Quelques régles dor de Vingénierie de formation 143 1. Les besoins de compétences n’existent pas en sci. lls résultent d'un écart entre des compétences requises et des compétences réelles. Il est donc nécessaire de disposer d'un référentiel de compétences requises pour identifier les besoins de compé- tences. 2. Les besoins de formation sont les ressources (connaissances, savoir-faire, représentation...) qui peuvent étre acquises par la formation et qui sont nécessaires pour agir avec compétence. 3. Lingénierie de formation vise & concevoir et & mettre en ceuvre des dispositifs permettant aux apprenants d'acquérir des res- sources (connaissances, savoir-faire...) et de s'entrainer a les combiner et a les mobiliser pour agir avec compétence. 4. Les problémes d’évaluation de la formation ne peuvent étre réso- lus correctement que sils sont traités dés la conception des actions de formation. La formulation d’objectifs doit étre telle qu'elle facilite ! évaluation de leur atteinte. 5. Toute action de formation sur mesure nécessite I’élaboration dun « cahier des charges » spécifique qui devra étre pris en compte pour élaborer et réaliser le programme pédagogique correspon- dant. Ce cahier des charges revét un caractére d'orientation mais r’empiete pas sur le domaine du pédagogue. 6. Les décisions de formation doivent non seulement tre perti- nentes et cohérentes, mais elles doivent étre prises en temps opportun. La « dimension compétence » doit done étre exami- née des le début des projets opérationnels. 7. Les responsables hiérarchiques ne s'engageront dans I'accom- pagnement de la construction des compétences qui doit suivre la formation, que sils ont été impliqués des les premieres phases didentification des besoins et d'ingénierie de la formation.Lélaboration du plan de formation : 153 Tes moments clés QLa définition des orientations préalables QLicentification des besoins décentralisés Q1La consolidation et la priorisation OLa budgetisation QLélaboration des cahiers des charges Qa définition d’objectifs opératoires, évaluables Q_La mise en ceuvre OL évaluationLa démarche générale d’élaboration 152 dun plan de formation Projets et yggerg Problemes Evolutions processus “8° courants _professionnelies ~~ \ | = ae | i i Compétences Competences, i Ss >| requises réelles, i i i Besoins de compétences ot i ‘demandes de formation | i i i Cahiers des charges = oan de formation des actions de formation ~ Plan de format i i i y i I Programmes pédagogiques i Ij IY ii oy Evaluation | 1 des acquis | Réalisation des actions de i I formation et évaluation | [-°—"—"—"~ a des acquis i i i i y Evaluation Construction et dos compétences ceuvre des compétences etimpacts i iUne typologie des ingénieries de Ia formation 145 ~ _ ‘Champ Ingénierie Ingénierie Objet -— ~~ des macro dispositifs | des micros dispositifs Ingénierie Ex. : Conception d'un(e): | Ex. : Cahier des charges d'un dispositif — institut dun(e) : de formation ~ éo0le ~ action de formation — plan de formation —université & distance —module Ingénierie pédagogique Ex. : Programme pédago- gique correspondant au cahier des charges d'une action de formationLes caractéristiques souhaitables d’un référentiel de compétences : quelques suggestions pratiques 137 Caractéristiques Conséquences et suggestions Prendre en compte 'ensemble des dimensions de la competence requise ‘Structurerle référentiel autour d’axes ou de domaines de compétences O Construire les référentiels en cohd- rence avec les organisations du travail projetées * Anticiper 'évolution d’organisation du travail + Etablir des référentiels simples de facon 4 faciliter leur adaptation aux Svolutions des organisations du travail Présenter un espace possible de construction des compétences Graduer les axes de compétence par des niveaux ou des degrés de compé- tences Metre en évidence des niveaux glo- baux de maitrise professionnelle Relier les degrés de compétences cor- respondants 4 des niveaux globaux tels que : débutant, professionnel confirmé, expert Trouverun éuilbre entre la défirition de compétences générique (pour facii- ter Ia transférabilité) et la nécessaire contextualisation (toute competence est contextualisable) + Définir les compétences par rapport & une « famille » de contextes d’appii- cation UConstruire un outl simple a gérer et A actualiser + Ne pas rechercher 'exhaustvité + Utliser des outis informatiques perti- nents capables de rendre compte de la combinatoire des compétences Etre compréhensible et facilement appropriable par les personnes concer- nées. + Elaboration participative des référen- tiels + Utiliser un langage proche des utilise tours: + Iilustrer les compétences par des exemples.Les composantes de la professionnalité 42 (0 Une identité professionnelle donnant un sens la construction et au maintien des compétences. Une éthique professionnelle orientant les pratiques et les déci- sions. \W Des axes de professionnalisme orientant la construction et Vorganisation du corpus des « ressources » (connaissances, savoir-faire...). O Une variété de ressources et d’expériences permettant de dis- poser de schémes opératoires mobilisables dans des situations diversifiées. (0 Une capacité de réflexivité et de distanciation critique par rap- port aux représentations, aux compétences, aux ressources, aux fagons d'agir et d’apprendre. Le savoir de la pratique est com- plété et orienté par le savoir sur la pratique. \W Une reconnaissance par le milieu professionnel.LES TROIS DIMENSIONS DE LA COMPETENCE Prendre du recul Connaissance de ses ressources et ( de sa capacité | ales utiliser > Disposer de, ressources personnelles et externes 4 QY Lf >\ Analyse des VS ) \ pratiques v |} Mettre en couvre 6 [> ates pratiques professionnelles efficaces Combinaison Mobilisation « Je sais agir avec pertinence et compétence » « Je connais mes ressources et je > weer Seid $Y dans telle situation \ yy Ressources. « Jai des ressources utiles » de recul = VQ stare. \ cht ft \ ,_/) prends pour agin dans ) Pelle’ situation >» a Pratiques professionnelles « Je sais agir et réussir dans telle situation » . « et je suis capable de le prouver » Joveannduos ap woyssaudo,y ans saouanbysuoa soyjanb Jauuoyssaford np douargduos vy ap saxo stax, Jaunosssafaud np aouaigduos vy ap sax ston sx &€Agir avec compétence ; de plus en plus une séquence et non pas seulement une opération 26 Agir avec compétence Pratique professionnelle ‘Séquence d'actions combinant plusieurs savoir-faire Schéme opératoire transposable a une famille de situationsLes ressources « externes » & la personne pour agir avec compétence — Exemples UW Réseaux d'expertise Banques et réseaux de données intégrées, 1 Réseaux documentaires 1 Dictionnaires de données normalisées: (UW Réseaux et associations professionnels UW Réseaux de coopération scientifique Observatoires O Réseaux informatiques (4 Systemes d'aide informatisés (UW Réseaux de clientéle Banques d'échantillons Banques de projets Q Collections ( Référentiels de procédures (4 Annuaires des savoirs 25Les savoir-faire opérationnels — Exemples 20 Etre capable de = Q Utiliser un terminal informatique Dessiner un plan coté & partir d’un graphique Q Utiliser un logiciel CAO Appliquer une démarche préventive des panes Q Construire un diagramme de Gant O Conduire une réunion d'études de problémes dans le domaine commercial Positioner la pidce par rapport 4 la soudure Q Construire un bilan financier Utiliser une messagerie électronique Calculer un devis pour la réalisation d'expertise Conduire un entretien professionnel (4 Calculer une retraite Construire une épreuve d'évaluation en géographie \Y Construire un échantillon représentatif pour une enquéte socialeLes savoir-faire relationnels — Exemples 21 Etre capable de : I Gérer un entretien téléphonique avec un interlocuteur mécontent, voire agressif Gérer des contacts ayant un enjeu dimage exteme 4 Conseiller les gestionnaires de proximité Orienter, si besoin est, vers les interlocuteurs pertinents I Travailler en équipe i Relayer et transmettre des messages simples i Négocier avec un fournisseur Travailler en réseau avec des partenaires \4 Etablir une relation d’écoute compréhensiveLes savoir-faire cognitifs ou démarches intellectuelles - Exemples 22 Etre capable de : i Conceptualiser et modéliser une pratique professionnelle i Abstraire des données Metre en ceuvre une démarche expérimentale 4 Construire et développer une argumentation 4 Se représenter un objet en trois dimensions Effectuer la synthse (et non seulement le compte rendu) d'une réunion Raisonner par analogie 4 Elaborer une typologie de problémes dans un domaine particulier Metre en couvre une démarche d'abstraction réfléchissante i Conduire un raisonnement par récurrence 1 Metre en couvre un raisonnement biométrique i Mettre en couvre un raisonnement statistiqueLes aptitudes personnelles — Exemples 24 O Rigueur:: « Les procédures sont appliquées systématiquement et correctement» 0 Faisabilité : « Les documents élaborés sont exempts d'erreurs ou dimprécisions » Q Confidentialité : « Les informations ne sont pas utilisées en dehors de leurs destinataires » UW Diplomatic : « Des compromis acceptables sont trouvés lintérieur de marges de manceuvre » Maitrise de soi : « Les réactions sont maitrisées en situation professionnelle de stress ou d'agression »Les ressources « externes » & la personne pour agir avec compétence — Exemples UW Réseaux d'expertise Banques et réseaux de données intégrées, 1 Réseaux documentaires 1 Dictionnaires de données normalisées: (UW Réseaux et associations professionnels UW Réseaux de coopération scientifique Observatoires O Réseaux informatiques (4 Systemes d'aide informatisés (UW Réseaux de clientéle Banques d'échantillons Banques de projets Q Collections ( Référentiels de procédures (4 Annuaires des savoirs 25