministrio das Corporaes, tendo dado lugar a sucessivos grupos e comisses que, embora no institucionalizadas, seriam o seu embrio (Monteiro, 2008). Uma estrutura Interministerial no organismo oficial para a igualdade s existe, em Espanha, desde os anos 1990 a nvel regional e desde 2007 a nvel nacional. Em Portugal ela existe formalmente desde 1977, embora j anteriormente a articulao se verificasse na CCF (Monteiro e Ferreira, 2009).

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3. Os contributos do feminismo institucional para a produo da Lei da Igualdade

O espao existente no sistema poltico-institucional portugus para uma tal agenda das mulheres foi um espao conquistado, diria mesmo perseverante e arduamente conquistado, por redes mais ou menos institucionalizadas de mulheres (tcnicas da Comisso da Condio Feminina, polticas, funcionrias pblicas, representantes de organizaes de mulheres) face indiferena e at animosidade de uma sociedade civil pouco sensvel ou reivindicativa nestas questes relativas ao estatuto das mulheres, mesmo num momento revolucionrio e democratizante como foi a dcada de 1970.8 Mas impossvel destacar o papel de actores individuais na produo de resultados legislativos sem compreender e destacar o epicentro em torno do qual estes protagonismos e dinmicas se geraram, ou seja, o primeiro mecanismo oficial para a igualdade, o trabalho que nele e em torno dele desenvolveram mulheres, e alguns homens, de provenincias diversas mas sinrgicas (tcnicas da CCF, representantes dos ministrios e departamentos estatais, representantes de organizaes de mulheres). Por isso, argumento que, para compreender as origens da Lei da Igualdade e da CITE, necessrio recuar um pouco histria da prpria CCF (actual CIG). O nascimento das primeiras resultado da aco da segunda. Vejo, alis, esta Lei como um dos pouco frequentes casos de sucesso do feminismo institucional ou feminismo de Estado em Portugal.
3.1. Regulamentao do trabalho feminino: a primeira oportunidade

Como referi acima, a Regulamentao do Trabalho Feminino, tarefa que deveria ter sido executada em um ano, mas que esteve na base da constituio da CCF, foi transformada pelo grupo de trabalho liderado por Maria de Lourdes Pintasilgo numa tarefa muito mais ampla (uma explorao abrangente da discriminao da mulher no direito portugus), numa lgica de intersectorialidade e transversalidade que viria a extravasar o domnio estrito do trabalho e do emprego. Como referiu Maria de Lourdes Pintasilgo acerca do processo de elaborao desta Regulamentao do Trabalho Feminino,
[a Regulamentao] no vem acrescentar um bocadinho s leis existentes mas vem agarrar de cima abaixo toda uma categoria profissional. Toma posio pela maior entrada da mulher no mercado de trabalho assegurando-lhe justas condies de emprego (no discriminatrias), possibilidade de exerccio da sua dupla tarefa (proteco da maternidade) (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1971-73).

Exemplo desta animosidade o j to referido episdio da Manifestao do MLM no Parque Eduardo VII e as reaces e equvocos que tal episdio tem gerado (Barbosa, 1998).

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A abrangncia das temticas tratadas, materializadas em estudos diversos e propostas legislativas, levaria, por exemplo, o Secretrio de Estado, numa reunio de discusso da proposta, a questionar
[] se esta lei no deveria ser uma espcie de cartilha que recebe outro grande nmero de direitos que devem ser reconhecidos mulher (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1973a).

Foi neste pano de fundo que, ainda no Estado Novo, se comearam a desenvolver trabalhos para a eliminao da discriminao contra as mulheres. O modelo nesta altura era claramente o da antidiscriminao, at por fora das circunstncias polticas e ideolgicas. A tenso igualdade-diferena marcava j as discusses intensas e clivadas nas reunies do grupo de trabalho e com os vrios directores-gerais do Ministrio. A diferena das mulheres era a pedra basilar das discusses em torno da no discriminao, por isso se defendia e argumentava a necessidade de um direito preferencial face discriminao legalizada; pretendendo-se um direito que combata a violao de paridade sem negar a diferenciao (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1973b). A maternidade servia de argumento central em torno do qual tal direito preferencial mas no discriminatrio se devia elaborar. Porm, no deixa de ser curioso que os esforos de estudo e sistematizao de informao desde cedo integraram uma concepo que juntava j perspectiva antidiscriminatria a perspectiva da igualdade de oportunidades, nomeadamente, ao alargar o debate para a (in)existncia de condies estruturais facilitadoras da participao das mulheres no mercado de trabalho. Ainda que no tenha tido expresso legislativa nem efectividade poltica pronta (s a partir dos anos 1990 a questo da conciliao e da necessidade de equipamentos sociais comeou a surgir na agenda poltica), argumentada com base nas necessidades da famlia e essencialmente do desenvolvimento da criana, o facto que se procurou fazer passar a necessidade de criao de equipamentos sociais. Esta constatao alimenta a tese defendida por Virgnia Ferreira de que em Portugal as geralmente identificadas trs fases de aco pblica contra a segregao no sistema de emprego tiveram lugar praticamente em simultneo (1998). As propostas que o Grupo ia elaborando cresciam em vastido e ambio, de forma que o projecto de regulamentao, apresentado discusso em finais de 1972, integrava 6 seces que exploravam as questes da igualdade de oportunidades; da orientao e formao profissional; do acesso ao emprego; da igualdade de remuneraes (enumerando leis estrangeiras); da participao sindical; das modalidades de trabalho, como o trabalho nocturno, o trabalho extraordinrio, o trabalho a tempo parcial; da idade de reforma; da proteco da maternidade (que se entendia que a seu tempo deveria ser
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uma legislao autnoma, mas que era particularizada porque fala directamente s pessoas, importante do ponto de vista poltico, baseada nas normas seguidas na CEE); da licena ps-parto e do retorno ao trabalho; do fomento e condies de funcionamento dos equipamentos colectivos. Estudos anexos diversos enriqueciam esta proposta de lei (que deveria entrar em vigor em 1975), de entre os quais se destacam estudos sobre a condio feminina em Portugal, condies de trabalho das mulheres, trabalhos proibidos, durao e horrios de trabalho, anlise dos servios oficiais existentes dedicados s questes das mulheres (para determinar ineficcias e fundamentar reformas administrativas e a transformao do Grupo em Comisso), estudos sobre equipamentos sociais e sobre a participao das mulheres na actividade sindical. A ttulo de exemplo, no Estudo Analtico das Remuneraes Femininas e das Diferenciaes Salariais entre Homens e Mulheres constatava-se que a discriminao salarial era generalizada a todos os sectores e que a regulamentao colectiva do trabalho era completamente ineficaz na eliminao das discriminaes. Nas reunies de discusso com os Directores-Gerais do Ministrio (apenas um era mulher), as propostas elaboradas pelo Grupo de Trabalho eram acolhidas com surpresa, desencadeando reaces diversas das quais a mais consensual era, sem dvida, a extrema ambio e ousadia reconhecida ao projecto de diploma. Os sectores mais conservadores acusavam a Regulamentao do Trabalho Feminino, assim proposta, de ser revolucionria e proteccionista:
[O] Dr. Antnio Leo [director-geral da previdncia social] considerou que o pas no est preparado para aceitar estas medidas. O texto demasiado ambicioso e sincero. H uma atitude deliberada que pode redundar em descriminao [sic]. H que atender s repercusses de ordem econmica. O tom do diploma, considerou, reivindicativo e discriminatrio (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1973a).

Mesmo os sectores mais favorveis proposta temiam pela sua exequibilidade e realismo, apesar de verem nela uma alavanca, um efeito indutor de transformaes, uma escalada promotora da necessria mudana de mentalidades junto de entidades patronais, quadros tcnicos e outros protagonistas no sector do trabalho. Joo Moura (que chegou mesmo a apresentar a experincia do Japo de introduo de quotas para acesso a empregos masculinos), Accio Catarino, Nascimento Rodrigues, Eldio das Neves, Luis Morales e o prprio Secretrio de Estado, Joaquim da Silva Pinto, eram os aliados do Grupo de Trabalho na defesa da sua proposta. Este ltimo chegou mesmo a dizer que no aceitava que esta fosse uma lei que entrasse a pedir desculpa e marcada de um carcter transitrio.
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Maria de Lourdes Pintasilgo usava como base de argumentao, para enfrentar a oposio, a expanso dos estudos sobre as mulheres a nvel internacional, a escalada na imprensa diria de ento de notcias acerca das mulheres, da sua situao e transformao da sua imagem social. Numa reunio de 1973 dizia mesmo que a ambio de que era acusado o projecto condizia com as metas estabelecidas por outras Comisses de Mulheres em Frana e Inglaterra, com as quais mantinha contacto regular; condizia tambm com a abordagem globalizante situao da mulher defendida pela Comisso do Estatuto da Mulher da ONU, junto da qual tratara este tema nesse mesmo ano (Arquivo Digital de Maria de Lourdes Pintasilgo, 1973a). O quadro internacional servia portanto de legitimao e de enquadramento do trabalho. Com um percurso difcil, demorado, eivado de resistncias e reaces adversas, a proposta de Regulamentao do Trabalho Feminino foi revista mais de 12 vezes, e apenas um dos seus pontos veio a materializar-se em legislao. Tratou-se da Portaria n. 193/73, de 13 de Maro, sobre o trabalho condicionado, que pretendeu rever os trabalhos proibidos s mulheres (listados em Decreto-Lei de 1927), em actividades consideradas perigosas ou insalubres para elas e que com a evoluo das tcnicas de produo se desactualizara, ou que eram igualmente perigosos para os homens, e acomodar novos riscos que tambm a modernizao produtiva acarretava para a mulher em virtude da sua funo gentica. S a ttulo de exemplo, mantinha-se a proibio de qualquer trabalho subterrneo nas minas, ou que implicasse cargas de mais de 15 quilos (10 quilos para as mulheres grvidas). A percepo das prprias tcnicas do Grupo de Trabalho era a de que estavam a produzir trabalho que ficaria na gaveta.
3.2. O ps-25 de Abril e o primeiro governo provisrio

Em plena fase de exaltao revolucionria, o primeiro Governo provisrio, presidido por Palma Carlos, definiu nas suas bases programticas em matria de poltica social a definio de uma poltica de proteco da maternidade e da primeira infncia (alnea e), e medidas de proteco a todas as formas de trabalho feminino (alnea j). A necessidade de definir uma poltica de proteco da maternidade e da 1. infncia era assim acoplada ao objectivo da defesa dos interesses das classes trabalhadoras. Destacava-se j a maternidade como funo social que devia ser assumida pela colectividade, como mais tarde seria consignado na Constituio de 1976 e no Decreto-Lei n. 112/76, de 7 Fevereiro, por exemplo. A esta integrao na agenda do governo no ter sido alheio o facto de Maria de
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Lourdes Pintasilgo ter passado a ocupar o cargo de Secretria de Estado da Segurana Social, acumulando com a manuteno do seu cargo de presidente da agora designada Comisso para a Poltica Social Relativa Mulher (CPSRM) (nova designao que o Grupo de Trabalho passara a ter, desde Setembro de 1973) que ficava tambm sob a sua tutela directa. No mbito das suas funes como Secretria de Estado da Segurana Social, Maria de Lourdes Pintasilgo criou dois grupos de trabalho junto da Comisso, que deveriam ser constitudos pelas tcnicas da Comisso e por elementos de outros Ministrios e organizaes no governamentais,9 numa ptica multissectorial e interministerial. Tratou-se do Grupo de Trabalho para o estudo e propostas de medidas de segurana social e de regulamentao do trabalho no domnio da proteco maternidade e primeira infncia e do Grupo de Trabalho para estudo e proposta de medidas relativas a equipamentos colectivos e outros servios de apoio maternidade e primeira infncia. Destes dois Grupos de Trabalho da Comisso sairiam propostas legislativas acerca dos direitos de maternidade, e apoio primeira infncia, da criao de equipamentos e servios de apoio primeira infncia, de reviso do Direito de Famlia, e um anteprojecto no domnio da prostituio. Do leque de propostas apresentadas de mdio e curto prazo apenas uma teve consecuo dois anos mais tarde a relativa licena de maternidade de 90 dias (Decreto-lei n. 112/76, de 7 de Fevereiro). A maioria das medidas previstas e propostas pelo primeiro grupo de trabalho destaca-se pelo carcter inovador que tinham na poca, embora no tenham vindo a ter implementao: a concesso de licenas, a concesso de subsdios,10 a proibio ou o condicionamento de trabalhos durante a gravidez e a proibio de despedimento durante a gravidez e at 6 meses aps o parto. Tributrio de uma concepo ampla e transversal acerca da igualdade de mulheres e homens na esfera do trabalho, considerava o Grupo que tais medidas deviam ser cumulativas de uma reforma global e profunda das estruturas socioeconmicas, mentais e culturais da sociedade portuguesa, para o que se reclamavam reformas ou pelo menos medidas cumulativas nos domnios da poltica de sade, segurana social e famlia, e um programa de construo em larga escala de equipamentos sociais e colectivos restaurantes, cantinas, lavandarias, creches, jardins-de-infncia, servios materno-infantis capazes de garantir apoio efectivo famlia e infncia (CCF, 1974). A ambio da proposta era tal que previa j a concesso s
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Uma delas seria uma mdica do MDM (Maria Hortnsia Chambel Gonalves). Subsdio de maternidade: 100% da remunerao durante o perodo de licena obrigatria de 90 dias; subsdio de nascimento de 1500$00/filho; subsdio de aleitao; subsdio de 1 infncia de 500$00 a cada criana, at aos 3 anos.

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trabalhadoras de pausas para aleitao no total de 1 hora/dia, at aos 6 meses aps o parto, sem prejuzo de remunerao ( data apenas era atribudo um perodo de aleitao de meia hora/dia s trabalhadoras abrangidas pela Lei do Contrato de Trabalho). Previa tambm uma licena especial no remunerada a ser gozada pelo pai ou pela me para cuidar do filho at 1 ano de idade, a gozar depois do termo da licena pelo parto, com direito garantia de posto de trabalho. Este alargamento aos pais era, como diziam, uma porta aberta a novas possibilidades e reflexo sobre o contedo ideolgico. A proposta deixava porm de lado as trabalhadoras por conta prpria ( excepo do subsdio de maternidade). A atribuio de novos subsdios como o de nascimento e o de 1. infncia representava o assumir pela sociedade da sua co-responsabilidade nos cuidados s crianas. Previa-se a criao a mdio prazo de mecanismos de fiscalizao e de um sistema de sanes; medidas ao nvel da formao profissional e reciclagem de mulheres que saram do mercado de trabalho para criarem os filhos, introduo de educao sexual no ensino; lanamento de equipamentos colectivos de apoio infncia e centros para ocupao dos tempos livres das crianas; lanamento de servios colectivos de apoio famlia (como lavandarias, etc.). Exclua-se nesta proposta a palavra proteco por considerarem tratar-se de matria de direitos sociais devidos s mulheres. A fundamentao era feita com base em normas internacionais, nomeadamente da OIT (Conveno 103, de 1952, sobre a Proteco da Maternidade), da Carta Social Europeia, e do Conselho da Europa de 1970. Paralelamente a estes dois grupos de trabalho, em despacho conjunto (de 11 de Julho de 1974) da Secretria de Estado da Segurana Social e do Secretrio de Estado do Trabalho, decidiu-se criar um outro grupo de Trabalho, tambm no mbito da Comisso, para indicar medidas a propor em matria de trabalho das mulheres com base em normas e tendncias internacionais. Para este trabalho foram designadas Ana Maria Braga da Cruz e Ftima Falco Campos, da CPSRM, e Clia Ramos, em representao do Ministrio do Trabalho. Enquanto os trabalhos dos dois grupos anteriores isolariam a problemtica da proteco da maternidade e do apoio infncia da anterior proposta apresentada pela CPSRM no mbito do projecto de Regulamentao do Trabalho Feminino, este dava-lhe continuidade directa. O seu trabalho incidiu sobre trs questes fundamentais: 1) oportunidades de informao e formao profissionais das mulheres, com especial incidncia na populao jovem dos meios rurais; 2) medidas de execuo da igualdade salarial e da igualdade de acesso a novos postos de trabalho; 3) organizao do tempo de trabalho em sectores de actividade com predomnio de mo-de-obra feminina.
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3.3. Institucionalizao e lobbying pela agenda da igualdade no trabalho e emprego

Passado o perodo de 1975 e 1976, perodo de grande intensidade poltica a nvel nacional (transio democrtica, instabilidade governativa), internacional (Conferncia do Mxico da ONU) e institucional (luta pela institucionalizao da Comisso, em instalao desde Janeiro de 1975), as questes do trabalho e emprego das mulheres reemergiram na agenda da Comisso, j institucionalizada como Comisso da Condio Feminina, em 1977. Na primeira reunio da CCF, foi definida, como um dos trs estudos da mxima importncia e actualidade a realizar nesse ano, a elaborao de bases de um projecto de diploma legal explicitando os princpios constitucionais sobre a no discriminao no trabalho e no emprego, a apresentar ao Ministrio do Trabalho (Relatrio de Actividades da CCF, 1977). De forma persistente, ainda que com a conscincia de que levar por diante a aprovao daquele instrumento jurdico no [seria] uma tarefa fcil, realizaram-se estudos, recolheram-se dados e deu-se forma a um diploma legal onde se visava a eliminao da discriminao no acesso e tratamento no emprego, nas remuneraes e na participao. Fez-se o levantamento e anlise de dados quanto a demografia, trabalho, desemprego, remuneraes e diferenas salariais. Elaboraram-se e publicaram-se tambm Cadernos para divulgao.11 Coligiu-se tambm legislao e textos internacionais (ONU, OIT, OCDE, CEE), que serviram, alis, de fundamentao da proposta, nomeadamente, na sequncia do pedido de adeso de Portugal CEE, a necessidade de cumprir a obrigatoriedade, imposta pelo Tratado de Roma a todos os Estados-Membros, quanto igualdade de remuneraes entre homens e mulheres. O projecto de diploma estava concludo em Maio de 1977 e depois de apresentado e apreciado pelo Ministro de Estado Henrique de Barros , que tutelava a Comisso, foi apresentado por indicao deste ao Ministro do Trabalho, Antnio Maldonado Gonelha. Este ltimo decidiu, em reunio com Aurora Fonseca, constituir um grupo de trabalho no mbito do Ministrio do Trabalho e da Secretaria de Estado do Emprego. O grupo de trabalho integraria as tcnicas da Comisso implicadas neste projecto de diploma e visava o seu aprofundamento para materializao em legislao.

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Estudo sobre a situao das mulheres perante a educao e a formao profissional; Situao de trabalho das mulheres portuguesas (CCF n. 4); Situao de desemprego das mulheres portuguesas (CCF n. 5); Discriminaes salariais contra as trabalhadoras portuguesas (CCF n. 6).

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Numa outra frente, a CCF conseguiu incluir as questes do emprego feminino na agenda da Misso da OIT, que esteve em Portugal a convite da Secretria de Estado do Planeamento (Manuela Silva), em 1977. Fruto da reivindicao da CCF, a OIT aceitou integrar, nesta sua misso a Portugal, Rolande Cuvillier, uma especialista qual a CCF forneceu dados e informaes para melhor conhecimento da situao das mulheres em Portugal na sua participao na vida econmica e social. O objectivo era incluir a condio feminina nas polticas de planeamento do pas. Levantamentos diversos em reas como a contratao colectiva, inspeco de trabalho, formao e orientao profissional, sistema fiscal e apoio s cooperativas denunciaram a persistncia da excluso das mulheres. Fizeram-se trs debates com dirigentes sindicais, dos sectores com predomnio de mo-de-obra feminina; um debate acerca dos equipamentos colectivos de apoio 1. infncia, e sobre as polticas de salvaguarda dos direitos das crianas e que assegurassem o direito de pais e mes ao trabalho; e um outro com deputados dos quatro grupos parlamentares. No final denunciou-se o facto de que
() a Proposta de Lei do Plano, o texto das Grandes Opes de Poltica Econmica e Social e um 3. texto Fundamentaes das Grandes Opes no reflectiram as preocupaes especficas de 53% da populao as mulheres (CCF, 1977).

Tambm Rolande Cuvillier criticaria, em artigo da OIT, a excluso das mulheres portuguesas dos instrumentos de planeamento econmico e social (CCF, 1977). Confirmando as dificuldades antevistas em fazer promover uma legislao desta natureza, durante o ano de 1978 no houve qualquer avano poltico nesta matria, at porque a deciso do Ministro do Trabalho de criar um grupo de trabalho no Ministrio no veio a efectivar-se (CCF, 1978). Face a isso, a Comisso continuou o seu trabalho de influncia poltica, por um lado, e de denncia, por outro. Denunciava-se, por exemplo, a persistncia de discriminao na regulamentao colectiva de trabalho, apesar dos avanos legislativos havidos em matria laboral. O Decreto-Lei 121/78, de 2 Junho, era visto como sinal muito positivo, uma vez que no seu art. 8., n. 1 a) proibia que os instrumentos de regulao colectiva estabelecessem quaisquer diferenciaes entre homens e mulheres na fixao de remuneraes mnimas para profisses idnticas, e no art. 14. declarava nulas as disposies ou clusulas dos instrumentos de regulamentao colectiva ou de contratos individuais que violassem o disposto no diploma. Estabelecia tambm a definio de critrios equitativos na base da definio dos nveis de qualificao. Apesar deste avano legislativo, a CCF denunciava muitos sectores nos quais as regulamentaes colectivas de trabalho continuavam a ser
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discriminatrias (Celulose; Papel; Cartonagem e afins; Massas Alimentcias, Bolachas e Chocolates; e das Conservas de Peixe). Inclusivamente, nalgumas das convenes colectivas de trabalho, aparecia como estando ainda em vigor legislao anterior Portaria 186/73, proibindo o acesso de mulheres a certos postos de trabalho. A CCF tambm chamava a ateno e criticava o sistema de classificao do trabalho vigente em Portugal o de classes profissionais (qualificado, altamente qualificado,) , uma vez que sendo no analtico, pela sua impreciso e subjectividade, concorria para a subvalorizao e subclassificao do trabalho das mulheres (CCF, 1978). Ainda que a instabilidade poltica aguda neste perodo no explique completamente o no concretizar dos compromissos polticos assumidos em 1977 com Aurora Fonseca, com vista preparao para publicao do projecto de lei apresentado pela CCF, a frequente mudana de tutelas e de responsveis polticos tambm no ter favorecido a efectividade desejada. A sucesso de governos foi neste perodo absolutamente patente. Com efeito, entre 1976 e 1980 houve seis governos, trs deles de iniciativa presidencial. Enquanto os governos se sucediam e as disputas polticas se agudizavam, o projecto de lei que viria a dar origem Lei da Igualdade no Trabalho e no Emprego continuava na gaveta.
3.4. O impulso final com uma nova aliada: a Secretria de Estado do Trabalho

A entrada em funes de Manuela Aguiar, como Secretria de Estado do Trabalho, veio a ser o factor desbloqueador deste impasse. Apesar do brevssimo mandato do governo de que fez parte (entre Novembro de 1978 e 31 de Julho de 1979), um governo social-democrata, de iniciativa presidencial, liderado por Mota Pinto, a aco de Manuela Aguiar foi decisiva durante o mesmo e inclusivamente aps o seu termo. A colaborao e apoio do Ministrio do Trabalho nesta altura eram destacados em reunies do Conselho Consultivo da CCF, onde a representante da Secretaria de Estado da Populao e do Emprego, Maria do Carmo Nunes, e Aurora da Fonseca apresentavam estudos. Por exemplo, a reunio conjunta do Conselho Consultivo de 20 de Maro de 1979 foi exactamente dedicada ao trabalho profissional das mulheres e discriminaes, foram apresentados e discutidos dois extensos estudos, um sobre a situao das mulheres portuguesas no mercado de trabalho, por Maria do Carmo Nunes, e outro sobre a discriminao das mulheres no trabalho, por Aurora Fonseca.
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Quando chegou Secretaria de Estado do Trabalho, Manuela Aguiar encontrou o anteprojecto da CCF abandonado. Achou-o muito interessante e decidiu assumi-lo. Esta mulher, a primeira a ser Secretria de Estado do Trabalho, motivada, no seu dizer, por uma preocupao com as discriminaes e desigualdades vividas pelas mulheres portuguesas na esfera do trabalho e do emprego, por um lado, e conhecedora e admiradora das iniciativas que estavam a ser desenvolvidas na Sucia nestas matrias, por outro, convidou o especialista em Direito Administrativo, Joo Caupers, para coordenar um grupo de trabalho interministerial no Ministrio do Trabalho, com vista ao aperfeioamento jurdico do anteprojecto da CCF. Esta Comisso participava nesse grupo de trabalho atravs da tcnica Aurora Fonseca. A ideia era robustecer a elaborao do diploma legal, e verter nele a inspirao colhida no modelo sueco de Ombudsman para a igualdade de oportunidades. Isto viria a justificar a adopo de uma terminologia da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens e a no referncia nem a feminino nem a mulher, ao contrrio, portanto, da sua homloga Comisso da Condio Feminina, que explicitava na sua designao um sentido sexualizado e de aco direccionada s mulheres. Tratava-se da Lei da Igualdade no Trabalho e no Emprego e da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Segundo Manuela Aguiar, a lgica era a da promoo da paridade no acesso s profisses e aos nveis de qualificao e remuneratrios e, por isso, a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego seria um mecanismo para a promoo dos direitos de mulheres e homens:
O modelo o da paridade porque influenciado pelo modelo sueco. uma luta pela igualdade entre homens e mulheres. A ideia muito da influncia sueca pela parte do ombudsman que no das mulheres, mas da igualdade. O equilbrio entre homens e mulheres. Noo de equilbrio, do equilbrio como um bem. O Ombudsman sueco baseava-se numa lei que dava preferncia ao sexo sub-representado no acesso profisso e aos cargos e eu considerava isso fundamental (entrevista a Manuela Aguiar).

Esta admirao de Manuela Aguiar pelo modelo sueco fora sedimentada quando, enquanto assistente no Centro de Estudos do Ministrio das Corporaes e Previdncia Social, em 1968, fizera um estgio de formao no Instituto Sueco de Informao, onde, entre outras coisas, conhecera a Lei sueca para a igualdade de oportunidades e visitara o Ombudsman para a igualdade de oportunidades.

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A inspirao do modelo de concertao do Estado corporativo sueco, onde as polticas eram o resultado da concertao entre o Estado e os parceiros, mas tambm a sua enorme frustrao quando lhe chegavam Secretaria de Estado portarias de regulamentao do trabalho12 profundamente discriminatrias para as mulheres, levou Manuela Aguiar a fazer incluir na preparao da Lei a auscultao e envolvimento dos parceiros sociais, numa lgica precoce de dilogo social anterior criao do Conselho Permanente de Concertao Social (Decreto-Lei 74/84, de 2 de Maro). O projecto de diploma foi discutido com representantes dos sindicatos, que sugeriram a composio tripartida da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. A proposta estaria pronta num brevssimo perodo de tempo (pouco mais de 30 dias), bem antes da queda do governo, porm, no Ministrio do Trabalho estavam em preparao uma srie de propostas legislativas que faziam parte de um designado Pacote Laboral do governo Mota Pinto, para alterao das Leis do trabalho e sua harmonizao com os princpios da Constituio de 1976. A proposta da Lei da Igualdade foi includa nesse Pacote Laboral, por se tratar tambm de uma matria laboral. Esta afectao ao restante pacote legislativo determinou a sua queda quando, com a queda do IV Governo, todo o Pacote Laboral foi rejeitado por Maria de Lourdes Pintasilgo (Primeira-Ministra do V Governo Constitucional), e por isso abandonado por Ramalho Eanes. Face a essa circunstncia, Manuela Aguiar, cujo mandato terminara em 7 de Julho, decidiu ir falar com aquele que era o seu sucessor, o novo Secretrio de Estado do Trabalho, Vasco Ribeiro Ferreira. O objectivo era sensibilizar este Secretrio de Estado para a importncia de salvar o diploma da igualdade, que tinha sido preparado naquela Secretaria de Estado de forma exemplar, com a participao dos sindicatos, completamente diferente do restante pacote laboral (acusado de ter sido elaborado sem qualquer participao dos parceiros sociais). Este apelo, absolutamente informal, teve eco junto de Vasco Ribeiro Ferreira que decidiu salvar o diploma e faz-lo aprovar com urgncia. Esta urgncia ter estado na origem de uma anomalia que marca a to aguardada publicao do Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de Setembro. A anomalia consiste no facto de o diploma ter sado com o nome de Carlos Alberto da Mota Pinto, apesar de visto e aprovado num Conselho de Ministros
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Manuela Aguiar exemplifica com a apanha da azeitona, em que o trabalho de varejar realizado pelos homens era muito mais bem pago do que o de apanhar a azeitona do cho, realizado pelas mulheres. Refere-se tambm dificuldade que sentia em alterar a posio dos prprios sindicatos, mais interessados em manter o status quo do que em proteger as mulheres no trabalho.

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de 31 de Julho, promulgado a 31 de Agosto, datas em que Maria de Lourdes Pintasilgo j era Primeira-Ministra. Tratou-se de mais uma das curiosidades de que feita a histria das polticas de igualdade em Portugal. A Lei viria a materializar-se na criao e entrada em funcionamento da CITE em 1980, no mbito do VI Governo Constitucional, liderado por Francisco S Carneiro. A Comisso teve Jos Pimentel, na altura Director-Geral do Trabalho, como seu primeiro Presidente, e teve a tutel-la, em mais uma curiosidade desta histria, um dos primeiros aliados do projecto de Regulamentao do Trabalho Feminino ainda no Ministrio das Corporaes Luis Morales, Secretrio de Estado do Emprego. Tal como o diploma que a instituiu, a Comisso abrangeu inicialmente apenas o sector privado do emprego, mas em 1988 (pelo Decreto-lei n. 426/88, de 18 de Novembro) viu o seu campo de actuao ser alargado Administrao Pblica e a sua composio alterada para corresponder nova situao, passando a integrar representantes dos ministrios de tutela da administrao pblica central e local. O novo mecanismo oficial para a igualdade tem como objectivos promover: a igualdade e a no discriminao entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional; a proteco dos direitos associados maternidade e paternidade; a conciliao da vida profissional e familiar. A lista de tarefas que lhe est confiada longa:13
Recebe queixas e emite pareceres em matria de igualdade e no discriminao no trabalho e no emprego; Emite, em 30 dias, o parecer que as entidades empregadoras tm obrigatoriamente que solicitar antes do despedimento de qualquer trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou trabalhador durante o gozo de licena parental inicial, em qualquer das suas modalidades; Emite, em 30 dias, o parecer que as entidades empregadoras tm obrigatoriamente que solicitar, se no concordarem com a prestao de trabalho a tempo parcial ou com horrio flexvel, requerido por trabalhadores ou trabalhadoras com filhos/as menores de 12 anos;
13

Segundo os seguintes diplomas legais: Lei n. 35/2004, de 29 de Julho, que regulamenta a Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou o Cdigo do Trabalho (Artigo 496., na redaco que lhe foi dada pela alnea b) do artigo 17. do Decreto-Lei n. 164/2007, de 3 de Maio, que aprova a orgnica da Comisso para a Cidadania e a Igualdade de Gnero); Decreto-Lei n. 211/2006, de 27 de Outubro, que aprova a Lei Orgnica do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social (Artigo 32.); Lei n. 59/2008, de 11 de Setembro, que aprova o Regime do Contrato de Trabalho em Funes Pblicas (Artigo 299.).

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Analisa as comunicaes das entidades empregadoras sobre a no renovao do contrato de trabalho a termo, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante; Coopera com a Autoridade para as Condies do Trabalho na aplicao das normas sobre igualdade e no discriminao no trabalho, no emprego e na formao profissional; Organiza o registo das decises judiciais que lhe sejam enviadas pelos tribunais em matria de igualdade e no discriminao entre homens e mulheres; Responde directamente s pessoas e s entidades empregadoras sobre o direito aplicvel (atendimento pessoal, por escrito, telefone, fax e e-mail); Verifica a conformidade dos anncios de oferta de emprego com a norma legal que probe a discriminao entre mulheres e homens no acesso a qualquer profisso e a qualquer posto de trabalho; Promove a realizao de estudos e investigaes, divulga legislao e pareceres relativos igualdade e no discriminao no trabalho, no emprego e na formao profissional e a boas prticas de conciliao da vida profissional, familiar e pessoal; Atribui o Prmio Igualdade Qualidade s empresas e entidades com polticas exemplares no mbito da igualdade e com boas prticas de conciliao da vida profissional, familiar e pessoal, em parceria com a Comisso para a Cidadania e Igualdade de Gnero (CIG); Desenvolve e participa em projectos de formao, aces de sensibilizao e outras iniciativas nas reas da igualdade no trabalho, no emprego e na formao profissional e da conciliao da vida profissional, familiar e pessoal; Promove a igualdade entre mulheres e homens no emprego, nomeadamente, junto das entidades empregadoras, atravs de planos de igualdade, desenvolvendo polticas no discriminatrias em funo do sexo no recrutamento, seleco, acesso formao contnua, progresso na carreira e a postos de chefia, na remunerao e no combate precariedade do vnculo contratual, bem como o estmulo ao desenvolvimento de prticas de conciliao entre a vida profissional, familiar e pessoal; Participa na elaborao e execuo do Plano Nacional para a Igualdade (PNI); Acompanha as questes relativas igualdade e no discriminao entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional, junto da Unio Europeia e de organizaes internacionais. (URL: http://www.cite.gov.pt/pt/acite/oquefazcite.html, consultado em Junho de 2010).

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4. Consideraes Finais
O processo de produo da Lei da Igualdade no Trabalho e no Emprego e a CITE, um transcurso de quase 10 anos que percorri neste texto, parece ilustrar alguns traos significativos das nossas polticas de igualdade entre mulheres e homens. Nomeadamente, um bom exemplo de como em Portugal outros factores que no as reivindicaes de movimentos de mulheres e/ou feministas autnomos estiveram na origem das instituies, polticas e legislao no mbito da igualdade de mulheres e homens. Com efeito, esta lei e a estrutura que criou resultaram mais da aco individual, embora articulada e convergente, de mulheres que estavam dentro do Estado, no governo, na Assembleia da Repblica, na administrao pblica e na Comisso da Condio Feminina (incluindo as representantes das associaes de mulheres que integravam j o Conselho da Condio Feminina). Estas mulheres, de forma frequentemente articulada e colaborativa entre si, trabalhavam no sentido de produzir reformas. Estas redes feministas, ou estas constelaes cooperativas de mulheres, c como noutros pases e instituies internacionais, foram as responsveis directas e indirectas pelos avanos legislativos nestas matrias, pelo menos at ao incio da dcada de 1980. Mulheres tcnicas e polticas, dentro do Estado, souberam criar e aproveitar as oportunidades de um regime em processo de democratizao, ou de consolidao democrtica, com a respectiva reestruturao legislativa e administrativa; e das dinmicas de organizaes internacionais de que o pas j era ou de que viria a ser membro. Os mecanismos de governao informal e pessoal, ou seja, os processos muitas vezes informais que do origem aos formalismos polticos e jurdicos, nomeadamente as alianas informais entre actores, os contactos pessoais usados para ultrapassar barreiras institucionais e polticas, as negociaes por detrs dos bastidores, emergiram tambm neste transcurso como elementos decisivos no desbloquear dos impasses. Num Estado centralista, dominado por elites polticas e burocrticas, como sabemos ser o portugus, estes tricots da poltica explicam muitos dos progressos legislativos em matria de igualdade de mulheres e homens. Mas se esta informalidade tem vantagens (como a flexibilidade), a sua importncia no domnio da igualdade em Portugal ilustra, e pode at reforar, a marginalidade e o pouco poder institucional que tem tido e que suscita a necessidade de mobilizar meios informais de lobbying. Os sucessos assim obtidos, apesar de sucessos, so sempre relativos porque subordinados a dinmicas no replicveis e de pouca sedimentao porque centrados em pessoas concretas.
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5. Eplogo
Retomando algo que disse no incio, a diacronia histrica das polticas de igualdade permite-nos entender muitas das perplexidades da sua execuo e dos seus impactos nos tempos mais recentes (ainda que tenha afirmado no ser esse o meu fito no presente artigo). Passados 30 anos de uma promissora Lei de Igualdade no Trabalho e no Emprego, e de um inovador mecanismo oficial de composio tripartida, que inclui entidades patronais e sindicatos, continuamos, por exemplo, a ter Convenes Colectivas de Trabalho que reconhecem acomodar discriminaes com base no sexo e protelam a sua eliminao para um perodo dilatado de tempo. Refiro-me ao j to conhecido caso do Acordo colectivo de trabalho do Sector da Cortia de 2008, onde, depois de vrios anos de luta (inclusivamente com pareceres da CITE, de 1993), se reconheceu a existncia de normas de discriminao directa em razo do sexo (como a definio de categorias profissionais para homens e para mulheres, com contedos funcionais iguais, mas remuneraes diferentes, diferenas de 100 em relao aos dos homens, mdia de 600), a serem eliminadas de forma progressiva (7 anos) e de acordo com as condies do sector. Alm do mais, face crise despoletada em 2008, temos ainda o Estado a disponibilizar apoios financeiros a um sector que reconhece a discriminao salarial que pratica (refiro-me ao Plano de Apoio Indstria da Cortia, de 2009). Este caso demonstra a limitada eficcia e a insuficincia das normas legais; a clara disjuno entre a law in books e a law in action; entre a existncia de direitos e a capacitao para reclamar e realizar esses direitos; ou ainda entre concepes jurdico-sociais progressistas e igualitrias e prticas sociais conservadoras e desigualitrias. Esta ineficcia continua hoje a interpelar o papel de actores sociais decisivos, como o Estado e os seus mecanismos e instituies, sindicatos, entidades empregadoras, movimentos de mulheres e partidos polticos, e as suas aces e responsabilidades. Em Portugal, parece haver um problema de concretizao das leis, de implementao das polticas e dos planos, e de dotao das instituies criadas dos recursos institucionais, materiais e humanos que as capacitem a cumprir o seu mandato. Somos tambm um exemplo de contradio entre o pioneirismo na legislao criada e impasses e atrasos na sua operacionalizao e consequentes impactos. Da que alguns/mas autores/as falem num certo juridismo (Aguiar, 1987; Cardoso, 2006; Nicholls, 2007; Ferreira, 2000) crena de que por termos normas jurdicas, os problema da igualdade esto resolvidos que motiva a expresso tantas vezes ouvida, at da parte de protagonistas com responsabilidades polticas, de que a igualdade existe, porque est na lei.
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Captulo 2

A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

Maria do Cu da Cunha Rgo 1. Introduo
Pode a lei construir a igualdade de homens e mulheres? Num Estado de direito democrtico, a lei o alicerce e a estrutura dessa construo, mas tambm decisiva para definir ritmo e qualidade na concluso da obra e indispensvel sustentabilidade do edifcio. A lei , nesta matria, o alicerce porque ao reconhecer que homens e mulheres so seres humanos livres e iguais em dignidade e direitos tem que contrariar a normatividade social que pressupe tarefas desiguais e assimtricas, os designados papis de gnero, e por isso direitos desiguais e assimtricos para homens e mulheres. No domnio agora em anlise o trabalho e o emprego costume falar-se de diviso de tarefas. Mas eu prefiro utilizar desigualdade e assimetria porque diviso no um termo que clarifique partida a atribuio especfica, predeterminada e determinante da natureza das tarefas e dos direitos imposta pela normatividade social: se aos homens cabe a responsabilidade principal de sustentar a famlia, so os homens que, principalmente, devem ter direito ao trabalho remunerado; se s mulheres cabe a responsabilidade principal de cuidar a famlia, so as mulheres que, principalmente, devem ter direito a tempo para o trabalho no remunerado que esse cuidado implica. Ou seja, o reconhecimento pela lei da igualdade de homens e mulheres implica a reorganizao social necessria a que deixe de se verificar, na prtica, desigualdade e assimetria inerentes ao sexo no trabalho pago e no pago de prestao de cuidados famlia, para se concretizar a repartio equilibrada entre homens e mulheres destas duas dimenses chave da vida humana, indispensveis prpria existncia da sociedade. A lei , nesta matria, a estrutura porque exige a articulao e a coerncia integral do sistema: se este vivia da oposio de dois sexos que a natureza fez diferentes construindo a partir dessa oposio a evidncia natural da desigualdade social de homens e mulheres, h que reconfigurar todo o
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sistema luz do reconhecimento, que a lei passou a consagrar e a exigir, de que as diferenas naturais entre os sexos no os hierarquizam socialmente, pelo que os resultados dos indicadores do desenvolvimento humano dos homens e das mulheres no podem continuar a reflectir aquela hierarquia. A lei , nesta matria, decisiva porque pode definir limiares de paridade, criar encorajamentos especficos, desenhar aces positivas, e fixar metas e prazos para que os objectivos sejam alcanados. A no utilizao destes recursos ou a sua utilizao inconsequente impede ou retarda a concretizao do Estado de direito democrtico. A lei , nesta matria, indispensvel porque apenas ela que, com a sua autoridade democrtica, pode criar os mecanismos que assegurem o seu cumprimento: desde logo, sanes por violao de normas e reforo dos corpos inspectivos; mas sobretudo generalizar a formao obrigatria para tambm generalizar o desenvolvimento da conscincia crtica, por contraponto conscincia ingnua do amor ao destino social, que mantm e consolida o poder de uma tradio incompatvel com a igual dignidade de todas as pessoas, reconhecida pela Constituio portuguesa como base da Repblica, e pela Declarao Universal de Direitos Humanos, como inerente a cada indivduo. H-de ser essa conscincia crtica que permitir entender a razo de ser da igualdade que a lei passou a exigir, e assim melhorar decisivamente as condies para o cumprimento informado. Ora, em matria de igualdade de homens e mulheres, comum ouvir-se dizer que, em Portugal, a lei boa e at muito avanada, o problema que no cumprida; talvez porque a igualdade de homens e mulheres no se faz por decreto. Com esta manifestao da obedincia portuguesa ao seu fado, com este conforto de desresponsabilizao face ao destino, ficam as pessoas, em geral, sossegadas. Eu considero que dispomos hoje de algumas leis boas, designadamente as que fixam e desenvolvem princpios decorrentes da adeso de Portugal democracia e hoje designada Unio Europeia. Tambm considero que houve momentos de rasgo legislativo nacional inovador e estratgico. Mas entendo que ainda estamos longe de um sistema jurdico coerente e slido que tenha como objectivo a igualdade de homens e mulheres, o que afecta, necessariamente, a dimenso do trabalho e do emprego. E no por falta de conhecimento do que deve ser feito: h muita reflexo acadmica publicada e debatida, h muita experincia relatada a apontar caminhos. por falta desse querer colectivo sentido e verdadeiro que permite a coragem e o risco de mudar. porque grande e global o peso e o poder das foras que
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mantm a velha crena de que a igualdade no rende e s perturba. Como lapidarmente denunciam as Novas Cartas Portuguesas:1
A mulher e o homem no tm conscincia de como (a sua identidade) manipulada e condicionada. A represso perfeita a que no sentida por quem a sofre, a que assumida, ao longo de uma sbia educao, por tal forma que os mecanismos da represso passam a estar no prprio indivduo, e que este retira da as suas prprias satisfaes.

Sendo a temtica desta publicao a igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego nos ltimos 30 anos, o presente texto dando como adquirido, por um lado, que esta apenas uma das dimenses da igualdade de homens e mulheres indissocivel do contexto global e, por outro, que para entender as normas jurdicas do tempo da democracia, h que conhecer as que as precederam recorda a situao legislativa na matria em Portugal em 25 de Abril de 1974, traa a evoluo at ao presente, procura evidenciar os efeitos da lei em alguns indicadores, aponta regresses e lacunas e apresenta sugestes de melhoria efectiva que abranjam a criao de condies para o cumprimento do direito aplicvel.

2. O que mudou na lei

2.1. O reconhecimento da igualdade de homens e mulheres pelo Direito portugus

A Constituio de 1976 ilegalizou a normatividade social e os seus papis de desigualdade para homens e mulheres. Mas essa normatividade social, embora atenuada ou menos bvia, resiste, e persiste. S que agora ilegal e pode ser combatida no apenas no discurso e nas polticas pblicas em nome do Estado de direito democrtico mas tambm, individual e colectivamente, nos tribunais. Os quadros seguintes comparam a lei do Estado Novo em vigor aquando do 25 de Abril com a lei que actualmente nos rege e que, em diversos aspectos, resulta quer da ratificao de instrumentos de direito internacional que s a democracia permitiu, quer da adeso de Portugal hoje designada Unio Europeia.

Maria Isabel Barreno, Maria Teresa Horta, Maria Velho da Costa, 1972, Novas Cartas Portuguesas, Lisboa, Estdios Cor, p. 255.

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Quadro 2.1 No discriminao e igualdade em geral

A Constituio portuguesa em 25 de Abril de 1974 2. A igualdade perante a lei envolve o direito de ser provido nos cargos pblicos, conforme a capacidade ou servios prestados, e a negao de qualquer privilgio de nascimento, raa, sexo, religio ou condio social, salvas quanto ao sexo, as diferenas de tratamento justificadas pela natureza e, quanto aos encargos ou vantagens dos cidados, as impostas pela diversidade das circunstncias ou pela natureza das coisas. A Constituio portuguesa na actualidade Artigo 13. Princpio da Igualdade 1. Todos os cidados tm a mesma dignidade social e so iguais perante a lei. 2. Ningum pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razo de ascendncia, sexo, raa, lngua, territrio de origem, religio, convices polticas ou ideolgicas, instruo, situao econmica ou condio social. Artigo 9. Tarefas fundamentais do Estado So tarefas fundamentais do Estado: h) Promover a igualdade entre homens e mulheres.

Com a lei do Estado Novo, a natureza justificava diferenas de tratamento entre homens e mulheres. Com a lei da democracia, deixou de justificar. No mudou a natureza. Mudou a lei que recusou reconhecer natureza o poder de hierarquizar os seres humanos em funo do sexo e que construiu a sua igual dignidade social.
Quadro 2.2 Direito ao trabalho remunerado
A Constituio portuguesa em 25 de Abril de 1974 Artigo 8. Constituem direitos e garantias individuais dos cidados portugueses: 7. A liberdade de escolha de profisso ou gnero de trabalho, indstria ou comrcio, salvas as restries legais requeridas pelo bem comum... A Constituio portuguesa na actualidade Artigo 58. Direito ao trabalho Todos tm direito ao trabalho. 2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover: b) A igualdade de oportunidades na escolha da profisso ou gnero de trabalho e condies para que no seja vedado ou limitado, em funo do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais

Com a lei do Estado Novo, o bem comum, um conceito indeterminado a definir pela jurisprudncia, num tempo em que a magistratura estava vedada por lei s mulheres, justificava restries no acesso ao trabalho remunerado. Com a lei da democracia, ao prprio Estado que incumbe agir activamente para assegurar a igual liberdade de homens e mulheres na escolha e exerccio de qualquer profisso.

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Quadro 2.3 Autonomia dos cnjuges face ao trabalho remunerado

O Cdigo Civil em 25 de Abril de 1974 Artigo 1676. Outros direitos da mulher 1. A mulher no necessita do consentimento do marido para exercer profisses liberais ou funes pblicas, nem para publicar ou fazer representar as suas obras ou dispor da propriedade intelectual. O exerccio de outras actividades lucrativas, mediante contrato com terceiro, no depende igualmente do consentimento do marido; mas lcito ao marido, se no tiver dado o seu consentimento e este no tiver sido judicialmente suprido, ou no vigorar entre os cnjuges o regime de separao de bens, denunciar a todo o tempo o contrato, sem que por esse facto possa ser compelido qualquer dos cnjuges a uma indemnizao. O Cdigo Civil na actualidade Artigo1677.-D Exerccio de profisso ou outra actividade Cada um dos cnjuges pode exercer qualquer profisso ou actividade sem o consentimento do outro.

Com a lei do Estado Novo, o trabalho por conta de outrem por parte da mulher casada carecia de autorizao do marido sem que a situao recproca fosse exigida. Era o tempo da limitao da capacidade jurdica da mulher casada, submetida vontade discricionria do designado poder marital. Com a lei da democracia, a capacidade contratual e o acesso ao emprego livre para qualquer dos cnjuges, sendo considerada e tratada como discriminatria toda a limitao a este direito. Com a lei do Estado Novo, era a famlia o sujeito de direito, um corpo representado pelo seu chefe, o marido, assim investido por via de lei de um poder hierrquico dominante, quer em termos de relaes pessoais, quer em termos patrimoniais, sobre todos os membros da mesma famlia. Com a lei da democracia, so as pessoas os sujeitos de direito, so elas que tm direito famlia e, nas relaes familiares, os cnjuges ou equiparados so reconhecidos iguais e com iguais direitos e responsabilidades relativamente aos filhos e filhas e ao trabalho no pago da vida familiar, cuja conciliao com a actividade profissional, quer por parte de homens, quer por parte de mulheres, o Estado tem a obrigao de promover e apoiar. A mera comparao destas normas e de outras em domnios da igualdade de homens e mulheres que extravasam o mbito da presente publicao permite concluir que, durante o Estado Novo, a normatividade jurdica coincidia com a normatividade social na fixao a homens e a mulheres de papis desiguais e hierarquizados, e que ao longo do regime democrtico a normatividade jurdica libertou mulheres e homens desse fardo, reconhecendo-os como iguais sujeitos de direito, sem que, no entanto, e apesar de vrios aprofundamentos, tivesse conseguido livr-los do jugo da normatividade social, que os mantm objectos do gnero. E esse o direito que ainda falta.
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Quadro 2.4 As pessoas, a famlia e o trabalho pago e no pago

A Constituio portuguesa em 25 de Abril de 1974 Artigo 11. O Estado assegura a constituio e defesa da famlia como fonte de conservao e desenvolvimento do povo portugus, como base primria da educao, da disciplina e harmonia social, e como fundamento da ordem poltica e administrativa, pela sua agregao e representao na freguesia e no municpio e nos organismos corporativos. A Constituio portuguesa na actualidade Artigo 36. Famlia, casamento e filiao 1. Todos tm o direito de constituir famlia e de contrair casamento em condies de plena igualdade. 3. Os cnjuges tm iguais direitos e deveres quanto capacidade civil e poltica e manuteno e educao dos filhos. 5. Os pais tm o direito e o dever de educao e manuteno dos filhos. Artigo 59. Direitos dos trabalhadores 1. Todos os trabalhadores, sem distino de idade, sexo, raa, cidadania, territrio de origem, religio, convices polticas ou ideolgicas, tm direito: b) A organizao do trabalho em condies socialmente dignificantes, de forma a facultar a realizao pessoal e a permitir a conciliao da actividade profissional com a vida familiar; Artigo 67. Famlia 1. A famlia, como elemento fundamental da sociedade, tem direito proteco da sociedade e do Estado e efectivao de todas as condies que permitam a realizao pessoal dos seus membros. 2. Incumbe, designadamente, ao Estado para proteco da famlia: b) Promover a criao e garantir o acesso a uma rede nacional de creches e de outros equipamentos sociais de apoio famlia, bem como uma poltica de terceira idade; c) Cooperar com os pais na educao dos filhos; h) Promover, atravs da concertao das vrias polticas sectoriais, a conciliao da actividade profissional com a vida familiar. O Cdigo Civil em 25 de Abril de 1974 Artigo 1674. Poder marital O marido o chefe da famlia, competindo-lhe nessa qualidade represent-la e decidir em todos os actos da vida conjugal comum Artigo 1678. Administrao dos bens do casal 1. A administrao dos bens do casal, incluindo os prprios da mulher e os bens dotais, pertence ao marido, como chefe da famlia. Artigo 1677. Governo domstico 1. Pertence mulher, durante a vida em comum, o governo domstico, conforme os usos e a condio dos cnjuges. O Cdigo Civil na actualidade Artigo 1671. Igualdade dos cnjuges 1. O casamento baseia-se na igualdade de direitos e deveres dos cnjuges. 2. A direco da famlia pertence a ambos os cnjuges, que devem acordar sobre a orientao da vida em comum tendo em conta o bem da famlia e os interesses de um e outro.

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Quadro 2.4 As pessoas, a famlia e o trabalho pago e no pago (concluso)

O Cdigo Civil em 25 de Abril de 1974 Artigo 1676. Outros direitos da mulher 1. A mulher no necessita do consentimento do marido para exercer profisses liberais ou funes pblicas, nem para publicar ou fazer representar as suas obras ou dispor da propriedade intelectual. O exerccio de outras actividades lucrativas, mediante contrato com terceiro, no depende igualmente do consentimento do marido; mas lcito ao marido, se no tiver dado o seu consentimento e este no tiver sido judicialmente suprido, ou no vigorar entre os cnjuges o regime de separao de bens, denunciar a todo o tempo o contrato, sem que por esse facto possa ser compelido qualquer dos cnjuges a uma indemnizao. Artigo 1881. Poderes especiais do pai 1. Compete especialmente ao pai, como chefe de famlia: a) Providenciar acerca dos alimentos devidos ao filho e orientar a sua instruo e educao; b) Prestar-lhe a assistncia moral conforme a sua condio, sexo e idade; c) Emancip-lo; d) Defend-lo e represent-lo, ainda que nascituro; e) Autoriz-lo a praticar os actos que, por determinao da lei, dependam do consentimento dos pais; g) Administrar os seus bens. Artigo 1882. Poderes especiais da me 1. Compete especialmente me: a) Ser ouvida e participar em tudo o que diga respeito aos interesses do filho; b) Velar pela sua integridade fsica e moral; c) Autoriz-lo a praticar actos que, por determinao especial da lei, dependam do seu consentimento; d) Desempenhar relativamente ao filho e aos seus bens as funes pertencentes ao marido, sempre que este se encontre em lugar remoto e no sabido ou esteja impossibilitado de as exercer por qualquer outro motivo. O Cdigo Civil na actualidade Art.1677.-D Exerccio de profisso ou outra actividade Cada um dos cnjuges pode exercer qualquer profisso ou actividade sem o consentimento do outro.

Artigo 1901. Responsabilidades parentais na constncia do matrimnio 1. Na constncia do matrimnio o exerccio das responsabilidades parentais pertence a ambos os pais.

Mas antes de mais, vejamos os aprofundamentos a que me refiro directa ou indirectamente conexos com a igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego. Logo a seguir Constituio em 1976 e profunda reviso do Cdigo Civil nos domnios do Direito da Famlia e do Direito das Sucesses operada em 1978, entrou na ordem jurdica portuguesa a designada Lei da Igualdade, ou seja, o Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de Setembro, que garante s
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mulheres a igualdade com os homens em oportunidades e tratamento no trabalho e no emprego. A razo de ser do diploma era clara e assumida no seu prembulo, de que considero importante transcrever extractos, pelo reconhecimento da necessidade de modificar a tradio social e jurdica, quer por via do direito legislado, quer por via de um mecanismo novo a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, CITE, integrada tambm pelos parceiros sociais dedicado a contribuir para que se atingisse aquele objectivo a real igualdade de facto entre homens e mulheres no que respeita totalidade das condies materiais que rodeiam a prestao de trabalho:
A Constituio da Repblica Portuguesa reconhece e garante, no seu artigo 13., a igualdade de todos os cidados, com consequente recusa de privilgios ou discriminaes, fundados, nomeadamente, no sexo. Subsistem contudo, na sociedade portuguesa, diversas formas de discriminao que, a vrios nveis, atingem a mulher e lhe impedem, de facto, a cidadania plena. Tal discriminao encontra reflexos tambm no mundo do trabalho, que persistem no obstante se encontrar constitucionalmente garantido o direito de salrio igual para trabalho igual artigo 53., alnea a) e cometida ao Estado a tarefa de assegurar que o sexo no funcione como limitao ao acesso a quaisquer cargos, trabalhos ou categorias profissionais artigo 52., alnea a). Pelo presente diploma visa criar-se, por um lado, normas que definam o enquadramento legal adequado transposio dos princpios constitucionais para a realidade do mundo e do direito laborais e, por outro lado, mecanismos de actuao que viabilizem a aplicao prtica de tais normas e princpios. (...) Caber Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego ir aperfeioando os conceitos de trabalho igual e de valor igual, de modo a evitar sobressaltos economia, sem nunca perder de vista o objectivo final da real igualdade de facto entre homens e mulheres no que respeita totalidade das condies materiais que rodeiam a prestao de trabalho (...). Conscientes de que a igualdade consagrada na Constituio no ser alcanada por mera obra da lei, to fundas so as razes sociais, econmicas e polticas em que assenta a discriminao das mulheres, confia-se, no entanto, que o presente diploma possa vir a contribuir e forma significativa e decisiva para a no discriminao das mulheres no trabalho.

Era um tempo de vontade clara para a mudana de paradigma:

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Quadro 2.5 A famlia e a liberdade profissional das mulheres

O Direito do Trabalho em 25 de Abril de 1974 Decreto-Lei n. 49 408, de 24/11/69 Artigo 117. Capacidade para contratar 1. vlido o contrato de trabalho celebrado directamente com a mulher casada. 2. Poder, porm, o marido no separado ou de facto opor-se sua celebrao ou manuteno, alegando razes ponderosas. 3. Deduzida a oposio, o contrato s pode ser celebrado ou subsistir se o tribunal do trabalho a julgar injustificada. Artigo 119. Trabalhos proibidos ou condicionados O acesso das mulheres a qualquer profisso, emprego ou trabalho s pode ser condicionado, limitado ou proibido por lei ou por portaria de regulamentao de trabalho, para salvaguarda da sua sade ou moralidade ou para defesa da famlia. Lei da Igualdade de 1979 Artigo 3. 1 O direito ao trabalho implica a ausncia de qualquer discriminao baseada no sexo, quer directa, quer indirecta, nomeadamente pela referncia ao estado civil ou situao familiar.

Artigo 8. 1 So proibidos ou condicionados os trabalhos que, por diploma legal, sejam considerados como implicando riscos efectivos ou potenciais para a funo gentica. 2 As disposies legais, regulamentares ou administrativas previstas no nmero anterior devem ser revistas periodicamente em funo dos conhecimentos cientficos e tcnicos, e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores.

Era o tempo do reconhecimento, da proclamao e da reparao das injustias da normatividade social face s mulheres. Mas era ainda o tempo em que se entendia que apenas elas eram as vtimas, o tempo em que a indispensvel conexo entre o trabalho pago e o trabalho no pago de apoio famlia estava por fazer, o tempo em que ainda no se punha em causa que o homem fosse lido como o padro da humanidade, de que as mulheres eram diferentes, embora sem que por isso pudessem ser discriminadas. Como demonstram os artigos 1. e 6. da Lei da Igualdade:
1 O presente diploma visa garantir s mulheres a igualdade com os homens em oportunidades e tratamento no trabalho e no emprego, como consequncia do direito ao trabalho consagrado na Constituio da Repblica Portuguesa. 2 As disposies do presente diploma aplicar-se-o igualmente, com as necessrias adaptaes, a eventuais situaes ou prticas discriminatrias contra os homens. Artigo 6. As entidades patronais devem assegurar s trabalhadoras igualdade de oportunidades e de tratamento com os homens no que se refere formao profissional em todos os nveis e modalidades.
Artigo 1.

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Artigo 10. 1 garantido s trabalhadoras, nas mesmas condies dos homens, o desenvolvimento de uma carreira profissional que lhes permita atingir o mais elevado nvel hierrquico da sua profisso. 2 O direito reconhecido no nmero anterior estende-se ao preenchimento de lugares de chefia e mudana de carreira profissional. Artigo 12. 1 So nulas e de nenhum efeito as disposies dos instrumentos de regulamentao colectiva na parte em que estabeleam profisses e categorias profissionais que se destinem especificamente a pessoal feminino ou a pessoal masculino, as quais se entendero como substitudas por disposies abrangendo ambos os sexos. 2 So do mesmo modo nulas e de nenhum efeito as disposies dos instrumentos de regulamentao colectiva na parte em que estabeleam, para as mesmas categorias profissionais ou para categorias profissionais equivalentes, remuneraes inferiores para as mulheres, as quais so substitudas, de pleno direito, pelas remuneraes atribudas aos homens. 3 Para efeitos do disposto no nmero anterior, considera-se que a categoria profissional a mesma ou equivalente quando a respectiva descrio de funes corresponder, respectivamente, a trabalho igual ou de valor igual. 4 As convenes colectivas de trabalho devero incluir, sempre que possvel, disposies que visem a efectiva aplicao das normas do presente diploma, designadamente pela participao das associaes sindicais no recrutamento, seleco e formao profissional. Artigo 13. 1 So nulas e de nenhum efeito as disposies dos instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho na parte em que estabeleam remuneraes diferentes para os aprendizes do sexo feminino relativamente ao mesmo grau de aprendizagem medida em funo do decurso do tempo. 2 Nos casos previstos na parte final do nmero anterior, a remunerao correspondente para os aprendizes masculinos substitui de pleno direito a que era estabelecida pela disposio ferida de nulidade.

O Decreto-Lei n. 426/88, de 18 de Novembro, quase 10 anos depois da Lei da Igualdade, aplica o regime Administrao Pblica, a composio da CITE reajustada em conformidade e o seu Regulamento aprovado pelo Despacho Conjunto dos Secretrios de Estado do Oramento e do Emprego e Formao Profissional, de 30/08/1990. Melhorar as condies concretas para a igualdade de facto de homens e mulheres no trabalho e no emprego foi objecto de vrios diplomas desde finais dos anos 1990 ao incio do novo milnio:

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A Lei n. 105/97, de 13 de Setembro, ao transpor para a ordem jurdica nacional a directiva comunitria relativa ao nus da prova, deu consagrao legal ao conceito de discriminao indirecta; definiu a indiciao de discriminao; conferiu capacidade judicial activa s associaes sindicais para intentarem aces por violao do direito igualdade de tratamento; repartiu o nus da prova de modo a que fosse o empregador a ter que provar, em caso de alegao de discriminao por parte de trabalhador/a, que no tinha discriminado; obrigou a registos de recrutamentos elencando os elementos que os mesmos deveriam conter e sua conservao durante 5 anos; previu a interveno oficiosa de juiz/a em matria de juno de documentos; consagrou a aplicao de coimas e sanes acessrias por qualquer prtica discriminatria em funo do sexo, quer directa, quer indirecta; previu a organizao de um registo das decises judiciais sobre a matria na CITE; cometeu ao Governo a organizao e publicao de estatsticas no mbito da aplicao do diploma; O Decreto-Lei n. 254/97, de 26 de Setembro, equiparou a Director-Geral o cargo de Presidente da CITE; A Lei Orgnica do XIV Governo Decreto-Lei n. 474-A/99, de 8 de Novembro criou o cargo de Ministro/a para a Igualdade, em cujo mbito a CITE passou a funcionar, regressando ao Ministrio do Trabalho com a extino daquele cargo Decreto-Lei n. 267-A/2000, de 20 de Outubro; O Despacho Conjunto n. 373/2000, de 31/03/2000, da Presidncia do Conselho de Ministros e do Ministrio da Reforma do Estado e da Administrao Pblica exigiu a incluso de meno ao cumprimento da alnea h) do artigo 9. da Constituio em todos os recrutamentos para a Administrao Pblica; A Portaria n. 1212/2000, de 26 de Dezembro, instituiu o regime de majorao dos apoios financeiros previstos nas medidas de poltica de emprego para as profisses significativamente marcadas por discriminao de gnero; A Lei n. 9/2001, de 21 de Maio, reforou os mecanismos de fiscalizao e punio de prticas laborais discriminatrias em funo do sexo, atravs: do alargamento/clarificao das competncias da Inspeco-Geral do Trabalho; da valorizao dos pareceres da CITE; da fixao de prazos para a fiscalizao de infraces; A Lei n. 10/2001, de 21 de Maio, instituiu um relatrio anual sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

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2.2. O reconhecimento do igual valor social eminente da maternidade e da paternidade e a sua proteco como parte integrante do Direito do Trabalho

A reviso constitucional de 1982 voltou a alterar o paradigma em matria de igualdade de homens e mulheres, j que a paternidade foi equiparada maternidade como valor social eminente, designadamente para efeitos da respectiva proteco pela sociedade e pelo Estado:
Artigo 68. Paternidade e maternidade2 1. Os pais e as mes tm direito proteco da sociedade e do Estado na realizao da sua insubstituvel aco em relao aos filhos, nomeadamente quanto sua educao, com garantia de realizao profissional e de participao na vida cvica do pas. 2. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes. 3. As mulheres trabalhadoras tm direito a um perodo de dispensa do trabalho, antes e depois do parto, sem perda da retribuio e de quaisquer regalias.

O que implica o reconhecimento de um novo estatuto jurdico para os homens e o sinal claro, para estes, para as mulheres, para a actividade econmica e para a sociedade em geral, de que o direito portugus recusa entender a reproduo humana e o trabalho de cuidado que lhe inerente como uma funo, ou uma misso, ou um destino, ou uma obrigao, ou uma tarefa, ou um fardo, ou um privilgio conforme o olhar de cada pessoa ou de cada instituio exclusivo ou especfico ou mesmo principal das mulheres. Esta alterao constitucional foi aprovada por unanimidade, com a conscincia plena daquele entendimento por parte dos partidos com representao parlamentar, como evidenciam as intervenes dos representantes dos mesmos, cujos extractos, pela sua importncia, se transcrevem:3
Zita Seabra (PCP): (...) Em nome do meu grupo parlamentar, congratulo-me com a aprovao desta proposta de substituio do texto da Constituio, pois, quanto a ns, ela introduz uma melhoria extremamente importante, particularmente para as mulheres portuguesas. Na verdade, at aqui, o texto constitucional consagrava nica e
2

Verso original da reviso de 1982. Na verso actual, fixada na reviso constitucional de 1997, o artigo compreende um n. 3 e um n. 4 com a seguinte redaco: 3. As mulheres tm direito a especial proteco durante a gravidez e aps o parto, tendo as mulheres trabalhadoras ainda direito a dispensa do trabalho por perodo adequado, sem perda da retribuio ou de quaisquer regalias. 4. A lei regula a atribuio s mes e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por perodo adequado, de acordo com os interesses da criana e as necessidades do agregado familiar. Dirio da Assembleia da Repblica, n. 107, de 24/06/1982, pgs. 4411 e 4412.

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simplesmente a maternidade. A partir de agora passa a considerar tambm a paternidade. (...) Creio que importante explicar aqui que, para ns, esta uma questo extremamente importante (...) qualquer coisa de fundamental, porque exactamente a partir do facto de que a Constituio consagra o valor social eminente da maternidade e, a partir de agora, tambm da paternidade que advm a responsabilidade do Estado de encarar a maternidade e a paternidade como o valor social que no s importante para os pais e para as mes, mas tambm para a prpria sociedade. E daqui advm uma responsabilidade que hoje no est a ser cumprida, mas que, quanto a ns, fundamental que o venha a ser, e que a responsabilidade de criar estruturas sociais de apoio e o Estado tem essa obrigao paternidade e maternidade. (...) Na verdade, o que decorre deste texto constitucional, e que j decorria do anterior em relao maternidade, que preciso proteger a maternidade e a paternidade do ponto de vista social. E isto que at agora no tem sido cumprido. Em relao ao desdobramento em dois nmeros, creio que o texto constitucional tambm foi seriamente melhorado por esta proposta do PCP, que a props, introduzindo a paternidade nesses mesmos dois nmeros, porque se at aqui era exclusivamente a me que era considerada na nossa lei fundamental como insubstituvel junto ao filho, a partir de agora passa a ser o pai e me. Creio que isto extremamente importante, no s do ponto de vista da criana, mas tambm da mulher, pois ns sabemos que na nossa sociedade as mulheres so ainda fortemente penalizadas em razo da maternidade. E, quanto a ns, a soluo desse problema no est na condenao da maternidade; est, antes, no assumir, por parte do Estado e da sociedade, das responsabilidades que advm da funo social da maternidade e tambm na mudana de mentalidades que est inerente a esta proposta: que o pai e a me so ambos responsveis pelos filhos e ambos so insubstituveis junto deles. E se a me tem um factor biolgico que ningum nega, a partir da o pai e a me que devem ter essa funo insubstituvel junto do filho, no havendo nada que dizer que ela exclusiva das mes. isto que na nossa sociedade tem permitido grandes discriminaes em relao mulher, seja no trabalho, seja na participao social e cvica do Pas. Creio, pois, Srs. Deputados, que neste campo temos que nos congratular fortemente por a Assembleia da Repblica ter consagrado em situao de igual responsabilidade perante os filhos o pai e a me. Lusa Raposo (CDS): (...) Tambm esta minha declarao de voto vai no mesmo sentido. O respeito social pela maternidade e a paternidade ficou consagrado na Constituio. preciso que se recupere a imagem do pai na sociedade e a convico de que o lugar e a tarefa do pai na famlia de igual importncia, nica e insubstituvel, tal como a da me. O pai faz tanta falta na famlia como a me. Tambm nos regozijamos pela consagrao das responsabilidades de ambos os pais na educao dos filhos e no direito de intervirem nessa mesma educao. Teresa Ambrsio (PS): (...) O Partido Socialista congratula-se com a aprovao deste artigo, j que fica constitucionalmente consagrado igual valor maternidade e paternidade, no que respeita vida familiar e

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muito especialmente educao dos filhos. Devo dizer que o Partido Socialista apoia este artigo, fundamentalmente pelo que ele representa de evoluo cultural, social e de mudana de imagens e papis que os indivduos desempenham na sociedade. A aceitao por parte do homem e da mulher de novos papis face educao dos seus filhos e, concomitantemente, o que isso traduz na evoluo da relao homem-mulher na sociedade bem um progresso fundamental para que haja mais justia, mais igualdade e, portanto, mais felicidade. Relativamente evoluo social e educativa, evidente todos o sabemos que a educao de qualquer indivduo se faz muito mais equilibradamente se pai e me participarem em igualdade, com plena responsabilidade da educao desses filhos. Ambos acarretaro tambm as consequncias e muitas vezes as dificuldades e sacrifcios que a educao e a procriao trazem ao indivduo. Por isto, o Partido Socialista orgulha-se de que este artigo tenha sido votado e que assim fique consagrado um passo de evoluo cultural e social para o nosso pas. Margarida Salema (PSD): (...) O PSD congratula-se com as alteraes aprovadas relativamente ao actual artigo 68.. Assim, no que respeita ao n. 1, deu-se um passo importante na transformao de uma norma essencialmente discriminatria, embora de sentido positivo, numa norma basicamente igualitria que prev que, quer os pais, quer as mes, tenham direito proteco da sociedade e do Estado na realizao da sua insubstituvel aco em relao aos filhos, nomeadamente quanto sua educao, com garantia de realizao profissional e de participao na vida cvica do pas. (...) A finalizar esta declarao de voto, no quereria deixar de citar alguns aspectos importantes que constam da Conveno aprovada pela Lei n. 23/80 e que a Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres. Diz o texto: Convencidos de que o desenvolvimento pleno de um pas, o bem-estar do mundo e a causa da paz necessitam da mxima participao das mulheres, em igualdade com os homens, em todos os domnios; Tomando em considerao a importncia da contribuio das mulheres para o bem-estar da famlia e o progresso da sociedade, que at agora no foi plenamente reconhecida, a importncia social da maternidade e do papel de ambos os pais na famlia e na educao das crianas, e conscientes de que o papel das mulheres na procriao no deve ser uma causa de discriminao, mas de que a educao das crianas exige a partilha das responsabilidades entre os homens, as mulheres e a sociedade no seu conjunto; Conscientes de que necessria uma mudana no papel tradicional dos homens, tal como no papel das mulheres na famlia e na sociedade, se se quer alcanar uma real igualdade dos homens e das mulheres. (Aplausos do PSD, do PS, do CDS, do PCP, do PPM, da ASDI, da UEDS e do MDP/CDE).

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Dois anos mais tarde, a Lei n. 4/84, de 5 de Abril, concretizou a proteco da maternidade e da paternidade e a igualdade do pai e da me face realizao profissional, participao na vida cvica, e manuteno e educao das suas crianas (artigo 2. n.s 1 e 2) e a questes de sade (artigos 4. a 7.), e integrou definitivamente o tema no direito do trabalho, incluindo a regulamentao colectiva, e da segurana social (artigos 8. a 25.). O Decreto-Lei n. 136/85, de 3 de Maio, veio regulamentar a lei e as formas de interveno da segurana social para a concretizao daquela, e foi objecto de aperfeioamento pelo Decreto-Lei n. 154/88, de 29 de Abril. Por fora da directiva europeia de 1992 sobre a proteco da maternidade em contexto de sade a Directiva do Conselho 92/85/EEC, de 19 de Outubro de 1992, sobre o desenvolvimento de medidas para encorajar melhorias na segurana e na sade de trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes e para a integrar na ordem jurdica portuguesa, a Lei n. 4/84 foi alterada pela Lei n. 17/95, de 9 de Junho, que foi alm dos mnimos exigidos pela mesma directiva, designadamente quando faz depender o despedimento de grvidas, purperas e lactantes de parecer favorvel da entidade do Ministrio do Trabalho com atribuies na rea da igualdade. Ao reforo da proteco em matria de segurana e sade procedeu a Portaria n. 229/96, de 26 de Junho. regulamentao das alteraes procederam os Decretos-Leis n.s 332/95 e 333/95, de 23 de Dezembro, o primeiro dos quais atribuiu CITE a competncia para a emisso do referido parecer prvio. O Decreto-Lei n. 194/96, de 16 de Outubro, veio publicar, na ntegra e para lhe melhorar a acessibilidade, a regulamentao da Lei n. 4/84, revista pela directiva comunitria mencionada. A Lei n. 102/97, de 13 de Setembro, aprofundou os direitos dos pais e das mes relativamente a descendentes com deficincia ou doena crnica, o que foi regulamentado pelo Decreto-Lei n. 347/98, de 9 de Novembro.
2.3. O reforo legal da coerncia do sistema

A reviso constitucional de 1997 introduziu um reforo simblico para a eliminao da normatividade social persistente, traduzida nos papis de gnero a que venho fazendo referncia. Com efeito: a) passou a integrar a promoo da igualdade de homens e mulheres nas tarefas fundamentais do Estado artigo 9., alnea h) pelo que as obrigaes do Estado na matria deixaram de ser de mero combate discriminao em funo do sexo artigo 13. da Constituio para, no reconhecimento de que homens e mulheres
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so as duas metades da humanidade iguais em dignidade e direitos, se alargarem interveno pr-activa, designadamente atravs de aces positivas dirigidas a homens e ou a mulheres em funo da respectiva sub-representao na participao tanto na esfera pblica como na esfera privada, que constitui pressuposto do equilbrio de resultados de homens e mulheres nos indicadores de desenvolvimento humano; por isso, e porque onde a lei no distingue no cabe ao intrprete distinguir, se deve falar apenas de igualdade de homens e mulheres, englobando os resultados e o percurso para se atingir o respectivo equilbrio, e no, no que a uns e outras respeita, apenas de igualdade na lei e perante a lei, de igualdade de tratamento ou de igualdade de oportunidades; b) reconheceu a conciliao da actividade profissional e da vida familiar como um direito novo e a exercer sem discriminao por trabalhadores e trabalhadoras artigo 58. n. 2, alnea b) o que reforou a concretizao da paternidade e da maternidade, e no apenas desta, como valores sociais eminentes e, em conexo com a norma a que alude a alnea anterior, abriu espao para a introduo de aces positivas expressamente destinadas a encorajar a participao dos homens trabalhadores nos direitos e nas responsabilidades inerentes s tarefas da vida familiar; reconheceu a igual necessidade da participao de homens e mulheres na vida poltica para a consolidao do sistema democrtico artigo 109. , o que abriu espao para a introduo de aces positivas expressamente destinadas a encorajar a participao das mulheres na esfera pblica.

c)

Assim, relativamente ao encorajamento participao dos homens nos direitos e responsabilidades da esfera privada e aproveitando a experincia de aplicao do quadro legal vigente, em 1999, a Assembleia da Repblica aprovou, uma vez mais por unanimidade, a Lei n. 142/99, de 31 de Agosto, resultante de proposta do Governo, que, alterando a redaco da Lei n. 4/84, entre outras melhorias, consagrou trs novos direitos para os homens quando so pais: a licena por paternidade de 5 dias teis, obrigatria, paga a 100% pela segurana social ou pelo Estado, se se tratar de funcionrio pblico; a licena parental, voluntria, paga durante 15 dias a 100% pela segurana social ou pelo Estado, se se tratar de funcionrio pblico,
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s para os homens, a ttulo de aco positiva, desde que gozada imediatamente aps a licena por maternidade ou por paternidade; a dispensa para aleitao durante o 1. ano de vida do filho ou filha. Mas tambm o reforo da proteco contra o despedimento de grvidas, purperas e lactantes foi objecto desta lei, que considerou nulos estes despedimentos se no tivessem obtido o parecer prvio da CITE, que encorajou os respectivos pedidos de suspenso judicial, que estendeu o regime do salrio mnimo aos casos em que, sendo decretada a suspenso judicial do despedimento, a entidade empregadora no pagasse a retribuio devida, que duplicou o montante da indemnizao prevista na lei geral ou em conveno colectiva aplicvel, em alternativa reintegrao, se o despedimento fosse considerado invlido. No mbito do novo regime geral de sanes laborais, aprovado pela Lei n. 116/99, de 4 de Agosto, a Lei n. 118/99, de 11 de Agosto, definiu as contra-ordenaes neste domnio e fixou as coimas por violao das normas laborais relativas conciliao da actividade profissional e da vida familiar, tendo sido complementada, no que respeita dispensa de horrios com adaptabilidade por parte de trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes, pelo Decreto-Lei n. 170/2001, de 25 de Maio. A Lei n. 142/99 veio a ser formalmente melhorada pelo Decreto-Lei n. 70/2000, de 4 Maio, que incorporou tambm o alargamento da durao da licena por maternidade para 120 dias, previsto na Lei n. 18/98, de 28 de Abril, uma iniciativa da Assembleia da Repblica. A regulamentao do novo regime coube aos Decretos-Leis n.s 77/2000, de 9 de Maio, e 230/2000, de 23 de Setembro.
2.4. Os cdigos do trabalho 2003/2004 e 2009 e legislao avulsa sua contempornea: avanos e retrocessos

Grandes polmicas e profundas divises sociais eclodiram a propsito do Cdigo do Trabalho de 2003, do seu Regulamento/Complemento de 2004 e do novo Cdigo do Trabalho de 2009. Em minha opinio, houve dois grandes avanos culturais em 2003/2004: um de forma e outro de fundo. O de forma foi a opo clara de integrar no Cdigo e no seu Regulamento toda a matria relativa igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego, incluindo a regulamentao da CITE, tornando evidente a sua pertena ao Direito do Trabalho e tornando indispensvel o seu conhecimento acadmico e prtico, de sindicatos a empresas,
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de inspectores de trabalho a advogados e tribunais. O avano de fundo foi a transformao da natureza voluntria para obrigatria da licena por paternidade assim evitando a presso social, laboral e econmica sobre os homens para que no a gozassem soluo que disps de uma maioria poltica que a aceitasse, revendo a oposio que manifestara tentativa nesse sentido efectuada pelo XIV Governo, em finais de 2001. Positivo foi tambm: o reconhecimento de que tambm o patrimnio gentico dos homens tem que ser protegido;4 a proibio expressa de questionamento sobre o estado de gravidez,5 ou mesmo, em circunstncia alguma, da exigncia candidata a emprego ou a trabalhadora da realizao ou apresentao de testes ou exames de gravidez;6 a incluso nas responsabilidades das empresas da criao de condies para a conciliao da actividade profissional e da vida familiar.7 Mas houve, no entanto, retrocessos, em que avulta um que parece de forma e de fundo: a sistemtica do Cdigo em matria de igualdade, no discriminao e proteco da maternidade e paternidade que, ao considerar a igualdade de homens e mulheres como uma das espcies de discriminao, em minha opinio, ignora a letra e o esprito da Constituio, que atribui ao Estado, como tarefa fundamental, a promoo da igualdade de homens e mulheres. Um dos efeitos desastrosos desta conceptualizao a considerao das mulheres como um grupo desfavorecido, entre outros, no mbito das
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Artigo 30. Proteco do patrimnio gentico 1 So proibidos ou condicionados os trabalhos que sejam considerados, por regulamentao em legislao especial, susceptveis de implicar riscos para o patrimnio gentico do trabalhador ou dos seus descendentes. 2 As disposies legais previstas no nmero anterior devem ser revistas periodicamente, em funo dos conhecimentos cientficos e tcnicos, e, de acordo com esses conhecimentos, ser actualizadas, revogadas ou tornadas extensivas a todos os trabalhadores. 3 A violao do disposto no n. 1 do presente artigo confere ao trabalhador direito a indemnizao, por danos patrimoniais e no patrimoniais, nos termos gerais. Artigo 17., n. 2 do CT de 2003. Artigo 19., n. 2 do CT de 2009. CT de 2003: Artigo 149. Princpio geral As condies de prestao de trabalho devem favorecer a compatibilizao da vida profissional com a vida familiar do trabalhador, bem como assegurar o respeito das normas aplicveis em matria de segurana, higiene e sade no trabalho. CT de 2009: Artigo 127. Deveres do empregador 3 O empregador deve proporcionar ao trabalhador condies de trabalho que favoream a conciliao da actividade profissional com a vida familiar e profissional.

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aces positivas, o que pressupe o entendimento jurdico de minoria antropolgica, que o prprio direito interno por fora da Constituio tem que contrariar para promover a igualdade de homens e mulheres. Por outro lado, a autonomizao da proteco da maternidade e da paternidade do contexto da igualdade, como se no se tratasse de um cdigo que deve obedincia a uma lgica integradora, revela, no mnimo, desperdcio de uma boa oportunidade para tocar o simblico, associando os homens e o tempo de trabalho no pago de apoio famlia ideia, aos pressupostos e prtica da igualdade de gnero. Finalmente, o alargamento do perodo de trabalho a tempo parcial para cuidar dos filhos no quadro da licena parental, desequilibrando as outras opes, sendo certo que a experincia dos pases onde existe revela que uma forma de tornar ainda mais assimtrica a situao profissional e financeira dos homens e das mulheres, e com omisso da possibilidade de formao especfica adaptada no regresso ao trabalho aps as licenas criou condies claras de regresso normatividade social que persiste na atribuio preferencial s mulheres dos assuntos da reproduo humana, libertando os homens da rea dos cuidados famlia e do trabalho no pago que aqueles implicam. Estes, quanto a mim, erros jurdicos e estratgicos foram retomados no Cdigo de 2009 e por ele aprofundados, designadamente no desenvolvimento do conceito de parentalidade, em substituio da expresso constitucional e facilmente acessvel de maternidade e paternidade, como adiante desenvolverei. Mas, por agora, evidencio o paralelismo entre os Cdigos e a Lei de Proteco da Maternidade e da Paternidade nas suas sucessivas redaces:

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Quadro 2.6 O acesso ao emprego e a discriminao

Cdigo do Trabalho de 2003, CT, e Regulamento de 2004, RCT Cdigo do Trabalho de 2009 CT Artigo 27. Acesso ao emprego, actividade profissional e formao 1 Toda a excluso ou restrio de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador em razo do respectivo sexo a qualquer tipo de actividade profissional ou formao exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminao em funo do sexo. 2 Os anncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas pr-seleco e ao recrutamento no podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrio, especificao ou preferncia baseada no sexo.

Lei da Igualdade de 1979 e Lei n. 105/97, de 13 de Setembro

Artigo 4. 1 garantido o acesso das mulheres a qualquer emprego, profisso ou posto de trabalho. 2 Salvo o disposto no art. 8. (risco para a funo gentica), so consideradas nulas e de nenhum efeito as disposies legais e regulamentares, bem como as disposies dos instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho, dos regulamentos de empresa, dos estatutos de organizaes sindicais ou de profisses independentes e dos regulamentos de carteiras profissionais que limitem por qualquer forma o acesso das mulheres a qualquer emprego, profisso ou posto de trabalho.

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Artigo 7. 1 Os anncios de ofertas de emprego e outras formas de publicidade ligadas pr-seleco e ao recrutamento no podem conter, directa ou indirectamente, qualquer restrio, especificao ou preferncia baseada no sexo. 2 O recrutamento para qualquer posto de trabalho far-se- exclusivamente com base em critrios objectivos, no sendo permitida a formulao de exigncias fsicas que no tenham relao com a profisso ou com as condies do seu exerccio. 3 No constitui discriminao o facto de se condicionar o recrutamento a um ou outro sexo nas actividades da moda, da arte ou do espectculo, quando tal seja essencial natureza da tarefa a desempenhar, tornando-a qualitativamente diferente quando prestada por um homem ou por uma mulher.

Artigo 30. Acesso ao emprego, actividade profissional e formao 1 A excluso ou restrio de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razo do sexo a determinada actividade ou formao profissional exigida para ter acesso a essa actividade constitui uma discriminao em funo do sexo. 2 O anncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada pr-seleco ou ao recrutamento no pode conter, directa ou indirectamente, qualquer restrio, especificao ou preferncia baseada no sexo. 3 Em aco de formao profissional dirigida a profisso exercida predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferncia a trabalhadores do sexo com menor representao, bem como, sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificao ou responsvel por famlia monoparental ou no caso de licena parental ou adopo. 4 Constitui contra-ordenao muito grave a violao do disposto nos n.s 1 ou 2.

(continua)

Quadro 2.6 O acesso ao emprego e a discriminao (continuao)

Cdigo do Trabalho de 2003, CT, e Regulamento de 2004, RCT Cdigo do Trabalho de 2009

Lei da Igualdade de 1979 e Lei n. 105/97, de 13 de Setembro

Artigo 2. Para efeitos de aplicao do presente diploma entende-se por: a) Discriminao: toda a distino, excluso, restrio ou preferncia baseada no sexo que tenha como finalidade ou consequncia comprometer ou recusar o reconhecimento, o gozo ou o exerccio dos direitos assegurados pela legislao do trabalho; b) Trabalho de valor igual: trabalho prestado mesma entidade patronal quando as tarefas desempenhadas, embora de diversa natureza, so consideradas equivalentes em resultado de critrios objectivos de avaliao de funes. RCT Artigo 32. Conceitos 2 Considera-se: a) Discriminao directa sempre que, em razo de um dos factores indicados no referido preceito legal, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorvel do que aquele que , tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situao comparvel; b) Discriminao indirecta sempre que uma disposio, critrio ou prtica aparentemente neutra seja susceptvel de colocar pessoas que se incluam num dos factores caractersticos indicados no referido preceito legal numa posio de desvantagem comparativamente com outras, a no ser que essa disposio, critrio ou prtica seja objectivamente justificado por um fim legtimo e que os meios para o alcanar sejam adequados e necessrios; c) Trabalho igual, aquele em que as funes desempenhadas ao mesmo empregador so iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade; d) Trabalho de valor igual, aquele que corresponde a um conjunto de funes, prestadas ao mesmo empregador, consideradas equivalentes atendendo, nomeadamente, s qualificaes ou experincia exigida, s responsabilidades atribudas, ao esforo fsico e psquico e s condies em que o trabalho efectuado. Artigo 31. Regras contrrias ao princpio da igualdade 1 As disposies de qualquer instrumento de regulamentao colectiva de trabalho que estabeleam profisses e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino tm-se por aplicveis a ambos os sexos. 2 Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho devem incluir, sempre que possvel, disposies que visem a efectiva aplicao das normas da presente diviso.

A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

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Lei n. 105/97 Artigo 2. Discriminao indirecta Existe discriminao indirecta sempre que uma medida, um critrio ou uma prtica aparentemente neutra prejudiquem de modo desproporcionado os indivduos de um dos sexos, nomeadamente por referncia ao estado civil ou familiar, no sendo justificados objectivamente por qualquer razo ou condio necessria no relacionada com o sexo.

Artigo 23. Conceitos em matria de igualdade e no discriminao 1 Para efeitos do presente Cdigo, considera-se: a) Discriminao directa, sempre que, em razo de um factor de discriminao, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorvel do que aquele que , tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situao comparvel; b) Discriminao indirecta, sempre que uma disposio, critrio ou prtica aparentemente neutro seja susceptvel de colocar uma pessoa, por motivo de um factor de discriminao, numa posio de desvantagem comparativamente com outras, a no ser que essa disposio, critrio ou prtica seja objectivamente justificado por um fim legtimo e que os meios para o alcanar sejam adequados e necessrios; c) Trabalho igual, aquele em que as funes desempenhadas ao servio do mesmo empregador so iguais ou objectivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade; d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funes desempenhadas ao servio do mesmo empregador so equivalentes, atendendo nomeadamente qualificao ou experincia exigida, s responsabilidades atribudas, ao esforo fsico e psquico e s condies em que o trabalho efectuado. 2 Constitui discriminao a mera ordem ou instruo que tenha por finalidade prejudicar algum em razo de um factor de discriminao.

(continua)

Quadro 2.6 O acesso ao emprego e a discriminao (continuao)

Cdigo do Trabalho de 2003, CT, e Regulamento de 2004, RCT Cdigo do Trabalho de 2009 CT Art. 28. Condies de trabalho 1 assegurada a igualdade de condies de trabalho, em particular quanto retribuio, entre trabalhadores de ambos os sexos. 2 As diferenciaes retributivas no constituem discriminao se assentes em critrios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissveis, nomeadamente, distines em funo do mrito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores. 3 Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao de funes devem assentar em critrios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao baseada no sexo. RCT Artigo 37. Igualdade de retribuio 1 Para efeitos do n. 1 do art. 28. do Cdigo do Trabalho, a igualdade de retribuio implica, nomeadamente, a eliminao de qualquer discriminao fundada no sexo, no conjunto de elementos de que depende a sua determinao. 2 Sem prejuzo do disposto no n. 2 do art. 28. do Cdigo do Trabalho, a igualdade de retribuio implica que para trabalho igual ou de valor igual: a) Qualquer modalidade de retribuio varivel, nomeadamente a paga tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida; b) A retribuio calculada em funo do tempo de trabalho seja a mesma.

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Artigo 9. 1 assegurada a igualdade de remunerao entre trabalhadores e trabalhadoras por um trabalho igual ou de valor igual prestado mesma entidade patronal. 2 As variaes de remunerao efectiva no constituem discriminao se assentes em critrios objectivos de atribuio, comuns a homens e a mulheres. 3 Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao de funes devem assentar em critrios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao baseada no sexo. 4 Cabe trabalhadora que alegue discriminao fundamentar tal alegao por referncia ao trabalhador ou trabalhadores em relao aos quais se considera discriminada, incumbindo entidade patronal provar que as diferenas de remunerao efectiva assentam em valor diverso do sexo.

Artigo 31. Igualdade de condies de trabalho 1 Os trabalhadores tm direito igualdade de condies de trabalho, em particular quanto retribuio, devendo os elementos que a determinam no conter qualquer discriminao fundada no sexo. 2 A igualdade de retribuio implica que, para trabalho igual ou de valor igual: a) Qualquer modalidade de retribuio varivel, nomeadamente a paga tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida; b) A retribuio calculada em funo do tempo de trabalho seja a mesma. 3 As diferenas de retribuio no constituem discriminao quando assentes em critrios objectivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mrito, produtividade, assiduidade ou antiguidade. 4 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, as licenas, faltas ou dispensas relativas proteco na parentalidade no podem fundamentar diferenas na retribuio dos trabalhadores. 5 Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao de funes devem assentar em critrios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao baseada no sexo. 6 Constitui contra-ordenao muito grave a violao do disposto no n. 1 e constitui contra-ordenao grave a violao do disposto no n. 5.

(continua)

Quadro 2.6 O acesso ao emprego e a discriminao (concluso)

Cdigo do Trabalho de 2003, CT, e Regulamento de 2004, RCT Cdigo do Trabalho de 2009 CT Artigo 25. Medidas de aco positiva No so consideradas discriminatrias as medidas de carcter temporrio concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em funo do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficincia ou doena crnica, nacionalidade ou origem tnica, com o objectivo de garantir o exerccio, em condies de igualdade, dos direitos previstos neste Cdigo e de corrigir uma situao factual de desigualdade que persista na vida social.

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Artigo 3. 2 No so consideradas discriminatrias as disposies de carcter temporrio que estabeleam uma preferncia em razo do sexo, imposta pela necessidade de corrigir uma desigualdade de facto, bem como as medidas que visam proteger a maternidade enquanto valor social.

Artigo 27. Medida de aco positiva Para os efeitos deste Cdigo, no se considera discriminao a medida legislativa de durao limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em funo de factor de discriminao, com o objectivo de garantir o exerccio, em condies de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situao de desigualdade que persista na vida social.

A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

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Quadro 2.7 A proteco contra o despedimento fundado em maternidade e em maternidade ou paternidade

Cdigo do Trabalho 2003 Cdigo do Trabalho 2009

Lei n. 4/84, de 5 de Abril

Lei n. 142/99, de 31 de Agosto

Art. 18.-A (Aditado pela Lei n. 17/95, de 9 de Junho)

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1 A cessao do contrato de trabalho promovida pela entidade empregadora carece sempre, quanto s trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes, de parecer favorvel dos servios do Ministrio do Trabalho e da Segurana Social com competncia na rea da igualdade. 2 O despedimento de trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes presume-se feito sem justa causa. 3 O parecer a que se refere o n. 1 deve ser comunicado ao empregador e trabalhadora nos 30 dias subsequentes recepo do processo de despedimento pelos servios competentes.

Artigo 24. Proteco no despedimento 1 A cessao do contrato de trabalho de trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes, promovida pela entidade empregadora, carece sempre de parecer prvio da enti-dade que, no mbito do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade, tenha competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. 2 O despedimento de trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes presume-se feito sem justa causa. 3 O parecer referido no n. 1 deve ser comunicado entidade empregadora e trabalhadora nos 30 dias subsequentes recepo do processo de despedimento pela entidade competente. 4 Se o parecer referido no n. 1 for desfavorvel ao despedimento, este s pode ser efectuado aps deciso judicial que reconhea a existncia de motivo justificativo. 5 nulo o despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante caso no tenha sido solicitado o parecer referido no n. 1, cabendo o nus da prova deste facto entidade empregadora. 6 A suspenso judicial do despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante s no ser decretada se o parecer referido no n. 1 for favorvel e o tribunal considerar que existe probabilidade sria de verificao do motivo justificativo.

Artigo 51. Proteco no despedimento 1 O despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante carece sempre de parecer prvio da entidade que tenha competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. 2 O despedimento por facto imputvel a trabalhadora grvida, purpera ou lactante presume-se feito sem justa causa. 3 O parecer referido no n. 1 deve ser comunicado ao empregador e trabalhadora nos 30 dias subsequentes recepo do processo de despedimento pela entidade competente. 4 invlido o procedimento de despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante, caso no tenha sido solicitado o parecer referido no n. 1, cabendo o nus da prova deste facto ao empregador. 5 Se o parecer referido no n. 1 for desfavorvel ao despedimento, este s pode ser efectuado pelo empregador aps deciso judicial que reconhea a existncia de motivo justificativo. 6 A suspenso judicial do despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante s no decretada se o parecer referido no n. 1 for favorvel ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade sria de verificao da justa causa.

Artigo 63. Proteco em caso de despedimento 1 O despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licena parental carece de parecer prvio da entidade competente na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. 2 O despedimento por facto imputvel a trabalhador que se encontre em qualquer das situaes referidas no nmero anterior presume-se feito sem justa causa. 3 Para efeitos do nmero anterior, o empregador deve remeter cpia do processo entidade competente na rea da igualdade de oportunidade entre homens e mulheres: a) Depois das diligncias probatrias referidas no n. 2 do art. 356., no despedimento por facto imputvel ao trabalhador; b) Depois da fase de informaes e negociao prevista no art. 361., no despedimento colectivo; c) Depois das consultas referidas no n. 1 do art. 370., no despedimento por extino de posto de trabalho; d) Depois das consultas referidas no art. 377., no despedimento por inadaptao. 4 A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n. 1 ao empregador e ao trabalhador nos 30 dias subsequentes recepo do processo, considerando-se em sentido favorvel ao despedimento quando no for emitido dentro do referido prazo. 5 Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n. 1. 6 Se o parecer for desfavorvel ao despedimento, o empregador s o pode efectuar aps deciso judicial que reconhea a existncia de motivo justificativo, devendo a aco ser intentada nos 30 dias subsequentes notificao do parecer. 7 A suspenso judicial do despedimento s no decretada se o parecer for favorvel ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade sria de verificao da justa causa.

(continua)

Quadro 2.7 A proteco contra o despedimento fundado em maternidade e em maternidade ou paternidade (concluso)
Cdigo do Trabalho 2003 Cdigo do Trabalho 2009
7 Se o despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante for declarado ilcito, esta tem direito, em alternativa reintegrao, a uma indemnizao calculada nos termos previstos no n. 4 do art. 439. ou estabelecida em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho aplicvel, sem prejuzo, em qualquer caso, de indemnizao por danos no patrimoniais e do disposto no livro II deste Cdigo. (Responsabilidade penal e contra-ordenacional) 8 O empregador no se pode opor reintegrao prevista no n. 2 do art. 438. de trabalhadora grvida, purpera ou lactante. Artigo 643. Proteco da maternidade e da paternidade 2 Constitui contra-ordenao grave a violao do disposto (...) no n. 1 do art. 51.

Lei n. 4/84, de 5 de Abril

Lei n. 142/99, de 31 de Agosto

A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

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7 Sendo decretada a suspenso judicial do despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante, se a entidade empregadora no pagar a retribuio devida aplicvel o disposto no art. 10. do Decreto-Lei n. 69-A/87, de 9 de Fevereiro (regime de proteco da retribuio mnima garantida). 8 Se o despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante for considerado invlido, esta tem direito, em alternativa reintegrao, a uma indemnizao em dobro da prevista na lei geral ou em conveno colectiva aplicvel, sem prejuzo, em qualquer caso, de indemnizao por danos no patrimoniais. 9 O disposto nos nmeros anteriores aplica-se, com as necessrias adaptaes, no mbito das relaes pblicas de emprego.

8 Se o despedimento for declarado ilcito, o empregador no se pode opor reintegrao do trabalhador nos termos do n. 1 do art. 392. e o trabalhador tem direito, em alternativa reintegrao, a indemnizao calculada nos termos do n. 3 do referido artigo. 9 Constitui contra-ordenao grave a violao do disposto nos n.os 1 ou 6. Artigo 381. Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento Sem prejuzo do disposto nos artigos seguintes ou em legislao especfica, o despedimento por iniciativa do empregador ilcito: d) Em caso de trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licena parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se no for solicitado o parecer prvio da entidade competente na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Artigo 387. Apreciao judicial do despedimento 1 A regularidade e licitude do despedimento s pode ser apreciada por tribunal judicial. 2 O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante apresentao de requerimento em formulrio prprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir da recepo da comunicao de despedimento ou da data de cessao do contrato, se posterior, excepto no caso previsto no artigo seguinte. 3 Na aco de apreciao judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de deciso de despedimento comunicada ao trabalhador. 4 Em casos de apreciao judicial de despedimento por facto imputvel ao trabalhador, sem prejuzo da apreciao de vcios formais, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a verificao e procedncia dos fundamentos invocados para o despedimento.

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O Cdigo de 2009 criou, em algumas reas, melhores condies para a igualdade no exerccio dos direitos relativos maternidade e paternidade, como o quadro seguinte demonstra.
Quadro 2.8 A igualdade de homens e mulheres no direito conciliao no Cdigo do Trabalho de 2009
Cdigo do Trabalho 2009
Art. 40. Licena parental inicial 1 A me e o pai trabalhadores tm direito, por nascimento de filho, a licena parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar aps o parto, sem prejuzo dos direitos da me a que se refere o artigo seguinte (41.) 2 A licena referida no nmero anterior acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um perodo de 30 dias consecutivos, ou dois perodos de 15 dias consecutivos, aps o perodo de gozo obrigatrio pela me a que se refere o n. 2 do artigo seguinte. Artigo 41. Perodos de licena parental inicial exclusiva da me 1 A me pode gozar at 30 dias da licena parental inicial antes do parto. 2 obrigatrio o gozo, por parte da me, de seis semanas de licena a seguir ao parto. Art. 43. Licena parental exclusiva do pai 1 obrigatrio o gozo pelo pai de uma licena parental de 10 dias teis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. 2 Aps o gozo da licena prevista no nmero anterior, o pai tem ainda direito a 10 dias teis de licena, segui-dos ou interpolados, desde que gozados em simultneo com o gozo da licena parental inicial por parte da me. Artigo 46. Dispensa para consulta pr-natal 5 O pai tem direito a trs dispensas do trabalho para acom-panhar a trabalhadora s consultas pr-natais.

Artigo 46. Dispensa para consulta pr-natal 1 A trabalhadora grvida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pr-natais, pelo tempo e nmero de vezes necessrios.

Art. 47 Dispensas para amamentao ou aleitao 1 A me que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentao. 2 No caso de no haver amamentao, desde que ambos os progenitores exeram actividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante deciso conjunta, tm direito a dispensa para aleitao, at o filho perfazer um ano. 3 A dispensa diria para amamentao ou aleitao gozada em dois perodos distintos, com a durao mxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Art. 51. Licena parental complementar 1 O pai e a me tm direito, para assistncia a filho ou adoptado com idade no superior a seis anos, a licena parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades: a) Licena parental alargada, por trs meses; b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um perodo normal de trabalho igual a metade do tempo completo; c) Perodos intercalados de licena parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a durao total da ausncia e da reduo do tempo de trabalho seja igual aos perodos normais de trabalho de trs meses; d) Ausncias interpoladas ao trabalho com durao igual aos perodos normais de trabalho de trs meses, desde que previstas em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho. Artigo 58. Dispensa de algumas formas de organizao do tempo de trabalho 1 A trabalhadora grvida, purpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horrio de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horrio concentrado. 2 O direito referido no nmero anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitao, quando a prestao de trabalho nos regimes nele referidos afecte a sua regularidade. Artigo 59. Dispensa de prestao de trabalho suplementar 1 A trabalhadora grvida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, no est obrigada a prestar trabalho suplementar. 2 A trabalhadora no est obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentao se for necessrio para a sua sade ou para a da criana. Art. 60. Dispensa de prestao de trabalho no perodo nocturno 1 A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte: a) Durante um perodo de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsvel do mesmo; b) Durante o restante perodo de gravidez, se for necessrio para a sua sade ou para a do nascituro; c) Durante todo o tempo que durar a amamentao, se for necessrio para a sua sade ou para a da criana.

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A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

O Regime do Contrato de Trabalho em Funes Pblicas, aprovado pela Lei n. 59/2008, de 11 de Setembro, por fora do artigo 22. desta lei, ajustado ao Cdigo do Trabalho, quer no que respeita a Igualdade e No Discriminao Regime: artigos 13. a 23.; Regulamento: artigos 5. a 14. , quer no que respeita a Proteco da Maternidade e da Paternidade Regime: artigos 24. a 43.; Regulamento: artigos 41. a 86.. Da que, aquando da reviso do Cdigo do Trabalho pela Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro, estas disposies sobre Proteco da Maternidade e da Paternidade quer do Regime, quer do Regulamento tenham sido substitudas pelas relativas a Parentalidade no Cdigo do Trabalho revisto, ou seja, os artigos 33. a 65.. No mbito do exerccio da profisso liberal de advogado ou advogada, o Decreto-Lei n. 131/2009, de 1 de Junho, veio consagrar o direito dos advogados ao adiamento de actos processuais em que devam intervir em caso de maternidade, paternidade e luto, e regula o respectivo exerccio. A proteco social do regime geral no mbito da maternidade, paternidade e adopo rege-se pelo Decreto-Lei n. 91/2009, de 9 de Abril, que tambm prev, pela primeira vez no nosso pas, a proteco no mbito do subsistema de solidariedade atravs de subsdios sociais relativamente maternidade, paternidade e adopo. O Decreto-Lei n. 89/2009, de 9 de Abril, regulamenta a proteco na maternidade, paternidade e adopo dos trabalhadores e trabalhadoras que exercem funes pblicas no regime de proteco social convergente (artigo 11. da Lei n. 4/2009, de 29 de Janeiro).8

3. O estado da arte
A aprovao do III Plano para a Igualdade Cidadania e Gnero 2007-2010 demonstra a preocupao de transversalidade. Como demonstra a preocupao de consistncia, a afectao de fundos pblicos, nacionais e comunitrios, em montantes avultados, para a respectiva aplicao. Com efeito, a igualdade
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Artigo 11. mbito pessoal O regime de proteco social convergente aplica-se aos trabalhadores que sejam titulares de relao jurdica de emprego pblico, independentemente da modalidade de vinculao, constituda at 31 de Dezembro de 2005 e que no estejam abrangidos pelo disposto na alnea b) do artigo 7.. Artigo 7. mbito pessoal So integrados no regime geral de segurana social: b) Os demais trabalhadores, titulares de relao jurdica de emprego constituda at 31 de Dezembro de 2005 com entidade empregadora, enquadrados no regime geral de segurana social.

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de homens e mulheres beneficiou no Quadro de Referncia Estratgico Nacional (2007-2013) de uma prioridade poltica, de uma visibilidade e de uma expresso financeira que nunca tivera nos anteriores Quadros Comunitrios de Apoio, o que permitiu, designadamente, o reforo da capacidade de investigao e experimentao neste domnio, um maior arrojo nas intervenes das organizaes no governamentais, e o alargamento do interesse sobre a matria a entidades e sectores que ainda no o tinham reconhecido. Pela sua capacidade de induzir a mudana, saliento o encoraja-mento para o desenvolvimento de planos para a igualdade nas organizaes e o seu carcter vinculativo para o sector pblico. Por outro lado, a adopo no Quadro de Referncia Estratgico Nacional quer no Programa Operacional Potencial Humano, quer no Programa Operacional Factores de Competitividade de um regime de aces positivas que encorajem o empreendedorismo por parte das mulheres importante no s para a diversificao da inovao, da criatividade e das oportunidades de obteno de rendimentos do trabalho, mas tambm e designadamente atravs do apoio criao de redes de empresrias como reforo do empoderamento das mulheres na tomada de deciso econmica, em que a sua posio fortemente assimtrica face dos homens. Indico algumas referncias e respectivos extractos sobre quanto precede: Resoluo do Conselho de Ministros n. 49/2007, de 28 de Maro, que aprova os princpios de bom governo das empresas do sector empresarial do Estado:
II Princpios dirigidos s empresas detidas pelo Estado () 9 As empresas detidas pelo Estado devem adoptar planos de igualdade, aps um diagnstico da situao, tendentes a alcanar nas empresas uma efectiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, a eliminar as discriminaes e a permitir a conciliao da vida pessoal, familiar e profissional.

Decreto-Lei n. 287/2007, de 17 de Agosto Sistemas de incentivos ao investimento das empresas:

Artigo 7. Natureza dos projectos elegveis 1 So susceptveis de apoio no mbito dos sistemas de incentivos os seguintes tipos de projectos de investimento: () c) Desenvolvimento de factores dinmicos de competitividade nas PME, designadamente nos domnios de organizao e gesto, concepo, desenvolvimento e engenharia de produtos e processos, presena na economia digital, eficincia energtica, ambiente, certificao de sistemas de qualidade, gesto da inovao, segurana, sade e responsabilidade

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social, moda e design, marcas, internacionalizao, insero e qualificao de recursos humanos, bem como a implantao de planos de igualdade com contributos efectivos para a conciliao da vida profissional com a vida familiar e pessoal.

Portaria n. 1463/2007, de 15 de Novembro Sistema de Incentivos Qualificao e Internacionalizao de PME:

Artigo 5. Tipologias de investimento 1 So susceptveis de apoio as seguintes tipologias de investimento em factores dinmicos da competitividade: () n) Igualdade de oportunidades definio e implementao de planos de igualdade com contributos efectivos para a conciliao da vida profissional com a vida familiar, bem como a facilitao do mercado de trabalho inclusivo.

Portaria n. 1464/2007, de 15 de Novembro Aprova o Regulamento do Sistema de Incentivos Inovao:

Artigo 5. Tipologia de investimento 1 So susceptveis de apoio as seguintes tipologias de investimento de inovao produtiva: () d) Criao de empresas e actividades nos primeiros anos de desenvolvimento dotadas de recursos qualificados ou que desenvolvam actividades em sectores com fortes dinmicas de crescimento, incluindo as resultantes do empreendedorismo feminino ou do empreendedorismo jovem. Artigo 11. Despesas elegveis 1 Consideram -se elegveis as seguintes despesas: () vi) Despesas associadas a investimentos de conciliao da vida profissional com a vida familiar e pessoal, bem como os custos associados a implementao de planos de igualdade.

Resoluo do Conselho de Ministros n. 59/2008, de 1 de Abril Estratgia Nacional para a Segurana e Sade no Trabalho, para o perodo 2008-2012:
() deve promover-se a igualdade de gnero, designadamente, promovendo e divulgando casos de boas prticas em matria de criao e implementao de planos de igualdade, incluindo os mecanismos facilitadores da conciliao da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

Resoluo do Conselho de Ministros n. 70/2008, de 22 de Abril, que aprova as orientaes estratgicas do Estado destinadas globalidade do sector empresarial do Estado:
2 As empresas pblicas que integram o sector empresarial do Estado devem ser socialmente responsveis, prosseguindo na sua actuao objectivos sociais e ambientais e promovendo a competitividade no

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mercado, a proteco dos consumidores, o investimento na valorizao profissional e pessoal, a promoo da igualdade, a proteco do ambiente e o respeito por princpios ticos. () d) Poltica de recursos humanos e promoo da igualdade: conceber e implementar polticas de recursos humanos orientadas para a valorizao do indivduo, para o fortalecimento da motivao e para o estmulo ao aumento de produtividade dos colaboradores, num quadro de equilbrio e rigoroso controlo dos encargos que lhes esto associados, compatvel com a dimenso e a situao econmica e financeira da empresa, e conceber e implementar planos de igualdade, tendentes a promover a igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, a eliminar as discriminaes e a permitir a conciliao da vida pessoal, familiar e profissional.

4. O que a lei fez mudar

Independentemente do debate acadmico sobre o gnero, da diversidade de objectivos dos movimentos sociais que actuam neste mbito e da opinio que se tenha sobre o assunto, os indicadores de desenvolvimento humano evidenciam, objectivamente, os desequilbrios estruturais na situao dos homens e das mulheres provocados pela j referida persistncia de papis desiguais socialmente atribudos em funo do sexo com que se nasce, e pela consistncia da educao e da presso social para o desempenho desses papis. sobre esses desequilbrios, que demonstram, de facto, a assimetria de poder e de eficcia que se verifica entre a normatividade jurdica e a normatividade social e que assim pem em causa o modo como se vem exercendo quer a cidadania individual e colectiva, quer a autoridade do Estado de direito democrtico , que importa agir, a fim de, progressivamente, os anular. Com efeito, enquanto a normatividade jurdica reconhece homens e mulheres como iguais sujeitos de direito e de todos os direitos e responsabilidades tanto na esfera pblica como na esfera privada, e atribui ao Estado e Comunidade Europeia a tarefa fundamental e a misso de promoverem a igualdade entre homens e mulheres, a normatividade social continua a determinar aos homens, principalmente, a produo, a representao, a liderana, a competio por bens e prestgio e a capacitao para fazer a guerra, e s mulheres, principalmente, a reproduo, o cuidado, a discrio, a competio pela beleza e pela famlia e a capacitao para mediar a paz. O resultado o desequilbrio nas condies de vida e nos resultados do desenvolvimento humano das duas metades da humanidade com aceitao
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aparente da larga maioria de homens e mulheres,9 num claro enviesamento da percepo de justia, ele prprio revelador de nveis reduzidos de conscincia crtica em matria de organizao social bsica e, consequentemente, em matria de cidadania. Este desequilbrio social leva a que, no conjunto do trabalho remunerado e no remunerado, as mulheres trabalhem mais do que os homens e tenham um rendimento inferior ao deles, a que os homens sejam desvalorizados e at punidos no exerccio da sua actividade profissional se quiserem cuidar das suas crianas ou de pessoas dependentes, a que a voz das mulheres tenha menos impacto do que a voz dos homens nas decises que moldam as suas vidas,10 a que os homens sejam induzidos a comportamentos violentos e de risco para que os pares os reconheam, e leva ao condicionamento injustificado da liberdade individual e ao desperdcio de recursos, com prejuzo geral. Deste desequilbrio social se alimenta a violncia exercida pelo gnero a violncia de gnero que continua a organizar as sociedades contra o direito que as deve tornar justas e por isso coesas. Sabemos que nos ltimos 35 anos diversas tm sido as iniciativas para equilibrar os resultados de homens e mulheres nos indicadores do desenvolvimento humano. Nas seces anteriores evidenciam-se as que tiveram lugar no domnio do trabalho e do emprego. Mas tambm sabemos que, por um lado, os indicadores que comparam as situaes na esfera pblica (p. ex., taxas de actividade, de emprego ou de desemprego, remuneraes e ganhos, participao no processo de deciso)11 revelam desequilbrios persistentes em prejuzo das mulheres,12 e que, por outro lado, os indicadores que permitem as comparaes na esfera privada so insuficientes e de periodicidade irregular.13 Ora, na esfera privada que, em minha opinio, reside a causa maior da desigualdade que continua a impedir que mulheres e homens possam esperar o mesmo da vida. Essa causa a crena partilhada por homens, mulheres e sociedade em geral de que o cuidado de filhos, filhas e outros dependentes tarefa das mulheres ou, pelo menos, obrigao principal delas. Os prejuzos dessa crena os papis tradicionais de gnero socialmente construdos mas assumidos como
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Torres, Anlia (coord.) Homens e Mulheres entre Famlia e Trabalho, 2005, 2. edio, Lisboa, Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, p. 126 e seguintes. PNUD, Relatrio do Desenvolvimento Humano, 2002, Aprofundar a democracia num mundo fragmentado, p. 23. Por todos, relativamente a Portugal, INE www.ine.pt Dossi Gnero. Salvo nos indicadores sobre educao em que o prejuzo nos ltimos anos de rapazes e homens, designadamente por motivo das vantagens que estes continuam a deter no mercado de trabalho. Ex. O nico Inqurito Ocupao do Tempo do INE de 1999.

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inerentes natureza e os seus efeitos no quotidiano abatem-se sobre a sociedade que desperdia energia, talento e recursos e inviabiliza a sustentabilidade da coeso social ao nvel mais bsico. Com efeito, as cerca de 2 horas (1h55) dirias que, no conjunto do trabalho pago e no pago de apoio vida familiar, as mulheres em Portugal trabalham mais do que os homens14 continuam a provar a distncia a que, objectivamente, nos encontramos de uma diviso equilibrada entre homens e mulheres de todo o trabalho socialmente til. Desequilbrio que, embora anualmente reduzido desde a reviso da Lei de Proteco da Maternidade e da Paternidade, em 1999, continua patente na assimetria de cerca de 85% que se verifica no nmero de dias de ausncia do trabalho por nascimento de filhos: em 2005, relativamente a um total de 10 058 565 dias, 9 321 952 92,7% correspondiam s mulheres e apenas 736 61315 7,3% correspondiam aos homens,16 conforme detalhe dos quadros seguintes:
Quadro 2.9 Licenas por maternidade e por paternidade N. de beneficirias/os
2004 Maternidade Paternidade 76 346 41 191 54% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. 2005 76 127 43 395 57% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. 2006 73 386 (5 dias: 42 894) 58% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. 2007 75 701 (5 dias: 45 689) 60% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. 2008 75 587 (5 dias: 45 976) 61% de pais benefic. face ao n. de mes benefic.

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

Quadro 2.10 Licenas por maternidade e por paternidade Durao N. de dias

2004 Maternidade Paternidade 6 733 979 170 936 2,5% de dias dos pais face ao n. de dias das mes 2005 9 321 952 242 356 2,6% de dias dos pais face ao n. de dias das mes 2006 9 657 813 244 220 2,5% de dias dos pais face ao n. de dias das mes 2007 10 381 581 266 941 2,8% de dias dos pais face ao n. de dias das mes 2008 9 644 380 269 827 2,8% de dias dos pais face ao n. de dias das mes

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

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Idem (dados relativos a 2005, que, relativamente a Portugal, mantm valores equivalente aos do Inqurito Ocupao do Tempo de 1999, do INE). Abrangendo as antigas licenas por paternidade e a parental integralmente paga aos homens a ttulo de aco positiva. Fonte: INE Dossi gnero.

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Quadro 2.11 Licena parental gozada pelo pai, paga a 100%, a ttulo de aco positiva N. de beneficirios/as
2001 Parental gozada pelo pai 4734 6,5% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. licena matern. 2002 16 282 22,4% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. licena matern. 2003 27 406 34,8% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. licena matern. 2004 31 151 40,8% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. licena matern. 2005 32 945 43,2% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. licena matern. 2006 32 346 45,4% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. licena matern. 2007 37 637 49,7% de pais benefic. face ao n. de mes benefic. licena matern.

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

Quadro 2.12 Licena parental gozada pelo pai paga a 100% a ttulo de aco positiva Durao N. de dias
2001 Parental gozada pelo pai 351 680 2002 494 257 2003 514 030 2004 563 386 2005 575 939 2006 351 680 2007 494 257

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

Quadro 2.13 Licenas por maternidade, paternidade e parental gozada pelo pai 2004/2007 N. de dias
Mulheres 2004 Total = 7 256 595 2007 Total = 11 211 908 6 733 979 92,8% 10 381 581 92,6% Homens (Paternidade + Parental) (170 936 + 351 680 =) 522 616 7,2% (266 941 + 563 386 =) 830 327 7,4% Assimetria +M 6 211 363 85,6% 9 551 254 85,2%

Fontes: INE at 2005 e Instituto de Informtica, IP MTSS

So estes mais de 9 milhes e quinhentos mil dias de ausncia anual das mulheres do posto de trabalho por causa da maternidade que se reflectem decisiva e negativamente na sua contratao e progresso profissional. So estes mais de 9 milhes e quinhentos mil dias que importa continuar a repartir com os homens no mbito dos direitos de paternidade, para que a reproduo dos seres humanos tenha benefcios e prejuzos socialmente equilibrados para mulheres e homens. A urgncia e a clareza das polticas pblicas na reduo desta assimetria so, quanto a mim, os melhores indicadores de empenho na promoo da igualdade de gnero.17 E elas podem, tambm em minha opinio, ser decisivas para romper este ciclo
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Uma das tarefas fundamentais do Estado, conforme o artigo 9., alnea h), da Constituio.

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vicioso, atravs de sinais claros quer actividade econmica e aos parceiros sociais no sentido de que os homens tm direitos inerentes paternidade e que as crianas no tm apenas direito me mas tambm ao pai , quer aos prprios trabalhadores no sentido de que beneficiaro de incentivos suficientemente robustos e de valorizao no local de trabalho e no meio profissional se se ausentarem do local de trabalho para cuidar das suas crianas pequenas. O actual Cdigo do Trabalho que, nesta matria, se aplica substantivamente tambm aos trabalhadores e trabalhadoras que exeram funes pblicas, veio, como atrs se evidenciou, aumentar para 10 os dias de licena obrigatria para o pai, pagos a 100%, e acrescentar 30 dias totalidade do tempo de que pai e me podem dispor pelo nascimento de filhos ou filhas, se o pai gozar sozinho um ms inteiro de licena para alm dos 10 dias iniciais. Espero que este sinal da lei seja bem compreendido por todas as partes e adequadamente aprofundado pelos parceiros sociais, de modo a que se tome conscincia da necessidade e das vantagens do equilbrio na repartio entre homens e mulheres do tempo de cuidados famlia. O que constitui um pressuposto para a paridade no trabalho domstico, a relegar finalmente para o passado o enviesamento da percepo de justia da maioria dos homens e mulheres em Portugal, que, conforme estudo de 2004,18 considerava justo ou muito justo que as mulheres fossem sobrecarregadas nas tarefas domsticas. Mas compare-se a situao do cdigo anterior e a do actual neste domnio.

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Torres, Anlia (coord.) (2005), Homens e Mulheres entre Trabalho e Famlia, Lisboa, CITE, 2. edio.

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A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

Quadro 2.14 A Maternidade e a Paternidade em 2003/2004 e a Parentalidade em 2009

2003/2004 Artigo 33. Maternidade e paternidade 2 A me e o pai tm direito proteco da sociedade e do Estado na realizao da sua insubstituvel aco em relao aos filhos, nomeadamente quanto sua educao. Artigo 36. Licena por paternidade 1 O pai tem direito a uma licena por paternidade de cinco dias teis, seguidos ou interpolados, que so obrigatoriamente gozados no primeiro ms a seguir ao nascimento do filho. Reg. CT Artigo 69. Licena por paternidade 1 obrigatrio o gozo da licena por paternidade prevista no n. 1 do artigo 36. do Cdigo do Trabalho. Reg. CT 2004 Artigo 103. Subsdio 2 O disposto no nmero anterior ainda aplicvel aos primeiros 15 dias, ou perodo equivalente, da licena parental gozada pelo pai, desde que sejam imediatamente subsequentes licena por maternidade ou por paternidade. O subsdio da licena parental era exclusivo do pai, a ttulo de aco positiva (15 dias 100%) 2009 Artigo 33. Parentalidade 2 Os trabalhadores tm direito proteco da sociedade e do Estado na realizao da sua insubstituvel aco em relao ao exerccio da parentalidade Artigo 43. Licena parental exclusiva do pai 1 obrigatrio o gozo pelo pai de uma licena parental de 10 dias teis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

Artigo 43. Licena parental exclusiva do pai 2 Aps o gozo da licena prevista no nmero anterior, o pai tem ainda direito a 10 dias teis de licena, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultneo com o gozo da licena parental inicial por parte da me. Artigo 16. Subsdio parental alargado O subsdio parental alargado concedido por um perodo at trs meses a qualquer um ou a ambos os progenitores alternadamente, nas situaes de exerccio de licena parental alargada para assistncia a filho integrado no agregado familiar, impeditivas do exerccio de actividade laboral, desde que gozado imediatamente aps o perodo de concesso do subsdio parental inicial ou subsdio parental alargado do outro progenitor. Artigo 33. Montante do subsdio parental alargado O montante dirio do subsdio parental alargado igual a 25 % da remunerao de referncia do beneficirio.

Em matria de ligao simblica dos homens reproduo no deve haver lugar a equvocos ou riscos inteis. E parece inegvel que o Cdigo do Trabalho de 2009 os traz quando substitui conceitos claros e expressos na Constituio como maternidade e paternidade que correspondem a direitos e responsabilidades umas vezes atribudos s mes, outras vezes
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aos pais pelo conceito parentalidade: um vocbulo que pode ser til no Cdigo Civil para afastar a carga patriarcal do designado poder paternal, mas que no Direito de Trabalho um retrocesso pelo recurso a um pseudoneutro que tem como efeito imediato o afastamento da paternidade do mundo laboral. At porque este Cdigo do Trabalho tambm regride quando acrescenta complicao e desconfiana sobre as competncias dos homens para cuidarem os filhos pequenos, quando no exige aos pais o gozo do ms indispensvel para o alargamento da licena, quando aumenta a probabilidade de as mulheres gozarem mais tempo de licena do que os homens e assim refora os factores de presso social para o desempenho dos papis tradicionais de gnero, gerando mensagens simblicas contraditrias e frustrantes tanto para homens como para mulheres. Um exemplo do que podem vir a ser os prejuzos para a igualdade de homens e mulheres do conceito de parentalidade a descodificao a que sobre ele procede a pgina electrnica da Segurana Social,19 na Seco Informaes sobre..., ao utilizar Maternidade (parentalidade).20 Assim, a prpria Segurana Social que reconduz a reproduo exclusivamente maternidade, que identifica mulheres com mes, e que, de facto, induz o retrocesso conceptual de uma dcada. Importa agora que os parceiros sociais, inspirados pelo lema da OIT de 8 de Maro de 2009 Trabalho e Famlia: a maneira de cuidar partilhar , tenham adequadamente em conta o que est em causa e aprofundem, designadamente na contratao colectiva, os direitos da paternidade, criando condies para que os homens, de uma vez por todas, recusem a armadilha que os tem levado a aproveitar-se de uma circunstncia da natureza o facto de no ser no seu corpo que se processa a gestao dos filhos, de no terem que se sujeitar ao parto e de no serem destinatrios da fortssima presso social para a amamentao para continuarem a fazer dessa circunstncia o que julgam ser uma vantagem comparativa individual e de grupo, mas que se traduz em perda individual nas relaes familiares e em perda da sociedade por manuteno da actividade econmica segregada, da organizao social anacrnica e da democracia incipiente.

5. Perspectivas de desenvolvimento
Num Estado de Direito democrtico, o objectivo neste domnio s pode ser o equilbrio de indicadores de desenvolvimento humano dos homens e das mulheres. O que exige intervenes que actuem sobre os pressupostos que
19 20

<http://www2.seg-social.pt/>. <http://www2.seg-social.pt/left.asp?02.08>.

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A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

mantm e reproduzem a desigualdade e a assimetria daqueles indicadores. Ou seja, que, simultnea e coerentemente, valorizem e criem condies para a participao das mulheres na esfera pblica e dos homens na esfera privada, abalando o senso comum que no reconhece como falso o dito neutro que tanto identifica os homens com humanidade e com universal, como identifica as mulheres com maternidade e com minoria. As medidas a promover, embora no devam ter nem natureza nem expresso simblicas, devero agir sobre o simblico de modo a desconstruir os esteretipos sobre o gnero, que, em muitos casos, atingem uma dimenso e um dogmatismo de crena. Como tenho vindo a sublinhar,21 importa ajustar sistemicamente o direito que temos, por um lado, porque ele foi concebido, nas suas grandes linhas, num contexto social que ainda no respondia de modo completo necessidade hoje imperativa de justia substantiva igual para as duas metades da humanidade e, por outro lado, porque o tempo j demonstrou que os instrumentos entretanto introduzidos na ordem jurdica se tm revelado insuficientes. Proponho, assim, no mbito da matria objecto da presente publicao, intervenes decididas, robustas e coerentes, tanto quanto possvel simultneas, sem prejuzo embora de que a dificuldade de negociao de umas prejudique a entrada em vigor de outras, a nvel internacional global Naes Unidas , a nvel regional europeu Conselho da Europa , a nvel do direito da Unio Europeia e a nvel nacional, incluindo alteraes constitucionais. Designadamente as seguintes: I) A nvel dos instrumentos universais: a) Um novo, o Terceiro, Protocolo Opcional ao Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Polticos relativo no discriminao em funo do sexo, igualdade de homens e mulheres como direitos fundamentais autnomos, ao direito eliminao das causas sistmicas da violncia em funo do gnero e o direito igualdade de homens e mulheres no exerccio das responsabilidades familiares; b) Um novo, o Segundo, Protocolo Opcional ao Pacto Internacional sobre os Direitos Econmicos, Sociais e Culturais relativo ao direito fundamental ao cuidado e ao dever fundamental de cuidar, ao direito fundamental ao reconhecimento pela sociedade e pelo Estado do
21

Cf., designadamente, Cunha Rgo, Maria do Cu (2004), Novas respostas do Direito para a concretizao da Igualdade de Gnero, ex-quo Revista da Associao Portuguesa de Estudos sobre as Mulheres, n. 10, pp. 22 e seguintes.

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valor social eminente do trabalho no pago de apoio vida familiar prestado de modo equilibrado por homens e mulheres, e ao direito fundamental proteco da paternidade, que abranja o da participao equilibrada dos pais trabalhadores no trabalho de cuidado de apoio vida familiar; c) Uma Conveno da OIT sobre a Proteco da Paternidade, que abranja a participao equilibrada dos pais trabalhadores no trabalho de cuidado de apoio vida familiar, na sequncia do ponto 28 das Concluses Acordadas na 98. Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, em Junho de 2009;22 II) A nvel dos instrumentos regionais europeus: a) Um novo, o 15., Protocolo Adicional sobre a no discriminao em funo do sexo, a igualdade de homens e mulheres como direitos fundamentais autnomos, o direito eliminao das causas sistmicas da violncia em funo do gnero, e o direito igualdade de homens e mulheres no exerccio das responsabilidades familiares; b) Um Protocolo Adicional Carta Social Europeia Revista sobre o direito fundamental ao reconhecimento pela sociedade e pelo Estado do valor social eminente do trabalho no pago de apoio vida familiar prestado de modo equilibrado por homens e mulheres, e ao direito fundamental proteco da paternidade, que abranja o da participao equilibrada dos pais no trabalho de cuidado de apoio vida familiar; III) A nvel dos instrumentos da Unio Europeia: a) Uma nova disposio a integrar em instrumento de direito primrio Tratado que reconhea a no discriminao em funo do sexo e a igualdade de homens e mulheres como direitos fundamentais autnomos, o direito fundamental eliminao das causas sistmicas da violncia em funo do gnero, o direito fundamental ao cuidado e ao dever fundamental de cuidar, o direito fundamental proteco da paternidade e o direito fundamental igualdade de homens e mulheres no exerccio das responsabilidades familiares; b) Uma directiva que consagre o direito licena por paternidade, paga, obrigatria, intransmissvel, com uma durao mnima de 2 semanas
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28. A legislao e as polticas (como licena por paternidade e/ou parental pagas) que encorajem os homens a participar nas responsabilidades do cuidado, mostraram funcionar em diversos pases. As responsabilidades parentais partilhadas so chave para mudar os obstculos que advm de esteretipos. Reajustar a diviso de trabalho em casa para uma distribuio equilibrada de tarefas tem benefcios significativos para homens e mulheres.

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A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

e com o mesmo nvel de proteco de que goza a licena por maternidade; IV) A nvel dos instrumentos nacionais: a) A integrao, na prxima reviso constitucional, no quadro dos Direitos, Liberdades e Garantias: i) de um novo n. 2, no artigo 13. da Constituio, inspirado no n. 2 do artigo 3. da Constituio alem,23 reconhecendo a no discriminao em funo do sexo e a igualdade de homens e mulheres como direitos fundamentais autnomos, bem como a obrigao do Estado de os assegurar, designadamente atravs de aces positivas para a eliminao das assimetrias evidenciadas pelos indicadores do desenvolvimento humano; ii) de um direito fundamental eliminao das causas sistmicas da violncia em funo do gnero; iii) de um direito fundamental ao cuidado e ao dever fundamental de cuidar; e iv) de um direito fundamental igualdade de homens e mulheres no exerccio das responsabilidades familiares. a) a adopo de uma lei para a igualdade de direitos, de responsabilidades, de oportunidades e de resultados no desenvolvimento humano de homens e mulheres que recuse a manuteno da organizao social com base em papis de gnero, que clarifique o modo como os papis de gnero tornam desigual para homens e mulheres qualquer forma de discriminao que uns e outras possam vir a sofrer, e que concretize a aplicao e o aprofundamento, na prtica, do direito nacional, internacional e comunitrio sobre a matria, designadamente no domnio conexo com o trabalho e o emprego, atravs, neste mbito, 1. da vinculao: i) ao exerccio de licenas para a conciliao da actividade profissional e da vida familiar por parte dos homens, designadamente atravs de aces positivas, com estabelecimento de metas quantitativas anuais para a diminuio das assimetrias entre o nmero de dias utilizados pelas mulheres e pelos
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Artigo 3. (Igualdade) 1 Todos os seres humanos so iguais perante a lei. 2 Os homens e as mulheres so iguais. O Estado apoia a realizao efectiva da igualdade de mulheres e homens e actua no sentido da abolio das desvantagens existentes. 3 Ningum pode ser prejudicado ou favorecido em razo do sexo, parentesco, raa, lngua, nacionalidade e origem, religio ou opinio politica. Ningum pode ser prejudicado em razo de deficincia.

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homens para fins de natureza familiar e de medidas concretas para atingir essas metas; ii) afectao ao Oramento de Estado dos custos inerentes a licenas por maternidade, paternidade, adopo, parental, a dispensas para amamentao, aleitao e consultas pr-natais, como consequncia do reconhecimento constitucional do valor social eminente da maternidade e da paternidade; iii) deduo fiscal de servios de apoio domstico at montante a determinar e em funo da dimenso do agregado familiar e do rendimento; iv) concretizao por iniciativa pblica de uma rede nacional de creches e de equipamentos para a 3. idade de qualidade garantida, em termos equivalentes s do servio nacional de sade ou s da escola pblica; v) avaliao anual dos efeitos da legislao de trabalho na Administrao Pblica no emprego e na progresso profissional das mulheres e dos homens, incluindo a diminuio das assimetrias salariais e de participao em todos os nveis de qualificao e de responsabilidade, para assegurar a igualdade de homens e mulheres nos servios pblicos; vi) ao reforo de condies administrativas, financeiras e de interveno da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, designadamente atravs: da criao, sob sua coordenao, de um corpo de inspeco especializado no domnio da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego, com capacidade para a aplicao de coimas sobre a matria previstas designadamente no Cdigo do Trabalho, que, em percentagem, constituiriam receitas prprias da Comisso; do reconhecimento de capacidade judiciria activa e passiva da Comisso; e da sua representao permanente no Conselho Econmico e Social, tanto a nvel governamental, como sindical, como patronal; vii) avaliao da situao de penses de homens e mulheres, com vista reduo progressiva das assimetrias, atravs de um quadro de medidas de aco positiva ajustado a situaes tipo; 2. da proibio de trabalho remunerado durante mais do que 10 horas por dia til, incluindo trabalho extraordinrio, independentemente do nmero de entidades patronais de cada trabalhador ou trabalha96

A construo da igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego na lei portuguesa

dora, ou de se tratar de trabalho independente ou liberal, salvo em casos excepcionais previstos na lei, bem como, em caso de trabalho por conta de outrem, penalizao na avaliao profissional por permanncia no local de trabalho para alm do limite de 10 horas dirias; 3. da obrigao dos servios pblicos que no tenham regimes de laborao contnua impedirem o prolongamento de horrios de trabalho por mais de 10 horas dirias, mesmo tratando-se de cargos dirigentes ou equivalentes; 4. da efectivao da igual repartio entre mulheres e homens do trabalho no remunerado de suporte vida familiar, que inclui designadamente a prestao de cuidados a dependentes e o trabalho domstico; 5. da obrigao de os balanos sociais ou instrumentos equivalentes das empresas e das organizaes inclurem elementos que permitam comparar as remuneraes, ganhos e progresso profissional de trabalhadoras e trabalhadores com e sem responsabilidades profissionais; 6. da obrigatoriedade, em todas as instituies, organizaes e empresas pblicas e privadas, de planos para a igualdade de homens e mulheres, quer no que respeita a clientes internos, quer no que respeita actividade desenvolvida; 7. da obrigatoriedade da realizao peridica de inquritos ocupao do tempo que permitam comparar o tempo de trabalho remunerado e no remunerado no exerccio de actividades de suporte vida familiar realizado quer por homens, quer por mulheres, para a introduo das medidas de aco positiva que se revelem pertinentes; 8. da criao de um sistema integrado de aces positivas que encorajem o empreendedorismo das mulheres tendo em conta e visando compensar a assimetria entre mulheres e homens na deteno de propriedade, capital financeiro e outros bens susceptveis de constituir garantia de emprstimos e poder real e simblico; 9. da obrigatoriedade do desenvolvimento de contedos formativos sobre o modo como os papis de gnero tornam desigual para homens e mulheres qualquer forma de discriminao que uns e outras possam vir a sofrer no trabalho e no emprego; 10. da obrigatoriedade de contedos de aprendizagem no domnio da autonomia individual, do cuidado e da dissuaso da agressividade e da violncia nas relaes interpessoais no sistema de formao profissional inicial e contnua;
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11. da obrigatoriedade de contedos no domnio da igualdade de homens e mulheres e da eliminao da violncia de gnero na organizao social na formao inicial e contnua de formadores e formadoras, de juristas e de operadores judicirios na rea laboral; 12. da obrigatoriedade de avaliao anual da conformidade da legislao em vigor e das prticas de aplicao com a igualdade de homens e mulheres no trabalho e no emprego. Tudo isto sem esquecer que a igualdade de mulheres e homens no trabalho e no emprego apenas uma das dimenses da igualdade de homens e mulheres, pelo que outras medidas se imporo para a coerncia do sistema e a construo pelo direito da igualdade de facto entre as duas metades da humanidade que asseguram futuro espcie.

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Captulo 3

Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

Gina Gaio Santos 1. Introduo
Em Portugal, a taxa de actividade feminina no deixou de aumentar progressivamente, e de forma consistente, ao longo das ltimas dcadas, constituindo uma das taxas mais elevadas de participao das mulheres no mercado de trabalho no conjunto dos pases da Unio Europeia, perfazendo, em 2005, o valor de 68,1%. Paralelamente, a percentagem de mulheres com emprego a tempo parcial permanece pouco significativa (CIG, 2007). Por outro lado, ao nvel da frequncia do ensino superior constata-se que, actualmente, as raparigas, quando comparadas com os rapazes, esto em situao de paridade numrica ou mesmo de predomnio na maior parte das reas cientficas (CITE, 2009). De notar, porm, que os bons resultados relativamente participao no mercado de trabalho e presena no ensino superior no tm correspondncia ao nvel da estrutura de emprego, que continua a apresentar traos evidentes de segregao sexual, por exemplo, com uma menor presena de mulheres ao nvel dos quadros superiores da administrao pblica e dos dirigentes e quadros superiores de empresa em 2006, as mulheres constituam apenas 32,8% desta categoria profissional (CIG, 2007). Este captulo pretende, assim, dar resposta a um conjunto de questes fulcrais: Quais os factores explicativos da discriminao e desigualdade de gnero que persistem nas organizaes, no trabalho e nas estruturas de emprego? Como explicar, assim, a menor presena das mulheres em determinadas posies organizacionais ou contextos de trabalho? Existir uma liderana ou gesto tipicamente feminina? Como desenhar a relao entre o trabalho e a vida pessoal e familiar nos cenrios organizacionais? Ser a implementao de uma poltica de igualdade de oportunidades e valorizao da diversidade a soluo para a gesto da diferena nas organizaes e das desigualdades de gnero no trabalho e no emprego? Como so encaradas e tratadas as vozes no alinhadas nos cenrios de trabalho e emprego, no que toca, por exemplo, configurao de diversas (e fracturantes) formas de masculinidade? So objectivos deste captulo: (a) explicitar as principais perspectivas, dentro da teoria organizacional, relacionadas com o gnero na gesto e no trabalho, e que analisam como se
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Gina Gaio Santos

(re)criam as desigualdades ao nvel do desenvolvimento de carreira das mulheres; (b) discutir a existncia (ou no) de um estilo de liderana feminino nas organizaes; (c) analisar os tipos de interaco que podem existir na relao entre o trabalho e a vida pessoal e familiar; (d) explorar a evoluo dos conceitos de igualdade de oportunidades e gesto da diversidade, com especial ateno ao contexto portugus; e, por ltimo, (e) explorar a ideia de masculinidade/s no contexto de trabalho e, de forma mais abrangente, nas relaes sociais.

2. Perspectivas de anlise sobre a carreira das mulheres na gesto

A discriminao e a segregao, tendo por base o gnero, tm marcado de uma forma mais ou menos constante a carreira das mulheres. O efeito tecto de vidro, definido por Ann Morrison e Mary von Glinow (1990) como uma barreira subtil e invisvel mas, no entanto, muito forte que impede as mulheres de ascenderem s posies de topo e de maior responsabilidade da organizao pelo simples facto de serem mulheres, a metfora comummente usada na literatura para explicar a discriminao. Associado ao efeito tecto de vidro, possvel apontar a existncia de trs perspectivas tericas explicativas da menor presena das mulheres na gesto, em geral, e, particularmente, ao nvel das posies de chefia e direco em contextos de trabalho. A primeira perspectiva centra-se nas diferenas individuais (e nos processos de socializao) como justificativo para as desigualdades de gnero; a segunda coloca a nfase nas estruturas organizativas como gnese para essa desigualdade; finalmente, uma terceira abordagem coloca a tnica no sistema de valores patriarcal que sustenta as culturas organizacionais e no conceito de organizao genderizada. Vejamos cada uma delas em maior detalhe.
2.1. A perspectiva centrada no indivduo

De acordo com a perspectiva individual, a escassa representao das mulheres na gesto, particularmente ao nvel das posies de topo, pode ser explicada pelas suas caractersticas individuais, ou seja, em funo de determinados traos de personalidade, cognies, atitudes e comportamentos que colocam as mulheres em desvantagem relativamente aos homens. O pressuposto central desta abordagem o de que homens e mulheres so essencialmente diferentes devido a um processo de socializao que distinto. Deste modo, as mulheres foram socializadas para assumir determinado conjunto de caractersticas de personalidade, comportamentos e atitudes que podem entrar em conflito com as exigncias colocadas pela actividade de gesto e que as impedem de progredir na carreira. Efectivamente, elas caracterizar-se-iam
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Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

por possuir determinados traos de personalidade (passividade, dependncia e emotividade) que no se adequariam imagem do gestor de sucesso (Fagenson, 1990; Green e Cassel, 1996; Riger e Galligan, 1980). Assim, as mulheres no tm conseguido a igualdade devido existncia de um conjunto de factores bloqueadores do desenvolvimento de carreira, de que se destacam os esteretipos sexuais, onde se constata, por exemplo, que a caracterizao do/a gestor/a de sucesso passa por algum com traos muito prximos do esteretipo masculino (independncia, racionalidade, lgica, assertividade, auto-afirmao), como, alis, comprovam os estudos originais de Virginia Schein (1973, 1975) sobre a influncia dos esteretipos sexuais na gesto. A abordagem centrada no indivduo est bem ilustrada na obra The Managerial Women, um estudo seminal realizado por Margaret Hennig e Anne Jardim (1977) com um pequeno grupo de gestoras. De acordo com as autoras, a explicao para a falta de sucesso das mulheres na gesto estaria relacionada com as experincias de socializao destas na infncia e adolescncia. Por exemplo, os homens seriam socializados na convico de que teriam sempre a responsabilidade principal pelo sustento econmico da famlia, como tal, a sua identidade estaria, desde muito cedo, irremediavelmente ligada ao trabalho, enquanto para as mulheres a opo por prosseguirem, ou no, uma carreira permaneceria sempre em aberto e seria percepcionada como uma escolha pessoal. Assim, as experincias de socializao distintas de homens e mulheres colocariam estas ltimas em desvantagem no mercado de trabalho. Nesta linha de investigao emprica, o estudo de Emlia Fernandes e Carlos Cabral-Cardoso (2003), realizado com estudantes de gesto portugueses de ambos os sexos, aponta para a persistncia de esteretipos sexuais: os resultados deste estudo mostram que os estudantes de ambos os sexos tendem a percepcionar a categoria do gestor como estando mais prxima do esteretipo masculino do que do esteretipo feminino. Alm disso, possvel constatar que, para as estudantes, a imagem da mulher gestora no se distancia significativamente das caractersticas do esteretipo do gestor, o que significa que, futuramente, a tendncia ser para estas mulheres adoptarem um estilo de gesto masculino. De notar, todavia, que a maior parte da investigao emprica realizada no confirma a tese das diferenas de personalidade e motivao entre os sexos, na medida em que poucas diferenas em termos de nvel de desempenho tm sido encontradas entre os gestores do sexo masculino e do sexo feminino quando se controla determinado conjunto de variveis, como o nvel de escolaridade, os anos de experincia de trabalho ou a posio
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Gina Gaio Santos

hierrquica na organizao (Green e Cassel, 1996; Powell, 1993). Ellen Fagenson (1990) e Stephanie Riger e Pat Galligan (1980) sublinham o facto de a maior parte dos estudos que encontraram diferenas entre os sexos em termos de atitudes, personalidade ou motivao terem sido realizados no em cenrios reais de trabalho mas em laboratrio, o que torna os indivduos muito mais propensos adeso a determinadas imagens estereotipadas de masculinidade e feminilidade, para alm de poderem existir algumas distores devido ao tipo de metodologia utilizada. Para Ellen Fagenson (1990), a grande lacuna da perspectiva centrada no indivduo diz respeito ao facto de no considerar que o contexto organizacional tambm relevante, e de ignorar que existem factores situacionais que interferem com a varivel sexo e que, em ltima anlise, podem ser responsveis pelas diferenas de gnero.
2.2. A perspectiva centrada na situao

Esta perspectiva centra-se nos aspectos da estrutura organizacional que podem contribuir para as desigualdades de gnero dentro das organizaes. Segundo esta abordagem, so as caractersticas da situao, e no os traos de personalidade ou as motivaes intrnsecas, que definem o comportamento e as atitudes das mulheres na gesto (Fagenson, 1990; Morrison e von Glinow, 1990; Riger e Galligan, 1980). Alguns dos aspectos estruturais mais referidos na literatura que afectam a progresso de carreira das mulheres esto relacionados, por exemplo, com a dificuldade de acesso destas s redes informais que dizem respeito aos relacionamentos e contactos profissionais atravs dos quais circulam recursos instrumentais, de que a informao constitui um exemplo, que so crticos para a eficcia na funo e para a progresso na carreira, bem como uma srie de outros benefcios, tais como a amizade e o apoio pessoal (Ibarra, 1993). Como sublinha Herminia Ibarra (1993), o acesso limitado das mulheres a estas redes produz mltiplas desvantagens, como sejam o conhecimento limitado do que realmente se passa na organizao e a dificuldade na formao de alianas e coligaes, o que, por seu lado, est associado sua menor mobilidade profissional e sua maior dificuldade em progredir na hierarquia organizacional. Uma outra barreira estrutural relaciona-se com as mais reduzidas oportunidades das mulheres em obterem a orientao/colaborao de um/a mentor/a. Este/a definido/a como uma pessoa mais snior dentro da organizao, situada num nvel hierrquico superior, influente, com uma elevada experincia e conhecimentos, e que est empenhado/a em apoiar e
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Gesto, trabalho e relaes sociais de gnero

facilitar a mobilidade ascendente na carreira profissional de um/a seu/sua protegido/a, que normalmente um/a jovem profissional com elevadas aspiraes profissionais (Noe, 1988; Ragins, 1989). Rosabeth Kanter (1993), no seu livro Men and Women of the Corporation, argumenta, precisamente, que so as estruturas organizacionais, e no as caractersticas individuais das mulheres, os factores responsveis pelas diferenas entre homens e mulheres. Mais especificamente, temos trs factores organizacionais crticos: a estrutura de oportunidades na organizao, sendo esta relativa, por exemplo, s oportunidades de promoo associadas a uma funo ou de formao e desenvolvimento para aquisio de competncias; o poder detido no interior da organizao e consequente capacidade de mobilizao de recursos organizacionais; e, finalmente, a proporo numrica de indivduos demograficamente similares nas posies hierrquicas mais elevadas da organizao. Segundo Rosabeth Kanter (1993), as mulheres esto, por comparao com os homens, em desvantagem nestes trs factores: elas ocupam as posies organizacionais que conferem menos oportunidades de promoo ou de desenvolvimento de competncias; detm uma menor quantidade de poder e recursos organizacionais; e, por ltimo, so a minoria nas posies de gesto de topo (15% ou menos do total dos membros do grupo). Em resumo, para esta autora, as desigualdades entre homens e mulheres ao nvel das atitudes e comportamentos so mais atribuveis s diferenas em termos de proporo numrica (entre grupo dominante e minoritrio) e posio na estrutura de poder e oportunidades do que varivel sexo (gnero). Rosabeth Kanter (1993) sugere igualmente que as dinmicas sociais negativas inerentes aos grupos onde se verifica a existncia de uma minoria por oposio a uma maioria s podem ser eliminadas medida que a proporo de mulheres no grupo de trabalho aumentar e estas se tornarem menos visveis e isoladas. Uma das principais crticas apontadas a esta perspectiva relaciona-se com o facto de considerar na sua anlise unicamente as variveis relacionadas com a estrutura organizacional, ignorando a importncia de factores tais como o contexto social e o estatuto subordinado das mulheres na sociedade, ou as culturas organizacionais que acabam por influenciar as prticas e polticas de gesto dentro das organizaes. Esta perspectiva assume que o/a actor/a social e a estrutura so independentes, o que no verdade pois eles constituem realidades que se influenciam mutuamente (Fagenson, 1990; Green e Cassel, 1996). De acordo com Ellen Fagenson (1990), os comportamentos dos
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Gina Gaio Santos

indivduos nas organizaes constituem o produto da interaco contnua entre as caractersticas individuais (em termos de sexo/gnero), a situao (isto , o contexto organizacional) e o sistema social e institucional no qual ocorrem estas interaces. Uma vez que as organizaes esto localizadas em sociedades com valores culturais particulares, histrias, prticas societais e institucionais, ideologias e expectativas sobre a feminilidade e a masculinidade, natural que estes aspectos afectem as estruturas e os processos organizacionais. Por exemplo, a legislao relativa s polticas de aco positiva ou maternidade pode afectar a forma como as mulheres so perspectivadas enquanto membros organizacionais.
2.3. A perspectiva centrada na genderizao da/s cultura/s organizacional/ais

Eileen Green e Catherine Cassel (1996) defendem que uma abordagem alternativa ao estudo das mulheres na gesto a que integra uma anlise dos contextos organizacionais e do gnero com a cultura organizacional. O principal objectivo desta abordagem passa pelo questionar da neutralidade de gnero da gesto e das prprias estruturas organizacionais. Segundo Joan Acker (1992), o trabalho no pode ser desligado do corpo, isto , do gnero sexual que o realiza, logo, isto implica uma crtica s caractersticas aparentemente neutras em termos de gnero nas organizaes. Para esta autora, existem quatro processos distintos de genderizao das organizaes. O primeiro refere-se produo de divises de gnero nas estruturas organizacionais. A segregao reflecte-se nos processos de trabalho, nos empregos/funes, nas hierarquias organizacionais e, ainda, nos processos de distribuio de recursos ao nvel do recrutamento, seleco e planeamento de carreira. O segundo conjunto de processos genderizados envolve as representaes simblicas de masculinidade e feminilidade nas culturas organizacionais. Os smbolos, as imagens, as regras, as convenes e os valores direccionam e mantm as divises de gnero. Os esteretipos constituem poderosas imagens de gnero, sendo que as mulheres gestoras so confundidas com secretrias ou os enfermeiros homens so confundidos com mdicos. O terceiro conjunto refere-se aos processos de interaco social que enformam as actividades organizacionais. As relaes sociais de gnero desempenham uma parte importante nas interaces que existem entre gestores/as e empregados/as, entre colegas, e entre empregados/as e clientes ou, ainda, entre homens e mulheres e pessoas do mesmo sexo. O ltimo conjunto de processos refere-se identidade dos membros organizacionais enquanto pessoas genderizadas. Um elemento-chave na perpetuao das assimetrias de poder entre os gneros a noo do/a trabalhador/a ideal (Acker, 1992). Caractersticas deste/a
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trabalhador/a abstracto/a so a disponibilidade a tempo inteiro para o trabalho, a grande mobilidade geogrfica, as elevadas qualificaes e uma forte orientao para o trabalho, sem qualquer envolvimento com outras responsabilidades na vida. De acordo com Yvonne Benschop (2006), a genderizao das organizaes uma rea de investigao que se tem notabilizado por estudar as contribuies que as organizaes fazem para a reproduo do gnero, sendo que, metodologicamente, as anlises culturalmente contextualizadas de estudos de caso constituem as abordagens preferenciais. Por exemplo, so analisados conceitos clssicos da teoria organizacional, tais como os de taylorismo, burocracia ou trabalho em equipa, que so normalmente apresentados como neutros em termos de gnero, verificando-se que, na verdade, servem para reforar as desigualdades entre homens e mulheres. Como refere esta autora (Benschop, 2006), a retrica da gesto de recursos humanos (a valorizao do talento e mrito individuais) parece compatvel com a igualdade de gnero, mas, na realidade, os modelos de gesto de recursos humanos so intrinsecamente genderizados, muitas vezes assentes na concepo abstracta do/a trabalhador/a ideal (que subentendido como masculino), sendo que as prticas e polticas de gesto de recursos humanos tm implicaes distintas para homens e mulheres. Assim, a genderizao da organizao tambm ocorre pela conotao de determinadas funes com a masculinidade e a feminilidade. Uma parte significativa dos estudos empricos, neste domnio, tem-se centrado na anlise da complexidade das culturas organizacionais e nas formas subtis de discriminao das mulheres na gesto e em contextos de trabalho. A este respeito, Su Maddock e Di Parkin (1994) identificam a existncia de diversas culturas organizacionais de excluso que acabam por fazer com que as mulheres se sintam como estranhas no mundo organizacional. Por exemplo, na cultura do gentlemans club1 predominam os valores paternalistas, sendo a mulher considerada o elemento frgil que deve ser protegido e ao qual devem ser atribudas funes compatveis com as suas qualidades femininas; na cultura organizacional apelidada de locker room, os homens estabelecem entre si um conjunto de relacionamentos informais, assentes numa srie de pressupostos partilhados, que resultam no isolamento e na excluso das mulheres das redes informais de interaco. J na cultura designada de smart macho, a nfase colocada no
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Optou-se por utilizar as expresses originais dado o facto de no existirem, em portugus, expresses com um significado exactamente correspondente ao original.

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desempenho organizacional e na importncia dos resultados, o que resulta numa cultura marcada por longas horas de trabalho que discrimina todos/as aqueles/as que no conseguem, ou no querem, acompanhar o ritmo de trabalho ou que questionam a validade dos critrios exclusivamente econmicos do negcio. Outros estudos tm-se centrado na anlise de discurso para examinar a inter-relao entre gnero e, por exemplo, o empreendedorismo. Attila Bruni, Silvia Gherardi e Barbara Poggio (citadas/os por Yvonne Benschop, 2006) avanam com o conceito de mentalidade de empreendedor para designarem a ideologia e a prtica do empreendedorismo e do que significa tornar-se ou ser empreendedor/a. Os/as autores/as concluem que o subtexto de gnero, que subjaz ao discurso da mentalidade empreendedora, reproduz as prticas e experincias masculinas como valores normativos preferenciais, deixando as mulheres na posio do Outro. Em contexto portugus, h a salientar o estudo de Emlia Fernandes (2008) sobre mulheres empreendedoras, numa perspectiva feminista ps-moderna. A autora descreve-nos os discursos produzidos por um grupo de mulheres empreendedoras sobre a relao destas com o corpo em contexto organizacional. Assim, num dos discursos, algumas mulheres empreendedoras optam por silenciar a sua feminilidade (e a das suas colaboradoras), idealizando o/a trabalhador/a como um ser sem corpo (feminino). H todo um conjunto de regras de vesturio e apresentao que as mulheres que trabalham com estas empresrias devem respeitar: apresentar um corpo indistinguvel, o cabelo preso, a maquilhagem discreta. Porm, se o corpo se quer discreto e omisso no contexto organizacional, ele pode ser utilizado, fora dele, para atrair clientes e funcionar como objecto do desejo masculino:
o corpo que no serve para se constituir como corpo profissional no interior do espao organizacional todavia usado como isco no espao exterior da organizao para, numa presumida e inequvoca construo relacional heteronormativa, atrair os clientes homens (Fernandes, 2008: 96).

Resumindo, uma abordagem conceptual centrada na genderizao dos processos e prticas organizacionais e da/s cultura/s organizacional/ais e nas relaes sociais de gnero afirma-se como uma alternativa, em termos de anlise e teorizao organizacional, aos estudos das mulheres na gesto, centrados, sobretudo, na identificao/eliminao dos factores bloqueadores do desenvolvimento de carreira das mulheres. Os estudos desenvolvidos nesta linha conceptual tm-se caracterizado por um pendor marcadamente feminista (socialista e/ou ps-moderno) que questiona, de forma aberta, a suposta natureza assexuada da diviso do trabalho e das prprias organizaes.
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3. Debates actuais e novos caminhos na teoria organizacional

Esta seco apresenta algumas das perspectivas e debates, dentro da teoria organizacional, que tm conhecido desenvolvimentos significativos nas ltimas dcadas em termos de investigao emprica e corpo terico. Num primeiro momento, apresenta-se o debate em torno da questo, sempre polmica, da existncia (ou no) de uma liderana ou estilo de gesto feminino. Num segundo momento analisam-se as vrias teorias em torno da relao trabalho e vida privada e familiar. Seguidamente, discute-se a evoluo do conceito de igualdade de oportunidades e a sua progressiva substituio, nos contextos organizacionais, pela noo de (gesto da) diversidade. Por ltimo, procede-se a uma breve anlise do conceito de masculinidade/s e/ou dos estudos sobre os homens na gesto e em contexto social.
3.1 A liderana feminina: do quimrico ao real

De acordo com Yvonne Benschop (2006), um debate recorrente nos estudos sobre o gnero e a gesto centra-se na questo da diferena ou semelhana de homens e mulheres no que se refere respectiva natureza comportamental. Os defensores da perspectiva da diferena vem as mulheres como nicas em termos de essncia e personalidade e lutam por uma valorizao do modo de ser feminino. O argumento o de que as mulheres tm uma contribuio especial a fazer para as organizaes: as suas experincias, valores, comportamentos, sentimentos e formas de pensar diferenciadas facultam-lhes competncias nicas e necessrias nas organizaes. Paralelamente, a segunda perspectiva (Benschop, 2006) pugna pela igualdade entre os sexos e recusa qualquer tipo de essencialismo comportamental ou atitudinal. As diferenas entre os sexos devem-se a situaes de discriminao e preconceito contra as mulheres, que devem ser erradicadas. O debate sobre a igualdade ou a diferena, nas ltimas dcadas, tem-se corporizado numa extensa investigao sobre mulheres e liderana e pode dividir-se em duas grandes correntes tericas: numa delas, porventura a mais prolfica, a investigao aponta para a existncia de diferenas cruciais entre os dois sexos no que diz respeito aos estilos de liderana e que podem ser atribuveis aos processos distintos de socializao de homens e mulheres (Bass et al., 1996; Eagly e Johnson, 1990; Fletcher, 2003; Marshall, 1984; Rosener, 1990); na outra, encontramos estudos que apontam para a ausncia de quaisquer evidncias empricas significativas quanto aos estilos de liderana diferenciados de homens e mulheres (Bartol, 1978; Dobbins e Platz, 1986; Powell, 1993; Wajcman, 1998).
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Os estudos que mencionam a existncia de diferenas de gnero ao nvel do estilo de liderana caracterizam a liderana feminina como sendo mais colaborativa, mais aberta ao dilogo e cooperao, e por uma resoluo de problemas baseada frequentemente na intuio e na empatia. Este seria, alis, o estilo privilegiado no futuro, dada a crescente importncia que assumem prticas de gesto descentralizadas, o trabalho em equipa e a delegao (Marshall, 1984; Fletcher, 2003; Rosener, 1990). As investigaes conduzidas por Judy Rosener (1990) e Bernard Bass et al. (1996) mostram que as mulheres gestoras se caracterizam por um estilo de liderana transformacional: elas so mais capazes de fazer com que os/as colaboradores/as transformem os seus interesses prprios em interesses globais, pela prossecuo dos objectivos gerais da organizao, e atribuem muito mais o seu poder a caractersticas pessoais como o carisma, o esforo rduo ou maiores capacidades de relacionamento interpessoal. De acordo com Judy Rosener (1990), este estilo de liderana evidente no maior esforo colocado pelas mulheres no encorajamento da participao dos/as seus/suas subordinados/as na tomada de decises e na maior partilha de informao. J o estilo de liderana masculino pode ser definido como mais transaccional: eles perspectivam a relao com os/as colaboradores/as como uma transaco, existe uma troca de recompensas pela realizao de um determinado servio ou uma punio por um nvel de desempenho inadequado, e utilizam mais o poder derivado da posio organizacional ou da autoridade formal na interaco com o/a outro/a. Joyce Fletcher (2003) sublinha igualmente as capacidades de relacionamento interpessoal das mulheres e o facto de favorecerem a cooperao e o entendimento nas relaes humanas. Estas caractersticas permitiriam s mulheres assumirem uma liderana ps-herica (por oposio liderana herica, masculina, e que enfatiza o individualismo, o sucesso e a competio). A autora sublinha, porm, que esta suposta vantagem feminina funciona, na prtica, em desfavor das mulheres. De facto, a capacidade colaborativa erradamente entendida como uma espcie de cuidado maternal, e da mulher espera-se que cuide dos/as seus/suas colaboradores/as de modo desinteressado, que as/os ajude sem esperar nada em troca, e que implemente formas de interaco menos rgidas e formais, mesmo em contextos organizacionais hierarquizados. Como resultado destas expectativas de gnero, muitas mulheres sentem que a vantagem feminina no mais do que uma nova forma de explorao da feminilidade, as suas competncias nunca deixam de estar associadas esfera privada, o que acaba por prejudicar mais do que beneficiar o potencial de liderana feminina.
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No segundo grupo de estudos, investigadores como Kathryn Bartol (1978) ou Gary Powell (1993) referem que a generalidade dos estudos realizados em cenrios reais de trabalho no observaram quaisquer diferenas significativas no que diz respeito ao estilo de gesto propriamente dito uma maior orientao para a tarefa versus uma maior orientao para as pessoas , aos nveis de desempenho ou de motivao e empenhamento, e isto quer quando os/as lderes se descreviam a si prprios/as, quer quando eram descritos pelos/as subordinados/as. O estudo realizado por Judy Wajcman (1998), no Reino Unido, notou que existia uma clara discrepncia entre o discurso assumido pelos/as gestores/as e que enfatizava a importncia de uma liderana orientada para as pessoas, onde 81% dos indivduos, de ambos os sexos, afirmavam adoptar este estilo e a realidade das prticas de gesto, que se caracterizavam por uma preocupao acentuada com a reduo de custos e por uma clara valorizao de um estilo de liderana mais identificado com caractersticas de masculinidade. Como tal, o estilo de liderana privilegiado por homens e mulheres era, na prtica, cada vez mais tradicional, directivo e formalista dada a tendncia das respectivas organizaes em adoptarem prticas de downsizing e valorizarem, acima de tudo, os resultados. Para a autora, a discusso relativamente existncia de um estilo de gesto mais feminino ou mais masculino estril e pode at reforar os esteretipos sexuais que existem sobre a incapacidade das mulheres serem gestoras bem-sucedidas. Como explica a autora:
a nfase nas diferenas das mulheres ao nvel do estilo de gesto no pe em causa o mito do gestor racional e instrumental, pelo contrrio, acaba por reforar os tradicionais esteretipos sexuais e pode mesmo contribuir para novas hierarquias de gnero dentro das organizaes (Wajcman, 1998: 77).

Em Portugal, um estudo qualitativo realizado por Teresa Carvalho (1998), com gestores/as de recursos humanos, revelou que, na prtica, os estilos de liderana de homens e mulheres no diferiam muito entre si. Assim, por exemplo, a preocupao com a comunicao como forma de promover o envolvimento dos/as trabalhadores/as no era uma prtica de gesto exclusivamente feminina. Apesar de tudo, em termos de discurso, as mulheres pareciam, de facto, valorizar mais os aspectos relativos aos relacionamentos interpessoais. H tambm aqui uma discrepncia entre o discurso, que enfatiza a importncia dos valores femininos, e a prtica, que se caracteriza por comportamentos mais masculinos e a procura constante por parte das mulheres, sobretudo aquelas no topo da hierarquia, de um equilbrio entre a necessidade de ser suficientemente feminina e suficientemente masculina.
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A convico da maior parte das/os entrevistados/as era de que tanto as caractersticas femininas como as masculinas eram teis em termos de gesto de recursos humanos, o que poder indiciar a tendncia para um estilo de liderana cada vez mais andrgino. Em sntese, na globalidade, homens e mulheres no parecem diferir significativamente em termos de comportamentos de liderana em contexto real de trabalho. Mats Alvesson e Yvonne Due Billing (1997) notam que, mesmo que existam diferenas de gnero nos estilos de liderana/gesto, isso no deve ocultar o facto de existirem grandes variaes dentro do mesmo gnero sexual: algumas mulheres gestoras podem ser descritas como autocrticas e directivas e, por outro lado, alguns homens gestores podem ser descritos como democrticos e participativos. Quaisquer diferenas de gnero que existam em termos de estilos de liderana no podem ser assumidas como homogneas e universais e podem variar com o contexto e com a profundidade de genderizao da cultura e prticas organizacionais. Para Yvonne Benschop (2006) ambas as perspectivas em termos de estilos de liderana so complexas e problemticas. Assim, a perspectiva da igualdade entre os sexos facilmente conduz subvalorizao das desigualdades de gnero e ignora completamente a genderizao das culturas organizacionais e a relao assimtrica de poder prevalecente. O argumento de que homens e mulheres so iguais refora implicitamente a norma masculina que constri as mulheres como desviantes, o que se reflecte nas menores oportunidades de carreira. Porm, a perspectiva da diferena igualmente problemtica, uma vez que pressupe a existncia de diferenas fundamentais entre homens e mulheres, e reduz essas diferenas essncia ou natureza distinta da mulher e do homem. O dilema desaparece com o reconhecimento de que as desigualdades materiais no equivalem (re)avaliao da feminilidade e de que a diferena e a igualdade apenas fazem sentido por relao uma com a outra. Como refere Cynthia Cockburn (citada por Benschop, 2006), na realidade, homens e mulheres so ambos iguais e diferentes.
3.2. A relao entre o trabalho e a vida privada e familiar

A diviso entre o pblico e o privado constitui o pressuposto principal sobre o qual se erige a diviso desigual de trabalho entre homens e mulheres. Como argumentam algumas autoras (Benschop, 2006; Ferree, 1990), a dominao dos homens e a subordinao das mulheres tem a sua gnese na ordem hierarquizada destas duas esferas, sendo que o pblico mais
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valorizado do que o privado e as mulheres so excludas da esfera pblica. Porm, o trabalho e a vida familiar e pessoal j raramente funcionam como domnios separados, sendo que a separao entre as esferas uma falcia que subsiste no imaginrio colectivo do mundo organizacional. A premissa de dependncia mtua entre ambas as esferas amplamente reconhecida pela investigao, sendo que as perspectivas do spillover2 e de conflito so as dominantes. Jeffrey Greenhaus e Nicholas Beutell (1985) definem o conflito entre o trabalho e a famlia como uma forma de conflito derivado da existncia de papis contraditrios e em que as presses provenientes dos domnios familiar e profissional se tornam incompatveis em alguns aspectos. As exigncias cumulativas derivadas dos vrios papis podem resultar, assim, em dois tipos de conflito: a interferncia do trabalho na famlia e, por outro lado, a interferncia da famlia no trabalho. Adicionalmente, segundo os autores, o conflito entre o trabalho e a famlia caracterizar-se-ia por possuir uma natureza tripartida: (a) temos o conflito derivado dos constrangimentos de tempo (time-based conflict), sendo que o tempo despendido num determinado papel (trabalho) pode tornar impossvel a participao em outras actividades (famlia); (b) o conflito derivado do esforo excessivo (strain-based conflict) que muitas vezes colocado no desempenho de determinado papel e que pode resultar em sintomas de stress, sendo que este facto vai afectar o desempenho que um indivduo apresenta noutro papel; e (c) o conflito derivado do facto de determinados comportamentos (behaviorbased conflict) exigveis na execuo de determinado papel (trabalho) serem, por vezes, incompatveis com os requeridos noutro papel (famlia). As investigaes no domnio da relao trabalho e famlia tm evidenciado, por seu lado, a probabilidade de uma maior ocorrncia da interferncia do trabalho na famlia do que o inverso. Jeffrey Greenhaus e Nicholas Beutell (1985) referem, ainda, que as mulheres tm tendncia para experimentar nveis de conflito mais elevados entre o trabalho e a famlia do que os homens. De uma perspectiva organizacional, os conflitos entre o trabalho e a famlia so exacerbados pela imposio de prticas de trabalho que emulam a noo de trabalhador/a ideal (Acker, 1992). O outro modelo dominante na literatura organizacional refere-se ao conceito de spillover e assume que existe uma relao de reciprocidade entre o trabalho e a famlia que gera similaridades entre ambas as esferas. Uma rea da vida influencia a outra, de forma positiva ou negativa. Os indivduos
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No se encontrou em portugus um vocbulo que traduzisse, com preciso, a expresso spillover. Optou-se, assim, por utilizar a expresso original sendo que, todavia, o significado mais aproximado de spillover parece ser efeito de transferncia.

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transferem as emoes e predisposies afectivas, as atitudes e valores, as competncias e os comportamentos de uma esfera da vida para a outra. Existe uma transferncia das experincias de trabalho para a esfera extralaboral, de tal forma que o indivduo no percepciona a existncia de uma fronteira entre uma e outra. Por exemplo, se o indivduo est satisfeito com o seu trabalho, essa atitude positiva ir manifestar-se igualmente na sua vida familiar e pessoal. Paralelamente, se ele est insatisfeito com o trabalho, essa insatisfao ser alargada tambm famlia. De forma similar, a satisfao ou insatisfao com a vida familiar e pessoal pode afectar os sentimentos e atitudes relativos ao trabalho (Edwards e Rothbard, 2000). Os ltimos anos tm conhecido alguns avanos na teorizao da relao entre o trabalho e a vida extralaboral. Assim, alguns estudos centram-se nas mltiplas transies dirias que os indivduos efectuam entre os vrios papis laborais e extralaborais, naquilo que tem sido designado por border theory ou boundary theory3 (Ashforth, Kreiner e Fugate, 2000; Clark, 2000; Nippert-Eng, 1996). Para Blake Ashforth et al. (2000), a boundary theory descreve as mudanas ou transies entre papis como actividades que implicam atravessar um conjunto de fronteiras, numa base diria. As fronteiras so linhas de demarcao entre diferentes papis (ou entidades) e podem assumir trs formas distintas: fsicas, temporais e psicolgicas. Os indivduos criam e mantm fronteiras como uma forma de ordenarem e fazerem sentido sobre aquilo que os rodeia. Os autores teorizam sobre as microtransies que podem ocorrer entre os vrios papis (por exemplo, no percurso que se faz de casa para o trabalho e do trabalho para casa ou na forma como algum pela manh cuida das crianas enquanto tarde se ocupa de uma reunio de trabalho). Christena Nippert-Eng (1996) mostra que, por exemplo, as pessoas criam as suas prprias fronteiras mentais entre o trabalho e a famlia e que o modo como encaram a relao entre as duas esferas pode variar ao longo de um contnuo: num dos extremos situam-se os/as que procuram segmentar a relao e no outro aqueles/as que a procuram integrar. A autora utiliza algumas metforas que ajudam a perceber como, no quotidiano, os indivduos se definem pela segmentao ou pela integrao de papis. Veja-se o exemplo da utilizao que possvel fazer quotidianamente das chaves de casa e do
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A traduo de border ou boundary para portugus significa limite ou fronteira: refere-se passagem entre fronteiras e ao estabelecimento das mesmas, neste caso, entre contextos de trabalho e contextos extralaborais. Este modelo tem sido designado de teoria da fronteira, tendo-se optado por utilizar a expresso original boundary theory.

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trabalho. Quanto mais o indivduo se assume como integrador, menos se importa em juntar, no mesmo porta-chaves, as chaves de casa e do trabalho. Na sua mente, a casa e o trabalho esto de tal forma interligados que no v a necessidade de ter dois porta-chaves separados. J quando se caracteriza pela segmentao, o mais natural que ele/a mantenha dois porta-chaves distintos: um com as chaves de casa e o outro com as chaves do escritrio. Estes processos mentais de separao ou integrao de papis estendem-se a outros aspectos do dia-a-dia: gesto que se faz do calendrio (ou calendrios) para marcar assuntos de trabalho ou questes familiares e particulares, forma como o indivduo se veste e se apresenta diariamente em casa e no trabalho, ao modo como mantm separadas (ou no) as relaes de amizade das profissionais, ou at no tipo de comida que consome quando est no trabalho ou em casa. Adicionalmente, existe tambm uma literatura crescente sobre polticas amigas da famlia ou programas de conciliao do trabalho com a vida familiar e pessoal implementados pelas organizaes no sentido de facilitarem a gesto dessa relao pelos seus/suas empregados/as, ao mesmo tempo que se garante o bom desempenho organizacional (Kossek e Ozeki, 1999; Lewis e Cooper, 1995; Lobel, 1999). Alguns estudos empricos (Kossek et al., 2005; Rothbard, Phillips e Dumas, 2005; Swanberg, 2004) alertam para as limitaes inerentes s polticas amigas da famlia, nomeadamente o facto de serem desenhadas a pensar em nichos especficos de trabalhadores/as (nomeadamente mulheres com crianas pequenas) e de no questionarem verdadeiramente os valores tradicionais de carreira, nomeadamente a ideia abstracta do/a trabalhador/a ideal (Acker, 1992). Face ausncia de questionamento do modelo de carreira dominante (masculino), a tendncia para perpetuar a tradicional diviso sexual do trabalho e criar situaes de desigualdade entre indivduos com diferentes necessidades e caractersticas familiares e pessoais. Posto isto, a crena nos benefcios trazidos pela adopo de polticas amigas da famlia deve ser encarada com alguma cautela. Em muitos casos, a eficcia deste tipo de polticas depende no s da forma como elas so implementadas ao nvel organizacional, e se existe ou no apoio por parte dos/as supervisores/as para a sua adopo, mas tambm do modo como a prpria pessoa prefere gerir a relao entre o trabalho e a vida familiar e pessoal. necessrio no considerar este tipo de polticas como a soluo milagrosa para todos os problemas sentidos em termos de conciliao do trabalho com a famlia (Rothbard et al., 2005).
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A investigao de ris Barbosa (2009), centrada na gesto da diferena em contexto portugus, alerta para a evidncia de que, mesmo quando existe um elevado desenvolvimento de iniciativas de apoio ao equilbrio trabalho/vida pessoal e familiar como sucede numa das empresas estudadas, a subsidiria portuguesa (MSFT) da Microsoft , estas iniciativas podem no passar de uma tentativa subtil de manietar e controlar o comportamento das pessoas. Como refere a autora, mediante a concesso de regalias, a empresa parece esperar que o consequente alvio dos fardos domsticos do colaborador culmine numa elevada (ou ilimitada) disponibilidade fsica e mental para o trabalho (Barbosa, 2009: 233). A empresa oferece ao/ seu/sua colabora-dor/a, entre outros servios (outsourcing noutra empresa): arranjo de roupa e calado, limpeza, obras e reparaes, lavagem do automvel, take away e catering, veterinrio e canil; no que se refere a recados: servio de florista, fotografia, documentao, bilhetes para espectculos, jornais, farmcia, mercearia Assim, coloca-se uma interrogao: haver, para estes/as trabalhadores/as, vida pessoal para alm das fronteiras organizacionais da Microsoft? Na realidade, esta empresa parece controlar todos os momentos da vida privada/familiar das pessoas que nela trabalham, ainda que no intencionalmente, numa espcie de controlo pan-ptico, descrito por Foucault (1999), em que a empresa vigia os/as trabalhadores/as sem que haja a consciencializao, por parte destes/as, da extenso do conhecimento pblico pela organizao da sua vida privada. Paralelamente, no estudo de Carlos Cabral-Cardoso (2003), realizado com gestores/as de recursos humanos de empresas portuguesas, destinado a avaliar as prticas de gesto no que toca igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, verifica-se que a tese da separao entre as esferas (trabalho e famlia) a que encontra mais defensores entre os/as gestores/as inquiridos/as. Neste estudo, quase metade dos/as respondentes (46,8%) manifesta a sua concordncia com a afirmao segundo a qual a empresa no deve intrometer-se nos assuntos da relao trabalho e famlia. Em segundo lugar, verifica-se que muito reduzido o nmero de empresas detentoras de polticas formais de conciliao. De entre as medidas mais utilizadas destaca-se a implementao de formas flexveis de organizao do trabalho ou do tempo de trabalho. Mesmo assim, somente 38% das empresas com uma poltica formal de igualdade de oportunidades inclui a vertente flexibilizao nessas polticas. Em terceiro lugar, a ausncia de polticas formais para a conciliao entre a vida profissional e a vida familiar colmatada pelas solues informais, que so decididas numa base individual, caso a caso, pelas chefias directas, recolhendo, assim, a preferncia das empresas (50,3%).
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Actualmente, proliferam as famlias de dupla carreira, enquanto as famlias monoparentais (ncleo familiar onde vive um pai ou uma me ss) assumem tambm propores considerveis (Wall e Lobo, 1999). Em Portugal, o aumento das famlias de dupla carreira est relacionado com a elevada participao das mulheres portuguesas no mercado de trabalho, com o aumento dos seus nveis de escolaridade, com o incremento da igualdade de oportunidades no trabalho e com a propenso para mulheres e homens com uma profisso similar casarem entre si. A acrescentar a estes factores, existe ainda a necessidade econmica de muitas famlias auferirem dois rendimentos para poderem viver (Pinto, 2003). De notar que, neste tipo de estrutura familiar, ambos os membros da famlia tm a tendncia para conferirem uma importncia igual ao desenvolvimento de carreira e manuteno de uma vida familiar, logo, as probabilidades de ecloso de conflitos entre o trabalho e a famlia esto potenciadas (Friedman e Greenhaus, 2000). Apesar desta nova realidade social, a crescente participao das mulheres no mercado de trabalho, e consequente co-provedoria do sustento econmico da famlia, no tem sido acompanhada por igual participao dos homens no trabalho no pago. A investigao (Bianchi et al., 2000) sobre a diviso sexual do trabalho familiar chegou invariavelmente a duas concluses centrais: (a) a de que as mulheres realizam, por comparao com os homens, mais do dobro do trabalho domstico e familiar; (b) a de que as mulheres realizam tarefas qualitativamente diferentes das dos homens. O tempo das mulheres despendido nas tarefas domsticas menos atractivas (cozinhar, lavar, limpar, tratar da roupa) e que so, simultaneamente, as mais rotineiras e consumidoras de tempo e energia e que no deixam qualquer margem de discricionariedade quanto sua realizao. Em Portugal, o estudo realizado por Helosa Perista (2002) demonstra que o trabalho domstico permanece central na estruturao do quotidiano das mulheres, mesmo para aquelas integradas no mercado de trabalho. Assim, para a populao feminina analisada, o tempo de trabalho domstico representava, em mdia, cerca de 18% do tempo total semanal, enquanto a populao masculina gastava apenas 2,5% do seu tempo total semanal naquele tipo de actividades. Uma percentagem significativa de homens nesta amostra (54,4%) afirmava no realizar qualquer tipo de tarefa domstica. Por tudo isto, natural que a conciliao entre o trabalho e a famlia seja mais difcil de conseguir para as mulheres do que para os homens. Vrios estudos (Davidson e Cooper, 1992; Friedman e Greenhaus, 2000; Wajcman, 1998) conduzidos em pases anglo-saxnicos, e realizados com gestores/as, revelam
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que as mulheres apresentam muito mais probabilidades de serem solteiras ou divorciadas do que os homens, de no terem filhos ou, ento, de a sua famlia ter apenas um filho. Em Portugal, a anlise, j com alguns anos, realizada por Conceio Nogueira, Constana Pal e Lgia Amncio (1995) mostra que a percentagem de mulheres gestoras divorciadas representava o dobro da taxa de divrcio das mulheres na populao total (6,3% nas mulheres gestoras por comparao com 3,3% das mulheres na populao total). Este dado sugere que as mulheres gestoras pagam um preo mais elevado em termos familiares do que outras mulheres pelo seu envolvimento numa carreira de gesto. Nesta matria, dados estatsticos recentes (CIG, 2007) mostram que a percentagem de divrcios mais elevada entre as mulheres empregadas (76%) do que entre as mulheres desempregadas e as no activas (respectivamente, 5,7% e 7,2%). Paralelamente, entre os 30 e os 39 anos de idade que a taxa de divrcio mais elevada entre as mulheres (39,2%), e mais elevada para as mulheres com filhos/as (68,9%) do que para aquelas sem filhos/as (31,1%). No contexto portugus, alguns estudos qualitativos (Pinto, 2003; Santos, 2007; Santos e Cabral-Cardoso, 2008) comprovam, precisamente, a existncia de um considervel nvel de conflito entre o trabalho e a famlia em determinadas profisses, sendo que as mulheres, comparativamente aos homens, experimentam maiores nveis de conflito entre o trabalho e a famlia, sobretudo quando tm crianas em idade dependente. O estudo de Ana Pinto (2003), realizado com um pequeno grupo de gestores/as e profissionais no sector alimentar, revelou, ainda, que os homens, comparativamente s mulheres, experimentavam uma interferncia mais elevada do trabalho na famlia pelo facto de despenderem mais horas a trabalhar. Paralelamente, foi possvel verificar que, quer os homens, quer as mulheres, investiam mais profissionalmente precisamente nos perodos iniciais do ciclo de vida familiar. Para as mulheres este era um perodo particularmente delicado pois o elevado investimento realizado na carreira coincidia com a existncia de crianas pequenas, sendo este o grupo de mulheres que registava uma maior interferncia da famlia no trabalho. Neste estudo, a maior parte das mulheres adoptava duas estratgias principais para conciliar o trabalho com a famlia: a primeira passava pela interrupo do trabalho quando as crianas eram pequenas; e a segunda reportava-se ao recurso a infantrios, solidariedade familiar (ajuda facultada pelas avs) e/ou contratao de uma empregada domstica para a realizao do trabalho domstico. No estudo conduzido por Gina Santos e Carlos Cabral-Cardoso (2008), com acadmicos/as, a cultura das longas de trabalho revela ser particularmente penalizadora de ambos os sexos, mas particularmente das mulheres.
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Paralelamente, a inexistncia de mecanismos institucionais que garantam, por exemplo, a substituio de uma mulher por licena de maternidade um exemplo flagrante de como a cultura organizacional pode ser hostil e reprodutora de discriminao tendo por base o gnero. A maternidade (mas no a paternidade) estigmatizada como um factor gerador de sobrecarga de trabalho para os/as outros/as colegas, funcionando como motivo de embarao para as mulheres grvidas, que sentem estar a violar uma cultura organizacional promotora da ideologia e prtica do/a trabalhador/a ideal (Acker, 1992), de total disponibilidade e empenhamento para o trabalho. Em sntese, a vida pessoal e familiar continua a representar um constrangimento significativo ao desenvolvimento profissional das mulheres. Uma questo relacionada com esta a de que, mesmo quando as mulheres no querem ter filhos/as, ou quando recebem total apoio e ajuda do marido/ /companheiro para a prossecuo da carreira, os/as empregadores/as continuam a acreditar nos esteretipos sexuais que pressupem invariavelmente uma maior orientao das mulheres para a famlia e dos homens para o trabalho, o que influencia as suas decises e escolhas e cria desigualdades de gnero.
3.3. Da igualdade de oportunidades (gesto da) diversidade

David Thomas e Robin Ely (2003) referem a existncia de duas grandes perspectivas relativamente diversidade: a perspectiva subjacente ao paradigma da discriminao versus justia e aquela associada ao paradigma do acesso e legitimidade organizacional que celebra a importncia de uma fora de trabalho diversa para o sucesso do negcio e do desempenho organizacional. Segundo esta perspectiva, as organizaes beneficiam economicamente se tiverem uma fora de trabalho diversa e demograficamente prxima do/a cliente. A primeira perspectiva assenta na ideia de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, a segunda assenta na ideia de mrito individual e oportunidade de negcio (Due Billing e Sundin, 2006). Como explicam Yvonne Due Billing e Elisabeth Sundin (2006), a abordagem da igualdade de oportunidades entre os sexos centra-se no argumento da justia e baseia-se no imperativo moral de que deve existir igualdade no trabalho, isto independentemente das caractersticas biolgicas ou culturais. Assim, contrariamente abordagem da oportunidade de negcio, no existe uma focalizao na maximizao do lucro atravs da diversidade. O objectivo aqui o de identificar e remover todas as barreiras que possam existir a prticas justas de emprego, atravs da lei e da implementao de polticas antidiscriminao. claro que, ao mesmo tempo, importante conseguir
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que as organizaes percebam que tambm elas constituem um foco de discriminao, pela perpetuao de estruturas e prticas organizacionais que vedam o acesso de mulheres e minorias. As primeiras iniciativas destinadas a promover a igualdade de oportunidades tiveram a sua gnese nos Estados Unidos, por volta de 1970, e assumiram um carcter legalista, com a aprovao de legislao que tinha como objectivo combater as diversas formas de discriminao no trabalho. Estas abordagens tinham como objectivo identificar categorias de pessoas alvo de tratamento injusto e desigual pela sociedade em geral mulheres e minorias e assegurar que as mesmas seriam tratadas de forma igualitria e no discriminatria no acesso ao mercado de trabalho e s compensaes correspondentes. Desta forma, as iniciativas iniciais destinadas a promover a igualdade de oportunidades ignoravam deliberadamente quaisquer caractersticas individuais que no estivessem relacionadas com o desempenho das tarefas e constituam uma tentativa de assimilao e homogeneizao dos indivduos cultura organizacional dominante o padro cultural do homem branco (Barbosa, 2001). A partir de finais de 1970, disseminaram-se nos Estados Unidos os programas de aco positiva, concebidos com o objectivo de aumentar o nmero e a taxa de promoo de mulheres e minorias e estabelecendo, nesse sentido, uma poltica de quotas para mulheres e outros grupos minoritrios que deveriam ser preenchidas pelas organizaes, de forma obrigatria (Barbosa, 2001). Todavia, esta perspectiva no ficou isenta de crticas, que culminaram na contestao e recusa destes programas uma dcada depois. Como explica Catherine Cassel (2000), enquanto as polticas de igualdade de oportunidades lutavam pela igualdade e iseno, as polticas de aco positiva, na maior parte dos casos, mais no conseguiram do que gerar estigmas e reforo de preconceitos. A literatura da rea identifica mesmo um rol de crticas que podem ser apontadas abordagem legalista e que ris Barbosa (2001: 13) sintetiza nos seguintes aspectos: (a) a existncia de baixos padres de desempenho, dado que a necessidade de cumprir quotas de representao pode significar o no recrutamento de indivduos mais qualificados/as e competentes, o que pode gerar ressentimentos e reforar esteretipos; (b) a criao do estigma de que as minorias e as mulheres s obtm empregos e promoes porque a lei o exige e no por mrito prprio, pelo que esses grupos tendem a receber pouca credibilidade no mercado de trabalho; (c) a conotao negativa de que os programas de aco positiva equivalem a uma poltica de discriminao reversiva, isto , de discriminao das maiorias; e, por ltimo, (d) o facto de no constituir nenhum avano para a criao de uma
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organizao verdadeiramente multicultural, uma vez que as organizaes apenas se preocupam em preencher nmeros e propores, e no em valorizar efectivamente a diversidade cultural. Apesar de tudo, preciso ressaltar a eficcia das medidas de aco positiva, nos Estados Unidos e mesmo no Reino Unido, na contratao e promoo de mulheres e minorias tnicas, o que provavelmente no teria sido alcanado de outra forma. Face ao exposto, natural que as abordagens legalistas de igualdade de oportunidades tenham sido progressivamente substitudas por uma perspectiva que coloca a nfase na gesto da diversidade (Due Billing e Sundin, 2006; Cassel, 2000; Green e Cassel, 1996). Nesta abordagem, o objectivo principal das organizaes no a igualdade de oportunidades mas a possibilidade da organizao usar a gesto da diversidade como uma forma de se posicionar no mercado. O recrutamento de uma fora de trabalho mais diversa permite aceder a uma clientela e a mercados de consumo mais diversificados, e permite criar uma imagem mais positiva da organizao junto do pblico. Como refere ris Barbosa (2001), as organizaes que aderiram a esta perspectiva, que surgiu apenas no final dos anos 1980, reconhecem no apenas os valores culturais e os estilos de vida diversificados dos/as seus/suas trabalhadores/as como, inclusivamente, apreciam essa diversidade e acreditam nos seus benefcios. As iniciativas orientadas para a gesto da diversidade partem, assim, das prprias organizaes que reconhecem as vantagens que a existncia de uma fora de trabalho diversa pode ter para o negcio, de entre as quais: (a) a possibilidade de as organizaes atrarem e recrutarem indivduos dentro de um leque maior de candidatos/as, o que promove a aquisio dos melhores recursos humanos possveis; (b) uma maior capacidade de inovao e criatividade, uma vez que indivduos com origens e culturas diversas podem fornecer organizao um conjunto mais alargado de ideias; (c) processos de tomada de deciso mais eficazes, porque so gerados mais pontos de vista para a resoluo de um determinado problema; (d) melhoria da imagem organizacional e cumprimento de objectivos de responsabilidade social, o que pode funcionar como uma boa estratgia de marketing para a organizao e ajudar na conquista de novos segmentos de mercado; (e) aumento da flexibilidade organizacional e da criao de alianas empresariais, j que diferentes indivduos facultam uma maior rede de contactos externos; e, finalmente, (f) uma poupana de custos atravs da reduo dos nveis de stress, do baixo moral, das taxas de absentismo e rotatividade dos/as trabalhadores/as, dado que so tidas em conta as vrias culturas organizacionais e os interesses dos diversos grupos de trabalhadores/as (Barbosa, 2001; Cassel, 2000).
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Partindo de uma perspectiva de gesto da diversidade, so vrias as iniciativas organizacionais que incluem medidas orientadas para o desenolvimento de carreira e para a conciliao entre o trabalho e a famlia, e que podem promover uma verdadeira igualdade de oportunidades de gnero. O Quadro 3.1 fornece uma sntese das principais iniciativas.
Quadro 3.1 Iniciativas destinadas a promover a diversidade nas organizaes
Iniciativas relacionadas com o planeamento e desenvolvimento de carreira Assegurar o recrutamento e seleco de uma fora de trabalho diversa, particularmente atravs de testes de seleco que enfatizem os requisitos exigidos pela funo e no quaisquer caractersticas de personalidade Promover sistemas de avaliao no enviesados culturalmente Criao de programas formais de mentorado e de grupos de apoio a minorias Assegurar a existncia e promover redes informais de interaco no trabalho integradoras de todos os grupos Assegurar idnticas oportunidades de promoo e desenvolvimento de competncias (por exemplo, no acesso a MBA ou outros programas de formao avanada) Implementar programas de formao e desenvolvimento especificamente dirigidos s necessidades de cada pessoa Promover a flexibilidade na definio das funes, iniciativas de rotao de cargos e oportunidades de mobilidade lateral Promoo de colaboraes com instituies de ensino e investigao Iniciativas de carcter legal Garantir a implementao da legislao destinada promoo da igualdade de oportunidades e/ou aco positiva Monitorar e registar queixas de discriminao sexual ou de outra natureza Iniciativas destinadas a promover mudanas da cultura organizacional Administrar formao em questes de diversidade a todos os/as gestores/as e trabalhadores/as Promover a difuso externa das medidas iniciadas em prol da gesto da diversidade de forma a disseminar comportamentos e atitudes ticas Auditorias internas ao efeito tecto de vidro e avaliao e ajustamento constante das prticas de gesto da diversidade Avaliao regular das necessidades individuais Responsabilizar os/as gestores/as pelos resultados ao nvel dos sistemas de avaliao de desempenho e compensao ou da adeso s polticas de apoio famlia Disponibilizar feedback regular sobre a avaliao de desempenho e informao sobre o planeamento de carreiras Garantir a participao de todos os membros da organizao nos processos de tomada de deciso Iniciativas destinadas a promover a conciliao entre o trabalho e a vida pessoal e familiar Assegurar a existncia de modalidades de trabalho flexvel: trabalho a tempo parcial; trabalho partilhado (job sharing); teletrabalho; horrios flexveis; semana de trabalho comprimida Facultar planos de benefcios flexveis ajustados s necessidades pessoais e familiares de cada trabalhador/a Criao e implementao de esquemas de interrupo de carreira Garantia de licena de maternidade; licena parental; licena de paternidade; licena por razes familiares ou por adopo Facultar servios de guarda: creche/infantrio no local de trabalho; servios de guarda aps o horrio escolar; ocupaes em tempo de frias; sistema de informaes sobre servios de guarda de crianas ou de prestao de cuidados a idosos dependentes Facultar ajuda financeira atravs, por exemplo, de emprstimos ou cheques-servio Realizao de seminrios e oficinas destinados a disseminar uma filosofia de conciliao entre trabalho e vida privada e familiar Incluir a conciliao do trabalho com a famlia na misso da empresa e no planeamento estratgico

Fonte: Construda a partir de Sharon Lobel (1999); Ronald Burke e Debra Nelson (2002).

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Em Portugal, as iniciativas de promoo de igualdade de oportunidades e as polticas de aco positiva tm permanecido muito dependentes das directivas emanadas da Comisso Europeia e tm sido na sua maior parte incipientes.4 Como explica Virgnia Ferreira (1997), os programas de aco positiva foram introduzidos na lei, mas, ao contrrio do que sucedeu em outros pases da Unio Europeia, no foram estabelecidos quaisquer incentivos para as empresas que aderissem a este tipo de iniciativas, nem se definiram quaisquer metas numricas a atingir. Para esta autora, as medidas de natureza legalista no deixam de ser teis no caso portugus, onde os nveis de segregao sexual no trabalho so ainda muito acentuados. No entanto, a aco do Estado na promoo da igualdade de oportunidades tem sido sobretudo activa ao nvel da legislao relacionada com a famlia e a maternidade5 acompanhando,
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A este respeito, Romo, citada por Ferreira (1997), sublinha a existncia de apenas quatro programas de aco positiva a funcionar em empresas nacionais: dois deles no sector pblico (na Rdio Televiso Portuguesa e na CARRIS); um outro numa instituio bancria (Montepio Geral); e um ltimo numa empresa multinacional do sector automvel (Citron). Cerca de uma dcada mais tarde, o manual produzido por Maria das Dores Guerreiro, Vanda Loureno e Ins Pereira (2006), sobre boas prticas de conciliao entre vida profissional e vida familiar, destinado a empresas, apresenta um cenrio mais animador, com exemplos de boas prticas encetadas por vrias empresas em matria de conciliao do trabalho com a famlia. Eis alguns exemplos ilustrativos, entre vrios dos que so documentados: (a) o Montepio Geral, por exemplo, flexibilizou os horrios de trabalho. Os/as trabalhadores/as tm a possibilidade de escolher os respectivos horrios dentro de modalidades determinadas, podendo inclusivamente propor a respectiva transferncia para balces cujos horrios lhes so mais convenientes. Em situaes especficas podem, ainda, utilizar o teletrabalho e usufruir de um sistema que promove a mobilidade do posto de trabalho; (b) a Salvador Caetano incentiva os seus trabalhadores do sexo masculino a participar nas tarefas relacionadas com os/as filhos/as; (c) a TAP incentiva a entrada de mulheres para funes tradicionalmente desempenhadas por homens, tais como pilotos/as de linha area comercial, operadores/as de rampa, tcnicos/as de aeronaves; (d) na Texto Editora a poltica de Igualdade de Oportunidades est reflectida no manual de acolhimento que distribudo a todos/as os/as trabalhadores/as quando ingressam na empresa. O documento explicita que nenhum/a trabalhador/a pode ser prejudicado/a em funo do gnero e que a igualdade um princpio bsico da organizao. A empresa tem ainda um comit de qualidade, que zela pelo cumprimento desta poltica; (e) a empresa Silva Matos Metalomecnica S.A. incentiva os trabalhadores do sexo masculino a acompanharem os/as filhos/as nas idas ao mdico. Desde 2003 (Lei 99/2003, de 27 de Agosto) que reconhecido mulher trabalhadora o direito a uma licena de maternidade de 120 dias, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, sem perda de tempo de servio. Durante esse tempo, a trabalhadora recebe a remunerao ou subsdio de maternidade (100% da remunerao). Adicionalmente, a trabalhadora pode optar por uma licena de maternidade superior (150 dias) Lei n. 35/2004, de 29 de Julho , mas a remunerao ou subsdio a receber corresponde a 80% (Decreto-Lei n. 77/2005, de 13 de Abril). Mais recentemente, a Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, introduz a designao de licena parental para se referir, de modo inclusivo, quer licena de maternidade, quer de paternidade. Temos, assim, uma licena parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos (100% ou 83% da remunerao de referncia). Na nova legislao, as mes mantm o direito a 6 semanas de licena de gozo obrigatrio a seguir ao parto. Esta lei diferencia-se das anteriores por conferir um alargamento dos direitos dos pais. Assim, temos uma licena parental inicial de 10 dias teis a gozar obrigatoriamente pelo pai. Aps o gozo da licena obrigatria, o pai tem ainda direito a 10 dias teis de licena, desde que gozados em simultneo com o gozo da licena parental inicial por parte da me. No caso de partilha de licena entre me e pai, em que este goze um perodo de 30 dias consecutivos ou dois perodos de 15 dias consecutivos, a licena parental inicial de 150 ou de 180 dias (100% ou 83% da remunerao de referncia). Os trabalhadores independentes passam a estar tambm abrangidos por este esquema de proteco (Lopes, 2009: 31).

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assim, as exigncias efectuadas pela Comisso Europeia nesta matria, sendo que a utilidade de um sistema de quotas para mulheres e minorias permanece uma questo aberta a discusso. A este respeito, Virgnia Ferreira (2000) refere que a estratgia de mainstreaming, que mais no do que um tipo de reformismo estatal, a mais adequada para proceder a mudanas nas culturas organizacionais e maneiras de pensar individuais. Esta estratgia requer mudanas em termos de aco estatal e inclui instrumentos de actuao que passam pela promoo de novas prticas de recursos humanos (sensveis s polticas de igualdade de oportunidades entre os sexos), aces de formao e sensibilizao sobre igualdade de oportunidades, reviso de procedimentos institucionais e elaborao e difuso de manuais de boas prticas. Segundo a autora (Ferreira, 2000: 31-33), o problema reside em determinar quem, dentro do Estado, o sujeito do mpeto reformista. A autora refere que luz das experincias j avaliadas possvel elencar algumas dificuldades enfrentadas na implementao de polticas de mainstreaming, a destacar: (a) a resistncia das organizaes burocrticas mudana, que tem a sua gnese na compartimentao das organizaes, impeditiva da colaborao entre departamentos/organismos para fins comuns, e que d azo a uma ineficaz utilizao de recursos; (b) a descentralizao de poderes, que, ao conferir s instituies e organizaes a responsabilidade pela implementao das polticas de igualdade de gnero, atrasa ainda mais o caminho para a igualdade efectiva entre os sexos, uma vez que as estruturas locais no tm formao (nem vontade poltica efectiva) para aplicar e acompanhar as decises e polticas definidas nas instncias superiores; e, por ltimo, (c) o facto de raramente as mulheres se constiturem como um grupo reivindicativo e mobilizado a nvel nacional. Assim sendo, o risco em que o Estado e os seus agentes incorrem, ao no levarem a cabo o cumprimento das suas promessas, mnimo, uma vez que a reivindicao por parte das mulheres do cumprimento dessas promessas inexistente. Como defende Virgnia Ferreira (2000), as mulheres tm que se organizar no sentido de tambm se afirmarem como alavancas da mudana e da estratgia de mainstreaming. Apesar de tudo, na ltima dcada tem-se assistido a um maior dinamismo do Estado na implementao de medidas e programas, em alguns casos financiados pela Comunidade Europeia, destinados a apoiar a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. No relatrio sobre o progresso da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional, para o perodo compreendido entre 2006-2008 (CITE, 2009), pode constatar-se a existncia de diferentes
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organismos sob tutela do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social com competncias especficas nesta rea, nomeadamente: a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); Autoridade para as Condies do Trabalho (ACT); Instituto do Emprego e da Formao Profissional (IEFP, IP); Programas com financiamento comunitrio (POEFDS) e iniciativa comunitria (EQUAL). De destacar, nesta matria, as medidas conduzidas pelo IEFP (CITE, 2009) que, directa ou indirectamente, visam promover a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, entre elas: (a) a medida de majorao dos apoios financeiros em diversas medidas de emprego no caso de profisses significativamente marcadas por discriminao de gnero. O objectivo reduzir o ndice de discriminao profissional atravs da integrao de trabalhadores/as do sexo no preponderante nessas mesmas profisses. As majoraes correspondem a 50% do total de apoios concedidos; (b) o programa iniciativas locais de emprego famlia, com o objectivo de incentivar o surgimento de novas entidades que criem postos de trabalho no mbito dos servios de apoio famlia. No quadro deste programa, so facultados apoios tcnicos e financeiros aos/s promotores/as que desenvolvam projectos empresariais nas reas de apoio a pessoas idosas, a pessoas com deficincia e s respectivas famlias, guarda e apoio de crianas, e, finalmente, apoio s actividades domsticas; (c) pela formao profissional que contemple a temtica da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, bem como a formao de formadores/as nessa rea; e, por ltimo, (d) pela concesso de subsdio de acolhimento a todos os beneficirios de medidas e programas de emprego e formao que frequentem aces de formao, sendo o objectivo promover a reinsero profissional das mulheres (e homens), especialmente das/os responsveis por famlias monoparentais. Este subsdio destina-se a fazer face s despesas de acolhimento com os/as filhos/as e adultos/as dependentes, quando, por motivo dessa formao, necessitam de os/as confiar a terceiros. Ao nvel dos programas comunitrios (CITE, 2009), destacam-se as medidas e intervenes que visam promover a participao equilibrada dos homens e mulheres na profisso, na vida familiar e no processo de deciso, nomeadamente; (a) medidas de carcter estruturante, como aces de sensibilizao, comunicao e formao de pblicos estratgicos no domnio da igualdade de oportunidades, sendo que, em 2007, foram apoiados 2 projectos envolvendo 65 participantes, dos quais 83,1% eram mulheres, e, tambm, o apoio concesso do prmio Igualdade Qualidade, em 2006 e 2007; (b) medidas destinadas a apoiar intervenes
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para a igualdade de oportunidades, de que se destacam, por exemplo, as aces de formao centradas na aquisio de competncias tcnicas, sociais e relacionais, tendo em vista adquirir ou completar uma qualificao profissional em reas marcadas por uma significativa discriminao de gnero, foram apoiados 12 projectos em 2007 e 52 em 2006, e, tambm, o apoio ao empreendedorismo de mulheres, atravs do desenvolvimento de aces de formao de carcter empresarial e de consultoria/assistncia tcnica, visando a criao e o desenvolvimento de micro e pequenas empresas geridas por mulheres. Finalmente, na iniciativa comunitria EQUAL h a destacar o apoio ao desenvolvimento e/ou disseminao de novos produtos e solues na rea da igualdade de oportunidades, sendo que, dos 18 projectos aprovados, 10 referem-se a medidas de conciliao do trabalho com a famlia e 8 a medidas que visam reduzir as disparidades entre homens e mulheres no trabalho. De sublinhar que, do conjunto de entidades envolvidas nos projectos da Igualdade de Oportunidades Homens/Mulheres, um tero so da Administrao Pblica (33%), apenas 12% so empresas e 55% so entidades privadas sem fins lucrativos. Apesar de tudo, a participao de empresas um dado positivo a sublinhar, uma vez que at aqui a sua participao tinha sido inexistente ou reduzida. A Autoridade para as Condies do Trabalho o organismo competente na verificao do cumprimento das normas que regulam a igualdade e no-discriminao. Nos anos compreendidos entre 2006-2008, foram apresentadas na ACT, respectivamente, 647, 572 e 446 reclamaes sobre discriminao, das quais, em relao aos trs anos em anlise, e pela mesma ordem, 70, 25, e 40 incidiram sobre a discriminao em funo do gnero (na sua maioria, questes relacionadas com a maternidade/paternidade) (CITE, 2009). Nesta matria, tambm a CITE, para o mesmo perodo temporal, recebeu 159 queixas, das quais 12 se referem a discriminao em funo do sexo, 134 sobre a violao da legislao da maternidade e da paternidade e 11 relativas no conciliao da profisso com a famlia. Estas queixas foram efectuadas por 155 mulheres e por 4 homens. A investigao recente de ris Barbosa (2009), centrada na anlise dos discursos e prticas de gesto da diferena ostentados e aplicados pelas empresas em Portugal, utilizando para o efeito o estudo de caso de seis empresas (com o recurso a entrevistas e anlise dos respectivos stios na internet), constata que a retrica de igualdade e no-discriminao, visvel na dimenso da responsabilidade social empresarial, caracteriza predominantemente as empresas sob controlo de capital nacional, enquanto a retrica de valorizao da diversidade pontua (ainda que de modo disperso
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e por imposio transnacional) os discursos das empresas sob controlo de capital estrangeiro. Como refere esta autora (Barbosa, 2009), a no-discriminao, nomeadamente de mulheres, e a acomodao da deficincia no local de trabalho surgem, nos discursos, como obrigaes de empresas socialmente responsveis. Efectivamente, o envolvimento da empresa no esbatimento da discriminao e das desigualdades, e sua publicitao institucional internamente e atravs do seu stio na internet, percebido como benfico construo de uma imagem empresarial favorvel. Porm, ris Barbosa nota que, para a generalidade das empresas observadas, a gesto da diferena pouco ultrapassa o cariz de mera fachada, erigindo-se, assim, como um exerccio de hipocrisia organizacional, sendo que
tal hipocrisia sublinhada pelo facto das mulheres, dos indivduos com deficincia e das pessoas de outras provenincias geogrficas constiturem, simultaneamente, os principais focos do discurso corporativo de diversidade e da prtica organizacional discriminatria (Barbosa, 2009: 303).

Apesar de tudo, ris Barbosa refere que importante que se exiba, publicamente, a retrica empresarial da igualdade de oportunidades e valorizao da diversidade, porque esta vai sendo progressivamente incorporada nas prticas, afirmando-se o discurso como um prenncio e alavanca para a necessria mudana da prtica e da aco organizacional. Em sntese, pela resenha anterior, o que pode ser concludo que em Portugal predomina o pendor legalista de muitas medidas em matria de igualdade de oportunidades de gnero, visando cumprir, em alguns casos, as directivas da Comunidade Europeia, no se encetando a mudana por iniciativa dos agentes estatais locais. Nesta medida, a mudana emanada de cima (da instncia transnacional) para baixo (instncia nacional), o que nos pode levar a questionar se essas iniciativas no passaro de um exerccio de retrica (Ferreira, 2000). Isto no deve obscurecer, de qualquer modo, o esforo considervel que tem sido feito, na ltima dcada, em Portugal, no sentido de educar e sensibilizar o mundo empresarial para a questo da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, e que j visvel, pelo menos ao nvel do discurso organizacional (Barbosa, 2009).
3.4. Os estudos sobre homens e masculinidade/s

Existe uma crescente investigao que problematiza os homens tambm como sujeitos genderizados. O que faz com que o poder e a autoridade masculinas, as prticas sociais e o modo de ser masculinos se tenham tornado mais problemticos (Collinson e Hearn, 1996; Hearn e Collinson, 2006). H alguns factores explicativos para a genderizao da masculinidade,
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de que se destacam, em primeiro lugar, as alteraes de natureza socioeconmica, no local de trabalho e em casa, de tal modo que a autoridade masculina passou a ser questionada, e, em segundo lugar, o impacto dos movimentos feministas na mudana de valores e prticas culturais. Efectivamente, a teoria e a prtica feminista colocou em destaque a importncia da diversidade da categoria de anlise mulher e, como tal, da categoria de anlise homem. Nos estudos crticos sobre a masculinidade, os homens so vistos como categorias sociais e so feitas distines entre homens, entre diferentes masculinidades e prticas discursivas masculinas, a nvel quer individual quer colectivo (Hearn e Collinson, 2006). Um dos conceitos mais discutidos na literatura o de hegemonia masculina, cunhado por R. W. Connell (1995; Connell e Messerschmidt, 2005), e que diz respeito ao conjunto de configuraes ou prticas de gnero que legitimam o patriarcado, o qual garante a posio dominante dos homens na sociedade e a subordinao das mulheres (Connell, 1995: 77). A hegemonia masculina no esttica, mas est aberta mudana, interpelao e (re)interpretao (Connell e Messerschmidt, 2005). Como defendem estes/as autores/as, h vrias formas de masculinidade, sendo a hegemonia masculina aquela que define a normalidade e que, como tal, subordina todas as outras formas de masculinidade (minoritrias ou no). A masculinidade hegemnica pode ser vista como uma categoria poltica, um tipo ideal ou uma construo abstracta e ideolgica que no tem correspondncia real. Ela encerra prticas, smbolos e atitudes que podem conter contradies em si mesmos, sendo que o conceito de masculinidade per se tem sido criticado por etnocentrismo, especificidade histrica, falsa causalidade e falta de clareza ou preciso conceptual (Hearn e Collinson, 2006). Para estes autores, mais correcto falar de identidades ou discursos sobre (e de) homens do que de masculinidades. preciso sublinhar que as relaes de gnero masculinas intersectam com outras divises sociais, tais como a idade, a classe e a etnia, sendo que tambm as relaes de poder entre homens (e no s entre homens e mulheres) so genderizadas, assumindo formas diversas e mesmo contraditrias. Assim, tambm os homens podem ser analisados em termos de unidade e diferena dentro do patriarcado (Hearn e Collinson, 2006). A distino entre masculinidade hegemnica e outras formas de masculinidade sugere que algumas delas (homem branco, de classe mdia, heterossexual, de meia-idade) se sobrepem a outras formas de masculinidade subordinadas (homem da classe trabalhadora, homossexual). Como j foi mencionado, a primeira forma de masculinidade tende a dominar, pelo menos ideologicamente, as organizaes e as hierarquias de poder.
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Jeff Hearn e David Collinson (2006) argumentam que os estudos sobre a/s masculinidade/s subestimaram com frequncia a importncia das organizaes como locais de produo e reproduo do poder masculino, isto apesar de questes relativas ao local de trabalho, tal como o controlo organizacional, a tomada de deciso, a remunerao ou a/s cultura/s organizacionais, reforarem prticas discursivas muito prximas da masculinidade hegemnica. A compilao de textos de David Collinson e Jeff Hearn (1996) sobre homens, masculinidades e (modos de) gesto bem ilustrativa, at em termos histricos, do modo como as principais teorias organizacionais esto imbudas de prticas e discursos centrados numa masculinidade que ignora a/s mulher/es e que a/s coloca sistematicamente no lugar do Outro, lugar esse de invisibilidade e/ou subordinao e disfarce da/s feminilidade/s. Efectivamente, as relaes histricas que existem entre homens e formas de gesto so responsveis pela (re)produo do patriarcado e de vrias formas de dominao da mulher: desde a discriminao mais ou menos explcita nos processos de recrutamento e seleco at a formas mais ou menos subtis de assdio sexual. Por exemplo, o captulo de Deborah Kerfoot e David Knights (1996) demonstra que uma caracterstica comum dos discursos e das subjectividades masculinas, valorizada pelas organizaes e pelas formas de gesto contemporneas, a preocupao com o controlo racional. As pessoas que aderem a estes discursos dominantes sobre a masculinidade acabam por se distanciarem do seu eu, num exerccio de afastamento de si e dos/as outros/as no local de trabalho, numa lgica de mera racionalidade instrumental, isto , num exerccio de controlo e utilizao dos outros em prol dos seus interesses individuais (controlar o acesso ao poder e recompensas, o estatuto, a posio dominante). As prticas de gesto so utilizadas para concretizar esta lgica de funcionamento que se deseja racional e instrumental, garantindo uma posio de controlo/dominao dentro das organizaes. Se analisarmos os homens relativamente sua situao privada e familiar, possvel descortinar o reforo mtuo das ideologias familiar e profissional com a disseminao de modelos de carreira masculinos, onde as longas horas de trabalho e o empenhamento exclusivo para com a profisso imperam na perpetuao do sistema patriarcal. No modelo de masculinidade dominante, os homens surgem como pais envolvidos no seu trabalho, que, em consequncia disso, se distanciam da sua famlia e dos/as filhos/as. O espao familiar e domstico no reconhecido como um local de trabalho, com as tarefas domsticas e familiares a no serem reconhecidas como trabalho. De facto, como defendem Jeff Hearn e David Collinson (2006), as construes, definies e significados atribudos ao trabalho apresentam um carcter quer material, quer ideolgico aquilo que
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definido e reconhecido como trabalho genderizado e terreno de contestao entre homens e mulheres ou dentro das categorias sociais de homem e mulher. A eroso da esfera privada pelo trabalho pode aumentar com as novas tecnologias e as tentativas empresariais de reduo de custos. Para muitos/as trabalhadores/as na rea da gesto, que trabalham em instituies gananciosas em termos de tempo e empenhamento, so feitas cada vez mais exigncias sobre o seu espao e tempo familiar/privado. De notar, porm, que existem formas mltiplas e subjectivas de prticas de masculinidade, que, ainda que subjugadas, contestam e questionam a ideologia dominante que coloca a esfera privada num lugar menor na vida. Veja-se a este respeito, por exemplo, alguns estudos empricos (Brandth e Kvande, 2002; Halrynjo, 2009; Williams, 2009) sobre masculinidades, formas alternativas do exerccio da paternidade e da construo de carreiras profissionais, e que claramente expem as fragilidades da ideologia masculina dominante quanto forma como deve viver-se e sentir-se o privado. O estudo de Sigtona Halrynjo (2009) apresenta-nos uma nova tipologia de carreira onde, por oposio ao homem carreirista (totalmente investido no trabalho), surge o homem cuidador, entre outros padres diversos de carreira. J o estudo de Robert Williams (2009) descreve novas formas de paternidade, marcadas pelo completo envolvimento emocional dos homens nos cuidados com as suas crianas. Este estudo centra-se nas experincias subjectivas de paternidade de um grupo de homens que , em termos tnicos, tambm ele minoritrio homens de origem africana e caribenha, da classe trabalhadora. Como j foi aflorado, a cultura organizacional pode actuar como um cristalizador de normas e valores, colocando resistncia mudana. No contexto portugus, o estudo recente de Mnica Lopes (2009), centrado nos custos da parentalidade para os indivduos e as organizaes, revela que os homens, mais do que as mulheres, sentem dificuldades acrescidas no gozo das licenas de parentalidade a que tm direito por lei. As dificuldades que enfrentam prendem-se no s com a percepo de custos organizacionais, em termos de menor produtividade e maior absentismo, e custos de formao com trabalhadores substitutos, mas tambm com a prevalncia da ideologia da masculinidade hegemnica (Connell, 1995) que identifica a masculinidade com a provedoria da famlia, o que resulta em crticas negativas (preconceito e discriminao, comentrios jocosos depreciativos do ser homem) por parte de colegas e de chefias quando aqueles decidem beneficiar, na totalidade, das suas licenas de parentalidade. Por exemplo, as faltas ao trabalho para assistncia s crianas originam grandes
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resistncias por parte das entidades empregadoras quando so reivindicadas pelos pais, mas no pelas mes. Outra fonte de diversidade nos estudos sobre masculinidade/s e gesto relaciona-se com a sexualidade e o preconceito sexual contra formas no normativas de sexualidade (homossexualidade, bissexualidade). Na maior parte dos casos, as organizaes so construdas como assexuais (apesar de serem heteronormativas) e como locais de racionalidade, porm, elas esto, na realidade, profundamente sexualizadas. Na realidade, as formas de sociabilidade masculina dentro das organizaes so, na sua maioria, profundamente homofbicas e reprodutoras de formas de homossociabilidade que reforam os laos de solidariedade e camaradagem masculinos (e que excluem as mulheres), mas que, ao mesmo tempo, discriminam e subjugam todas as outras formas de sexualidade masculina que no a heterossexual (Creed, 2006). Em Portugal, os estudos sobre masculinidades em contextos especficos de trabalho ou de gesto continuam ausentes, comeando, porm, a despontar um conjunto de investigaes que se encontram espalhadas por domnios cientficos contguos ao da gesto, como so a psicologia social e a sociologia do trabalho. De referir o estudo de scar Ribeiro e colegas (Ribeiro et al., 2007) realizado com homens idosos cuidadores que assumem a condio de cuidar das suas esposas, que, por razes de doena e/ou sade frgil, se encontram numa situao de dependncia; a investigao de Antnio Marques e Lgia Amncio (2004) centrada nas definies de masculinidade espelhadas por profissionais de diferentes reas (cirurgies gerais, magistrados judiciais, condutores de txi e operadores de off-set), havendo lugar interseco na anlise entre formas de masculinidade e estratificao social e classe; e, finalmente, uma referncia ao trabalho de Lus Santos (2009), uma investigao alicerada no construcionismo social e na teoria queer que explora, partindo dos discursos de dois grupos de homens (um grupo com sexualidades normativas e outro composto por indivduos com sexualidades no normativas), os entendimentos do que significa ser homem e a expresso das emoes e afectos em cenrios offline (famlia, amigos, colegas, local de trabalho, escola, intimidade) e online (pginas pessoais, blogues, salas de conversao, mensagens instantneas, redes sociais). No estudo de scar Ribeiro et al. (2007) verifica-se que os homens idosos cuidadores redefinem a sua masculinidade, e o que representa ser homem, atravs do reforo da imagem, perante si e a sua comunidade de amigos e vizinhana, de marido dedicado (e merecedor de louvor) a uma esposa que
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precisa de cuidados constantes e permanentes. A imagem dominante de masculinidade permanece, assim, mais ou menos intocada pela manuteno de vrios graus de poder e autoridade na relao cuidadora (so eles que mandam l em casa). J a investigao de Antnio Marques e Lgia Amncio (2004) revela que, independentemente da posio de classe (colocando num plo, por exemplo, o cirurgio e no outro o condutor de txi), as representaes de cada profisso no que toca ao ideal de masculinidade se assemelham ao modelo dominante: em comum, a referncia s capacidades de resistncia fsica e ao stress, de tomada de deciso, prontido e rapidez, virilidade e frontalidade. Finalmente, a investigao de Lus Santos (2009: 263) observa que, em resposta questo de partida: qual o lugar das emoes e dos afectos na vida quotidiana?, os homens incorporaram a noo de que deixar transparecer determinadas emoes (amor, choro, medo, tristeza) constitui um sinnimo de fraqueza (como referido amide por vrios entrevistados, um homem no chora) e, desse modo, uma ameaa sua masculinidade. Predominam, assim, os comportamentos alinhados com o ideal de masculinidade hegemnica que autoriza somente a expresso de determinados estados emocionais (de averso, ira ou raiva). Apesar disso, as vozes no alinhadas tambm se fazem ouvir neste estudo, que d conta de homens que no se revem numa qualquer fixao identitria, assumindo-se, to-somente, como seres humanos, recusando a pertena a qualquer categoria especfica de identidade, ou uma interpretao da homossexualidade como uma expresso de sexualidade humana de importncia idntica heterossexualidade. Em suma, destes trabalhos transparece um resultado transversal: a forma socialmente construda de masculinidade hegemnica (Connell, 1995) permanece, todavia, como referencial normativo, pelo menos em termos ideolgicos. Em sntese, a anlise de mltiplas masculinidades tornou-se um conceito importante na explorao do carcter diverso e em mudana do poder hegemnico masculino, e da cultura e identidade nos locais de trabalho. A nfase na diversidade explora como certas masculinidades usualmente predominam e so privilegiadas nas organizaes, mas como podem tambm assumir vrias formas em diferentes momentos dentro das organizaes (Hearn e Collinson, 2006). Jeff Hearn e David Collinson (2006) referem, ainda, que o estudo dos homens e da/s masculinidade/s no deve obscurecer a importncia da anlise das desigualdades de gnero. Efectivamente, a nfase na diferena e nas masculinidades plurais pode tornar-se num novo e talvez mais sofisticado modo de excluir as mulheres, de as relegar para segundo plano enquanto categoria poltica e de anlise social. Porm, os autores argumentam, igualmente, que o ignorar dos
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homens e da/s masculinidade/s torna a anlise crtica das relaes de poder, dentro das organizaes, incompleta.

4. Notas conclusivas
Este captulo pretendeu facultar uma viso geral sobre o gnero na gesto e nos contextos de trabalho, com uma nfase particular na teoria organizacional e no desenvolvimento de carreira das mulheres, dando, igualmente, conta de estudos empricos da rea realizados em Portugal, em questes to distintas, mas interligadas, como sejam a liderana feminina, a relao entre o trabalho e a vida pessoal e familiar, a igualdade de oportunidades e valorizao da diversidade e, por ltimo, a considerao de diferentes formas de masculinidade. Acredita-se que o caminho para uma genuna e completa igualdade de gnero exige uma alterao profunda de dois aspectos essenciais: dos valores individualistas e competitivos que enformam a cultura da maior parte das organizaes actuais, e da forma de pensar a relao entre o trabalho e a vida pessoal e familiar. As mudanas necessrias para contrariar as lgicas de aco impeditivas de igualdade devem assumir um carcter progressivo, de pequenos ganhos, e basear-se num conjunto de pressupostos fundamentais, que Suzan Lewis e Cary Cooper (1995) sistematizam no seguinte: (a) no repensar as noes de tempo e empenhamento. As organizaes devem reconhecer que existem outros empenhamentos na vida para alm do trabalho, e que uma cultura organizacional que coloca a nfase em longas horas de trabalho, e que assume que este tem prioridade sobre todas as outras dimenses da vida, penalizadora no s da carreira das mulheres, mas tambm da carreira de um crescente nmero de homens que evidenciam formas alternativas (e subordinadas) de masculinidade; (b) no redefinir e alargar o conceito de carreira. vital proceder a uma dissociao entre estdios de carreira e idade e valorizar padres de carreira diversificados e inclusivos das especificidades de homens e mulheres; (c) no incentivo e recompensa de estilos alternativos de gesto, que se afastem da liderana herica, to propalada nas organizaes actuais, e que se aproximem do humanismo (que de homens e mulheres), implicando apoio e colaborao em vez de controlo, individualismo e instrumentalidade; e, por ltimo, (d) no reconstruir da noo de igualdade de oportunidades. A igualdade no representa homogeneidade, mas, sim, respeito pela diversidade, sendo que esta inclusiva de todas as sensibilidades, sejam elas masculinas ou femininas. Por exemplo, o pressuposto cultural de que
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os cuidados a prestar famlia so uma prioridade da mulher acaba por reforar a tradicional diviso sexual do trabalho familiar, alimentando, por sua vez, a diviso sexual no trabalho. Quer a actuao individual (a agncia), quer a mudana estrutural (ao nvel das organizaes e do Estado) tm que se processar em concomitncia, por que mudar s um ou outro nvel de actuao j revelou ser insuficiente.

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Captulo 4

A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Virgnia Ferreira 1. Introduo
Como podemos verificar em vrios dos textos desta colectnea, houve mudanas dramticas ao nvel do sistema de emprego no nosso pas ao longo dos ltimos trinta anos. Tambm na educao, as mudanas foram assinalveis, para no falarmos do ambiente cultural e poltico. A rpida feminizao uma das mudanas mais patentes. A presena das mulheres em muitas profisses, em que antes no era habitual, nomeadamente em algumas das que tm maior visibilidade, como a medicina, o jornalismo e a magistratura, por um lado, e o aprofundamento contnuo da ordem jurdica no sentido de uma igualdade de mulheres e homens, por outro, induziram-nos ideia de que as desigualdades salariais estariam erradicadas ou, pelo menos, em vias de gradual eliminao. At porque a lei que estabelece a obrigatoriedade de pagar um salrio igual para trabalho igual data desde antes do 25 de Abril (Decreto-Lei n. 49 408, art. 116., de 24 de Novembro de 1969). Da talvez a resistncia em se falar de discriminao ou desigualdades salariais, sendo mais comum a referncia aos diferenciais ou disparidades salariais, expresses neutras que no sugerem a existncia de processos arbitrrios. Quando, porm, analisamos a evoluo dos salrios das mulheres e dos homens, sofremos um choque e deixamo-nos avassalar pela perplexidade. Interrogamo-nos como possvel que tudo mude para que tudo continue na mesma? Como que a evoluo mal esbateu as diferenas existentes h trinta anos atrs? Quem tiver em mente os dados provenientes do EUROSTAT, recentemente divulgados, que do a Portugal um diferencial de 9,2%, um dos mais baixos dos pases membros da Unio Europeia, no deixar de pr em causa a credibilidade da alegao de que as desigualdades salariais no tm diminudo de forma significativa. Mas, se recorrermos a outras fontes, ficamos com outra percepo. Com efeito, no h muito tempo um estudo da Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho,
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Virgnia Ferreira

um organismo comunitrio tripartido com elevada credibilidade nos estudos que promove, revelava que Portugal era o segundo pas da Unio Europeia onde a desvantagem salarial das mulheres em relao aos homens mais se fazia sentir, imediatamente a seguir Finlndia (EUROFOUND, 2010). Os posicionamentos relativos dos pases so muito variveis, dependendo das metodologias de recolha de informao e das frmulas de clculo. No grfico seguinte visvel que o posicionamento de Portugal muda significativamente consoante estamos ou no a utilizar o diferencial ajustado.
Grfico 4.1 Diferencial Salarial entre Mulheres e Homens (UE) (2007; 2009)
35 30 25 20

Ou Este?

Este?
15 10 5 0

ROM LUX

EU 27

AUT

LTU

LVA

DEU

CYP

NLD

CZE

SWE

GRC GBR

ESP

SVK

IE FRA

NOR

BEL

EE

FIN

DNK

BGR

Diferencial oficial no-ajustado, baseado no Inqurito Europeu sobre a estrutura dos salrios (SES) (Eurostat, 2007) Diferencial no-ajustado dos dados do SES, baseado na metodologia Eurostat (Eurostat, 2009) Diferencial ajustado dos dados do SES e do Painel Europeu dos Agregados Domsticos Privados

Fontes: EUROFOUND (2010). AUT ustria; BEL Blgica; BGR Bulgria; CYP Chipre; CZE Repblica Checa; DEU Alemanha; DNK Dinamarca; ESP Espanha; EST Estnia; EU-27 Unio Europeia 27 Estados-membros; FIN Finlndia; FRA Frana; GBR Reino Unido; GRC Grcia; HUN Hungria; IRL Irlanda; ITA Itlia; LTU Litunia; LUX Luxemburgo; LVA Letnia; MLT Malta; NLD Pases Baixos; NOR Noruega; POL Polnia; PRT Portugal; ROM Romnia; SVK Eslovquia; SVN Eslovnia; SWE Sucia;

J a comparao feita na base do salrio hora no ajustado, nos coloca numa posio bastante mais desfavorvel, aparecendo Portugal entre os 8 pases com diferenciais mais elevados:

140

HUN

SVN POL

PRT

ITA MLT

A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Grfico 4.2 Diferencial No Ajustado dos Salrios/Hora de Mulheres e Homens (2005)

35%

25%

20%

15%

10%

5%

0%
E BE L G BR AU T PR T LV A RO M SW N C YP C ZE G R C D EU LT U N PO L N LD ES P R R IT A LU X N LT K A IR N ES BG SV D H SV N FR M FI O U K T L

Fonte: EIRO, 2006, apud EUROFOUND (2010).

A suspeio de que provavelmente se esto a comparar realidades diferentes impe-se de imediato. Da que qualquer utilizao do indicador diferencial salarial deva comear por fixar os termos da sua definio e regras de clculo. Com efeito, os diferenciais podem tomar como referencial temporal o salrio hora, o mensal ou o anual, e, como referencial do tipo de salrio, podemos falar de remunerao de base ou de ganho. Cada um destes referenciais traduz realidades diversas e pode dar expresso a indicadores estatsticos bastante diferentes. Outro factor que contribui para a disparidade entre os diferenciais , evidentemente, a metodologia de clculo e a respectiva base de dados utilizada. A frmula de clculo do diferencial salarial usada estatisticamente estabelece a diferena entre o salrio mdio recebido pelos homens e o recebido pelas mulheres ponderado pelo salrio mdio dos homens [(Sal.H-Sal.M)/Sal.H]. Se no houver diferencial, o resultado ser igual a 1, se o diferencial for desfavorvel s mulheres ser inferior a 1 e, caso contrrio, superior a 1. Se quisermos apresentar o diferencial como percentagem, o resultado daquele rcio subtrado a 1 e multiplicado por 100 {1-[(Sal.H-Sal.M)/Sal.H]*100}. Mas, por vezes, a noo de discriminao salarial tambm pode ser apresentada simplesmente como a percentagem representada pelos salrios das mulheres relativamente aos dos homens (Sal.M/Sal.H*100). Quando invertemos os factores (Sal.H/Sal.M*100), significa que o nosso interesse se centra na medida da vantagem dos homens.

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Virgnia Ferreira

Quanto s bases de dados disponveis, ou procedem de fontes oficiais, em geral, de informaes que as entidades empregadoras ou as pessoas que trabalham so por lei obrigadas a prestar s instituies, ou so obtidas atravs de processos de inquirio s pessoas, segundo vrias modalidades. Cada uma destas metodologias tem as suas potencialidades e limitaes prprias. As provenientes das instituies esto demasiado contaminadas pela vontade de fugir aos impostos e as provenientes dos indivduos sofrem de mltiplos efeitos com origem em alguns dos critrios mobilizados na moldagem das respostas, dos quais destaco o da desejabilidade social. Em qualquer dos casos a falta de rigor o resultado mais evidente. Apesar de tudo, quer-me parecer que os provenientes das fontes oficiais so preferveis, por transversalizarem os vieses a todos os indivduos. No caso portugus, a fonte mais utilizada, de base anual, um produto da informao prestada pelas entidades empregadoras ao Ministrio do Trabalho sobre o pessoal que empregam. A obrigao legal de serem expostos durante trinta dias em local pblico e de poderem ser consultados por trabalhadores/as e organizaes sindicais confere aos dados apresentados alguma credibilidade. A principal limitao destes Quadros de Pessoal respeita excluso do emprego no sector pblico e do emprego no estruturado. Os sectores da Agricultura, Silvicultura, Pesca, Extraco de Minrios, bem como alguns servios, como o Servio Domstico e as Organizaes Internacionais, acabam por nuns casos no estarem includos e noutros por terem uma baixssima representatividade relativamente ao seu volume real de emprego. Por isso, quando se calcula o diferencial com base nesta base de dados, estamos na prtica a no conseguir incluir o emprego estruturado do sector privado na sua totalidade. O auto-emprego est tambm, como evidente, excludo. Se nos estivermos a referir aos diferenciais que resultam das declaraes dos indivduos em contexto de inquritos, estamos evidentemente a basear-nos numa amostra muito mais reduzida, mas na qual encontramos indivduos inseridos em todos os tipos de empregos, em todos os sectores de actividade. Assim, os diferenciais baseados nos Quadros de Pessoal so em geral mais elevados do que os que resultam das declaraes dos indivduos em situao de inquirio.1 Por outro
1

O ESES (Inqurito Europeu sobre a Estrutura dos Salrios) e o EU-SILC (Inqurito aos Rendimentos e Condies de Vida das Famlias) constituem as principais fontes de informao sobre as remuneraes na UE. O primeiro exclui o sector pblico e a sua periodicidade no frequente, enquanto o segundo recolhe informaes sobre salrios lquidos, quando o princpio da igualdade salarial se aplica aos salrios ilquidos. Os Quadros de Pessoal, a principal base de dados nacional, fornecem informao a trs nveis: empresa, estabelecimento e trabalhador/a. Assim, ficamos a saber relativamente ao pessoal empregue: idade, sexo, escolaridade, categoria profissional, profisso, antiguidade, horas trabalhadas e remuneraes (salrio de base, subsdios regulares e irregulares e pagamento por trabalho extraordinrio). Quanto ao local de trabalho, -nos fornecida informao quanto ao sector de actividade, a localizao e a dimenso da empresa e do estabelecimento, tipo de gesto e natureza legal da propriedade.

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A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

lado, faz sentido focalizarmos a nossa ateno no emprego representado nos Quadros de Pessoal, porque eles representam mais de dois teros do emprego e porque, tratando-se sobretudo de trabalho subordinado, possvel desenhar polticas destinadas a uma interveno mais eficaz por parte do Estado. Compreende-se, portanto, que tantos nmeros sejam avanados, numa aco comparativa frequentemente infundada, pois muito difcil encontrar dados harmonizados que possam ser comparveis. Esta dificuldade, acrescida da limitao inerente aos diferenciais salariais pelo facto de apenas cobrirem as mulheres e os homens assalariados, impede-nos de os tomar como o indicador por excelncia da desigualdade global entre os sexos. Quanto ao grupo assalariado, no temos dvida de que podemos falar dos diferenciais salariais como um indicador sntese que reflecte todas as prticas socioeconmicas produtoras de desigualdade, quer tenham lugar ao nvel micro, individual, como ao nvel meso ou macro, dos grupos e das colectividades. Toda a aco de comparao cientfica tem que garantir, em primeiro lugar, a harmonizao dos termos a contrastar. Uma vez garantida esta condio entre analistas, tem-se verificado, e independentemente das fontes e dos mtodos de clculo, um relativo consenso de que os diferenciais tm permanecido estveis ao longo das ltimas dcadas, o que no deixa de ser algo misterioso dadas as mudanas dramticas que o mundo laboral conheceu neste perodo. A evidncia emprica mostra, contudo, que mesmo controlando muitas dessas variveis que sofreram alteraes, nomeadamente as caractersticas pessoais de homens e mulheres em termos do chamado capital humano e as estruturas do emprego, as disparidades salariais persistem e mantm praticamente os mesmos nveis. Neste texto comearei por dar conta da expresso do fenmeno das desigualdades salariais que beneficiam os salrios masculinos no sector privado, no nosso pas, para em seguida apresentar alguns dos estudos que tm procurado apurar a existncia e a amplitude da discriminao salarial das mulheres e as prticas sociais e econmicas que a fundamentam. Numa parte final do texto, procurarei dar conta de algumas das medidas especficas que podemos identificar como fazendo parte de uma estratgia de combate desde tipo de desigualdade entre mulheres e homens, quer do Estado, nomeadamente atravs da CITE, quer tambm dos parceiros sociais. Para concluir, procurarei perspectivar o sentido das mudanas actuais.

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Virgnia Ferreira

2. A evoluo das desigualdades salariais (no sector privado) nos ltimos trinta anos
A apresentao da evoluo dos diferenciais salariais ao longo dos ltimos trinta anos centrar-se- sobre o sector privado do emprego, na medida em que, no sector pblico, o fenmeno, em termos agregados, no tem praticamente expresso. Segundo as estatsticas do EUROSTAT, esses diferenciais at so positivos para as mulheres. Se no vejamos: a diferena entre o sector pblico e o privado da percentagem representada pelos salrios/hora brutos femininos relativamente aos masculinos, para pessoas que tinham trabalhado mais de 15 horas na semana anterior ao inqurito, evoluiu do seguinte modo entre 1994 e 2001:
Quadro 4.1 Diferenciais salariais entre os salrios horrios brutos de mulheres e homens, em Portugal2
Sector Privado Pblico Total 1994 28 6 10 1995 25 12 5 1996 26 19 6 1997 27 14 7 1998 24 17 6 1999 25 27 5 2000 28 17 8 2001 30 11 10

Fonte: European Community Household Panel (ECHP) (EUROSTAT).

A partir deste ano, esta fonte, o European Community Household Panel (ECHP), designado em portugus por Painel Europeu dos Agregados Domsticos Privados, deixou de fornecer a informao desagregada por sector de emprego e foi mesmo substitudo a partir de 2004 pelo European Union Statistics on Income and Living Conditions (EU-SILC), que em Portugal alimentada pelo Inqurito ao Rendimento e Condies de Vida das Famlias (ICOR), realizado pelo Instituto Nacional de Estatstica. No conjunto de indicadores actualmente utilizados para monitorizar os diferenciais salariais no mbito da Estratgia Europeia para o Emprego, Portugal aparece com um valor prximo dos 8%, com ligeiras oscilaes anuais desde 2000 e com valores prximos, quer as fontes sejam nacionais, quer Europeias, no que respeita quele indicador de diferencial dos salrios/hora brutos. No conjunto dos 27 Estados-membros da Unio Europeia, este indicador ronda o dobro daquele valor.
2

Salvo indicao em contrrio, os dados apresentados ao longo deste captulo relativamente a Portugal referem-se ao pas no seu todo (Continente e Arquiplagos da Madeira e dos Aores).

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A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

A influenciar aquele valor est o peso dos diferenciais no sector pblico, que, tratando-se de um indicador agregado, reflecte a desigual distribuio de mulheres e homens na estrutura de emprego e neste caso o facto de se registar uma taxa de feminizao muito elevada nas categorias mais qualificadas. Em 2005, segundo dados da Direco-Geral da Administrao e do Emprego Pblico (DGAEP, 2008), havia 747 880 funcionrios pblicos (14,6% da populao empregada), com uma taxa de feminizao de 61% (em 1996, esta taxa era 59,5%). De acordo com dados de 2004, apresentados no estudo do INA A Igualdade de Gnero na Administrao Pblica Central Portuguesa , coordenado por Helena Rato (2007), retemos a ideia de que, apesar daquela taxa de feminizao favorecer as mulheres, a sua incluso no escalo mais alto no to favorvel. A predominncia de homens no topo da hierarquia salarial (remunerao anual superior a 5200 euros) particularmente evidente nos Ministrios da Defesa, da Segurana Social, do Turismo, do Ambiente e Ordenamento do Territrio (todos com uma taxa de feminizao de 0%), das Finanas e da Cincia e Ensino Superior (com 12%), assim como na Presidncia do Conselho de Ministros (22%). Mais contrastante, no entanto, o que se passa com os sectores mais feminizados, como o da sade, que, apesar de ter uma taxa global de feminizao de 74,2%, apresenta uma taxa de feminizao na classe de rendimentos superiores a 5200 euros de 39%. O quadro seguinte d-nos uma perspectiva completa da distribuio dos homens e das mulheres pelos escales salariais que se situam acima dos 1200 euros, que representam sensivelmente um tero do volume global do emprego na administrao. O estudo concluiu
() estarmos perante a dupla assimetria de glass wall (afectao das mulheres maioritariamente a organizaes redistributivas e a funes de prestao de cuidados pessoais e educao) e de glass ceiling (dificuldade de acesso a cargos dirigentes) (Rato, 2007: 21).

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Virgnia Ferreira

Quadro 4.2 Taxa de feminizao por escales de rendimento superiores a 1200 euros, na Administrao Pblica (2004)
Remuneraes 1200-1400 1400-1600 1600-1900 1900-2400 2400-2900 2900-3400 3400-3900 3900-5200 > 5200 TOTAL Total 51 841 45 309 47 601 38 877 60 391 8 512 6 205 7 351 1 517 267 604 Homens 28 867 23 086 16 541 16 386 18 462 4 420 3 295 3 708 998 115 763 Mulheres 28 867 23 086 16 541 16 386 18 462 4 420 3 295 3 708 998 115 763 Taxa de Feminizao 44,3 49,0 65,3 57,9 69,4 48,1 46,9 49,6 34,2 56,7

Fonte: Caixa Geral de Aposentaes, Dezembro 2004, dados publicados em Rato (2007).

Podemos, pois, concluir que o diferencial favorvel s mulheres no emprego no sector pblico se ficar a dever aos seus atributos de capital humano e s profisses e categorias que ocupam. Para clculos mais sustentados, haveria que ter acesso a microdados que, evidentemente, no esto disponveis. O estudo de Saraiva (2007), a partir dos microdados fornecidos pelo I. Inqurito de Percurso aos Diplomados do Ensino Superior, em 2001, chama a ateno para a particularidade de, no sector pblico, se verificar um aumento abrupto do diferencial no ltimo escalo de topo das distribuies dos salrios, atingindo valores na ordem dos 15%, enquanto globalmente no ultrapassa os 4% (Saraiva, 2007: 161).3 Entremos, agora, decididamente na anlise da evoluo dos diferenciais entre os salrios de mulheres e homens no sector privado. O primeiro estudo em que colhemos informao comparvel , tanto quanto sei, o de Carvalho e Nunes (1980), segundo o qual os salrios de base das mulheres representavam, em 1974, 64% dos dos homens. Em 1978, porm, apenas quatro anos depois, j encontramos um valor prximo do de hoje 75% (Carvalho e Nunes, 1980: 24). Muito embora, Portugal ainda no fizesse parte da Comunidade Econmica Europeia, a presso sobre o combate s desigualdades j estava na agenda poltica da dcada de 1970, pelo menos ao nvel de alguns sectores governamentais, conforme podemos constatar
3

H uma referncia mais detalhada a este estudo mais adiante.

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A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

no texto de Rosa Monteiro nesta colectnea. A compresso dos diferenciais foi rpida, especialmente entre 1974 e 1981, conforme nos demonstraram tambm Ribeiro e Almeida (1983). Esta melhoria relativa dos salrios femininos ficou a dever-se, na minha leitura, a importantes medidas tomadas depois da Revoluo do 25 de Abril, especialmente a institucionalizao do salrio mnimo nacional, que, desde sempre, tem abrangido mais mulheres do que homens. Essa evoluo foi tambm um reflexo da diminuio da disperso salarial, em resultado da reivindicao de melhores salrios depois do 25 de Abril, e o estabelecimento de um mecanismo de actualizao dos salrios em resposta s altas taxas de inflao da poca. Uma vez que a escala de salrios foi estreitada, como consequncia do esbatimento das diferenas entre os salrios mais altos e os mais baixos, o diferencial entre os salrios masculinos e femininos tambm diminuiu. No grfico que se segue, podemos observar a evoluo das disparidades salariais, aqui traduzidas pela percentagem que os salrios das mulheres representam relativamente aos dos homens no sector privado do emprego (com as limitaes j assinaladas), entre 1988 e 2006.
Grfico 4.3 Salrios Mensais Brutos das Mulheres em percentagem dos dos Homens no Sector Privado, Portugal Continental, 1982-2006 (M/H*100)
82 80 78 76 74 72 70 68 66 64 1986* 1982 1983 1984 1985 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002** 2003 2004 2005 2006

Salrio de Base (%)

Ganho (%)

* A primeira srie de dados, de 1982 a 1986, resulta de clculos prprios a partir de Portugal, MTSS (1987). A segunda srie de dados, de 1991 a 2006, resulta de clculos prprios a partir de Portugal, MTSS/GEP (2009). ** No existem dados para o ano de 2001.

Como podemos observar, os diferenciais globais no sofreram mudanas significativas no perodo de 1982 a 2006, quer consideremos os salrios de
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base, quer os ganhos, mantendo estes dois tipos de remunerao sempre as diferenas relativas entre si. Este indicador no ajustado aponta, no entanto, para uma ligeira diminuio, com uma diferena sensivelmente de 2 a 3 pontos percentuais, especialmente durante os ltimos 10 anos, em ambos os tipos de remuneraes.
Grfico 4.4 Salrios Mensais Brutos das Mulheres em percentagem dos dos Homens no Sector Privado nas Profisses mais Qualificadas, Portugal Continental, 1993-2006 (M/H*100)
85 80 75 70 65 60

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002 Salrio de Base

2003 2004 2005 2006

Ganho

Fonte: Clculos prprios a partir de Portugal, MTSS/GEP (2009). No existem dados para o ano de 2001.

Chamo, contudo, a ateno para os dados relativos ao ano de 1996, ano a partir do qual se d uma mudana no comportamento relativo dos diferenciais na categoria profissional dos Quadros Superiores. Com efeito, estes, com os valores de 75 e 72 p.p., respectivamente para o salrio base e para o ganho, passam a ser superiores aos diferenciais mdios globais (com os valores de 77 e 73 p.p., respectivamente), registando uma tendncia contnua de agravamento. De sublinhar ainda o facto de o diferencial do salrio de base e do ganho passarem a ter valores mais prximos. Para alm da discriminao salarial, pode colocar-se a hiptese de o aumento de mulheres nesta categoria se traduzir numa desvantagem no que toca ao seu tempo de servio. Como se pode verificar, foi precisamente nas categorias que exigem maior qualificao que o diferencial aumentou durante os anos 1990. De salientar ainda que no se regista qualquer quebra nessa tendncia de agravamento, como claro nos dados relativos aos dois ltimos anos em anlise. Em 2008, o diferencial tambm no tinha sofrido uma mudana significativa
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A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

ao nvel das profisses mais qualificadas, como se pode constatar no quadro seguinte, tendo chegado a ultrapassar os 30 pontos percentuais, ganhando as mulheres na categoria de Quadros Superiores apenas 69,7% do que ganham os homens.
Quadro 4.3 Diferenciais no Ganho Mensal Mdio por categoria profissional (2008)
Categorias Profissionais Quadros Superiores Quadros Mdios Encarreg., Contramestres, Mestres, Chefes de Equipa Prof. Altamente Qualif. Prof. Qualificados Prof. Semiqualificados Prof. No Qualificados Praticantes e Aprendizes Todas as Categorias Ganho Mdio Mulheres 1 949,54 1 535,66 1 154,42 1 289,93 747,06 626,12 540,77 546,00 871,65 Homens 2 797,60 1 922,47 1 376,72 1 509,14 882,34 765,71 638,31 595,39 1 112,45 (D) H-M/H* 0,303 0,201 0,161 0,145 0,153 0,182 0,153 0,083 0,216

* O diferencial salarial calculado como a diferena entre o ganho mensal mdio dos homens e o das mulheres ponderado pelo ganho mensal mdio dos homens. Fonte: Clculos prprios, a partir de Quadros de Pessoal 2008 (MTSS/GEP).

No meu estudo sobre o sector dos escritrios (Ferreira, 2004), baseado nos dados dos Quadros de Pessoal, encontrei desigualdades acentuadas em todas as categorias profissionais, confirmando-se tambm no caso deste sector do emprego a maior amplitude dos diferenciais na categoria de Quadros Superiores, como se pode constatar no Quadro 4.4.

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Quadro 4.4 Percentagem representada pelos Salrios Mensais Brutos das Mulheres relativamente aos dos Homens, no Pessoal de Escritrio em Portugal Continental e no Distrito de Coimbra, 1991 e 1998 (M/H*100)
QUALIFICAES I. Quadros Superiores II. Quadros Mdios III. Pessoal Altamente Qualificado IV. Pessoal Qualificado V. Pessoal Semiqualificado Diferencial Global
Fonte: Ferreira, 2004.

Continente 1991 81% 86% 88% 85% 80% 75% 1998 80% 87% 88% 85% 80% 74%

Distrito de Coimbra 1991 77% 74% 86% 81% 76% 72% 1998 77% 81% 78% 80% 88% 72%

A primeira observao que salta vista neste quadro que as desigualdades salariais num conjunto de profisses tendencialmente vistas como mobilizando atributos e qualificaes tipificados como femininos no so, ao contrrio do que seria expectvel, menores do que na mdia do emprego em geral. Assim, das duas uma, ou as mulheres no so realmente possuidoras dos factores que contribuem para o aumento da produtividade ou, sendo-o, no obtm o reconhecimento desse facto e, nesse caso, h que procurar saber as razes das diferenas. A segunda observao incide sobre as maiores desigualdades no Distrito de Coimbra. Este mesmo estudo mostrou ainda que, nos escritrios, no final do primeiro ano de servio, os homens j ganham mais do que as mulheres em todas as profisses do escritrio, com a excepo da de Correspondentes de lnguas estrangeiras, o que retira fundamento especulao de que os diferenciais ao nvel dos quadros superiores possam ser uma consequncia da menor antiguidade das mulheres nos postos mais qualificados (Ferreira, 2004: 870). Esta evoluo tambm fruto da tendncia para o agravamento das desigualdades salariais apontada em algumas das anlises que revisitaremos de seguida. Durante os anos 1990, testemunhmos um aumento nas desigualdades de rendimento, na sequncia do agravamento das desigualdades salariais e no tanto dos efeitos redistributivos da proteco social ou das polticas estatais. A disperso salarial sofreu um aumento entre 1982 e 1992, com uma ligeira reduo no perodo 1993-1995. Gouveia (1998) sublinhou, precisamente, que a crescente participao das mulheres na actividade econmica e o envelhecimento da populao contriburam para reduzir as desigualdades de rendimento, mas, por outro lado, o aumento do nvel mdio de escolaridade teve o efeito contrrio. Como resultado, o aumento da disperso salarial
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A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

muito mais acentuada nos nveis mais altos do leque salarial. Assim se entenderia a tendncia para o aumento dos diferenciais nos escales mais elevados da escolaridade, concorrendo para a j assinalada prevalncia de maiores diferenciais nos quadros superiores e dirigentes. Num estudo baseado nos dados fornecidos pelo 1. Inqurito de Percurso aos Diplomados do Ensino Superior, realizado em 2001, determinou-se que o diferencial salarial mdio entre os sexos , globalmente, de 14,5%, sendo mais baixo no sector pblico, 6,6%, do que no sector empresarial, que 25,7% (Saraiva, 2007). Os diferenciais ajustados rebaixam os diferenciais nos dois sectores do emprego: no pblico no chega a atingir os 4%, mas no sector empresarial apresenta-se superior a 10% ao longo de grande parte das distribuies salariais, atingindo valores na ordem dos 20% no quartil superior. O autor conclui que, no sector pblico, a rea de estudos no tem peso especial, mas, no privado, uma maior integrao das mulheres em profisses da engenharia poderia ajudar a diminuir o diferencial. De qualquer modo, o autor conclui pela existncia clara de discriminao das mulheres neste grupo de titulares de diplomas do ensino superior. Chegamos, assim, actualidade com os seguintes diferenciais por nveis de escolarizao:
Quadro 4.5 Ganho Mensal Mdio por Nvel de Escolarizao e Sexo (2008)
Categorias Profissionais Inferior ao 1. Ciclo 1. Ciclo do Ensino Bsico 2. Ciclo do Ensino Bsico 3. Ciclo do Ensino Bsico Ensino Secundrio Ens. Ps-Sec. No Sup. Nvel IV Bacharelato Licenciatura Mestrado Doutoramento Todos os nveis de Escolarizao Ganho Mdio Mulheres 553,44 587,96 602,45 699,94 901,47 961,25 1 439,05 1 599,92 1 651,42 1 832,50 871,65 Homens 681,41 811,78 828,34 932,35 1 259,55 1 176,81 2 137,92 2 386,64 2 366,63 2 552,20 1 112,45 (D) H-M/H* 0,188 0,276 0,273 0,249 0,183 0,183 0,327 0,330 0,302 0,282 0,216

* O diferencial salarial calculado como a diferena entre o ganho mensal mdio dos homens e o das mulheres ponderado pelo ganho mensal mdio dos homens. Fonte: Quadros de Pessoal 2008 (MTSS/GEP).

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At meados da actual dcada, no entanto, pudemos verificar uma propenso para limitar os salrios mais elevados. Este poder, alis, ser um dos factores que explica o ligeiro fechamento do diferencial global, de 2000 em diante. Com efeito, podemos constatar essa moderao no quadro que se segue.
Quadro 4.6 Aumentos salariais, Portugal Continental, 2000-2009 (%)
Aumentos salariais
Acordos Colectivos de Trabalho do Sector Privado Aumento salr. nominais (anualizados %) Aumento salr. reais (anualizados %)

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 3,4 0,5 4,1 2,5 4,0 - 0,4 5,0 3,71 3,8 0,2 4,1 2,9 - 0,4 2,5 2,9 0,3 2,5 2,7 0,1 3,0 2,2 2,7 0,2 4,4 1,5 2,9 - 0,1 5,7 1,5 3,1 O,5 5,6 2,1 2,7 0,1 5,6 2,9

Aumento nominal do salrio mnimo nacional (em %) Aumento nominal dos salrios da funo pblica (em %)

2,75 (1,5)* (2,0)*

* Aplica-se exclusivamente a salrios de 1000 euros no mximo por ms. Fonte: MTSS/DGERT (s/d), e Sindicato dos Quadros Tcnicos do Estado (2009).

Nos ltimos anos, temos observado uma tendncia de aumento mais significativo do salrio mnimo nacional, mantendo-se a moderao ou mesmo a estagnao dos aumentos dos salrios nominais de outro sectores, nomeadamente da funo pblica, que sofreram um congelamento durante vrios anos, havendo apenas a registar o maior aumento, de 2,9%, em 2009. O salrio mnimo nacional, por seu turno, registou aumentos relevantes, comparativamente falando, desde 2007, ano em que o seu aumento foi de 4,4%, tendo nos anos seguintes sido ainda superiores, ou seja, de 5,7%, em 2008, e 5,6%, nos dois anos seguintes (MTSS/DGERT, s/d). Quando esta poltica de valorizao do salrio mnimo foi iniciada com o objectivo de que este atinja os 500 euros, em 2011, estvamos em 2006, e o salrio mnimo tinha o montante de 385,90 euros, um dos mais baixos entre os Estados-membros da UE. Ao longo destes anos de revalorizao do salrio mnimo, tem havido um ligeiro fechamento do diferencial, nomeadamente, do ganho mensal (de 1,1 ponto percentual):

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Quadro 4.7 Ganho Mdio Mensal de Mulheres e Homens, 2007-2009 (Euros)

2007 Abril Mulheres Homens % de M/H 859,0 1 143,0 75,2% Outubro 869,5 1 152,9 75,4% Abril 894,6 1 185,8 75,4% 2008 Outubro 906,2 1 190,4 76,1% Abril 946,3 1 203,9 78,6% 2009 Outubro 948,9 1 215,0 78,1%

Fonte: MTSS/GEP, 2010.

Tem sido demonstrado em muitos estudos que existe em Portugal uma grande disperso salarial entre os diversos ramos industriais, em comparao com o que acontece em outros pases que tm um sistema descentralizado de fixao de salrios. Como afirmam Vieira, Cardoso e Portela (2005: 148):
As grandes diferenas salariais para trabalhadores aparentemente possuidores de qualificaes equivalentes indicam flexibilidade em funo das especificidades do sector industrial ou das empresas e estabelecimentos, que podem estar relacionadas com circunstncias particulares das relaes industriais. Na verdade, uma elevada flexibilidade salarial tem sido apontada como uma caracterstica prpria deste mercado, e estudos ao nvel micro tm mostrado que as empresas detm um considervel grau de liberdade para manipular salrios, apesar de a negociao colectiva estar bastante difundida.

No meu estudo sobre o sector dos escritrios tambm detectei uma tendncia para um menor aumento do salrio mdio das categorias profissionais menos qualificadas (entre 46 e 48%) em comparao com o das mais qualificadas (entre 68 e 70%). Em resultado, o leque salarial abriu-se mais nos escritrios (Ferreira, 2004: 877). Confirmamos estas tendncias nos trabalhos de Pilar Gonzlez. No quadro seguinte, a autora mostra a evoluo dos diferenciais ao longo dos vinte anos que vo de 1985 a 2005 (Gonzlez et al., 2006; Gonzlez, 2010). Trabalhando com a mesma fonte os Quadros de Pessoal , mas usando o logaritmo do rcio dos salrios das mulheres e dos homens, conclui-se tambm pela existncia de um aumento at aos anos 1990, a que se seguiram alguns anos de instabilidade na primeira parte da dcada de 1990, seguido de um retorno lento praticamente aos nveis dos anos 1980 no final da dcada e a continuao de uma reduo muito lenta. Isso significa que as mulheres ganhavam, em mdia, em 1985, menos 23,7% do que os homens e, em 2005, apenas tinham melhorado em 1,6 pontos percentuais essa percentagem. Nestes clculos quinquenais, no transparece a oscilao que
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registei durante os anos 90. Na verdade, aqui a tendncia para a diminuio dos diferenciais a partir de 2000 menos visvel.
Quadro 4.8 Diferencial no Ganho/Hora Bruto Mdio, por idade, Portugal Continental, 1985-2005
Ano Diferencial TOTAL < 35 anos 35 anos 1985 0,237 1991 0,276 0,199 0,299 1995 0,251 0,170 0,292 2000 0,238 0,149 0,307 2005 0,221 0,115 0,301

Fonte: Gonzlez et al. (2006) e Gonzlez (2010).

A desagregao do diferencial em dois grandes grupos etrios com menos de 35 anos e com 35 ou mais anos de idade ajuda-nos a perceber que, afinal, a tendncia decrescente assenta fundamentalmente numa dinmica de fechamento do diferencial na populao jovem adulta empregada no sector empresarial. Por outro lado, a persistncia do hiato entre os diferenciais nos dois grupos etrios evidencia a ausncia do efeito de spillover entre os dois grupos, doutro modo, em 2005, o diferencial dos maiores de 35 anos cobre uma parte significativa da populao abrangida pelos diferenciais de menores de 35 anos nos anos anteriores. A leitura que este quadro nos sugere que as lgicas de formao dos salrios so bastante diferentes nos dois grupos etrios. Parece que deixar de ser adulto/a jovem assume uma relevncia extraordinria no que respeita s oportunidades de retribuio a que se tem acesso, por via, talvez, de uma deslocao da discriminao do acesso ao emprego para a progresso na carreira, pelo menos em certo grau e em certas profisses. Estes clculos sugerem-nos, na verdade, que apesar da tendncia global ao fechamento, os diferenciais globais iro continuar a diminuir to lentamente como at aqui, na ausncia de polticas pblicas vocacionadas expressamente para a sua erradicao. Mas continuemos com os estudos de economia, que recorrem a mtodos economtricos de decomposio dos salrios, e nos ajudam a perceber melhor o que ter mudado nos factores de formao dos salrios ao longo daquele perodo. Como podemos ver, a parte do diferencial explicada por factores associados s dotaes de capital humano da mo-de-obra e s caractersticas dos empregos tem vindo a encolher era 48%, em 1985, e passou para 33%, vinte anos passados. Isto significa que, realmente, o investimento em educao produz os seus frutos. Porm, se o diferencial pouco se alterou e a parte explicada pelos factores produtivos foi reduzida, ento, isso significa que a parte no explicada aumentou. De facto, durante o perodo analisado, passou de 52% para 67%. A discriminao ter, portanto, aumentado.
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Quadro 4.9 Decomposio do diferencial salarial

Ano Diferencial explicado Diferencial no explicado (discriminao) Favorecimento dos homens Desfavorecimento das mulheres
Fonte: Retomado de Gonzlez (2010).

1985 48% 52% 33% 67%

1991 45% 55% 37% 63%

1995 44% 56% 40% 60%

2000 36% 64% 42% 58%

2005 33% 67% 45% 55%

Em sntese, os diversos estudos apontam para as seguintes tendncias quanto s desigualdades salariais entre os sexos: 1. a grande diversidade de modos de clculo e de referenciais usados obrigam a ter muita cautela quando se trata de comparar realidades diferentes; 2. aumento durante a segunda metade dos anos 1980, turbulncia com tendncia para a diminuio durante os anos 1990, regressando aos valores iniciais e tendncia para fechamento mais acentuado a partir de 2005; 3. as desigualdades so maiores quando consideramos o ganho; 4. no sector empresarial, as desigualdades aumentam; 5. as diferenas penalizam mais as mulheres nas categorias de maior escolarizao e de qualificao e, ao contrrio do diferencial global, tm aumentado; 6. mesmo nas profisses mais feminizadas, como as dos escritrios, os salrios femininos so penalizados; 7. os diferenciais ajustados permitem-nos concluir que a discriminao aumentou ao longo do perodo em anlise, na medida em que a parte no explicada das diferenas entre os salrios tambm aumentou; 8. a maior disperso salarial observada nos sistemas de retribuio do salrio reflecte-se negativamente nos diferenciais, afectando sobretudo as remuneraes mais elevadas, mesmo no sector pblico; 9. a revalorizao do salrio mnimo verificada a partir de 2007 parece ter contribudo para o ligeiro fechamento dos diferenciais. Iremos prosseguir indo procura dos principais factores contribuindo para estas tendncias tal como as encontramos na literatura disponvel.
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3. Factores institucionais na formao dos salrios

Como aprendemos com a escola econmica neo-institucionalista, existem factores institucionais associados formao dos salrios, para alm do comportamento individual face ao mercado da oferta e da procura de trabalho. O regime de relaes industriais em vigor em cada pas um factor muito importante na definio da amplitude dos diferenciais salariais. Vejamos, com Cerdeira (2004: 140), as principais caractersticas do regime de relaes industriais em Portugal, para em seguida vermos em que sentido este influencia os diferenciais entre salrios masculinos e femininos: O sistema de relaes industriais muito centralizado, como tpico do modelo Mediterrnico, segundo o qual a negociao colectiva feita ao nvel das associaes patronais e sindicais; Existem fortes laos entre os partidos polticos e os sindicatos; As questes monetrias ocupam uma larga parte dos acordos colectivos de trabalho, em consequncia da fraca interveno dos sindicatos nos processos de inovao das empresas, nomeadamente na organizao do trabalho, na qualificao e na formao; A maioria dos textos dos acordos colectivos de trabalho no so inovadores e a maioria so mesmo conservadores. Em geral, podemos afirmar que todas estas caractersticas so a consequncia do facto de o sistema de negociao colectiva estar organizado verticalmente, por sector de actividade. A negociao abarca um largo nmero de unidades empresariais muito heterogneas entre si e, por isso, de forma a garantir a sobrevivncia das pequenas empresas, o nvel de salrios emerge como o foco principal. No seu estudo sobre a dinmica da negociao colectiva verificada desde metade da dcada de 1980, Cerdeira chama a ateno para a alterao da gesto das pessoas no sentido de uma maior individualizao do desempenho do/a trabalhador/a e dos critrios de anlise de funes. Ambos os fenmenos criam tenses nos sistemas de classificao profissional e nas normas de gesto das carreiras. Outra concluso a que a autora chegou que no se verifica no nosso pas a acentuada descentralizao da negociao colectiva em direco ao nvel da empresa, tal como tem vindo a ter lugar nos restantes pases europeus. A negociao sectorial ainda domina o sistema, e no haveria notcia de desenvolvimentos a outros nveis, como sejam a orientao para a negociao regional ou tipo de empresas, por exemplo, as micro e pequenas empresas (Cerdeira, 2004).
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Como o estudo de Cerdeira cobriu o perodo at 2004, procurei saber o que acontecera a partir de ento, j que a entrada em vigor do novo Cdigo do Trabalho de 2003 tinha introduzido mudanas nas regras da negociao colectiva e previam-se alteraes. Num relatrio da UGT, no qual se d conta da evoluo do nmero de acordos finalizados desde 2006, conclui-se que: no contexto destes ltimos trs a cinco anos houve um ligeiro crescimento anual dos AE, mas agora parece tender para a estabilizao (UGT, 2010). Com efeito, em 2006, o peso dos acordos de empresa tinha aumentado imenso, para baixar muito acentuada e continuamente desde 2007. Os resultados de 2006 tinham, com efeito, levado a confederao a expressar os seus receios de que aquele aumento se traduzisse numa tendncia sistemtica para deslocar a negociao para o nvel da empresa, associando esta a uma maior flexibilidade salarial (UGT, 2006). Os seus receios no se confirmaram, pelo que no ser por esta via que os diferenciais se agravaro. , na verdade, consensual que este tipo de flexibilidade tem um impacto muito negativo nas diferenas entre os salrios de mulheres e homens, como foi demonstrado, em geral, por Cardoso e Portugal (2003), que, usando uma nica fonte de informao para indivduos, empresas e acordos colectivos, verificaram que a variabilidade salarial tende a aumentar os diferenciais salariais. Concretizando, os seus resultados empricos mostram que a disperso salarial, resultante dos acordos de empresa, contrabalana em parte os efeitos equalizadores da negociao colectiva, outorgando s empresas uma maior liberdade para fixar salrios (Cardoso e Portugal, 2003). Como defendi em outro lugar (Ferreira, 1993), a negociao vertical favorece a reduo dos diferenciais, pelo que podemos pensar que estes poderiam agravar-se a registar-se uma acentuao da tendncia para a descentralizao da negociao. Nestes casos, h sempre grupos com poder negocial superior que conseguem impor os seus interesses e retirar da vantagens remuneratrias. Para alm da centralizao dos sistemas de negociao colectiva, tambm a fixao de um salrio mnimo, como base para a estrutura dos salrios, pode contribuir para conter o alargamento dos diferenciais. Em Portugal, foi fixado um salrio mnimo mensal obrigatrio poucos dias depois da Revoluo do 25 de Abril de 1974. A Lei n. 217/74, de 27 de Maio, institua este referencial e determinava a sua actualizao anual por portaria governamental, aps consulta da Comisso Permanente de Concertao Social do Conselho Econmico e Social, em funo das taxas de inflao e
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de crescimento econmico. O estabelecimento de menores montantes para as pessoas assalariadas do trabalho domstico e da agricultura foi fortemente penalizador para muitas mulheres, dado o peso destes sectores no emprego feminino. Desde 2004, ano em que o trabalho domstico foi equiparado, esta injustia abrange apenas os/as aprendizes, as pessoas com deficincia e as menores de 18 anos. Nestes casos, o montante do salrio corresponde a 75%. Nos Aores e na Madeira, o salrio mnimo nacional tem um valor superior, por exemplo, em 2006 era de 405,20 nos Aores e 393,62 na Madeira (por comparao com os 385,90 praticados no Continente). Deve sublinhar-se que a percentagem de pessoas a receber o salrio mnimo diminuiu durante os anos 1990. Em 1988, 12,5% das mulheres e 6,2% dos homens recebiam o salrio mnimo e em 2004, estas percentagens tinham passado respectivamente para 7,5% e 4%. A partir de 2007, o acordo j referido entre os parceiros sociais e o governo permitiu adoptar uma poltica de revalorizao do salrio mnimo nacional, que representava, em 1990, 59,4% da remunerao de base mdia mensal do sector empresarial e, em 2006, j representava apenas 45,9% (clculos a partir dos Quadros de Pessoal, MTSS/DGEEP) (e tinha passado a designar-se retribuio mnima mensal garantida). Em resultado disso, a percentagem de trabalhadores/as abrangidos/as voltou a aumentar, e, em 2009, j a percentagem relativa s mulheres tinha aumentado para 12,3% e a dos homens para 5,9%. Constata-se, portanto, que a relao entre os efectivos femininos e masculinos abrangidos pelo salrio mnimo nacional se tem mantido em termos relativos, ou seja, a percentagem de mulheres que no ganha mais do que o salrio mnimo tem uma expresso que praticamente o dobro da dos homens. Em 2009, se em vez de tomarmos a relao entre o salrio mnimo nacional e a remunerao de base mensal mdia do sector empresarial, que tinha entretanto aumentado para 50,3%, calcularmos a relao entre aquele e o ganho mensal mdio de mulheres e homens, percebemos os diferenciais salariais numa outra perspectiva: no caso das mulheres, esta relao era, em Abril de 2009, de 48,2% e, no dos homens, de 36,8% (Portugal, MTSS/GEP, 2009). S uma nota final para realar que a maior parte das pessoas com o salrio mnimo tem mais de 18 anos, no se enquadrando, portanto, na clusula particular da lei do salrio mnimo. Quanto ao quadro jurdico que enquadra a igualdade salarial, podemos afirmar com Ramalho (2004) que a lei portuguesa est conforme legislao comunitria, apontando, porm, como seno o facto de no ser definido o que se deve entender por remunerao para fins de avaliao da
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igualdade salarial, ao contrrio do que acontecia com a lei anterior (sobre a norma legal da igualdade no trabalho, veja-se tambm texto de Maria do Cu da Cunha Rgo, nesta colectnea). Outra via de interveno no mbito das polticas de emprego a da anlise de funes, atravs da qual podem ser corrigidos os juzos sobre o valor dos postos de trabalho enviesados por uma nomenclatura baseada nos esteretipos do que um posto de trabalho para homens e um trabalho para mulheres. Apesar de a lei portuguesa enfatizar a noo de salrio igual para trabalho de igual valor, a anlise do valor comparvel dos postos de trabalho nunca foi implementada. Em primeiro lugar, em meu entender, as relaes de trabalho em Portugal no favorecem esse tipo de reivindicao, e as organizaes sindicais e patronais, por uma diversidade de motivos, tendem a resistir a mudanas na hierarquia e nos nveis de remunerao das categorias profissionais. Em segundo lugar, os sindicatos teriam que ser convencidos da utilidade da anlise de funes, algo que sempre rejeitaram no passado, em parte por boas razes, j que essa anlise pode ser bastante manipulvel. Em terceiro lugar, fica por determinar quem iria suportar os custos desse processo, que no seriam negligenciveis se fosse para ser aplicado de forma generalizada, sendo essa, alis, a principal razo pela qual ele s foi implementado em pouco pases. No cabe neste texto fazer uma anlise das questes em jogo na anlise do valor comparvel dos postos de trabalho, uma metodologia frequentemente reivindicada para a identificao da discriminao in/directa praticada na determinao das escalas salariais e, portanto, entendida como uma estratgia de erradicao das desigualdades salariais entre mulheres e homens. Parte-se do princpio de que os postos de trabalho ocupados por mulheres so subavaliados nos requisitos que exigem em termos de habilidades e experincia. No se trata de uma estratgia para a dessegregao sexual do mercado de trabalho no imediato, mas no longo prazo eu tenderia a consider-la como tal, na medida em que o aumento da remunerao dos postos de trabalho poderia atrair uma mo-de-obra mais diversificada. As experincias mais conhecidas comearam nos anos 1980 nos EUA (Oregon) na Austrlia e no Canad (Quebeque). Na Europa, so conhecidas as experincias, de iniciativa governamental, na Sua e na Blgica. O desafio consiste, portanto, em definir critrios de valorizao dos requisitos sem enviesamentos sexistas, ou seja, independentes do ponto de vista do sexo. O risco que esta metodologia comporta definir uma estrutura salarial muito codificada que afinal legitime algumas desigualdades entre os salrios dos homens e das mulheres, ao reintegrar consideraes sexistas na valorizao atribuda a cada requisito
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do trabalho. A maior dificuldade est, portanto, no acesso ao processo de definio e ponderao dos critrios por parte das organizaes e actores que lutam contra as desigualdades salariais. Em Portugal, h a assinalar uma experincia com financiamento da Iniciativa Comunitria EQUAL, o projecto Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade que teve como entidade promotora a Confederao Nacional de Trabalhadores Portugueses Intersindical Nacional.4 O seu principal objectivo foi promover a igualdade entre mulheres e homens, valorizar o trabalho no sector da restaurao e bebidas e contribuir, atravs da experimentao de uma nova metodologia de avaliao dos postos de trabalho, para a revalorizao das profisses de predominncia feminina, no conjunto das profisses identificadas como estratgicas para o subsector. Deste projecto, em que estiveram envolvidas 44 empresas, resultaram referenciais de formao em igualdade salarial e um guia metodolgico para a anlise de funes sem enviesamentos sexistas. Em futuras negociaes, espera-se que seja possvel transpor as concluses para os instrumentos de regulao do trabalho no sector empresarial envolvido, como resultado das aces de sensibilizao e formao, nomeadamente, de delegados sindicais realizadas no mbito do projecto. O papel dos parceiros sociais , por tudo o que vimos, muito importante, e este projecto merece destaque por ter sido de iniciativa de um parceiro social. Na verdade, de entre a marcada inrcia geral, destaca-se a Confederao Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP) que aproveitou os financiamentos da Iniciativa Comunitria EQUAL para dinamizar este e outros projectos de estudo e sensibilizao para a discriminao salarial das mulheres em Portugal, em especial no sector empresarial. Nas anlises que realizou aos instrumentos de regulao do trabalho de vrios sectores, detectou a prtica corrente de classificao dos postos de trabalho mais feminizados em categorias diferentes, atribuindo-lhe menores salrios, nomeadamente, em vrios sub-ramos das indstrias alimentares (2009), mas tambm na indstria automvel, na restaurao e nos hipermercados (2008) (Naumann, 2010). Para alm disso, a CGTP chama a si o sucesso de ter conseguido o acordo para o sector da cortia que se prope pr fim discriminao salarial at 2015. Acordo este muito criticado pelo facto de aceitar que possa prolongar-se no tempo a ilegalidade da discriminao salarial das mulheres, reconhecida pelas
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Para alm da entidade promotora, a Confederao Nacional de Trabalhadores Portugueses Intersindical Nacional (CGTP-IN), participaram na parceria de desenvolvimento do projecto: a Autoridade para as Condies do Trabalho; a Associao de Restaurao e Similares de Portugal (ARESP), o Centro de Estudos para a Interveno Social, a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, a Federao dos Sindicatos de Alimentao, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal (FESAHT) e a Organizao Internacional do Trabalho, atravs dos seus escritrios em Lisboa.

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entidades patronais e consubstanciada na existncia de duas escalas salariais uma para as mulheres e outra para os homens, diferindo volta de 100 euros (num salrio de 600, a diferena desmedida). De assinalar que este o nico sector de actividade em que as entidades empregadoras reconhecem que existe discriminao. Da parte sindical, tem havido denncias pblicas de discriminao salarial das mulheres no sector do calado. Em 2004, foi lanada uma campanha, aquando da condenao de uma empresa multinacional que remunerava mais um trabalhador do armazm porque entendia que ele desempenhava tarefas mais pesadas, ao ter que carregar e descarregar volumes pesados em camies. Este argumento no foi aceite pelo tribunal que provou que as colegas deste trabalhador pegavam nos mesmos volumes no contexto da realizao de outras tarefas. Em 2006, a Unio dos Sindicatos de Aveiro (filiada da CGTP) tambm lanou uma campanha denunciando o facto de as mulheres nas fbricas de calado [serem] excludas da categoria de operadoras de mquinas, recebendo menos cinquenta euros. O baixo grau de litigao que caracteriza a sociedade portuguesa tambm aqui tem os seus reflexos. So raros os casos de discriminao salarial que chegam aos meios de comunicao social ou aos tribunais (Rato, 2004).

4. As prticas das empresas e o family gap

Os exemplos de discriminao, ao contrrio, no so raros. Tomamos conhecimento deles pela imprensa, por exemplo. As situaes so as mais diversas, mas a mais frequente passa pela existncia do pormenor que apontado como fundamento do valor mais alto do salrio masculino. Assim, 50 mensais a mais podem ser justificados porque o colega responsvel por abrir e fechar a loja (entrevista no Notcias da Amadora, 28 de Fevereiro de 2002). Muito embora os pais trabalhadores tambm possam ser objecto de prticas discriminatrias, as mais comummente denunciadas so, no entanto, as que violam os direitos associados maternidade. A anlise das queixas CITE5 evidencia uma razovel diversidade: 1. A reduo ou cancelamento dos prmios de produtividade para trabalhadoras que tenham estado em gozo de licena de maternidade, em consultas pr-natais e com reduo de horrio para aleitao constitui uma discriminao com base no sexo, porque afecta apenas
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Ver funes da CITE no texto de Rosa Monteiro nesta colectnea.

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um grupo especfico de trabalhadoras (as que so mes) e no todas as pessoas que trabalham. Na verdade, luz do nosso quadro legal, aquelas ausncias so consideradas como prestao efectiva de trabalho. Uma vez que os prmios de assiduidade esto includos no conceito de remunerao e so atribudos numa base regular, as trabalhadoras que so mes so colocadas em desvantagem, ao sofrerem penalizaes. 2. O corte parcial ou total da participao das mes nos lucros das empresas devido ao facto de terem gozado as suas licenas e/ou estarem em reduo de horrio para aleitao ou amamentao tambm frequente. 3. O corte do pagamento do subsdio de almoo das trabalhadoras durante as ausncias cuja remunerao compete empresa. 4. A deduo das remuneraes correspondentes aos perodos de ausncia das trabalhadoras devido a consultas pr-natais. 5. A integrao em categorias profissionais inferiores s que correspondem aos quesitos dos postos de trabalho que ocupam uma das prticas mais correntes. 6. H, porm, ocasies em que os homens so discriminados quando apenas as mes trabalhadoras recebem subsdios de nascimento, de creches ou de comparticipao em despesas de educao das crianas. Devo salientar que a CITE recebe denncias de prticas discriminatrias de todo o tipo de entidades empregadoras, incluindo das pblicas. Os Correios de Portugal, a Portucel, a TAP ou a ANA so apenas alguns dos exemplos de empresas pblicas que excluem as mulheres dos prmios de antiguidade, assiduidade e produtividade por terem estado em consultas pr-natais, em gozo de licena de maternidade ou em reduo de horrio para aleitao/ /amamentao. Todas estas prticas contribuem para alargar as diferenas salariais dos homens e das mulheres, pois tm um impacto muito negativo nas remuneraes, especialmente das mes trabalhadoras. De tal modo que na literatura se fala do family ou maternity gap (Waldfogel, 1995; 1997). Rhys Davies e Gaelle Pierre (2005) numa pesquisa sobre o family gap, a partir dos dados fornecidos pelo Painel Europeu de Agregados Domsticos Privados (PEADP), apresentaram estimativas da penalizao salarial associada maternidade em 11 pases da Europa. Uma vez controladas as caractersticas de capital humano e outras especificidades observveis,
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assim como a heterogeneidade no observada, Portugal aparece entre os pases com diferenas salariais significativas, no que est acompanhado da Alemanha, Dinamarca, Reino Unido, Irlanda e Espanha. No obstante, de entre estes pases, Portugal o que evidencia penalizaes menos significativas, a par da Espanha. No nosso pas a presena de duas ou mais crianas implica uma reduo de 7% no salrio, enquanto na Alemanha a mesma situao familiar implica um decrscimo de 12%. At agora, no era conhecido qualquer estudo que tenha procurado fazer o mesmo exerccio para determinar o family gap dos pais trabalhadores. Foi tambm a partir dos dados do Painel Europeu de Agregados Domsticos Privados (PEADP) que, conjuntamente com a minha colega Mnica Lopes e a colaborao de Lus Moura Ramos (FEUC), procurmos identificar a penalizao associada ao family gap (Ferreira e Lopes, 2009). O facto de os dados do PEADP terem carcter longitudinal permite identificar as alteraes verificadas na situao e composio da famlia e, nomeadamente, a ocorrncia de nascimentos, dado crucial para analisar as alteraes subsequentes de natureza profissional. Num primeiro momento seleccionaram-se duas amostras, uma de mulheres e uma de homens, onde, respectivamente, cada mulher e cada homem (entre os 24 e os 44 anos no primeiro ano em anlise) so observados at 8 vezes entre 1994 e 2001. estimada uma equao salarial em que so ento identificados os efeitos sobre os salrios das variveis relevantes onde, para alm das habitualmente utilizadas (idade, nvel de educao, profisso, sector de actividade), so tambm consideradas as variveis relevantes para identificar alguns dos factores acima mencionados que podem justificar a diferena entre os salrios das pessoas com e sem filhos. Estes factores so: o capital humano acumulado (antiguidade na organizao, perodos de desemprego), a existncia de caractersticas amigas da famlia (tipo de organizao, creche no local de trabalho) e o tempo dedicado a tarefas de cuidado (horas semanais despendidas com tarefas domsticas e de cuidado a crianas e idosos). Apesar de termos adoptado alguns procedimentos semelhantes aos seguidos por Davies e Pierre (2005), inspiradas por outros estudos e teorias sobre o family gap, introduzimos na anlise alguns processos e condies que no foram includos no modelo analtico daquelas autoras. Para alm de dispormos de dados relativos a oito anos de painel (1994-2001), um perodo razoavelmente longo, tambm introduzimos mais algumas variveis, nomeadamente, as relativas a: perodos de desemprego no historial de participao no mercado de trabalho;
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nmero de horas semanais dedicadas ao cuidado de crianas e idosos (que nos permite medir a intensidade do trabalho de cuidado); natureza da entidade empregadora (pblica ou privada); creches no local de trabalho. Todavia, contrariamente ao trabalho de Davies e Pierre, no considerada a possibilidade de seleco no aleatria da amostra, ou seja, no controlada a influncia da seleco sobre as amostras das mulheres e dos homens em que se baseia o inqurito. Tal como em outros estudos (Albrecht et al., 1999, e Budig e England, 2001, apud Ferreira e Lopes, 2009), o potencial enviesamento da amostra no , pois, tido em conta, j que os factores que determinam a participao (ou no participao) das mulheres e dos homens no mercado de trabalho no so considerados na equao de formao dos salrios. Esta lacuna poder, todavia, ser relativizada pelos resultados da aplicao deste modelo por Davies e Pierre (2005) relativamente ao nosso pas, uma vez que o efeito de seleco da amostra no revelou ser estatisticamente significativo para Portugal. Ao considerar-se a natureza dos dados (painel em que um mesmo indivduo observado mais do que uma vez), no caso das mes, os resultados salientam que no segmento das mulheres que foram mes mais jovens (antes dos 25 anos), que se identificam efeitos negativos significativos sobre os salrios. De facto, as estimativas da coluna fixed effects s resultam estatisticamente robustas no caso das mulheres que foram mes jovens. Estes resultados vo ao encontro dos resultados encontrados no estudo de Davies e Pierre (2005) para outros pases, no sentido de reforar a ideia de que as mulheres que optaram por ser mes jovens podero comprometer os rendimentos futuros. Com efeito, as trabalhadoras que foram mes antes dos 25 anos e tm 1, 2 ou 3 ou mais filhos/as, so penalizadas, respectivamente, em 10%, 12% e 15% do salrio, relativamente s mulheres no mes. semelhana do observado nos estudos j citados, os nossos resultados mostram que o diferencial salarial cresce com o nmero de filhos/as. Ou seja, o preo a pagar pelas mulheres jovens que decidem manter a actividade profissional depois de serem mes tanto maior quanto maior o nmero de crianas que tm. No caso dos pais, este efeito no se verifica. De resto, em relao aos homens, quando se tem em conta o carcter longitudinal dos dados, no encontramos coeficientes significativos ( excepo de um pequeno impacto na subamostra dos homens com uma criana que foram pais mais tarde).
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A evoluo das desigualdades entre salrios masculinos e femininos: um percurso irregular

Ou seja, de acordo com os resultados apurados, o nmero de filhos/as no uma varivel explicativa das diferenas salariais entre os homens (Ferreira e Lopes, 2009).

5. A discriminao salarial das mulheres na literatura

A discriminao salarial no tem sido estudada em profundidade no nosso pas. Em geral, os estudos sobre esta questo recorrem a vrios modelos economtricos para, a partir de dados micro, decomporem os diversos factores de diferenciao e estimarem a medida da discriminao salarial, ou seja, isolarem a proporo do diferencial que atribuvel discriminao e no a diferenas de atributos das pessoas, dos postos de trabalho, das organizaes ou dos sectores de actividade. Uma das mais utilizadas a metodologia Oaxaca, mas h outras, e a base de dados em que em geral se baseiam a dos Quadros de Pessoal do Ministrio do Trabalho, tal como j foi referido. Os valores encontrados variam enormemente, dependendo dos sectores de actividade ou das regies, por exemplo, mas variam igualmente em funo dos modelos economtricos mobilizados. Kiker et al. (1997) concluram que, em 1985, 67% do diferencial se devia discriminao. Ribeiro e Hill (1996) analisaram o diferencial no sector da Restaurao e Hotelaria em Lisboa, em 1992, e concluram que 76% do diferencial era devido discriminao. Vieira e Pereira, no seu estudo sobre o emprego no Arquiplago dos Aores, chegaram a uma estimativa varivel entre 58% e 81% (apud Bastos et al., 2004). Sinalizei quatro estudos publicados entre 2002 e 2006. No estudo de Amlia Bastos, Graa Leo Fernandes e Jos Passos (2004), baseado no mtodo de decomposio Oaxaca e Ranson aplicado a duas amostras regionais dos quadros de pessoal de 1997, os resultados apontam para um diferencial salarial devido pura discriminao maior na regio de Lisboa e uma menor disperso salarial no Porto. Outra concluso interessante que a rotao de pessoal numa empresa tem um impacto positivo nos salrios, de que beneficiam sobretudo os homens. O efeito positivo perde-se, contudo, nas empresas com os nveis mais elevados em Lisboa. A antiguidade tambm beneficia os salrios das mulheres, mas apresenta uma taxa decrescente. Vieira, Cardoso e Portela (2005), num estudo muito referido na literatura, concluram pela existncia de uma elevada e estvel segregao em funo do sexo ao nvel do estabelecimento. O coeficiente de Gini tinha praticamente
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o mesmo valor em 1985 e em 1999 respectivamente 0,670 e 0,668, flutuando ao longo deste perodo entre um valor mximo de 0,674, em 1997 e 1989, e um mnimo de 0,662, em 1993. Tambm mostra que o aumento da feminizao num estabelecimento tem um efeito positivo nos salrios dos homens e negativo nos das mulheres que nele trabalham. Em 1993, um aumento de 10 p.p. na taxa de feminizao traduzia-se numa reduo dos salrios femininos em aproximadamente 1%. No caso dos homens, em 1985, um aumento de dez pontos percentuais na feminizao estava associado a um aumento de 0,3% no salrio mdio, o que contrasta com as pesquisas anteriores que associavam aumento da feminizao a diminuio dos salrios de ambos os sexos. Os resultados obtidos mostram, contudo, que a discriminao est em retraco, na medida em que o impacto positivo nos salrios masculinos diminuiu ao longo do perodo analisado. A concluso dos autores que a participao de mulheres de mais idade nos estabelecimentos com acentuada feminizao explica provavelmente o padro e as tendncias do diferencial salarial entre os sexos detectados no nosso pas. Outro dos estudos muito referenciados foi conduzido por Pilar Gonzlez, Maria Clementina Santos e Lus Delfim Santos (2006), que analisaram os trabalhadores por conta de outrem, com mais de 14 anos de idade, na indstria e nos servios constantes nos Quadros de Pessoal em 1985, 1991, 1995 e 2000, usando vrios mtodos de decomposio (Oaxaca em dois procedimentos tomando ora os salrios das mulheres ora os dos homens como referncia; Cotton e, ainda, a decomposio proposta por Neumark). Podemos apontar como principais concluses do estudo as seguintes: Ao longo de todo o perodo analisado, persistiu o mesmo grau de discriminao: em 2000, a discriminao explica 64% a 91% do total do diferencial, dependendo da metodologia usada; em 1985, este intervalo ia de 52 a 75%; Os resultados obtidos com os diferentes mtodos economtricos so bastante prximos e mostram uma tendncia crescente da importncia relativa da discriminao para explicar o diferencial em funo do sexo ao longo do perodo; A diferena mais importante nos atributos que explicam a desigualdade salarial , claramente, a segregao horizontal (70,6% em 1985 e 77,2% em 2000). Em segundo lugar, vm as variveis derivadas do capital humano e das profisses, que alteraram as suas posies relativas durante o perodo em anlise. Em 1985, as diferenas de capital humano respondiam por 27,4% do diferencial e a profisso por apenas 4,1%. Em 2000, as desigualdades nos nveis de capital humano
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foram reduzidas, especialmente no factor educao, para 7,3% e a estrutura profissional aumentou para 19%. Outras concluses relevantes do estudo apontam os sectores dos txteis e dos servios com baixos nveis de feminizao, como os transportes, como contribuindo fortemente para o diferencial. Comparativamente, pelo menos em 2000, o sector financeiro era o nico a contribuir para baixar o diferencial. No que respeita aos factores do capital humano, contudo, a sua importncia relativa para a explicao do diferencial manteve-se porque as persistentes diferenas na antiguidade e na experincia neutralizam os ganhos registados na educao. Da investigadora Raquel Mendes, chegam-nos dois estudos. O primeiro (2006), tambm a partir dos Quadros de Pessoal de 2000, centra-se numa amostra de 44 925 gestores de topo, na qual as mulheres representavam 25,7%, e que apresentava um diferencial no ajustado de 28% para os salrios horrios brutos. O mtodo utilizado foi o de Oaxaca, que permitiu concluir que 74% do diferencial se deve a discriminao, no caso de se tomarem os salrios masculinos como referncia, ou 73%, no caso de se optar pelos femininos. O segundo estudo de Raquel Mendes (2009) desvaloriza o papel da segregao nos diferenciais, contrariando, deste modo, uma tese que parecia at agora consensual entre analistas. A autora decomps os registos dos Quadros de Pessoal, relativos ao perodo 1986-2004, com base no mtodo de Brown, Moon, e Zoloth, que incorpora a distino entre os diferenciais intra-ocupacionais e interocupacionais, e concluiu que no a distribuio ocupacional dos trabalhadores que tem maior peso no diferencial mas, sim, as diferenas de salrios intra-ocupacionais. Os valores encontrados para o diferencial confirmam as tendncias j identificadas por outros estudos, ou seja, aumento durante os anos 1990 e ligeira diminuio durante a dcada seguinte: 1986 0,244; 1996 0,283; 1998 0,256; 2004 0,204. A parte no explicada que resulta dos clculos aumentou de 58%, em 1986, para 81%, vinte anos depois. Adicionalmente, os resultados indicam que uma parte substancial destas diferenas deriva potencialmente da discriminao salarial ou, como segunda hiptese, de variveis no controladas do mercado de trabalho. Seria preciso um domnio dos mtodos economtricos que no possuo para uma cabal apreciao destes resultados que contrariam todos os estudos realizados at agora. A prpria autora adverte-nos, com efeito, para algumas
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das limitaes do estudo e indica algumas delas: o facto de eventualmente o modelo ser sensvel agregao das profisses e de a base de dados trabalhar com as profisses muito desagregadas. Tomando-os como vlidos, teremos que tirar a devida concluso de que o esforo das polticas de emprego deve ser dirigido ao combate discriminao. Em suma, todos os estudos imputaram discriminao uma forte responsabilidade nos diferenciais salariais. Vale a pena fazer uma nota sobre o significado e as implicaes de atribuirmos discriminao a parte no explicada da variabilidade dos salrios. Quando falamos em diferencial ajustado tal significa que o valor encontrado corresponde parte do diferencial que no explicada pelas variveis utilizadas na decomposio dos salrios, ou seja, corresponde quota-parte da discriminao. Esta abordagem baseia-se num conceito de produtividade que assume que todas as diferenas de retribuio podem ser atribudas a diferenas individuais de produtividade em funo da idade, da experincia de trabalho ou da escolaridade, ou de diferenas nos mercados de trabalho. Assim, quando fazemos o exerccio de estimar o diferencial remanescente depois de termos controlado todas essas diferenas nos factores de produtividade, estamos a atribuir discriminao diferenas que podem decorrer de outras prticas institucionais perfeitamente legtimas, como sejam a influncia de factores institucionais na formao de salrios, por exemplo. Os sectores econmicos e as empresas com maior capacidade remuneratria e as profisses com maior capacidade negocial tendem a atrair mais mo-de-obra masculina, produzindo o fenmeno que designo de segregao transversal que mais difcil de captar atravs das caractersticas clssicas (Ferreira, 1993). Da que as polticas de erradicao das desigualdades salariais tenham comeado por se centrar na diminuio das diferenas produtivas das mulheres, promovendo o seu acesso ao ensino e formao e fornecendo o apoio necessrio continuidade da sua actividade econmica, reduzindo as interrupes por motivos familiares. A aposta na educao feminina e no incremento da proteco da maternidade no trabalho constituram-se enquanto respostas adequadas aos termos com que o problema era colocado. O debate tem-se orientado no sentido de considerar que controlar a heterogeneidade observada, embora possa ser interessante em si mesmo e possa clarificar os determinantes do diferencial, tambm pode ser enganador no que toca atribuio da parcela no explicada discriminao. Pode simplesmente acontecer que a parte no explicada seja ancorada na heterogeneidade no observada, ou seja, em variveis no controladas,
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como pode acontecer o contrrio que alguma parte explicada possa advir de prticas discriminatrias. Em termos gerais, os resultados so um tanto ou quanto imprecisos. Assim, como nos adverte o mais recente trabalho da Fundao Dublin, os estudos comparativos que no tomem em considerao os impactos nas disparidades salariais da aco institucional e sectorial e da desigual distribuio por categorias podem levar a resultados enviesados relativamente ao nvel estimado de discriminao, mesmo depois dos ajustamentos das caractersticas individuais (EUROFOUND, 2010). Por isso, devemos seguir as recomendaes de Rubery et al. (2005), que nos sugerem uma perspectiva holstica que atente nas estruturas dos salrios, nas caractersticas do posto de trabalho e do local de trabalho e no papel dos parceiros sociais, incluindo o Estado:
O foco na produtividade nega o papel dos parceiros sociais na estrutura de salrios no mercado de trabalho, inclusive dos actores colectivos, tais como os sindicatos e as associaes de empregadores, ou de entidades empregadoras e de trabalhadores/as individuais (Rubery et al., 2005: 187).

Sobressai tambm, com a excepo do ltimo trabalho referido da investigadora Raquel Mendes (2009), que usa um mtodo de decomposio diferente, o elevado peso da segregao das estruturas do mercado de emprego nos diferenciais, na medida em que a maior taxa de feminizao rebaixa os salrios, pelo menos os das mulheres. O estudo de Vieira, Cardoso e Portela (2005) mostrou que eram infundados os receios dos trabalhadores de que a admisso de mulheres provocasse um rebaixamento dos seus salrios. Os trabalhos de Pilar Gonzlez (2010) tambm mostram que a segregao horizontal, na sua vertente sectorial, a varivel que mais influencia os diferenciais salariais entre os sexos: em 2005, 98,4% da parte explicada do diferencial salarial deve-se diferente maneira como os homens e as mulheres assalariados se distribuem pelos vrios sectores produtivos. Assim, os sectores mais segregados, como o dos txteis (muito feminizado) e o dos transportes (pouco feminizado), contribuem fortemente para o diferencial, porque precisamente o primeiro paga salrios mais baixos. Ora ns podemos sem dvida considerar que a segregao ela prpria o resultado de processos discriminatrios e por isso no faz sentido que seja includa como varivel independente numa frmula que procura medir a discriminao. Com efeito, a segregao horizontal pode ser um efeito da presso social dos esteretipos sexuais sobre as escolhas escolares e
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profissionais do sexo masculino e do sexo feminino e a vertical pode ser efeito do cho pegajoso ou do tecto de vidro derivados de prticas organizacionais discriminatrias no recrutamento e na promoo ou de uma distribuio injusta das responsabilidades familiares ou do dfice de servios de apoio vida familiar ou at de polticas fiscais que tendem a afectar o comportamento das mulheres no mercado de trabalho (EUROFOUND, 2010). A segregao pode aparecer como factor que explica parte do diferencial, mas na verdade deveria constar na parte no explicada, porque ela prpria resultado de prticas discriminatrias. A perspectiva holstica deve abarcar tambm o leque temporal e fazer incidir a anlise dos diferenciais sobre todo o ciclo de vida de homens e de mulheres. O que nos interessa medir o diferencial de recursos que cada um dos sexos controla. Os salrios mais baixos repercutem-se em todas as fases da vida de uma pessoa e, por isso, o salrio/hora uma medida pobre. Como chamam a nossa ateno Bould e Gavray (2008), as horas trabalhadas so diferentes, como so diferentes as carreiras, de que resultam diferentes oportunidades de promoo e aumentos salariais, e diferente retorno do investimento feito em educao. Finalmente, na velhice, as penses a que se ter acesso tambm so inferiores. Podemos, pois, perceber toda a complexidade envolta na operao de comparar salrios e as dificuldades que a tarefa comporta.

6. O que mais importante o que fazes, onde o fazes ou quem s?

As dvidas suscitadas pelo mais recente trabalho de Raquel Mendes (2009) no foram suficientes para abalar a minha persuaso de que a segregao, nas suas mltiplas modalidades, responsvel por parte das diferenas de salrios de mulheres e homens. A anlise comparada das remuneraes das profisses predominantemente femininas e as das mais masculinas refora a convico de que os diferenciais por ela revelados tm que forosamente se reflectir num indicador de nvel mais agregado. Voltamos a trabalhos recentes de Pilar Gonzlez para reforar esta ideia da importncia da segregao nas disparidades salariais. Retomemos a autora:
Os resultados obtidos sugerem que a parcela mais relevante do diferencial salarial de gnero existente no mercado de trabalho portugus decorre, para ambos os grupos etrios considerados [at 35 anos e 35 ou mais anos], de prticas discriminatrias dos empregadores. No entanto, enquanto no grupo dos trabalhadores jovens a discriminao representa

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uma percentagem cada vez mais significativa do diferencial salarial de gnero, no grupo dos trabalhadores mais idosos a percentagem desse diferencial explicvel por prticas discriminatrias tem-se mantido estvel ao longo do tempo. A anlise realizada permitiu ainda concluir que, para ambos os grupos etrios, a parcela do diferencial que pode ser explicada respeita, essencialmente, s diferentes caractersticas dos empregos e, em particular, diferente forma como os homens e as mulheres se distribuem pelos sectores produtivos (Gonzlez, 2010).

Como enfatizaram Vieira, Cardoso e Portela (2005), nos locais de trabalho com maior concentrao de mulheres, os salrios destas tendiam a ser mais baixos, da que, segundo me parece, faa todo o sentido averiguar at que ponto a feminizao no emprego tem ocorrido e, tomando-a como uma expresso clara de segregao horizontal, reflectir sobre os seus possveis efeitos nos diferenciais salariais. Medir este fenmeno no fcil, como sabemos. Existem vrias frmulas propostas para efectuar essa medio, mas todas elas contm vantagens e desvantagens e tm melhor desempenho em determinados contextos. De qualquer modo, como vemos no quadro seguinte, o ndice de Karmel e MacLachlan (IP-index), a medida de segregao nos mercados de trabalho usada na monitorizao da igualdade de mulheres e homens na Estratgia Europeia para o Emprego, revela uma tendncia para o aumento da segregao em Portugal, apresentando, em 2009, um valor superior ao da mdia da UE15, que era 25,6 e, por contraste, evidencia uma tendncia decrescente desde 2003.
Quadro 4.10 Segregao Horizontal em funo do sexo, Portugal, 1997-20076
Ano 1992 1997 2001 2007 2009 ID-index 0,5023 0,5315 0,5326 IP-index 0,2443 0,2487 0,2631 0,2646 0,2710

Fontes: Ferreira (2008) e EUROSTAT (2010).

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So as seguintes as frmulas de clculo: O IP-Index (proposto por Karmel e MacLachlan) define-se como IP = 1/N (i =1:n)(1-H/N)*Hi-H/N*Mi Sendo: N = o volume total de emprego, H/N = a percentagem de homens no emprego na profisso i, em dado momento, M = mulheres no emprego na profisso i, em dado momento.

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A eventual opacidade destes indicadores pode ser ultrapassada pela caracterizao de alguns dos processos em curso no mercado de trabalho que clarificam o sentido daquela evoluo. Optei por abordar apenas a evoluo da segregao horizontal, aquela que faz com que mulheres e homens se concentrem em profisses diferentes. No quadro seguinte encontramos a evoluo do grau de segregao do mercado de trabalho portugus, entre 1997 e 2007, medida com recurso a vrias metodologias. Como se v, todas elas apontam para um aumento da segregao horizontal.
Quadro 4.11 Pessoal ao Servio, segundo a taxa de feminizao das profisses, em Portugal (1987, 1998 e 2008)
Taxas de Feminizao das Profisses 0% 0,1%-19,9% 20%-59,9% 60%-79,9% 80%-99,9% 100% TOTAIS Taxa de Feminizao Global MULHERES 1987 N. 0 41 793 168 816 41 518 152 659 577 422 088 % 0,0 9,9 1998 N. 0 52 702 % 0,0 6,4 28,3 26,1 31,3 0,0 2008 N. 0 53 375 401 885 528 592 462 497 146 % 0,0 1987 N. 20 037 % 2,2 68,1 25,8 1,9 0,9 0,0 HOMENS 1998 N. 30 098 683 244 477 784 98 660 23 392 0 % 2,2 50,0 35,0 7,2 1,7 0,0 2008 N. 9 295 903 226 655 48 213 041 41 822 0 % 0,5 50,0 36,5 11,7 2,3 0,0

3,7 616 075 27,8 233 952 36,5 32,0 0,0 16 784 8 404 0

40,0 275 756 9,8 254 775 36,2 304 744 0,1 238 100,0 974 896

100,0 1 446 496 100,0 905 221

100,0 1 366 850 100,0 1 823 087 100,0

30,1

41,6

44,2

Fonte: Clculos prprios a partir de informao no publicada dos Quadros de Pessoal 1987 1998 2008 (MTSS/GEP).

Neste quadro, vale a pena destacar a evoluo sofrida pelas profisses em que trabalham os homens e as mulheres. Essencialmente, notrio que a percentagem de mulheres que trabalham hoje em dia em profisses muito
O ndice vai de 0, no caso de completa igualdade, a 0,5. Este indicador mostra-se sensvel ao aumento do emprego feminino, podendo revelar um aumento da segregao, simplesmente porque aquele aumentou. por isso que prefiro usar o ID-Index, que corresponde soma das diferenas absolutas entre as diferenas das estruturas do emprego feminino e masculino. A frmula usual a seguinte: ID = (i =1:n) Mi Mt - Hi Ht Sendo: Mi Mt = a percentagem do emprego feminino que, num momento dado, se concentra na profisso i, Hi Ht = a percentagem do emprego masculino que, num momento dado, se concentra em cada profisso i, Este ndice varia entre 0 e 1, correspondendo este ltimo valor segregao total. Veja-se Ferreira (2004: anexo 1), para mais detalhada explicao.

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feminizadas tem vindo a sofrer um aumento extraordinrio. Actualmente, 69% das mulheres trabalha em profisses altamente segregadas em que elas constituem mais de 60% da fora de trabalho. Este processo de concentrao est claramente a acentuar-se, visto que, em 1987, encontrvamos 46% de mulheres nessas profisses. Essa constatao ainda se mantm, mesmo que limitemos a leitura aos dois ltimos anos em anlise. Dado que em 1987 a taxa mdia de feminizao do emprego no sector privado era apenas de 30,1%, o patamar mnimo do que seriam profisses distribudas de forma equilibrada deveria ser 15% e o mximo 45%. Os homens, por seu turno, concentram-se tambm nas profisses mais segregadas, embora de forma menos acentuada mais de 50% esto em profisses que empregam menos de 20% de mulheres. interessante constatar que, enquanto a repartio dos homens por tipos de profisses quase no se alterou durante a ltima dcada, uma vez que a percentagem a trabalhar em profisses com menos de 20% de feminizao passou de 52,2% para 50,5%, j a das mulheres sofreu uma mudana mais acentuada, passando a sua concentrao em profisses com mais de 60% de feminizao de 57,4% para 68,5%. Esta anlise permite-nos compreender melhor alguns dos processos em vigor no funcionamento dos mercados de trabalho que acabam por se reflectir num indicador complexo como o diferencial entre salrios masculinos e femininos. A tendncia para desvalorizar os requisitos dos postos de trabalho ocupados por mulheres e para as considerar como trabalhadoras secundrias, face ao principal provedor econmico da famlia, leva a que as profisses altamente feminizadas sejam mal remuneradas no mercado de emprego, com excepo das que exigem qualificaes mais exigentes e formalizadas. No interessa tanto aquilo que se faz, mas onde se faz e, sobretudo, quem se .

7. Polticas pblicas com impacto na igualdade de remunerao entre mulheres e homens a aco da CITE
Desde a Constituio da Repblica Portuguesa s convenes da Organizao Internacional do Trabalho assinadas por Portugal (nomeadamente a fundamental conveno n. 100, de 1951, relativa igualdade de remunerao entre os sexos), Carta Social Europeia Revista, s directrizes dos planos nacionais para o emprego e o crescimento econmico, todos estes instrumentos de poltica, nacionais e internacionais, vinculam o Estado portugus prossecuo do combate s disparidades salariais. Em vrios anos, alis, as recomendaes feitas ao governo portugus, no mbito do
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mtodo aberto de coordenao da Estratgia Europeia para o Emprego, incidiram sobre a necessidade de reduzir as disparidades salariais entre os sexos no sector empresarial, ao que os sucessivos governos tentaram responder deslocando a questo para o mbito do dilogo social e da negociao colectiva, ignorando a fraca motivao dos parceiros sociais para esta problemtica, sobretudo em tempos de crise e retraco econmica. A definio de polticas de promoo da igualdade de remunerao entre mulheres e homens , na verdade, de grande complexidade, to grande quanto o prprio processo de fixao de uma remunerao para um certo posto de trabalho, situado em determinado mercado local de emprego, integrado em determinado tipo de entidade empregadora e ocupado por uma pessoa com um perfil tambm determinado. Muitos processos de natureza diversa esto em causa, no s econmicos, mas tambm psicolgicos, sociais, culturais e polticos, e muitos intervenientes esto envolvidos, porque, para alm de quem procura e de quem oferece trabalho, h muitas outras pessoas a quem interessa a relao salarial estabelecida, nomeadamente, sindicatos, associaes patronais, organismos pblicos, analistas dos mercados, agregados familiares de quem recebe e paga as remuneraes e, em ltima instncia, todo o mercado de trabalho e toda a sociedade. Qualquer poltica direccionada para esta finalidade deve, pois, ponderar todos estes aspectos e, como afirma Leito (2004), deve ser encarada no contexto das polticas de promoo da igualdade de mulheres e homens, de cujo sucesso, em ltima anlise, depende. Ora sabemos como a mudana social neste campo particularmente lenta. Um objectivo crucial a prosseguir pelas polticas de igualdade para diminuir as disparidades salariais seria a limitao dos efeitos segregativos do mercado de trabalho, sem dvida um campo de interveno de grande complexidade. Durante a dcada de 1980, foram lanadas algumas iniciativas, como a integrao de mulheres em cursos de formao em reas profissionais tradicionalmente masculinas, a publicao pelo IEFP do ndice das Profisses no Masculino e no Feminino e, sobretudo, a atribuio, no mbito do programa das Iniciativas Locais de Emprego (ILE) e do acesso aos ninhos de empresas do IEFP, de um apoio financeiro suplementar de 20% s empresas que contratassem mulheres em profisses onde estavam sub-representadas ou em postos de chefia e tambm s mulheres que criassem a sua empresa, ou o seu emprego, em sectores tradicionalmente masculinos ou particularmente inovadores (novas tecnologias, novos processos de fabrico, etc.) (Nunes, 1999: 30). Essas
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medidas de majorao nas medidas de apoio transio para o emprego e de apoio contratao ainda vigoram, ainda que com alteraes, e continuam a ter uma baixa efectividade, porque os servios pblicos de emprego no os promovem suficientemente e porque as empresas no esto sensibilizadas para procurarem delas beneficiar. A medida mais recente neste campo foi introduzida pelo Cdigo do Trabalho de 2003, que possibilita que uma pessoa do sexo menos representado numa profisso ganhe preferncia no acesso formao profissional (transposto para o novo Cdigo do Trabalho no n. 3 do Art. 30. da Lei n. 7, de 12 de Fevereiro de 2009). Comearei por salientar uma boa prtica no campo da promoo da igualdade salarial de mulheres e homens. A lei portuguesa imprime uma certa transparncia s retribuies individuais ao estabelecer no Cdigo de Trabalho que:
1 O empregador deve prestar anualmente informao sobre a actividade social da empresa, nomeadamente sobre remuneraes, durao do trabalho, trabalho suplementar, contratao a termo, formao profissional, segurana e sade no trabalho e quadro de pessoal. 2 A informao a que se refere o nmero anterior apresentada por meio informtico, com contedo e prazo regulados em portaria dos ministros responsveis pelas reas laboral e da sade. 3 O empregador deve dar a conhecer, previamente ao prazo constante da portaria a que se refere o nmero anterior, comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical ou comisso sindical da empresa, a informao a que se refere o n. 1, os quais podem suscitar a correco de irregularidades, no prazo de 15 dias. 4 A informao que, de acordo com a portaria referida no n. 2, seja prestada de modo individualizado deve ser previamente dada a conhecer aos trabalhadores em causa, os quais podem suscitar a correco de irregularidades, no prazo de 15 dias. 5 O empregador deve proporcionar o conhecimento da informao aos trabalhadores da empresa e envi-la, em prazo constante da portaria a que se refere o n. 2, s seguintes entidades: a) O servio com competncia inspectiva do ministrio responsvel pela rea laboral; b) Os sindicatos representativos de trabalhadores da empresa que a solicitem, a comisso de trabalhadores, bem como os representantes dos trabalhadores para a segurana e sade no trabalho na parte relativa s matrias da sua competncia; c) As associaes de empregadores representadas na Comisso Permanente de Concertao Social que a solicitem. (Lei n. 105/2009, de 14 de Setembro, Art. 32. relativo prestao anual de informao sobre a actividade social da empresa).

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Esta transparncia muitas vezes reivindicada para maior efectividade da legislao relativa igualdade salarial, porque permite identificar tratamentos diferenciados e potencialmente discriminatrios. Apesar desta boa prtica estar legalmente consagrada, sabido que na prtica ela no cumprida ou perversamente cumprida, afixando-se a informao, por exemplo, por detrs da porta do escritrio onde os/as trabalhadores/as raramente entram ou se o fazem no chegam a ver o documento. Muitas vezes se clama pelo reforo da aco inspectiva do Estado no combate discriminao nos locais de trabalho, como no caso acima, e, de certa forma, era esse reforo que estava em mente quando, em 2001, a lei n. 9/2001, de 21 de Maio, estabeleceu que a aco inspectiva baseada nos pareceres da CITE pudesse ser acompanhada por pessoal tcnico deste mecanismo para a igualdade. De qualquer modo, h que apontar uma lacuna legal no que diz respeito ao estabelecimento de critrios objectivos para determinar o que trabalho de valor igual. Na opinio de um responsvel da Inspeco-Geral do Trabalho, Vtor Bernardo, a norma de salrio igual para trabalho de igual valor no est devidamente operacionalizada em termos de indicadores objectivos:
() a lei tambm no aponta quais devam ser os critrios objectivos para determinar o valor do trabalho. Esta lacuna dever ser integrada em futura alterao do quadro jurdico da igualdade de oportunidades. A IGT no tem desenvolvido qualquer aco nos locais de trabalho devido insuficincia legal apontada (Bernardo, 2004: 82).

Os cdigos do trabalho de 2003 e de 2009 no trouxeram inovaes significativas nesta matria, a no ser, no caso do primeiro, a eliminao da clusula que obrigava a trabalhadora que alegasse discriminao fundamentar tal alegao por referncia ao trabalhador ou trabalhadores em relao aos quais se considera discriminada, incumbindo entidade patronal provar que as diferenas de remunerao efectiva assentam em valor diverso do sexo (art. 9. 4, da Lei da Igualdade de 1979). Quanto operacionalizao do conceito de trabalho igual, no houve avanos, continuando a lei a estabelecer apenas que os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao de funes devem assentar em critrios objectivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao baseada no sexo (art. 31. 5, do Cdigo do Trabalho de 2009). D, contudo, uma orientao no mnimo ambivalente quando estabelece que a violao desta disposio apenas grave, e no muito grave, ao contrrio das restantes.

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Apesar de tudo, no ser esta a nica razo para a deficiente integrao da poltica de igualdade na aco inspectiva em geral. No ser por falta de enquadramento legal que a represso das prticas discriminatrias no mundo laboral no mais efectiva, mas antes pelo profundo enraizamento social, econmico e poltico em que assenta a discriminao, como se reconhecia j no prembulo do Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de Setembro. Assim se compreende que, s passados quase vinte anos sobre a promulgao da lei e da criao da CITE, as questes da igualdade de mulheres e homens tenham sido introduzidas na formao inicial e contnua de agentes da inspeco de trabalho, ou seja, a partir de 1997, segundo testemunho de Bernardo (2004: 82), ou que, ainda segundo o mesmo responsvel, em 2004, vinte e cinco anos depois, a Inspeco-Geral de Trabalho adopte no terreno uma postura essencialmente pedaggica. Esta afirmao leva-nos a concluir que o reforo legal dos mecanismos de fiscalizao e punio das prticas laborais discriminatrias em funo do sexo trazido pela Lei n. 9/2001, de 21 de Maio, no produziu efeitos assinalveis. O mesmo se pode afirmar do facto de a prtica de discriminao no trabalho e no emprego em funo do sexo ter passado a incorrer em contra-ordenao considerada muito grave desde o cdigo de trabalho de 2003 (veja-se texto de Maria do Cu da Cunha Rgo nesta colectnea). De qualquer modo, verifica-se uma intensificao da aco inspectiva por parte da Autoridade para as Condies de Trabalho (ACT), que revela no seu Relatrio de Actividades relativo a 2009 que realizou 4859 inspeces por suspeita de discriminao (contra as 4804 do ano anterior). Destas, 280 diziam respeito a situaes de discriminao em razo do sexo (contra 139 em 2008), por denncias de sindicatos e da CITE, ou por j serem do conhecimento da ACT devido a averiguaes anteriores. Desta actividade inspectiva resultaram 65 queixas por discriminao de mulheres no trabalho, representando tambm este valor um aumento relativamente a 2008, que tinha registado 25 casos. Este aumento s pode ser resultado de trs factores conjugados: a crise econmica favorece o aumento da discriminao no trabalho e no emprego; as organizaes sindicais esto mais sensibilizadas e interventivas neste campo, o mesmo se passando com os organismos oficiais vocacionados para o combate discriminao. O Estado, para alm da aco legislativa e inspectiva, e atravs de outras polticas pblicas, tem que trabalhar sobre outros factores responsveis pelas disparidades salariais de mulheres e homens. Seguindo a opinio do Conselho Consultivo para a Igualdade de Oportunidades de Mulheres e
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Homens da Comisso Europeia, podemos agrup-los nas seguintes categorias (Advisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men, 2007): a) b) c) d) e) A desvalorizao do trabalho das mulheres A segregao horizontal e vertical dos mercados de trabalho A estrutura/composio das remuneraes A conciliao do trabalho e vida familiar Cultura e esteretipos

Por esta enumerao, fica vista que todas as polticas de promoo da igualdade de mulheres e homens tm um impacto potencial na discriminao salarial das mulheres. No cabendo neste texto a anlise de todas elas, irei centrar-me naquelas em que h uma incidncia mais directa, que so tambm aquelas em que a CITE teve uma aco mais determinante.7 Antes de mais, h que sublinhar o papel da CITE na promoo da aplicao de todo o direito sobre igualdade entre mulheres e homens, incluindo a retribuio do trabalho assalariado, na medida em que lhe cabe ir aperfeioando os conceitos de trabalho igual e de valor igual, de modo a evitar sobressaltos economia, sem nunca perder de vista o objectivo final da real igualdade de facto entre homens e mulheres no que respeita totalidade das condies materiais que rodeiam a prestao de trabalho (Lei da Igualdade Decreto-Lei n. 392/79). Cabe-lhe, portanto, promover:
a igualdade e a no discriminao entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional; a proteco dos direitos associados maternidade e paternidade; a conciliao da vida profissional e familiar.

Estes objectivos gerais so consubstanciados atravs de mltiplas tarefas, dentre as quais tm ganho visibilidade a Linha Verde para apresentao de denncias de discriminaes e pedidos de informao sobre o direito aplicvel em situaes concretas, os pareceres prvios, obrigatrios por lei, em casos de despedimento de trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes ou de trabalhador no gozo de licena de paternidade ou parental, e em casos de recusa de prestao de trabalho em tempo parcial ou horrio flexvel para pais e mes de crianas com menos de 12 anos de idade. Para alm disso, h que referir a realizao de estudos e pesquisas e a participao em projectos
7

Ver referncia a outras polticas importantes em outros captulos nesta colectnea, especialmente no de Gina Gaio Santos, no de Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista, e no de Helena C. Arajo.

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de interveno social tendo em vista a sensibilizao do mundo empresarial para a igualdade no trabalho. As monografias e outro tipo de obras que tem publicado servem de suporte divulgao de direitos no trabalho e no emprego e de boas prticas de conciliao da vida profissional e familiar. Desde que foi criada que a CITE teve como funo dar assessoria a entidades responsveis pela elaborao de instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho, no sentido de evitar/eliminar disposies contratuais discriminatrias. Corroboraria, contudo, a opinio de Josefina Leito (2004) que considera terem sido os planos nacionais para o emprego (vulgarmente conhecidos por PNE) que deram fora a esta competncia ao incluir, nos instrumentos destinados a combater as desigualdades entre os sexos, um observatrio para acompanhamento da temtica da igualdade de oportunidades nas convenes colectivas de trabalho (Observatrio para a Igualdade de Oportunidades na Negociao Colectiva, criado na CITE pela Resoluo do Conselho de Ministros n. 49/97, de 24 de Maro). Os PNE constituem o instrumento principal da Estratgia Europeia para o Emprego, lanada em 1997. Este mesmo ano ficou marcado pela adopo pela UE do mainstreaming como via para promover a igualdade de gnero, o que se traduziu, no campo do emprego, na incluso da igualdade de oportunidades como um dos principais pilares da estratgia para o crescimento e o emprego. A difcil sustentabilidade dos sistemas de proteco social exige o alargamento das bacias de recrutamento de pessoas para o mercado de trabalho e as mulheres so vistas como um grupo que rene particulares condies de integrao, pelas suas capacidades e competncias. O prosseguimento do objectivo de alcanar, em 2010, uma taxa de emprego feminino de 60%, em mdia, na UE, levou necessidade de aprofundar a igualdade de oportunidades de mulheres e homens no trabalho e no emprego, para desse modo, oferecendo melhores condies, atrair mais mulheres para o mercado de trabalho. Em Portugal, essa meta no foi particularmente estimulante, porque j o emprego feminino ultrapassava essa marca. De qualquer maneira, as polticas de igualdade no mercado de trabalho conheceram um impulso novo, sobretudo, na vertente da conciliao da vida profissional e familiar, com o alargamento dos direitos associados maternidade e paternidade no emprego e a expanso da rede de equipamentos sociais para acolhimento de crianas e idosos. O Observatrio procedeu anlise das convenes colectivas em vigor no ensino particular e cooperativo, conservas de peixe e indstria txtil, que so sectores particularmente feminizados. Segundo Leito (2004), a escolha
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destes sectores teve por base o facto de a desigualdade, em particular salarial, se encontrar ligada segregao do mercado de trabalho, quer horizontal quer vertical. Por escassez de recursos, o Observatrio deixou de funcionar em 2003. Maior longevidade teve uma outra iniciativa da CITE que merece destaque. Trata-se do Prmio Igualdade Qualidade s empresas e entidades com polticas exemplares no mbito da igualdade e com boas prticas de conciliao da vida profissional e familiar.8 Este prmio, cuja primeira edio teve lugar no ano de 2000, j distinguiu 17 entidades empregadoras (entre as quais os servios municipalizados de uma cmara e duas organizaes do terceiro sector uma mutualidade e uma instituio particular de solidariedade social). A este prmio j se candidataram centenas de organizaes e, se o fizeram, isso significa que tinham algumas boas prticas baseadas na igualdade de mulheres e homens que lhes assegurariam a atribuio deste prmio de prestgio. As boas prticas reconhecidas por esta distino dizem respeito equidade no tratamento dado a ambos os sexos nas organizaes (tanto no recrutamento, como na retribuio, na formao e nas oportunidades de progresso na carreira), facilitao da conciliao do trabalho com a vida familiar, instituindo esquemas formais de flexibilizao de licenas e horrios, e promoo da igualdade em termos simblicos, atravs do uso da linguagem e das imagens usadas na comunicao, quer interna quer externa. Considerado, em si, como uma boa prtica, o Prmio Igualdade Qualidade tem-se revelado um instrumento de visibilizao do que as entidades empregadoras podem fazer para contribuir para o aumento da igualdade e da conciliao trabalho/famlia e dos contornos que uma cultura organizacional assente no princpio da igualdade deve adoptar. O facto de incluir uma anlise s prticas de remunerao das organizaes e de permitir identificar prticas discriminatrias directas e indirectas torna este prmio num instrumento tambm de promoo da igualdade salarial. A CITE tem igualmente participado em alguns projectos, quer como parceira, quer como entidade interlocutora, nomeadamente, o Projecto Delfim de formao de formadores/as em igualdade de oportunidades; o Projecto Leonardo da Vinci sobre igualdade de oportunidades no dilogo social; o projecto Agir para a Igualdade, que tinha em vista a adopo de aces positivas nas empresas e servios; o projecto Revalorizar o Trabalho para Promover a Igualdade, com o objectivo de combater a discriminao salarial atravs da anlise de funes liberta de enviesa8

A partir de 2007, passou a ser atribudo em parceria com a Comisso para a Cidadania e Igualdade de Gnero.

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mentos sexistas (ver nota 3); e o Projecto Dilogo Social e Igualdade nas Empresas, que visava o desenvolvimento de produtos para empresas nos domnios da igualdade, da conciliao trabalho/famlia e da proteco da maternidade e da paternidade no emprego; finalmente, o projecto Garantir os direitos em matria de igualdade salarial procurou identificar os factores na formao dos salrios que conduzem discriminao salarial das mulheres. Cabe finalmente referir a interveno da CITE no mbito da conciliao trabalho/famlia na perspectiva da promoo da igualdade de mulheres e homens no mundo no trabalho e no emprego, atravs da publicao de guias para entidades empregadoras, da promoo de estudos e divulgao de boas prticas e da realizao do Inqurito aos Usos do Tempo, pelo Instituto Nacional de Estatstica, em 1999, a melhor fonte disponvel at ao momento sobre as actividades desenvolvidas no quotidiano pela populao, quer no mbito do trabalho remunerado, quer do no remunerado. A obrigatoriedade de introduo de planos de igualdade nas empresas pblicas a partir de 2007 (Resoluo do Conselho de Ministros 49/2007), e a expectativa de que se venha a estender a mdias e grandes empresas, abre perspectivas para a elaborao de diagnsticos do ponto de vista da igualdade de mulheres e homens e o aprofundamento do conhecimento das prticas produtoras de desigualdades entre salrios masculinos e femininos. Os mecanismos estatais para a igualdade tm tambm aqui amplo campo de interveno no apoio tcnico de que as empresas necessitam.

8. Tendncias nos sistemas de remunerao

Uma sentena do Tribunal da Relao de Lisboa (n. 8485/2004-4) fornece-nos indcios preciosos sobre as alteraes em curso nos sistemas de remunerao. Com efeito, o colectivo de juzes deliberou que uma entidade empregadora tinha fundadas razes para pagar um salrio superior a um trabalhador por este evidenciar maior disponibilidade para o trabalho, maior flexibilidade de horrios e uma slida progresso na carreira. Apesar de estes aspectos no constiturem quesitos do posto de trabalho, esto includos no acordo colectivo de trabalho que o trabalhador decidiu subscrever, ao contrrio da queixosa, uma trabalhadora que decidiu continuar abrangida pelo anterior acordo colectivo. O interessante neste caso que a discriminao da trabalhadora justificada com base numa disposio e no em prticas efectivas. Ou seja, este caso levanta a
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questo de saber que linhas de evoluo esto os sistemas de retribuio a seguir e que impacto que viro a ter nas diferenas salariais entre mulheres e homens. No estudo j mencionado de Cerdeira (2004), a partir da anlise aos acordos colectivos de trabalho, a autora identifica as seguintes tendncias: Os postos de trabalho tendem a ser definidos em termos amplos, sendo o seu contedo funcional vasto e o nmero de categorias profissionais reduzido; O referencial deixa de ser as exigncias do posto de trabalho para passar para as competncias da pessoa; A reduo dos escales de remunerao (de 15 para 5, por exemplo) e a sua relativa abertura permitem a sua indexao ao desempenho individual; A introduo de critrios mais individualizados para a progresso na carreira (formao contnua, aprendizagem ao longo da vida, avaliao de desempenho, polivalncia, etc.). As mesmas alteraes podem ser constatadas tanto no sector privado como no pblico, no qual as regras de avaliao de desempenho mudaram e foram fixadas quotas para as classificaes mais elevadas. Passou o tempo em que era raro o/a funcionrio/a pblico/a que no reunia as condies definidas para progredir na carreira, pois praticamente todos eram classificados com excelente ou muito bom. A fixao de quotas obriga diferenciao de desempenhos. Conhecendo as normas sociais que estereotipam as mulheres como cuidadoras primrias e trabalhadoras secundrias, receio bem que dentro em breve o diferencial salarial possa passar a ser ainda mais desfavorvel s mulheres. Podemos, segundo creio, identificar tendncias contraditrias. Por um lado, assistimos perda de importncia dada antiguidade como critrio para garantir um aumento de salrio. Tal poderia em teoria beneficiar as mulheres, dado que elas frequentemente no conseguem atingir a mesma antiguidade que os seus colegas, devido rotao sinttica praticada pelas entidades patronais (Ferreira, 2004), maior precariedade dos seus contratos, ou s suas mais frequentes interrupes na carreira, etc. Podemos, contudo, argumentar tambm que a antiguidade pode ser vantajosa para as mulheres, porque as suas interrupes de carreira so cada vez mais raras e o peso deste critrio para garantir acesso a um acrscimo de salrio
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maior no caso das categorias menos qualificadas, que so tambm as mais feminizadas. Uma vez que as mulheres portuguesas escolhem (ou so compelidas a) continuar no mercado de trabalho, podem beneficiar de um sistema no qual a antiguidade um importante factor para determinar a retribuio. Por outro lado, a perda de influncia do factor da antiguidade a favor de uma progressiva individualizao das remuneraes baseadas no mrito ou no desempenho, nem sempre definidos em funo de critrios objectivos, pode levar a novas formas de desigualdade salarial em desfavor das mulheres. Nesta anlise, importante ter em mente a questo da discriminao indirecta, ou seja, da discriminao que resulta da institucionalizao de regras e procedimentos aparentemente neutros que, no entanto, tm um impacto diferenciado segundo o sexo. J se verifica agora que a avaliao de mrito e desempenho tende a garantir prmios maiores s posies hierrquicas mais altas das organizaes, onde precisamente as mulheres se encontram menos. Em geral, este tipo de avaliao baseado em critrios bastante subjectivos e, alm disso, um dos mais frequentes o da disponibilidade, que medida em horas extraordinrias, em trabalho realizado em horrio associal, em estar de chamada, etc., ou seja, tudo situaes menos compatveis com os cuidados famlia de que os homens se desresponsabilizam. As queixas recebidas na CITE mostram que um sistema de avaliao baseado no mrito penaliza as mulheres, precisamente por causa das ausncias relacionadas com a maternidade ou com a famlia, em geral. Para as entidades patronais, apesar de justificadas, estas ausncias so meras faltas ao trabalho e, por isso, motivo de demrito. A retribuio com base no mrito pode, por outro lado, beneficiar as mulheres que so cada vez mais qualificadas do que os homens, uma vez que procuram mais na educao uma arma de combate discriminao no mercado de trabalho. Tambm cada vez mais frequente ouvir opinies favorveis ao desempenho das mulheres, em especial em posies mais qualificadas. Delas se diz que mostram mais sentido de responsabilidade e maior lealdade (tm menos mobilidade). Tudo depender dos critrios de mrito que forem activados. Outro factor de diferenciao salarial prende-se com o facto de encontrarmos menos mulheres em postos de trabalho que, com base nos mais diversos fundamentos, so compensados com acrscimos de salrio por riscos acrescidos, por perdas (de sade, por exemplo), por trabalho suplementar, por implicarem deslocaes, por se tratar de trabalho nocturno ou em
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fim-de-semana, etc. Todos estes factores se traduzem numa amplificao das diferenas nos ganhos (em relao s remuneraes de base), bem assim como nas categorias profissionais mais altas (Robinson, 1998). Uma nota final quanto aos desenvolvimentos esperados. O governo tem manifestado a vontade poltica de introduzir mudanas no sistema de tributao, nomeadamente nas regras da taxa social. O objectivo que todas as componentes da retribuio entrem na base de incidncia da taxa social. Parte da retribuio que agora atribuda em espcie passar a ser taxada. O automvel, o telemvel e tantas outras prerrogativas vo passar a descontar para a segurana social. Ora tudo indica que so os homens quem mais beneficia da remunerao em espcie pelas razes j apontadas, pelo que ser expectvel que as diferenas dos salrios em que estes elementos passam a ser contabilizados iro aumentar. Como defende Rubery (1998), as vantagens e desvantagens dos critrios da antiguidade, do mrito ou da anlise de funes no podem ser definidas partida e em termos absolutos. Os efeitos de cada critrio variam em funo dos contextos sociais em que so activados. Em termos de evoluo das desigualdades salariais no futuro prximo, tudo leva a crer que devemos esperar uma certa continuidade, ainda que ela seja to ilusria como o foi at agora, na medida em que a tnue tendncia que os diferenciais manifestam presentemente para a diminuio esconde uma composio interna de factores em rpida transformao, na qual perdem muito peso as diferenas de capital humano dos homens e das mulheres, em contraste com o que acontece com a diferente distribuio dos homens e das mulheres por sectores de actividade econmica. Na verdade, os ganhos das mulheres em educao e experincia profissional no conseguiram compensar o aumento do nvel de segregao sexual das estruturas do emprego nem o impacto negativo das transformaes ao nvel dos sistemas de retribuio. A diminuio das desigualdades encontrada nos grupos etrios mais jovens de menores de 35 anos pode abrir perspectivas positivas, mas tambm pode ser simplesmente o reflexo de uma indiferenciao no acesso ao emprego, criando-se uma situao em que os critrios de diferenciao incidiriam em estdios mais avanados das carreiras profissionais. Esta hiptese pede urgncia a polticas pblicas expressamente vocacionadas para a erradicao dos diferenciais salariais, intervindo sobretudo nos mecanismos de progresso na carreira.
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Outra leitura possvel sugere que podemos estar a assistir feminizao do emprego, no sentido em que se generalizam as condies e as relaes de trabalho que tradicionalmente caracterizavam o emprego feminino a desqualificao, a insegurana e a baixa remunerao. No seria certamente este o objectivo subjacente denncia das desigualdades salariais entre mulheres e homens.

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Captulo 5

Trinta anos de educao, formao e trabalho: convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens
Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista 1. Introduo
Poder considerar-se uma ousadia ter aceitado o convite para escrever sobre trajectrias de educao e emprego, quando de h anos nos temos vindo a deparar com as dificuldades subjacentes a um tal objectivo, dadas as insuficincias estatsticas em informao adequada. Com efeito, estudar as trajectrias de educao e aprendizagem das mulheres e dos homens, bem como as suas correspondncias no trabalho assalariado que umas e outros protagonizam ao longo da vida, exigiria que se dispusesse de informao longitudinal, de ciclo de vida, cobrindo os principais momentos de viragem e interseco entre percursos de educao, insero e progresso laboral e vida familiar. Cabe aqui chamar a ateno para o facto de, longe de qualquer justificao determinista econmica, no pretendermos de modo algum significar que a procura crescente de estudos superiores, ou formao avanada, seja induzida apenas, ou at maioritariamente, por melhores expectativas laborais, tanto para as mulheres como para os homens. Apenas pretendemos situar os dois plos da relao que fomos convidadas a desenvolver, educao/formao e mercado de trabalho, no deixando nunca de ter presente, como logo de incio salientmos, a multiplicidade de factores condicionantes para alm destes dois planos. Na indisponibilidade de indicadores de trajectrias individuais, socorremo-nos da informao estatstica regularmente publicada, quer pelo Instituto Nacional de Estatstica (INE) e pelos Ministrios da Educao e do Trabalho, quer por fontes internacionais, como a Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE). Mas recorremos tambm, tanto quanto possvel, ao valioso contributo de autoras/es com trabalho de poca, como Maria do Carmo Nunes,1 e a relatrios de projectos
1

A quem agradecemos o inestimvel apoio ao ter-nos disponibilizado estudos de sua autoria dificilmente acessveis de outro modo.

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de investigao que se apoiaram em inquritos e entrevistas que visavam suprir aquelas insuficincias estatsticas e cujos resultados mais significativos tomaremos como ilustrao. Convm alertar ainda para a grande discrepncia entre as fontes estatsticas regulares: trs dcadas de anlise corresponderam a um nmero significativo de aperfeioamentos e mudanas de critrios nos apuramentos, quando no mesmo suspenso de instrumentos estatsticos e mudana da respectiva tutela, nem sempre com correspondncia nas novas metodologias. Estas quebras de sequncia, presentes tanto nas fontes nacionais como internacionais, impediram-nos de seguir uma metodologia de caracterizao estatstica uniforme para todo o perodo. Fazemos, assim, um exerccio de tentativa de reconstituio de grandes tendncias de trajectrias, e no destas propriamente ditas, a partir do que nos permite a informao em corte temporal, ainda por cima com as inconsistncias referidas. Pontu-la-emos, entretanto, com os casos analisados e os resultados obtidos atravs dos estudos de autor/a e dos projectos mencionados.

2. A transio para os anos 1970-1980

A introduo da Lei da Igualdade, em 1979 (Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de Setembro), na economia e na sociedade portuguesa, concomitantemente com a criao da CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego , faz-se num contexto caracterizado pela confluncia de movimentos sociais e laborais de orientao muito diversa: por um lado, o processo de crescente assalariamento das mulheres portuguesas que, com origem nos anos 1960, ainda se no encontrava plenamente esgotado nas suas especificidades de ento; por outro, as transformaes do mercado de trabalho desencadeadas pelo processo de democratizao e que acabariam por vir a reforar as condies de degradao do emprego das mulheres. O aumento crescente da procura de trabalho remunerado pelas mulheres, que durante os anos 1960 se articulou com a emigrao, o xodo rural, a mobilizao militar e a guerra colonial, depressa se revelou uma inevitabilidade social mas tambm um recurso familiar, to insuficientes os nveis de remunerao salarial dos homens mesmo quando presentes no mercado de trabalho. visibilidade econmica assim conquistada no correspondia, no entanto, e como por demais conhecido, uma insero laboral
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Trinta anos de educao, formao e trabalho: convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

das mulheres equitativa face aos homens: se saam da reserva de mo-de-obra agrcola, onde durante tanto tempo tinham estado confinadas, a sua insero na economia nesta fase da industrializao fazia-se maioritariamente nos sectores mais tradicionais dos txteis, das confeces, da maquinaria e material de transporte, ao servio de uma estratgia de conteno dos custos de produo, no poucas vezes controlada pelo capital estrangeiro; no sector tercirio, em crescimento, era nos servios de apoio domstico, pessoais e na educao e sade extenses naturais das suas ocupaes domsticas , mas tambm na administrao pblica que se abriam as maiores ofertas de trabalho para as mulheres. Quando, na transio para os anos 1970, a economia comeou a reforar o sector bancrio e segurador e a multiplicar as actividades de hotelaria e turismo, tambm estes sectores absorveram bastante da oferta crescente de mo-de-obra feminina mas, como refere Maria do Carmo Nunes, os ramos mais bem pagos, mais dinmicos e com maior prestgio social abriam-se mais francamente aos jovens do sexo masculino (Nunes, 1981). Esta primeira fase de insero laboral das mulheres num mercado de trabalho em expanso caracterizou-se, ento, por uma utilizao fortemente empobrecedora das suas capacidades, a que correspondiam condies de trabalho e remunerao de grande iniquidade. neste contexto que, aps 1974, com o fim da guerra colonial e o reforo da oferta de trabalho dos homens, a par da projeco em Portugal dos efeitos do primeiro choque petrolfero, de entre os quais a conteno drstica da emigrao, as presses sobre o mercado de trabalho vm a penalizar sobretudo as mulheres: por um lado, os sectores de maior taxa de feminizao contavam-se entre os mais afectados pela crise; por outro, com menos tempo de antiguidade e de experincia mdia do que os homens, mesmo nos sectores menos afectados, elas foram, por isso mesmo, quem mais sofreu os despedimentos. Segundo o Inqurito Permanente ao Emprego, a taxa de desemprego das mulheres portuguesas subiu de 2,1%, em 1974, para 9,3%, em 1977, e atingiu os 13,0% em 1979, enquanto o valor correspondente para os homens se situou num pico de 5,9% em 1976, tendo diminudo no perodo subsequente. Situemos agora a questo da escolaridade e formao destas mulheres e destes homens na fase que enquadra o surgimento da Lei da Igualdade. Para tal, comeamos por considerar as condies de transio de umas e de outros entre a escola e um primeiro emprego, servindo-nos das palavras de Maria do Carmo Nunes:
() a curva destes desempregados jovens do sexo masculino apresenta-se muito marcada pelo fim dos anos escolares (), facto que, no se

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observando nas raparigas, deixa pressupor que estas no manifestam, imediatamente aps o fim dos estudos, a inteno de ingressar no mercado de trabalho (Nunes, 1981: 44).

Com efeito, muitas raparigas com estudos acima da escolaridade obrigatria ficavam-se pelo fim do ensino secundrio, pouco frequentavam a formao profissional e as poucas que o faziam deparavam-se com uma oferta formativa maioritariamente dirigida s profisses tradicionalmente masculinas: pretendendo ou no aceder a um emprego, o certo que a probabilidade de o conseguirem era, por essas razes, bastante reduzida. Neste contexto, a Lei da Igualdade veio responsabilizar o Instituto do Emprego e Formao Profissional (IEFP) pela promoo e implementao de medidas de poltica e de interveno especficas neste domnio. Ao longo da dcada de oitenta foi, pois, feito um esforo gradual para adequar a interveno dos servios pblicos de emprego e formao a esse objectivo (Nunes, 1999). Vrias normas internas visando a no discriminao da mulher no acesso ao emprego foram, assim, adoptadas: numa primeira fase, em 1982, com um carcter ainda restrito e com um impacto relativamente reduzido; e revistas num segundo momento, em 1985, tornando obrigatria, na formao interna de agentes regionais dos servios de emprego e formao, a incluso do tema da igualdade de oportunidades e tratamento de homens e mulheres, abrangendo j a formao profissional, bem como contemplando algumas medidas de aco positiva, de que era exemplo a obrigao de incluir pelo menos trs mulheres nas aces de formao em reas tradicionalmente masculinas.2
Como se imaginar, introduzir, naquela poca, normativos e aces para a igualdade de oportunidades numa organizao da administrao pblica, no foi tarefa fcil (Nunes, 1999: 29).

S em 1986 se cria, no IEFP, uma pequena estrutura, o Ncleo para o Emprego Feminino, que viria a alargar-se e a constituir-se numa Rede de Responsveis para a Igualdade de Oportunidades. Apesar da escassez dos recursos afectos a esta rea e das dificuldades sentidas, esta Rede veio a desenvolver uma importante actividade de sensibilizao e mobilizao das

Para alm desta norma, adoptada no mbito do IEFP e com um impacto reconhecidamente reduzido, no foi objecto de concretizao efectiva o disposto na Lei da Igualdade sobre a garantia de acesso das mulheres aos cursos de formao profissional, em percentagem a fixar anualmente por portaria do Ministro do Trabalho.

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Trinta anos de educao, formao e trabalho: convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

estruturas do IEFP, bem como a suscitar um questionamento das prprias regras do sistema de formao e emprego.3 J por esta altura as mulheres comeavam a ombrear com os homens em termos de frequncia escolar. Se entre 1975/76 e 1985/86 a percentagem de alunas a frequentar o ento designado ensino secundrio superior estagnou relativamente, o seu peso no ensino superior aumentou 5,8% em termos de matrculas e 8,1% quanto a taxas de concluso (Barreto, 2000). Em 1978, a taxa de feminizao do ensino superior ultrapassava os 40%. No ser, pois, essencialmente, o menor nvel de instruo que nesta fase levar as mulheres ao comportamento acima descrito na transio para o primeiro emprego. De resto, como constata Maria do Carmo Nunes, as mulheres procura do primeiro emprego apresentavam, em 1980, nveis educacionais iguais ou superiores aos dos homens, j que 65% destas, contra 60% dos homens, detinham pelo menos a 6. classe, nvel da escolaridade mnima na poca. A questo primordial residiria ento, e j neste perodo, nas reas do conhecimento maioritariamente procuradas pelas raparigas: se mais de 70% das universitrias escolhia as Humanidades e as Artes como domnio de prosseguimento de estudos, pouco mais de 10% o fazia nos domnios das Engenharias. Em nossa opinio, um outro factor idiossincrtico da mo-de-obra feminina portuguesa, a manifestar-se com vigor j nesta fase, estar tambm associado s condies de transio escola-emprego e s vicissitudes deste ltimo aps a insero: referimo-nos extrema bipolarizao das mulheres portuguesas relativamente educao formal, aspecto que surgir recorrentemente neste contributo. Com efeito, em 1979, cerca de 26% das mulheres portuguesas com mais de 24 anos eram analfabetas (contra 19% dos homens da mesma idade) e, segundo informao estatstica do Ministrio do Trabalho, 67% do emprego feminino em 1981 no tinha concludo mais estudos do que o ensino bsico, ento de quatro anos (MTSS 1981), em proporo de resto idntica do emprego masculino com as mesmas habilitaes. Mas j ento 9,7% das mulheres portuguesas com emprego tinham concludo estudos secundrios ou superiores, contra apenas 7,9% dos homens empregados.
3

Apesar de, j nos anos 1990, as/os Responsveis para a Igualdade terem assumido atribuies acrescidas com o lanamento dos dois Programas Operacionais de Mulheres do Quadro Comunitrio de Apoio (QCA I) e da Iniciativa NOW, em 1993, esta estrutura veio a ser desmembrada e desactivada. A sua interveno no fora cmoda para a instituio (Nunes, 1999: 29).

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Continuando a sua anlise cruzada da escolaridade e do emprego na transio para os anos 1980, Maria do Carmo Nunes constata que a preveno do desemprego exige muito mais investimento em escolaridade s mulheres do que aos homens, do mesmo modo que tambm a progresso na carreira, quando se verifica, lhes impe um esforo de qualificao adicional para atingirem patamares idnticos. Esta desigual exigncia, j constatvel neste perodo, tem sido amplamente considerada na literatura sobre gnero e mercado de trabalho em Portugal, tendo ns avanado a hiptese de a busca de nveis de escolaridade crescentes por parte das mulheres poder mesmo constituir, em boa medida, uma estratgia de compensao ex-ante da discriminao expectvel para a fase aps insero laboral (Chagas Lopes et al., 2005a). A limitao das fontes estatsticas relativamente a esta primeira fase de contextualizao particularmente acentuada, o que obriga a que muita da caracterizao se faa por deduo a partir das grandes tendncias. o que sucede, por exemplo, com o comportamento das mulheres mais escolarizadas perante a actividade e com a deduo de que escolaridade e participao activa tendero a caminhar em paralelo: em 1982, a percentagem de mulheres activas que concluram o ensino secundrio, 17,1%, superava j o valor correspondente para os homens (13,2%). A anlise dos dados das Estatsticas da Educao relativos s sadas do sistema de educao geral, no perodo entre 1983 e 1990, evidencia uma melhoria da posio relativa das mulheres:
() ou seja, se em 1983 os homens estavam em maioria em quase todos os nveis de educao, em 1989-90 o peso relativo das mulheres aumenta medida que se consideram nveis de educao mais elevados, ultrapassando mesmo o dos homens a partir do ensino secundrio (Chagas Lopes e Perista, 1992: 6).

Ora, como a melhoria da escolaridade se verificou nas idades mais jovens, pode-se concluir que as raparigas que entram no mercado de trabalho se apresentam relativamente mais habilitadas do que os rapazes, deduz Maria do Carmo Nunes (1985a: 83). S bastante mais tarde que se passou a dispor de dados para se fazer uma melhor caracterizao da relao precisa entre escola, formao e emprego.

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Trinta anos de educao, formao e trabalho: convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

3. Os anos 1980 e 1990

Foram precisos doze anos aps a instaurao da democracia, dez se contarmos a partir da constituio de 1976, para que se chegasse a um novo enquadramento legislativo em matria de educao, a Lei de Bases de 1986. Este acontecimento marca um perodo de notvel evoluo da educao formal em Portugal, com a expanso acentuada do ensino superior, acompanhada pela intensificao do esforo em formao profissional, em crescimento desde o perodo de pr-adeso comunitria. As especificidades da relao entre as mulheres portuguesas e o mercado de trabalho acentuam-se ainda mais neste perodo. Calculando a taxa mdia anual de crescimento da populao activa para Portugal, a OCDE situa-a em 2 pontos percentuais (p.p.) na dcada de 1970 e 0,8 p.p. na de 1980. Mas, considerando apenas a mo-de-obra feminina, aquele organismo situa a taxa mdia anual de crescimento em 6,6 p.p. no primeiro daqueles perodos e ainda em 1,5 p.p. no segundo (OCDE, 1991). Com informao centrada em 1984 e 1994, a OCDE revela-nos que as mulheres portuguesas com idades compreendidas entre os 25 e os 54 anos4 se caracterizaram sistematicamente por terem taxas de actividade idnticas ou superiores s da mdia daquela organizao internacional, destoando do perfil dos outros pases da Europa do Sul e ultrapassando at neste indicador, em alguns perodos, alguns pases mais desenvolvidos da Europa Central, como a Holanda e a Alemanha. Esta tendncia persistente s veio a ser ultrapassada, nas duas ltimas dcadas, por algumas das economias do designado Leste Europeu, como a Repblica Checa e a Polnia (OCDE, 2006). Este aumento e peso to significativos da participao feminina no trabalho assalariado no correspondiam, no entanto, a um ganho de estatuto laboral por parte das portuguesas, o que desde logo se revelava na sua maior probabilidade de desemprego nos dois escales etrios nos quais a actividade mais expressiva:

Grupo etrio que a OCDE designa por prime age.

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Grfico 5.1 Rcio desemprego/populao por idades e sexos Portugal 1980-1989

14 12 10 8 6 4 2 0 15-24 25-54 55-64 Homens Mulheres

Fonte: Construdo com base em OCDE (1992).

Mais uma vez, no seriam os nveis de escolaridade das mulheres que poderiam s por si justificar esta desvalorizao a que o mercado de trabalho as continuava a votar face aos homens. O peso relativo das pessoas com o ensino secundrio continuava a aumentar regularmente, com cerca de 6% para ambos os sexos entre 1985 e 1995. Mas considerando o ensino superior, se a proporo de licenciados aumentou 2,2 vezes naquele mesmo perodo, o acrscimo equivalente para as licenciadas foi multiplicado por 3,3 (Barreto, 2000). A tendncia j anteriormente detectada para a bipolarizao das habilitaes das mulheres de novo patente: se, em 1985, 1,5% das portuguesas j tinha uma licenciatura e 6,6% pelo menos o ensino secundrio, 19,1% no detinha qualquer nvel de instruo (contra 10,6% nos homens) e 71% ficava-se pelo ensino bsico. Tambm uma vez mais se constatava o bom desempenho escolar das mulheres, neste caso no ensino superior: com efeito, se em 1994-1995 a taxa de feminizao das matrculas do ensino superior era igual a 56,6%, a correspondente taxa para as concluses ascendia a 62,9% (Barreto, 2000). A questo a este nvel residia fundamentalmente nas escolhas que as mulheres continuavam a fazer em termos de reas de estudo no ensino universitrio, como nos comprovam diversos trabalhos. Assim, concluamos ns, de acordo com os dados das Estatsticas da Educao do INE, que em 1986-1987,
() embora a percentagem de mulheres inscritas no ensino superior [seja] igual dos homens, elas encontram-se sub-representadas em reas consideradas estratgicas, como as Engenharias, a Arquitectura (...),

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a Gesto. Ao mesmo tempo, continuam a deter uma percentagem muito relevante nas reas de especializao tradicional feminina, como Letras, Cincias da Educao, Sade, Informao e Documentao (Chagas Lopes, Ferreira e Perista, 1992: 24).

A persistncia desta situao, ainda dez anos depois, igualmente bem documentada pelos resultados obtidos por Sara Falco Casaca para as taxas de feminizao por ramos do ensino superior (Falco Casaca, 2005), aspecto a que esta autora d a maior importncia na sua anlise do mercado de trabalho portugus em termos de gnero. Apesar de um reforo significativo do peso das mulheres com diploma de licenciatura em Direito, Matemtica e Informtica e, especialmente, em Cincias Exactas, ramos onde, em 1996-1997, a percentagem de mulheres entre os/as diplomados/as ultrapassava a barreira dos 50%, em domnios como os da Engenharia e da Arquitectura a taxa de feminizao situava-se apenas em 31% e 44%, respectivamente (Falco Casaca 2005). Por outro lado, reforava-se a tendncia para a concentrao das mulheres em ocupaes tradicionalmente femininas, no s caracterizadas, como vimos, por maiores graus de precariedade e probabilidade de desemprego como tambm propiciadoras de experincia e formao profissional menos qualificantes, quando acessveis. Maria do Carmo Nunes refere a fraca participao das mulheres a nvel da formao na empresa (Nunes 1985b: 9), a diminuta percentagem de mulheres em estgios de formao nos centros de emprego (11% em 1984) e ainda as limitaes e estreiteza de mbito da formao profissional para as mulheres. Tambm ns concluamos, entretanto, pela verificao de um reforo da especializao por sexo quando comparvamos as taxas de feminizao num grupo representativo de cursos de formao profissional entre 1979-1980 e 1986-1987:
() a principal concluso a retirar (da leitura do quadro) a de que no s as mulheres no seguem percursos de formao tradicionalmente masculinos como tambm tendem mesmo a reforar o seu peso relativo nos domnios de formao habitual (Chagas Lopes, Ferreira e Perista 1992: 26).

Por outro lado, destacava-se, pela positiva, a procura crescente por parte das mulheres de reas de formao consideradas estratgicas, dirigidas para sectores de actividade em expanso e com boas perspectivas de crescimento do emprego feminino, tais como formaes em gesto e tcnicas de turismo, em design grfico e em design de moda e, ainda, em vrias reas da sade. Contudo, tal como na altura j alertvamos:
Assim os circuitos de informao e os mecanismos de seleco e recrutamento no persistam na discriminao das mulheres e poder-se-

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prever algum sucesso associado a estas opes de formao (Chagas Lopes, Ferreira e Perista 1992: 8).

Sobrepunham-se estes resultados ao processo de pr-adeso iniciado nos finais dos anos 1970 e posterior integrao de Portugal na ento Comunidade Econmica Europeia, em 1986, perodo caracterizado por um reforo significativo de fundos comunitrios, como o Fundo Social Europeu, especialmente vocacionado para o desenvolvimento da qualificao e formao. Na segunda metade da dcada de 1980 (e tal como descrito por Maria do Carmo Nunes) foram gradualmente introduzidas medidas de aco positiva em grande parte dos programas de emprego/formao, particularmente dirigidas integrao de mulheres em profisses tradicionalmente masculinas. Este foi o caso dos programas Iniciativas Locais de Emprego (ILE) e ninhos de empresas do IEFP, nos quais se atribuiu um apoio financeiro suplementar de 20% quando se registasse acesso de mulheres a profisses ou sectores onde estavam sub-representadas. Outros programas nos quais foram introduzidas medidas de aco positiva, no mesmo sentido, foram os de Formao e Integrao de Quadros (FIQ), Formao e Integrao de Adultos (FIA), Insero de Jovens na Vida Activa (IJOVIP) e (j no incio dos anos 1990) o Sistema de Aprendizagem. Por outro lado, foi decidida (em 1988) a atribuio de um subsdio de infantrio para facilitar a frequncia de cursos de formao profissional por parte de formandos/as que comprovassem ter filhos/as a cargo e a necessidade de os/as confiar a terceiras pessoas para poderem frequentar cursos de formao nos Centros de Gesto Directa do IEFP. Entre 1986 e 1989, foram desenvolvidos projectos-piloto, com carcter inovador, de formao de raparigas na rea da construo civil e em serralharia civil e mecnica; e foram recrutadas 10 monitoras de formao para os Centros de Emprego do IEFP em reas no tradicionais. Estes vieram a revelar-se projectos experimentais importantes, que abriram caminho para as aces especficas para mulheres. Assistindo-se a um progressivo reconhecimento da necessidade de introduzir formaes especficas para mulheres (Nunes 1999: 31), estas vieram a ser contempladas no QCA I (1990-1993), atravs de dois Programas Operacionais (para jovens e adultas) e na Iniciativa NOW (Novas Oportunidades para as Mulheres) (lanada em 1991). Tambm estas
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aces especficas, porm, vieram a ser questionadas, ganhando importncia crescente (em primeiro lugar no Conselho da Europa mas tambm a nvel da Comisso Europeia) a estratgia de mainstreaming. esta a orientao que veio a ser seguida no QCA II (1994-1999), que assume a promoo da igualdade de oportunidades como uma prioridade transversal a todas as intervenes operacionais. Contudo, a avaliao efectuada pela Comisso de Coordenao do Fundo Social Europeu a meio do percurso do QCA II veio a concluir que o mainstreaming no teve o impacto esperado, tendo-se mesmo registado uma regresso da participao feminina em todas as modalidades de formao. Em 1997, com a adopo da Estratgia Europeia para o Emprego, a igualdade de oportunidades passou a constituir-se como um eixo autnomo um dos quatro pilares do Plano Nacional de Emprego, ao mesmo tempo que a dimenso igualdade se inscreveu de forma transversal nos restantes. Tambm em 1997 foi aprovado o Plano Global para a Igualdade de Oportunidades que previa, entre outras medidas, na rea da formao profissional, fomentar a participao das mulheres na formao profissional, aumentar as suas possibilidades de requalificao e acesso a reas profissionais novas ou onde estivessem sub-representadas e promover o desenvolvimento da sua carreira profissional. Previa, ainda, incluir na formao de agentes da administrao pblica e dos/as formadores/as o tema gnero e igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. O final da dcada de 1990 foi tambm marcado pelo surgimento de informao estatstica relevante e inovadora. A partir da edio de 1998 do relatrio Employment Outlook, a OCDE comeou a apresentar com carcter sistemtico informao susceptvel de cobrir a relao educao-emprego/ /desemprego por sexos, aplicada maioria dos pases membros. No se tratando de informao longitudinal, muito menos de natureza individual mas, sim, de mdias nacionais, estes novos dados permitem mesmo assim inferncias importantes sobre a articulao destes dois domnios fundamentais, possibilitando ainda a sua comparao entre pases. Tem-se assim, designadamente, acesso informao que cruza taxas de desemprego por nvel de educao (Inferior ao Ensino secundrio; Ensino secundrio; Ensino superior) para homens e mulheres de idades entre os 25 e os 64 anos, nesta edio relativamente ao ano de 1995. Ora, para este ano e para Portugal, constata-se um aspecto que se vir a repetir com alguma frequncia e que sintomtico da desvalorizao das
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qualificaes das mulheres pelo mercado de trabalho: no s em igualdade de habilitaes escolares elas sofrem quase sempre mais o desemprego do que os homens, como tambm a procura de mais escolaridade no as defende crescentemente, como queles, do risco de desemprego: tal particularmente o caso da concluso do ensino secundrio, que, em 1995, para os homens se traduzia numa reduo de 0,8 p.p. da taxa de desemprego, enquanto para as mulheres esta se agravava de 7,2% para 8,4% para igual esforo educativo:
Grfico 5.2 Taxas de desemprego por nvel educacional e por sexos para a populao de 25 a 54 anos Portugal, 1995
9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Inf. E. Secundrio E. Secundrio E. Superior H+M H M

Fonte: OCDE (1998).

com o investimento em ensino superior que, do ponto de vista da probabilidade de desemprego, a situao laboral das mulheres se v significativamente melhorada. No assim de surpreender que na transio para a dcada seguinte assistamos a um reforo da procura, por parte das mulheres, de habilitaes superiores e de formao avanada. Como veremos, um tal esforo estrategicamente realizado ou no depara frequentemente com obstculos mais significativos e recolhe geralmente um reconhecimento bem inferior ao dos homens em igualdade de circunstncias.

4. A dcada de 2000
A transio para o novo milnio foi acompanhada pela aprovao de um novo Quadro Comunitrio de Apoio QCA III, 2000-2006, no qual o
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princpio da igualdade entre mulheres e homens constitui um dos domnios prioritrios das opes estratgicas para o reforo da cidadania e coeso social, e figura como tema transversal a todas as intervenes. Contudo, avaliaes feitas sobre a efectividade da transversalizao da perspectiva da igualdade de gnero nos programas operacionais do QCA III e das iniciativas comunitrias (Perista, 2003, 2005) concluram, em termos gerais, por um insuficiente, e por vezes desadequado, tratamento desta temtica. Salientando apenas alguns dos resultados dessas avaliaes, conclua-se pelo enquadramento da temtica da igualdade entre mulheres e homens num conceito amplo de igualdade de oportunidades, que abrangia dimenses tais como a etnia, a idade, a deficincia ou a equidade regional, da decorrendo uma relativa diluio das questes relativas igualdade de gnero; pela abordagem da igualdade apenas na perspectiva da promoo da situao das mulheres em relao dos homens e no na perspectiva da promoo de uma participao equilibrada de mulheres e de homens na vida profissional e familiar; pela temtica da igualdade entre mulheres e homens ser, em geral, um domnio insuficientemente focado nos diagnsticos e pouco contemplado ao nvel da definio de objectivos e medidas; pela insuficincia de mecanismos de acompanhamento e avaliao de progressos nesta matria, bem como de avaliao do contributo efectivo dos programas para a reduo das assimetrias e para a promoo da igualdade de gnero. Cabe, contudo, ainda ao nvel do QCA III, fazer referncia a uma medida especfica dirigida promoo da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens a medida 4.4 do POEFDS Programa Operacional Emprego, Formao e Desenvolvimento Social. Antes de mais, pela incluso, neste Programa, de uma medida autnoma, com natureza de aco positiva no domnio da promoo da igualdade de mulheres e de homens. Mas tambm pelo modo como quer a CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego , nomeadamente atravs da atribuio do Prmio Igualdade Qualidade, quer a CIDM Comisso para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres , nomeadamente atravs da gesto da modalidade da Pequena Subveno dirigida ao apoio a organizaes no governamentais, so associadas implementao desta Medida 4.4. A este novo perodo de programao, em termos de fundos comunitrios, correspondeu um reforo da especificidade da situao portuguesa quanto participao das mulheres no mercado de trabalho, situando-a em nveis que, na Europa, s a Alemanha, Eslovquia e os pases nrdicos conseguem superar. Referimo-nos s mulheres do grupo prime age, segundo a designao da OCDE, ou seja, no escalo etrio dos 25 aos 54 anos de
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idade, independentemente do seu nvel de escolaridade. Recolhemos, para ilustrao, um grfico desta ltima fonte muito sintomtico a este respeito:
Grfico 5.3 Taxas de participao relativas para grupos especficos, 1984-2004
2004
1.2

1994

1984

Prime-age womenb
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0
R C LU X ES P IR L O EC D AU S BE L N ZL U SA FI N SW E G IS L N O R D N K EU TU R M EX KO R IT A JP N LD U N G BR C H E C ZE FR A AU T PO L PR T N D H C AN SV K

Fonte: OCDE (2006). AUS Austrlia; AUT ustria; BEL Blgica; CAN Canad; CHE Sua; CZE Repblica Checa; DEU Alemanha; DNK Dinamarca; ESP Espanha; FIN Finlndia; FRA Frana; GBR Reino Unido; GRC Grcia; HUN Hungria; IRL Irlanda; ISL Islndia; ITA Itlia; JPN Japo; KOR Coreia do Sul; LUX Luxemburgo; MEX Mxico; NLD Pases Baixos; NOR Noruega; NZL Nova Zelndia; OECD Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico POL Polnia; PRT Portugal; SVK Eslovquia; SWE Sucia; TUR Turquia; USA Estados Unidos da Amrica;

Torna-se muito interessante constatar que, em 2004, e segundo aquela mesma fonte e publicao, uma elevada taxa de participao das portuguesas no mercado de trabalho as colocava, no obstante, face ao risco de desemprego, em pior situao do que as mulheres de outros pases que vimos terem taxas de participao mais baixas:
Grfico 5.4 Taxas de desemprego para grupos especficos, 1984-2004
3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0
U SA M EX JP N H U N IS L N LD FI N AU S PO L D N K SV O K EC D BE L AU T FR A C H E N ZL PR T C ZE IT A ES P LU X G R C IR L KO R N O R TU R G BR D EU SW E C AN

Prime-age womenb

Fonte: OCDE (2006).

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Trinta anos de educao, formao e trabalho: convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

Consideremos, ento, a relao entre emprego e educao/formao das mulheres (e homens) portuguesas/es, tentando descortinar, uma vez mais, fontes potenciais de explicao daquela pior situao laboral. Tomando os dados relativos ao ensino secundrio em 2004, constatamos taxas de feminizao bem mais elevadas no chamado ensino regular (54,6%) do que no ensino profissional (44,6%) e ainda mais do que nos cursos de educao e formao (32,7%) (CIG, 2007) sendo que estas duas ltimas modalidades educativas se afirmaram com a inteno expressa de facilitar a insero laboral dos/as jovens. Pode argumentar-se que tal tinha a ver, parcialmente, com o facto de uma percentagem crescente de raparigas se propor frequentar o ensino superior, com o qual o ensino regular se tem encontrado em mais estreita associao. Assim , com efeito, j que em 2004 a taxa de feminizao dos/as diplomados/as pelo ensino superior se situava j em 65,9%. Alis, entre 1995 e 2007, e de acordo com o Inqurito ao Emprego do INE (serial), a proporo de mulheres com ensino superior mais do que duplicou, passando de 5,0% para 10,7%, enquanto a dos homens em nvel equivalente apenas se multiplicou por 1,4 (de 5,5% para 7,6%). No entanto, e ainda segundo a CIG (2007), continuavam a verificar-se nas sadas deste ltimo grau de ensino os enviesamentos de gnero que, desde o incio, temos referido como marcando persistentemente as escolhas de reas de estudo: as taxas de feminizao atingiam mximos em domnios como o da Educao (86,3%), Sade e Proteco Social (79,8%) e, agora um pouco mais atenuadamente, Artes e Humanidades (66,5%), enquanto resistiam a sair da casa dos trinta por cento nas Engenharias (33,4%). Esta manuteno de opes quanto a reas de estudo no ensino superior no significa, longe disso, um menor envolvimento ou inteno de menos esforo das raparigas neste grau de ensino, tanto no 1. ciclo (anterior licenciatura) como nos estudos superiores avanados (mestrados e doutoramentos). Com efeito, anlises recentes apontam para reflexos de um maior grau de consciencializao e motivao para um bom desempenho escolar das universitrias portuguesas em igualdade de circunstncias com os seus colegas rapazes, como nos mostram resultados do Observatrio Pedaggico do Instituto Superior de Economia e Gesto para a generalidade dos/as seus/suas cerca de 3800 alunos/as no ano lectivo de 2007-2008:
() Para as alunas (excepto em Matemtica 1), o capital humano dos pais especialmente do pai parece constituir um recurso, provavelmente tambm um indicador de rendimento, que lhes serve de apoio para o

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desenvolvimento dos seus objectivos escolares nesta fase que antecede a idade adulta. Enquanto que, ao mesmo tempo, a maioria dos alunos parece servir-se daquele mesmo recurso para estender a sua vivncia de adolescentes (Chagas Lopes e Leo Fernandes, 2008: 18).

Estas concluses podem ser ilustradas com casos retirados de alguns dos poucos estudos de trajectrias de escolaridade e emprego numa perspectiva de gnero que tm sido desenvolvidos em Portugal:
A Susana tem 23 anos, solteira e vive com a me. Frequenta presentemente o ensino superior pblico e, tal como os seus pais, que concluram um curso superior, tambm ambiciona concluir o seu. A Susana nunca interrompeu estudos, nunca reprovou, nem trabalhou ou participou em qualquer aco de formao profissional antes de entrar para a faculdade. Uma vez na faculdade, procurou e arranjou emprego por resposta a anncios, tendo tido at agora dois empregos. Fonte: Chagas Lopes et al. (2005a). O Ricardo solteiro e tem 29 anos. Tanto o pai como a me possuem o 3. ciclo do ensino bsico. Teve um percurso escolar complicado, na medida em que reprovou trs vezes no 3. ciclo e uma vez no ensino secundrio, devido ao tempo que dedicava prtica de actividades desportivas. Prossegue os seus estudos numa universidade pblica, embora falte s aulas com frequncia, sobretudo devido ao facto de continuar a praticar desporto. Ainda no terminou a licenciatura. Fonte: Chagas Lopes et al. (2005a). Eu e a minha irm gostamos de ter tudo bem feito, direitinho, e o meu irmo no, se ele tem testes negativos, pacincia ele quer fazer body[board] ir para as festas noite, isso que so as prioridades dele. (Entrevista de grupo: estudante universitria do sexo feminino) Fonte: Guerreiro e Abrantes (2004).

Como, ao mesmo tempo, os resultados acima referidos tambm revelavam um efeito muito mais desestabilizador do casamento e do primeiro emprego sobre o desempenho escolar para os jovens do sexo masculino do que para as suas colegas, concluamos que, muito provavelmente,
() as raparigas e os rapazes parecem (em consequncia) fazer transies diferentes para a vida adulta: o investimento em educao parece implicar para elas uma transio mais suave e uma melhor adaptao mudana de estado civil e ao assumir de novas responsabilidades. Enquanto para eles o casamento ou a vida a dois constituem um ponto de viragem e um assumir de responsabilidades que se traduzem em muito maior dificuldade em conciliar o estudo com o novo tipo de vida (Chagas Lopes e Leo Fernandes, 2008: 18).

Nas aces de formao profissional de iniciativa do Instituto de Emprego e Formao Profissional (IEFP), e caminhando para a situao actual,
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assiste-se a um panorama relativamente diferente do das dcadas anteriores, j que nos designados Programas e Medidas de Emprego a taxa de feminizao se situava em 69% em 2006-2008, sendo mxima (73,5%) nas aces do Mercado Social de Emprego. Tambm nos programas visando a insero ou reinsero laboral atravs da formao em exerccio medida Formao e Emprego , a taxa de feminizao era agora elevada (63%), sendo no entanto significativamente inferior no domnio da Criao de Emprego e Empresas (54%), conforme dados da CITE (2009). No que s Medidas de Formao Profissional respeita, a taxa de feminizao global foi, naquele perodo, da ordem dos 52,5%, atingindo um extremo de 72,5% na Formao de Adultos Desempregados. Este ltimo resultado no , decerto, estranho situao de grande vulnerabilidade das mulheres portuguesas face ao desemprego, uma tendncia de fundo persistente e cujas razes entroncam ainda em causas de h muito enraizadas, pese embora a fase recente de anlise que estamos a considerar. Os ltimos anos tm sido pautados por uma relativa continuidade, ao nvel das medidas de poltica no domnio da promoo da igualdade de gnero na educao/formao e emprego, mas tambm por alguns progressos neste domnio em matria legislativa e organizacional. Quanto a planos especificamente dirigidos promoo da igualdade de gnero, o II Plano Nacional para a Igualdade 2003-2006, bem como o III Plano Nacional para a Igualdade Cidadania e Gnero 2007-2010 integram, entre os seus domnios de aco prioritrios, a educao, a formao e o emprego. Tambm no Plano Nacional de Emprego 2005-2008, tal como alis no Plano Nacional para o Crescimento e o Emprego, as polticas de igualdade de oportunidades para todos e de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres assumem uma dimenso transversal em todas as directrizes, com abordagem especfica na aproximao ao longo do ciclo de vida. A igualdade de gnero constitui, por outro lado, um dos eixos prioritrios do Quadro de Referncia Estratgico Nacional (QREN) Portugal 2007-2013. Mais particularmente na rea da formao profissional, est disponvel, desde Dezembro de 2004, nos centros de formao geridos pelo IEFP, um referencial de formao de formadores/as intitulado Para uma cidadania activa: igualdade entre mulheres e homens. Este veio a dar origem a um mdulo de e-learning integrado, desde Novembro de 2006, no sistema de formao permanente do IEFP.
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A dessegregao com base no gnero promovida, nomeadamente, pelo Cdigo do Trabalho. Quer na sua regulamentao datada de 2004, quer na sua reviso aprovada em 2009, este determina que nas aces de formao dirigidas a profisses exercidas predominantemente por trabalhadores/as de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferncia a trabalhadores/as do sexo com menor representao. Os progressos em matria de igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional tm, por outro lado, sido objecto de avaliao em relatrio anual, elaborado sob coordenao da CITE: at data, foram apresentados dois relatrios, um relativo a 2005 e outro relativo ao perodo 2006-2008 (apesar da lei que impe a sua elaborao datar de 2001). Refira-se, ainda, relativamente s empresas, que desde 2008 as orientaes estratgicas para o sector empresarial do Estado definem que as empresas pblicas devem observar, entre outras, uma orientao no sentido de, no quadro da poltica de recursos humanos e promoo da igualdade, conceber e implementar planos para a igualdade entre homens e mulheres, tendentes a eliminar as discriminaes e a permitir a conciliao da vida pessoal, familiar e pessoal. Apesar das iniciativas tomadas e dos progressos alcanados, continuam, porm, a verificar-se resultados preocupantes para alguns indicadores, desde logo uma percentagem muito elevada de mulheres sem qualquer nvel de instruo (19,4%) e, aspecto ainda pior, parece assistir-se a um reforo do peso relativo das mulheres que apenas tinham concludo o ensino bsico (1., 2. e 3. ciclos): aquela percentagem situava-se nos 56,9% em 1995 e ter aumentado para 57,4% em 2007, de acordo com clculos elementares que a informao do Inqurito ao Emprego (INE, serial) permite. Podendo embora ter-se verificado alterao de critrios estatsticos, ou outros, ao longo daqueles doze anos, tornando difceis as comparaes, a verdade que, em igual perodo e de acordo com a mesma fonte e clculos, o peso relativo dos homens com apenas o ensino bsico continuou a diminuir (de 68,2% em 1995 para 67,3% em 2007). Parece, pois, que pouco se ganhou, muito pelo contrrio, em termos de eliminao da bipolarizao escolar das mulheres portuguesas no perodo entre 1995 e 2007:

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Grfico 5.5 Evoluo do nvel de instruo completo, por sexo, entre 1985 e 2007

80 70 60 50 40 30 20 10 0 S.N. H S.N. M Bas H Bas M Sec H Sec M Sup H Sup M 1985 1995 2007

Evoluo Nvel Instruo Completo, por sexo

Legenda: S.N. H Sem Nvel de Instruo, Homens; S.N. M Sem Nvel de Instruo, Mulheres; Bas H Ensino Bsico, Homens; Bas M Ensino Bsico, Mulheres; Sec H Ensino Secundrio, Homens; Sec M Ensino Secundrio, Mulheres; Sup H Ensino Superior, Homens; Sup M Ensino Superior, Mulheres.

Fonte: INE, Inqurito ao Emprego.

O Employment Outlook de 2009 revela-nos, no entanto, um resultado bem mais estimulante para a relao entre nveis de educao e probabilidade de desemprego das portuguesas do que aquele que atrs vimos caracterizar o ano de 1995: com efeito, aquele relatrio mostra que, em 2007, no s a taxa de participao das mulheres aumentava sistematicamente com o nvel de escolaridade, confirmando resultados de perodos anteriores, como tambm aquela progresso escolar correspondia a taxas de desemprego sucessivamente inferiores: 9,8% para as mulheres com menos do que o ensino secundrio, 7,8% para as detentoras daquele nvel e 7,6% para as que concluram estudos superiores. Sempre acima, porm, das taxas de desemprego masculinas, como habitualmente. Alm do mais, enquanto para os portugueses, em 2007, a deteno do ensino superior face ao secundrio lhes reduzia a probabilidade/taxa de desemprego em 0,8 p.p. (de 5,9% para 5,1%), as portuguesas em igualdade de nveis de educao s viam a taxa de desemprego reduzir-se 0,2 p.p., confirmando uma vez mais o facto de um esforo equivalente em escolaridade render muito menos para as mulheres do que para os homens em Portugal. E no teria que ser necessariamente assim, j que aquelas duas dcimas de ponto percentual de diminuio do risco de desemprego entre o ensino secundrio e o superior s encontram equivalente, naquele ano, na Dinamarca, no Luxemburgo e na Noruega, pases onde o risco de desemprego das mulheres com estudos superiores
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no ultrapassava os 3,4%. Em todos os outros pases europeus (UE-19) da OCDE aquele prmio de sobreeducao para as mulheres, medido em termos de probabilidade de diminuio do desemprego, atingiu um valor mdio de -2,6 p.p. Apesar da desvalorizao relativa a que o mercado de trabalho continuou a votar a persistncia do esforo das mulheres em mais educao, as portuguesas dos anos 2000 marcam cada vez mais presena tambm nos estudos avanados mestrados e doutoramentos. Estudos envolvendo a anlise das mulheres e homens em processo de mestrado e doutoramento so claros em apontar tambm a grande persistncia e empenhamento daquelas face aos maiores obstculos que se lhes colocam em geral, quando em comparao com os homens, no prosseguimento daquelas formaes avanadas. Tal o caso de um estudo realizado no mbito de um projecto da Fundao para a Cincia e Tecnologia, envolvendo quatro instituies universitrias portuguesas,5 que concluiu que as mulheres, em igualdade de circunstncias em termos de sucesso escolar anterior, tendem a levar mais tempo do que os homens a finalizar o mestrado e tm, com maior frequncia, de lidar com falta de apoio familiar no desenvolvimento desta etapa acadmica (UIED, 2002). Outros estudos (Perista e Silva, 2004; Falco Casaca e Chagas Lopes, 2009) tm demonstrado que as mulheres ocupam cada vez mais profisses cientficas e tecnolgicas, o que corresponde ao seu acesso crescente a formaes avanadas. No entanto, em cincia, as mulheres continuam relativamente segregadas em termos ocupacionais, com uma baixa participao em actividades de investigao e desenvolvimento nas empresas, e com uma maior representao relativa nas carreiras associadas ao ensino superior e a laboratrios do Estado. Assim sendo, as mulheres, mais ainda do que os homens cientistas, vem-se confrontadas com a necessidade de prosseguir mestrados e doutoramentos, percurso no qual se defrontam com dificuldades particulares. Em boa parte devido persistncia de fortes assimetrias na partilha de responsabilidades e funes ao nvel das tarefas domsticas e do trabalho de cuidar, as mulheres defrontam-se geralmente com uma maior falta de apoios familiares o que as leva, em muitos casos, a prolongar o
5

Essas instituies foram a Faculdade de Cincias e Tecnologia da Universidade Nova de Lisboa (entidade coordenadora do projecto atravs da UIED Unidade de Investigao em Educao e Desenvolvimento), o Instituto Superior de Economia e Gesto da Universidade Tcnica de Lisboa, a Faculdade de Psicologia e Cincias da Educao da Universidade de Lisboa e o Departamento de Cincias da Educao da Universidade de Aveiro.

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perodo de desenvolvimento e a adiar a data de concluso de graus acadmicos avanados. Por outro lado, ainda de acordo com Sara Falco Casaca e Margarida Chagas Lopes (2009), a obteno de um mestrado ou doutoramento nem sempre cumpre as expectativas iniciais em termos de segurana e qualidade de emprego, em particular para as mulheres:
() concluir um mestrado deveria ser tido como uma estratgia adequada (...) para ultrapassar a precariedade de emprego e o confinamento a actividades de baixo estatuto ocupacional. No entanto, (...) as mulheres tm menores oportunidades do que os homens de prosseguir uma tal estratgia. Para alm disso, enquanto a maioria dos homens se considera bastante satisfeito com a situao na carreira acadmica aps o doutoramento, menos de um tero das mulheres inquiridas expressaram a mesma opinio (Falco Casaca e Chagas Lopes, 2009: 28-29).

Contudo, apesar das dificuldades, tem sido reconhecida e analisada em estudos anteriores (e.g. Chagas Lopes et al., 2001) a capacidade de resilincia das mulheres, expressa, designadamente, na maior frequncia de reversibilidade de trajectrias de escolaridade ps-insero profissional nas trajectrias femininas (nalguns casos, mesmo aps o casamento e o nascimento de filhos/as). O caso que a seguir se apresenta, em que escola/trabalho/vida familiar se vo entrecruzando na trajectria de vida desta mulher, claramente ilustrativo desta resilincia:
A Laura tem 34 anos. Viu-se forada a comear a trabalhar ainda antes de concluir o ensino secundrio para complementar o oramento familiar. Apesar de ter interrompido vrias vezes o seu percurso escolar, nomeadamente por ter de ajudar a tratar da casa e da famlia, foi sempre retomando os estudos. Chegou a entrar na universidade mas devido a ter de conciliar os estudos com um trabalho a tempo inteiro no chegou a concluir o curso superior. Entretanto, casou-se aos 22 anos e teve o seu primeiro filho aos 23. Tem actualmente trs filhos. Ainda hoje a Laura pe a hiptese de voltar a estudar, desejo que a leva mesmo a equacionar, no futuro, deixar o emprego que tem. Fonte: Adaptado de Chagas Lopes et al. (2005a).

5. Concluso
Sintetizmos, assim, alguns traos descritivos e tanto quanto possvel caracterizadores da desvalorizao relativa a que a sociedade, em geral, e o mercado de trabalho, mais directamente, tm vindo a votar o esforo e empenho das mulheres na aquisio constante de mais qualificaes e competncias. Processo ainda claramente desigual, face ao dos homens, feito
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de esforo, duplas cargas, mltiplas jornadas, mas no menor motivao, como todos os estudos e contributos convergem em levar-nos a concluir. Ao longo deste breve percurso histrico, comeou por se tornar evidente a desigualdade de oportunidades no acesso ao emprego, numa altura a transio para os anos 1970 em que a contribuio das qualificaes do trabalho para o processo de desenvolvimento era ainda pouco expressiva. Pouco qualificados/as em geral, tanto homens como mulheres sofriam, desigualmente, no entanto, as consequncias do xodo rural, da modernizao da estrutura econmica e da insero nas novas actividades produtivas, com um maior acesso dos homens a melhores oportunidades de trabalho e aos melhores empregos. Nos anos 1970, a primeira fase de reconverso de actividades tradicionais de elevada feminizao, como o txtil e as confeces, poderia ter constitudo uma primeira grande oportunidade para a interveno da formao profissional na valorizao e modernizao do emprego feminino. No entanto, tal no sucedeu. Entre outras razes, nas quais no deixa de pesar a insuficiente estruturao da formao naquela altura, no podemos descartar o facto de as qualificaes formais de base, de trabalhadores e trabalhadoras, serem muito escassas. Quando, com os anos 1980, se assiste a um desenvolvimento sem precedentes da educao formal a todos os nveis, e com ele vemos as mulheres a representar uma fatia cada vez maior dos/as habilitados/as com nveis de escolaridade sucessivamente mais elevados, parecia que a desigualdade de oportunidades perante o mercado de trabalho tinha os seus dias contados. Ora, a histria daquele perodo, bem como dos subsequentes, que aqui passmos em breve revista, mostra-nos precisamente o contrrio. Por um lado, a heterogeneidade das mulheres perante a educao e a formao manteve-se de forma persistente ao longo de todo o perodo considerado, conformando o padro que temos designado por estrutura bimodal. Por outro, a esforo equivalente em investimento em capital humano de mulheres e homens no correspondem os mesmos resultados em termos de oportunidades de emprego, estatuto e condies de trabalho e, ainda, grau de satisfao relativa com o mesmo para umas e para outros. As mulheres tm, sistematicamente, de estudar mais, de participar mais em formao e, depois, de esperar mais tempo por um emprego e por uma eventual promoo do que os homens com formao e qualificaes equivalentes.
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Reforar tanto a educao formal como a participao em cursos de formao, como, ainda, prosseguir para estudos avanados, tem constitudo uma caracterstica marcante das opes das mulheres, evidente desde os anos da adolescncia. Por estratgia ou no, protagonizam trajectrias de formao e aprendizagem que, de forma sbia e madura, combinam tanto com o exerccio profissional como com as actividades familiares e o cuidar. Em consequncia, precisam em regra de mais tempo do que os homens a quem ajudam a facilitar percursos idnticos para concluir essas formaes, embora fazendo-o frequentemente com melhores resultados. As consequncias desse esforo no se traduzem, no entanto, num adequado reconhecimento pelo mercado de trabalho, mesmo quando (e talvez sobretudo se) em profisses de maior exigncia em conhecimento. A formao profissional poderia ter vindo a compensar esta situao de desvantagem relativa. Com efeito, se certo que nos anos 1970 a interveno pblica pela formao profissional ainda no estava suficientemente estruturada, nas dcadas seguintes seria de esperar daquela um efeito corrector das desigualdades Ou no tivesse sido objectivo da Lei da Igualdade, logo em 1979, a promoo e implementao de medidas de poltica e interveno especficas no domnio do emprego e da formao profissional. Mesmo nos casos em que, progressivamente, tal objectivo veio a ser concretizado, muitas vezes com avanos e recuos, os resultados ficaram frequentemente aqum do esperado. Contudo, inegvel que a promoo de uma efectiva igualdade de gnero na educao, formao e trabalho, domnios que a CITE sempre assumiu como sendo de interveno prioritria, foi sendo consagrada em diferentes instrumentos programticos e planos estratgicos. Se bem que sob formas de operacionalizao distintas, no dissociveis de perspectivas de abordagem nem sempre coincidentes. Se os exerccios de prospectiva so sempre difceis, a actual conjuntura social e econmica ainda menos os favorece, tornando opacos os contornos da evoluo previsvel das trajectrias de educao, formao e trabalho de mulheres e de homens. No obstante, temos como certo que se mantm indispensvel um investimento deliberado, em particular por parte das polticas pblicas, na implementao de mecanismos promotores da igualdade de gnero nestes domnios. A histria de 30 anos de esforo, empenhamento e persistncia de muitas mulheres, mas tambm de alguns
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homens, na construo da igualdade de gnero faz-nos, no entanto, antever que a semente deixada por tantas conquistas que temos como irreversveis s poder fazer germinar maiores convergncias nas trajectrias das mulheres e dos homens perante a educao, a formao e o trabalho.

Bibliografia
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Trinta anos de educao, formao e trabalho: convergncias e divergncias nas trajectrias de mulheres e de homens

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215

Margarida Chagas Lopes e Helosa Perista

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216

Captulo 6

Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego1

Helena C. Arajo 1. Introduo
A contribuio da educao escolar para o mundo de trabalho tem sido enunciada frequentes vezes na base de concepes em que se atribui escola a possibilidade e o poder de alterar a configurao social de geraes a formadas. No entanto, do ponto de vista da Sociologia da Educao, encontram-se perspectivas crticas deste enunciado, vendo antes a contribuio da escola para reproduzir desigualdades e manter o status quo injusto. Nas perspectivas funcionalistas de Talcott Parsons, essa relao foi sustentada acentuando sobretudo a eficcia de uma igualdade de oportunidades de acesso a relaes sociais que promoveriam e se sustentariam no mrito individual. Para alm disso, a relao da escola com o mundo de trabalho pensada como sendo de continuidade e baseada em termos funcionais, sem questionamento nem problematizao. Sucederam-se perspectivas que puseram a tnica no lugar do escolar na reproduo de desigualdades e no encaminhamento de jovens formados/as para contextos de trabalho de grande desigualdade, baseados na oposio trabalho manual/trabalho mental (Bourdieu, 1970; Bernstein, 1971; Willis, 1977). A acentuao, nestes ltimos estudos, direccionou-se para as questes de classe social, construindo uma viso do carcter desigual e orgnico da escola na reproduo de desigualdades. Na dcada de 1990, apareceram estudos que revelaram o sucesso escolar de grupos especficos, anteriormente percepcionados como discriminados e segregados. O sucesso escolar de raparigas, tanto oriundas de famlias do mundo de trabalho manual, quer de sectores de quadros mdios e altos, foi revelado pelos estudos de Baudelot e Establet, Allez les Filles! (1992), e de Arnot, David e Weiner, Closing the Gender Gap (1999), nomeadamente. No entanto, as Cincias Sociais e da Educao levaram algum tempo a
1

Este artigo foi possvel com a paciente e cuidada busca de dados relevantes elaborada por Mestre Alexandra Alves de Oliveira.

217

Helena C. Arajo

reconhecer, de forma mais abrangente, a mudana que se estava a operar. Isto mesmo sublinha Srgio Grcio (1997) quando anota que o foco, em particular na Sociologia da Educao no seu entrosamento com os Estudos de Gnero, esteve nos processos reprodutores da diviso sexual do trabalho, atravs da transmisso, tcita ou explcita, e presente em padres de interaco na sala de aula e em contedos de ensino, de esteretipos sexuais que reforam as caractersticas tradicionais das identidades sexuais (Grcio, 1997: 50), e menos nos processos de procura da oferta educacional. Alis, remata de forma acertada quando afirma: centrados nos processos reprodutivos, escapa-lhes que reproduo social coexiste e interage quase sempre com produo social (ibidem: 51). Este crescimento da presena feminina nas instncias educativas, em particular no ensino ps-obrigatrio, algo dever ao reconhecimento e impacto das produes dos estudos de gnero, feministas, dos womens studies e voz das redes internacionais de organizaes de mulheres que se concentraram sobre a educao como direito social, a produo de polticas, e ainda a tomada de conscincia por geraes de actoras. Assim, as questes da igualdade permitiram ligar as polticas educativas escolares com a possibilidade de formas mais igualitrias de gnero, sobretudo se medidas pelas taxas de aproveitamento escolar e de diplomas obtidos. A essa luz, o testemunho de acadmicas como Madeleine Arnot, Miriam David e Gaby Weiner traz uma confirmao de processos que vinham j ocorrendo mas nem sempre reconhecidos no seu impacto:
A expanso do sistema educativo, e particularmente do ensino superior, deu-nos a cada uma de ns a oportunidade de nos afastarmos e distanciarmos dos confinamentos estreitos da domesticidade (Arnot et al., 1999: VIII).

Neste captulo, procura focar-se as mudanas ocorridas no campo escolar relativas ao sucesso escolar de raparigas, como grupo de gnero, nos ltimos trinta anos, entendendo-as luz dos debates que se foram travando, no s sobre o seu impacto nos percursos de abertura para a igualdade de oportunidades, como tambm s mudanas operadas que, em certos aspectos, podem ser lidas em termos de sucesso feminino e tambm de sucesso de uma escola capaz de mudanas. Assim, focalizar-se- a ateno na anlise de dados estatsticos entre o final dos anos 1970 e os anos mais recentes que permitam visibilizar as mudanas no acesso s instituies educativas, por sexo/gnero, no s a nvel do ensino obrigatrio como tambm no ensino secundrio e superior. Com finalidade prxima, apresentar-se-o dados relativos ao sucesso escolar e obteno de diplomas nos nveis de ensino mencionados. Seguidamente,
218

Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

pesquisam-se dados em profisses que, neste perodo, tm tido uma presena crescentemente feminina, como a profisso mdica e a judiciria, e que podem visibilizar alguns efeitos do impacto do alargamento do acesso e sucesso escolar no que concerne s raparigas. Ser ainda apresentada uma reviso de estudos que tm trazido contribuies assinalveis procura de uma compreenso mais entretecida, assim como das polticas que foram sendo produzidas neste perodo em torno das questes do acesso e do sucesso de raparigas. A terminar, necessrio salientar que a contribuio da escola para a igualdade de mulheres e homens no trabalho e no emprego no se pode limitar a uma perspectiva que poderia ficar refm das vises funcionalistas ou do capital humano, uma viso no problematizadora da relao entre escola e mundo de trabalho, que, como vrios autores tm mostrado, complexa, no linear (Collins, 1981; Bernstein, 1971; Willis, 1977; Bates et al., 1984; Stoer e Magalhes, 2004; Magalhes, 2003). As contribuies da escola parecem ser inegveis para o desenvolvimento dessa igualdade, sem que no entanto se possa estabelecer uma relao mecnica de que o que se produz na escola tem consequncias imediatas e directas no mundo de trabalho. Para alm disso, a relao da contribuio da escola para uma maior igualdade no pode ficar centrada apenas no acesso e no sucesso escolar, este ltimo medido por taxas de aprovao. Outros problemas persistem como dificuldades no desenvolvimento de um reconhecimento profissional e poltico em actividades desenvolvidas por mulheres, e a existncia de esteretipos relacionados com questes de gnero que continuam a cercar as vidas femininas e masculinas. Estes so problemas que dificultam a igualdade de mulheres e homens e que dificultam o empowerment de mulheres, no sentido de poderem desenvolver as suas capacidades de forma mais autnoma e sabedora. E tambm nestas questes, em torno do desenvolvimento de uma maior igualdade de mulheres e homens, o envolvimento explcito da escola central.

2. Que mudanas na escola nos ltimos 30 anos?

Tm sido produzidos trabalhos, no campo educacional, que procuram focar a relao da escola com os e as jovens que a frequentam e o sucesso escolar por sexo/gnero. Pode afirmar-se que na dcada de 1990 que estudos marcantes, como as obras de Baudelot e Establet (1992) e de Arnot, David e Weiner (1999), j mencionadas, focam o sucesso escolar diferenciado de raparigas e rapazes. Da temtica da discriminao das raparigas passa-se a
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Helena C. Arajo

um novo olhar que acentua sobretudo o sucesso escolar tanto de raparigas com origem em famlias de quadros mdios, como de classe trabalhadora: as percentagens apresentadas so mais elevadas do que a dos seus pares masculinos em ambos os grupos sociais. Em Portugal, os dados referentes presena de raparigas e rapazes nas escolas, sobretudo no que concerne s taxas de sucesso escolar por sexo/gnero nos vrios nveis de ensino, so mais recentes. Alguns estudos focaram este processo, como adiante se tratar. Apresenta-se, nesta perspectiva, um conjunto de quadros com dados disponveis sobre o acesso e sucesso de raparigas nos vrios nveis de ensino, nos ltimos trinta anos.
2.1. Em torno do acesso feminino aos vrios nveis de ensino

O quadro seguinte incide sobre a presena de raparigas e rapazes nos diferentes graus de ensino, no perodo 1977-2008, atravs de nmeros totais de inscries e de taxas de feminizao.
Quadro 6.1 Alunos/as inscritos/as por nvel de ensino, sexo e taxas de feminizao, 1977-2008
Ano lectivo Bsico HM H M Tx fem (%) Secundrio HM H M Tx fem (%) Superior HM H
47 517 46 012

Tx fem (%)

1977/78 1 560 791 811 432 749 359 48,0 133 668 67 382 1980/81 1 574 568 813 087 761 481 48,4 176 084 84 091

66 024 49,5 81 582 91 993 52,2 83 754

34 065 41,8 37 742 45,1

1990/91 1 484 256 761 600 722 656 48,7 347 911 162 567 185 344 53,3 187 193 83 041 104 152 55,6 2000/01 1 223 151 630 778 592 373 48,4 413 748 194 862 218 886 52,9 387 703 166 661 221 042 57,0 2003/04 1 166 277 601 747 564 530 48,4 382 212 180 987 201 225 52,6 395 063 173 567 221 496 56,1 2007/08 1 187 184 614 327 572 857 48,3 349 477 165 811 183 666 52,6 376 917 175 177 201 740 53,5 Fontes: 1977 a 2004 in GIASE (2006a); 2007/08: ensino bsico e secundrio in GEPE (2009); ensino superior in GPEARI (2009a).

A presena maioritria de rapazes comea por caracterizar a dcada de 1970 em qualquer nvel de ensino: no bsico, chegando quase aos 52%; no secundrio ultrapassando em meio valor percentual os 50%; no superior, essa presena maioritria aproximadamente de 58%. No entanto, as dcadas posteriores vo assistir a mudanas significativas, ainda que no ensino bsico se mantenha um grupo maioritrio masculino, prximo dos 52%. No ensino secundrio (ainda no obrigatrio para os grupos que frequentam este grau de ensino para o conjunto dos anos mencionados), a maioria passa a ser feminina a partir da dcada de 1980, com valores percentuais oscilando entre os 52-53%, mantendo-se semelhantes ao longo dos ltimos trinta anos. Visibiliza-se
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Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

o mesmo, no ensino superior, a partir da dcada de 1990, com percentagens que oscilam entre os 53 e os 56% (Morais e Carvalho, 1993). Seguem-se quadros que focam os dois ltimos nveis de ensino, e as taxas de feminizao.
Quadro 6.2 Taxa de feminizao no ensino secundrio (pblico e privado), segundo a modalidade de ensino, 1977-2007 (%)
Modalidade Ano lectivo 1977/78 1980/81 1990/91 2000/01 2007/08 Total 49,3 52,0 53,1 52,8 52,7 Via de Ensino /Cursos Gerais (1) 52,4 53,8 55,2 56,8 56,9 Tcnico-Profissional/ Cursos Nocturnos/ Cursos EFA Cursos Tecnolgicos/ Ensino Recorrente e CEF Cursos Profissionais (2) 37,1 30,3 44,6 44,5 45,2 49,2 50,6 47,7 56,4

Fontes: 1977/78 a 2003/04 in GIASE (2006b); 2007/08 in GEPE (2009: 72-73). Notas: (1) Inclui os Cursos Complementares dos 10. e 11. anos, os Cursos da Via de Ensino do 12. ano e, desde 1993/94, os Cursos Gerais. (2) Inclui os Cursos Tcnico-Profissionais e Profissionais, os Cursos da Via Profissionalizante do 12. ano, os Cursos de Nvel 3 das Escolas Profissionais e, desde 1993/94, os Cursos Tecnolgicos.

As taxas de feminizao no ensino secundrio compreendem-se mais detalhadamente atentando neste Quadro 6.2, onde surgem por modalidade de ensino. Desde os anos 1980 que as taxas de feminizao se mantm prximas no que refere ao secundrio/cursos gerais. Nos cursos tcnico-profissionais/ /cursos tecnolgicos/cursos profissionais, tem-se vindo a acentuar uma maior taxa de feminizao ao longo do perodo em considerao, e, mais recentemente, no que diz respeito aos cursos EFA2 e CEF,3 em que as percentagens revelam uma presena maioritria feminina em torno dos 56%.4
2

EFA Educao e Formao de Adultos. Os cursos de educao e formao de adultos destinam-se a cidados/s com idade igual ou superior a 18 anos, no qualificados ou sem qualificao adequada para efeitos de insero no mercado de trabalho e que no tenham concludo a escolaridade bsica de quatro, seis ou nove anos (Despacho conjunto n. 1083/2000). CEF Cursos de Educao e Formao. Os cursos de educao e formao destinam-se, preferencialmente, a jovens com idade igual ou superior a 15 anos, em risco de abandono escolar ou que j abandonaram antes da concluso da escolaridade de 12 anos, bem como queles/as que, aps concluso dos 12 anos de escolaridade, no possuindo uma qualificao profissional, pretendam adquiri-la para ingresso no mundo do trabalho. Estes cursos proporcionam qualificaes de nvel 1, 2 e 3, que conferem equivalncia aos 6., 9. e 12. anos de escolaridade, respectivamente (Despacho conjunto n. 453/2004). A incluso de cursos EFA e CEF no chamado ensino secundrio pode ser considerada inexacta j que inclui actualmente apenas os 10., 11. e 12. anos de escolaridade ou equivalente. No entanto, ao longo do perodo aqui considerado, o prprio conceito de ensino secundrio sofreu modificaes, tendo includo anteriormente os anos escolares que se seguiam ao ensino primrio e preparatrio.

221

Helena C. Arajo

Quadro 6.3 Taxa de feminizao no ensino superior (pblico e privado), segundo a modalidade de ensino, 1977-2008 (%)
Modalidade Ano lectivo 1977/78 1990/91 2000/01 2008/09 Total 41,8 55,6 57,0 53,9 Ensino Ensino No Universitrio (1) Universitrio (1) 44,7 55,9 55,2 52,0 28,9 55,1 59,5 55,7

Fontes: 1977/78 a 2000/01 in GIASE (2006b); 2008/09 in GPEARI (2009b). Notas: (1) Ensino Universitrio ministrado em universidades; Ensino No Universitrio ministrado nas restantes instituies de Ensino Superior.

Este quadro incide sobre as taxas de feminizao no ensino superior, nos nveis de ensino universitrio e no politcnico, no perodo 1977-2009. De taxas a rondar os 45% no universitrio e os 29% no politcnico no final dos anos 1970, ambos os sectores passam a ser mais frequentados por jovens mulheres nos anos 1990, apresentando o politcnico, nas ltimas duas dcadas, uma maior presena feminina, com percentagens entre os 55 e os quase 60%. Em suma, os dados apresentados nestes quadros so significativos em relao s mudanas operadas no que diz respeito presena de raparigas e rapazes, no s ao nvel da escola bsica, como nos nveis de ensino seguintes. Mostram uma presena evidente das raparigas em contraste com uma viso de discriminao e de marginalizao nos percursos escolares em perodos anteriores, nomeadamente no que diz respeito ao ensino secundrio e ao ensino superior. No entanto, estes dados no podem fazer esquecer os grupos que continuam a ter processos de insucesso escolar, assumindo percursos de enquadramentos diferentes e desiguais entre raparigas e rapazes (Silva e Arajo, 2007).
2.2. Aproveitamento escolar

Para alm da frequncia das instituies escolares, tambm relevante focar as taxas de aproveitamento escolar, ainda que num perodo mais curto, entre os anos 1990 e o ano de 2007/8, j que se trata dos dados que esto disponveis por sexo. O Quadro 6.4 apresenta os dados referentes ao ensino bsico e ao ensino secundrio, visibilizando taxas mais altas de aproveitamento escolar no caso das raparigas, distanciando-se estas, em geral, em 4 pontos percentuais relativamente aos rapazes. No entanto, no se trata de uma taxa
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Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

que vai crescendo sucessivamente, antes vai tendo flutuaes, ainda que mantendo taxas mais altas no caso das raparigas. No ensino secundrio, as taxas de aproveitamento so tambm mais elevadas no feminino e a distncia atinge diferenas percentuais rondando os 7 e 8 pontos. Em 2007/08, essa diferena apresenta valores percentuais mais baixos, em torno dos 5 pontos.
Quadro 6.4 Taxas de concluso por sexo e nvel de ensino, Continente (%)
1994/95 H Ensino Bsico M HM H x 2000/01 M x HM H 2003/04 M HM H 2007/08 M HM

85,1 89,5 87,2

87,7 86,0 91,1 88,5 84,9 87,7 86,2

Ensino Secundrio 74,4 82,7 78,9 56,8 63,7 60,5 61,5 70,5 66,4 67,8 72,0 70,1
Fontes: Dados de 1994/95 a 2003/04 in GIASE (2006b); Dados de 2007/08 in GEPE (2009). Nota: x dados no disponveis.

No quadro seguinte, apresentam-se dados sobre nmeros totais e percentuais de estudantes inscritas e diplomadas no ensino superior, entre 1970-2008.
Quadro 6.5 Estudantes Inscritas e Diplomadas (Totais e %) no Ensino Superior, 1970-2008
Anos Estudantes M Inscritas % Licenciadas M % 1970/71 21 964 44,4% 1028 33,5% 1980/81 37 845 45% 5470 50% 1990/91 87 083 55,5% 9218 65,7% 2000/01 221 042 57,0% 23 105 65,1% 2007/08 201 740 53,5% 37 805 58,8%

Fontes: Dados anteriores a 2000/01 in INE (2004a); 2000/01 e 2007/2008, relativos a estudantes, in GPEARI (2009b); 2000/01 e 2007/08, relativo a licenciadas in GPEARI (2009c).

O quadro apresenta o nmero de estudantes inscritas, evidenciando o grande aumento de estudantes nos anos 2000, quase a triplicar relativamente dcada anterior. Mas, sobretudo, o quadro relevante, neste estudo, por assinalar a diferena marcante nas taxas de aprovao de raparigas relativamente aos pares masculinos, num crescendo desde os 33% dos anos 1970 para chegar aos 65% nos anos 1990 e se situar agora em taxas um pouco mais baixas nos 58/59%. O grfico seguinte mostra, em nmeros totais, a maior presena de mulheres diplomadas no ano de 2007/8, nos vrios nveis abrangidos no ensino superior, incluindo mestrados e doutoramentos, e ainda os novos ciclos do processo de Bolonha.
223

Helena C. Arajo

Grfico 6.1 Titulares de Diplomas de Ensino Superior por tipo de curso e sexo, Portugal, 2007-08
Bacharelato Doutoramento Complemento de formao Especializao Mestrado Integrado Mestrado Licenciatura Bietpica Licenciatura Licenciatura 1. ciclo 109 90 649 636 1167 257 1595 875 2594 2237 3833 2441 3068

M H

6534 5895 12019 18401 21609

Fonte: GPEARI (2009d, Junho).

Da sua leitura, fica evidente o maior nmero de mulheres diplomadas relativamente ao dos pares masculinos nas licenciaturas de 1. ciclo, nas antigas licenciaturas, nos mestrados, nos mestrados integrados e, at, no doutoramento. Esta presena significativa nos vrios tipos de cursos do ensino superior coloca questes ao sistema educativo e ao mundo de trabalho, pois esta mudana acentuada das qualificaes femininas obtidas poderia levar a projectar uma presena de mulheres mais igualitria dos pares masculinos, a um reconhecimento paritrio das suas qualificaes. A seco seguinte incide sobre estas questes.
2.3. A partir daqui, reconhecimento no mundo de trabalho para as qualificaes escolares das mulheres?

O conjunto destes dados permite perceber uma mudana acentuada, em perodos recentes, no que diz respeito presena feminina em instituies dos vrios nveis de ensino. Tambm o sucesso escolar, medido atravs de taxas de aproveitamento, aponta para melhores resultados por parte das raparigas. Segundo algumas das tradies sociolgicas (como nas perspectivas funcionalista e de capital humano), esse sucesso deveria corresponder a uma presena visvel no mundo de trabalho qualificado. Assim, nesta perspectiva, observem-se os dados sobre a presena maioritria de mulheres em actividades em que j se encontram desde h vrias dcadas, como o caso da docncia no ensino bsico e secundrio, e depois incida-se sobre essa actividade no ensino superior. Seguidamente, prope-se focar a sua presena em profisses que, ao longo da maior parte do
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Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

sculo XX, foram consideradas como masculinas, podendo perceber-se, atravs dos dados coligidos, as mudanas que esto a ocorrer quanto a uma maior presena feminina.
Quadro 6.6 Feminizao do pessoal docente por graus de ensino, 1996-2007
1996 Nvel de ensino Pr-primrio Bsico e Secundrio Superior Politcnico Superior Universitrio 2007 Tx Tx Total de Total de Mulheres feminizao Mulheres feminizao docentes docentes (%) (%) 4 909 124 664 4 291 11 472 4 864 93 942 1 803 4 146 99,1% a) 75,4% a) 42,0% a) 36,1% a) 16 707 144 383 14 240 20 938 16 229 109 056 7 004 8 201 97,1% b) 75,5% b) 49,2% c) 39,2% c)

Fontes: a) Santiago (2004: 110) b); GEPE (s/d); c) GPEARI (2009e).

O Quadro 6.6 aqui relevante. Para alm de reafirmar a sustentada presena de profissionais mulheres no ensino bsico e secundrio (Arajo, 2000a), documenta sobretudo a sua progressiva presena como docentes no ensino superior politcnico e no ensino superior universitrio. Trata-se de uma presena que, no espao de pouco mais de dez anos, atinge, no ensino superior politcnico, em 2007, quase metade do total de docentes. No universitrio, constitui uma presena crescentemente acentuada em 2007 atinge os 39%. O Grfico 6.2 introduz um outro olhar, j que inclui um processo de comparao entre a presena de mulheres docentes nesse nvel de ensino superior em Portugal e a mdia europeia, por posio estatutria.5

No EUROSTAT, de onde foram retirados os dados do Grfico 6.2, estabelecem-se quatro nveis de posies ocupadas por pessoal acadmico universitrio e que so as seguintes: Senior posts: o mais alto nvel/posto a partir do qual a investigao normalmente liderada dentro dos sistemas institucional ou empresarial. Second level posts: inclui investigadoras que trabalham em posies que no as de topo, mas que so mais elevadas do que as dos recm-doutorados. Third level posts: o primeiro nvel/posto para o qual uma recm-doutorada (ISCED 6) seria normalmente recrutada dentro dos sistemas institucional ou empresarial. Junior posts: estudantes de ps-graduao que ainda no so detentoras de doutoramento (ISCED 6), mas que trabalham como investigadoras, ou investigadoras que trabalham em lugares que normalmente no requerem doutoramento (EUROSTAT, 2008).

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Grfico 6.2 Taxa de Feminizao do Pessoal Docente no Ensino Universitrio em Portugal e na UE-25, 2004 (%)
60 50 40 % 30 20 10 0
14,8 20,9 30,1 43,4 40,1 45,5 50,4

34,4

Senior posts

2nd level posts

EU-25

3rd level posts

PT

Junior posts

Fonte: Adaptado de Eurostat (2008).

Um dos aspectos mais relevantes revelados por este grfico o de evidenciar um crescimento percentual de mulheres docentes no ensino superior universitrio portugus, organizado por posio, ficando assim visvel que nas posies jnior essa presena j ligeiramente maioritria relativamente a pares masculinos (50,4%). Tambm significativo que essa presena apresente valores percentuais que vo diminuindo medida que as posies institucionais so consideradas mais elevadas, verificando-se que, nas snior, essa presena se reduz a um quinto percentual relativamente aos pares masculinos (20,9%). De acentuar ainda que as taxas de feminizao em qualquer das posies apresentadas so superiores mdia europeia, podendo salientar-se que so superiores a pases como a Gr-Bretanha ou a Alemanha (Arajo, 2009). Noutras actividades profissionais, a que socialmente se atribui estatuto elevado, os grficos seguintes podem tambm ser lidos luz do impacto da presena e do sucesso escolar de raparigas no sistema educativo.

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Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

Grfico 6.3 Membros da magistratura judicial por sexo, 1991-2007

1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 Homens Mulheres 1991 973 189 1994 973 275 Homens Fonte: INE (2004b, 2008). 2001 996 618 Mulheres 2004 963 804 2007 936 923

Grfico 6.4 Pessoal mdico inscrito em organizaes profissionais, 1990-2007

20 000 15 000 10 000 5000 0 H M

1990 16 893 11 123

2000 17 914 14 584 H M

2004 18 737 16 476

2007 19 579 18 325

Fonte: INE (2004b, 2008).

Ambos os grficos apontam para um crescendo nos nmeros totais de magistrados/as judiciais e mdicos/as inscritos/as em organizaes profissionais. Ambas as actividades profissionais, anteriormente profisses maioritariamente masculinas, esto, nos ltimos anos, a ser exercidas em termos quase paritrios. No caso da magistratura, a presena feminina
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cresce, desde 1991, a um ritmo intenso de um quinto para metade do nmero total. Na medicina, ainda que esse ritmo no surja como to intenso, pois em 1990 j a presena feminina ronda os 40% do total, percebe-se que a presena de mulheres e homens na profisso ser em breve paritria. Poder-se-, assim, concluir que a escola tem contribudo para uma igualdade no mundo do trabalho e no emprego, possibilitando oportunidades e mudanas acentuadas no destino de raparigas (em particular, em certos grupos sociais, tnicos, etc.)?

3. Os estudos em torno de discriminao e igualdade de oportunidades

Em Portugal, a contribuio de estudos sobre a relao entre a escola e as oportunidades de igualdade para as raparigas tem trazido revelaes significativas (Arajo, 2002; Henriques e Pinto 2002; Ferreira, 2001). Estudos com uma perspectiva scio-histrica acentuaram, nomeadamente, a retrica das medidas legislativas, no sculo XIX, sobre a educao primria para raparigas. A rede de escolas para raparigas cresceu a um ritmo muito mais lento, tendo essa desigualdade e discriminao sido mantida at bem dentro do sculo XX (Arajo, 2000a; 2000b; Fonseca, 2007; Vaquinhas, 2005). Uma outra linha de pesquisa incidiu sobre a educao de raparigas nos liceus nos anos 1930 (Rocha, 1991) ou de raparigas de grupos sociais dominantes entre os anos 1930 e os anos 1970 (Vieira, 1993), ou ainda sobre o ensino industrial feminino nos finais de oitocentos (Pinto, 2000a). Entre essas contribuies, est o foco sobre a maior procura do ensino, nomeadamente o liceal, que comea a ser visvel na dcada de 1930, anunciando um novo modelo feminino que exigia uma componente educativa formal mais alongada, mas no necessariamente uma credencial. Laura Fonseca (2007) assinala os anos 1960 como anos de viragem, quando as raparigas esto em nmeros paritrios com os pares masculinos no ensino liceal, ainda que a discriminao e separao as continuem a afectar (Fonseca, 2007; Grcio, 1997; Magalhes et al. 1991; Arajo et al., 2010). Tambm os estudos que focaram a construo de algumas profisses no feminino tm revelado como as formaes institucionais de ensino superior se constituram em oportunidades para as mulheres, contribuindo para a sua presena e autonomia no trabalho qualificado. Referidos ao sector da educao, os estudos sobre as educadoras de infncia (Sarmento, 2002) e sobre as
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professoras do ensino primrio (Arajo 2000a; Arajo 2000b) visibilizam oportunidades de trabalho e possibilidades de vida com autonomia. Os estudos de Cristina Rocha (2004) sobre a profisso farmacutica, de Isabel Soares (1997) e de Luclia Escobar (2004) sobre a profisso de enfermagem, so outros tantos exemplos assinalando a possibilidade de uma autonomia diferenciada, no que uma das autoras denominou como de fuga ao fatalismo profissional do ensino (Rocha, 2004). As questes de igualdade de oportunidades s mais recentemente tiveram um enfoque significativo, em particular trazidas pela Reforma Veiga Simo, e apenas expandidas com as polticas educativas do ps-25 de Abril 1974. As mudanas implementadas baseiam-se no princpio da igualdade de oportunidades (de acesso) em que raparigas e rapazes frequentam as mesmas escolas no pressuposto de que estas medidas sero suficientes para terminar com discriminaes e desigualdades entre os dois grupos de gnero. Quando, no final da dcada de 1990, se comea a centrar o foco da investigao sobre as taxas mais elevadas de aproveitamento escolar das raparigas, transmitindo-se a ideia de que j no h mais processos que as discriminam na escola, as intervenes crticas passam a centrar-se na importncia de explorar a distino entre sucesso escolar e sucesso social (Pinto e Henriques, 1999; Arajo e Henriques, 2000) para compreender que, apesar de maiores taxas de aproveitamento escolar, as desigualdades face ao mundo de trabalho se mantm, ainda que em novas configuraes (Rocha e Ferreira, 2002). Tambm se acentua a importncia de um sucesso educativo, distinto de sucesso escolar, configurado em processos de educao mais alargada, em torno de um reconhecimento do potencial trabalhado e construdo por raparigas (Arajo, 1998; 2001; Fonseca, 2001; Magalhes, 1998). Contribuio tambm relevante aqui foi o Projecto Europeu Coeducao do princpio ao desenvolvimento de uma prtica, incidindo sobre concepes estereotipadas de feminilidade e de masculinidade, interrogando a igualdade de oportunidades (Pinto e Henriques, 1999) e avanando, nas suas publicaes, com pistas para reflexo e novas prticas que possam tornar a educao escolar substantivamente mais alargada e densa (Abranches e Carvalho, 1999; Arajo e Magalhes, 1999). Ao mesmo tempo, estudos ento publicados procuraram mostrar como em Portugal no tinham existido medidas explcitas de poltica educativa para corporizar a igualdade de oportunidades de gnero de forma sistemtica. Teresa Pinto (2000b) rev as vrias medidas enunciadas por rgos internacionais e comunitrios, assim como os Programas Comunitrios de Igualdade de
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Oportunidades entre Mulheres e Homens, assinalando a no concretizao em Portugal de medidas propostas no I Plano para a Igualdade. Num outro artigo, insiste-se que nas polticas estatais em matria educativa, no final da dcada de 1990, no ter havido uma aco consistente a respeito desta problemtica, assumindo com frequncia uma retrica politicamente correcta (Arajo e Henriques, 2000:142). Vrios estudos deram uma contribuio central para uma maior igualdade entre mulheres e homens ao centrarem-se sobre a anlise de um dos obstculos mudana, como o da transmisso de esteretipos atravs de manuais de aprendizagem no ensino. Depois dos trabalhos de Bivar (1975), Fontaine (1977), Leal (1979) e Barreno (1985), que, tanto a nvel do ensino bsico como ao nvel do secundrio, pem a descoberto as imagens tradicionais, os esteretipos e as relaes assimtricas de gnero que transmitem, estudos mais recentes, como os de Henriques (1994), Fonseca (1994), Magalhes (1998) e Ferreira (2002), mostram que os manuais escolares tm mantido muitas das imagens conservadoras e dos esteretipos, no dando conta da mudana social e da presena feminina em actividades no tradicionais e ainda da existncia de expectativas diferentes das de h dcadas atrs. Constituem assim obstculos a uma educao que permita um maior sucesso educativo das raparigas. A igualdade de oportunidades ganha novo aprofundamento com estudos como o de Laura Fonseca (2001), em que percursos e culturas juvenis femininos so focados num bairro, atravessando experincias escolares, de trabalho, de lazer e de conflitualidade familiar, pondo em evidncia, sobretudo, a complexidade de percursos escolares mediada por condies materiais e simblicas diferenciadas. Tambm os estudos de Stoer e Arajo (2000), de Lopes (1996), de Abrantes (2003), de Saavedra (2005) e de Almeida e Vieira (2006), nesta perspectiva, mostram como a assimetria de poderes de gnero atravessa as relaes escolares, produzindo formas e situaes de desigualdade, de restrio de oportunidades, de menorizao e de marginalizao dos percursos escolares das raparigas. O estudo de Laura Fonseca (2008) traz uma contribuio significativa pela forma como foca essa assimetria de poderes de gnero atravs de grupos tnicos diferentes, como o de grupos de origem cigana e lusa, constituindo, no dizer de Henriques, (2008), uma revoluo coperniana, pois desloca-se da posio que insiste na igualdade de oportunidades para descrever uma perspectiva mais global, recortada da problemtica da justia social e da qualidade da escola democrtica (Henriques, 2008: 222). Percursos e construes identitrias de raparigas so abordados e escutados face s
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Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

novas oportunidades abertas com uma escolarizao em que so visveis a sua presena e o seu sucesso como grupo de gnero, mas que, focados na sua diversidade de classe social e de origem tnica de menor poder, revelam realidades diferentes e o incumprimento de uma escola democrtica (Casa-Nova, 2009). Laura Fonseca (2008; 2009) salienta, nesta abordagem, como redistribuio, reconhecimento, participao e cuidado devero ser linhas orientadoras e concretizadoras das prticas da escola democrtica. Assinalem-se ainda os trabalhos de pesquisa resultantes de um Projecto, financiado pela Comunidade Europeia, que se intitulou Promoting Equality Awareness: women as citizens, coordenado por Madeleine Arnot, e que envolveu o Reino Unido, a Espanha, a Grcia e Portugal.6 A igualdade aqui tema central, a propsito do enfoque da cidadania e dos direitos, procurando explorar o conhecimento sobre actividades de mulheres e homens em vrias reas de interveno social e tornando mais visvel o desigual poder de participao e a desigual possibilidade de se ser auscultado/a, em desfavor das mulheres (Arnot et al., 1996; Arnot et al., 2000a; Arnot et al., 2000b; Ivinson et al., 2000; Rocha e Ferreira, 2006; Fonseca e Arajo, 2007). Estes estudos acentuam tambm como as questes evocadas em torno da educao e da cidadania tendem a esquecer as relaes assimtricas de gnero, e a entender o espao cvico e de participao apenas em termos da esfera pblica, atravs de uma linguagem e imagem associadas ao masculino, excluindo da educao e cidadania o cuidar das pessoas na famlia, das pessoas doentes e dos menores (Arajo 2007; Macedo 2009). Nesta reviso, necessrio ainda aludir aos estudos produzidos no contexto do Projecto A Autonomia Visvel e a Desafectao dos Rapazes da Escola? (FCT, 2004), que permitiram algumas contribuies distintas: para alm de acentuar a assimetria de relaes de gnero j mencionadas, revelaram como a masculinidade, em grupos de classe trabalhadora, apresenta vises estereotipadas tradicionais (ainda que em mudana), e o sucesso escolar formulado como adequado s raparigas, sugerindo que essa masculinidade se constri contra a escola. A esta luz, o sucesso escolar das raparigas parece projectar-se como uma finalidade que grupos especficos de pares masculinos recusam. A importncia do trabalho realizado pela escola continua como central, pois estes e outros estudos evidenciam como imagens e representaes que dele se constroem tm de
6

A equipa portuguesa do PROCIMAS (Promover a Cidadania das Mulheres) foi constituda por Cristina Rocha, Manuela Ferreira, Maria Jos Magalhes, Fina dArmada e Fernanda Martins, sendo coordenadora local a autora deste captulo.

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ser objecto da sua interveno em torno dos percursos e prticas escolares e a sua renovao necessita de constituir uma preocupao constante. Para finalizar esta seco, assinale-se que, apesar da presena crescente e maioritria de mulheres nos cursos superiores, no seu maior sucesso como grupo de gnero, muitos destes estudos aqui revistos mostram, por um lado, que a contribuio da educao escolar para uma igualdade nesses contextos de forma mais sistemtica, mais alargada, envolvendo nomeadamente a ocupao de qualquer posio independentemente do sexo, incerta e incompleta. Como entender a concentrao maior de mulheres em cursos menos bem remunerados, com menor estatuto social, com menor empregabilidade e a sua menor presena em reas mais tecnolgicas? Como explicar a presena em muito reduzido nmero de mulheres nos lugares de topo dos rgos de governo poltico, administrativo, financeiro, etc., apesar das suas mais elevadas qualificaes? Poder a escola contribuir para uma mudana em que as mulheres possam tambm ser envolvidas na partilha do poder e que essa seja uma representao aceite por sectores largos da populao? Estes estudos tambm assinalam, por outro lado, que a formao de mulheres dever ter preocupaes com uma poltica de presena aliada ao seu empowerment. O debate aprofundado e a produo de prticas polticas institucionais necessitam de ser prosseguidos nos vrios espaos educacionais com essas finalidades.

4. Interveno do Estado e polticas da igualdade

O processo surpreendente, nas ltimas dcadas, do crescimento da presena de raparigas no ensino ps-obrigatrio, mais concretamente no ensino secundrio e superior, interroga as polticas estatais que mais tm contribudo para esta mudana acentuada. Assinalem-se, entre as medidas prosseguidas, o desenvolvimento do sistema de ensino e o crescimento da rede de escolas secundrias e universitrias em regies que anteriormente no as tinham e que tero contribudo para uma maior procura da sua frequncia. Estudos realizados na base de histrias de vida, abrangendo vidas femininas nas primeiras dcadas do sculo XX, revelam a ausncia de oportunidades de prosseguimento de estudos universitrios de jovens mulheres por no terem instituies onde os prosseguir nas reas de residncia, estando impedidas de se deslocarem para cidades distantes por ser considerado inapropriado ao seu gnero (Arajo, 2000a).
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Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

sobretudo com o ps-25 de Abril que algumas das polticas estatais, enunciadas desde o sculo XIX, se cumprem mais integralmente, como a igualdade de acesso tanto de raparigas e de rapazes escola primria estudos mostraram como era ainda menos cumprida por parte das raparigas. A escolarizao desenvolveu-se mais lentamente para elas tambm, quando outros estdios foram declarados de frequncia obrigatria (Arajo 2000a). E, no entanto, nos anos 1960, como j foi referido, o nmero de raparigas a frequentar os liceus comea a igualar o de rapazes, tendncia que se manteve com o 25 Abril. O Estado declara a no discriminao em funo do sexo ainda na Reforma Veiga Simo, que depois concretizada no ps-25 de Abril. A Constituio de 1976 (e a sua reviso de 1997) tambm aqui uma referncia central, pois a no discriminao na educao e a igualdade de oportunidades so acentuadas. Um outro documento, este de poltica educativa, a Lei de Bases do Sistema Educativo de 1986, onde se afirma que o Estado pretende assegurar a igualdade de oportunidades entre ambos os sexos, nomeadamente atravs das prticas de co-educao e da orientao escolar e profissional, e sensibilizar, para o efeito, o conjunto dos intervenientes no processo educativo (Lei n. 46/86, art. 3., alnea j) (Rocha, 2009: 91), reafirmada na reformulao de 1997 e 2005. Certamente com influncias nas mudanas de processos e expectativas estiveram as vrias convenes, assinadas pelo Estado portugus nas ltimas dcadas, em torno dos direitos das mulheres, nomeadamente a Declarao sobre a Eliminao da Discriminao Contra as Mulheres (ONU, 1967), a Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Contra as Mulheres (CEDAW, 1979), a Conveno para a Proteco dos Direitos Humanos e das Liberdades Fundamentais, e a legislao que a Comunidade Europeia e o Conselho da Europa tm vindo a desenvolver neste campo (Ferreira, 2000a; 2000b; Pinto, 2000b; Rocha, 2009; Rego, 2004). Pode depreender-se que a sua implicao em torno da igualdade vai sendo concretizada de forma nem sempre activa e tendo os seus efeitos na adopo de perspectivas mais igualitrias e na construo de expectativas mais abertas no que concerne aos destinos educacionais das raparigas. O Estado portugus tem tambm, mais recentemente, produzido Planos para a Igualdade (1997-1999, 2003-2006, 2007-2010 III Plano para a Igualdade Cidadania e Gnero), como outros Estados nacionais (Ferreira, 2000b),
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em que, relativamente a questes educacionais, se sublinha, nomeadamente, a necessidade:

[de] promover a incluso de temas relacionados com as questes do gnero e a igualdade de oportunidades nos currculos escolares, bem como nos cursos de formao inicial e contnua do pessoal docente e dos outros profissionais da educao, incluindo os formadores do sistema de formao inserido no mercado de emprego (Conselho de Ministros, 1997); [da] promoo da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens na passagem da escola para a vida activa garantindo que raparigas e rapazes efectuem, com conhecimento de causa e em tempo til, opes escolares e profissionais diversificadas que lhes proporcionem as mesmas possibilidades de emprego e de independncia econmica, nomeadamente atravs da formao e qualificao no tradicionais (Conselho de Ministros, 2003); [de] integrar a temtica do Gnero como um eixo estruturante do Currculo Escolar, bem como nas diversas dimenses da Educao e Formao ao Longo da Vida, nomeadamente operacionalizando-a atravs da rea de projecto e educao cvica (Conselho de Ministros, 2007).

Outras medidas polticas com relevo na igualdade de tratamento de mulheres e homens na educao podem ser vistas num diploma de 2006 (lei n. 47/2006), que culmina iniciativas anteriores, aparentemente com pouca eficcia,7 em que se estabelecem critrios para certificao e adopo de materiais pedaggicos nas escolas (manuais, etc.) e se acentua o valor constitucional da no discriminao e da igualdade de gnero e se recomenda que as comisses de avaliao devem tambm atender diversidade social e cultural do universo de alunos a que se destinam os manuais escolares ( 11, 2 e 3). As produes da CIDM/CIG8 (anteriormente CCF) e da CITE,9 ambas instituies estatais, tm certamente trazido contribuies importantes. Nas produes da CITE, nomeadamente nas publicaes em torno da igualdade para a formao, so de destacar, em particular, o Manual de Formao de Formadores/as em Igualdade entre Mulheres e Homens (AAVV, 2003), onde se acentua o papel central da educao integrada no processo escolar,
7

Nomeadamente, em 1984, um Protocolo de Acordo (n. 101, 25/5/84) entre a Comisso da Condio Feminina (CCF) e o Ministrio da Educao, que se prope desenvolver estratgias destinadas a erradicar o sexismo dos materiais pedaggicos (cit. in Rocha, 2009: 91). Segue-se uma Resoluo do Conselho de Ministros (n. 85, 3/6/1986, ponto 8) igualmente para eliminao de esteretipos de sexo nesses materiais. Novo protocolo entre a CCF e o ME em 1988 (n. 192, 20/8/88, Rocha, 2009). Finalmente, entram os Planos para a Igualdade onde esta questo alvo de ateno especfica. Comisso para a Igualdade e os Direitos das Mulheres (CIDM) e Comisso para a Cidadania e a Igualdade de Gnero (CIG); Comisso da Condio Feminina (CCF). Comisso para a Igualdade no Trabalho e na Formao, criada em 1979.

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Escola e construo da igualdade no trabalho e no emprego

abordando as questes da igualdade no processo educativo, nos currculos, na cultura da escola e o aprofundamento da coeducao com a desconstruo dos paradigmas de masculinidade e feminilidade tradicionais e a preparao para a liderana por mulheres. A finalizar, pode afirmar-se que o envolvimento do Estado em polticas de igualdade no apenas retrica. A existncia de organismos como a CIDM e a CITE demonstra que este envolvimento e interesse do Estado est para alm do mero pronunciar de intenes. Nos ltimos trinta anos, o Estado portugus, em sucessivos governos, nuns certamente mais do que noutros, tem afirmado a importncia da igualdade de mulheres e homens e tomado medidas relevantes. No entanto, e como j foi salientado, as medidas falham, frequentes vezes, na forma de implementao. As finalidades previamente definidas, por exemplo em relao ao I. Plano para a Igualdade, no foram atingidas, nomeadamente com actividades previstas com baixo nvel de concretizao. Virgnia Ferreira aponta aspectos crticos sobre esse Plano:
o plano de aco em muitos casos indica vagamente os departamentos responsveis e os meios e perodos de tempo respectivos para cumprir as actividades. () Essas actividades limitam-se muitas vezes criao de sites na internet, produo de manuais ou actividades pouco definidas, como campanhas de divulgao, a elaborao de orientaes e disseminao da informao como se ainda estivssemos numa fase de consciencializao e no de prticas (Ferreira, 2007:4).

H certamente aspectos de menor realizao, incongruncias, falta de sistematicidade a apontar. H ainda aqueles que tm sido prosseguidos com resultados apreciveis, em particular em anos mais recentes que, se no visam directamente a educao escolar, so centrais para um desenvolvimento educacional. Maria do Cu Cunha Rgo (2009) elaborou um balano de anos recentes para fazer sobressair o que tem sido, para alm de desconexes e erros, a aprovao de Planos Nacionais de Aco para intervir com preocupaes de transversalidade, consistncia e afectao de fundos pblicos, com capacidade de induzir a mudana (Rgo, 2009: 7).

5. Celebrar o sucesso escolar das raparigas como grupo de gnero?

Desta reviso de dados e posicionamentos pode pensar-se que uma das metas mais focadas pelos estudos educacionais, a questo do sucesso escolar medido por taxas de acesso e aprovao nos vrios nveis de ensino , est atingida e at, em alguns casos, ultrapassada, no que diz respeito s raparigas, relativamente ao que eram expectativas anteriores.
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Trata-se de um processo que transnacional, verificado em vrios outros pases europeus e que levam Slvia Walby a afirmar que a educao (...) um obstculo cada vez com menos importncia para o sucesso das mulheres no emprego (Walby, 2000: 63). Parece ento que podemos confiar e celebrar este sucesso, no que concerne s raparigas, como grupo de gnero, e celebrar a escola que tem permitido este sucesso? Um grupo de gnero, que surge agora identificado com bom aproveitamento as raparigas como boas estudantes de facto uma inverso das vises comuns que foram mantidas at bem adentro dos anos 1990. Sabemos, no entanto, que as jovens raparigas no so um grupo homogneo e que, na sua heterogeneidade, h grupos excludos, como mostra nomeadamente a pesquisa educacional de Fonseca (2008). Celebremos tambm a contribuio da escola para uma maior igualdade no trabalho e no emprego que a formao de licenciadas e mestres no ensino superior para o exerccio de actividades profissionais, anteriormente fechadas ou restringidas a mulheres, evidencia. Mas necessrio manter um questionamento mais profundo sobre efeitos conseguidos e vividos de uma cidadania mais alargada. Virgnia Ferreira acentua certeiramente este posicionamento:
A inquietao que sentimos decorre da hesitao em aceitar sem discusso a ideia de progresso, de melhoria, de construo progressiva da igualdade entre os sexos ou duvidar de que a presso dos movimentos feministas e as polticas de igualdade entre os sexos tenham erodido mais do que a superfcie da dominao masculina no local de trabalho, no universo domstico ou na esfera pblica. Algures entre estas duas atitudes, ser possvel encontrar uma resposta menos simplificadora (...) [no entanto] parece-nos insustentvel manter uma avaliao de que nada ter mudado (Ferreira, 2000c: 8-9).

Assim, questionar se as raparigas que tm sucesso escolar encontram condies de desenvolvimento para um empowerment, para ganhar conscincia das relaes de poder que circundam as suas vidas, desenvolver as suas potencialidades enfrentando condies adversas e obtendo reconhecimento na construo das vidas profissionais e pessoais de forma consistente no tem resposta fcil nem necessariamente positiva (Ferreira, 2000b). A educao, e especificamente a educao escolar, tem muito para realizar em torno de cidadanias mais alargadas na base de um reconhecimento e de uma poltica de presena que envolva mais raparigas e rapazes em formas igualitrias e de responsabilizao pela diversidade dos espaos e instituies sociais.
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6. Breves concluses
Este trabalho procurou centrar-se nas mudanas que a educao escolar experimentou relativamente igualdade de oportunidades de raparigas e rapazes nos seus percursos escolares e no que tem contribudo para uma igualdade no trabalho e no emprego, sem procurar afirmar ingenuamente uma viso funcionalista do acesso educao escolar, confiante que basta abrir as escolas para que uma igualdade de oportunidades se concretize. Assinalou-se, por um lado, que a contribuio da escola para a igualdade no trabalho e no emprego parece mais perceptvel a partir da presena crescente e maioritria feminina nos cursos superiores, no seu maior sucesso como grupo de gnero e na expectativa de que, a partir dessa presena e sucesso, as situaes de desigualdade de ocupao de postos de trabalho seja alterada. Neste trabalho, essa relao foi aproximada atravs da leitura da ocupao crescente por parte de mulheres de profisses anteriormente exercidas por pares masculinos, que se regista apenas em anos recentes. Mas sobretudo foi mais focada a questo de um sucesso escolar e do seu impacto nas formas de acesso igualitrio a vrias profisses que anteriormente estariam inacessveis s mulheres, ou apenas possibilitadas a uma muito pequena elite. Dir-se-ia, pois, que a contribuio da educao escolar para essa igualdade surge como palpvel. No entanto, por outro lado, quando a interrogao incide sobre uma contribuio da educao escolar para uma igualdade no trabalho e no emprego mais sistemtica, mais alargada, envolvendo nomeadamente a ocupao de qualquer posio, independentemente do sexo, ou o exerccio crtico, consciente de uma cidadania participada e solidria, centrais para uma maior igualdade, na linha do que se referiu como o empowerment das mulheres, ento tem de se acentuar que a educao escolar e a formao profissional necessitam de focar outras linhas de desenvolvimento para que a igualdade de mulheres e homens seja mais extensa e profunda. A finalizar, no pode deixar de ser assinalado que, no campo da Sociologia da Educao, fica uma interrogao desafiante para o desenvolvimento de perspectivas conceptuais enquadradoras sobre o sucesso escolar das raparigas. Que teorias so apresentadas em torno do seu sucesso escolar, num campo cientfico que produziu teorias densas e complexas em torno de classe social como as de reproduo social e cultural, de produo cultural, etc.? A preocupao com o insucesso escolar, a eliminao social, a segregao dos grupos sociais nos processos educativos foi genuna e intensa. Para
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quando uma teoria/teorias que, neste campo, procurem igualmente debruar-se sobre este sucesso escolar de raparigas como grupo de gnero?

Referncias bibliogrficas
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Captulo 7

Uma igualdade contraditria? Gnero, trabalho e educao das elites discriminadas

Joo Manuel de Oliveira, Susana Batel e Lgia Amncio 1. Introduo
Em Portugal, a instaurao de um estado democrtico a partir do 25 de Abril garantiu a adopo de legislao consagrando a igualdade entre homens e mulheres. Contudo, a reflexo acerca desta questo na democracia portuguesa tem mostrado como o discurso da igualdade no plano legislativo entra em ruptura com o plano da igualdade de facto. Este texto pretende enquadrar essa discrepncia atravs do modelo da assimetria simblica de gnero, dimenso explicativa transversal da ideologia de gnero. Utilizaremos este modelo para compreender especificamente a discriminao entre homens e mulheres no plano laboral em Portugal. Esta reflexo permitir demonstrar como o discurso da igualdade se encontra ainda retido no modelo formal da democracia e, portanto, distante da concretizao de um projecto de igualdade enquanto dimenso estruturante da cidadania em todas as esferas da actividade humana.

2. A igualdade na Lei
Pergunto:
Ter a mulher alguma razo para acreditar ainda no amor? Para acreditar ainda no homem? Para crer ainda na sua libertao enquanto for aceitando o que se lhe tem proposto at hoje: companheira, colaboradora... ou seja: sempre o papel subalterno e domstico no mundo mistura com a obrigao de lavar as fraldas dos filhos assim como aceitar o homem que a goza, quer na cama, quer socialmente, utilizando-a nas tarefas mais mal pagas e menos sedutoras que ele se recusa a fazer?

Digo:
Chega. tempo de gritar: chega. E formarmos um bloco com os nossos corpos. Novas Cartas Portuguesas (262-263).

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Comecemos pelo princpio. A revoluo do 25 de Abril e a instaurao do Estado de direito em Portugal marcaram o princpio da igualdade entre todas/os as/os cidads/aos. At este momento essa igualdade era negada por um sistema de privilgios que exclua as mulheres da cidadania. Na obra-chave do feminismo portugus de 2. vaga, que constitui a epgrafe deste texto, enunciada de forma muito clara a escandalosa posio que s mulheres portuguesas competia no Estado Novo. A, a masculinidade no era um atributo, mas sobretudo um privilgio em termos da diviso genderizada do trabalho e em relao a todas as esferas de actividade. Pretendemos iniciar este texto no princpio, quando a igualdade passou a fazer parte de um novo horizonte democrtico e quando o Estado deixou de consagrar a desigualdade na fora da lei. Passada a longa noite que o Estado Novo constituiu para as mulheres portuguesas, com a Constituio do Estado democrtico de 1976 que queremos comear. partindo da Constituio da Repblica Portuguesa que se pode iniciar a discusso sobre a igualdade entre mulheres e homens em Portugal. A Constituio consagra no seu artigo 13. o princpio da igualdade, segundo o qual o Estado no admite privilgios ou excluso em razo do sexo e de outros critrios. As medidas legislativas que visavam garantir a igualdade entre mulheres e homens em Portugal, como explica Ferreira (1998), foram parte do processo de democratizao e de modernizao do pas. Foi criada a Comisso para a Condio Feminina, em 1977, e a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, em 1979, esta no quadro da aplicao do decreto-lei 392/79, de 20 de Setembro, que visava garantir as condies de igualdade entre homens e mulheres no trabalho e no emprego. As alteraes introduzidas no Cdigo Civil, em 1978, garantem ainda a igualdade de mulheres e homens em termos do casamento, eliminando a figura de chefe de famlia e a necessidade da esposa ter consentimento do cnjuge para exercer qualquer profisso ou actividade. Em 1980, ratificada a Conveno para a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres (CEDAW). A estas medidas, acrescem as medidas que foram implementadas em consequncia da entrada de Portugal na ex-Comunidade Econmica Europeia, hoje Unio Europeia, e restante produo legislativa nacional sobre questes ligadas famlia e direitos humanos das mulheres (Oliveira e Amncio, 2005).
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na reviso constitucional de 1997 que introduzida a alnea h) ao artigo 9. da Constituio que consagra a igualdade entre homens e mulheres como uma tarefa fundamental do Estado Portugus. tambm nessa reviso que o artigo 109. determina a promoo da igualdade entre mulheres e homens na vida poltica como instrumento fundamental da democracia e a no discriminao no acesso aos cargos pblicos. Tomando em linha de conta o quadro constitucional e a produo legislativa enunciada, seria de esperar que as barreiras desigualdade tivessem sido levantadas e que a igualdade no constitusse actualmente um problema e fosse, como proclamam alguns/algumas, um tema do passado. Fazer a histria destas produes legislativas implica contudo tentar perceber se elas foram eficazes em atingir os objectivos a que se propunham. Necessariamente, implica um olhar das cincias sociais que permitam perceber o modo como os discursos e prticas sociais integram as normas emanadas do direito. Como sabemos, o pensamento colectivo e os discursos sociais integram outras fontes de produo de saber para l das normas jurdicas. Estes discursos e prticas podem ser encontrados tambm no caso portugus, onde um conjunto de evidncia emprica permite um diagnstico sobre as barreiras igualdade no emprego encontradas em Portugal, e que apresentamos de seguida.

3. A igualdade de facto: evidncia emprica

Atentemos um pouco na distribuio estatstica sobre a feminizao do emprego, cuja taxa a tempo inteiro de 43,6%, e de 64,4% para o emprego a tempo parcial (CIG, 2007). Os dados do recenseamento da dcada de 1990 mostram que as mulheres representavam j 54% dos estudantes do ensino superior e 48% dos diplomados (CIDM, 2001). Na presente dcada, a taxa de feminizao dos diplomados do ensino superior de 59,8%, mas as mulheres ainda constituem 68,9% da populao analfabeta (CIG, 2007). A educao das novas geraes desenvolveu-se em paralelo com a relativa negligncia da educao das geraes mais velhas (Nogueira et al., 1995), acentuando o dfice educativo da populao feminina que representava ainda, nos anos 1990, 66% dos 11% da populao analfabeta, segundo os dados da UNESCO (1996). No Quadro 7.1, possvel analisar as taxas de feminizao de diplomados/as por reas, de acordo com os dados da CIG (2007). possvel verificar desde
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logo que as mulheres so a maioria dos/as diplomados/as em todas as reas consideradas, com excepo da Engenharia, Construo e Indstrias de Transformao. Verifica-se que esto acima de 75% nas reas da educao e da sade e servio social. E que esto acima da metade de diplomados/as em reas como as cincias, a matemtica e a informtica. Sem outros factores explicativos, seria de esperar, de acordo com a hiptese do efeito da qualificao, que as mulheres estivessem mais representadas nas profisses mais remuneradas.
Quadro 7.1 Taxa de feminizao de diplomados/as (CIG, 2007)
rea Educao Sade e Servios Sociais Artes e Estudos Artsticos Cincias Sociais, Gesto e Direito Agricultura Servios Cincias, Matemticas e Informtica Engenharia, Construo e Indstrias de Transformao % de feminizao 86,3 79,8 66,5 64,9 61,1 57,6 55,3 33,4

Contudo, as taxas de ocupao por sector de actividade mostram um maior desequilbrio do mercado de trabalho do que se poderia esperar a partir da taxa de diplomados/as. A feminizao por sectores de actividade mostra que h concentraes maiores e menores por sectores. O sector da construo, que conta apenas com 4,5% de mulheres, e o dos transportes e comunicaes (25,4% de mulheres) apresentam uma baixa feminizao. Por seu turno, os sectores da restaurao e hotelaria (com 61,4% de mulheres), a sade e os servios sociais (81,9% de mulheres) e a educao (75,7% de mulheres) apresentam taxas elevadas de feminizao (CIG, 2007). Estes dados ilustram a existncia de outros processos que no decorrem apenas da escolarizao da populao. A partir dos anos 1990, com efeito, torna-se evidente que a modernizao da sociedade portuguesa, no que diz respeito situao das mulheres em particular, no corresponde a um processo linear, marcado apenas pelo progresso na educao e pela eliminao dos obstculos legais desigualdade entre os sexos. O nvel de educao surge como condio indispensvel mobilidade intergeracional, para as mulheres, mas no para os homens (Mendes, 1998), o que aponta para uma influncia apenas relativa do progresso educativo na modernizao da sociedade portuguesa. Ou seja, a discrepncia de nveis de instruo entre geraes diferentes no suficiente para explicar
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a segregao das mulheres no emprego em Portugal (Ferreira, 1993), nem a rigidez do diferencial salarial entre mulheres e homens, que se mantinha, a meio da dcada de 2000, em 80% (CIG, 2007), valor praticamente igual ao da dcada anterior (77% de acordo com os dados da CIDM, 2001), apesar do enorme progresso educativo das mulheres. Outro exemplo pode ser encontrado no que se refere s mulheres em posies elevadas de tomada de deciso. Nas eleies legislativas de 2005, apenas 21,3% dos membros da Assembleia da Repblica eram mulheres, passando nas eleies legislativas de 2009 a 27,4%, um nmero ainda inferior a um tero. Tambm no primeiro escalo de cargos de gesto de topo da Administrao Pblica existe uma taxa de feminizao de apenas 28,9% (CIG, 2007) Parecem assim existir factores de ordem sociolgica e psicossociolgica que interferem nestes processos e que aparentam suplantar o papel da escolarizao na explicao da permanncia de fenmenos como o hiato salarial ou as segregaes (horizontais e verticais) no plano do emprego. Para alm desta evidncia estatstica, apresentamos seguidamente uma srie de evidncias empricas que ilustram o modo como a questo tem sido seguida nalguns estudos portugueses. Num estudo realizado nos anos 1990, Conceio Nogueira (1996) mostrou que as mulheres em profisses de elevado estatuto social apresentavam discursos diferenciados sobre a sua trajectria e sobre questo da igualdade entre mulheres e homens. Distinguem-se dois discursos neste estudo: o discurso essencialista/ /individualista e o discurso colectivista/resistncia. O discurso essencialista nega a discriminao das mulheres nas trajectrias de mobilidade ascendente, assumindo a distintividade em relao s outras mulheres e aos homens e recorrendo retrica meritocrtica. Trata-se de um discurso individualista, que acentua as dificuldades que se impem a um indivduo mulher e os obstculos que resultam do papel feminino. O discurso essencialista/individualista recusa assumir a desigualdade de gnero, preferindo um modelo assente nas competncias individuais de uma super-mulher, capaz de grande sucesso profissional e, ao mesmo tempo, mantendo uma funo principal no seio da famlia. Este discurso concretiza-se assim, enquanto estratgia de mudana, no quadro da mobilidade social individual. H neste discurso uma estratgia de de-grouping (Apfelbaum, 1979) atravs da qual o indivduo recusa a pertena grupal, sobrevalorizando a trajectria pessoal.
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J no discurso colectivista/resistncia as mulheres identificam a existncia de uma forte discriminao sexual. Realam as dificuldades que encontram para atingir uma posio de topo, reconhecendo a sua pertena a um grupo oprimido. No permitem que essa pertena afecte a avaliao das suas capacidades e a sua auto-estima. Assim, neste discurso, a estratgia de mudana assenta mais na crtica e desconstruo da ideologia dominante, contestando a discriminao e apostando na mudana social como estratgia de melhorar a situao de todo o grupo. Estamos portanto perante uma proposta de re-grouping (Apfelbaum, 1979), atravs da qual as mulheres assumem a conscincia de um destino comum, assente numa injustia que esto dispostas a combater. A autora mostra ento como as posies de poder so posies contraditrias para o grupo das mulheres, que se reflectem nas contradies dos seus prprios discursos (Nogueira, 2007). Retomando Simone de Beauvoir (1976: 514) Ela recusa confinar-se ao seu papel de fmea por que no quer mutilar-se, mas repudiar o seu sexo seria tambm uma mutilao. Essa mesma contradio entre uma igualdade de jure e uma desigualdade de facto pode ainda ser encontrada no mbito dos trabalhos sobre mulheres em profisses tradicionalmente masculinas, em que encontramos alguma reflexo sobre as dificuldades das mulheres em ocupar um espao simbolicamente associado ao masculino. Antnio Marques (2004, 2007) estudou o percurso das mulheres na Cirurgia Geral, profisso que apresenta taxas de masculinizao de 85%, e na Magistratura, profisso interdita s mulheres at ao 25 de Abril e onde comea a verificar-se uma distribuio paritria entre os sexos. Recorrendo a entrevistas com profissionais (mulheres e homens), o autor evidenciou uma relao no linear entre a proporo numrica de mulheres e homens nessas profisses e a reformulao de uma identidade profissional dominante. O estudo revela que, tanto na Magistratura Judicial como na Cirurgia Geral, as significaes das aptides profissionais e das normas identitrias so muito prximas das normas associadas ao masculino e que isso no contestado com o aumento do nmero de mulheres a exercerem essas profisses. As caractersticas mais salientadas dessas profisses so a segurana, a objectividade, a racionalidade, a estabilidade e a imparcialidade, na Magistratura Judicial, e a resistncia fsica e emocional, a capacidade de liderana, a virilidade e a frontalidade na Cirurgia Geral (Marques, 2004: 41). Este discurso normativo refora a complementaridade entre a identidade profissional e as caractersticas associadas ao masculino (Amncio, 1994),
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mostrando uma forte genderizao da cultura profissional. Esta genderizao realiza-se atravs da aderncia masculinidade hegemnica que contamina os contextos profissionais (Marques, 2007), o que evidencia o modo como determinados discursos socialmente partilhados vo associar-se a culturas profissionais e marc-las com esses discursos. Tambm num estudo por ns realizado sobre as profisses cientficas (Amncio, 2005; Batel et al., 2006), verificmos o modo como o mrito pode sofrer efeitos de genderizao. Vrios estudos tm demonstrado discrepncias entre as qualificaes acadmicas das mulheres e a sua progresso na carreira acadmica (Amncio e vila, 1995; Valian, 2000; Husu, 2001) e o reconhecimento do mrito (Crawford et al., 1997; McGraynne, 1998; Husu, 2001; Maddox, 2002). De acordo com o estudo de Batel et al. (2006), realizado com base numa amostra de 126 investigadoras(es) com doutoramento (69 mulheres e 57 homens), das reas cientficas de Economia, Qumica e Matemtica, verificmos a estagnao das mulheres na carreira na categoria de Professoras Auxiliares em todas as disciplinas, com uma percentagem de 67,9% de mulheres h mais de 11 anos nessa categoria da carreira acadmica, face aos 32,1% de homens na mesma situao. A mesma evidncia encontrada para a categoria de Professora Associada, com 66% de mulheres h mais de 11 anos nessa posio, comparativamente com 33,3% de homens na mesma situao. Esta evidncia do mrito genderizado torna-se ainda mais clara olhando para o nmero geral de doutoramentos concludos ou reconhecidos em/por universidades portuguesas, em reas cientficas especficas, por homens e mulheres. No perodo de 1974 a 2004 concluram o doutoramento em Qumica, rea tradicionalmente mais feminizada, 430 mulheres e 333 homens.1 No entanto, quando olhamos para a progresso na carreira por sexo no nosso estudo, verificamos que nas categorias de professor/a associado/a e catedrtico/a em Qumica no existem mulheres. Para alm destes dados mais centrados nas trajectrias profissionais, recolhemos indicadores a partir da mesma amostra sobre as percepes dos participantes acerca das desigualdades de gnero no quadro dessas profisses cientficas. Verificmos que as mulheres reconhecem mais desigualdades na comunidade cientfica e desigualdades na distribuio das tarefas do que os homens. Este estudo mostra assim que as mulheres cientistas esto j a desenvolver uma conscincia das desigualdades na cincia e em relao s ideologias de gnero. Evidencia ainda que nestas
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Dados fornecidos pelo OCES Observatrio da Cincia e do Ensino Superior.

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profisses cientficas o mrito genderizado, mostrando que a noo abstracta de mrito contaminada pelas ideologias de gnero. Tambm no plano do acesso das mulheres poltica, o trabalho de Helena Santos (2007) permitiu demonstrar o modo como as competncias e a percepo do mrito so genderizadas. O mrito associado ao masculino, legitimando a predominncia dos homens nos cargos polticos. As prprias mulheres, neste estudo, parecem auto-excluir-se do mundo da poltica ao atribuir menores competncias actora mulher do que a um actor homem (quando explicitamente mencionada a competncia de um e de outra). Ou seja, estamos perante uma ideologia de gnero que partilhada por homens e mulheres e essa ideologia que legitima a ideia de que ao masculino esto associadas determinadas competncias que os tornam mais capazes para o desempenho de cargos polticos. Para o feminino est reservada uma desconfiana das capacidades para exercer este tipo de cargos, o que tambm mostra razes psicossociolgicas para a resistncia implementao de medidas de aco afirmativa. Nos estudos que apresentmos conseguimos mostrar algumas das contradies na modernidade portuguesa no que diz respeito igualdade entre os sexos. Apresentmos evidncia de que o percurso de sucesso das mulheres no sistema de qualificaes no garante de uma trajectria ascendente no interior das profisses. E que, apesar da sua possibilidade de entrada em maior nmero no ensino e em profisses de estatuto elevado, tal no significa que ascendam aos lugares de topo na hierarquia profissional. Como vimos no estudo de Conceio Nogueira (1996), apesar de existir essa maior dificuldade isso no garante de que as pessoas a identifiquem e a ancorem numa ideologia que permita uma estratgia de mudana social. E, como foi possvel concluir no estudo de Antnio Marques (2004), o facto de as mulheres estarem j nas profisses de alto estatuto, tradicionalmente masculinas, no implica que mudem a cultura profissional, que permanece articulada com a masculinidade hegemnica ao nvel dos referentes identitrios da profisso, remetendo as mulheres para uma condio de diferentes e exigindo-lhes constantemente que provem as suas competncias.

4. Contradies entre uma igualdade de jure e a desigualdade de facto: a natureza feminina como discurso assimtrico
Nos ltimos anos, a presena de mulheres na educao superior e a forte feminizao de profisses tradicionalmente masculinas, como a medicina
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ou a cincia, so frequentemente utilizadas para celebrar os resultados das polticas para a igualdade, colocando o feminismo fora de moda (Amncio e Oliveira, 2006). Contudo, como mostrmos at aqui, encontramos evidncia emprica que mostra a reproduo de desigualdades de gnero nessas profisses e que permite contradizer esses discursos. As explicaes hegemnicas para a posio minoritria das mulheres nas vrias profisses usam dois grandes tipos de causalidades subjectivas: uma centrada em explicaes externas, sociais, focalizadas no contexto; e outra centrada numa lgica de internalidade e de essencialismo. Como vimos, a explicao externa, assente nas qualificaes, no permite explicar certos resultados, que ilustram a existncia de uma elite discriminada (Garcia de Len, 1994). Estas explicaes no permitem compreender a situao das mulheres que acederam a posies de elevado estatuto e sofrem um duplo constrangimento: se, por um lado, esto separadas dos homens por um coeficiente simblico negativo e estigmatizante (a condio feminina), por outro, esto tambm separadas das outras mulheres, pelas diferenas econmicas e culturais (ver, tambm, Bourdieu, 1998). J a dimenso essencialista est ligada a explicaes assentes na ideia de uma natureza feminina, que justifica esta presena minoritria recorrendo a uma lgica diferencialista. Esta lgica da natureza feminina inscreve-se num discurso que naturaliza as diferenas entre os sexos e as inscreve como um destino a cumprir, foroso para as mulheres. O discurso da natureza foi e usado para manter intocadas as relaes sociais de gnero (Fausto-Sterling, 1985; Haraway, 1991) e impedir a concretizao de projectos igualitrios. Alis, como j tinham mostrado alguns/mas feministas da 1. vaga, como John Stuart Mill, em On the subjection of women: recuso-me a aceitar que algum conhea ou possa conhecer a natureza dos dois sexos, na medida em que eles tm sido sempre vistos no quadro da actual relao entre eles... Aquilo que hoje se chama natureza das mulheres algo de inteiramente artificial (Mill apud Carmo e Amncio, 2004: 134). Apesar da antiguidade do argumento, como das inmeras refutaes conceptuais, empricas e polticas, este discurso da natureza como destino continua a ser ventilado em determinadas discusses e debates, mostrando o modo como a natureza usada como um dispositivo de constrangimento para as mulheres e que lhes veda o acesso a uma cidadania plena. A permanncia deste argumento mostra sobretudo o modo como determinados grupos sociais reelaboram e recolocam na esfera pblica um discurso que, sofrendo alteraes conceptuais, continua a ser
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usado como uma clara barreira igualdade entre mulheres e homens. Evidencia assim tambm que, apesar das mudanas histricas, continuamos a encontrar permanncias nessas mudanas (Bourdieu, 1998). Esta natureza diferenciada das mulheres em relao aos homens foi objecto do trabalho desenvolvido por Lgia Amncio (1994) no mbito do que designou por modelo da assimetria simblica de gnero. A assimetria simblica de gnero um princpio regulador que enforma a construo social das categorias de sexo que diferenciam as mulheres, enquanto uma categoria sexuada e intercambivel, dos homens, pensados como indivduos e prximos do referente de pessoa (Amncio, 1994). Este modelo avana com uma explicao para a sobressexuao das mulheres em contradio com a individualizao e distintividade dos homens, percepcionados enquanto autnomos em relao sua categoria de pertena (Amncio, 1994). A especificidade do modo de estar socialmente atribudo categoria feminina, associado a significados relativos ao cuidado no seio da famlia e a caractersticas fsicas de objecto de desejo, uma maneira de justificar a sua marginalizao noutras actividades sociais, como o trabalho e a cidadania. A assimetria marca as normas de comportamento, as identidades e as ideologias de gnero ao demarcar claros limites para as mulheres associando-as a uma natureza, que as demarca do referente universal de pessoa. Esta natureza um mecanismo de legitimao da excluso das mulheres dos conceitos supra-ordenados de cidadania e de trabalho. Os estudos que apresentmos revelam que, em Portugal, as oportunidades oferecidas pela democracia s mulheres portuguesas na educao e no emprego apenas garantiram liberdades condicionais, devido resistncia de uma ideologia de gnero, marcada pela assimetria simblica (Oliveira e Amncio, 2002). Esta assimetria integrante dos factores histricos e polticos de construo da modernidade e manifesta-se nos discursos e nas prticas sociais em que assentou essa nova ordem que marca, at hoje, a organizao do trabalho, da famlia e do Estado (Amncio e Oliveira, 2006). No caso portugus, a conjuntura da invisibilidade do feminismo de segunda vaga (Kaplan, 1992) devido guerra colonial (1961-1974) e luta contra a ditadura (1926-1974), a facilitao do acesso ao emprego para as mulheres devido guerra colonial e democracia (Nogueira et al., 2006) e a entrada na Unio Europeia, implicando a adopo de legislao acerca da igualdade e proteco dos direitos das mulheres, resultou num panorama em que, apesar da adopo do discurso da igualdade num plano formal/legislativo, as
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desigualdades de gnero continuam a verificar-se nas prticas. Por outras palavras, apesar de estas mudanas terem sido aparentemente aceites pela sociedade em nome da sua modernizao, no contestaram de facto a anterior ideologia de gnero ou alteraram a diviso do trabalho na famlia (Amncio e Oliveira, 2006). As polticas para a igualdade, apesar de garantirem um conjunto de direitos, anteriormente inexistentes, tm alguma dificuldade em romper com este passado representacional (Amncio, 2003), que se continua a insinuar no presente sob a forma de discurso e representao do gnero. As polticas para a igualdade, sendo necessrias para uma mudana efectiva nas relaes sociais de gnero, no so, como mostrmos, a nica condio para esta transformao social. Um contributo para explicar este hiato sugerido por Nickie Charles (2000) no caso britnico, mostrando como o gnero, raa e classe resistem s polticas de igualdade de direitos, impedindo as mulheres, os grupo minoritrios e a classe trabalhadora de acederem aos direitos de um ponto de vista efectivo e no apenas formal. A legislao visa criar as condies para que a mudana social possa acontecer. Mas a mudana social para ser efectiva requer condies psicossociolgicas para ocorrer. A assimetria simblica de gnero uma dessas barreiras. Os exemplos apresentados das elites discriminadas so evidentes deste ponto de vista: falamos de profisses de alto estatuto, com elevadas qualificaes, e mesmo a os efeitos do gnero fazem-se sentir. Assim, em termos psicossociolgicos, a adequao a uma outra identidade profissional, ainda que incorrendo num discurso acrtico e individualista, que permite negar os efeitos de uma assimetria simblica de gnero e de condies objectivas de desigualdade. Desta forma, as elites discriminadas optam maioritariamente pela negao da discriminao, estratgia que lhes permite representarem-se de um modo que individualmente lhes assegura um espao que seja seu, apesar de colectivamente implicar uma mutilao identitria. Em suma, estes estudos e este modelo conceptual permitem salientar o modo como em termos da igualdade ainda no ultrapassmos um modelo assente nas dimenses formais da democracia para encetar um projecto que permita a inscrio da igualdade como dimenso estruturante da cidadania em todas as esferas da actividade humana. Este projecto permitiria o acesso a uma igualdade de facto, constituinte de um modelo de cidadania em que as contradies entre a Lei e a prtica seriam apenas parte do passado.

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Captulo 8

A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego1

Sara Falco Casaca 1. Introduo
A crescente feminizao do mercado de trabalho tem sido acompanhada da tendncia para o aumento das formas flexveis e precrias de emprego. Tendo presente o desafio de seguir uma perspectiva diacrnica, o presente artigo procura dar conta daquela confluncia de fenmenos a partir da anlise dos dados estatsticos disponveis. Importa, porm, ressaltar, como tenho sugerido noutros textos, que as modalidades flexveis de trabalho e de emprego so muito variadas e heterogneas e, por isso, tambm de difcil apreenso e identificao pelas fontes de informao estatstica (e.g. Perista, 1989; Chagas Lopes e Perista,1995; Casaca, 2005a, 2008, Kovcs, 2005; Kovcs e Casaca, 2007). A leitura e a interpretao dos dados que aqui se efectua constituem assim um exerccio de diagnstico parcelar e incompleto sobre as desigualdades de gnero associadas flexibilidade e precariedade da relao de emprego. No entanto, a informao disponvel permite identificar alguns dos principais vectores de segregao sexual gerados pelas actuais tendncias laborais, recaindo a nossa ateno sobre a evoluo dos vnculos contratuais no permanentes e a sua feminizao, o crescimento do emprego a tempo parcial e da sua involuntariedade, sobretudo no caso das mulheres, e o forte incremento registado nos nveis de desemprego. Procurou-se, sempre que possvel, comparar a situao de Portugal com a da Unio Europeia (UE). As limitaes de espao e o imperativo de sntese levaram-nos, todavia, a no particularizar a situao dos demais pases europeus. De notar que os primeiros dados disponibilizados pelo Eurostat para Portugal e por sexo reportam ao ano de 1986 razo pela qual a anlise incide fundamentalmente sobre os ltimos vinte e dois anos. No caso daquela fonte estatstica, a informao recolhida foi, por conseguinte, referente aos
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Os dados aqui analisados enquadram-se no mbito do projecto Mudanas do emprego e relaes de gnero: cruzando quatro eixos de anlise (gnero, classe, idade e etnicidade), financiado pela FCT (PTDC/SDE/66515/2006). Projecto desenvolvido no mbito do SOCIUS. A autora agradece a colaborao da bolseira de investigao Tnia Cardoso na recolha e tratamento de alguma informao estatstica.

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Sara Falco Casaca

anos de 1986, 1990, 1995, 2000, 2005 e 2008 (ltimo ano disponvel); noutros momentos, em que me circunscrevi realidade nacional, foi possvel recuar at ao ano de 1979 e seguir os dados do Inqurito ao Emprego fornecidos pelo INE. H a destacar o facto de as quebras de srie (1982/1983, 1991/1992 e 1997/1998) requererem alguma prudncia acrescida na anlise e interpretao dos valores apresentados. Ainda no que toca aos pases europeus, optei por evidenciar os valores referentes mdia da UE-15, por ser esta a composio da Unio Europeia que mais perdurou durante o horizonte temporal em anlise, desde a adeso de Portugal, e sobre a qual se dispe de um leque mais abrangente de informao estatstica. A anlise dos dados precedida de uma seco (ponto seguinte) que procura contextualizar, embora muito sucintamente, os principais traos que marcam o debate terico em torno dos conceitos de flexibilidade e precariedade do trabalho. Tem sido nosso propsito, a este respeito, introduzir a dimenso gnero no centro da reflexo sobre esta temtica (Casaca, 2005a, 2008).

2. Enquadramento: a precarizao do emprego e a sua feminizao

O perodo que medeia entre a segunda guerra mundial e a crise petrolfera de 1973 distingue-se pela regulao da relao salarial fordista, por intermdio da qual se procurou disciplinar e organizar o capitalismo (Lash e Urry, 1994). No quadro deste regime, a figura do Estado revestia-se de uma importncia fulcral, quer pelo papel que assumia na regulao da economia (influncia do keynesianismo), nas provises sociais e na garantia de bem-estar social (consolidao do Estado-providncia), quer enquanto agente regulador dos conflitos de classe e de um normativo jurdico-laboral assente no princpio da segurana de emprego e de rendimentos. No contexto de uma doutrina poltica que defendia a aliana entre o crescimento econmico e o pleno emprego, a realizao pessoal advinha no tanto da qualificao e humanizao do trabalho, mas fundamentalmente dos benefcios do crescimento econmico e da maior capacidade de poder aquisitivo. O perodo de regulao fordista tem sido recorrentemente descrito como os Trinta Anos Gloriosos2 do ponto de vista econmico, poltico e social, no seio do qual o enquadramento favorecia tambm a actuao das instncias colectivas de representao dos trabalhadores (e.g. Grozelier, 1998; Rosa et
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Expresso de Jean Fourasti para descrever o perodo entre 1944 e 1974 (Fourasti apud Goldfinger, 1998: 39).

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al., 2000; Ferreira, 2001). Trata-se, no fundo, do perodo em que prevaleceu o compromisso fordista (Boyer, 1986), em que, segundo Pascual (2001), as relaes assalariadas, mais do que reflectirem um intercmbio mercantil, merc da regulao das foras annimas do mercado, passaram a espelhar um intercmbio contratual, socialmente regulado. Todavia, a partir de meados da dcada de 1970, por impulso da crise petrolfera, do abrandamento econmico e do investimento, da respectiva queda dos ganhos de produtividade, da queda das taxas de juro e da crise financeira do Estado, das falncias das empresas e da exploso do desemprego (Santos et al., 1990), o regime de acumulao fordista e a relao salarial que lhe esteve ancorada sofreram, num primeiro momento, contradies profundas e, depois, alteraes substantivas. A globalizao dos mercados, a competio exercida sobre novos pases industrializados e onde os direitos laborais esto menos institucionalizados, a presso para a desregulao laboral e o endeusamento pelos princpios de orientao neoliberais acentuaram, a partir dos anos de 1980, as mudanas laborais. neste contexto de forte ebulio social e econmica que emergem, ento, novos modelos de acumulao e de produo, que a relao salarial se flexibiliza e que se diversificam os estatutos jurdicos e sociais dos trabalhadores processo, de resto, apoiado por um quadro jurdico que se foi alterando no sentido de uma retraco do direito do trabalho na tutela da segurana de emprego (Santos et al., 1990:163; veja-se, tambm, Kovcs, 2005). Em termos ideais, e meramente conceptuais, a tentativa de apreender as transformaes verificadas no contrato social fordista leva a que se equacionem as principais alteraes: tendncia para a desregulao laboral, diluio da efectividade e consequente instabilidade e insegurana de emprego; diferenciao de estatutos e de condies de emprego (e.g. salrios, benefcios, critrios promocionais e de desenvolvimento profissional); desregulao do tempo de trabalho e crescente dessincronizao e individualizao do mesmo; desconcentrao dos espaos produtivos e inerente fragmentao laboral; flexibilidade dos ciclos de vida, pontuada por transies frequentes entre a vida activa e a inactiva; e reformulao do contrato de gnero, no mbito do qual as mulheres participam cada vez mais na esfera laboral, tambm devido ao desenvolvimento do sector dos servios (Casaca, 2005a). Importa obviamente recordar que Portugal no se enquadra no conjunto de pases que, na Europa, beneficiaram dos designados trinta anos gloriosos; com efeito, no nosso pas, ao atraso econmico aliou-se uma ditadura
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poltica e um regime laboral corporativo, e apenas a Revoluo de Abril, em 1974, criaria o contexto para as reformas que podem sugerir alguma aproximao ao modelo de emprego anteriormente descrito. No entanto, seguindo de perto o raciocnio de Santos et al. (1990), designadamente, importa notar que, depois de edificado em 1976 um enquadramento legislativo que procurou consagrar os mais elementares direitos dos/as trabalhadores/as (garantia de estabilidade e de segurana de emprego, proibio do desemprego sem justa causa, direito sindical e contratao colectiva, direito de exercer o controlo de gesto nas empresas), os finais dos anos 1980 marcaram uma retraco do direito do trabalho processo que se reforou a partir dos anos 1990 at aos nossos dias, com o maior aligeiramento e flexibilizao de algumas dimenses da relao salarial (Kovcs e Casaca, 2007). Igualmente, do ponto de vista dos padres de segregao sexual no mercado de trabalho, as especificidades da sociedade portuguesa tm tambm sido salientadas (Ferreira, 1993, 1999).
2.1. Flexibilidade de trabalho e precariedade

A palavra-chave, entendida como a soluo para os problemas da competitividade das empresas e das economias, tem sido a de flexibilidade. Deve, no entanto, considerar-se que a flexibilidade de trabalho, em si, uma abstraco terica. Como referi noutro texto (Casaca, 2005b), para os defensores da perspectiva neoliberal, a flexibilidade garantia da competitividade, enquanto os direitos relacionados com o trabalho e a proteco social so vistos como obstculos concretizao desse fim. Para que o mercado de trabalho se torne mais flexvel e competitivo, importa suprimir determinados direitos, tais como o salrio mnimo, a proteco social, os contratos de durao indeterminada, entre outros. A flexibilidade ento encarada como sinnimo de autonomia individual, empreendedorismo, empregabilidade, como potenciadora de mais oportunidades de emprego. Num registo crtico, porm, encontram-se aqueles/as que a interpretam como sinnimo de insegurana, precariedade, explorao laboral (ou flex-explorao, na acepo de Bourdieu, 1998) e de vulnerabilizao econmica e social (para um maior desenvolvimento sobre estas perspectivas, veja-se, e.g., Casaca, 2005b; Kovcs e Casaca, 2007). Independentemente das vises mais ou menos apologistas da flexibilidade de trabalho, teoricamente o conceito procura apreender as alteraes relativas s condies de emprego e de trabalho, compreendendo a possibilidade de ajustamento e alterao dos modos de recrutamento, de contratao e estatutos de emprego, de mobilidade interna e remunerao, de contedos de tarefas e qualificaes, de tempos de trabalho e de nveis de proteco social
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(Aglietta e Bender, 1984; Boyer, 1986). A flexibilidade numrica, uma das suas dimenses, refere-se possibilidade de fazer variar o nmero de trabalhadores ou de horas de trabalho em funo das oscilaes produtivas ou ao nvel da procura. Est, por conseguinte, na base de um processo de segmentao laboral, que decorre da diferenciao entre um grupo que usufrui de segurana de emprego e de oportunidades de desenvolvimento profissional e, por outro lado, um segmento perifrico que inclui aqueles/as que se encontram a trabalhar a tempo parcial ou que tm um contrato de prestao de servios, que prestam actividade por intermdio de empresas de subcontratao (inclusive atravs de empresas de trabalho temporrio) ou que tm um contrato de durao limitada. Vrios estudos tm confirmado que o mercado secundrio (ou perifrico) de emprego sobretudo feminino e juvenil, no obstante uma maior fragilizao laboral de alguns segmentos do sexo masculino (trabalhadores de idade mais avanada, portadores de baixas qualificaes e com experincia profissional em sectores industriais tradicionais, por exemplo) (Andr, 1996, Kovcs, 2005). devido expanso desta dimenso da flexibilidade que se assiste, cada vez mais, ao crescimento dos vnculos contratuais temporrios, aos tempos de trabalho flexveis e irregulares, diversificao dos espaos produtivos e dos estatutos de emprego (emprego a tempo parcial, trabalho no domiclio e teletrabalho, emprego por conta prpria, emprego temporrio, outsourcing/ /subcontratao, trabalho on-call, entre outras) (Kovcs, 2005; Casaca, 2005a, 2008). O aumento das formas flexveis e precrias de emprego tem estado, deste modo, associado ao surgimento de novas formas de desigualdade no trabalho (e.g. Walby, 1989; Andr, 1996; Grozelier, 1998; Maruani, 2003; Fitoussi e Rosenvallon, 2005; Kovcs, 2005; Dubet, 2006; Oliveira e Carvalho, 2008). Tenho, a este respeito, optado pela designao de modalidades flexveis de emprego, em detrimento de modalidades atpicas (ou novas) de emprego. Tal como sublinha Anna Pollert (1988), sugerir uma nova era do emprego seria um mito e, ao mesmo tempo, faria transparecer uma perspectiva determinista, prxima das teses que anunciam uma nova era, ps-industrial, ps-moderna e ps-taylorista-fordista. Alm disso, tambm a designao de modalidades atpicas, ao sugerir a referncia ao emprego tpico, pode (ilusoriamente) sugerir que todos/as os/as trabalhadores/as, no passado, gozaram de um vnculo de emprego permanente, a tempo inteiro, e de todos os benefcios e garantias que lhe esto associados (Casaca, 2005b). Todavia, como recorda Harriet Bradley et al., (2000), apenas um grupo privilegiado de trabalhadores/as por norma, aqueles de tez branca, do sexo masculino e com qualificaes escolares e profissionais vivenciaram essa relao de emprego. No mesmo
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registo (no determinista), tambm no se associam linearmente as formas flexveis de emprego a vivncias precrias de trabalho como se de um fenmeno unidimensional se tratasse (Kovcs, 2005; Casaca, 2005a, 2008), procurando antes relevar a complexidade e a ambiguidade das mudanas, que tanto podem beneficiar alguns segmentos laborais e profissionais como penalizar outros. Ao relevar a pluridimensionalidade inerente s formas flexveis de emprego est-se ainda a admitir que as especificidades e dinmicas da realidade laboral esto ancoradas no processo histrico inerente sociedade portuguesa, nas particularidades e nos passos do prprio desenvolvimento social e econmico que aqui vm tendo lugar, nas especificidades dos sectores e das empresas, bem como nos atributos, recursos e percursos individuais (Casaca, 2005a, 2005b). Em sntese, a flexibilidade no necessariamente sinnimo de precariedade, uma vez que esta remete para os aspectos formais e jurdicos que conferem fragilidade relao de emprego, compreendendo os vnculos contratuais no permanentes (contratos a termo certo e incerto, prestaes de trabalho pontuais, com ou sem contrato, ou situaes de falso trabalho independente), frequentemente associados a um nvel reduzido (ou mesmo nulo) de proteco social. Acresce que a precariedade de trabalho diz igualmente respeito s condies de trabalho em geral, incluindo portanto a execuo de tarefas de pobre contedo, pouco qualificadas e valorizadas no contexto empresarial/organizacional, as condies de trabalho que coloquem em risco a sade fsica e psicolgica dos/as trabalhadores/as, as fracas ou nulas oportunidades de qualificao e de desenvolvimento profissional, e um baixo nvel de remunerao (e.g. Paugam, 2000; Barbier, 2005; Fagnani e Letablier, 2009). Uma forma complementar de perspectivar a precariedade de trabalho compreende ainda a dimenso subjectiva (Barbier, 2005). Neste caso, a anlise recai tambm sobre a (in)voluntariedade subjacente a uma relao de emprego, a percepo subjectiva em torno da fragilidade laboral (o vnculo contratual pode ser por tempo indeterminado, mas ser elevado o receio e a percepo de risco de emprego), o grau de insatisfao com as condies de trabalho em geral (incluindo, obviamente, com o tipo de contrato ou o regime de tempo de trabalho). Neste texto, portanto, atemo-nos anlise de algumas dimenses da precariedade de emprego.

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3. Actividade e emprego feminino e masculino

3.1. Taxas de actividade segundo uma perspectiva diacrnica

Em Portugal, a taxa de actividade (total) no tem parado de aumentar nas ltimas trs dcadas, apesar de a leitura longitudinal dos dados apelar a algumas reservas.3 Uma anlise desagregada por sexo, a partir dos dados disponibilizados pelo INE, permite constatar que a percentagem de mulheres activas em relao ao total da populao activa atingiu, no ano de 2008, 48%4 (recorde-se que, em 1960, esse valor era apenas de 13% e que, em 1970, cifrava-se em 19%) (Barreto, 1996). J a taxa de actividade masculina parece estar mais estabilizada, sobretudo desde 2000, ainda que com uma tendncia (ligeiramente) crescente a partir da. Esta taxa permanece superior feminina como se pode constatar a partir do quadro seguinte , sendo de notar, porm, que o hiato entre ambas as taxas de actividade tem vindo a contrair-se ao longo do perodo em anlise.
Grfico 8.1- Evoluo da taxa de actividade, por sexo
70 60 50 40 30 20 10 0 1979 1985 1990 H 1995 M 2000 2005 2008 56,2 35,9 57,3 38,6 56,9 40,2 55,4 42,4 57,7 44,9 57,9 47,4 58,2 48

Fonte: INE, Inqurito ao Emprego - Dossier Temtico Gnero.5 Nota: Quebras de srie em 1982/1983, 1991/1992 e 1997/1998. Nota: Os dados relativos a 1979 reportam-se ao 2. semestre e populao do Continente (Inqurito Permanente ao Emprego, Portugal 74-81, II Srie Retrospectiva).
3

Esta taxa define o peso da populao activa sobre o total da populao. A informao coligida muito diversa: o INE disponibiliza dados do Inqurito Permanente ao Emprego relativos ao ano de 1979, mas so apenas referentes populao do Continente. Neste ano, a idade mnima contemplada na noo de populao activa era de 10 anos, a qual passou a ser de 12 anos em 1985, de 14 em 1992 e de 15 anos a partir de 1998 (inclusive). As dificuldades em proceder a uma anlise aturada prendem-se, por exemplo, com as quebras de srie 1982/1983, 1991/1992 e 1997/1998, e com a forma como outros/as investigadores/as, nos seus clculos prprios, optaram por reagrupar as idades compreendidas no conceito de populao activa por razes de harmonizao. Podem, assim, ser verificadas diferenas (mnimas) de pontos percentuais nos vrios estudos j publicados sobre a matria, sobretudo quando se reportam a dados anteriores a 1998. INE, Inqurito ao Emprego, Perfil Gnero [em linha], disponvel em <http://www.ine.pt> [consultado em 9 de Outubro de 2009]. INE, Inqurito ao Emprego, Perfil Gnero [em linha], disponvel em <http://www.ine.pt> [consultado em 9 de Outubro de 2009].

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Tal como previsto por Chagas Lopes e Perista (1995), a taxa de actividade feminina tem vindo a crescer, sendo sobretudo visvel entre as mulheres mais jovens e mais escolarizadas. A anlise efectuada aos dados disponibilizados pelo Inqurito ao Emprego, do INE (Srie de 1998),6 demonstra que as mulheres com idades entre os 15 e os 24 anos, depois de um valor mximo de taxa de actividade em 1998 (43,7%), tm vindo a retrair a sua disponibilidade para participar na actividade econmica, tendo a taxa atingido o valor de 38,6% em 2008, enquanto a dos homens de 44,4%. Esta tendncia relaciona-se muito provavelmente com o prolongamento dos estudos e com o aumento do nmero de raparigas que hoje frequenta o ensino secundrio e universitrio; de notar ainda que, embora tendo partido de um valor claramente superior, a queda tem sido mais acentuada no caso dos homens (-5,8 pontos percentuais). Por outro lado, nos demais grupos etrios, as taxas de actividade das mulheres tm vindo a aumentar, o que evidente no escalo 25-34 anos e, sobretudo, quer no intervalo seguinte 35-44 anos (+7,5 pontos percentuais) , quer naquele que respeita ao intervalo dos 55 aos 64 anos de idade (+7,4 pontos percentuais).
Quadro 8.1 Evoluo das taxas de actividade, por sexo e grupo etrio (Srie 1998)
1998 2000 2005 2008 15-24 anos 25-34 anos 35-44 anos 45-54 anos 55-64 anos 65 H M H M H M H M H M H M 50,2 43,7 92,8 80,7 95,1 77,5 90,9 65,7 65,3 39,2 23,6 12,5 50,5 40,8 92,5 82,4 93,9 80,0 90,7 68,6 64,4 41,9 25,0 12,9 46,9 38,9 92,6 86,7 94,3 82,9 90,2 74,9 62,4 46,1 24,6 13,2 44,4 38,6 93,0 86,9 94,8 85,0 91,6 76,4 63,0 46,6 23,4 13,5 Evoluo em pontos percentuais -5,8 -5,1 0,2 6,2 -0,3 7,5 0,7 10,7 -2,3 7,4 -0,2 1,0

Fonte: INE Inqurito ao Emprego, mdias anuais, Perfil Gnero [em linha], disponvel em <http://www.ine.pt> [consultado em 16/10/2009].

Dadas as quebras de srie, os respectivos reagrupamentos em termos de classes etrias e as oscilaes de valores, optei por considerar os ltimos dez anos, que correspondem exactamente mesma Srie estatstica (Srie 1998 at ao presente).

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3.2. Emprego feminino

A taxa de emprego feminino em Portugal situa-se acima da mdia da Europa dos quinze, superando inclusivamente o objectivo europeu (60% a atingir at 2010) consagrado na Estratgia Europeia para o Emprego. Com efeito, luz da definio de emprego do EUROSTAT, cerca de 62,5% das mulheres com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos estavam registadas como empregadas no nosso pas no ano de 2008, enquanto a mdia na UE-27 se situava em 59,1% e a da UE-15 em 60,4% (Eurostat, 2009). essencialmente nos pases escandinavos (Dinamarca, Sucia e Finlndia) e nos Pases Baixos que a taxa de emprego feminino atinge os valores mais elevados do espao Europeu (acima ou em torno de 70%). Como sabido, Portugal apresenta um valor (62,5%) distante dos pases com os quais, por fora de algumas semelhanas socioeconmicas, frequentemente agrupado, como o caso dos pases da designada Europa do Sul Espanha (54,9%),7 Grcia (48,7%) e Itlia (47,2%) (Casaca e Damio, no prelo). As razes inerentes a esta (relativamente) elevada participao laboral por parte das mulheres portuguesas tm sido explicitadas por outras investigadoras (veja-se, e.g., Ferreira, 1993, 1999; Chagas Lopes e Perista, 1995; Ruivo et al., 1998; Torres et al., 2004). A taxa de emprego feminino est, portanto, longe de ser uniforme entre os diversos pases europeus, ainda que as ltimas trs dcadas tenham testemunhado um incremento em praticamente todos eles tendncia sobretudo impulsionada pela participao das mulheres mais jovens na esfera laboral, pelo desenvolvimento do sector dos servios e pela crescente flexibilidade laboral (e.g. Rubery, Smith e Fagan, 1999). Dados disponibilizados pelo EUROSTAT (2009), referentes ao ano de 2008, mostram que em todos os pases que so hoje membros da Unio Europeia, apesar de algumas mudanas no sentido do estreitamento do diferencial, prevalecem diferenas considerveis entre as taxas de emprego das mulheres e dos homens (em pontos percentuais), sendo a mdia desse diferencial de 13,7 na UE-27 (Grcia e Itlia exibem discrepncias bastante expressivas: 26,3 e 23,1, respectivamente, enquanto a Espanha, que os acompanhava ainda no incio da dcada, com um diferencial de 29, 8, tem vindo a estreitar essa distncia, apesar de ser ainda de 18,6 pontos percentuais) veja-se Anexo 1.8 A este respeito, observando os ltimos vinte e dois anos, a cifra em Portugal a mais baixa de sempre: 11,5 pontos percentuais em 2008 como se pode constatar no Grfico 8.2.
7

Pas que, ainda assim, tem registado um aumento assinalvel na taxa de emprego feminino nos ltimos anos. No quadro da UE27, Malta , porm, o pas que exibe o maior diferencial em pontos percentuais 34,8 (EUROSTAT, 2009).

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Grfico 8.2 Evoluo das taxas de emprego das mulheres e dos homens (15-64 anos de idade) em Portugal
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1986 1990 Mulheres 1995 Homens 2000 2005 2008 29,6 25,3 16,9 16 11,7 11,5 47,3 53,3 76,9 78,6 71,2 54,3 76,5 60,5 73,4 61,7 74 62,5

Diferencial em p.p. H-M

Fonte: EUROSTAT, Labour Force Survey.9 Nota: Quebras de srie no Inqurito ao Emprego realizado em Portugal, em 1991/1992 e 1997/1998.

Pode assim verificar-se que, em Portugal, a tendncia tem sido no sentido da aproximao de ambas as taxas, o que tem sucedido devido a um declnio da taxa de emprego dos homens, apesar de algumas oscilaes, e ao progressivo aumento da taxa de emprego das mulheres. O anexo 2 fornece-nos uma leitura complementar: presentemente, no grupo das mais jovens (15-24 anos), a taxa de emprego feminino residualmente superior na Unio Europeia (em mdia) ao longo dos anos posteriores a 1995, mas nas franjas etrias seguintes tende a suceder o contrrio: a taxa de emprego feminino na UE retrai-se em benefcio dos valores registados em Portugal. Observando o ltimo ano (2008), a diferena assinalvel no grupo etrio dos 30-34 anos, bem como no grupo dos 35-39 anos de idade (+8,3. p.p e +7,0 p.p., respectivamente, em relao mdia da UE-27. Nas coortes etrias mais avanadas, entre os 55 e os 64 anos de idade, Portugal apresenta uma das taxas mais elevadas de participao na vida econmica no espao europeu.10 Com efeito, uma vez observado o quadro em anexo, constata-se que a taxa de emprego era, em 2008, de 43,9% no caso do grupo de mulheres
19

10

Os primeiros dados disponveis no Eurostat, para Portugal, por sexo e idades, so de 1986. EUROSTAT, Labour Force Survey [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 16/10/2009]. EUROSTAT, Labour Force Survey [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 12/10/2009].

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com idades compreendidas entre os 55 e os 64 anos, enquanto a mdia da UE-27 registava o valor de 36,8%).11 De reter, porm, que a diferena mais acentuada em relao mdia da UE se constata no caso das mulheres empregadas com mais de 65 anos: 13,5% das mulheres portuguesas estavam empregadas em 2008, enquanto a mdia da UE-27 era de 3,1%. Este factor no alheio ao baixo valor das reformas e consequente necessidade de prolongar a participao na actividade econmica. Importa, a este propsito, recordar a inteno da Comisso Europeia e dos governos nacionais de prolongar a idade da reforma e promover o envelhecimento activo. Portugal atingiu, sobre esta matria, a meta europeia de Estocolmo que visa, at ao ano de 2010, alcanar uma taxa de emprego feminino de 40% no caso da coorte compreendida entre os 55 e os 64 anos de idade. O debate em torno da reteno da populao trabalhadora de idade mais avanada no pode, porm, permanecer alheio integrao de uma perspectiva de gnero e questo da qualidade do emprego (ou a falta dela) que envolve muitos/as dos/as trabalhadores/as de mais idade (Bould e Casaca, 2009). Verifica-se, portanto, que a taxa de emprego feminino mais elevada corresponde, em Portugal, ao grupo etrio onde h maior probabilidade de as mulheres serem mes, como demonstrado previamente noutros estudos (e.g. Ferreira, 1993, 1999; Chagas Lopes e Perista, 1995; Torres et al., 2004; Casaca, 2005a, 2008). A este respeito, a informao estatstica mais recente sobre o efeito da parentalidade na Unio Europeia (UE-27) demonstra que, quando se observa a diferena entre as taxas de emprego de homens e mulheres (20-49 anos) sem filhos/as e as de homens e mulheres (20-49 anos) com crianas menores de 6 anos, os valores do emprego feminino diminuem com a maternidade, ao passo que a taxa de emprego dos homens aumenta com a paternidade. Neste cenrio, porm, h a sublinhar a situao singular das mulheres portuguesas, uma vez que, ao longo do intervalo temporal analisado (2000-2007), a taxa de emprego das mulheres que so mes de crianas menores de 6 anos tem sido sempre superior taxa de emprego daquelas que no tm crianas pequenas.12 De notar ainda que apenas a Eslovnia tem exibido uma realidade idntica desde o ano de 2000, com o comportamento laboral das mulheres a assemelhar-se tambm ao dos homens, enquanto a Dinamarca (o terceiro pas a demarcar-se do comportamento-padro no espao Europeu) s mais recentemente se vem alinhando na mesma tendncia (desde 2006).
11 12

OCDE (2009: 336-347). Em 2007, esse diferencial era de +1,4 pontos percentuais; na Dinamarca era de +0,7 p.p.; e na Eslovnia de +4,9% (EUROSTAT Employment impact of parenthood, in European Commission, Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis, 2009 compendium. Update: 03/11/2009).

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Se se atender evoluo dos/as trabalhadores/as por conta de outrem em Portugal, verifica-se que, no intervalo temporal de vinte e nove anos, a categoria trabalhadores/as familiares e outros/as exprime um declnio acentuado. De notar, porm, que as mulheres permanecem sobrerrepresentadas nesta categoria, tendo passado de 77,7% em 1979 para 61,2% em 2008 (percentagem de mulheres no total de trabalhadores/as registados/as naquela situao profissional). O crescimento mais significativo ocorreu entre as assalariadas; assim, a proporo de mulheres nesta situao (trabalhadoras por conta de outrem no total de mulheres empregadas) hoje ligeiramente superior dos homens, o que contrabalanado pelo maior nmero de indivduos do sexo masculino que se encontra a trabalhar por conta prpria. Observando as categorias integradas nesta situao profissional verifica-se, porm, que a proporo de mulheres no total destes/as trabalhadores/as diferia ainda consideravelmente no ano de 2008: no caso da categoria de empregadores/as, o valor era de 27,7%, enquanto elas perfaziam quase metade dos/as registados/as como isolados/as (47,1%). Quando se analisa o peso desta modalidade em cada sexo (mulheres empregadas e homens empregados), a proporo de mulheres ligeiramente mais elevada (17,9%) do que a dos homens (17,2%) (anexo 3). De referir ainda que se trata de uma situao profissional que abrange grupos de trabalhadores/as muito diversificados; nela tanto se situam aqueles/as que deliberadamente optam por trabalhar num regime autnomo (trabalhadores/as independentes) no sentido literal do termo, como aqueles/as que so forados/as a aceitar essa situao num contexto de precariedade e fraca capacidade negocial os/as chamados/as falsos independentes (Perista, 1989; Chagas Lopes e Perista, 1995; Casaca, 2005a; Kovcs, 2005).

4. Situaes de emprego no permanentes: a precariedade contratual

O ano de 2008 (ver quadro abaixo) manteve o mesmo registo de anos anteriores: a precariedade contratual incidiu fundamentalmente sobre a populao trabalhadora feminina (exceptuando o caso da Alemanha, embora a diferena nos valores referentes a homens e mulheres seja residual 0,1 p.p.). Em Espanha, cerca de 31% das mulheres empregadas encontravam-se numa situao laboral precria; este valor seguramente bastante elevado, embora tenha vindo a decrescer nos ltimos anos (ainda h pouco tempo, em 2005, era de 36% e, em 1995, de 38%). Importa salientar o forte crescimento da precariedade contratual entre as mulheres portuguesas; a situao preocupante uma vez que a cifra sempre foi elevada no contexto da Unio Europeia; com efeito, em 2008, as contrataes no permanentes atingiam
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A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

quase um quarto das trabalhadoras do nosso pas (24,2%). Embora as percentagens sejam elevadas em alguns pases nrdicos (Finlndia, Sucia) e nos Pases Baixos, as polticas de emprego activas, ali em vigor, conferem nveis superiores de proteco aos indivduos envolvidos, designadamente quando cessa o vnculo laboral. No entanto, no deixa de ser evidente o diferencial percentual que tambm ali se regista, sempre em desfavor das mulheres.
Quadro 8.2 Evoluo das contrataes no permanentes na UE-15, por sexo (%)
1986 H UE-27 UE-15 BE DC AL IR GR ES FR IT LU PB AU PT FI SE RU : : 4,6 10,3 10,4 6,5 19,6 : (u) 5,9 3,4 3,0 : : 13,5 : : 5,5 M : : 11,8 12,5 12,5 11,4 17,6 : (u) 6,9 6,5 6,7 : : 15,9 : : 8,7 H : 10,7 3,9 10,9 9,9 8,7 9,5 33,3 11,3 6 : (u) 8,5 5,7 9,2 13,4 11 6,1 1995 M : 12,6 7,4 13,5 11,1 12,3 11,2 38,3 13,4 9,2 : (u) 14,1 6,4 11,3 19,5 14,8 7,8 H 13,2 13,5 6,6 7,5 14,8 7,1 9,9 27,7 12,9 11,5 5,9 16,2 8,9 21,7 11,1 13,2 4,7 2008 M 14,9 15,4 10,2 9,1 14,7 9,8 13,7 31,4 15,4 15,7 6,6 19,8 9,1 24,2 18,7 18,5 5,9

Fonte: Eurostat, Labour Force Survey.13 Quebras de srie no Inqurito ao Emprego realizado em Portugal, em 1991/1992 e 1997/1998. Nota: : informao no disponvel; :u dados pouco fiveis. Nota: AL Alemanha; AU ustria; BE Blgica; DC Dinamarca; ES Espanha; FI Finlndia; FR Frana; GR Grcia; IR Irlanda; IT Itlia; LU Luxemburgo; PB Pases Baixos; PT Portugal; RU Reino Unido; SE Sucia.

Quer dizer que, se se tiver presente a expressiva participao laboral das mulheres em Portugal, muito permanece por conseguir no domnio da qualidade do emprego, num cenrio de crescente agravamento ao longo dos anos analisados. Do total de trabalhadoras com contratos precrios (a termo e outros) em 2008, 82,4% esto empregadas no sector dos servios; no caso dos homens, a percentagem bastante inferior (48,8%), sendo compensada
13

Os primeiros dados disponveis no EUROSTAT, para Portugal, por sexo so de 1986 [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 26/10/2009].

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pelo peso das contrataes precrias no sector secundrio (47,1% dos trabalhadores).14 Como referi noutra circunstncia, possvel inferir que a precariedade contratual se associa sobretudo s estratgias de gesto das empresas que operam no sector dos servios um sector, alis, fortemente feminizado, pese embora a sua heterogeneidade (Casaca, 2005a). Os valores expostos no quadro acima reflectem sobretudo o peso das contrataes a termo, que, em 2008, representavam 81% do total das contrataes precrias. Esta realidade permite que, a propsito do nosso pas, se possa concluir que o recurso ao contrato de trabalho a termo se encontra bastante generalizado e tende a extravasar relaes de trabalho pontuais e efectivamente temporrias situaes para as quais aquela forma de relao jurdica est legalmente prevista (e.g. Perista, 1989; Chagas Lopes e Perista, 1995; Rosa et al., 2000; Ferreira, 2001; Casaca, 2005a; Kovcs, 2005). Relativamente ainda ao ano de 2008, importa salientar que 66,4% dos homens com contratos de durao limitada tm o ensino bsico (ISCED 0-2, segundo a classificao de 1997), enquanto a proporo de mulheres em situao comparvel inferior (53,3%). Quando se observa a forma como se reparte, a este respeito, a proporo de 24,2% trabalhadoras e de 21,7% de trabalhadores em situao contratual precria, ento possvel constatar que a maior discrepncia em desfavor das mulheres ocorre quando estas detm habilitaes de nvel superior; com efeito, a percentagem de trabalhadoras nesta situao duplicava a dos homens (6,3% versus 3,1%). Ainda que com um menor diferencial percentual, a situao mantm-se desfavorvel para o sexo feminino quando se trata de trabalhadores/as detentores/as de um nvel secundrio escolaridade15 (4,8% versus 4,0%); apenas os homens com nvel de escolaridade bsico, ou seja, com o 9. ano de escolaridade (ISCED 1997, nveis 0-2) esto mais abrangidos pela precariedade contratual que as mulheres (14,4% versus 12,9%).16 Convir, portanto, destacar que as mulheres detentoras de nveis de escolaridade superiores apresentam-se mais do que os homens vulnerveis precariedade contratual; esta realidade , alis, tambm transversal aos demais pases da UE-15 (Casaca, 2008). Este facto vem demonstrar que a maior vulnerabilidade feminina decorre do facto de a gesto flexvel da fora de trabalho ser gendered, i.e., no ser neutra s representaes
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Inqurito ao emprego 2008 [em linha], disponvel em <http://www.ine.pt> [consultado em 27/10/2009]. 10., 11. e 12. anos de escolaridade. EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 30/10/2009].

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A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

socialmente cristalizadas em torno dos gneros, e no obedecer a critrios objectivos, racionais, que sustentem uma maior proteco no emprego no caso dos homens (e.g. Silva, 1983; Ferreira, 1993, 1999; Perista e Chagas Lopes, 1999; Casaca, 2005a, 2008). entre a populao mais jovem (15-24 anos) que a precariedade mais acentuada (e.g. Guerreiro e Abrantes, 2004), alm de a discrepncia entre os sexos ser tambm mais evidente, atingindo a diferena de 8,3 pontos percentuais (ano de 2008); ou seja, de entre os/as trabalhadores/as com idades compreendidas naquele intervalo, 58,8% das mulheres e 50,5% dos homens estavam envolvidos numa relao contratual de durao limitada. Aquela diferena a mais elevada dos ltimos vinte e dois anos (perodo coberto pelo Eurostat), no obstante as reservas suscitadas pelas quebras de srie. De notar ainda que a precariedade significativa no escalo etrio seguinte (25-49 anos), atingindo 23,1% das mulheres e 20,7% dos homens com idades situadas naquele intervalo. Importa tambm sublinhar que as mdias da UE-15 e da UE-27 so claramente inferiores: no caso das mulheres, registam os valores de 13,6% e 13,2%, respectivamente; e no dos homens, de 11,1% e 11%. A elevada precariedade contratual que recai sobre a populao jovem e nos grupos etrios em que se consolidam projectos de parentalidade no com certeza alheia s baixas (e preocupantes) taxas de natalidade, que, alis, colocam em causa a reposio geracional (repare-se que o ndice sinttico de fecundidade, que era de 2,31 em 1979, situou-se em 1,37 no ano de 200817) (Casaca e Damio, no prelo). Entre aqueles/as trabalhadores/as que tm entre 60 e 64 anos de idade, a diferena em pontos percentuais entre os sexos menor, ainda que sempre mais penalizante para as mulheres (11% contra 9,1% no caso dos homens, em 2008).18 As percentagens entre os sexos aproximam-se, porm, quando se analisam as razes subjacentes precria relao de emprego: tanto no caso dos homens como no das mulheres,19 a esmagadora maioria (82,2% e 81,7%, respectivamente) refere o facto de no ter conseguido encontrar um emprego com contrato permanente (tempo indeterminado). Segue-se o perodo experimental (razo apontada por 8,1% dos homens e das mulheres) e a educao/formao (motivo aduzido por 5,2% dos homens e 5,3 das mulheres). tambm residual a percentagem de trabalhadores/as (4,9% do sexo feminino e 4,5% do sexo masculino) que afirma tratar-se de
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INE, perfil gnero [em linha], disponvel em <http:www.ine.pt> [consultado em 30/10/2009]. EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 30/10/2009]. Idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos de idade.

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uma situao laboral concordante com a sua vontade. Ainda que a informao referente mdia da UE deva ser interpretada com particular cautela, segundo a nota explicitada pela fonte estatstica, os dados sugerem que a involuntariedade subjacente a uma relao contratual precria bastante superior em Portugal.20

5. O regime a tempo parcial involuntrio

Como referi anteriormente, o regime de emprego a tempo parcial (TP), quando involuntrio, corresponde igualmente a uma forma precria de emprego. verdade que em Portugal, por constrangimentos j identificados noutros estudos,21 o emprego a TP assume uma fraca expresso. Ainda assim, uma anlise diacrnica permite verificar que o seu peso tem vindo a aumentar entre a populao empregada; com efeito, em 1986, aquela modalidade representava 9,9% do emprego feminino e 3,4% do emprego masculino, enquanto no ano de 2008 os valores eram de 17,2% e 7,4%, respectivamente. sobretudo nos Pases Baixos que mais se trabalha a TP (situao, alis, que abrange aproximadamente trs quartos das mulheres ali empregadas), embora se trate de uma modalidade particularmente expressiva tambm na Sucia, Alemanha e Reino Unido, designadamente.22 Em todos os pases, sem excepo, o emprego feminino a TP supera o masculino.23 Quanto sua feminizao no nosso pas, importa notar que so diminutas as mudanas ao longo dos anos: em meados da dcada de 1980, a proporo de mulheres empregadas a TP no total de empregados era de 67,4%, enquanto em 2008 o valor era de 66,6%.24 Vrios estudos tm sublinhado que a feminizao desta modalidade de emprego se explica a partir da persistncia de representaes sociais tradicionais e da assimetria
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EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 30 de Outubro de 2009]. De entre os factores que obstaculizam um maior desenvolvimento desta modalidade, contam-se designadamente estes: os baixos salrios auferidos pela populao trabalhadora portuguesa, que impelem para a necessidade de trabalhar intensivamente; as actuais estratgias empresariais de competitividade que no vem nesta modalidade uma forma efectiva de reduo dos custos fixos; a prevalncia de modelos de organizao ainda assentes em mo-de-obra pouco qualificada e em regimes intensivos de trabalho; e o facto de a maioria dos empregadores/gestores no estar sensibilizada para a importncia de uma organizao do tempo de trabalho menos intensiva (Ferreira, 1993, Chagas Lopes e Perista, 1995; Vaz, 1998; Ruivo et al., 1998; Kovcs, 2005; Casaca, 2005a, 2008). EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 3/11/2009]. EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 3/11/2009]. INE, Inqurito ao Emprego, mdias anuais (o 1. valor refere-se ao 4. trimestre de 1985).

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na partilha das responsabilidades e tarefas entre homens e mulheres. Assim sendo, por um lado, os empregadores tendem a associar a oferta de postos de trabalho a TP contratao de mulheres; por outro, estas, por constrangimentos ideolgicos e prticos associados interiorizao de papis de gnero tradicionais, optam mais do que os homens por trabalhar a TP de modo a atender s responsabilidades familiares e domsticas (e.g. Vaz, 1997; Ruivo et al., 1998; Rubery, Smith e Fagan, 1999; Maruani, 2003; Casaca, 2005a, 2008). A anlise dos dados do Eurostat, disponibilizados desde 1986 para o nosso pas, sugere que a proporo de empregados/as a TP25 num registo involuntrio tem vindo a aumentar, sobretudo no caso das mulheres. Assim, a involuntariedade, que abrangia 34,9% das empregadas a tempo parcial em 1986, embora tenha descido em 1995 (29,6%), abrangeu no ano de 2008 a proporo mais expressiva de todo o horizonte temporal em anlise 42,1% das mulheres envolvidas naquele regime de tempo de trabalho. A proporo de homens em situao comparvel era tambm elevada no ano de 1986 (39,9%), tendo registado um valor claramente inferior em 1995 (25,5%) e um incremento assinalvel em 2008 (36,9%), embora aqum daquele registado no caso das mulheres. Estes valores indicam, portanto, que uma elevada proporo de indivduos que se encontra a trabalhar a TP em Portugal, fundamentalmente do sexo feminino, deseja efectivamente um enquadramento laboral distinto. Na UE-15, em mdia, a situao diferente: no s a proporo de trabalhadores/as em situao involuntria menor (23,2% no caso das mulheres e 31,9% no caso dos homens, em 2008), como a involuntariedade, ao contrrio do que sucede no nosso pas, superior no caso dos homens. Atendendo s razes subjacentes a um regime de trabalho a tempo parcial, as mulheres portuguesas evocam sobretudo o facto de no terem conseguido encontrar um emprego a tempo inteiro (32,8% das trabalhadoras naquela condio).26 De notar que esta causa j era dominante h praticamente vinte anos, tendo sido identificada por Helena Perista (1989). Aquele valor est claramente acima da cifra referente s mulheres europeias em geral 22,8% (mdia da UE-15)27 e dos homens portugueses em situao laboral comparvel (19,7%). Segue-se, para 27,3% das mulheres portuguesas, a necessidade de atender a responsabilidades familiares e pessoais (no especificadas) valor que tambm
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Com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos. Trabalhadores/as com mais de 15 anos de idade. A fonte estatstica, porm, alerta para a necessidade de se ler o valor em questo com particular reserva (dados pouco fiveis).

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superior ao dos grupos referidos anteriormente; depois, no rol das motivaes, so apontados problemas de sade/deficincia (15,2%). Este , de resto, o motivo mais evocado pelos homens portugueses empregados a TP (27,1%), bastante acima dos valores registados pelos trabalhadores e trabalhadoras da UE-15. Apesar da fonte estatstica notar alguma necessidade de prudncia na leitura dos dados referentes mdia da UE, a proporo de homens que na Europa opta pelo trabalho a TP para dedicar mais tempo aos estudos/educao muito superior (22,9%) dos homens portugueses (5,7%), assim como est muito acima das propores de mulheres europeias (7,2%, mdia da UE-15) e das portuguesas (3,7%) que respondem no mesmo sentido (ano de 2008).28 Quando se observa como se distribui o regime de emprego a tempo parcial por idades, possvel constatar que, no ano de 2008 e no caso das mulheres, a maior proporo se situa na faixa etria entre os 25 e os 49 anos de idade; a este propsito, de assinalar a diferena registada entre as portuguesas (51,4%) e as europeias (63,0%) em situao laboral comparvel. Estes valores reflectem, portanto, a importncia que o emprego a tempo parcial assume na fase mais propcia maternidade (veja-se, e.g., Vaz, 1997; Ruivo et al., 1998; Perista e Chagas Lopes, 1999; Casaca, 2005a). De registar ainda que, no caso dos homens portugueses e europeus em geral (UE-15), a diferena praticamente no se faz notar quando se analisa aquela classe etria: 45,2% versus 43,5%, respectivamente. Outra discrepncia assinalvel ocorre na faixa etria 50-64 anos de idade; com efeito, 39,1% do trabalho a TP recai, no caso das mulheres em Portugal, sobre trabalhadoras com idades compreendidas naquele intervalo, enquanto a mdia da UE-15 de 25,3% (no caso dos homens, a diferena tambm expressiva, no mesmo sentido: 41,3% versus 27%). ainda entre a populao trabalhadora do sexo masculino mais jovem (15-24 anos) que o diferencial em relao UE-15 se faz mais uma vez notar: em 2008, o trabalho a TP abrangia 29,5 dos europeus (mdia da UE-15) e 13,5% dos portugueses, sendo que, nesta faixa etria, a diferena entre as mulheres portuguesas e as demais era claramente menos expressiva: 9,4% contra 11,7%, respectivamente.29 tambm de relevar que, no caso do nosso pas, praticamente trs quartos dos/as trabalhadores/as a TP (15-64 anos de idade) detm o ensino bsico de escolaridade (ISCED 0-2, segundo a classificao de 1997); com efeito, dados referentes a 2008 indicam que se encontravam nessa situao 78,8% das mulheres e 71,2% dos homens empregados a tempo parcial; na UE-15, porm,
28

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EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 6/11/2009]. EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 6/11/2009].

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A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

os valores mdios eram claramente inferiores 26,4% e 30,4%, respectivamente. Estes dados reflectem, certamente, os baixos nveis de escolaridade da populao trabalhadora portuguesa em geral, mas a verdade que, sobretudo no caso das mulheres, aquelas que trabalham ao abrigo do regime a tempo inteiro (TI) so relativamente mais escolarizadas: 60,3% tm o nvel de educao formal bsico e 21,9% detm um grau de nvel superior (a percentagem de trabalhadoras a TP com semelhante escolaridade apenas de 10,6%). De reter ainda que as trabalhadoras a tempo parcial em Portugal realizam essencialmente actividades na agricultura (39,2% do total), seguindo-se aquelas que esto registadas como trabalhadoras no qualificadas dos trs sectores de actividade (33,1%). No caso da UE-15, destaca-se a proporo daquelas que trabalham como vendedoras/ /assistentes de vendas (27,4%), seguindo-se embora com propores no muito distantes aquelas que exercem funes administrativas (18,3%), que esto registadas como no qualificadas (17,5%), e as que exercem profisses tcnicas ou similares (17,4%).30 Apesar das dissemelhanas e as especificidades nacionais, a verdade que, em geral, as ocupaes mais qualificadas esto mais articuladas com a prestao de trabalho a tempo inteiro. Cabe ainda recordar que, tal como j demonstrado noutros estudos, os/as trabalhadores/as a tempo parcial so particularmente vulnerveis precariedade contratual; uma vez que este regime de tempo de trabalho atinge fundamentalmente a populao feminina, ento possvel equacionar que se trata de uma modalidade que representa uma forma de subemprego reservada s mulheres (Maruani, 2003) e que, luz das actuais dinmicas do mercado de trabalho, se afigura como mais um vector de segregao entre os sexos (Casaca, 2005a, 2008). Dados sobre o subemprego visvel,31 apurados pelo INE, demonstram um claro crescimento do mesmo ao longo dos ltimos anos, tendo passado de uma abrangncia de 40,7 mil trabalhadores/as, em 2001 (9,7 mil homens e 31 mil mulheres), para 69,3 mil trabalhadores/as, em 2008 (27,8 mil homens e 41,5 mil mulheres). De notar ainda a respectiva feminizao (76,2% dos trabalhadores/as nesta situao no ano de 2001 eram mulheres, valor que, em 2008, era de 59,9%, eventualmente devido crise do emprego que atingiu severamente tambm a populao masculina).
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31

EUROSTAT Labour Force Survey database [em linha], disponvel em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 6/11/2009]. Conjunto de indivduos com idade mnima de 15 anos que, no perodo de referncia, tinham um trabalho com durao habitual de trabalho inferior durao normal do posto de trabalho e que declararam pretender trabalhar mais horas (Documento metodolgico [em linha], disponvel em <http://:www.ine.pt> [consultado em 4/11/2009].

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Sara Falco Casaca

6. A condio de desempregados/as
Vrios autores/as tm alertado para o facto de as taxas de desemprego figurarem subestimadas nas estatsticas oficiais (e.g. Chagas Lopes e Perista, 1995; Rubery, Smith e Fagan, 1999), o que se deve sobretudo no caso das mulheres maior fluidez de fronteiras entre inactividade e desemprego; neste sentido, muitas desempregadas podem estar, do ponto de vista estatstico, contabilizadas como inactivas. Alm disso, a noo de disponibilidade para trabalhar tambm subjectiva e pode ser usada discriminatoriamente contra as mulheres (Chagas Lopes e Perista, 1995; Rubery, Smith e Fagan, 1999). Considerando esta ressalva, h a notar, no caso de Portugal (veja-se quadro seguinte), o facto de os dados relativos ao desemprego contraporem, na dcada de 1990, uma elevada percentagem de contrataes a termo a uma das mais baixas taxas de desemprego do contexto Europeu (valor que, ao abranger 4% da populao activa no ano de 2000, foi assinalado como sendo histrico, enquadrando-se num contexto macroeconmico relativamente favorvel). J os finais de 2002 revelaram-se dramticos a este respeito, exibindo sucessivos agravamentos at aos nossos dias; com efeito, em 2008, atendendo ao grupo etrio compreendido entre os 15 e os 64 anos de idade, a taxa de desemprego em Portugal foi de 8,1% e a taxa de desemprego feminino atingiu o valor de 9,4%. A crise financeira global, os sucessivos encerramentos de fbricas e deslocalizaes, o abrandamento econmico e a queda do investimento so alguns dos factores que esto na base do agravamento do desemprego no pas. Os dados disponibilizados pelo Eurostat para a mdia da UE (taxa de desemprego de indivduos com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos) permitem a comparao com a situao portuguesa desde 1990. Neste cenrio, interessante constatar que, no caso da UE-15, os valores tm vindo a decair (depois de um pico atingido no ano de 1995) tanto para os homens como para as mulheres, registando-se uma diferena de 1 ponto percentual em 2008 em desfavor destas ltimas; todavia, a situao inversa pode ser registada acerca da realidade portuguesa a partir de 2000: aqui, a taxa de desemprego duplicou no caso dos homens e aumentou tambm no que se refere s mulheres; de sublinhar ainda que voltou a verificar-se um agravamento da diferena entre os sexos em termos de pontos percentuais (2,5 p.p. em 2008).

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A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

Quadro 8.3 Evoluo da taxa de desemprego em Portugal e na UE (mdia), segundo o sexo

PT H 1986 1990 1995 2000 2005 2008 6,8 3,4 6,8 3,2 7,1 6,9 M 11,6 6,7 8,1 5,0 9,2 9,4
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UE15 H 6,7 9,6 7,3 7,6 6,7 M 11,1 12,5 10,1 9,0 7,7

Fonte: EUROSTAT, Labour Force Survey. Quebras de srie no Inqurito ao Emprego realizado em Portugal, em 1991/1992 e 1997/1998. Dados referentes a 1986: Eurostat, 1993, apud Chagas Lopes e Perista (1995: 58). Nota: No caso da UE, o valor referente a 1990 corresponde mdia da UE-12. Os valores referem-se a indivduos com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos de idade.

A diferena entre homens e mulheres, sempre em prejuzo destas ltimas, mantm-se ao longo dos anos (ainda que com ligeiras oscilaes). Segundo dados fornecidos pelo INE, aquelas contabilizavam 54,5% do total de desempregados/as no ano de 2008 valor que, mal-grado o aumento do desemprego total e a sobre-representao das mulheres na condio de desempregados/as, exprime uma ligeira atenuao na diferena entre os sexos relativamente a anos anteriores e um agravamento das condies laborais no caso dos homens (em 1979, por exemplo, a proporo de mulheres equivalia a cerca de dois teros do total de desempregados). Se se observar o desemprego de longa durao e de muito longa durao (25 meses ou mais), verifica-se a mesma sobre-representao feminina, mas ainda mais agravada no segundo caso: 51,4% e 55,7%, respectivamente (dados referentes ao ano de 2008). O desemprego de muito longa durao e que atinge quase um tero das mulheres desempregadas (28,8%) traduz-se numa vivncia que em muito contribui para a vulnerabilizao sociolaboral, j que cerceia cada vez mais a empregabilidade e agrava o risco de excluso econmica e social. verdade que, ainda no incio da dcada, a proporo de mulheres no total de desempregados/as de muito longa durao se revelava ainda superior (62,7%), mas, por outro lado, abrangia um nmero menor de mulheres desempregadas (22,3%).33
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33

Os primeiros dados disponveis no EUROSTAT para a mdia da EU so de 1990 [em linha], disponveis em <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultados em 3/11/2009]. Optei por evidenciar os dados da UE-12 e 15 por se verificar que a composio da UE que mais perdurou durante o perodo em anlise, desde a adeso de Portugal, e sobre a qual h mais informao estatstica. INE, Inqurito ao Emprego, mdias anuais.

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Sara Falco Casaca

Atendendo ao nvel de escolaridade, 70,7% dos/as desempregados/as registados em 2008 detinham no mximo o 3. ciclo de escolaridade, 15,8% possuam o ensino secundrio e ps-secundrio; e 13,5% contavam com um certificado de estudos de grau superior. efectivamente entre a populao desempregada mais escolarizada que a diferena entre os sexos assume maior expresso: a percentagem de mulheres com ensino superior no total de desempregadas duplica a proporo de homens em situao comparvel (17,7% versus 8,5%). Com efeito, a taxa de desemprego das mulheres que detm este nvel de escolaridade de 9,5%, estando portanto acima da taxa de desemprego feminino em geral34 e tambm a mais elevada dos ltimos anos (a ttulo ilustrativo, no incio da dcada, em 2001, o valor situava-se em 4,2%). Em Portugal, a populao feminina mais vulnervel condio de desemprego em praticamente todas as classes etrias. No intervalo que medeia os 25 e os 49 anos de idade, a taxa de desemprego de 8,8% no caso das mulheres e de 6,0% no que toca aos homens. A situao apenas se inverte, embora com uma diferena residual, na populao com idades compreendidas entre os 50 e os 64 anos, onde a taxa de desemprego feminino de 6,5% e a de desemprego masculino atinge os 6,7% (dados do EUROSTAT referentes a 2008). , porm, entre as mulheres jovens que se assinala a taxa de desemprego mais elevada 20,2%, em 2008 , enquanto a taxa de desemprego juvenil masculino se situa em 13,3%; na UE-15, o valor no caso das mulheres inferior (15,1%, enquanto o dos homens atinge 15,6%). Observando a ltima srie estatstica do INE, pode constatar-se que a situao se tem agravado para a populao juvenil, e em particular para as mulheres; no incio da dcada, a taxa de desemprego neste grupo etrio era de 12,1% para as mulheres e de 7,2% para os homens (dados referentes ao ano de 2001). A esta alterao corresponde, designadamente, um aumento do diferencial entre os sexos em pontos percentuais, o qual passou de 4,9 em 2001 para 6,9 em 2008. Com efeito, elevada a sobre-representao feminina entre aqueles/as que procuram um emprego pela primeira vez (59,2% do total, em 2008, sendo que tanto em 1979 como em 1985 a proporo rondava os 65%); os valores so um pouco inferiores no caso dos/as desempregados/as que procuram um novo emprego (em 2008, as mulheres perfaziam 53,7% do total de desempregados/as nesta situao, depois de j terem representado 59,7% em 1990). A maioria das mulheres que procura um novo emprego encontrava-se, um ano antes, a prestar actividade no sector
34

De notar que a taxa de desemprego em geral para indivduos maiores de 15 anos (o grupo includo nos clculos do desemprego por nvel de escolaridade) foi, em 2008, de 6,5% no caso dos homens e de 8,8 no caso das mulheres (dados do INE, Inqurito ao Emprego, mdias anuais).

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A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

dos servios,35 sobretudo ao abrigo da profisso pessoal dos servios e vendas (Casaca, 2005a, 2008). Estes dados devem ser interpretados luz da intensa instabilidade laboral associada ao sector dos servios, fortemente feminizado, e da elevada taxa de criao e dissoluo de empresas que ali tem lugar (Chagas Lopes e Perista, 1995; Rosa et al., 2000).

7. Comentrios e reflexes finais

O aumento da participao feminina no mercado de trabalho tem ocorrido em simultneo com a crescente flexibilizao da relao laboral. A maior fragilizao dos vnculos contratuais, a insegurana de emprego e o trabalho a tempo parcial involuntrio atingem sobretudo a populao trabalhadora feminina, estando associados a uma degradao das condies de emprego (baixos salrios, escassas oportunidades de desenvolvimento profissional e de acesso a benefcios sociais, fraca ou nula proteco social e inerente risco de excluso econmica e social). A partir dos anos 1980, as prticas empresariais e o discurso poltico dominante passaram a enfatizar a flexibilidade de trabalho como a ponte para a competitividade das empresas e das economias, para o crescimento do emprego e para uma sociedade mais coesa (Kovcs e Casaca, 2007). Vrios estudos notam que, desde ento, se tem assistido a um entendimento quase hegemnico da flexibilidade enquanto sinnimo de emagrecimento dos custos laborais; neste quadro, as empresas procuram contratar e prescindir de mo-de-obra num registo just-in-time, ajustando o nmero de trabalhadores (ou de horas de trabalho) s necessidades produtivas ditadas pelo mercado/ /procura. Esta estratgia ganhou particular relevncia no tecido empresarial portugus, onde predominam estratgias de competitividade fundamentalmente orientadas para a reduo de custos (Kovcs e Casaca, 2007). Destas prticas vem resultando o aumento de formas flexveis de emprego, frequentemente precrias, como o caso da contratao a termo e do trabalho a tempo parcial involuntrio; trata-se de modalidades que, no nosso entender, actuam como poderosos vectores de segregao sexual no mercado de trabalho contemporneo (Casaca, 2005a, 2008). Em meados de 1980, Boyer (1986), embora sendo um defensor da flexibilidade, argumentava que a mesma vinha assumindo uma feio sobretudo defensiva, traduzida na precarizao e na instabilidade do emprego (tendncia que,
35

tambm este sector, porm, o que mais absorve mulheres desempregadas, enquanto a indstria tende a absorver homens desempregados (Casaca, 2005a).

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Sara Falco Casaca

mais tarde, viria a apelidar de flexibilidade danosa) (Boyer, 2006 apud Fagnani e Letablier, 2009). A sua proposta para a Europa passava, alternativamente, pela instituio de uma relao salarial apoiada numa estratgia de flexibilidade ofensiva, capaz de conjugar crescimento com coeso social (Boyer, 1986: 277-278). A orientao a que o autor se opunha tem tambm sido caracterizada como a via inferior (low road) da competitividade, uma vez que se sustenta em baixos custos salariais e no emprego precrio e inseguro (Kovcs e Casaca, 2007). Muitos/as defendem que a flexibilidade pode ser encarada numa perspectiva qualitativamente diferente numa vertente ofensiva ou luz de uma via superior, quando alicerada na qualificao contnua e ampla, no enriquecimento do trabalho, em prticas de gesto participativas, no compromisso (a longo prazo) entre empregadores e empregados, e nos direitos laborais e sociais (Kovcs e Casaca, 2007). Ainda em torno do discurso em torno da flexibilidade, a Comisso Europeia tem vindo (mais recentemente) a defender a adopo de um novo modelo de emprego ancorado nos princpios da flexigurana. Importa sublinhar, porm, que a dimenso gnero tem estado praticamente ausente do debate, assim como o facto de o modelo original, presente designadamente na Dinamarca, estar incrustado (embedded) numa sociedade com caractersticas muito especficas e distintas da realidade portuguesa, no que se refere trajectria e grau de desenvolvimento socioeconmico (incluindo o estmulo modernizao dos papis de gnero e o apoio conciliao entre a vida profissional e a esfera familiar), elevada proteco social, assente no princpio da universalidade, ao nvel de habilitao escolar e de qualificao dos trabalhadores, ao investimento em programas de formao ao longo da vida (apoiados pelos empregadores e pelo Estado), ao sistema cooperativo de relaes laborais, conduta pr-activa dos parceiros sociais, assim como aos modelos distintos de organizao do trabalho caracterizados, alis, como os mais inovadores, participativos, qualificantes e amigos das famlias de todo o espao europeu (e.g. Kovcs e Casaca, 2007; Fagnani e Letablier, 2009). Acresce que, quando se reclama uma maior agilizao dos despedimentos, uma maior flexibilizao dos horrios de trabalho, das relaes de emprego e dos percursos laborais, importa ter presente que os efeitos esto longe de ser neutros do ponto das relaes de gnero, pelo que as sociedades podem confrontar-se com a crescente vulnerabilizao socioeconmica das mulheres e, concomitantemente, com um recuo no processo de modernizao das relaes de gnero (Casaca, 2005a, 2008). Em sntese, observando os ltimos 30 anos so notveis os progressos nas relaes de gnero, hoje certamente mais igualitrias em muitas das dimenses
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que integram a vida social. As actuais transformaes laborais no esto, porm, isentas de riscos. Este texto procurou identificar alguns dos novos (ou fortes) mecanismos de segregao sexual associados crescente flexibilizao da relao laboral. O combate s desigualdades de gnero, nos prximos anos, ter certamente de ponderar (tambm) os efeitos negativos das mutaes aqui enunciadas.

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Anexos
Quadro 8.4 Evoluo das diferenas em pontos percentuais entre as taxas de emprego masculinas e as taxas de emprego femininas (UE-15)
1990 ustria Alemanha Blgica Dinamarca Espanha Finlndia Frana Grcia Irlanda Itlia Luxemburgo Pases Baixos Portugal Reino Unido Sucia : 24,7 27,3 19,4 37,5 : 20,1 35,9 32,3 35,6 35,1 28,5 25,3 18,8 : 1995 18,4 18,6 21,5 13,7 30,3 13,3 15,3 34,2 25,4 30,9 32,1 21,8 16,9 13,4 11,8 2000 16,5 14,9 17,9 18,6 29,8 15,9 14,0 29,9 22,5 28,3 25,0 18,7 15,7 13,2 12,9 2005 13,4 10,7 14,5 17,9 : 13,8 10,8 28,1 18,6 24,6 19,6 13,5 11,7 11,9 2008 12,7 10,5 12,4 17,6 18,6 14,1 19,2 26,3 14,7 23,1 16,4 12,1 11,5 11,5 14,9

Fonte: EUROSTAT, Labour Force Survey [em linha], disponvel em: <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 12/10/2009]. Notas: : informao no disponvel. Notas: Foram seleccionados os pases que integraram a UE-15 por serem aqueles com informao estatstica disponvel para praticamente todos os anos em anlise. A informao escassa para anos anteriores a 1990.

Quadro 8.5 Evoluo da taxa de emprego feminino, por classe etria, em Portugal e na UE (mdia)
IDADES 15-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-64 65 1986 PT 39,5 60,5 64,8 62,0 55,3 51,0 42,9 28,6 17,6 UE12 : : : : : : : : : 1990 PT 46,0 69,8 71,8 68,8 63,7 58,2 47,6 31,1 17,7 UE12 41,2 60,4 58,7 59,5 59,5 54,9 46,4 23,5 12,3 1995 PT 32,3 70,8 72,5 75,6 71,2 65,5 56,9 33,6 19,3 UE15 34,1 61,3 61,7 63,2 64,6 61,1 52,8 25,3 12,0 2000 PT 35,1 78,2 77,3 79,8 74,9 71,0 59,7 41,8 12,8 UE15 36,5 66 66,7 67,8 68,5 66,4 57,8 27,8 11,8 2005 PT 31,4 74,2 80,9 76,4 76,3 73,3 66,9 43,7 13,2 UE25 34,0 66,9 69,5 70,9 72,5 74,3 63,8 33,6 12,3 2008 PT 30,8 73,9 80,4 80,9 76,5 75,6 65,9 43,9 13,5 UE27 34,6 69,8 72,1 73,9 75,2 74,4 1,68 36,8 13,1

Fonte: EUROSTAT, Labour Force Survey [em linha], disponvel em: <http://epp.eurostat.ec.europa.eu> [consultado em 16/10/2009) Notas: UE-12; UE-15; UE-25 e UE-27: respeita os sucessivos alargamentos na UE. Notas: : - No disponvel.

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A (des)igualdade de gnero e a precarizao do emprego

Quadro 8.6 Populao empregada segundo a situao na profisso em Portugal, por sexo (%)
1979 H M H M H M H M 72,7 55,9 13,9 10,7 22,1 10,1 11,5 33,3 1985 69,8 65,1 15,7 11,5 20,9 24,3 12,9 19,1 1990 71,7 69,2 16,8 12,4 19,0 23,4 12,3 14,9 1995 70,4 74,4 19,4 13,6 19,6 19,4 11,6 12,6 2000 72,3 73,9 18,0 13,3 17,2 17,4 12,5 15,4 2005 73,3 76,1 18,1 13,3 17,4 17,9 11,5 12,7 2008 74,6 77,6 17,4 13,3 17,2 17,9 10,8 11,2 Trabalhadores/as por conta de outrem

Trabalhadores/as por conta prpria como empregadores/as

Trabalhadores/as por conta prpria como isolados/as

Trabalhadores/as familiares e outros/as

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Captulo 9

Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina1

Sofia Marques da Silva 1. Introduo
O aumento da participao das mulheres em ocupaes profissionais tradicionalmente masculinas, nomeadamente em reas tcnico-cientficas de grande visibilidade e reconhecimento social (Monteiro, 2007), tem estimulado novas preocupaes em torno das relaes sociais de gnero e das polticas de igualdade entre homens e mulheres. Os debates no se tm circunscrito ao mundo do trabalho pago, mas tm-se estendido tambm para o campo da educao e da famlia, e apontado questes no que diz respeito s expectativas sobre o papel do Estado. Em Portugal, e nos anos seguintes ao 25 de Abril, verificou-se um conjunto de transformaes ao nvel da democratizao do acesso educao e ao ensino, ao voto e ao trabalho, assistindo-se, no que diz respeito s mulheres, ao aparecimento de novas oportunidades em termos de investimento na sua educao e de carreiras profissionais. Deste modo, no perodo de consolidao da democracia, em que reconhecida constitucionalmente a igualdade entre homens e mulheres, vive-se um processo de feminizao, quer do mercado de trabalho, quer do ensino, inclusive do ensino superior. Hoje, as mulheres esto claramente em maior nmero neste grau de ensino. De acordo com dados do relatrio Igualdade de Gnero em Portugal da CIDM (2004), em 2002 as mulheres representavam 67,1% dos/as portugueses/as com menos de 35 anos habilitados/as com aquele grau de ensino e os homens 32,9% (em 2002 a populao activa habilitada com o ensino superior era em Portugal de 9%). No entanto, igualmente entre as mulheres que se encontra uma percentagem mais elevada que no tem instruo, 11,5% para 6,3% de homens. Esta recomposio da populao estudantil e trabalhadora no foi, contudo, assistida por outras mudanas necessrias promoo cidad das mulheres,
1

Este texto contou com o contributo da Mestre Alexandra Alves de Oliveira na pesquisa de dados.

293

Sofia Marques da Silva

vivendo-se uma situao tensional, cujos paradoxos foram j assinalados por Virgnia Ferreira, que acentua as ambiguidades entre a lei e as condies reais das vidas das mulheres portuguesas (Ferreira, 1999). A mesma autora considera que as relaes sociais de sexo conduzem a processos de discriminao em vrias esferas e dimenses da vida das mulheres, entre elas o trabalho. Se, por um lado, se pode afirmar que a desigualdade de oportunidades entre homens e mulheres histrica e estrutural assenta no facto de nunca se terem estendido os ideais das luzes a toda a humanidade, deve igualmente acentuar-se que ela resulta dos efeitos de uma nova organizao do mercado. Como assinala Nancy Fraser a este propsito, num texto de 1994, est a emergir um novo mundo de produo econmica e de reproduo social um mundo de menos emprego estvel e de famlias mais diversas2 (Fraser, 1994: 593). Tem-se assistido a algumas preocupaes no sentido de se procurar compreender o que significa exactamente o sucesso das raparigas em termos educativos e qual a sua traduo ao nvel de oportunidades no mercado de trabalho. Procurou-se problematizar o modo como as mulheres tm feito os seus percursos educativos de modo a construrem a sua autonomia e a tirarem mais proveito do aumento da escolaridade (Arajo, et al., 2002; Rocha e Silva, 2007). Dados do Eurostat de 2007 mostram que as mulheres representam na Europa mais de metade dos/as trabalhadores/as altamente qualificados/as em Cincia e Tecnologia (51,4%) (Comisso Europeia, 2007). No entanto, o que significam estas percentagens em termos de ocupao do mercado de trabalho e de desafios s culturas profissionais de hegemonia masculina? O sucesso e o insucesso das mulheres em termos profissionais no so claros. Se as mulheres tm sucesso, este explica-se como sendo um caso particular, dependente de competncias e caractersticas individuais e essencialistas (Nogueira, 2006). No entanto, no caso de insucesso, este generalizado a todas as mulheres (Carreiras, 2004). Qual , ento, o significado do sucesso educativo e profissional? De que natureza so os bloqueios a interpretaes mais emancipatrias? Como que as mulheres lidam com o sucesso? Quais os mecanismos disponveis para as mulheres demonstrarem os seus sucessos profissionais?
2

No original: a new world of economic production and social reproduction is emerging a world of less stable employment and more diverse families.

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Mulheres e feminilidade em culturas ocupacionais de hegemonia masculina

Este texto pretende dar algumas indicaes sobre o modo como se tem feito a entrada das mulheres em culturas ocupacionais tradicionalmente masculinas. Para isso, recorreu-se a dados empricos que podem ser indicativos de algumas tendncias e procurou-se produzir algumas discusses, reflexes e questionamentos em torno do fenmeno referido. O texto, para alm da parte introdutria, encontra-se organizado em quatro partes distintas: uma primeira parte procura dar conta de produo cientfica produzida em torno da problemtica aqui em discusso, seguida de um espao para apresentao de evidncias empricas no que diz respeito entrada das mulheres em espaos profissionais masculinos, tomando como exemplo, a engenharia, o jornalismo e a vida militar. Uma terceira parte dedicada a breves consideraes sobre o impacto da interveno do Estado atravs das polticas de igualdade e, numa quarta parte, adiantam-se algumas perspectivas de desenvolvimento. Por fim, tecem-se breves consideraes finais. 2. Reviso do estado da arte relativamente problemtica A investigao sociolgica tem tradicionalmente focado a questo da presena das mulheres em profisses masculinas tomando predominantemente em considerao os obstculos e dificuldades daquelas em se adaptarem aos modelos profissionais dominantes (Witz, 1992). Neste mbito, tem-se analisado, a nvel internacional e nacional, o tipo de aspiraes, expectativas e desafios que as mulheres experimentam quando escolhem percursos profissionais tradicionalmente masculinos (Carreiras, 2004, 2006; Godfrey, 2003; Lopes, 2007; Silva, 2006, Silveirinha, 2004a, 2004b, Subtil, 2000) e tem mesmo sido sugerido que so de natureza pragmtica as justificaes que explicam as opes das mulheres em ingressarem nessas reas, tendo elas conscincia das dificuldades que existem no mundo do trabalho (Arnot et al., 1998). Reconhecendo-se a natureza e dimenso destas transformaes, outras mudanas tm sido mais tmidas, a expensas das mulheres e das famlias e menos das empresas e estruturas de trabalho, pois o equilbrio entre a esfera privada e a esfera pblica tem surtido num longo e profundo processo de penalizao das mulheres. A desigual distribuio das responsabilidades no que se refere ao trabalho no pago em benefcio das famlias visvel em estudos como os de Perista (1997; 2002), Perista e Guerreiro (2001) Portugal (1998, 2000a, 2000b,
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2006, 2008), Torres e Silva (1998) e Torres et al. (2004). Helosa Perista considera que a dupla responsabilidade socialmente cometida s mulheres pelo trabalho pago e no pago induz uma forte presso do tempo nos quotidianos femininos (Perista, 2002: 468), tempos esses que ainda no sofreram a transformao necessria para uma maior igualdade na distribuio do trabalho domstico. Lgia Amncio refere, neste mbito, que:
a mudana estrutural representada pela entrada das mulheres de diferentes classes sociais nos diversos sectores do mundo do trabalho no suficiente para alterar a funo da mulher na famlia, nem d necessariamente origem a uma mudana na sua condio social (Amncio, 1989: 33).

Um artigo de Slvia Portugal (2008) sobre as mulheres e a produo do bem-estar em Portugal claro ao dar conta das redes femininas de solidariedade, tpicas do sul da Europa, e que funcionam como sustentculo de actividades no mbito do criar e do cuidar. Sendo actividades consideradas como no-trabalho, constituem a principal estratgia no assegurar da maioria das responsabilidades ao nvel domstico (Guerreiro e Perista, 1999). Dados do INE, extrados do Inqurito Ocupao do Tempo, de 1999, mostram que as mulheres ocupam mais trs horas no trabalho domstico e nos cuidados na famlia (INE, 2001). de referir, contudo, que a escolaridade um factor relevante na diminuio do trabalho domstico e na negociao com os homens sobre as tarefas domsticas a realizar (Portugal, 2008). A situao retratada tem efeitos em termos de uma efectiva igualdade de oportunidades e de processos de emancipao das mulheres, na medida em que a independncia das mulheres est condicionada pelas suas relaes familiares, tal como pela sua participao no mercado de trabalho e pelas polticas sociais (Portugal, 2008: 4). As expectativas, prticas e simbologias associadas esfera pblica e privada tm efeitos no modo como vivida, mas tambm interpretada, a transio de mulheres para esferas profissionais que no so tradicionalmente ocupadas por elas. Deste modo, a ideia do homem pblico e da mulher privada (Silveirinha, 2001: 5) tem organizado as relaes de gnero, perpetuando formas de equacionar prticas e oportunidades. Refere-se no Plano Nacional do Emprego de 2003 que:
apesar da elevada participao das mulheres portuguesas no mercado de trabalho, persistem profundas desigualdades, assentes na segregao horizontal e vertical, bem como no exerccio dos direitos inerentes maternidade e paternidade e conciliao entre a vida familiar e a actividade profissional (Conselho de Ministros, 2003: 32).

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Em Portugal, tem sido assinalado um processo de segregao sectorial no que diz respeito ao mercado de trabalho (Ferreira, 1993; 1998; Andr, 1996; Branco, 2000). Esta situao decorre no apenas de questes prprias da organizao do trabalho e do emprego, mas igualmente de processos histricos de regulao social, da existncia de modelos patriarcais e de transformaes das estruturas familiares ocorridas nas ltimas dcadas. Todas estas dimenses tm vindo a influenciar a estrutura de mercado, definindo os acessos e as disponibilidades para as mulheres ao nvel do trabalho pago. Virgnia Ferreira (1993), para alm de se referir a um tipo de segregao horizontal (as mulheres e os homens esto situados/as em diferentes posies em diferentes sectores de actividades) e a um tipo de segregao vertical (em que mulheres e homens esto situados em diferentes nveis de qualificao), identifica ainda uma segregao de tipo transversal, que se torna visvel na existncia de um elevado nmero de mulheres em sectores, actividades e entidades empregadoras menos remuneradores. Deste modo, as mulheres vivem situaes contratuais mais precrias e experimentam situaes de desemprego em nmero mais elevado do que os homens e em contextos profissionais menos rentveis. Se, como foi anteriormente referido, ainda sobre as mulheres que recaem as expectativas no mbito do cuidar dos/as filhos/as e familiares, estas responsabilidades arrastam-nas para a margem da estrutura de expectativas que hoje recaem sobre os/as trabalhadores/as: que se dediquem, que sejam flexveis e empreendedores/as. Por outro lado, e paradoxalmente, em profisses predominantemente masculinas, referem-se exigncias prprias da profisso que no so cumpridas pelas mulheres j que estas no conseguem uma dedicao exclusiva e regular devido s suas responsabilidades familiares. A precariedade igualmente visvel em processos de proletarizao que acabam por engolir na espiral de excluso outras dimenses das vidas das mulheres, reforando-se fragilidades e tornando mais difcil a fuga a esse ciclo. Assim, uma anlise mais cuidada mostra que a presena mais forte das mulheres, nomeadamente, na mquina do trabalho pago, no tem tido efeitos significativos no seu empoderamento para uma maior participao em territrios de deciso, reforando-se prticas que contribuem para que as mulheres continuem numa posio secundarizada face aos homens.
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Ao transformarem-se mais lentamente, as estruturas hierrquicas de poder no acompanham o aumento da escolarizao e da presena das mulheres em contextos de trabalho, que, assim, no tiveram efeitos numa maior presena das mulheres em lugares de deciso e gesto. Leila Maria da Silva Blass, num estudo sobre a situao das mulheres na Autoeuropa, em Setbal, referia a este propsito:
[A] ausncia das mulheres na funo de coordenao das equipas e no sector de reparaes e de manuteno dos equipamentos demonstra a lgica que perpassa a alocao de homens e mulheres nos processos de trabalho, embora elas possam realizar todas as tarefas relativas pr-montagem e montagem final dos veculos, local privilegiado dos homens, conforme os princpios clssicos da diviso sexual do trabalho (Blass, 2002: 843).

O facto de as mulheres terem mais dificuldade em aceder a lugares de deciso em reas de poder como a economia, a poltica ou as tecnologias expulsa-as docilmente de esferas sociais onde se definem e perpetuam expectativas sobre como deve ser um poltico, um gestor, um engenheiro. Em culturas ocupacionais masculinas, o colectivo dominante encontra estratgias de perpetuar as dinmicas nos contextos de trabalho dos quais tm obtido vantagem, reforando linguagens, cumplicidades e modos de actuao que tm como objectivo a manuteno de posies dominantes atravs da afirmao de um certo modo de fazer as coisas, enfatizando-se determinadas caractersticas e competncias vinculadas ao grupo dominante e que habilitam naturalmente para o desempenho de certas funes, bem como colocam as minorias em posies de naturais incompetncias (Silva, 2006). Outras vezes, quando as mulheres atingem posies de liderana, acabam por no saber lidar com a estranheza dessas posies. Estas mulheres tm dificuldade em encontrar zonas de conforto, alis, como visvel no estudo realizado por Conceio Nogueira (1996, 2006) sobre mulheres em posio de chefia. Os discursos posicionam-se entre o essencialista/individualista, em que as mulheres negam que experimentem processos de discriminao e apoiam-se no mrito para justificarem o seu sucesso, e o colectivista/ /resistncia, em que as mulheres se assumem como colectivo alvo de discriminao (Nogueira, 1996). A interpretao que muitas vezes se faz da presena das mulheres em ocupaes tradicionalmente masculinas tem contribudo para mascarar o que os nmeros significam e contribudo para que se interpretem os
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sucessos enquanto resultado de processos meritocrticos. Virgnia Ferreira (1998) utiliza a designao de mulheres-libi para se referir a um grupo de mulheres que funciona como prova de que no existe discriminao. No entanto, como alerta a mesma autora (Ferreira, 1998) e Santos e Amncio (2004), o raciocnio que subjaz a essa considerao assenta numa comparao entre diferentes geraes de mulheres e no entre a situao profundamente assimtrica entre homens e mulheres. 3. A feminizao em algumas profisses nos ltimos 30 anos Existem evidncias, tanto a nvel nacional como a nvel europeu, que mostram que, no que diz respeito ao Ensino Superior, as mulheres constituem a maior percentagem de diplomadas/os. Dados do GPEARI3 mostram que, de 1995/96 a 2007/2008, as mulheres diplomadas pelo Ensino Superior so em maior nmero do que os homens, com percentagens superiores a 60% do total de diplomado(a)s, com excepo de 2007/2008 (59,6%). No entanto, o que igualmente se poder verificar empiricamente que a esta maior qualificao feminina no corresponde igual visibilidade e presena em lugares do mundo de trabalho, no se fazendo justia a essa expanso de qualificaes (Rocha e Silva, 2007: 179). As estruturas e as culturas de gnero no s so visveis em termos de acesso e de ocupao do mercado de trabalho, como atravessam as universidades e o mundo acadmico em geral. Como possvel compreender a partir do Quadro 9.1, na distribuio de mulheres e homens pelas principais reas de formao, e desde 2000, constata-se que as mulheres esto em maior nmero em todas as reas com excepo da Engenharia, Indstrias Transformadoras e Construo, embora o nmero de mulheres tenha duplicado entre 2000/2001 e 2007/2008. Por outro lado, a diferena entre homens e mulheres tambm aumentou ao longo dos anos.

GPEARI (Gabinete de Planeamento, Estratgia, Avaliao e Relaes Internacionais) [em linha], disponvel em: <http://www.gpeari.mctes.pt/archive/doc/Diplomados.xls> [consultado em 13/03/10].

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Quadro 9.1 Diplomados por rea de educao e formao e sexo, de 2000-2001 a 2007-2008
rea de educao e formao Educao Artes e Humanidades Cincias Sociais, Comrcio e Direito Cincias, Matemtica e Informtica Engenharia, Indstria Transform. e Construo Agricultura Sade e Proteco Social Servios TOTAL Sexo H M H M H M H M H M H M H M H M 2000-01 2002-03 2004-05 2007-08 01 711 10 343 01 583 13 276 06 931 12 546 01 411 12 013 04 624 12 519 04 586 12 803 02 107 18 085 01 139 11 463 61 140 01 984 13 015 01 889 13 815 06 843 12 363 01 741 12 465 05 904 13 035 05 552 13 849 02 089 18 486 01 489 11 992 68 511 01 549 08 701 02 056 04 088 06 758 12 857 02 059 12 635 06 722 13 299 06 554 13 805 02 747 10 745 01 900 12 512 69 987 01 825 04 573 02 764 04 710 08 311 15 214 02 739 13 555 12 254 14 783 12 990 11 056 13 715 13 683 12 302 12 535 84 009

Fonte: Inqurito ao Registo de Alunos/as inscritos/as e diplomados/as do Ensino Superior GPEARI/MCTES.

Em reas tradicionalmente mais prximas do padro estrutural da feminilidade, como as reas da educao, da sade e da prestao de cuidados, as mulheres esto em maior nmero. Verifica-se, contudo, uma descida na educao, fruto talvez de conjunturas que afectam o sistema educativo, ao nvel das sadas profissionais de professores/as, verificando-se, por outro lado, um aumento de mulheres na rea da sade e da proteco social. Uma anlise comparativa da percentagem de mulheres por reas entre 1991 e 2001 (Quadro 9.2) permite constatar que, em todas as reas para as quais se dispe de dados para ambos os anos, houve um aumento de mulheres diplomadas, com excepo das Cincias da Educao e das Cincias Fsicas. Regista-se uma percentagem acentuadamente menor de presena das mulheres nas Cincias de Engenharia e na Arquitectura e Construo em contraste com reas tradicionalmente mais femininas, como as Cincias da Educao e as Letras e Cincias Religiosas.
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Quadro 9.2 Percentagem de mulheres licenciadas por rea relativamente ao total de pessoas empregadas com licenciatura, 1991 e 2001
rea Cientfica Agricultura, Silvicultura e Pesca Letras, Cincias Religiosas Cincias da Educao Direito Cincias Sociais Administrao de Empresas e Tc. Comerc. Jornalismo e Informao Cincias Fsicas Matemtica e Estatsticas Mdicas e Sade Arquitectura e Construo Cincias de Engenharia Cincias Informticas
Fonte: INE, Censos de 1991 e de 2001.

1991 26,1% 71,7% 85,3% 31,4% 48,6% 45,7% 71,5% 55,4% 14,7%

2001 40,3% ,478% ,484% 54,4% 61,7% 53,8% 53,8% 66,2% 73,3% 60,5% 26,9% 19,1% 31,9%

As mulheres escolhem em maior nmero as reas de Educao, Humanidades, Artes e Sade, sendo a sua percentagem menor na rea de Arquitectura e Construo e na Computao. Contudo, na Engenharia que h uma maior diferena entre homens e mulheres diplomados/as, cabendo a estas um nmero bastante menor.4
3.1. O caso da engenharia

Se os dados acima apresentados e de natureza mais geral mostram como as mulheres ainda esto sub-representadas em reas tradicionalmente mais ocupadas por homens, como a engenharia, nas ltimas dcadas tem-se verificado o aumento do nmero de mulheres que ingressa no ensino superior em diferentes ramos da engenharia. J no estamos perante um fenmeno de mera curiosidade, como apontado por Bix (2004) quando, para o caso americano durante a II Guerra Mundial, se refere ao modo como

De acordo com o Relatrio She Figures 2009 Statistics and Indicators on Gender Equality in Science, organizado pela Direco-Geral da Investigao da Comisso Europeia, confirma-se que a distribuio de homens e mulheres por reas fortemente genderizada, mostrando o gap existente (Comisso Europeia, 2009).

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a designao de engineeresses5 era tolervel e apenas uma curiosidade explorada mediaticamente. O estudo de Maria de Lurdes Rodrigues (1999), Os Engenheiros em Portugal, indicava que a rea das engenharias se tem tornado um espao de oportunidades para as mulheres. No mesmo estudo, a autora considera que a engenharia tem vindo a conhecer vrias mudanas, apresentando um destacado impacto na vida e na sociedade portuguesa. Por um lado, tem conhecido um forte desenvolvimento em termos de conhecimento e inovao, que vem a definir e consolidar a arte do engenheiro, por outro lado, tem vindo a sofrer transformaes em termos de populao, nomeadamente no que concerne integrao de mulheres cada vez em maior nmero neste domnio. A partir do Quadro 9.3 pode verificar-se um aumento da presena das mulheres diplomadas em engenharia (ainda que com mais uma quebra em 72/73, e um aumento mais brusco em 93/94) com uma acentuao gradual de 97/98 a 99/00.
Quadro 9.3 Total dos estudantes com diplomas em Engenharia em Portugal, por sexo, 1950-1995
Anos 1950/51 1968/69 1970/71 1972/73 1975/76 1980/81 1990/91 1993/94 1994/95 1995/96 1996/97 1997/98 1998/99 1999/00 H 1 312 7.274 7.491 7.682 7.934 1 005 1.836 2 940 2 826 3 014 3 370 3 708 4 229 4 267 M 44 21 44 26 44 69 4263 4 236 4 317 4 379 1 017 1 091 1 109 1 779 2 072 2 446 2 615 T 1 333 1 300 1 560 1 735 1 170 1 322 1 218 3 957 3 917 4 123 5 149 5 780 6 675 6 882 M% 46% 49% 12% 29% 20% 24% 31% 26% 28% 27% 31% 36% 37% 38%

Fonte: INE Estatsticas da Educao e Seco de Informtica do IST (adaptado de Pereira, 1995).

Este momento descreve um processo de abertura a mulheres de reas profissionais tradicionalmente ocupadas por homens, neste caso a engenharia. Este processo socialmente entendido como uma invaso de territrios masculinos que se aceita apenas temporariamente, decorrente da falta de homens engenheiros em nmero suficiente. A engineeresse provocou uma cultura de choque visvel na sua extensa mediatizao (Bix, 2004).

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Como refere Ana Pinto Martinho (2006a), num artigo da revista da Ordem dos Engenheiros, os anos 1980 conheceram o aumento do nmero de mulheres estudantes de engenharia e das que exerciam a profisso de engenheira. Apesar disso, constata-se a existncia de poucas mulheres nessa rea. A metfora do pipeline model procurava explicar a sub-representao de mulheres em determinadas reas cientficas e profissionais como a engenharia, as cincias, as tecnologias e a matemtica (Blickenstaff, 2005) e previa que, se mais mulheres frequentassem percursos educativos e de formao nessas reas, o nmero de especialistas e profissionais aumentaria. Esta metfora alerta para o facto de a vaga de mulheres em determinadas reas de formao ir diminuindo ao longo das vrias etapas devido a um conjunto de escolhas individuais, considerando que este problema comea logo no fraco nmero de mulheres no incio desses percursos educativos e por no haver possibilidade de regresso s reas abandonadas. Contudo, o que se verifica que um aumento da entrada de mulheres em percursos educativos, no incio do pipeline, no resolve o processo de filtragem j que muitas abandonam esses percursos educativos e profissionais devido a presses, quer nos contextos de formao, quer nos seus locais de trabalho, e no apenas devido a decises de carcter individual (Smith-Doerr, 2004). No que diz respeito aos primeiros anos do sculo XXI (Grfico 9.1), e para esta rea, encontra-se um aumento gradual da presena feminina ainda que se registe uma grande diferena quando comparada com a presena masculina.
Grfico 9.1 Diplomados/as em Engenharia, Indstrias Transformadoras e Construo, por sexo 2000-2008
20 000 15 000 10 000 5 000 0
HM H M

2000-01 7 143 4 624 2 519

2004-05 10 432 6 722 3 299 HM H M

2007-08 17 037 12 254 4 783

Fonte: GPEARI (2009). Diplomados no Ensino Superior.

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Vrias so as teorias que procuram explicar a sub-representao das mulheres no campo da engenharia. Por um lado, encontram-se explicaes que assentam na ideia de que existem prticas sociais e de gnero que, estruturadas por vises dominantes de masculinidade e de feminilidade, estipulam o que homens e mulheres so capazes de fazer e as regras da aplicao dessas competncias. Por outro lado, a cultura ainda existente nos contextos de formao em Engenharia imprime nos/as estudantes um sentimento de pertena que naturaliza determinados comportamentos que no so entendidos como sendo discriminatrios, levando as estudantes a expressarem que a adaptao ter de ser da parte delas (Lobo e Azevedo, 2008). Apesar destes nmeros, e de acordo com o relatrio do High Level Group on Increasing Human Resources for Science and Technology in Europe (Comisso Europeia, 2004), dados referentes a 2001 mostram que Portugal tinha uma percentagem elevada (35,3%) quando comparada com a mdia europeia de 20,9%. No entanto, necessrio um outro cuidado de anlise quando nos confrontamos com contextos e actividades da rea da engenharia onde as mulheres esto realmente a desempenhar as suas funes. Como alerta Ana Paula Marques (2004), referindo-se ao aumento das mulheres a acederem a cursos de engenharia, existem, decorrente desse aumento, consequncias em termos de modalidades diferenciadas de insero profissional, designadamente na ocupao de posies de domnio no s estatutrio, mas tambm econmico e simblico, desiguais em relao aos seus colegas do sexo masculino (Marques, 2004: 172). Apesar dos dados do Quadro 9.4 se reportarem a 1994 so indicativos da distribuio das engenheiras por actividades.

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Quadro 9.4 rea de actividade principal por idade e sexo de diplomados/as em Engenharia, em 1994
rea de Actividade Principal Projecto e Clculo Investigao e desenvolvimento Produo ou execuo de obra Planeamento ou fiscalizao Marketing Servio informtico Questes sociais ou formao Administrao ou gesto Ensino Outra Total 0 H% 12 7 23 17 08 03 02 19 09 01 100% M% 12 15 09 24 05 04 04 18 19 01 100%

Fonte: II inqurito socioprofissional aos diplomados em engenharia (Rodrigues, 1995).6

Como o Quadro 9.4 demonstra, as mulheres que ingressaram no Ensino Superior numa rea predominantemente ocupada por homens, e poste riormente em contextos de trabalho, acabam por estar em maior percentagem em actividades como a investigao e o ensino e numa percentagem menor na produo ou execuo de obra, e na administrao ou gesto, actividades claramente relacionadas quer com o mundo simblico da engenharia o terreno , quer com espaos de poder a gesto. H, contudo, uma percentagem considervel de mulheres em planeamento e fiscalizao, uma rea que exige menos contacto com o ambiente duro do terreno, o contacto com trolhas, por exemplo, sendo, por isso, mais consonante com o que se considera apropriado ao ser feminino. As mulheres que ingressam na engenharia parecem estar sujeitas a foras contraditrias. Por um lado, nos seus contextos profissionais so influenciadas discursivamente para agirem de acordo com o esperado em termos
6

Os dados presentes neste quadro so dos primeiros anos da dcada de 1990, uma altura em que ainda no era socialmente visvel o impacto do aumento mais significativo de mulheres diplomadas na rea da engenharia. De qualquer modo, so indicativos de uma tendncia que parece manter-se at hoje, nomeadamente ao nvel da engenharia civil (Silva, 2006). Algumas alteraes que no so visveis no quadro dizem respeito ao aparecimento de outras reas, nomeadamente, a rea da Segurana, fruto de novas exigncias que exigiram legislao nessa matria. A rea da Segurana, por exemplo, ocupada fundamentalmente por mulheres.

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da identidade profissional e de acordo com exigncias quotidianas, ao nvel, por exemplo, do elevado nmero de horas de trabalho por dia (Marques, 2006), por outro lado, so confrontadas com expectativas nos contextos de trabalho sobre o que apropriado ao gnero feminino numa perspectiva mais tradicional (Silva, 2006). Heather Stonyer (2002) procurou compreender o processo de se tornar engenheiro/a, considerando que as jovens engenheiras procuram investir em identidades compatveis com a comunidade da engenharia (2002: 393). Se, por um lado, estes contextos podem, mesmo com a entrada das mulheres, tornar-se um reforo de esteretipos, a verdade que no interior dos mesmos que se esperam as provocaes ao instalado. Mas existe socialmente uma ideia do que conta enquanto engenharia, e que fabricada em diversos contextos, como o universitrio e o empresarial. Vrios discursos, como o cientfico e o educativo, reconhecem que a identidade da engenharia est estreitamente ligada com processos de construo da masculinidade hegemnica (Frehill, 2004; Bix, 2004; Tonso, 2007). Apesar de tudo, em Portugal, o nmero de mulheres engenheiras tem vindo a aumentar, mesmo que estejam disponveis poucas imagens positivas sobre o ser engenheira que possam constituir formas confortveis de adeso. O contexto profissional da engenharia atravessado por uma identificao colectiva que organiza entendimentos sobre o modo como se pratica a engenharia e como ser-se engenheiro. Estas subculturas so tecidas nos quotidianos constituindo plataformas de pertena que sobrevivem tambm custa daquilo que Wendy Faulkner refere como sendo uma equao durvel entre as imagens masculinas da tecnologia e a sua prtica (Faulkner, 2000) e que se traduzem em espaos profissionais de um maior conforto para os homens que desenvolvem as suas carreiras de acordo com estilos profissionais reconhecidos pelo grupo. No se trata apenas de se tornar uma engenheira, mas de se tornar uma boa engenheira (Bix, 2004). Os contextos da prtica da engenharia bem como os contextos de formao nesta rea esto organizados de acordo com prottipos de interaco masculinos e que no fundo constituem mais um requisito para a entrada no mundo da engenharia. Como demonstrou o estudo de Silva (2006), podem existir vrias presses, no caso das mulheres, para que haja uma espcie de supremacia identitria da identidade profissional sobre a de gnero feminino, como se fossem mutuamente exclusivas. Os modelos no parecem, contudo, ser nicos, existindo o investimento para a recriao dos discursos e das prticas. Estas estratgias propem o que podem ser verses embrionrias de novas formas de estar em engenharia, integrando as mulheres os seus
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projectos profissionais naquilo que o projecto da engenharia, um projecto que assenta em conhecimentos e competncias visveis e implcitas ao mesmo tempo que fazem parte de um quadro de referncias reconhecido. Estas estratgias, mais prximas daquilo que uma conciliao biogrfica, integram a produo de zonas de conforto, mas que pouco se traduzem em alteraes estruturais (Silva, 2006; Godfrey, 2003). Ainda que os contextos profissionais da engenharia no se tenham alterado significativamente para acolherem as mulheres diplomadas, estas tm em Portugal uma presena mais acentuada relativamente Europa, mais notvel a partir dos anos 1990 (Hersh, 2000).7 No estudo apresentado por Marion Hersh (2000), encontram-se dados que mostram que em 1985 a percentagem de mulheres engenheiras em Portugal era 6,79% e 10 anos depois essa percentagem era 16,99%. O facto de as raparigas terem melhores notas nas reas especficas necessrias para a candidatura e entrada nas engenharias pode explicar em parte este aumento das mulheres nestas reas e nos respectivos contextos profissionais. Por outro lado, pode existir uma maior flexibilidade por parte das mulheres para ingressarem em reas tradicionalmente ocupadas por homens. Uma outra explicao pode residir no facto de nas ltimas dcadas se ter assistido a uma melhoria das condies sociais e culturais que possibilitam uma maior participao pblica das mulheres em reas que foram adquirindo um maior estatuto social, numa altura (anos 1990) em que reas tradicionalmente mais ocupadas pelas mulheres entram em declnio, em termos de prestgio e de empregabilidade.
3.2. O caso do jornalismo

Reconhece-se que, nos ltimos 40 anos, os media sofreram uma profunda transformao, no apenas em termos de oferta, de relao com a sociedade, mas, igualmente, de poderes e de organizao. Os/as jornalistas encontram-se, hoje, distribudos pela imprensa escrita, televiso, rdio, agncias de notcias, produtoras, etc. e tm cada vez mais formao acadmica superior. Uma das alteraes que nos ltimos 40 anos se foi acentuando nesta rea diz respeito entrada de mulheres no jornalismo, que comeou enquanto ocupao
7

Os dados apresentados neste estudo reportam-se, na sua maioria, a 1995. Nesta data Portugal um dos pases da Europa com maior percentagem de mulheres engenheiras, a seguir Bulgria (32,25%), Noruega (27, 47%), Dinamarca (24,61%) e Hungria (20%).

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predominantemente masculina. Como refere Subtil, as transformaes na paisagem meditica, em associao com a recente chegada profisso das jornalistas portuguesas, marcam um ponto de viragem no perfil da profisso e na sua prpria composio social (Subtil, 2000: 3). Numa tese intitulada A emergncia das mulheres reprteres nas dcadas de 60 e 70, Isabel Ventura (2007) refere-se a um aumento de 2% para 10% de mulheres jornalistas sindicalizadas no Sindicato dos Jornalistas de 1960 a 1980. Apesar do contexto profissional do jornalismo ser masculino [as] jornalistas que entram nas redaces portuguesas na dcada de 60 beneficiam de uma conjuntura estrutural aberta a mudanas (2007: 58). Hoje, no universo do jornalismo, as mulheres tm procurado atravs de diversas estratgias, at antagnicas, fazer parte, quer cultivando comportamentos mais consonantes com a identidade profissional masculina, quer procurando distinguir-se (Ventura, 2007). Segundo os dados da Comisso da Carteira, de 2002 a 2006 ingressaram 58,2% de mulheres na profisso. Um estudo coordenado por Jos Rebelo (2008), do ISCTE, sobre o perfil sociolgico dos jornalistas portugueses, trouxe resultados claros quanto ao elevado nmero de mulheres que ingressaram nas ltimas duas dcadas no jornalismo, ao mesmo tempo que clarifica a sua tambm elevada ausncia dos lugares de topo da carreira. Em 2007, num artigo publicado no Stio do Sindicato dos Jornalistas,8 com o ttulo Mulheres jornalistas mais jovens e sem poder, apresentavam-se alguns dados que mostravam, por um lado, que as mulheres representam 40% dos/as inscritos no sindicato e, por outro, representam 68% na faixa etria at aos 40 anos. Os homens esto em maior nmero a partir dos 40 anos e as mulheres esto em maioria dos 20 aos 40 anos. Dados mencionados no referido artigo, e que se referem a 2001, revelam que as mulheres representam j 58% dos jornalistas abaixo dos 30 anos. O Quadro 9.5 mostra o aumento de mulheres no jornalismo, devendo acentuar-se que o salto dado pelas mulheres de 1990 at 2001 quase correspondeu a uma quadruplicao e foi claramente superior ao dos homens, que apenas implicou uma duplicao.

Disponvel em: <http://www.jornalistas.online.pt/noticia.asp?id=6202&idselect=148&idCanal= 148&p=0> [consultado em 20/11/09].

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Quadro 9.5 Percentagem de jornalistas por sexo em 1990, 1997 e 2001

Anos 1990 1997 2001 Mulheres N.o 1602 1777 2363 % 25,4 32,8 37,9 Homens N.o 1772 1554 3867 % 74,6 62,7 62,1

Fonte: Sindicato dos Jornalistas (SJ) e Comisso da Carteira Profissional de Jornalista (CCPJ) (adaptado de Fidalgo, 2002).

Acrescente-se que o momento em que se verifica uma mais intensa entrada das mulheres nas redaces, os anos 1980, coincide com a dilatao do papel e protagonismo dos media. Estas jovens mulheres entram neste espao em condies de profunda precariedade, realizando estgios, muitas das vezes, no remunerados (Subtil, 2000: 6). Assim, para alm de serem mulheres, so mulheres jovens, o que as coloca em situao de dupla desvantagem numa rea j atravessada por fortes hierarquias que repousam precisamente em questes de antiguidade, por um lado, e nas questes de um saber que determinado pelo mundo masculino, por outro. No , ento, de estranhar que o estudo de Cheila Miranda sobre mulheres jornalistas de 3 cadeias de televiso portuguesas aponte para um elevado nmero daquelas que considera que ter filhos prejudicial s suas carreiras (Miranda, 2006). Este fenmeno de feminizao e de juvenilizao resulta no s do clima de abertura que se sentiu nos anos 1960, mas igualmente do aumento da formao nas universidades em comunicao e jornalismo. Os quadros j apresentados mostram que, em 2001, se diplomaram na rea de Informao e Jornalismo 53,8% de mulheres. Em 2003/2004, 70% dos/as diplomadas do Ensino Superior Pblico em Jornalismo eram mulheres. No entanto, com excepo do caso das revistas femininas, as mulheres esto nas elites em percentagens muito inferiores s dos homens (Subtil, 2000). O estudo de Filipa Subtil, de 2000, apresentava dados sobre uma composio predominantemente masculina, tanto ao nvel dos dirios como dos semanrios. O quadro que se segue originariamente de um texto de Filipa Subtil intitulado Mulheres Jornalistas e mostra-nos precisamente o percurso afunilado das mulheres em direco a lugares de topo. Nos jornais semanais, mais de 87,3% dos lugares de elite so ocupados por homens e apenas 12,7% por mulheres.
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Quadro 9.6 Estratificao segundo o sexo no total dos jornalistas e nas elites9
Sexo Masculino Feminino Total Masculino Elite Feminino Total Expresso % 085,5 014,5 100,0 095,2 014,8 100,0 N 53 59 62 20 51 21 Independente % 061,8 038,3 100,0 077,8 022,2 100,0 N 29 18 47 27 12 49 Semanrio % 063,9 036,1 100,0 088,9 011,1 100,0 N 23 13 36 28 11 39 Viso % 062,2 037,9 100,0 081,3 018,8 100,0 N 23 14 37 13 13 16 Total % 70,3 29,7 100,0 87,3 12,7 100,0 N 128 054 182 148 057 155

Fonte: Subtil (2000).

Um estudo realizado por Jos Rebelo (2008) d a conhecer que, de um universo de 7402 portadores de ttulo emitido pela Comisso da Carteira Profissional de Jornalista (CCPJ), 59% so homens e 41% mulheres, sendo 80% dos lugares de chefia ocupados por elementos do sexo masculino. Esta situao semelhante encontrada na Gr-Bretanha. Um estudo publicado pela Fawcett Society10 mostra que a maior parte dos/as editores/as so homens, representando as mulheres apenas 6%, ainda que 40% das apresentadoras sejam mulheres. semelhana de outras reas ocupacionais predominantemente masculinas, exigncias relacionadas com a conciliao entre a vida profissional e a vida privada concorrem para que as mulheres sejam obrigadas a realizar escolhas que as colocam em vias de retirada, tendo mais dificuldade em conseguir chegar a cargos de chefia. Deste modo, apesar de esta ocupao profissional ter vindo a conhecer o referido processo de feminizao, no encontra eco em processos de redistribuio do poder, particularmente no que se refere tomada de deciso. A feminizao do sector no significa um maior acesso aos cargos de chefia (Cerqueira, 2008), nem se traduz numa partilha de direitos ou num reconhecimento da igualdade de oportunidades. Como refere Filipa Subtil, [a] forte escolarizao das jornalistas portuguesas no se repercute, todavia, na ocupao de posies cimeiras no interior das redaces, tendo fundamentalmente assento nos cargos de execuo (Subtil, 2000: 7)

10

Totais

Os dados apresentados nos quadros da autoria de Filipa Subtil (2000) reportam-se ao Expresso, Independente, Semanrio, Viso, Pblico, Dirio de Notcias, Jornal de Notcias e Correio da Manh e foram recolhidos durante Setembro, Outubro e Novembro de 1995. Disponvel em: <http://www.fawcettsociety.org.uk/index.asp?PageID=582> [consultado em 31/10/09].

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Se se considerar, como Manuel Pinto, que o exerccio da cidadania encontra, hoje, no campo dos media um terreno de eleio (Pinto, 2004: 13), as questes em torno do jornalismo e dos poderes, hierarquias e diviso dos papis que atravessam esta profisso produzem efeitos ao nvel da credibilidade das mulheres em dois nveis: por um lado, enquanto produtoras de notcias e, por outro, enquanto objecto da notcia, reconhecendo-se esta enquanto campo possvel para o estmulo ao empowerment das mulheres. O retrato das mulheres nos media precisa de profundas transformaes, o que significa que a feminizao desta profisso no surtiu tambm efeitos ao nvel da proposta de alternativas para a imagem estereotipada das mulheres, o que mostra que as mulheres tm encontrado mais dificuldade em tirar partido do que seriam potencialidades e em serem agentes de transformao. Como refere Felisbela Lopes (2007), os principais programas de informao semanal dos canais generalistas portugueses, emitidos em horrio nobre, deram sinais claros de uma forte e bem implantada reproduo social do poder masculino (2007: 1). O estudo desta autora mostra como, em televiso, os/as protagonistas de determinados programas so adequados imagem tradicional e mais estereotipada em termos de papis de gnero: debates, entrevistas e programas de pendor poltico so protagonizados por homens. Por seu lado, talk shows e programas que remetem mais para o foro privado so predominantemente em torno de mulheres e das suas vidas privadas, fazendo-se a diviso mais clssica entre homens e mulheres pblico e privado, razo e emoo, cultura e natureza. As imagens disponveis que a TV mostra so redutoras, tendem a exacerbar o retrato de uma sociedade gerida no masculino (Lopes, 2007: 4) e so pouco inspiradoras de jovens rapazes e raparigas. Tambm Silvana Mota-Ribeiro e Zara Pinto-Coelho enfatizam esta questo:
Para uma grande parte das produtoras de contedos mediticos, nomeadamente para as jornalistas, a conscincia poltica de gnero, das assimetrias e da necessidade de contestao dos valores patriarcais no , parece-nos, uma realidade ou, pelo menos, uma preocupao (2005: 10).

De acordo com Robin Lakoff, a marginalidade e a falta de poder das mulheres reflecte-se no s nos modos como se espera que as mulheres falem, mas tambm nos modos como se fala das mulheres (Lakoff, 1982: 45). Os media visibilizam e silenciam as mulheres. Por um lado, tornam as mulheres mais visveis na sua relao com o espao privado (Cerqueira, 2008); por outro lado, silenciam as suas vozes, pois so menos ouvidas e as
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reas jornalsticas onde as mulheres desenvolvem a sua actividade, como as reas culturais, so as menos cotadas socialmente. Aquilo que noticivel e contvel atravessado pelas representaes de gnero, construindo-se imagens e hierarquias da voz (Fairclough, 1995). Os media, e particularmente os textos jornalsticos, tm sido um campo construdo e frudo predominantemente por homens, que criam e reproduzem ideologias. Na obra Representadas e representantes: as mulheres e os media, a importncia da anlise crtica do discurso dos media acentuada por Maria Joo Silveirinha a propsito do trabalho de estudiosas feministas dos anos 1970. Aquela autora refere o destaque que aquelas conferiam anlise dos textos mediticos, pois muito do poder social e poltico se jogava na representao (Silveirinha, 2004b: 5). As mudanas so laterais e tmidas, no abrangendo a estrutura e os discursos dos media e a imagem que constroem das mulheres (Cerqueira, 2008). Produzem um conhecimento necessariamente parcial e, como tem sido mostrado, muitas vezes selectivo e negativo, portanto, propiciador da reproduo de atitudes e ideologias que legitimam a dominao masculina (Mota-Ribeiro e Pinto-Coelho, 2005: 3).
3.3. O caso das foras armadas

A instituio militar , das instituies sociais, a mais prototipicamente masculina (Segal, 1995). Em Portugal, se desde os anos 1960 se podem encontrar algumas mulheres na vida militar, nomeadamente na Fora Area, enquanto enfermeiras pra-quedistas, apenas nos incios dos anos 1990 que as mulheres tm possibilidade de, em regime voluntrio, se candidatarem prestao de servio militar. Verifica-se uma mudana com algum significado com a admisso de mulheres nas foras armadas. O grfico seguinte mostra que s a partir da dcada de 1990 a presena das mulheres na vida militar tem alguma expresso, ainda que mnima quando comparada com a presena dos homens.

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Grfico 9.2 Distribuio por sexo nas foras armadas portuguesas entre 1970 e 2001
40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 HM H M 1970 16155 16095 60 1981 20462 20132 330 HM
Fonte: INE, Censos 1981, 1991, 2001.

1991 42503 39527 2976 H M

2001 32411 30205 2206

Em termos de aceitao social, parece existir uma posio positiva perante a entrada das mulheres neste contexto profissional, at h cerca de 3 dcadas ocupado esmagadoramente por homens. No Inqurito Populao Portuguesa sobre Defesa e Foras Armadas, recentemente realizado pelo ISCTE no mbito do projecto As Foras Armadas Portuguesas aps a Guerra Fria, coordenado por Helena Carreiras (2009), uma grande parte dos respondentes (71,2%) manifestava-se favoravelmente entrada das mulheres nas foras armadas. De acordo com dados do Ministrio da Defesa Nacional, em 2008, e de um total de 5145 mulheres militares dos Quadros Permanentes e dos Regimes de Voluntariado e de Contrato, 24% encontram-se na Fora Area, 17% na Marinha e 53% no Exrcito.
Quadro 9.7 Distribuio de mulheres militares por forma de prestao de servio e ramo
Ramos Fora Area Marinha Exrcito Quadros Permanentes (QP) N 221 410 186 % 26% 47% 26% Regimes de Voluntariado (RV) e Contrato (RC) N 2936 2461 2831 % 74% 52% 94%

Fonte: Ministrio da Defesa Nacional.

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A anlise do quadro mostra que as mulheres militares vivem uma relao mais precria com as foras armadas, j que a maioria (74%) se encontra em regime de voluntariado e apenas 26% se encontram nos quadros permanentes. Se se observar a sua distribuio por categoria, verifica-se que as mulheres esto na sua maioria nos regimes de contrato e de voluntariado, sendo a percentagem sempre superior a 50% do total das mulheres em cada ramo, atingindo no exrcito 94%. De assinalar o facto de, apesar de existirem mais mulheres no Exrcito, se verificar uma maior precariedade neste ramo. Como se pode verificar pelo Quadro 9.8, as mulheres ocupam maioritariamente e em todos os ramos a categoria mais baixa, ainda que seja ainda mais notrio no Exrcito (74%), que tambm o ramo onde h menos mulheres na categoria de oficiais (10%).
Quadro 9.8 Distribuio de mulheres militares por categoria e ramo
Ramos Fora Area Marinha Exrcito Oficiais 27% 31% 10% Sargentos 15% 11% 16% Praas 58% 58% 74%

Fonte: Ministrio da Defesa Nacional.

Helena Carreiras (2006), na sua obra intitulada Gender and the Military. Women in the Armed Forces of Western Democracies, d conta de um estudo comparativo acerca da participao das mulheres nas foras armadas de pases pertencentes NATO. Este estudo mostra que as mulheres, especialmente no que se refere ao exrcito, se encontram sub-representadas nas posies de comando. Mesmo quando chegam a postos mais elevados, existem outras batalhas a enfrentar. Lembro o caso da primeira mulher em Portugal a chegar a oficial de Infantaria, que, em 2007, foi vtima de praxe violenta na Escola Prtica de Infantaria em Mafra, e que acabou por reprovar por faltas na prova de tirocnio. Um estudo comparativo de Helena Carreiras (2004), que se baseou empiricamente em entrevistas realizadas com mulheres oficiais, explorou, entre outras dimenses, as questes relacionais do quotidiano das mulheres nesta ocupao e definiu uma tipologia que organiza as diversas estratgias de integrao das mulheres. As mulheres que entraram na vida militar, ainda que se distribussem predominantemente por sectores de apoio, de acordo com Carreiras, j estavam tambm distribudas por outras especialidades (Carreiras, 2004). Contudo, como a mesma autora refere, encontram-se
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vrias restries entrada das mulheres em reas da vida militar, como o combate (Carreiras, 2004), com uma imagem incompatvel com o ser feminino (Castelo, 1999). O acesso das mulheres a posies de deciso continua a ser demorado (Ferreira, 1998; Santos e Amncio, 2004; Viegas e Faria, 2001). Como a este respeito refere Conceio Nogueira:
[t]odos os dados indicam que o nmero de mulheres decresce progressivamente conforme se ascende aos mais altos nveis da hierarquia. Mesmo quando as mulheres chegam a ocupar postos de liderana frequente que seja em sectores de actividade econmica tradicionalmente femininos (Nogueira, 2006: 58).

Numa entrevista ao Boletim Informativo sobre o actual modelo de Servio Militar, Helena Carreiras destaca o modo como o processo de adaptao tem vindo a ser marcado por diversos obstculos:
o excesso de visibilidade que tm como grupo provoca presses no desempenho; o exagero das diferenas e criao de barreiras por parte do grupo dominante provoca tambm algum isolamento social; e, finalmente, h um processo de estereotipizao em que as mulheres so mais identificadas como membros de um grupo que como indivduos no exerccio da profisso militar (Carreiras, 2008: 2).

O interesse por este campo visvel em projectos de investigao europeus. O European Research Group on Military And Society (ERGOMAS) tem um grupo de trabalho, denominado Women in the Military,11 que procura trabalhar sobre tpicos como o acesso e a integrao das mulheres na vida militar, as negociaes entre vida profissional e vida familiar, segregao e assdio sexual, papis assumidos por mulheres em ambientes de combate, etc. Reconhece-se que, se as mulheres no so legalmente excludas da vida militar, os processos de integrao no esto ainda conseguidos. Uma grande parte das mulheres encontra-se em categorias mais baixas e com situaes profissionais mais precrias, o que tambm pode relacionar-se com a histria recente da sua entrada em massa na vida militar.

11

Este grupo de trabalho coordenado por Marina Nuciari, da Universidade de Turim, e integra como investigadora Helena Carreiras do ISCTEUNL.

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4. Impacto da interveno do Estado atravs das polticas de igualdade

A nvel europeu, e particularmente no que diz respeito aos pases da Unio Europeia, as polticas de promoo da igualdade entre mulheres e homens tm inspirado algumas medidas com a inteno de se transformarem em valores e prticas numa sociedade que se pretende que seja cada vez mais justa para homens e mulheres. Em Portugal, desde o 25 de Abril que a legislao tem procurado acompanhar essas directrizes. possvel constatar-se esta afirmao na cronologia jurdica (1974-2008) presente no Relatrio sobre o Progresso da Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens no Trabalho, no Emprego e na Formao Profissional 2006-2008, da CITE (2009), sendo possvel no mesmo relatrio perceber-se algumas alteraes positivas, sendo de destacar o papel em vrias frentes da CITE na promoo da igualdade entre homens e mulheres. Um estudo realizado para a CITE por Maria das Dores Guerreiro e Ins Pereira (2006) referia-se a medidas essenciais a caminho de uma sociedade igualitria, nomeadamente medidas de promoo da paridade, de no discriminao e de igualdade de oportunidade de acesso, sucesso e percursos educativos e profissionais.12 Tendo sido j uma directriz do Plano Nacional de Emprego para 2003 (Conselho de Ministros, 2003), o reforo de orientaes para erradicar os esteretipos de gnero, para analisar a conciliao entre a vida profissional e a vida familiar e resolver as diferenas salariais volta a ser assinalado como uma das directrizes de interveno prioritria assinaladas no Roteiro para a igualdade entre homens e mulheres (2006-2010), da Comisso Europeia (2006). Preocupaes com a desigualdade nos salrios auferidos por homens e mulheres continuam prioritrias a nvel de estratgia europeia, apesar de, desde o Tratado de Roma, em 1957, existirem directrizes no sentido da sua resoluo. Na verso final do Plano Nacional de Emprego de 2003 considera-se, entre outras coisas, que: No domnio da coeso social, assumem-se,
12

As autoras do estudo especificam melhor essas medidas: (1) um idntico peso de homens e mulheres nas diferentes categorias profissionais, das mais qualificadas s de base, (2) processos no discriminatrios de recrutamento de mulheres e homens, (3) progressiva atenuao da associao de determinadas categorias profissionais maioritariamente aos sexos masculino ou feminino, (4) equivalente valor das remuneraes de homens e mulheres, (5) idntico acesso a aces de formao profissional e educao ao longo da vida, (6) situaes contratuais equivalentes para mulheres e homens, e (7) plena utilizao das licenas de maternidade, paternidade e parentais, por parte de ambos os progenitores (Guerreiro e Pereira, 2006:13).

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como metas a atingir, () a reduo das diferenciaes salariais entre homens e mulheres (Conselho de Ministros, 2003: 10). Podem referir-se ainda aces desenvolvidas no mbito da Iniciativa EQUAL, tendo como objectivo a promoo da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, envolvendo diversos grupos profissionais, como professores/as, trabalhadores/as sociais, etc. Este programa, financiado pelo Fundo Social Europeu e pelo Estado Portugus entre 2001 e 2009, faz parte da estratgia europeia de emprego e preocupa-se fundamentalmente com questes de acesso e de discriminao no mundo do trabalho. As iniciativas passam pela fase de diagnstico, experimentao e disseminao e so implementadas por Parcerias de Desenvolvimento13 que procuram promover a igualdade de oportunidades no acesso ao mercado de trabalho. Defendendo uma perspectiva integradora no que diz respeito abordagem a estruturas de vulnerabilidade, o seu raio de aco, enquanto programa experimental de inovao social, no se circunscreve ao mercado de trabalho, na medida em que investe em aces concertadas no mbito educativo e da formao com o sentido de promover novas prticas. Na brochura Inovao Social Uma Oportunidade Nacional, onde se faz um balano de 8 anos de experincia, referem-se nos resultados a criao de mais de 300 solues inovadoras que devem ser inspiradoras das polticas pblicas do futuro e de novas prticas das organizaes e das pessoas (EQUAL, 2009: 3). O reconhecimento de organizaes pelas suas prticas de excelncia atravs da atribuio do Prmio Igualdade Qualidade, institudo pela CITE (Guerreiro e Pereira, 2006), indicador de alguma mudana no que diz respeito efectivao das polticas para a igualdade, dando-se conta das boas prticas na promoo da igualdade entre homens e mulheres e de mudanas nas culturas organizacionais em prol de uma maior responsabilidade social. Este prmio, cujo principal objectivo combater a segregao no mercado de trabalho, constitui:
uma distino de prestgio que tem como objectivo estratgico combater a discriminao e promover a igualdade entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional, bem como a conciliao da vida profissional, familiar e pessoal.14

13

14

As Parcerias de Desenvolvimento, geogrficas ou sectoriais, desenvolvem os projectos EQUAL e constituem uma estratgia de trabalho que assenta na cooperao de diferentes entidades e com diferentes competncias com a finalidade de potenciar respostas pluridimensionais a problemas de excluso. CITE [em linha], disponvel em: <http://www.cite.gov.pt/pt/premioigualdade/oquepremio.html> [consultado em 13/09/09].

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Reconhecendo-se o espao da comunicao e media como decisivo na mudana de imagens estereotipadas de homens e mulheres nas notcias, foi criado o Prmio Paridade Mulheres e Homens na Comunicao Social, estando estas preocupaes tambm presentes no Plano Nacional para a Igualdade. O Plano Nacional para a Igualdade Cidadania e Gnero prev medidas para a integrao da perspectiva de gnero, nomeadamente, no campo poltico. Para alm disso, nas medidas para o emprego e a formao profissional, destacam-se preocupaes com a formao e a qualificao de profissionais, que devem incluir a dimenso de gnero, a igualdade de oportunidades no contexto de trabalho, bem como medidas que visam agilizar a conciliao entre a vida profissional e a vida familiar. Estas medidas podero contribuir para tornar equitativa a participao das mulheres no trabalho, tanto em representatividade como no que diz respeito natureza das funes que se encontram a desempenhar. Espera-se, sobretudo, a mudana de valores culturais que tm obstaculizado a participao das mulheres. Como refere Mady Segal, uma cultura pode exagerar ou minimizar a importncia das diferenas dos sexos (nos traos fsicos ou psicolgicos) e desse modo justificar ou rejeitar uma diviso dos papis sociais com base no gnero15 (Segal, 1995: 768). Destacam-se ainda aces como o Plano Nacional do Emprego, nos anos 1990, inserido na Estratgia Europeia para o Emprego (EEE), com vista promoo do pleno emprego, da qualidade e produtividade no trabalho e da coeso e incluso sociais, com particular investimento na articulao entre a poltica de educao/formao, a poltica de proteco social, a poltica de I&D e a poltica de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres;16 o Plano Nacional para a Igualdade (I, II e III), cujas aces estratgicas ao nvel do mainstreaming de gnero procuraram de forma integrada intervir em reas como a educao e formao, a conciliao entre a vida familiar e a vida profissional, cidadania, ou a violncia de gnero; e o Plano Nacional de Aco para a Incluso, que dirigia a sua ateno para a concretizao de polticas de incluso que assegurassem a diminuio da pobreza, o aumento da coeso social e da igualdade de oportunidades, nomeadamente atravs do investimento em estratgias que promovessem a incluso no mercado de trabalho. Para alm da aco desenvolvida no
15

16

No original: a culture can exaggerate or minimize the importance of sex differences (in physical or psychological traits) and thereby justify or reject a gender-based division of social roles. Resoluo do Conselho de Ministros n. 185/2003.

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mbito dos referidos planos, existiram ainda em Portugal outras iniciativas, como a criao das comisses estatais para a promoo da igualdade, nomeadamente a CITE (Comisso para a Igualdade para o Trabalho e o Emprego), a CIDM (Comisso para a Igualdade das Mulheres) e, mais recentemente, a CIG (Comisso para a Cidadania e a Igualdade de Gnero) (Guerreiro e Pereira, 2006).

5. Perspectivas de desenvolvimento
De acordo com a perspectiva do feminismo desconstrucionista, e como refere Conceio Nogueira, [d]izer que uma verdadeira democracia no permite a excluso de certos grupos no equivalente a acreditar que a incluso garanta uma melhor representao (Nogueira, 2006: 61). A consagrao da Igualdade de Oportunidades na Lei essencial para legitimar medidas e criar condies para a aco. Este texto indicou que, apesar da Lei e de algumas mudanas a entrada das mulheres no est legalmente vedada a nenhuma ocupao profissional , falta ainda um caminho a fazer no sentido de se desenvolverem culturas, nomeadamente, institucionais e organizacionais, que propiciem a igualdade de gnero. A discusso anteriormente apresentada mostra que o aumento do nmero de mulheres em ocupaes tradicionalmente masculinas, como as engenharias, o jornalismo e a vida militar, uma realidade que se constata atravs de dados empricos e do desenvolvimento crescente de estudos que se preocupam em conhecer melhor esta tendncia, as suas implicaes, significados e consequncias. O referido aumento no se tem traduzido ainda numa mudana estrutural, ou seja, no tem obrigado a decompor aquilo que so processos enraizados de desigualdade em termos de gnero e que organizam as relaes sociais. No entanto, inegvel uma abertura diferente presena das mulheres em contextos tradicionalmente masculinos. A este respeito Virgnia Ferreira acentua:
Neste quadro, no podemos esperar que a superao das desigualdades se produza exclusivamente ao nvel da micro-poltica e das interaces entre mulheres e homens, j que a sociedade se estrutura em torno do princpio da desigualdade ao nvel do funcionamento das instituies e da organizao da vida social e poltica (Ferreira, 1999: 218).

O trabalho sobre as representaes e os esteretipos ganha se for objecto de ateno em contextos educativos (formais, no formais), profissionais (empresas, ordens profissionais, etc.), de comunicao e familiares.
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O envolvimento dos parceiros sociais nesta prtica essencial para se resolverem questes de segregao sectorial e profissional. Sobretudo, tm que existir mecanismos que conduzam transparncia no que diz respeito a salrios, contrataes e recrutamento. Muitas dinmicas de mobilidade e de ascenso so obscuras, no sendo do conhecimento geral os processos em que esto integradas e como se podem dominar. Em termos de produo de conhecimento sobre as mulheres, a responsabilidade estende-se assim a um cuidado epistemolgico, terico e metodolgico. Teresa Carvalho, a propsito do nmero reduzido de mulheres em posies de topo nas organizaes, acentuava:
Esta cumplicidade entre a gesto e a masculinidade fica a dever-se no s aos esteretipos dominantes na sociedade em relao aos homens e s mulheres, mas tambm aos prprios investigadores sociais na medida em que estes ignoram sistematicamente, nas suas anlises, a importncia e a influncia do gnero (Carvalho, 2000: 1).

O que ser igualmente pertinente saber de que modo as mulheres nestes contextos constroem as suas subjectividades enquanto mulheres profissionais e produzem um lugar para si, compreendendo o tipo de constrangimentos que encontram e o sentido que lhes atribuem. O estudo exploratrio j aqui referido, realizado com mulheres engenheiras civis a trabalharem em contexto de obra, indicou algumas estratgias desenvolvidas pelas engenheiras e que apontavam para uma conciliao biogrfica como forma de superar contradies entre a identidade profissional e a identidade de gnero (Silva, 2006). Considera-se, contudo, que o aumento do conhecimento nestas reas no suficiente se no se tornar forte, se no se tornar um campo poderoso para as mulheres. Para isso importante desmontar os sistemas de naturalizao de prticas discriminatrias, mas igualmente compreender de que modo os contextos de trabalho tradicionalmente masculinos, e que tm vindo a conhecer uma progressiva presena feminina, tm vindo a integrar alguns desafios e a transformarem-se. Lutar contra a discriminao das mulheres em contextos de trabalho tem efeitos, por um lado, sobre o esbatimento das desigualdades em termos socioeconmicos entre homens e mulheres e, por outro, sobre o aumento da qualidade de vida que originar outras possibilidades em termos familiares. No se pode ter um discurso de estmulo ao aumento da natalidade sem existirem perspectivas de segurana socioeconmica. Neste mbito, a aceitao de diferentes estruturas familiares ter efeitos nas expectativas
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sociais que recaem sobre os seus membros, levantando questes no que diz respeito a suportes sociais para o cuidar e redefinio de prioridades na gesto familiar. A aceitao social de novas dinmicas familiares e o enfraquecimento de vises mais tradicionalistas sobre a famlia originar a aceitao de diferentes valores em torno daquela instituio, onde os papis ultrapassaro a organizao binria heterossexual.

6. Consideraes finais
A discusso em torno da presena das mulheres em ocupaes atpicas (Carreiras, 2004) mostra que aquelas ainda so vistas como intrusas em determinados contextos profissionais, especialmente se estes so lugares de poder. Se h cerca de trs dcadas as mulheres tm vindo a ingressar mais visivelmente em reas que costumavam ser ocupadas por homens, isso significa que aquelas demonstram no apenas um interesse crescente por estas reas, como tm dado provas das suas competncias e investimentos em percursos educativos. Estas transformaes integram-se em conjunturas mais abrangentes que dizem respeito prpria estrutura do mercado de trabalho e das oportunidades de emprego que tm vindo a marcar os ltimos 40 anos. Tendo havido nas ltimas trs dcadas algumas iniciativas que demonstram vontade poltica para alterar situaes j inadmissveis num pas democrtico e de se encontrarem algumas mudanas, h transformaes de fundo que ainda no se conseguiram concretizar. Se o mais evidente a entrada de mais mulheres em inmeros contextos educativos e profissionais, esta evidncia no indicao directa de que a sua presena signifique mais oportunidades para se fazer mais pelas mulheres e por atitudes, prticas e polticas para a igualdade de gnero. Deste modo, as mudanas no que diz respeito cultura de gnero no so lineares mas, sim, cclicas, no sendo igualmente linear a relao entre aquela e as mudanas estruturais (Segal, 1995). Pode-se, ento, dizer que o modo como no mercado de trabalho esto organizadas as estruturas de oportunidades minimiza os efeitos do sucesso das raparigas na educao. Associado a essa estrutura esto embrenhadas relaes de poder que determinam circuitos profissionais e a gesto de carreiras. Em Portugal, a taxa de actividade feminina a mais elevada
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quando comparada com outros pases europeus, nomeadamente com os pases do Sul da Europa (Portugal, 2008). No entanto, a igualdade de oportunidades e o percurso para uma cidadania efectiva no tm sido conseguidos nem atravs do aumento da educao, nem da sua maior presena no mundo do trabalho pago, que, nos finais dos anos 1990, era de 75,1%, de acordo com Virgnia Ferreira (1999). Nos contextos que aqui so destacados existe uma presena maioritria de homens, o que faz reforar os esteretipos e a singularidade da presena das mulheres. Sendo mais visveis as suas aces, porque desempenhadas por uma minoria, so mais assinalveis, o que por sua vez tem efeitos no desempenho das mulheres. Helena Carreiras, a este propsito, socorre-se do conceito de token desenvolvido por Rosabeth Kanter e que diz respeito aos efeitos que tem, em termos de sucesso e desempenho, a desproporo de um grupo minoritrio, neste caso mulheres, que esto em contextos profissionais dominados por homens (Carreiras, 2004). O tokenismo refere-se a presses no desempenho devido sua elevada visibilidade, isolamento social resultante do exagero da sua diferena pelo grupo dominante e, ainda, fruto de uma estereotipizao, assimilao da pessoa ao papel que desempenha (Carreiras, 2004: 93). Slvia Portugal (2008) acentua, atravs do conceito de desmercadorizao, de Karl Polanyi (2000), e atravs do conceito de desfamiliarizao17 que complementa o primeiro, o facto de em Portugal no se assistir a processos que diminuam a dependncia da famlia, enquanto instituio que providencia bem-estar, ou diminuam a mercadorizao das mulheres, embora no nosso pas exista alguma proximidade entre a situao dos homens e das mulheres dado que o carcter fortemente intervencionista do Estado, a elevada fragmentao e rigidez da estrutura social e a grande flexibilidade dos agregados familiares na alocao dos recursos dos seus membros se conjugam (Portugal, 2008: 13). O acesso das mulheres igualdade de oportunidades tem sido parcial e sectorial, ou seja, tem-se admitido a entrada das mulheres em algumas actividades, mas de um modo que no pleno. Por um lado, esta situao destitui as mulheres das suas possibilidades cidads e, por outro, corresponde a uma outra situao que d poder ao argumento de que existe igualdade para todos/as, j que algumas tm acesso e sucesso.
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Estes dois conceitos funcionam como indicadores das polticas de bem-estar de cada pas, estando Portugal a este nvel num processo em que as lacunas de proteco abertas pelo regime subprotector [se] encontram compensadas pela aco de uma sociedade-providncia forte (Arajo, 2007: 100).

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Deste modo, as mudanas em termos educativos e de trabalho para as mulheres no resultam de transformaes sociais de fundo, mas no registo de uma participao lateral e mnima que decorre numa plataforma onde aceite, por homens e por mulheres, uma sobreposio entre a identidade masculina e a identidade profissional (Castelo, 1999), por exemplo, no caso da Engenharia e da Vida Militar. Discutem-se menos e tornam-se menos visveis as formas encontradas pelas instituies para promover a integrao de minorias. Muitas vezes, as formas de discriminao positiva tendem a ser negativamente interpretadas (Carreiras, 2004). As grandes preocupaes que alguns estudos e polticas parecem conter prendem-se mais com a constatao da presena das mulheres, das suas estratgias de conciliao e da segregao no trabalho, mas menos com os efeitos mais alargados: como que a entrada das mulheres tem impulsionado alteraes nos modelos sociais para a igualdade entre homens e mulheres. O que parece transversal que a discusso de um modo geral feita no feminino, em que se acentua o impacto da presena das mulheres nos contextos profissionais masculinos ou as tenses vividas pelas prprias mulheres e as suas estratgias de conciliao. Fica menos visvel a disponibilidade destes contextos para integrarem nas suas rotinas profissionais identidades tradicionais femininas. Por outro lado, pode dizer-se que o aumento das mulheres em certas ocupaes profissionais tarda em traduzir-se em mudanas e ganhos efectivos para a imagem das mulheres, talvez tambm porque acabam por seguir o discurso dominante e de pendor patriarcal. Isto assinalvel particularmente para o caso das mulheres jornalistas que tm uma maior possibilidade de contribuir para a transformao da imagem das mulheres na sociedade. Nestes casos, pode ver-se, como refere Conceio Nogueira, de que modo os discursos da ideologia dominante podem ser de tal modo poderosos de forma a serem partilhados e reconstrudos no sentido da desigualdade (2006: 70). Nos ltimos 30 anos, se as mudanas permitiram uma maior integrao formal das mulheres, esta nem sempre se traduziu numa efectiva integrao social (Winslow e Dunn, 2002). O espao pblico continua a ser intermitentemente ocupado por muitas mulheres, sendo nesta esfera que a invisibilidade social se corporiza. O que parece no existir a sua efectiva participao, devido ao menor poder inerente aos lugares sociais, polticos e laborais que ocupam, por estarem envolvidas em dinmicas que no so
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reconhecidas publicamente, ou por no estarem to disponveis para formas tradicionais de participao pblica pouco atentas s exigncias da vida privada. Por outro lado, a excepcionalidade da sua presena em alguns sectores da sociedade, nomeadamente ao nvel do mercado de trabalho, publicitada de forma muitas vezes pouco empoderadora. Muitas vezes, tambm as prprias mulheres que desempenham funes em ocupaes profissionais predominantemente masculinas, quando interrogadas sobre questes de discriminao no seu contexto de trabalho, tendem a particularizar os casos, no apontando prticas discriminatrias, apesar de se referirem a situaes que poderiam ser consideradas de discriminao de gnero sem que contudo o assumam ou at reconheam (Silva, 2006; Carreiras, 2004; Nogueira, 2006), obscurecendo as relaes de poder (Nogueira, 2006). Num artigo da revista Ingenium, dedicado s mulheres na engenharia, as vrias mulheres entrevistadas, de diferentes reas e geraes, afirmavam que no tiveram dificuldades profissionais pelo facto de serem mulheres (Martinho, 2006b). O assumir dessas prticas um exerccio difcil, j que o reconhecimento a outros de posies de menos poder e essas prticas tm o sentido de construrem uma imagem institucional positiva (Carreiras, 2004: 6). Muitas vezes, neste processo, acabam por sabotar os seus sucessos e as posies de poder que conquistaram, j que adoptam uma postura, a sensibilidade feminina, que no reconhecida nos contextos de trabalho. Estes, sendo tradicionalmente masculinos, como a engenharia, o jornalismo, a vida militar, ou a poltica, so atravessados por sistemas informais de organizao que excluem quem estranho/a. Os processos de manuteno de poder continuam a perpetuar os modelos de representao do masculino e do feminino e com aqueles valores culturais de gnero, espelhando-se na desigualdade que continua a existir entre homens e mulheres na estrutura da hierarquia profissional. Por um lado, reconhece-se a fora dos valores sociais e culturais, por outro, a fora das polticas institucionais para a integrao de gnero tem um impacto menos satisfatrio do que o esperado (Carreiras, 2007). A segregao no mundo do trabalho revela-se persistente e as suas diferentes tipologias so interdependentes, mesmo quando se verificam mudanas ao nvel da qualificao ou quando determinados contextos ocupacionais tradicionalmente masculinos se tornam mais abertos necessria presena das mulheres. Acredita-se, contudo, que algumas das mudanas verificadas possam trazer efeitos benficos no que diz respeito a uma igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
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A atribuio do mesmo valor a trabalho pago e a trabalho no mbito familiar, a prpria redefinio dos conceitos de esfera pblica e privada podero contribuir para a mudana.

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Torres, Anlia e Silva, Francisco Vieira (1998), Guarda das Crianas e Diviso do Trabalho entre Homens e Mulheres, Sociologia. Problemas e Prticas, 28, 9-65. Torres, Anlia (coord.); Silva, Francisco Vieira; Monteiro, Teresa Lbano e Cabrita, Miguel (2004), Homens e Mulheres entre Trabalho e Famlia, Lisboa, DEEP/CID. Ventura, Isabel (2007), A Emergncia das Mulheres Reprteres nas Dcadas de 60 e 70, dissertao de mestrado em Estudos Sobre as Mulheres, Lisboa, Universidade Aberta. [em linha], disponvel em: <http://repositorioaberto.univ-ab.pt/bitstream/10400.2/559/1/LC361.pdf> [consultado em 06/09/2009]. Viegas, Jos Manuel Leite e Faria, Srgio (2001), As Mulheres na Poltica, Oeiras, Celta. Winslow, Donna e Dunn, Jason (2002), Women in the Canadian Forces: Between legal and social integration, Current Sociology, 5, 641-667. Witz, Anne (1992), Professions and Patriarchy, London, Routledge.

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Captulo 10

A actividade comercial: uma reflexo sobre a feminizao, juvenilizao e precarizao laboral

Sofia Alexandra Cruz 1. Introduo
Nas ltimas dcadas ocorreram transformaes no mercado laboral com impactos profundos nas condies de trabalho e emprego, mas tambm nas formas de conciliao da vida profissional, familiar e pessoal. Fenmenos como o da flexibilidade e precariedade no se circunscrevem s consequncias econmicas na vida dos indivduos e dos seus agregados familiares, despoletando igualmente sentimentos de insegurana generalizada que influenciam modos de vida colectivos e individuais (Cruz, 2003; Gonalves, 2009; Paugam, 2000; Sennett, 1998, 2003). Um aspecto fundamental que estas transformaes se traduzem de modo diverso consoante os sectores de actividade e perfis profissionais. O comrcio, por exemplo, constitui uma actividade econmica consideravelmente heterognea a vrios nveis, como a estrutural empresarial, canais de distribuio, volume de vendas e, muito em particular, em termos da estrutura do emprego. A anlise da mo-de-obra na actividade comercial, em especial no subsector do comrcio a retalho, evidencia que se trata de um sector particularmente importante para registar as singularidades da evoluo do emprego feminino e compreender a configurao do impacto das condies de trabalho e emprego na vida das mulheres. Neste texto procura-se analisar, em primeiro lugar, a evoluo do emprego tercirio nas ltimas dcadas em Portugal, perspectivando o caso da actividade comercial que tem sido palco de dinmicas particulares decorrentes de factores como o alargamento dos mercados, a intensificao de trocas comerciais, a multiplicao de ligaes e de fluxos entre mercados em virtude das inovaes tecnolgicas que revolucionaram transportes e comunicaes (AAVV, 1998; AAVV, 2001; Cruz, no prelo). De seguida, discutem-se as singularidades do funcionamento de estruturas comerciais, como hipermercados (Cruz, 2003) e centros comerciais (Cruz, no prelo), focando determinados perfis de trabalhadores/as e as suas actividades
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Sofia Alexandra Cruz

laborais com a preocupao de dar conta das estratgias subjacentes conciliao de universos profissionais, familiares e pessoais. Introduz-se depois uma abordagem histrica sobre a poltica de interveno do Estado em torno da questo da regulao dos horrios de fecho dos estabelecimentos comerciais, intimamente associada dos horrios de trabalho. Finalmente, apontam-se algumas perspectivas de desenvolvimento futuro da actividade comercial sob o ponto de vista das estruturas e estratgias empresariais e do emprego.

2. Evoluo do emprego tercirio: notas sobre a actividade comercial

O objectivo deste tpico no fazer uma anlise diacrnica e exaustiva sobre a evoluo do emprego tercirio. Pretende-se, antes, seleccionar alguns momentos temporais e caracteriz-los com os dados disponveis. Atente-se no quadro seguinte que regista a taxa de emprego por sector de actividade, segundo o sexo.
Quadro 10.1 Taxa de emprego por sector de actividade, segundo o sexo
Anos 1981 1991 2001 Sector Primrio T 19,7 10,8 15,0 H 19,6 11,7 16,0 M 20,0 09,5 23,7 Sector Secundrio T 38,7 37,9 35,0 H 43,9 43,3 43,8 M 28,5 29,7 24,1 Sector Tercirio T 41,6 51,3 60,0 H 36,5 45,0 50,2 M 51,4 60,8 72,2

Fonte: INE (1981, 1991, 2001).

Em 1981, o sector tercirio apresenta a mais elevada taxa de emprego (41,6%), seguido do sector secundrio com 38,7% e do sector primrio com 19,7%. Em 1991, a taxa de emprego no sector tercirio aumenta face a 1981, cifrando-se em 51,3%. O sector secundrio mantm uma taxa semelhante registada na dcada anterior. O sector primrio atinge uma taxa de emprego ainda mais baixa do que na dcada precedente 10,8%. Neste ano, o sector tercirio continua a evidenciar a maior taxa, seguido do secundrio e, finalmente do primrio, tal como em 1981. De salientar que, entre 1991 e 2001, a taxa de emprego voltou a aumentar no sector tercirio (de 51,3% para 60%), diminuiu ligeiramente no sector secundrio (de 37,9% para 35%) e decresceu tambm no sector primrio (de 10,8% para 5%).
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A actividade comercial: uma reflexo sobre a feminizao, juvenilizao e precarizao laboral

No que diz respeito s taxas de emprego masculino e feminino, vai-se analisar agora a sua evoluo ao longo das ltimas dcadas. Em 1981, a taxa de emprego feminino ronda os 51,4% no sector tercirio, cerca de 28,5% no sector secundrio e 20% no sector primrio. Em 1991, cresce no sector tercirio quase 10 pontos percentuais face dcada anterior, decresce cerca de 11 pontos percentuais no sector primrio e sofre um ligeirssimo acrscimo no sector secundrio. No ano de 2001, a taxa de emprego da populao feminina ascende ainda mais no sector tercirio, atingindo os 72,2%, decresce no sector secundrio (para 24,1%) e diminui acentuadamente no sector primrio (para 3,7%). Em todas as dcadas, a taxa de emprego feminino mais elevada no sector tercirio. Regista-se, assim, um reforo da terciarizao do emprego feminino ao longo destas dcadas, tal como, alis, no masculino, embora neste a tendncia seja menos vincada. Aps esta viso global sobre a taxa de emprego por sector de actividade, segundo o sexo, atente-se de seguida na realidade do sector comercial. A taxa de feminizao no comrcio a retalho e na actividade comercial global (comrcio a retalho, comrcio por grosso e comrcio de veculos automveis) para os anos de 1988, 1995, 2000 e 2005 documentada no quadro seguinte. Da sua leitura sobressai que o contingente feminino na actividade comercial significativo e tem vindo a ampliar-se ao longo dos anos considerados (por cada 100 homens na actividade comercial encontravam-se 36,3 mulheres, em 1988, e 40,2 mulheres, em 2005). Para alm disso, no subsector do comrcio a retalho a taxa de feminizao revela-se sempre superior verificada no sector comercial em geral 43,8% contra 36,3%, em 1988, e 62,4% contra 40,2%, em 2005. De salientar que neste ltimo ano a diferena triplica face a 1988, rondando os 22 pontos percentuais.
Quadro 10.2 Taxa de feminizao no comrcio
Taxa de feminizao Anos 1988 1995 2000 2005 Comrcio a retalho 43,8 58,5 63,6 62,4 Total da activ. comercial 36,3 36,3 39,4 40,2

Fonte: MTSS (1988, 1995, 2000, 2005).

Adicionalmente a este quadro, oportuno referir que, em 1988, das 645 707 mulheres trabalhadoras por conta de outrem, cerca de 59 453 se concentravam
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Sofia Alexandra Cruz

no comrcio a retalho (MTSS, 1988), o que significa que este subsector contribuiu em 9% para o total de emprego feminino por conta de outrem. J no ano de 2005, das 1 214 298 mulheres trabalhadoras por conta de outrem, cerca de 155 389 laboravam no comrcio a retalho (MTSS, 2005), o que se traduziu em 13% do emprego feminino por conta de outrem. O comrcio a retalho possui, portanto, mo-de-obra consideravelmente feminizada, e ilustra a existncia de uma diferenciao horizontal na participao de homens e mulheres no mercado de trabalho. necessrio compreender at que ponto ocorre tambm uma diferenciao vertical neste subsector. Para tal, renem-se no Quadro 10.3 dados relativos evoluo da distribuio de trabalhadores por conta de outrem no comrcio a retalho por qualificaes profissionais.
Quadro 10.3 Evoluo da distribuio de trabalhadores por conta de outrem no comrcio a retalho por qualificaes profissionais e por sexo
Enc. Profiss. Profiss. Profiss. Praticant. Nvel Quadros Quadros Profiss. Cont. altam. semino e DesconheAnos superiores mdios Ch. equipa qualific. qualificad. qualificad. qualificad. aprendiz cido H 1988 1,9 M 0,6 H 1,3 2,7 2,0 4,2 M 0,4 1,1 0,7 1,7 H 4,3 4,6 4,7 5,6 M 1,8 2,2 2,4 3,6 H 5,0 6,8 7,6 7,9 M H M H M H M H M H M 2,5 46,7 45,0 11,0 12,2 56,3 10,8 10,9 16,0 12,6 10,7 3,0 51,5 53,0 56,9 57,3 59,4 13,9 12,9 17,1 02,2 01,1 3,3 48,6 48,4 59,7 11,7 11,5 17,5 10,3 13,2 00,8 00,5 4,7 46,7 50,9 10,0 11,4 10,1 13,1 07,3 10,2 04,2 01,7

1995 3,0 1,3 1988 2000 4,8 2,3 2005 4,0 2,6

Fonte: MTSS (1988, 1995, 2000, 2005).

Comeando a leitura do quadro pelas qualificaes profissionais mais elevadas verifica-se que, relativamente aos quadros superiores, a percentagem de mulheres sempre inferior dos homens, com uma tendncia para a diferena se ampliar ao longo dos anos em anlise. Tendncias semelhantes acompanham os quadros mdios e os encarregados, contramestres e chefes de equipa. Nos profissionais altamente qualificados a diferena percentual entre homens e mulheres mais vincada, para todos os anos em anlise, comparativamente com os trs nveis qualificacionais anteriores. Esta diferena esbate-se nos profissionais qualificados, exceptuando no ano de 2005 (cuja diferena de 4,2 pontos percentuais, mas neste caso a percentagem superior para as mulheres), e nos profissionais semiqualificados. Adquire novamente maior realce junto dos profissionais no qualificados e nos praticantes e aprendizes, verificando-se em ambas uma percentagem superior de mulheres.

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A actividade comercial: uma reflexo sobre a feminizao, juvenilizao e precarizao laboral

Em termos globais, os homens encontram-se mais representados nas categorias profissionais qualificadas elevadas e as mulheres nas intermdias e inferiores. Deste modo, a questo j introduzida sobre a diferenciao vertical no subsector do comrcio a retalho parece confirmar-se, pois embora se revele uma actividade profundamente feminizada, a ausncia de participao equilibrada de homens e mulheres nas diferentes categorias qualificacionais uma evidncia. Tendo presente que esta parte do texto visa uma caracterizao do emprego tercirio, procurou-se dar conta no quadro seguinte da evoluo dos grupos profissionais afectos actividade comercial assim como actividade da restaurao e alojamento, no sentido de perceber a participao das mulheres nestas profisses e o seu peso no total do emprego feminino. Assim, o Quadro 10.4 permite comparar subgrandes grupos e subgrupos profissionais, por sexo, nos anos de 1981, 1991 e 2001. Importa desde logo sublinhar o contingente volumoso dos Vendedores e demonstradores, em 2001, Vendedores, caixeiros e trabalhadores similares, em1981, e Vendedores e caixeiros, em 1991. Seguidamente, o acrscimo da populao feminina nestes subgrupos profissionais. Apesar de as alteraes de nomenclatura dos grupos profissionais comprometerem anlises diacrnicas rigorosas no inviabilizam por completo algumas reflexes a propsito destas observaes. Relativamente primeira observao, no perodo intercensitrio (1981-1991), os Vendedores, caixeiros e trabalhadores similares conhecem um decrscimo pronunciado. Para compreender a amplitude deste fenmeno, no se podem descurar em termos macro-sociolgicos as alteraes da estrutura comercial e da configurao do emprego no comrcio ocorridas nas ltimas dcadas em Portugal (Cruz, no prelo). A este respeito, o caso dos Vendedores ambulantes, ao domiclio e de jornais revela-se ilustrativo, pois embora subsistam nalgumas reas geogrficas mais isoladas e marcadas pelo envelhecimento populacional, o cenrio futuro deste subgrupo profissional ser o de um decrscimo constante dadas as exigncias dos consumidores e as dificuldades de viabilidade econmica desta actividade (AAVV, 2001).

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Sofia Alexandra Cruz

Quadro 10.4 Subgrandes grupos e subgrupos profissionais, por sexo

Anos Subgrupos e grupo base (1981) Subgrandes grupos e Subgrupos profissionais (1991, 2001) 4.5 Vendedores, caixeiros e trabalhadores similares 4.5.1 Vendedores e caixeiros 4.5.2 Vendedores ambulantes, ao domiclio e de jornais 1981 5.2 Ecnomos, governantas e trabalhadores similares 5.3.1 Cozinheiros 5.3.2 Empregados de mesa e trabalhadores similares 5.1 Empregados dos servios pessoais e domsticos HM H % M %

137 428 80 661 58,7 56 767 41,3 * * * * * * * * * *

002 792 01 594 57,0 001 198 43,0 * * * * * * * * * *

5.3 Cozinheiros, empregados de mesa e trabalhadores similares 076 169 038 872 51,0 037 297 49,0

068 082 035 989 52,9 032 093 47,1

5.1.1 Agentes de acompanhamento nos transportes, guias 002 572 002 195 85,3 000 377 14,7 tursticos e trabalhadores similares 5.1.2 Ecnomos e empregados dos servios de restaurao 5.1.3 Vigilantes de crianas e damas de companhia 1991 5.1.4 Outros empregados dos servios pessoais e domstico 5.1.5 Astrlogos e profisses similares 5.1.6 Pessoal dos servios de segurana 5.2 Modelos, vendedores e trabalhadores similares 5.2.1 Manequins e modelos 5.2.2 Vendedores e caixeiros 4.2 Empregados de recepo, caixas, bilheteiros e similares 4.2.1 Caixas, bilheteiros e similares 4.2.2 Empregados de recepo, de informao e telefonistas 5.1 Pessoal dos servios directos e particulares de proteco e segurana 5.1.1 Assistentes, cobradores e trabalhadores similares 5.1.2 Ecnomos e pessoal do servio de restaurao 2001 5.1.4 Outro pessoal dos servios directos e particulares 5.1.5 Astrlogos e trabalhadores similares 5.1.6 Pessoal dos servios de proteco e segurana 5.1.2 Manequins, vendedores e demonstradores 5.2.1 Manequins e outros modelos 5.2.2 Vendedores e demonstradores 5.2.3 Vendedores de quiosque e de mercados
Fonte: INE (1981, 1991, 2001). Nota: * sem dados

034 993 016 762 48,0 018 231 52,0 037 848 011 571 20,0 016 277 80,0 039 167 012 649 29,0 016 518 71,0 039 114 012 645 35,8 010 519 64,2 013 488 012 807 95,0 016 681 75,0 093 014 054 833 59,0 038 181 41,0 093 051 054 814 28,0 038 137 72,0 092 963 054 819 59,0 038 144 41,0 062 292 016 908 25,5 049 384 74,5 025 597 067 365 29,0 018 232 71,0 040 695 069 543 23,5 031 152 76,5 350 251 139 925 40,0 210 326 60,0 047 852 064 580 58,3 003 272 41,7 192 636 066 743 34,6 125 893 63,4 146 647 067 340 15,7 139 307 84,3 146 198 067 127 64,1 139 371 35,9 157 938 155 236 95,3 142 702 35,7 295 594 130 027 44,0 165 567 56,0 295 160 130 054 33,8 165 106 62,2 293 547 129 611 44,1 163 936 55,8 291 887 129 362 19,2 161 525 80,8

5.1.3 Vigilantes, assistentes mdicos e trabalhadores similares 144 980 065 899 13,1 139 081 86,9

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A actividade comercial: uma reflexo sobre a feminizao, juvenilizao e precarizao laboral

No que respeita segunda observao, a forte feminizao da mo-de-obra no ano de 2001 acompanhada pela terciarizao crescente do trabalho, pois nesse mesmo ano a taxa de emprego no sector dos servios cifrou-se em 60%, como se referiu mais atrs. O acrscimo do contingente feminino constitui um factor importante do crescimento do sector tercirio e contribui para engrossar a fatia empregada assalariada da populao activa. Porm, o aumento da actividade feminina concentrado no sector dos servios no pode escamotear a situao de as mulheres estarem acantonadas em actividades tipicamente femininas (Cruz, 2003; Ferreira, 1999), pouco qualificadas, com baixas remuneraes e escassas oportunidades de progresso profissional. Estas transformaes marcam o cenrio socioprofissional portugus, e inscrevem-se num modelo activo feminino contnuo (Torres, 2004), no qual as mulheres acumulam o trabalho profissional e os encargos familiares, sendo esta acumulao mais penosa para as mais desprovidas de recursos econmicos. Observem-se de seguida as profisses da restaurao e alojamento. Em termos de distribuio por sexo de destacar a progressiva feminizao deste contingente profissional. Na verdade, se em 1981 se contabilizam no subgrupo dos Ecnomos, governantas e trabalhadores similares 57% de homens contra 43% de mulheres e no dos Cozinheiros, empregados de mesa e trabalhadores similares um contingente ligeiramente superior de homens (51% contra 49%), em 1991 j so mais mulheres trabalhadoras no subgrupo profissional Ecnomos e empregados dos servios de restaurao (52% contra 48%), uma tendncia que se amplia em 2001 (63,4% contra 34,6%). Durante este perodo ocorre uma entrada intensa de mo-de-obra feminina nestes segmentos profissionais que contribui para o desequilbrio mais pronunciado entre homens e mulheres, comparativamente ao verificado no subgrupo profissional dos Vendedores e demonstradores. Por fim, importa mencionar adicionalmente que, tendo em considerao o nmero de trabalhadoras registadas nos trs ltimos recenseamentos gerais da populao (INE, 1981, 1991, 2001), estes subgrandes grupos e subgrupos profissionais retratados no Quadro 10.4 representavam 7% do emprego feminino total em 1981, cerca de 9% em 1991 e perto de 41% em 2001, o que significa que entre 1991 e 2001 o contributo das profisses no comrcio e na restaurao e alojamento decisivo para o emprego feminino total.

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Sofia Alexandra Cruz

3. A organizao da actividade comercial e a conciliao de universos profissionais, familiares e pessoais

3.1. Hipermercados e centros comerciais: a questo dos horrios de funcionamento e trabalho

A actividade comercial em Portugal conheceu nas ltimas dcadas rpidas transformaes que se enquadram num contexto socioeconmico mais vasto. Trata-se de um sector econmico heterogneo em termos de produtos, servios, modalidades e locais de comercializao. Relativamente a estes ltimos, possvel afirmar que as mudanas so profundas e facilmente observveis na paisagem urbana. A proliferao de formatos comerciais, como hipermercados e centros comerciais, reflecte uma estratgia de organizao funcional e espacial das actividades, que visa, por um lado, concentrar a oferta comercial e, por outro, ir ao encontro das necessidades do consumidor. Os primeiros, considerados como mastodontes da distribuio, de resto fazendo jus ao seu nome Carrefour, Jumbo, Intermarch, Euromarch, Continente (Cachinho, 1999: 98), e os segundos, espaos da cultura de consumo (Padilha, 2006: 40), traduzem-se como motores das mudanas ocorridas no comrcio a retalho. Entre a diversidade de mudanas interessa destacar as que ocorrem a nvel laboral, em particular as novas realidades de trabalho e emprego que estas estruturas comerciais proporcionam. Hipermercados e centros comerciais so organizaes complexas em matria de mo-de-obra. Os primeiros absorvem trabalhadores/as nas diferentes seces existentes, sendo a linha de caixa a que possui maior proporo de mo-de-obra (Cruz, 2003). Os segundos empregam trabalhadores/as nas lojas comerciais, como tambm no centro comercial para o desempenho de funes de manuteno e vigilncia (Cruz, no prelo). A Associao Portuguesa de Empresas de Distribuio (APED) e a Associao Portuguesa de Centros Comerciais (APPC) convergem na ideia de que estes formatos comerciais contribuem de modo evidente para a criao de emprego. A nota editorial da revista Shopping,1 de Maro de 2006, intitulada Centros Comerciais geram emprego, dedica justamente uma ateno particular a esta questo. Refere que os centros comerciais se tm afirmado nos ltimos anos como um motor de desenvolvimento econmico e social das localidades onde os empreendimentos se instalam (APCC, 2006: 3). O presidente da APCC adianta que, desde o incio de 2003 at final de 2005, foram inaugurados aproximadamente 560 000 m2 de
1

Esta revista propriedade da Associao Portuguesa de Centros Comerciais (APCC).

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A actividade comercial: uma reflexo sobre a feminizao, juvenilizao e precarizao laboral

rea bruta locvel (ABL) afecta Associao Portuguesa de Centros Comerciais, e que garantiram, nestes 3 anos de profunda crise, perto de treze mil novos empregos no comrcio e nas reas de apoio e operaes dos centros comerciais. Julgamos que poucos sero os sectores que, em tempos difceis, se podem orgulhar de ter esta capacidade de criao de emprego (idem, ibidem). Em termos quantitativos, o contributo do sector do comrcio a retalho para a criao de emprego uma realidade, todavia importa perceber a configurao dos contextos laborais introduzidos. Na verdade, uma das questes mais relevantes a destacar prende-se com o horrio de funcionamento destes espaos comerciais, que ser explorada mais adiante. Encontram-se abertos cerca de 14 horas dirias, os centros comerciais 7 dias e os hipermercados 6 dias e meio da semana, pois ao domingo encerram s 13h00, situao que tem sofrido algumas alteraes no sentido do alargamento progressivo deste horrio. Estes perodos de funcionamento ultrapassam os limites mximos dos perodos normais de trabalho, o que supe necessariamente a laborao em turnos 2 diferenciados. Uma parte considervel dos/as trabalhadores/as nos hipermercados (Cruz, 2003) e centros comerciais (Cruz, no prelo), independentemente da sua categoria profissional, realiza trabalho por turnos (manh, tarde e noite) durante a semana e ao fim-de-semana. Um outro aspecto decisivo para compreender as particularidades dos horrios de trabalho proporcionados por estas estruturas comerciais o descanso semanal obrigatrio. A legislao menciona que o trabalhador tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana, e o dia de descanso semanal s pode deixar de coincidir com o domingo quando o trabalhador preste servio a empregador que esteja dispensado de encerrar ou suspender a laborao um dia completo por semana ou que seja obrigado a encerrar ou suspender a laborao num dia em que no seja o domingo (Lei n. 99/2003, p. 5591). O descanso semanal complementar, segundo a referida Lei, pode ser concedido, em todas ou determinadas semanas do ano, meio-dia ou um dia de descanso, alm do dia de descanso semanal prescrito por lei (idem, ibidem). No caso concreto dos hipermercados e centros comercias, as situaes so heterogneas, todavia sobressai o facto de raramente os/as trabalhadores/as usufrurem de dois dias de descanso ao
2

A legislao em vigor classifica como trabalho por turnos qualquer modo de organizao do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser de tipo contnuo ou descontnuo, e que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado perodo de dias ou semanas (Lei n. 99/03, p. 5588).

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Sofia Alexandra Cruz

fim-de-semana, em virtude justamente dos horrios de abertura e fecho destes formatos e da maior afluncia de consumidores ao fim-de-semana. Para alm disso, a extrema variabilidade dos dias de descanso ilustrativa de uma flexibilidade laboral unilateral (Supiot, 1999), entendida como o ajustamento da mo-de-obra s flutuaes dos consumidores, com efeitos negativos para a conciliao da vida profissional, familiar e pessoal.
3.2. O trabalho a tempo parcial e a conciliao das esferas profissional, familiar e pessoal

Em formatos comerciais que apresentam as referidas singularidades de horrios de funcionamento, o trabalho a tempo parcial3 ganha particular relevo. Importa destacar que na sua gnese no um regime de trabalho necessariamente precrio. Com efeito, o estudo realizado sobre a precariedade laboral (Rosa, 2000) refere-se apenas ao trabalho a tempo parcial involuntrio como uma das modalidades precrias de trabalho. A anlise de actividades profundamente feminizadas e juvenilizadas reveladora, todavia, da dificuldade em identificar com clareza esta dimenso (in)voluntria no contexto das estratgias de articulao dos universos profissionais, familiares e pessoais. O peso significativo do horrio a tempo parcial, por exemplo, no universo das trabalhadoras da linha de caixa (Cruz, 2003) necessita de ser enquadrado luz das vivncias destas mulheres nos seus universos extralaborais. Esta pesquisa revelou que o perfil da trabalhadora da linha de caixa bastante heterogneo, semelhana de outras investigaes conduzidas sobre esta realidade profissional (Alonzo, 2000). A situao das trabalhadoras casadas com filhos corresponde a um perfil particular que justifica a opo do trabalho a tempo parcial pela possibilidade de o articular com a esfera familiar (conjugal e parental). Estas mulheres vivem quotidianos muito pesados em termos de carga de trabalho, pois implicam a realizao do trabalho profissional e o exerccio das responsabilidades familiares e domsticas (Dussuet, 1997). Trata-se de casos paradigmticos da assimetria de papis no espao familiar e domstico, em que a mulher sente maiores dificuldades na articulao das esferas do seu quotidiano. Permitem pensar que as realidades externas vida familiar, como as que se
3

O trabalho a tempo parcial compreende todo o trabalho que corresponde a um perodo normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situao comparvel, segundo a Lei 103/99, de 26 de Julho, que transpe a Directiva 97/81/CE sobre o trabalho a tempo parcial.

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geram no contexto de trabalho, acabam por reforar essas assimetrias na diviso de tarefas e partilha de responsabilidades no seio do casal (Cruz, no prelo; Torres et al., 2004; Torres, 2004). A obrigatoriedade dos horrios de trabalho por turnos implica para as mulheres trabalhadoras da linha de caixa dificuldades acrescidas em conciliar as vrias dimenses das suas vidas. importante registar que, quando se auscultam homens e mulheres casados, com filhos, a laborar nos centros comerciais (Cruz, no prelo), sobressai que esta dificuldade se conjuga apenas no feminino, o que revela profundas assimetrias de gnero no exerccio das responsabilidades domsticas e parentais. Considera-se, na linha de outras investigaes (Torres et al., 2004, Torres, 2004; Guerreiro e Abrantes, 2004; Perista,1999), que vrias esferas da vida social, desde o trabalho e a famlia at s modalidades de ocupao do tempo fora do emprego, entre outras, so marcadas pela dimenso do gnero e responsveis pelos mecanismos de (re)produo das assimetrias entre mulheres e homens. Prosseguindo a anlise sobre os perfis de trabalhadoras da linha de caixa a tempo parcial, vejam-se agora os casos das que frequentam a universidade e realizam outra actividade. Para as primeiras, o trabalho no hipermercado enquadra-se num perodo de espera, de indeterminao face ao futuro cada vez mais incerto, ameaado que est, por exemplo, pelo desemprego dos licenciados. Declaram que realizam uma actividade desqualificada em termos da escolaridade que frequentam, porm pendem a refugiar-se no argumento do trabalho provisrio e temporrio. Todavia, no momento de equacionarem o horizonte profissional, parece reinar o realismo do desespero (Castel, 1995: 663), que as incita a refrear outros cenrios profissionais e a aceitar o da linha de caixa. Esta aceitao no implica propriamente resignao, mas uma conscincia das realidades, que impelem ao desenrascano (Pais, 2001), procurando uma ocupao que lhes traga algum dinheiro. Este perfil uma realidade no contexto das lojas dos centros comerciais (Cruz, no prelo), com a diferena de que aqui a existncia de trabalhadores de ambos os sexos abundante.4 Como quer que seja, a existncia de trabalhadores/as estudantes (Guerreiro e Pegado, 2006) em ambos os formatos comerciais constitui uma realidade evidente que merece uma reflexo particular.

provvel que esta diferena entre o contingente feminino e masculino na actualidade no se faa sentir desta forma. Na verdade, a pesquisa sobre a linha de caixa do hipermercado foi conduzida entre 2000 e 2001, ora no momento presente este contexto de trabalho vincadamente menos feminizado.

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A procura de estudantes por parte das entidades empregadoras traduz na maior parte dos casos o desejo de controlar custos, mediante remuneraes reduzidas e a possibilidade de maximizar a flexibilidade numrica (nmero de horas de trabalho) e a flexibilidade funcional (mobilidade entre postos de trabalho). Frequentemente, para quem trabalha e estuda, os efeitos negativos do excesso de trabalho para o desempenho escolar so mais significativos do que os benefcios que ele comporta, embora sejam minimizados pelo facto de a actividade laboral proporcionar a satisfao de necessidades vrias. A muitos agrada-lhes no exactamente o trabalho em si, mas terem oportunidade de trabalhar com outros da mesma idade, de conhecer novas pessoas e ocupar o tempo ganhando dinheiro, por pouco que seja.5 Isto particularmente significativo, pois os momentos mais penosos de trabalho acabam por ser convertidos em momentos de diverso ou competio mediante as estratgias de gesto das lojas que os fazem acreditar nas vantagens que tm ao seu dispor com tal sistema (Leidner, 1993). Constroem-se imagens de universos de trabalho onde se conjuga remunerao e diverso, particularmente atraentes para quem no tem uma viso alternativa do que trabalhar pode ser. Simultaneamente, para a maioria, estas actividades propiciam uma posio social, em sentido amplo, ligeiramente mais qualificada do que a dos seus progenitores (Cruz, no prelo). Finalmente, surge o perfil das trabalhadoras da linha de caixa com dupla actividade profissional, para quem o trabalho no hipermercado considerado como um complemento remuneratrio ocupao principal. A possibilidade de ter dois empregos justificada pela inexistncia de projectos parentais. Muito embora se possa pensar que o trabalho a tempo parcial uma opo, certo que um dos motivos fortes para desencadear esta situao de dupla actividade profissional a remunerao baixa auferida na ocupao principal, que no permite responder a despesas assumidas pelo agregado familiar. Acima de tudo, as atribuies de sentido ao trabalho a tempo parcial revelam realidades consonantes com ciclos particulares da trajectria de vida dos/as trabalhadores/as (maioritariamente mulheres e jovens), que no caso das mulheres no deixam de transparecer apelos do destino feminino.

Ao analisar os custos psicolgicos e sociais do emprego juvenil, Greenberger e Steinberg (1986) reflectem sobre o impacto que este despoleta e empreendem uma interessante reflexo sobre o facto de que para muitos as condies de exerccio laboral no so problemticas, na medida em que frequentam ainda a escola ou a universidade, no tm pessoas a seu cargo e vivem na dependncia dos seus progenitores.

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Permitem compreender que a questo do trabalho a tempo parcial escolhido ou imposto (Maruani, 2002) no fcil de apurar, sobretudo em cenrios onde a escolha decorre sob presses vrias e na ausncia de outras alternativas. Considerando que a matria da conciliao das esferas profissional, familiar e pessoal pode alargar desigualdades sociais existentes, designadamente as de gnero, e inibir a participao equilibrada de homens e mulheres nos diferentes domnios da vida social (Torres et al., 2004), torna-se relevante sublinhar que s com a participao das empresas se pode combat-las com eficcia (Perista et al., 2008). Neste sentido, podem-se destacar boas prticas de empresas no sector do comrcio a retalho, como a Auchan (AAVV, 2008). Contrata mulheres para profisses tradicionalmente masculinas em conformidade com o seu cdigo de conduta e apoia a construo de equipamento educativo prprio para as crianas dos/as seus/suas trabalhadores/as e da comunidade em geral, com horrio de funcionamento alargado de forma a contribuir para a melhor conciliao da vida profissional, familiar e pessoal. O recrutamento de mo-de-obra para substituir trabalhadores/as que se encontram a gozar licenas de maternidade e paternidade ilustra outra boa prtica que a Auchan implementa para melhorar a conciliao das esferas profissional, familiar e pessoal dos/as trabalhadores/as. Refira-se que, em 2008, esta empresa promoveu a iniciativa Pai do Ano, com o intuito de promover formalmente a partilha da licena de maternidade/paternidade entre casais da Auchan. Uma das regras do concurso foi que o pai usufrusse, no mnimo, de um ms de licena no momento do nascimento da criana. O vencedor recebeu um vale de quinhentos euros em compras na seco txtil beb das lojas do grupo empresarial Auchan. Finalmente, regista-se nesta empresa uma preocupao com princpios ticos e normas que salvaguardam a dignidade dos/as trabalhadores/as no seus locais de trabalho e previnem comportamentos indesejados, plasmada no cdigo de conduta e no sistema de responsabilidade social da empresa (AAVV, 2008: 70). H trs entidades envolvidas neste sistema: o responsvel da gesto de topo para a rea da responsabilidade social; o grupo encarregue do acompanhamento da implementao do sistema e dois representantes dos/as trabalhadores/as na responsabilidade social em cada loja Auchan. Trata-se de um conjunto de boas prticas empresariais que importa destacar e divulgar para motivar mais entidades empresariais a promoveram a
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igualdade de gnero no quadro da responsabilidade social (Perista et al., 2008) como uma escolha estratgica que se traduz no reforo das suas capacidades competitivas.
3.2.1. Rotinas e resistncias no trabalho

A realidade dos horrios de trabalho tem implicaes na organizao do quotidiano dos/as trabalhadores/as, e coloca desafios considerveis em termos das estratgias de conciliao da vida profissional, familiar, e pessoal. Trata-se frequentemente de um dos aspectos mais geradores de insatisfao laboral (Cruz, 2003; Cruz, no prelo; Leidner, 1993; Reiter, 1996). Simultaneamente, a questo do trabalho rotineiro emerge tambm como factor de insatisfao, mas menos pronunciado, o que poder levantar alguma perplexidade. Para o perceber, importa enquadrar o contexto em que se produzem as rotinas e a monotonia no trabalho. Muita da literatura sobre a rotinizao do trabalho aborda a questo do poder relativo dos empregadores sobre os/as trabalhadores/as. Por exemplo, Braverman (1974) encara a rotinizao como um processo de desqualificao, em que a hierarquia da gesto controla os salrios, as horas e as condies de trabalho da mo-de-obra. Crticos deste autor apontam que as chefias no conseguem fazer sempre cumprir os seus objectivos, pois os/as trabalhadores/as conseguem actuar individual ou colectivamente de modo a resistir e a no aceitar passivamente as condies de trabalho existentes. No contexto do trabalho da linha de caixa, interessa mencionar determinadas estratgias e sentimentos das trabalhadoras que traduzem a resistncia e a no aceitao das situaes vividas. A estratgia recorrente na sala de pausas de ignorarem as chamadas das superiores hierrquicas para abreviar a durao dos perodos de pausa, e as permanncias prolongadas na casa de banho, porta fechada, constituem exemplos reveladores (Cruz, 2003). Outra estratgia de muitas trabalhadoras da linha de caixa, por exemplo, em situaes de maior conflito com clientes, recorrerem ao silncio, recusando dar continuidade ao dilogo e acelerando a passagem dos produtos pela mquina de leitura ptica. No caso dos/as trabalhadores/as das lojas dos centros comerciais, observam-se estratgias como a no comparncia ao trabalho sem aviso prvio gesto da loja, o que causa perturbaes ao normal funcionamento destes estabelecimentos (Cruz, no prelo), ou, em situaes limite, o abandono definitivo do posto de trabalho. Este enquadra o fenmeno do turn-over, bastante elevado nestes contextos comerciais, que exige s entidades
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empregadoras uma seleco rpida de potenciais trabalhadores/as para ocupar os postos de trabalho deixados vazios, contratando novos/as ou, em determinadas situaes, aqueles/as que j neles laboravam (Cruz, 2003). Ainda nas lojas comerciais, frequente os/as trabalhadores/as evitarem determinado tipo de clientes mais conflituosos e os encaminharem discretamente para outros colegas. Finalmente, apesar das resistncias que as rotinas engendram, estas, ainda que impostas, podem ser teis para os/as trabalhadores/as, sobretudo em trabalhos interactivos que envolvem o relacionamento com clientes. Neste caso, podem capacitar a mo-de-obra para um melhor controlo das suas interaces com terceiros e servir como proteco contra os insultos e as indignidades (Hodson, 2001) de que so alvo. 4. Polticas de interveno estatal: uma retrospectiva sobre a regulao dos horrios dos estabelecimentos comerciais Entre o conjunto de aspectos da poltica de emprego plasmados no Plano Nacional de Emprego (PNE) 2005-2008 pode salientar-se um particularmente pertinente para a reflexo sobre o sector comercial: a promoo da flexibilidade com segurana no emprego. A legislao sobre o sector do comrcio no abundante, todavia as polticas relativas ao licenciamento de estabelecimentos e s respectivas condies de funcionamento, em particular no respeitante aos horrios, revelam-se importantes para a anlise das condies de trabalho, de emprego e de vida da populao empregada neste sector. Desde finais do sculo XIX e incios do sculo XX at actualidade, os horrios de trabalho no comrcio e, em particular, de funcionamento das unidades comerciais constituem uma questo polmica em virtude de interesses contraditrios dos actores envolvidos. Ao longo do ano de 1911 os/as trabalhadores/as do comrcio lutavam pelo descanso semanal, inseridos no contexto global de luta de todos/as os/as trabalhadores/as. A reduo do tempo de trabalho inseria-se no objectivo do Movimento Operrio Internacional da jornada diria das oito horas, intimamente relacionado com a origem do 1. de Maio, dia do trabalhador. A luta pelo descanso dominical dos/as trabalhadores/as do comrcio revestiu-se sempre de contornos particulares, constituindo a principal reivindicao da classe j nos finais do sculo XIX e mesmo depois da implantao da I Repblica, quando se revelou uma conquista no consolidada.
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Aps a implantao da Repblica, as reivindicaes dos/as trabalhadores/as em geral levaram criao de um horrio de trabalho definido pelas Leis n. 295 e n. 296, de 22 de Janeiro de 1915. A durao do dia de trabalho, no superior a 8 horas, e o total de horas semanais de trabalho no superiores a 48 horas para os/as trabalhadores/as do comrcio foram definidos pelo Decreto-Lei 5/516, de 7 de Maio de 1919. De acordo com esta legislao, o Governo podia fixar as horas de incio e fim da jornada de trabalho, bem como o respectivo descanso. entidade patronal competia fixar os horrios, sendo obrigada posteriormente a envi-los aos inspectores do trabalho. Muito embora estes diplomas legais j se referissem aos horrios de trabalho, o conceito propriamente dito apenas surge regulamentado no Decreto-Lei 24/402, de 24 de Agosto de 1934. Neste, a durao do horrio de trabalho devia ajustar-se s empresas e aos/as prprios/as trabalhadores/as, sendo estabelecida via contratos colectivos ou acordos entre Grmios6 e Sindicatos Nacionais.7 apenas com a criao do Instituto Nacional do Trabalho e da Previdncia (INTP), em 1933, que, no ano seguinte, possvel zelar pelo efectivo cumprimento da durao do horrio de trabalho. Entre finais de 1930 e meados dos anos sessenta, nada de relevante h a registar em matria de horrios de trabalho, nem de perodos de abertura e fecho dos estabelecimentos comerciais, o que no deixa de ser significativo quanto relativa paralisia da melhoria das condies de trabalho no comrcio, e que est de acordo com a natureza conservadora da poltica estatal do regime. Em termos laborais, em 1969, o regime jurdico do contrato de trabalho (Decreto-Lei n. 49 408, de 24 de Novembro) estabelece a consagrao do descanso semanal obrigatrio, e sublinha que s muito excepcionalmente pode no coincidir com o domingo. A, refere-se que o/a trabalhador/a tem direito a um dia de descanso por semana de trabalho, devendo o agregado familiar usufruir do mesmo dia de descanso. O Decreto-Lei 409/71, de 27 de Setembro, clarifica os conceitos de perodo normal de trabalho (abarca o nmero de horas de trabalho que o/a trabalhador/a realiza em virtude de um acordo contratual), horrio de trabalho (horas de incio e de termo da actividade de trabalho) e perodo de abertura (horrios de abertura ao pblico, que acabam por condicionar os horrios de trabalho, dada a
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Trata-se de organismos corporativos das entidades patronais. Foram criados, em 1933, em oposio aos sindicatos livres que existiam, e no tinham a possibilidade de defesa dos interesses dos/as trabalhadores/as.

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proibio de trabalho normal fora do perodo de funcionamento dos estabelecimentos comerciais). Segundo este diploma, o comrcio encerraria um dia completo por semana, preferencialmente ao domingo. apenas em 1977, com o Decreto-Lei n.o 75-T/77, de 28 Fevereiro, que os horrios de estabelecimentos comerciais so alterados, introduzindo-se a autorizao de funcionamento entre as 8h00 e as 22h00 de um qualquer dia da semana.8 Por via deste decreto, revogado o princpio da obrigatoriedade de encerramento de um dia por semana, o que significa que a abertura ao domingo deixou de apresentar limitaes pela primeira vez. Cabia s Cmaras Municipais,9 aps audio das associaes de trabalhadores/as, patres e consumidores, e das entidades ministeriais do Comrcio, Turismo e Trabalho, fixar o perodo de abertura dos estabelecimentos em funo da especificidade atinente a cada um, em particular da sua localizao territorial. Mediante o Decreto-Lei n. 268/82, de 9 de Julho, as Cmaras Municipais passam a autorizar, caso necessrio, que os estabelecimentos como cafs e anlogos estivessem abertos at depois das duas horas da madrugada. Em 1983 (mediante o Decreto-Lei n. 417/83, de 25 de Novembro), procede-se ampliao do perodo de abertura e diversifica-se o horrio de funcionamento dos estabelecimentos comerciais. Aqueles localizados em centros comerciais tm autorizao para abrirem entre as 6 horas e as 24 horas de qualquer dia da semana. Por sua vez, a Portaria n. 424/85, de 5 de Julho, visou uniformizar os perodos de funcionamento das diversas lojas instaladas nos centros comerciais. O Decreto-Lei n. 86/95, de 28 de Abril, mantm o perodo de abertura dos estabelecimentos comerciais entre as 6h00 e as 24h00 para todos os dias da semana, incluindo os estabelecimentos integrados em centros comerciais. Pelo Decreto-Lei 48/96, de 15 de Maio, regulamentou-se que aos domingos e feriados as grandes superfcies comerciais10 encerram a partir das 13 h,
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Desta clusula ficam de fora alguns estabelecimentos como cafs, cervejarias e anlogos, que podiam estar abertos at s 2 horas da manh de qualquer dia da semana, e tambm estabelecimentos como discotecas, casas de fado e outros anlogos, que podiam funcionar at s 4 horas da manh de qualquer dia da semana. Ressalta destes diplomas legais, acerca dos horrios dos estabelecimentos comerciais, o objectivo de conferir s Cmaras Municipais uma maior flexibilidade na definio e na autorizao dos perodos de abertura e de fecho, mais ajustados aos consumidores. Correspondem aos estabelecimentos de comrcio a retalho ou por grosso que disponham de uma rea de venda contnua superior a 2000 m2 ou aos conjuntos de estabelecimentos de comrcio a retalho ou por grosso que, no dispondo daquela rea contnua, integram no mesmo espao uma rea de venda superior a 3000 m2 (Decreto-Lei n. 258/92, de 20 de Novembro, 5355).

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excepo feita aos meses de Novembro e Dezembro (salvaguardada pela Portaria n. 153/96, de 15 de Maio). A excepo estende-se a outros estabelecimentos comerciais, por deciso dos municpios. Em termos laborais, o Decreto-Lei n. 398/91, de 16 de Outubro, introduz alteraes ao texto legal de 1971, considerando que: o perodo normal de trabalho no pode exceder 8 horas dirias e 44 horas semanais (menos 4 horas do que no diploma de 1971); a durao de trabalho susceptvel de ser estipulada por conveno colectiva, em termos mdios, podendo aumentar at duas horas, sem que o trabalho exceda as 50 horas semanais. Finalmente, ainda por conveno colectiva, o trabalho dirio daqueles/as que laboram exclusivamente nos dias de descanso semanal de outros/as trabalhadores/as, pode sofrer um acrscimo at ao limite de duas horas. Ao longo desta resenha histrica visvel a estreita articulao entre os horrios dos estabelecimentos comerciais e de trabalho. Sobressai tambm que o condicionamento dos horrios comerciais envolve diferentes intervenientes que, pelo seu papel, perspectivam a questo de modo diferenciado (Pereira et al., 2002: 271). Na actualidade, pode falar-se na administrao pblica, operadores da grande distribuio, operadores do comrcio tradicional, sindicatos, consumidores, trabalhadores. Para a administrao pblica esta matria complexa na medida em que, por um lado, tem de conciliar os princpios da livre concorrncia, sem colocar em risco as posies diferenciadas das diferentes formas de comrcio, e, por outro, reconhece a importncia de flexibilizar os horrios comerciais face s mudanas de estilos de vida dos consumidores. Presentemente, tm sido implementados diagnsticos para avaliar da oportunidade da deciso sobre o condicionamento dos horrios. Refira-se a este respeito que, em Maro de 2010, houve medidas para reduzir o condicionamento dos horrios das superfcies comerciais entre 1000 e 2000 m2 que deixam de estar obrigadas a fechar portas aos feriados e domingos. Os operadores da grande distribuio consideram o condicionamento dos horrios limitador e discriminatrio, pois as superfcies comerciais de menores dimenses no so alvo desta restrio. Propem que a soluo para terminar com esta desigualdade passe pela liberalizao dos horrios no comrcio e pela possibilidade de as diferentes realidades empresariais escolherem horrios comerciais consoante as suas reas de localizao. Os operadores do comrcio independente enfrentam grandes dificuldades de sobrevivncia no contexto de concorrncia agressiva. Pugnam pela
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manuteno dos horrios tradicionalmente aplicados, pelo encerramento dos estabelecimentos comerciais aos domingos e feriados e consideram a necessidade de limitar a expanso de novos formatos comerciais. As estruturas sindicais manifestam um posicionamento prximo dos operadores do comrcio independente, porm tm conscincia que, ao defenderem os interesses dos trabalhadores, devem exigir uma maior responsabilidade social a estes grupos empresariais e for-los a adoptar medidas que perspectivem a igualdade de gnero. Os consumidores ajustam-se aos horrios que vo sendo estipulados, todavia consideram importante a abertura de hipermercados e grandes superfcies especializadas ao domingo (Pereira et al., 2002: 275). Finalmente, para os trabalhadores, a questo dos horrios comerciais encarada de prismas diferentes. Com base nas pesquisas realizadas nos hipermercados (Cruz, 2003) e centros comerciais (Cruz, no prelo), pode dizer-se que h um grupo de trabalhadores a laborar a tempo inteiro que desejaria o condicionamento dos horrios, pois implicaria trabalhar menos horas ao fim de semana. No entanto, h um outro grupo de trabalhadores a tempo parcial para quem este horrio particularmente importante, uma vez que ao fim-de-semana que tm maior disponibilidade para trabalhar. Estas realidades dos diferentes intervenientes no problema da regulamentao dos horrios comerciais contribuem para compreender que as preocupaes relativas ao alargamento, ou at mesmo liberalizao, dos perodos de funcionamento comercial introduzem a questo da flexibilizao dos horrios de trabalho, que alis integrada no Cdigo de Trabalho de 2009. Este inseriu a flexibilidade do horrio de trabalho tornando possvel que as empresas possam, dentro de determinados parmetros, ampliar o perodo normal de trabalho e propor aos/s trabalhadores/as que laborem apenas alguns dias por semana. Embora a adaptabilidade individual saia reforada, o cdigo de trabalho cria alguns incentivos para que sindicatos e patres negoceiem contratos colectivos. Patro e trabalhador/a podem acordar que, no decurso de um determinado perodo, o tempo de trabalho se contabiliza em termos mdios, havendo a possibilidade de a jornada de trabalho ser aumentada at 10 horas ou reduzida para as 6 horas dirias. Perante esta proposta, os/as trabalhadores/as dispem de 14 dias para se pronunciarem, caso pelo menos 75% aceitem a proposta, o regime aplicar-se- a todos/as (Lei n. 7/2009). J nos contratos colectivos, o perodo normal de trabalho pode alargar-se at s 12 horas dirias e a durao do trabalho semanal
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atingir 60 horas, desde que a mdia em dois meses no exceda as 50 horas semanais. Na eventualidade de 60% dos/as trabalhadores/as concordarem com a proposta, a medida aplica-se a todos/as. No Cdigo de Trabalho de 2009 introduzido um novo conceito, o banco de horas, particularmente importante no contexto da actividade comercial, cujo objectivo o aumento do perodo normal de trabalho em 4 horas dirias, que poder atingir 60 horas semanais, mas com um limite de 200 dias anuais. Trata-se de uma ideia de dbito e crdito de horas, em que o empregador assume a figura de devedor e o trabalhador de credor de horas. O instrumento de regulamentao colectiva de trabalho deve regular o tipo de compensao devida a cada trabalhador (reduo equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades); o perodo para gozo do tempo em crdito pelo trabalhador; e a antecedncia com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestao de trabalho. Refira-se que a questo relativa ao banco de horas esteve na base do anncio de greve na distribuio, concretamente nos hipermercados, em Dezembro de 2009, que acabou por no se chegar a realizar. Tem decorrido uma chamada de ateno por parte das estruturas sindicais para o facto de esta realidade ser uma bolsa de tempo que torna mais barato o trabalho extraordinrio. Simultaneamente, coloca-se a questo das condies de trabalho e vida em que se encontra a mo-de-obra quando trabalha 12 horas dirias formais, que na realidade so excedidas, em particular nos perodos crticos do ano, como o Natal (Cruz, 2003, no prelo), ou em momentos de frias da maioria dos/as trabalhadores/as, e a da dificuldade de os/as trabalhadores/as gozarem efectivamente o crdito de horas que acumulam ao longo do tempo. 5. Cenrios de desenvolvimento futuro Com o objectivo de apontar algumas perspectivas de desenvolvimento futuro, vale a pena introduzir algumas configuraes possveis da actividade comercial. O Instituto para a Inovao na Formao (INOFOR) constri cenrios prospectivos do comrcio e distribuio, designando-os de cenrios de ouro, prata e bronze (AAVV, 2001). O cenrio de ouro traduz a capacidade generalizada de resposta s necessidades do mercado; a constituio de um ncleo considervel e consistente de empresas portuguesas com know-how prprio susceptvel de ser exportado;
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a utilizao generalizada das tecnologias da informao e de comunicao (TIC) enquanto instrumento de integrao da cadeia de distribuio; o recurso ao comrcio electrnico como outra modalidade efectiva de venda; a forte tendncia para a centralizao das decises, a par do movimento de concentrao econmica; e a condio integradora do comrcio traduzida em centralidades urbanas, em espaos comerciais, que capitalizam articulaes facilitadoras do lazer e da distraco dos clientes. O cenrio de prata evidencia a capacidade generalizada de resposta s necessidades do mercado; a fraca expresso do know-how portugus exportvel; a utilizao generalizada das TIC pelas empresas, mas uma utilizao passiva pelos clientes, o que indica algum retraimento face ao comrcio electrnico e consequentemente obstaculiza o crescimento e generalizao do mesmo; a forte tendncia para a centralizao das decises; e a concentrao da oferta em centros comerciais urbanos. O cenrio de bronze significa alguma capacidade de resposta do comrcio s necessidades do mercado; a reduzida expresso do know-how portugus; a utilizao limitada das tecnologias da informao e de comunicao (TIC) como ferramenta de gesto; o recurso passivo s TIC pelos clientes; a pulverizao das decises; e a existncia de centros comerciais de rua constitudos basicamente pelo comrcio tradicional. Em termos de emprego, h uma tendncia para o seu acrscimo no contexto das unidades comerciais de grande dimenso, sendo uma parte significativa a tempo parcial e pela via da subcontratao. A preponderncia do trabalho por turnos, a tempo parcial, a par de caractersticas como a feminizao, a juvenilizao, as reduzidas qualificaes escolares e profissionais, a ausncia de uma dinmica sindical sustentada, e as baixas qualificaes escolares existentes nos mercados de trabalho dos hipermercados e centros comerciais permitem identificar caractersticas relativas a mercados de trabalho abertos (Paradeise, 1998) cuja mo-de-obra segmentada e regulada pela confrontao instantnea das procuras e ofertas lanadas no mercado. Se nos mercados fechados (idem, ibidem) os percursos profissionais so orientados por uma panplia de regras que delimitam as condies de acesso e de progresso profissional, j nos mercados abertos a mo-de-obra rege-se pelas flutuaes do mercado, no dispondo os/as trabalhadores/as de qualquer fonte de negociao para exigirem a criao de regras que os/as protejam dos disfuncionamentos nele existentes. Esta tipificao dos mercados encerra alguma artificialidade, pois o mercado de trabalho fechado nunca o totalmente, pois no imune a factores tcnicos,
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econmicos, polticos que afectam os custos de produo, o volume dos produtos escoados ou ainda o grau de concorrncia a enfrentar. Simultaneamente, os mercados de trabalho abertos no se revelam totalmente sem organizao, deparando-se inevitavelmente com constrangimentos subjacentes a legislao vria, designadamente legislao laboral. Como quer que seja, esta tipificao permite compreender a tendncia crescente para a polarizao da mo-de-obra resultante da multiplicao de tarefas relativas s rotinas de funcionamento dos estabelecimentos comerciais (por exemplo, caixas de sada dos hipermercados e reas da segurana e limpeza) e do acrscimo de empregos na rea da gesto, administrao, novas tecnologias da informao e marketing (Salgueiro et al., 2002). As primeiras apontam para um eixo da execuo e as segundas para um eixo de deciso. Nesta medida, possvel empreender uma abordagem dualista dos mercados de trabalho (Le Corre, 1994) nestes contextos comerciais: de um lado, o mercado externo para a maioria dos assalariados, sobretudo jovens e mulheres; do outro, o mercado interno que integra uma minoria relativa aos quadros, bastante masculinizada. Finalmente, face expanso crescente de estruturas comerciais como hipermercados e centros comerciais, imperioso as entidades pblicas reunirem informao sistematizada sobre este sector, muito em particular sobre a mo-de-obra que nele trabalha, algo que escasseia, como se refere noutro local (Cruz, no prelo), e perspectivarem a necessidade de promover a conciliao das esferas profissionais, familiares e pessoais dos/as trabalhadores/as. Esta promoo exige certamente uma postura estatal mais firme relativamente indispensabilidade de condicionar os horrios de funcionamento destes formatos comerciais no cedendo s presses vrias dos operadores da grande distribuio. Para concluir, importa sublinhar que as tendncias analisadas para o comrcio a retalho traduzem caractersticas singulares deste sector de actividade e podem funcionar como elementos de discusso para a reflexo alargada de decisores/as e de todos/as aqueles/as que sobre estas matrias se debruam.

Bibliografia
AAVV (1998), Comrcio, um sector chave, Economia e Prospectiva, n. 1, vol. II, Abril/Junho, 149. AAVV (2001), Comrcio e Distribuio em Portugal, Lisboa, INOFOR, Ministrio da Segurana Social e do Trabalho.
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A actividade comercial: uma reflexo sobre a feminizao, juvenilizao e precarizao laboral

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A IGUALDADE DE MULHERES E HOMENS NO TRABALHO E NO EMPREGO EM PORTUGAL Polticas e Circunstncias

2009 e 2010 foram anos de celebrao para a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Volvidos 30 anos sobre a entrada em vigor do Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de Setembro, que pela primeira vez em Portugal veio garantir s mulheres a igualdade com os homens em oportunidades e tratamento no trabalho e no emprego, como consequncia do direito ao trabalho consagrado na Constituio da Repblica Portuguesa, e que tambm criou a Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, com o objectivo de promover a aplicao daquelas inovadoras normas legais, foram realizados vrios eventos e iniciativas comemorativas, que encerram com esta publicao. A conferncia internacional sobre Competitividade e Igualdade de Gnero, as sesses de divulgao de obras de referncia para a misso da CITE, e todas as campanhas e iniciativas prprias e em parceria que foram realizadas nestes dois anos, simbolizam uma merecida homenagem a todos e a todas, que ao longo dos anos, contriburam para a igualdade e no discriminao entre homens e mulheres no mundo do trabalho. Porque sabemos que o passado uma fonte inesgotvel de conhecimentos que, entre outras coisas, nos impedem de tomar o velho como novo; ainda que sejam inmeros os casos em que, imaginando-nos a avanar pelo futuro, somos atirados de volta ao passado, revivendo-o, como dizia Karl Marx, seja em forma de farsa ou de tragdia, decidimos contribuir para um maior conhecimento desse passado, promovendo a publicao desta colectnea de textos de cientistas sociais, com currculo reconhecido na abordagem das desigualdades entre mulheres e homens no trabalho e no emprego. As anlises multidisciplinares coligidas debruam-se sobre as perplexidades suscitadas pelas transformaes ocorridas na sociedade portuguesa durante este perodo de tempo, como sejam: o rpido aumento das qualificaes escolares e profissionais das mulheres e a escassa recompensa que o mercado lhes tem dado; o aumento dos nveis de segregao do emprego, apesar do crescente acesso das mulheres a profisses tradicionalmente masculinas; a ligeira tendncia para a diminuio das desigualdades salariais nas profisses menos qualificadas; a crescente melhoria da sempre difcil conciliao trabalho/famlia; a flexibilizao dos produtos, das modalidades de organizao do trabalho, dos colectivos funcionais e dos tempos de trabalho, em geral e em alguns sectores profissionais. Como sempre esta incurso analtica no passado no tirou os olhos do futuro e por isso tambm nos ajudar a compreender o caminho que ainda h a percorrer. Sandra Ribeiro Presidente da CITE

GOVERNO DA REPBLICA PORTUGUESA

UNIO EUROPEIA

Fundo Social Europeu