Flexicurity W Wymiarze Regionalnym (Województwo Podlaskie) - Raport Z Badań

Redakcja naukowa
Adam Tomanek
FLEXICURITY W WYMIARZE REGIONALNYM (WOJEWDZTWO PODLASKIE) RAPORT Z BADA
Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku Biaystok 2011
Projekt wspfinansowany przez Uni Europejsk w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego
Recenzent: prof. nadzw. dr hab. Robert Ciborowski Redakcja naukowa: dr Adam Tomanek Zesp autorski: dr Adam Tomanek mgr Andrzej Klimczuk mgr Agnieszka Sosnowicz mgr Wojciech Stypukowski Opracowanie statystyczne: mgr Pawe Jamrz Copyright Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku www.rzemioslo.bialystok.pl Copyright Libra s.c. Wydawnictwo i Drukarnia
Publikacj opracowano w ramach Projektu Flexicurity szansa na zrwnowaony rozwj rynku pracy realizowanego w ramach POKL Dziaanie 8.1. Rozwj pracownikw i przedsibiorstw w regionie Poddziaanie 8.1.3 Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjnoci Lider projektu: Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku ul. Warszawska 6, 15-950 Biaystok Partnerzy projektu: Uniwersytet w Biaymstoku Forum Zwizkw Zawodowych Publikacja jest wspfinansowana przez Uni Europejsk w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego Publikacja dystrybuowana bezpatnie Pogldy wyraone w niniejszej publikacji nale do autorw i nie odzwierciedlaj w adnym razie oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej Skad: Agencja Wydawniczo-Edytorska EkoPress Andrzej Poskrobko, tel. 601 311 838, e-mail: pracownia@list.pl Druk i oprawa: Libra s.c., Wydawnictwo i Drukarnia ul. Mickiewicza 66 lok. 1, 15-232 Biaystok, tel. 85 73 27 320 www.libradruk.pl, e-mail: biuro@libradruk.pl Partner: Lider: Partner:
Uniwersytet w Biaymstoku
Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku
Forum Zwizkw Zawodowych
SPIS TRECI
Wprowadzenie ........................................................................................................................................... 5 1. 2. 3. 4. Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne Adam Tomanek ........ 9 Rozwizania flexicurity na wiecie Wojciech Stypukowski ................... 47 Koncepcja i metodologia bada Agnieszka Sosnowicz ................................. 71 Narzdzia flexicurity w wojewdztwie podlaskim ............................................ 75 4.1. Elastyczne i przewidywalne warunki umw Andrzej Klimczuk ......... 75 4.2. Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy Andrzej Klimczuk ............ 101 4.3. Systemy uczenia si przez cae ycie Agnieszka Sosnowicz ................ 123 4.4. Nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego Agnieszka Sosnowicz ................................................................................................. 149 4.5. Relacje midzy pracownikiem i pracodawc a moliwoci wdraania modelu flexicurity Agnieszka Sosnowicz .......................... 161 5. Flexicurity w wymiarze regionalnym podsumowanie i wnioski Adam Tomanek .................................................................................................................... 173
WPROWADZENIE
Flexicurity to sowo, ktrego nie uywa si powszechnie w rozmowach dotyczcych problemw, z jakimi przychodzi si nam boryka w yciu codziennym. Z drugiej strony wikszo z nas przyzna, e pragnaby unikn sytuacji ubstwa, skazania na niskopatn prac, dyskryminacji czy wreszcie marginalizacji spoecznej, niezalenie od tego, w jakim wieku si znajduje. To czy jestemy w stanie podoa tym wyzwaniom zaley w najwikszym stopniu od nas samych. Jednakowo pastwo ze swoim szerokim wachlarzem instrumentw moe, a wrcz nawet jest zobligowane do tego, by stymulowa procesy zmierzajce do osignicia wysokiego poziomu dobrobytu wszystkich bez wyjtku swoich obywateli. Tak oglnie zapisany cel moe by realizowany w wieloraki sposb. Unia Europejska opierajc si na zasadzie solidarnoci spoecznej promuje obecnie kompleksow strategi jednoczesnego czenia elastycznoci i bezpieczestwa na rynku pracy, ktrej nadaje nazw flexicurity. Termin ten w sensie etymologicznym stanowi efekt poczenia dwch czci skadowych: flexibility elastyczno oraz security bezpieczestwo, ktrych zespolenie daje nam ostatecznie rdowy zwrot flexicurity. Sam zabieg scalenia wyraa w swej prostocie najlepiej sens idei flexicurity. Elastyczno i bezpieczestwo to kategorie, ktre jedynie pozornie stoj wobec siebie w opozycji. Wysza elastyczno niekoniecznie musi oznacza niszy poziom bezpieczestwa i odwrotnie, wysze bezpieczestwo nie zawsze musi prowadzi do obnienia poziomu elastycznoci. Koncepcja flexicurity zmienia tradycyjny punkt widzenia na relacje zachodzce midzy elastycznoci i bezpieczestwem. Cho nie doczekaa si jeszcze w peni potwierdzenia swojej skutecznoci, jednak gromadzi wok siebie coraz szersze grono entuzjastw, co wane, reprezentujcych obie, z pozoru sprzeczne strony stosunku pracy pracodawcw i pracownikw. Blisze spojrzenie na koncepcj flexicurity dowodzi z jak delikatn i wielowymiarow materi mamy do czynienia. wiadcz o tym widoczne rnice dostrzegane midzy konkretnymi rozwizaniami stosowanymi w poszczeglnych krajach, bardziej ni Polska zaawansowanych w realizacji strategii podporzdkowanych flexicurity. Brak jednego, uniwer-
salnego modelu flexicurity, ktry mgby stanowi wzorzec dziaania dla innych pastw, skania do poszukiwania rozwiza adekwatnych do warunkw panujcych na danym rynku pracy, stanowicych odpowied na ich wasne, niejednokrotnie niepowtarzalne w szerszej skali problemy. Kierujc si tym zaoeniem, w ramach projektu Flexicurity szansa na zrwnowaony rozwj rynku pracy, realizowanego przez Izb Rzemielnicz i Przedsibiorczoci w Biaymstoku w partnerstwie z Forum Zwizkw Zawodowych oraz Uniwersytetem w Biaymstoku przeprowadzono badania, ktrych celem byo m.in. zdiagnozowanie stopnia akceptowalnoci i rozpoznawalnoci koncepcji flexicurity przez pracownikw i pracodawcw z wojewdztwa podlaskiego, jak rwnie wskazanie na podane kierunki dziaa, zmierzajce w stron wypracowania takich kombinacji elastycznoci i bezpieczestwa, ktre prowadziyby do podniesienia sprawnoci i efektywnoci funkcjonowania regionalnego rynku pracy. Niniejsza publikacja stanowi trzecie, powstae w ramach projektu opracowanie, ktre przyblia czytelnikowi ide flexicurity, jednoczenie wskazujc jak kontrowersyjnym i zoonym tematem jest sama jej koncepcja. Adresatami jest szerokie gremium osb, w zasadzie wszyscy uczestnicy rynku pracy, dla ktrych nieobojtna jest ich obecna i przysza sytuacja na rynku pracy. Raport otwiera Rozdzia 1 Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne, stanowicy prb wyjanienia idei flexicurity. Opisano w nim rwnie cztery komponenty polityki flexicurity, traktowane w badaniu, jako jej narzdzia. Znalazy si wrd nich: elastyczne i przewidywalne warunki umw, skuteczna, aktywna polityka rynku pracy, ksztacenie przez cae ycie oraz nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego. Materia zebrany w tej czci opracowania sta si podstaw konceptualizacji kategorii flexicurity oraz jej elementw skadowych, na ktrych bazowano w czci badawczej. Rozdzia 2 Rozwizania flexicurity na wiecie to egzemplifikacja praktycznych rozwiza opartych na koncepcji flexicurity. W publikacji wiadomie nie ograniczono si do pastw z obszaru Unii Europejskiej, przedstawiajc obok holenderskiego i duskiego, rwnie japoski model flexicurity. Rozdzia 3 Koncepcja i metodologia bada oraz Rozdzia 4 Narzdzia flexicurity w wojewdztwie podlaskim stanowi analityczne ujcie wynikw bada przeprowadzonych w ramach projektu. Konstrukcj badania oparto na czterech, kluczowych z punktu widzenia flexicurity grupach narzdzi, starajc si dodatkowo okreli wizerunek idealnego pracodawcy i pracownika oraz wzajemne relacje czce obie strony stosunku pracy. Cao opracowania zamyka syntetyczne podsumowanie wynikw bada zawierajce rekomendacje dla polityki rynku pracy. wiadomi uomnoci, wynikajcych z delikatnej, bowiem dotyczcej natury ludzkiej materii bada, wyraamy nadziej, e niniejsza publikacja przynajm-
niej w czci przyczyni si do popularyzacji idei flexicurity. Jednoczenie pragniemy podzikowa wszystkim osobom, z pomoc, ktrych udao si zrealizowa badania a czytelnikowi yczy, by lektura raportu zainspirowaa go do gbszej refleksji nad poruszanymi w opracowaniu problemami a w szczeglnoci udzielenia odpowiedzi na kluczowe naszym zdaniem pytanie: Czy, a jeli tak to jak, bez szkody dla siebie samego mog przyczyni si do lepszego zaspokojenia potrzeb pozostaych uczestnikw rynku pacy?
Adam Tomanek
FLEXICURITY I JEJ KOMPONENTY UJCIE TEORETYCZNE
Spord wielu problemw, z jakimi od lat borykaj si poszczeglne kraje, na szczegln uwag w kontekcie moliwoci stabilnego i zrwnowaonego rozwoju spoeczno-ekonomicznego zasuguje kwestia waciwego wykorzystania czynnika ludzkiego. Tym, co wyrnia czowieka z grupy innych czynnikw wytwrczych jest jego dwoista rola peniona w procesach rozwojowych. Oprcz funkcji produkcyjnej jest on ostatecznym biorc owocw wypracowanych w procesie produkcji. Inaczej mwic z jednej strony to czowiek, ze swoj wiedz i umiejtnociami w sposb wiadomy uruchamia pozostae czynniki wytwrcze, okrelajc w ten sposb efekty procesw produkcyjnych, z drugiej strony rozwj suy ma wanie czowiekowi, zaspokajajc jego potrzeby, zarwno te rzdu niszego jak i wyszego. Jak si wydaje, przestrzeganie zasad okrelonych przez t z pozoru prost prawidowo stanowi jeden z podstawowych warunkw stabilnego rozwoju kadej bez wyjtku gospodarki. W praktyce, mechanizm konkurencji, stanowic podstaw funkcjonowania gospodarki rynkowej opiera si na zachowaniach egoistycznych, eksponujc indywidualne korzyci odnoszone przez poszczeglne podmioty, uczestnikw gry rynkowej. Pogbiajce si problemy, zwizane z rosncymi trudnociami w zachowaniu rwnowagi, w tym rwnowagi na rynku pracy, kieruj uwag na rozwizania przynoszce korzyci oboplne, nie krzywdzce adnej ze stron a jednoczenie stabilizujce funkcjonowanie gospodarki. W tym duchu utrzymana jest koncepcja flexicurity, stanowica prb jednoczesnego czenia elastycznoci i bezpieczestwa na rynku pracy.
10
Adam Tomanek
1.1. Pojcie i istota flexicurity

Sam termin flexicurity traktowa naley, jako swoisty neologizm powstay z poczenia angielskich sw flexibility oraz security, z ktrych pierwsze oznacza elastyczno, drugie za bezpieczestwo. Taka kompilacja, w syntetyczny, cho wielce uproszczony sposb wyraa istot i sens flexicurity. Sowo to nie zagocio jeszcze powszechnie w polskim jzyku, std te najczciej uywane jest w wskim gronie osb, zajmujcych si problematyk rynku pracy. Przecitny obywatel syszc po raz pierwszy termin flexicurity najczciej kojarzy ten zwrot z elastycznoci. Tymczasem flexicurity nie jest tosame z flexibility, a takie podejcie oznacza nie tylko spycenie samej idei flexicuirty, ale wrcz jej wypaczenie. Na zasadzie analogii, eksponowanie bezpieczestwa na rynku pracy, przy jednoczesnym marginalizowaniu kwestii elastycznoci byoby take rozwizaniem niezgodnym z filozofi i duchem flexicurity. Czym jest zatem flexicurity i skd bierze si tak wielkie zainteresowanie t koncepcj w ostatnich latach? Koncepcja elastycznoci i pewnoci zatrudnienia staa si odpowiedzi na potrzeb poprawy zdolnoci adaptacyjnych pracownikw i przedsibiorstw do szybko zmieniajcych si warunkw na rynku pracy. Jak powiedzia V. pidla, komisarz UE ds. zatrudnienia, spraw spoecznych i rwnoci szans: Flexicurity jest najlepszym sposobem zapewnienia obywatelom Europy wysokiego bezpieczestwa zatrudnienia, aby na kadym etapie ycia zawodowego mieli oni zarwno moliwo znalezienia dobrej pracy, jak i nadziej na korzystny rozwj kariery w szybko zmieniajcym si rodowisku gospodarczym. Model ten wprowadza rwnowag praw i obowizkw pracownikw i przedsibiorstw, a take organw publicznych: kada z tych stron jest zobowizana dziaa na rzecz zatrudnienia, spoeczestwa i trwaego wzrostu.1 W podobnym duchu utrzymana jest definicja flexicurity, zaproponowana przez T. Wilthagena i F. Trosa (...) flexicurity to zsynchronizowana, zamierzona polityka, w ramach ktrej podejmowana jest z jednej strony prba uelastycznienia rynkw pracy, organizacji pracy i stosunkw pracy, z drugiej zwikszania bezpieczestwa zatrudnienia i bezpieczestwa socjalnego, zwaszcza wobec sabszych grup z rynku pracy i spoza niego.2 W definicji tej flexicurity traktowane jest, jako pewien okrelony rodzaj poliP. Lewandowski, . Skrok, Flexicurity diagnoza na dzi, dziaanie na jutro (Raport przygotowany w ramach projektu: Flexicurity Pathways. Turning Hurdles into Stepping Stones, European Expert Group on Flexicurity, 2007), Polska Konfederacja Pracodawcw Pryawatnych Lewiatan, Warszawa 2009, s. 3. 2 F. Tros, T. Wilthagen, The concept of Flexicurity. A new approach to regulating employment and labour markets, Tilburg University, Flexicurity Research Paper 2003-4, s. 4.
1
Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne
11
tyki ekonomicznej, bazujcej na fundamentalnym zaoeniu, e elastyczno i bezpieczestwo nie musz si wzajemnie wyklucza, a nawet wrcz odwrotnie, powinny si uzupenia i wspiera. Okazuje si, e polityki flexicurity nie mona przypisa do jednej, konkretnej teorii ekonomicznej. Wielowtkowo problemw, z jakimi stara si sobie poradzi flexicurity kieruje uwag na szereg, niekoniecznie utrzymanych w tym samym duchu koncepcji funkcjonowania rynku pracy. Wyrane zwizki dostrzega si midzy flexicurity a neoklasyczn, marshallowsk teori rynku pracy, jak rwnie z bardziej wspczesnymi, segmentacyjnymi koncepcjami rynku pracy (teoria trjsegmentowego rynku pracy C. Kerra; teoria dualnego rynku pracy P.B. Doeringera i M.J. Piorea), teori kapitau ludzkiego czy wreszcie, stojc w opozycji w stosunku do ortodoksyjnej ekonomii, ekonomi instytucjonaln.3 Wszystkie wymienione powyej przykady wskazuj wymownie na to, e do dnia dzisiejszego teoria ekonomii nie wypracowaa uniwersalnych rozwiza, gwarantujcych zrwnowaony i stabilny rozwj rynkw pracy. Z drugiej strony wida wyranie, jak wielkie rnice dziel wspczesny rynek pracy i rynki pracy z wiekw minionych. Cho w swej istocie, zasadniczy problem, z jakim borykaj si rynki pracy pozostaje niezmienny, wyzwania stojce przed wspczesnym rynkiem pracy maj zgoa inny charakter. W konsekwencji, to one w duej mierze odpowiedzialne s za obecny ksztat (w szczeglnoci europejskiej) polityki rynku pracy, ukierunkowanej ideowo na flexicurity. Czym zatem specyficznym wyrnia si wspczesny rynek pracy i co budzi tak wielki niepokj w kontekcie jego moliwoci rozwojowych? Spord wielu czynnikw warunkujcych funkcjonowanie rynku pracy najczciej wymienianymi s: postp techniczny, globalizacja, uwarunkowania demograficzne i spoeczno-kulturowe.4 Problem polega na tym, e wszystkie one oddziauj na rynek pracy jednoczenie, a natenie obserwowanych w gospodarce zjawisk ma nienotowan w minionych okresach dynamik i skal. Jak pisze M. Crozier fenomen nowego porzdku polega ma na tym, e (...) jednowymiarowego czowieka z epoki przemysowej zastpi czowiek, potraficy rozwija swoje umiejtnoci uczenia i doskonalenia, czowiek, ktry bdzie w stanie sprosta wyzwaniom postpu technicznego takim jak: ruchomy czasu pracy, zatrudnienie zadaniowe,
Por. A. Marshall, Principles of Economics, Macmillan, London 1961 (1-sze wyd. 1890); pol. t. Zasady ekonomiki, Warszawa 1925-1928; E. Kryska, Koncepcje segmentacji rynku pracy, Rynek pracy, 1993/6; P. Doeringer, M. Piore, Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Lexington 1971. 4 I.E. Kotowska, Zmiany demograficzne a przyszy rynek pracy, [w:], St. Borkowska, Przyszo pracy w XXI wieku, IPiSS, Warszawa 2004, s. 115-117.
3
12
Adam Tomanek
mobilno w realizacji zada, deformalizacja relacji pracodawca pracownik (...).5 Zdania na temat potencjalnych skutkw oddziaywania postpu technicznego na rynek pracy s podzielone. Jedni, tak jak J. Rifkin snuj pesymistyczne wizje na temat substytucji pracy ludzkiej przez wiat maszyn, inni, np. M. Carnoy zwracaj uwag na proces kreowania w gospodarce nowych miejsc pracy, ktrych rdem moe by wanie postp techniczny. Pomimo dostrzeganych rozbienoci, wszyscy jednomylnie wskazuj na proces gbokich przeobrae, jakim podlega ju obecnie i jakim bdzie podlegaa w przyszoci praca ludzka. Przeobraenia te bd nastpoway z jeszcze wiksz dynamik na skutek postpujcych procesw globalizacyjnych, wyraajcych si w swobodzie przepywu dbr i usug, kapitau rzeczowego i finansowego i wreszcie czynnika ludzkiego. Wspczesne przedsibiorstwa i ich klienci maj dzi niespotykany wczeniej zasig geograficzny. Nawet mae firmy rodzinne mog pozyskiwa zasoby na caym wiecie.6 Firmy przyjmujc perspektyw globaln nie ograniczaj si do zasobw gospodarczych dostpnych wycznie na poziomie kraju macierzystego. Poszukuj ich we wszystkich moliwych czciach kuli ziemskiej. Dotyczy to take zasobw pracy, cho w tym konkretnym przypadku, mwi mona o czstszym w porwnaniu z innymi czynnikami produkcji stosowaniu narzdzi ograniczajcych przepyw zasobw ludzkich w skali midzynarodowej. Z jednej strony wiadczy to moe o tym, e wspczesne pastwa po raz pierwszy w historii stany wobec koniecznoci midzynarodowej konkurencji o wiedz i kapita ludzki, z drugiej, e obawiaj si utraty moliwoci kontroli nad tym zasobem, uznawanym powszechnie za kluczowy w kontekcie moliwoci odniesienia sukcesu ekonomicznego. Jak pokazuje praktyka, samo istnienie formalnych barier utrudniajcych mobilno kapitau ludzkiego nie jest w stanie zahamowa procesu umidzynaradawiania rynkw pracy. Moe go, co najwyej spowolni, ale z pewnoci nie wyeliminowa. Cech specyficzn gospodarki wspczesnej jest nie tylko wiksza, wczeniej niespotykana skala zjawiska migracji, ale rwnie zmiana jego charakteru. O ile w przeszoci migracje wizano najczciej z procesem drenau mzgw i wrcz jednokierunkowym przepywem pracownikw z krajw sabiej rozwinitych do liderw rozwoju ekonomicznego, obecnie w realiach gospodarki opartej na wiedzy w rwnie silnym stopniu ruchy ludnociowe odbywaj si w ramach grupy krajw wysokorozwinitych. Dokonujca si na naszych oczach globalizacja gospodarki, skutK. Drela, A. Kiermoycka-Sobejko, Ekonomizacja rynku pracy w XXI wieku, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczeciskiego, Szczecin 2009, s. 138, 140. 6 E.H. Ebersheim, Przesanie Druckera. Zarzdzanie oparte na wiedzy, MT Biznes, Warszawa 2009, s. 34.
5
13
kujca midzy innymi rosncym poziomem mobilnoci przestrzennej ludnoci prowadzi do mieszania si kultur i tworzenia nowej jakoci spoeczestwa. Innym, niesychanie wanym problemem, z ktrym przychodzi si zmierzy wspczesnej gospodarce jest problem ludnociowy. Gdy ponad 200 lat temu T.R. Malhus w swoim eseju wskazywa na zagroenie procesw rozwojowych wynikajce z nie nadajcej za tempem wzrostu liczby ludnoci produkcji rodkw utrzymania, wspczenie obawy ekonomistw i politykw koncentruj si czciej na kwestii spadajcej a nie rosncej liczby ludnoci.7 Trudnoci te w rnym stopniu dotycz poszczeglnych krajw, jednak w przypadku Europy, zwaszcza jej zachodniej i centralnej czci, problem ten nabiera priorytetowego znaczenia. Wskanik dzietnoci, ksztatujcy si na poziomie niszym od wymaganego dla prostej zastpowalnoci pokole (2,1) przekada si w sposb bezporedni na spadek liczby ludnoci ogem oraz prowadzi do zachwiania waciwych proporcji wiekowych w strukturze ludnoci. W konsekwencji, o czym wspomina m.in. P.F. Drucker oczekiwa naley podniesienia (nawet do 79 lat) wieku emerytalnego, korzystania na rynku pracy z usug osb coraz starszych, jak rwnie wymaganego dla utrzymania sprawnoci caego systemu zabezpiecze spoecznych wzrostu poziomu wydajnoci pracy.8 Jednoczesne nakadanie si na siebie opisywanych zjawisk potguje ich si oddziaywania, uzasadniajc potrzeb poszukiwania rozwiza wykraczajcych poza partykularne, konkurencyjne wzgldem siebie interesy poszczeglnych uczestnikw rynku pracy, rodzc nadziej na bardziej stabilny i zrwnowaony rozwj spoeczno-ekonomiczny, przekadajcy si na wysz jako ycia, konkurencyjno i dobrobyt wszystkich bez wyjtku czonkw poszczeglnych spoeczestw. W takim wanie duchu utrzymana jest ideowo koncepcja flexicurity, do ktrej odwoania znale mona w wikszoci strategicznych dokumentw Unii Europejskiej, poczwszy od Biaej Ksigi Delorsa J. Delorsa z 1993 r., Europejskiej Strategii Zatrudnienia z 1997 roku, Strategii Lizboskiej z 2000 roku wraz z jej odnowion wersj z 2005 roku, koczc wreszcie na zmodyfikowanej kontynuacji Strategii Lizboskiej, noszcej nazw Europa 2020 Strategia na rzecz inteligentnego i zrwnowaonego rozwoju sprzyjajcego wczeniu spoecznemu. Aby waciwie odczyta sens flexicurity, w pierwszej kolejnoci naley wyjani, jak naley pojmowa elastyczno i bezpieczestwo na rynku pracy. W literaturze przedmiotu znale mona zapis mwicy, e flexicurity to (...)
7 D.C. Colander, H. Landreth, Historia myli ekonomicznej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998, s. 158-163. 8 P.F. Drucker, Zarzdzanie XXI wieku wyzwania, MT Biznes Sp. z o.o., Warszawa 2009, s. 52; 54-58.
14
Adam Tomanek
bezpieczestwo pracy, zatrudnienia, dochodu i bezpieczestwo czone, ktre uatwia integracj spoeczn, pozwala na trwae i wysokiej jakoci uczestnictwo w rynku pracy (szczeglnie osb o wzgldnie sabej pozycji rynkowej) i jednoczenie zapewnia numeryczn (zewntrzn i wewntrzn), funkcjonaln i pacow elastyczno, suc dostosowaniu si rynku pracy i pojedynczych przedsibiorstw do zmiennych warunkw funkcjonowania, prowadzc do utrzymania i podniesienia konkurencyjnoci oraz wydajnoci.9 Ten sposb prezentacji kategorii flexicurity pozwala na wyodrbnienie poszczeglnych kategorii elastycznoci i bezpieczestwa. I tak, elastyczno rozumiana moe by jako: elastyczno numeryczna zewntrzna, oznaczajca atwo zatrudniania i zwalniania pracownikw, elastyczno numeryczna wewntrzna, pojmowana, jako elastyczno czasu pracy, zatrudnienie w niepenym i ponadnormatywnym wymiarze czasu pracy, itp., elastyczno funkcjonalna, zwizana z wielozawodowoci, elastyczn organizacj pracy, wielorakim zastosowaniem umiejtnoci i kwalifikacji, elastyczno pacowa, ukierunkowana na powizanie pacy z rezultatami pracy.*10 Dezagregacja kategorii bezpieczestwa pozwala z kolei wyrni: bezpieczestwo pracy, rozumiane jako pewno zachowania miejsca pracy u danego pracodawcy, bezpieczestwo zatrudnienia, czyli pewno wykonywania pracy, cho ju niekoniecznie u tego samego pracodawcy, bezpieczestwo dochodu, pojmowane jako ochrona dochodw w sytuacji utraty i braku zatrudnienia, bezpieczestwo czone, inaczej zwane kombinowanym (tzw. work life balance) oznaczajce moliwo czenia pracy zawodowej z innymi, pozazawodowymi zajciami i rodzajami aktywnoci.11
9 R. Muffels, H. Chung, D. Fouarge, U. Klammer, R. Luijkx, A. Manzoni, A. Thiel, T. Wilthagen, Flexibility and security over the life course, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg 2008, s. 2. 10 *Niekiedy do grupy wymienionych rodzajw elastycznoci wcza si rwnie elastyczno zasobw pracy rozumian, jako mobilno przestrzenn, zakadow i midzyzakadow czynnika ludzkiego. 11 H. Lieshout, F. Tros., T. Wilthagen, Towards flexicurity?: balancing flexibility and security in EU member states, paper prepared for the 13th World Congress of the International Industrial Relations Association (IIRA), Tilburg University, Flexicurity Research Paper 2003-3; E. Kryska (red.), Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport kocowy z bada, Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009, s. 6-7.
15
Ostatecznie, stosujc zaprezentowany powyej podzia elastycznoci i bezpieczestwa stworzy mona 16-to polow macierz kombinacji elastycznoci i bezpieczestwa, pomocn przy analizie rnych rodzajw polityki flexicurity, ktrych zrnicowanie wynika z odmiennych problemw i nieidentycznej sytuacji spoeczno-ekonomicznej poszczeglnych krajw.12 Prace nad flexicurity, prowadzone na poziomie Unii Europejskiej, cho nie doprowadziy z obiektywnych przyczyn do wypracowania jednego, uniwersalnego modelu flexicurity, przyniosy kilka istotnych, wsplnych dla wszystkich krajw czonkowskich ustale. Najwaniejsze z nich przyjto w 2007 roku. I tak, 29 listopada 2007 r. Parlament Europejski przyj rezolucj w sprawie wsplnych zasad wdraania modelu flexicurity (2007/2209 (INI), w ktrej zaproponowano Radzie Europejskiej przyjcie zbioru zasad flexicurity opartego na tworzeniu miejsc pracy wysokiej jakoci oraz umacnianiu europejskiego modelu spoecznego.13 W grupie 8 wsplnych zasad wdraania flexicurity znalazy si: wspieranie implementacji Strategii Lizboskiej i wzmacnianie europejskiego modelu socjalnego, denie do rwnowaenia praw i obowizkw uczestnikw rynku pracy, dostosowanie zasad flexicurity do indywidualnych potrzeb poszczeglnych krajw czonkowskich UE, ograniczenie zjawiska segmentacji rynku pracy i eliminacja istniejcych na rynku pracy podziaw na swoich i obcych (insideroutsider), wspieranie wewntrznej (odbywajcej si w ramach danej organizacji) i zewntrznej (wykraczajcej poza jej ramy) mobilnoci pracownikw na rynku pracy, promowanie rwnoci pci i rwnych szans dla wszystkich, tworzenie klimatu zaufania midzy partnerami spoecznymi, wadzami i innymi zainteresowanymi stronami, zapewnienie waciwego podziau korzyci i kosztw polityki flexicurity oraz przyczynianie si do finansowej trwaoci polityki budetowej. Unijni eksperci, dokonujc przegldu sytuacji na rynkach pracy w poszczeglnych krajach czonkowskich UE, uwzgldniajc zrnicowanie uwarunko-
F.Tros, Flexicurity and HR-policies for the older workers, Working paper for the Workshop TLM-Work Package 7 Active retirement in Alcala, Alcala, 2-3 czerwiec 2004, s. 6; P. K. Madsen, Flexicurity A new perspective on labour markets and welfare states in Europe, Centre for Labour Market Research Aalborg University, CARMA Research Paper 2006-3, s. 6. 13 Wsplne zasady dotyczce modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczestwa socjalnego. Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 29 listopada 2007. Dziennik Urzdowy UE C297 E/174 z 20.11.2008 r.
12
16
Adam Tomanek
wa instytucjonalnych wypracowali take cztery zasadnicze drogi dochodzenia do flexicurity, kad z nich przypisujc do okrelonej grupy pastw:14 Przeciwdziaanie segmentacji pracownikw wynikajcej z rodzaju zawieranych umw. ciek t poda powinny kraje, w ktrych problemem jest segmentacja rynku pracy (outsiderinsider) i wystpuje duy odsetek osb wiadczcych prac na podstawie atypowych form zatrudnienia, ktre w porwnaniu do form tradycyjnych niedostatecznie zabezpieczaj ich prawa. Rozwj flexicurity wewntrz przedsibiorstw i zapewnienie bezpieczestwa pracownikom zmieniajcym prac. cieka ta zalecana jest pastwom o ograniczonej dynamice rozwoju rynku pracy, cechujcych si niskim poziomem fluktuacji kadr, wysokim stopniem ochrony pracy i ograniczonym bezpieczestwem zatrudnienia. Ograniczanie brakw kompetencyjnych zasobw pracy, stanowicych barier wzrostu wydajnoci pracy. cieka ta zalecana jest krajom, w ktrych rynki pracy s wystarczajco elastyczne i dynamiczne, a najwikszym wyzwaniem pozostaje stosunkowo dua liczba nisko wykwalifikowanych pracownikw, funkcjonujcych w warunkach ograniczonego poziomu bezpieczestwa. Poprawa moliwoci zawodowych zasikobiorcw i pracownikw nierejestrowanych. Przypadek ten w szczeglnoci odnosi si do krajw, ktre w ostatnich latach na szerok skal zostay dotknite przez procesy restrukturyzacyjne. Wyrnia je niski poziom stopy zatrudnienia, jak rwnie niezadawalajca wysoko wiadcze socjalnych. Dua cz pracownikw znajduje si poza oficjalnym rynkiem pracy, wiadczc j niejednokrotnie w szarej strefie. Szczegln cech tych krajw jest take wysoki odsetek osb przedwczenie opuszczajcych rynek pracy, co podnosi koszty funkcjonowania caej gospodarki, zwaszcza, gdy zostan dodatkowo uwzgldnione w rachunku ekonomicznym koszty utraconych korzyci. Rosnce potrzeby kwalifikacyjno-zawodowe firm implikuj w pastwach, borykajcych si z wymienionymi powyej problemami konieczno podjcia dziaa zmierzajcych do poprawy skutecznoci aktywnej polityki rynku pracy oraz rozwoju ksztacenia ustawicznego. cieka czwarta w najwikszym stopniu odpowiada realiom krajw Europy rodkowo-Wschodniej, w tym rwnie gospodarki polskiej.
14
Report by the European Expert Group on Flexicurity, Flexicurity Pathways. Turning hurdles into stepping stone, Brussels, June 2007, s. 19-34.
17
Pathways flexicurity wyznaczone przez grup eksperck traktowa mona, jako swoiste drogowskazy, okrelajce zasadnicze kierunki, w ktrych naley poda oraz oglne wskazwki na temat tego jak naley postpowa.
1.2. Narzdzia polityki flexicurity

Najwczeniej, bowiem w czerwcu 2007 r. Komisja Europejska przedstawia wnioski zmierzajce do ustanowienia wsplnych zasad flexicurity. W dokumentach unijnych przyjto, e dla osignicia rwnowagi midzy elastycznoci i bezpieczestwem na rynku pracy konieczne jest spenienie czterech warunkw, zwanych take komponentami flexicurity. W niniejszym opracowaniu potraktowane zostay one, jako narzdzia polityki flexicurity. S nimi: elastyczne i przewidywalne warunki umw (contractual arrangements), kompleksowe strategie uczenia si przez cae ycie (lifelong learning LLL), skuteczna aktywna polityka rynku pracy (active labour market policies ALMP), nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego.15
1.2.1. Elastyczne i przewidywalne warunki umw

W literaturze przedmiotu, tak jak zostao to ju wczeniej wspomniane wymienia si najczciej pi wymiarw elastycznoci, wyodrbnionych wedug rnych kryteriw podziau, z ktrych kluczowe znaczenie w kontekcie flexicurity przypisuje si elastycznoci zatrudnienia i czasu pracy. W ramach tego instrumentu flexicurity, wyrnia si elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, wsplnie okrelane mianem elastycznych form pracy. Cho podzia ten nie w peni odzwierciedla realia gospodarcze, z przyczyn funkcjonalnych w badaniu oddzielono elastyczne formy zatrudnienia od elastycznych form organizacji pracy. Niejednokrotnie poszczeglne formy organizacji pracy s ze sob wzajemnie powizane, co ogranicza moliwoci ich odrbnego traktowania. Naley o tym pamita poszukujc rozwiza dopasowanych do potrzeb wynikajcych z konkretnej sytuacji, w jakiej znalazo si przedsibiorstwo czy te pracownik. Pewne kontrowersje zwizane s rw-
15 European Comission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit D.2, Toward Common Principles of Flexicurity: more and better jobs through fl exibility and security, Office for Official Publications of the European Communities Communication, Luxembourg 2007, s. 20.
18
Adam Tomanek
nie ze stosowanym terminem elastyczne, ktry powszechnie uywany jest alternatywnie w stosunku do okrele atypowe, nietypowe czy niestandardowe formy pracy. Intencj autora jest, by okrele tych nie uywa tylko i wycznie, jako wyniku nietypowego, nietradycyjnego stosunku pracy nawizanego z pracownikiem (elastyczne formy zatrudnienia) czy te wykonywania pracy w niestandardowym rozkadzie czasu pracy (elastyczna organizacja czasu pracy).16 O ile stosowanie elastycznych form pracy w wietle koncepcji flexicurity stanowi ma reakcj na wyzwania wspczesnego rynku pracy, przynosi musi korzyci oboplne, zgodnie z zasad win-win, stanowic fundament koncepcji flexicurity. Innymi sowy, za elastyczne formy pracy mog zosta uznane wszystkie atypowe formy pracy pod warunkiem jednoczesnego, pozytywnego oddziaywania na sytuacj pracodawcy i pracownika. W literaturze przedmiotu mwi si rwnie o tzw. elastycznoci negatywnej i pozytywnej. Z pierwszym przypadkiem mamy do czynienia wwczas, gdy warunki pracy i zatrudnienia okrelane s arbitralnie przez jedn ze stron, a dokadniej (z uwagi na panujc aktualnie sytuacj na rynku pracy) przez pracodawc, pomijajcego czy nawet ignorujcego potrzeby pracownika. Ten rodzaj rozwiza, nawet przy uyciu terminu elastyczny, w rzeczywistoci takim nie jest. Ogranicza si bowiem do korzyci odnoszonych wycznie przez jedn, silniejsz w danym momencie i decydujc ostatecznie o warunkach umowy stron stosunku pracy. Czym innym jest natomiast elastyczno pozytywna, dajca jednostce szans wyboru, stwarzajca, np. moliwo dostosowania godzin pracy do osobistych czy rodzinnych potrzeb indywidualnych.17 Z tym wanie rodzajem elastycznoci utosamiana powinna by idea flexicurity, promujca rozwizania korzystnie oceniane przez uczestnikw rynku pracy, reprezentantw zarwno popytowej, jak i podaowej jego strony. Wybr waciwej w warunkach zrnicowanych preferencji organizacji i pracownikw formy pracy jest kwesti niesychanie zoon i trudn. Kada z nich posiada szereg zalet, jednoczenie adna z nich nie jest pozbawiona wad. Poza tym, naley mie wiadomo tego, e plusy i minusy kadego z rozwiza naley analizowa zarwno z perspektywy pracownika jak i pracodawcy. Pomimo istnienia szeregu ogranicze utrudniajcych dokonanie
Por. . Arendt, I. Kukulak-Dolata, I. Poliwczak, Perspektywy implementacji modelu flexicurity na poziomie przedsibiorstw, [w:] E. Kryska (red.), Flexicurity w Polsc... op. cit., s. 136. 17 L. Machol-Zajda (red.), Dotychczasowe i perspektywiczne wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w podlaskich przedsibiorstwach, WSE w Biaymstoku IPiSS w Warszawie, Biaystok-Warszawa 2010, s. 26.
16
19
syntetycznej oceny elastycznych form pracy, warto zwrci uwag na kilka najwaniejszych plusw i minusw elastycznych form pracy.18 Wrd korzyci osiganych z tytuu zastosowania elastycznych form pracy wymienia si najczciej: wiksze szanse znalezienia odpowiedniej pracy, lepsze warunki godzenia pracy zawodowej z yciem rodzinnym, wiksze moliwoci rozwoju zawodowego, wiksza motywacja do pracy, eliminacja stresu zwizanego z koniecznoci stosowania doranych rozwiza, zmniejszenie zagroenia utrat pracy. Obok zalet, elastyczne formy pracy rodzi mog szereg kosztw, w tym w szczeglnoci: brak rozdzielnoci midzy czasem pracy i czasem poza prac, ograniczony kontakt ze rodowiskiem pracy, ograniczony dostp do informacji, ograniczony dostp do szkole, awansu, wiadcze pracowniczych, mniejsze bezpieczestwo zatrudnienia, bariera oporu wobec zmian. Powysze zestawienie wyranie pokazuje, jak powanym problemem jest kwestia wyboru optymalnej formy pracy. Dodatkowo wybr waciwej formy pracy komplikuje fakt istnienia szerokiego spektrum moliwych do zastosowania rozwiza, zarwno w ramach form zatrudnienia jak i organizacji czasu pracy. Cho ryzyka niewaciwego wyboru nikt nie jest w stanie unikn, jednak mona je ograniczy poprzez stosowanie si do zasad strategii win-win oraz przestrzeganie norm warunkujcych efektywno wdraanych rozwiza. Pomimo szeregu kontrowersji i niejasnoci zwizanych z definiowaniem elastycznoci, ktre odnotowano wczeniej w tekcie, ostatecznie na potrzeby opracowania przyjto tradycyjny, wymieniany czsto w literaturze przedmiotu podzia elastycznych form zatrudnienia oraz elastycznych form organizacji czasu pracy (por. tabela 1).19
D. Gogosz, Wady i zalety elastycznego zatrudnienia, [w:] C. Sadowska-Snarska (red.), Szkolenia pracodawcw z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych, WSE w Biaymstoku, Biaystok 2007, s. 76-78. 19 Szerzej na temat atypowoci pisze L. Florek w swojej publikacji Europejskie prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007, gdzie wyranie zaznacza, e zgodnie z przyjt w prawie europejskim konwencj, wyrnia si cztery rodzaje nietypowych umw o prac: umowy terminowe, umowy o prac w niepenym wymiarze czasu pracy, umowy bdce podstaw wynajmowania pracy (praca tymczasowa) oraz umowy o prac na odlego (telepraca). Formy te okrela si cznie, jako prac atypow.
18
20
Adam Tomanek
T A BEL A 1 Elastyczne formy prac y

Elastyczne formy zatrudnienia Elastyczne formy organizacji czasu pracy
praca na czas okrelony praca w niepenym wymiarze czasu pracy praca tymczasowa telepraca umowa zlecenie umowa o dzieo samozatrudnienie praca dorywcza praca na zastpstwo praca na wezwanie praca w domu dzielenie pracy
rwnowany system czasu pracy przerywany system czasu pracy zadaniowy system czasu pracy ruchomy system czasu pracy system pracy weekendowej system skrconego tygodnia pracy zmienne godziny rozpoczynania pracy indywidualny rozkad czasu pracy indywidualne konta czasu pracy zmniejszenie wymiaru czasu pracy, jako rekompensata za korzystanie z urlopu wychowawczego
rdo: . Arendt, I. Kukulak-Dolata, I. Poliwczak, Perspektywy implementacji modelu flexicurity na poziomie przedsibiorstw, [w:] E. Kryska (red.), Flexicurity w Polsce..., op. cit., s. 136.
Poniej, w celu uatwienia odbioru wynikw przeprowadzonego badania zamieszczona zostaa oglna, krtka charakterystyka wyszczeglnionych form pracy. Cho zostay one umieszczone w jednym zestawieniu tabelarycznym, naley mie wiadomo tego, e nie wszystkie z nich w identycznym stopniu przyczyniaj si do osigania zasadniczego celu stawianego przed flexicurity, jakim jest osiganie rwnowagi midzy elastycznoci i bezpieczestwem. Najwicej uwag krytycznych naley przypisa pierwszej z wymienionych form zatrudnienia pracy na czas okrelony. Jako umowa terminowa, stosowana jest czciej ni pozostae elastyczne formy zatrudnienia. W przypadku polskiej gospodarki mona wrcz mwi o jej naduywaniu przez stron pracodawcw. Pracownik zatrudniony na jej podstawie pozbawiony jest poczucia bezpieczestwa i stabilizacji a ponadto uprawnie zwizanych ze staym zatrudnieniem.20 Drugim, prawnie dopuszczonym rodzajem atypowej formy zatrudnienia, a jednoczenie elastycznej organizacji czasu pracy jest praca w niepenym wymiarze czasu pracy. Spotykamy si z ni wwczas, gdy normalny czas
J. Wratny, Elastyczne formy zatrudnienia w perspektywie polskiego prawa pracy, [w:] C. Sadowska-Snarska (red.), Elastyczne formy pracy. Szanse i zagroenia, Wydawnictwo WSE w Biaymstoku, Biaystok 2008, s. 25.
20
21
pracy pracownika w tygodniu lub redni w okresie rozliczeniowym jest niszy od normalnego wymiaru czasu pracy. Ta forma pracy, jeli jest w sposb waciwy stosowana, pozwala z jednej strony, dostosowa pracodawcy wymiar czasu pracy pracownika do potrzeb przedsibiorstwa, z drugiej za stwarza moliwo uwzgldnienia moliwoci czasowych samego pracownika. W grupie oglnie przyjtych na gruncie europejskim nietypowych form zatrudnienia znajduj si poza tym: praca tymczasowa oraz telepraca. Specyfika pracy tymczasowej wynika z trjstronnego charakteru zatrudnienia. Uczestnicz w nim trzy podmioty: pracownik, agencja pracy tymczasowej (pracodawca) i pracodawca uytkownik. Pracodawca uytkownik, na rzecz ktrego wykonywana jest praca, w zasadzie oprcz uzgodnionej w umowie z agencj pracy tymczasowej kwoty wynagrodzenia nie ponosi adnych dodatkowych kosztw zwizanych z zatrudnieniem pracownika. Rzecz jasna, ten rodzaj zatrudnienia stosowany powinien by w uzasadnionych przypadkach. Jak podaje zapis art.2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych, praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz danego pracodawcy uytkownika, przez okres nie duszy ni wskazany w ustawie, zada: charakterze sezonowym, okresowym, doranym lub ktrych terminowe wykonanie przez pracownikw zatrudnionych przez pracodawc uytkownika nie byoby moliwe, lub ktrych wykonanie naley do obowizkw nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawc uytkownika.21 Postp cywilizacyjny dokonujcy si w ronych obszarach aktywnoci ludzkiej, w tym w dziedzinie teleinformatyki, doprowadzi do wyksztacenia si nowej, wczeniej niemoliwej do zastosowania formy pracy jak jest praca na odlego telepraca. W myl zapisw art. 675 1 k.p. teleprac jest praca wykonywana regularnie poza zakadem pracy, z wykorzystaniem rodkw komunikacji elektronicznej, w rozumieniu przepisw o wiadczeniu usug drog elektroniczn. Telepracownikiem jest pracownik, ktry wykonuje prac w warunkach okrelonych w 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczeglnoci za porednictwem rodkw komunikacji elektronicznej.22 Ta forma zatrudnienia, rodzca szereg oszczdnoci po stronie pracodawcy nie jest adresowana do wszystkich bez wyjtku kategorii pracownikw. W gwnej mierze zainteresowani ni mog by pracownicy wysoko wykwalifikowa-
Art. 2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych (Dz. U. nr 166 z 2003 poz. 1608). 22 Pierwsze w polskim prawie regulacje dotyczce telepracy (Rozdzia IIb k.p : Zatrudnianie pracownikw w formie telepracy) weszy w ycie 16 padziernika 2007 r. w drodze Ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. nowelizujcej Kodeks Pracy.
21
22
Adam Tomanek
ni, preferujcy samodzielno w organizacji pracy, poszukujcy sposobw godzenia ycia zawodowego z rodzinnym.23 Do pozostaych, ujtych w tabeli 1 elastycznych form zatrudnienia nale: umowa zlecenia oraz umowa o dziao zaliczane s do umw cywilnoprawnych, regulowanych przepisami Kodeksu Cywilnego (umowa zlecenia art. 734-751 k.c.; umowa o dzieo art. 627-646 k.c.). Umow zlecenie okrela si mianem umowy starannego dziaania, co oznacza, e wany jest sam fakt wykonywania pracy na rzecz zleceniodawcy, ktra niekoniecznie musi prowadzi do okrelonego rezultatu. W przeciwiestwie do umowy zlecenia umowa o dzieo zwana jest popularnie umow rezultatu, bowiem wymaga wykonania materialnego bd niematerialnego dziea. Umowy te, z uwagi na ograniczony zakres wiadcze pracowniczych s rozwizaniem bardziej korzystnym z punktu widzenia zleceniodawcy/pracodawcy ni zleceniobiorcy/pracownika. samozatrudnienie pracownikw polega na zastpieniu pracy najemnej wiadczonej na rzecz pracodawcy przez wykonywanie prac na potrzeby organizacji przez osob pracujc na wasny rachunek. Samozatrudniony jest przedsibiorc, a jego wynagrodzenie jest wypacane na podstawie wystawionej faktury. Ta forma pracy ma charakter zatrudnienia cywilnoprawnego, std te osoby wiadczce prac na zasadach samozatrudnienia s pozbawione wikszoci uprawnie pracowniczych. praca dorywcza jest rodzajem pracy tymczasowej, z t rnic, i pracujcy nie s zwizani z pracodawc umow o prac i nie posiadaj adnych uprawnie przysugujcych z tytuu zatrudnienia. Z punktu widzenia firmy ta forma zatrudnienia daje moliwo swobodnego regulowania zatrudnienia uzalenionego od potrzeb przedsibiorstwa.24 praca na zastpstwo jest umow o prac na czas okrelony zawieran z osob zastpujc innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoci. Jak mwi art. 25 1 k.p., jeeli zachodzi konieczno zastpstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoci w pracy, pracodawca moe w tym celu zatrudni innego pracownika na podstawie umowy o prac na czas okrelony, obejmujcy czas tej nieobecnoci. praca na wezwanie zwana niekiedy prac na danie czy prac na telefon, to nietypowa forma zatrudnienia, ktr w przeciwiestwie do typowej charakteryzuje to, e praca nie jest wiadczona w sposb cigy i systematyczny. Pracodawca w kadej chwili moe wezwa pracownika,
23 24
J. Wratny, Elastyczne formy zatrudnienia... op. cit., s. 29. C. Sadowska-Snarska (red.), Elastyczne formy pracy jako instrument uatwiajcy godzenie ycia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo WSE w Biaymstoku, Biaystok 2006, s. 31.
23
co wymaga od niego penej gotowoci i dyspozycyjnoci. W polskim prawie pracy brak jest dokadnych regulacji dotyczcych tej formy zatrudnienia. Form zblion jest dyur pracowniczy, ktry opisywany jest w art.1515 k.p. praca w domu to praca, ktrej miejsce wykonywania, np. w domu, okrela wykonawca. Ta forma zatrudnienia odgrywa szczegln rol z punktu widzenia tworzenia warunkw do godzenia ycia zawodowego z rodzinnym.25 dzielenie pracy (job-sharing) to szczeglny rodzaj pracy w niepenym wymiarze czasu pracy. Polega na tym, e kilku pracownikw zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy dzieli midzy siebie penowymiarowe stanowisko pracy. Podobnym, cho przewidzianym do stosowania w innych sytuacjach systemem jest dzielenie si prac (work sharing). Poprzez redukcj godzin pracy przy jednoczesnym ograniczeniu poziomu wynagrodzenia forma ta umoliwia pracodawcy utrzymanie zatrudnienia w warunkach gorszej kondycji finansowej przedsibiorstwa. Z punktu widzenia flexicurity, rwnie wan jak forma zatrudnienia kwesti jest sposb organizacji czasu pracy. Czasowi pracy powicony jest cay VI Dzia kodeksu pracy, a Rozdzia IV dotyczy systemw i rozkadu czasu pracy. Ustawodawca uj w kolejnoci w zapisach legislacyjnych nastpujce rodzaje organizacji czasu pracy: rwnowany czas pracy (art. 135) polega na tym, i pracodawca, w przyjtym w firmie okresie rozliczeniowym, nie przekraczajcym 1 miesica, moe wyduy pracownikowi czas pracy, nie wicej jednak ni do 12 godzin. Przeduony dobowy wymiar czasu pracy jest rwnowaony krtszym dobowym wymiarom czasu pracy w niektrych dniach bd dniami wolnymi. przerywany czas pracy (art. 139) moliwy jest do zastosowania w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacj. Polega na ustaleniu rozkadu czasu pracy przewidujcego nie wicej ni jedn przerw w pracy w cigu doby, trwajc nie duej ni 5 godzin. Przerwy nie wlicza si do czasu pracy, jednake za czas tej przerwy pracownikowi przysuguje prawo do wynagrodzenia w wysokoci poowy wynagrodzenia nalenego za czas przestoju.
25
C. Sadowska-Snarska (red.), Elastyczne formy pracy jako instrument uatwiajcy godzenie ycia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo WSE w Biaymstoku, Biaystok 2006, s. 67.
24
Adam Tomanek
zadaniowy czas pracy (art. 140) oznacza podporzdkowanie czasu pracy realizacji okrelonych zada. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbdny do wykonania powierzonych zada, uwzgldniajc wymiar czasu pracy wynikajcy z norm dotyczcych czasu pracy, okrelonych w kodeksie pracy. Ta forma organizacji czasu pracy, oparta na porozumieniu pracodawcy z pracownikiem, daje z jednej strony relatywnie du swobod organizacji czasu pracy samemu pracownikowi, z drugiej zapobiega ma nakadaniu na niego przez pracodawc nieproporcjonalnie duej iloci zada w stosunku do czasu przeznaczonego na ich realizacj. indywidualny rozkad czasu pracy, o ktrym mowa w art. 142 k.p. stwarza moliwo ustalenia przez pracodawc, na pisemny wniosek pracownika, indywidualnego rozkadu czasu pracy dla niego w ramach systemu czasu pracy, w ktrym pracuje ten pracownik. Rozwizanie to, cho niemoliwe do powszechnego zastosowania, w gwnej mierze miao przyczyni si do zwikszenia stopnia zaspokojenia indywidualnych potrzeb pracownikw. system skrconego tygodnia pracy (art. 143) peni zblion funkcj do indywidualnego rozkadu czasu pracy. W systemie tym dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez mniej ni 5 dni w cigu tygodnia, przy rwnoczesnym przedueniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie wicej ni do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczajcym jednego miesica. praca weekendowa (art. 144) jak wskazuje sama nazwa dotyczy wiadczenia pracy w okrelone dni. Mowa jest o pitkach, sobotach, niedzielach i witach. W tym systemie jest dopuszczalne przeduenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wicej jednak ni do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczajcym 1 miesica. zmniejszenie wymiaru czasu pracy, jako rekompensata za korzystanie z urlopu wychowawczego w myl zapisu art. 1867 1. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego moe zoy pracodawcy pisemny wniosek o obnienie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niszego ni poowa penego wymiaru czasu pracy w okresie, w ktrym mgby korzysta z takiego urlopu za pracodawca obowizany jest uwzgldni wniosek pracownika. Rozwizanie to kierowane jest do pracownikw uprawnionych do urlopw wychowawczych, ktrzy nie chc na duszy okres cakowicie wyczy si z ycia zawodowego, jednoczenie nie bdc w stanie zapewni w penym zakresie opieki nad maym dzieckiem.
25
Oprcz wyej wymienionych rozkadw i systemw czasu pracy, ujtych w przepisach k.p., istniej rwnie inne rozwizania umoliwiajce pracodawcy jak i pracownikowi elastyczne planowanie pracy w cigu doby, tygodnia czy okresu rozliczeniowego. S to m.in.: ruchomy czas pracy oznaczajcy indywidualne ustalanie godzin rozpoczynania i koczenia pracy przy zachowaniu wymaganej do przepracowania w okrelonym czasie, zwykle dniu lub tygodniu wymaganej iloci godzin. Jak wskazuje praktyka, cho ruchomy czas pracy nie jest wprost przewidziany w regulacjach prawnych, jest on form podan i to zarwno z perspektywy pracodawcy jak i pracownika. indywidualne konta czasu pracy, ktrych idea funkcjonowania opiera si na zasadzie kumulowania przepracowanego czasu pracy i wykorzystaniu go, jako czasu wolnego w okresie pniejszym, ewentualnie sumowania godzin czasu pracy, w ktrych pracownik otrzymujc wynagrodzenie nie wiadczy pracy oraz odbierania go w momencie, gdy zapotrzebowanie pracodawcy na prac bdzie przekraczao obowizujce normy czasu pracy. Jak wida spektrum dostpnych elastycznych form pracy jest szerokie. Wszystkie z nich, cho w zrnicowanym stopniu mog przyczynia si do rwnowaenia elastycznoci i bezpieczestwa na rynku pracy. Zasadniczym problemem pozostaje nadal kwestia, czym kierujemy si dokonujc okrelonego wyboru i przyjtego rozwizania czy mylimy wycznie o maksymalizacji indywidualnych, krtkookresowych korzyci czy te wykraczamy poza ten tradycyjny schemat rozumowania, a nasze decyzje podyktowane s interesem wsplnym.
1.2.2. Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy

W literaturze przedmiotu temat polityki rynku pracy pojawia si bardzo czsto w kontekcie dyskusji na temat innego rodzaju polityki, jakim jest polityka zatrudnienia, ktra niekoniecznie musi by utosamiana z polityk rynku pracy. Jeden i drugi rodzaj polityki cechuje ingerencja pastwa w funkcjonowanie rynku pracy. Jak pisz J. Meller i M. Zieliski .(...) jeeli aktywno pastwa przejawia si w postaci wykorzystania rnorodnych (bardziej porednich ni bezporednich) form oddziaywania na rynek pracy, wwczas mona j okrela mianem polityki zatrudnienia (sensu stricte). W sytuacji, gdy formy interwencji maj bardziej bezporedni charakter i dotycz usprawniania funkcjonujcego rynku pracy przy danym popycie na prac i okrelonej poday,
26
Adam Tomanek
wwczas nazywane s polityk rynku pracy.26 Dysproporcji dzielcych te dwie kategorie polityk nie naley ogranicza do charakteru i rodzaju wykorzystywanych przez nie narzdzi. Zasadnicza rnica dotyczy funkcji celu realizowanego za ich porednictwem. Polityka rynku pracy koncentruje si bardziej na rozwizywaniu problemw strukturalnych i spoecznych ju dziaajcego rynku pracy, podczas gdy celem polityki zatrudnienia jest przede wszystkim pene zatrudnienie. O ile w centrum zainteresowania polityki zatrudnienia znajduj si zagadnienia poday i popytu na prac wraz ze rodkami instytucjami globalnego sterowania tymi wielkociami, o tyle polityka rynku pracy ogranicza si najczciej do instrumentw stosowanych przez same urzdy pracy.27 rodki polityki rynku pracy, zgodnie z obowizujc klasyfikacj Midzynarodowej Organizacji Wsppracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) dzielone s na dwie grupy: pasywne i aktywne. Adekwatnie do podziau rodkw, w ramach polityki rynku pracy wyodrbnia si polityk pasywn i aktywn.28 O ile pasywna polityka rynku pracy suy modelowo agodzeniu skutkw bezrobocia, funkcje penione przez aktywn polityk rynku pracy s odmienne. Nale do nich:29 aktywizacja zawodowa bezrobotnych, zmniejszenie niedopasowa strukturalnych na rynku pracy, podnoszenie produktywnoci siy roboczej, oddziaywanie na wielko zatrudnienia i bezrobocia, weryfikacja gotowoci do pracy bezrobotnych. Funkcje te realizowane s z pomoc szeregu narzdzi okrelanych mianem instrumentw polityki rynku pracy. Ich syntetyczne ujcie w ukadzie chronologicznym zaprezentowano w tabeli 2. Jak wida ich spektrum znaczco zwikszyo si w roku 2004, wraz z wprowadzeniem w ycie Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach ryn-
J. Meller, M. Zieliski, Rola pastwa w ksztatowaniu rynku pracy, [w:] E. Oko-Horodyska (red.), Rola pastwa w spoecznej gospodarce rynkowej. Materiay konferencyjne, Ustro 12-14 maja 1994, Wydawnictwo Uczelniane AE w Katowicach, Katowice 1995, s. 105-109, [za:] W. Jarmoowicz, M. Knapiska, Polityka zatrudnienia a polityka rynku pracy aspekty teoretyczne i realizacyjne, [w:] W. Jarmoowicz, Przemiany na wspczesnym rynku pracy, Wydawnictwo Forum Naukowe, Pozna 2008, s. 72. 27 Z. Winiewski, Polityka zatrudnienia i rynku pracy w Republice Federalnej Niemiec, WydanictwoUMK, Toru, s. 29, [za:] W. Jarmoowicz, M. Knapiska, Polityka zatrudnienia ... op. cit., s. 73. 28 H. Zarychta, Pasywna polityka rynku pracy w Polsce w latach 1990-1996, [w:] E. Kryska, E. Kwiatkowski, H. Zarychta, Polityka pastwa na rynku pracy w Polsce w latach dziewidziesitych, Raport IPiSS, zeszyt nr 12, IPiSS, Warszawa 1998, s. 125. 29 Por. E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 302.
26
27
ku pracy.30 Cay proces ewolucji polityki rynku pracy prowadzonej w Polsce w okresie przemian ustrojowych, cho niesychanie interesujcy, nie moe by przedmiotem analizy w tej publikacji. Warto jedynie nadmieni, e w pierwszym okresie przewag zdobyli zwolennicy preferujcy rozwj polityki pasywnej, osonowej, opartej gwnie na wypacie zasikw. W 1989 r. powsta Fundusz Pracy, jako fundusz celowy pochodzcy gwnie z wpat od przedsibiorcw. Dylematem, ktry stan przed polityk gospodarcz by podzia tego funduszu na aktywne i pasywne formy. Niezwykle liberalna Ustawa z 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu31, zamiast aktywnych metod przeciwdziaania bezrobociu, gloryfikowaa dziaania osonowo socjalne. Zgodnie z jej zapisami uprawnionym do zasiku by kady bezrobotny zarejestrowany w Urzdzie Pracy, bez wzgldu na to, czy udokumentowa okrelony sta pracy czy te nie. Uprawnieni do zasiku byli rwnie absolwenci szk. Taki system nie sprzyja ksztatowaniu aktywnych postaw i generowa ogromne obcienie budetu pastwa. Gwatownie rosnce bezrobocie zmusio do zmiany polityki rynku pracy. Zmiana przepisw znowelizowanej 3 padziernika 1992 r. Ustawy o zatrudnieniu i bezrobociu ograniczya czas pobierania zasikw do 12 miesicy (w przypadkach okrelonych w ustawie do 18 miesicy).32 Od tego momentu sukcesywnie zaczto ogranicza funkcje osonowe na rzecz rozwoju i realizacji aktywnych form przeciwdziaania bezrobociu. W chwili obecnej w dyspozycji publicznych sub zatrudnienia znajduje si nastpujcy wachlarz instrumentw polityki rynku pracy: dodatek aktywizacyjny,33 refundowanie podmiotowi prowadzcemu dziaalno gospodarcz kosztw wyposaenia lub doposaenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego,34
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 69 poz. 415). 31 Ustawa z dnia 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu (Dz. U. Nr 75 poz. 446). 32 Ustawa z dnia 16 padziernika 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu (Dz. U. Nr 106 poz. 457); Ustawa z dnia 3 padziernika 1992 r. o zmianie ustawy o zatrudnieniu i bezrobociu (Dz. U. Nr 78 poz. 394). 33 Podstawa prawna: art. 48 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 18 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegowego trybu przyznawania zasiku dla bezrobotnych, stypendium i dodatku aktywizacyjnego (Dz. U. z 2009 r. Nr 136, poz. 1118). 34 Podstawa prawna: art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztw wyposaenia lub doposaenia stanowiska pracy dla skierowanego bez30
28
Adam Tomanek
T A BEL A 2 Ins trumenty akty wnej poli tyki ryn ku p r acy

1994 Ustawa z 1994 roku o przeciwdziaaniu bezrobociu 2004 Ustawa z 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 2009 Nowelizacja ustawy z 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
Lp.
1 2 3 4
Prace interwencyjne Roboty publiczne Refundacja zatrudnienia absolwentw Stae Poyczki lub kredyty na rozpoczcie dziaalnoci gospodarczej Poyczki lub kredyty na utworzenie miejsca pracy -
Prace interwencyjne Roboty publiczne Stae Jednorazowe rodki na rozpoczcie dziaalnoci gospodarczej Refundacja kosztw wyposaenia stanowiska pracy Przygotowanie zawodowe w miejscu pracy Dodatek aktywizacyjny Refundacja kosztw dojazdu i zakwaterowania Prace spoecznie uyteczne
Prace interwencyjne Roboty publiczne Stae Jednorazowe rodki na rozpoczcie dziaalnoci gospodarczej Refundacja kosztw wyposaenia stanowiska pracy Przygotowanie zawodowe dorosych Dodatek aktywizacyjny Refundacja kosztw dojazdu i zakwaterowania Prace spoecznie uyteczne
6 7 8 9 10
rdo: D. Kolenda, materiay seminaryjne, Barszczewo, 29-30 listopada 2010.
robotnego oraz przyznawania bezrobotnemu rodkw na podjcie dziaalnoci gospodarczej (Dz. U. z 2009 Nr 62, poz. 512, z pn. zm.
29
prace interwencyjne,35 prace spoecznie uyteczne,36 przyznawanie bezrobotnemu rodkw na podjcie dziaalnoci gospodarczej, na zaoenie lub przystpienie do spdzielni socjalnej,37 roboty publiczne,38 sta,39 przygotowanie zawodowe dorosych,40 refundacja kosztw opieki nad dzieckiem,41 refundacja kosztw poniesionych z tytuu opaconych skadek na ubezpieczenia spoeczne w zwizku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego,42
Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 26, art. 51, art. 56, art. 59, art. 59 a, art. 61 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki spoecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robt publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztw z tytuu opaconych skadek na ubezpieczenia spoeczne (Dz. U. z 2009 r. Nr 5, poz. 25). 36 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 23a, art. 73 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 25 padziernika 2005 r. w sprawie trybu organizowania prac spoecznie uytecznych (Dz. U. z 2005 r. Nr 210, poz. 1745). 37 Podstawa prawna: art. 46 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztw wyposaenia lub doposaenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego oraz przyznawania bezrobotnemu rodkw na podjcie dziaalnoci gospodarczej (Dz. U. z 2009 Nr 62, poz. 512, z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 17 lutego 2010 r. w sprawie przyznawania bezrobotnemu rodkw na podjcie dziaalnoci na zasadach okrelonych dla spdzielni socjalnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 30, poz. 155). 38 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 32, art. 57 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki spoecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robt publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztw z tytuu opaconych skadek na ubezpieczenia spoeczne (Dz. U. z 2009 r. Nr 5, poz. 25). 39 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 34 i 35, art. 53, art. 61 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. z 2008 r. Dz. U. Nr 69 poz. 415, z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegowych warunkw odbywania stau przez bezrobotnych (Dz. U. z 2009 r. Nr 142, poz. 1160); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 18 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegowego trybu przyznawania zasiku dla bezrobotnych, stypendium i dodatku aktywizacyjnego (Dz. U. z 2009 r. Nr 136, poz. 1118). 40 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 29 a i b, art. 53 a m, art. 61 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia instytucjach rynku pracy (t. j. z 2008 r. Dz. U. Nr 69 poz. 415, z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Spoecznej z dnia 7 kwietnia 2009 r. w sprawie przygotowania zawodowego dorosych (Dz. U. z 2009 r. Nr 61, poz. 502). 41 Podstawa prawna: art. 61 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z pn. zm.).
35
30
Adam Tomanek
stypendia w okresie kontynuowania nauki,43 zwrot kosztw przejazdu i zakwaterowania44. Wszystkie z wymienionych instrumentw wspieraj podstawowe usugi rynku pracy, czyli w myl ustawowych zapisw: porednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informacj zawodow, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, organizacj szkole.45 Cz z nich w wikszym ni pozostae stopniu suy aktywizacji zawodowej osb bezrobotnych. W szczeglnoci rol tak odgrywaj:46 szkolenia, czyli pozaszkolne zajcia majce na celu uzyskanie, uzupenienie lub doskonalenie umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych lub oglnych, potrzebnych do wykonywania pracy, w tym umiejtnoci poszukiwania pracy. prace spoecznie uyteczne instrument skierowany do osb bezrobotnych bez prawa do zasiku. Wykonywanie prac spoecznie uytecznych odbywa si na podstawie porozumienia zawartego midzy starost a gmin. Na wniosek gminy starosta moe skierowa bezrobotnego bez prawa do zasiku korzystajcego ze wiadcze z pomocy spoecznej do wykonywania prac spoecznie uytecznych w miejscu zamieszkania lub pobytu w wymiarze do 10 godzin w tygodniu. przygotowanie zawodowe dorosych organizowane w formie praktycznej nauki zawodu dorosych (umoliwiajcej przystpienie do egzaminu kwalifikacyjnego na tytu zawodowy lub egzaminu czeladniczego) oraz przyuczenia do pracy dorosych (majcego na celu zdobycie wybranych kwalifikacji zawodowych lub umiejtnoci, niezbdnych do wykonywania okrelonych zada zawodowych, waciwych dla zawodu wystpujcego w klasyfikacji zawodw i specjalnoci dla potrzeb rynku
Podstawa prawna: art. 47 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pn. zm.); rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki spoecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robt publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztw z tytuu opaconych skadek na ubezpieczenia spoeczne (Dz. U. z 2009 r. Nr 5, poz. 25). 43 Podstawa prawna: art. 55 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pn. zm.). 44 Podstawa prawna: art. 45 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z pn. zm.). 45 Art. 35 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 69 poz. 415) (stan prawny na 01.01.2011 tekst ujednolicony); Szkolenia, cho znalazy si w grupie usug rynku peni wybitnie funkcj aktywizujc i mog by analizowane, jako jeden z podstawowych instrumentw polityki rynku pracy. W realizowanym badaniu z uwagi na charakter grupy respondentw nie uwzgldniono szkole oraz prac spoecznie uytecznych, z kolei porednictwo pracy oraz poradnictwo i informacj zawodow potraktowano z przyczyn funkcjonalnych jako instrumenty rynku pracy. 46 D. Kolenda, Materiay seminaryjne, Barszczewo, 29-30 listopada 2010.
42
31
pracy). Realizowane jest bez nawizania stosunku pracy z pracodawc, wedug programu obejmujcego nabywanie umiejtnoci praktycznych i wiedzy teoretycznej, zakoczonego egzaminem. Czas trwania przygotowania zawodowego dorosych wynosi odpowiednio: praktycznej nauki zawodu dorosych od 12 do 18 miesicy, przyuczenia do pracy dorosych od 3 do 6 miesicy. refundacja kosztw wyposaenia lub doposaenia stanowiska pracy moe by dokonana przez starost na rzecz podmiotu prowadzcego dziaalno gospodarcz, w wysokoci okrelonej w umowie, nie wyszej jednak ni 6-krotno wysokoci przecitnego wynagrodzenia. Warunkiem otrzymania refundacji jest zatrudnienie na wyposaonym lub doposaonym stanowisku pracy w penym wymiarze czasu pracy skierowanego bezrobotnego przez okres 24 miesicy oraz utrzymanie przez okres 24 miesicy stanowisk pracy utworzonych w zwizku z przyznan refundacj. jednorazowe rodki na rozpoczcie dziaalnoci gospodarczej przez osoby bezrobotne to forma wsparcia, ktra skierowana jest do osb bezrobotnych, zamierzajcych rozpocz dziaalno gospodarcz. rodki te, w wysokoci nie wyszej ni 6-krotno kwoty przecitnego wynagrodzenia mog zosta przyznane osobie bezrobotnej, ktra zobowizana jest zoy odpowiedni wniosek do starosty waciwego ze wzgldu na miejsce zamieszkania lub pobytu, albo ze wzgldu na miejsce prowadzenia dziaalnoci. sta, jak sama nazwa wskazuje suy umoliwieniu osobie bezrobotnej zdobycia praktycznych umiejtnoci, ktre s niezbdne do wykonywania pracy na danym stanowisku bd w zawodzie. Starosta zawiera z pracodawcami umowy dotyczce organizacji miejsc odbywania stau. Na sta mog by kierowane osoby na okres 6 lub 12 miesicy. U organizatora stau, ktry jest pracodawc, sta mog odbywa jednoczenie bezrobotni w liczbie nieprzekraczajcej liczby pracownikw zatrudnionych u organizatora w dniu skadania wniosku w przeliczeniu na peny wymiar czasu pracy, gdy za organizatorem stau nie jest pracodawca, sta moe odbywa jednoczenie jeden bezrobotny. Bezrobotny nie moe odbywa ponownie stau u tego samego organizatora na tym stanowisku pracy, na ktrym wczeniej odbywa sta, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub przygotowanie zawodowe dorosych. roboty publiczne oznaczaj zatrudnienie bezrobotnych (osb speniajcych kryteria art. 49 pkt 2-7 ustawy) w okresie nie duszym ni 12 miesicy, przy wykonywaniu prac organizowanych przez: gminy, organizacje pozarzdowe statutowo zajmujce si problematyk: ochrony
32
Adam Tomanek
rodowiska, kultury, owiaty, kultury fizycznej i turystyki, opieki zdrowotnej, bezrobocia oraz pomocy spoecznej, a take spki wodne i ich zwizki, jeeli prace te s finansowane lub dofinansowane ze rodkw samorzdu terytorialnego, budetu pastwa, funduszy celowych, organizacji pozarzdowych, spek wodnych i ich zwizkw. Wysoko refundacji wynosi do 50% przecitnego wynagrodzenia obowizujcego w miesicu zatrudnienia osoby bezrobotnej. Organizator robt publicznych moe wskaza pracodawc, u ktrego bd wykonywane roboty publiczne. Organizator skada wniosek do PUP waciwego ze wzgldu na miejsce wykonywania robt. prace interwencyjne suce wsparciu osb bdcych w szczeglnej sytuacji na rynku pracy. Zatrudnienie bezrobotnego przez pracodawc nastpuje w wyniku umowy zawartej ze starost. Powiatowy Urzd Pracy zwraca pracodawcy cz kosztw poniesionych na wynagrodzenie, nagrody oraz skadki na ubezpieczenie spoeczne w wysokoci wynikajcej z obowizujcych przepisw oraz warunkw zawartej umowy. Cho polska polityka rynku pracy wyranie kieruje si w stron wykorzystania form aktywnych, zasadniczym problemem pozostaje nadal kwestia ich efektywnoci.
1.2.3. Kompleksowe strategie uczenia si przez cale ycie

W gospodarce postindustrialnej gwnym czynnikiem produkcji, a jednoczenie rdem sukcesw ekonomicznych jest kapita ludzki. Cho wrd ekonomistw brak jest jednomylnoci w definiowaniu tej kategorii, najczciej okrela si j, jako zasb wiedzy i umiejtnoci zdobytych w procesie ksztacenia i praktyki zawodowej.47 Zasb kapitau ludzkiego nie jest wielkoci niezmienn w czasie. Z jednej strony mona go pomnaa w drodze inwestycji edukacyjnych czy zdrowotnych dokonywanych w czowieka, z drugiej, jako forma zasobw gospodarczych suca osiganiu nadwyki podlega cigemu procesowi deprecjacji, bdcej skutkiem zuycia zarwno fizycznego jak i moralnego. W gospodarce opartej na wiedzy, utrzymanie przewagi konkurencyjnej zaley gwnie od rozwoju i penego wykorzystania zasobw ludzkich. Oczekiwania pracodawcw wobec pracownikw s coraz wiksze, a znalezienie satysfakcjonujcego zatrudnienia na wspczesnym rynku pracy zaley od posiadania przez potencjalnych pracownikw aktualnej wiedzy merytorycznej i kompetencji. Brak odpowiednich kwalifikacji zwiksza ryzyko
47 Por. M. Majowska, Problemy badania wpywu kapitau ludzkiego na zachowania przedsibiorcze, [w:] M. Juchnowicz (red.) Kapita ludzki a ksztatowanie przedsibiorczoci, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2004, s. 35.
33
bezrobocia oraz wpywa na dugo czasu poszukiwania pracy.48 W takich warunkach obiektywn potrzeb, ktr naley zaspokoi staje si uczenie si przez cae ycie. W ostatnich dziesicioleciach pojawio si bardzo wiele bada i prac teoretycznych dotyczcych lifelong learning. Do najwaniejszych dziaa na rzecz edukacji dorosych, najczciej organizowanych przy wspudziale UNESCO zaliczy naley powoanie wielu konferencji i instytucji. Spord nich najwaniejsz rol odegray: I Konferencja w Duskim Elsinorze (1949), II Konferencja w Montrealu (1960), III Konferencj w Tokio (1972), IV Konferencj w Paryu (1985), V Konferencj w Hamburgu (1997). Na wszystkich spotkaniach, z wielk trosk podejmowano diagnozy aktualnego stanu edukacji dorosych, jak rwnie prognozowano potrzebne zmiany. Za kadym razem za priorytetowe zadanie uwaano permanentny rozwj i upowszechnianie wrd dorosych zarwno zawodowej, jak i oglnej owiaty.49 Przykadowo podczas konferencji w Montrealu, odbywajcej si pod hasem Edukacja dorosych w zmieniajcym si wiecie, wyraono przekonanie, e skoro edukacja jest procesem cigym, trwajcym cae ycie, zachodzi potrzeba nie tylko zmiany ujcia i metod owiaty dorosych, ale take cakowitego przewartociowania metod, form i treci caego ksztacenia na poziomie podstawowym, rednim i wyszym. Konsekwencj tego byo proklamowanie koncepcji uczenia si przez cae ycie oraz danie podjcia dziaa majcych na celu zintegrowanie edukacji dorosych z powszechnym systemem owiaty. Jednym z pierwszych raportw o stanie owiaty na wiecie by raport z prac komisji UNESCO przygotowany pod redakcj E. Faurea w 1975 r. pod tytuem Uczy si, aby by. Definiowa on edukacj ustawiczn, jako najszersz dziaalno o charakterze spjnym, podejmowan w celu przekazywania wiedzy, ksztacenia umiejtnoci, rozwijania i doskonalenia czowieka we wszystkich aspektach jego ycia.50 26 listopada 1976 r. podczas Konferencji Generalnej XIX Sesji UNESCO w Nairobi, dokonano jednej z pierwszych prb interpretacyjnych ksztacenia ustawicznego, piszc i jest to kompleks procesw owiatowych: formalnych,
Poradnik dla osb poszukujcych pracy. Ksztacenie ustawiczne, PUP w odzi, d 2009, s. 10 S. cisowicz, Ksztacenie dorosych cigo i zmiana, [w:] A. Bogaj (red.), Kierunki i uwarunkowania przemian owiaty w zwizku z reform, Wydawnictwo Naukowe Instytutu Technologii Eksploatacji PIB, Kielce 201, s. 277. 50 J. Pturzycki, Ustawiczno w raporcie Faure,a, [w]: Z.P. Kruszewski, J. Pturzycki, E.A. Wesoowska (red.), Ksztacenie ustawiczne idee i dowiadczenia, Wyd. Naukowe NOVUM, Pock 2003, s. 65.
48 49
34
Adam Tomanek
nieformalnych i incydentalnych, ktre niezalenie od treci, poziomu i metod umoliwiaj uzupenienie wyksztacenia w formach szkolnych i pozaszkolnych, dziki czemu osoby dorose rozwijaj swoje zdolnoci, wzbogacaj wiedz, udoskonalaj kwalifikacje zawodowe lub zdobywaj nowy zawd, zmieniaj swoje postawy i zachowania, aktywnie uczestnicz w spoecznym, ekonomicznym i kulturalnym rozwoju.51 Widoczne, rosnce w latach szedziesitych i siedemdziesitych XX wieku zainteresowanie problematyk ksztacenia ustawicznego, prawdopodobnie z uwagi na pogarszajc si kondycj finansw publicznych poszczeglnych krajw znacznie zmniejszyo si w dekadzie lat 80-tych. Odyo na nowo z pocztkiem ostatniej dekady XX wieku, uzewntrzniajc si w wielu inicjatywach i dokumentach legislacyjnych. W styczniu 1990 roku odbyo si spotkanie ministrw edukacji krajw czonkowskich OECD, podczas ktrego stwierdzono, e znaczenie pojcia edukacji ustawicznej jest nadal otwarte na rne interpretacje. W 1996 r. w najwaniejszym z dotychczasowych dokumentw OECD z obszaru ksztacenia ustawicznego Lifelong Learning for All nadano mu nastpujce rozumienie; ksztacenie ustawiczne obejmuje wszelkie aspekty rozwoju indywidualnego i spoecznego we wszystkich moliwych konfiguracjach nauczanie sformalizowane (szkoy, uczelnie, instytucje ksztacenia zawodowego dorosych) i nauczanie niesformalizowane (dom, praca, spoecznoci lokalne).52 Konkretne dziaania w zakresie rozwoju ksztacenia ustawicznego podjto take na poziomie unijnym. Odniesienia do lifelong learning znale mona w Biaej Ksidze z 1995 r. czy Memorandum Komisji Wsplnot Europejskich z padziernika 2000 r., w ktrym moemy przeczyta: W spoeczestwie opartym na wiedzy wiele zaley od samych ludzi. Najbardziej liczy si zdolno czowieka do efektywnego i rozsdnego wytwarzania oraz korzystania z wiedzy w obliczu cigych zmian. Aby w peni rozwin t umiejtno, ludzie powinni chcie i by w stanie wzi swoje ycie we wasne rce krtko mwic, sta si aktywnymi obywatelami. Edukacja i szkolenie trwajce przez cae ycie to najlepszy sposb, by sprosta wyzwaniom przynoszonym przez zmiany.53 W sposb kompleksowy na priorytetow rol procesu cigego uczenia si w kontekcie moliwoci zapewnienia gospodarce europejskiej trwaego wzrostu zwrcono uwag na posiedzeniu Rady Europejskiej
Strategia Rozwoju Ksztacenia Ustawicznego do roku 2010, Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu, Warszawa 2003, s. 3. 52 Lifelong Learning for All, Meeting of the Education Committee at Ministerial Level. 16-17. 01.1996, OECD, Paris 1997, s. 89. 53 A Memorandum on Lifelong Learning. Commision of the European Communities, 30.10.2000 r., Brussels 2000, s. 4-5.
51
35
w Lizbonie 23-24 marca 2000 roku. Przyjta przez Rad Europy Strategia Lizboska bardzo mocno zaakcentowaa znaczenie uczenia si przez cae ycie. Realizacja zaoe tego dokumentu uwarunkowana zostaa wysok jakoci edukacji i ksztacenia zawodowego w poszczeglnych pastwach, a ksztacenie ustawiczne stao si priorytetowym wyzwaniem Wsplnoty Europejskiej. Ju wtedy okrelone zostay obszary podstawowych umiejtnoci, jakie powinny by wpajane w ramach ksztacenia ustawicznego: znajomo informatyki, jzykw obcych, kultura technologiczna, przedsibiorczo oraz cechy i umiejtnoci przydatne w yciu spoecznym. W 2006 roku Komisja Wsplnot Europejskich opracowaa dokument Kluczowe kompetencji w uczeniu si przez cae ycie Europejskie ramy referencyjne, przy czym kompetencje zdefiniowaa, jako poczenie wiedzy, umiejtnoci i postaw odpowiednich do sytuacji. W ramach odniesienia ustanowiono osiem kompetencji kluczowych potrzebnych do samorealizacji i rozwoju osobistego, bycia aktywnym obywatelem, integracji spoecznej i zatrudnienia:54 porozumiewanie si w jzyku ojczystym, porozumiewanie si w jzykach obcych, kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowotechniczne, kompetencje informatyczne, umiejtno uczenia si, kompetencje spoeczne i obywatelskie, inicjatywno i przedsibiorczo, wiadomo i ekspresja kulturalna. Take na gruncie krajowym zostay poczynione kroki zmierzajce do wyeksponowania roli i znaczenia ksztacenia ustawicznego w rozwoju indywidualnym jednostki jak i caego spoeczestwa. wiadczy o tym szereg planistycznych dokumentw strategicznych jak i obowizujcych aktw prawnych.55 Spord najwaniejszych z nich zwrci naley uwag na Strategi Rozwoju Ksztacenia Ustawicznego do roku 2010 przyjt do realizacji przez Rad Ministrw 8 lipca 2003 roku oraz Ustaw z dnia 7 wrzenia 1991 o systemie owiaty (Dz. U. z 2004 r., nr 256, poz. 2572 z pniejszymi zmianami).
Kluczowe kompetencje w uczeniu si przez cae ycie Europejskie ramy referencyjne, zacznik do wniosku Komisji Wsplnot Europejskich dotyczcego Zalecenia Parlamentu Europejskiego i Rady COM(2005)548. 55 Szczegowy wykaz aktw prawnych regulujcych funkcjonowanie ksztacenia ustawicznego w Polsce znale mona w opracowaniach: Wspieranie ksztacenia ustawicznego pracownikw, raport z bada przeprowadzonych na zlecenie Departamentu Rynku Pracy MPiPS przez IPiSS w 2007 roku; T. Sodra-Gwid, Ksztacenie ustawiczne w wojewdztwie opolskim stan na 2010 r., cz. I (ekspertyza).
54
36
Adam Tomanek
Gwnym celem strategii jest okrelenie kierunkw rozwoju ksztacenia ustawicznego w kontekcie idei uczenia si przez cae ycie i budowania spoeczestwa opartego na wiedzy. Cel ten jest zbieny z polityk Unii Europejskiej, ukierunkowan na aktywne uczestnictwo w spoeczestwie obywatelskim, osobiste spenienie, dostosowywanie si do cigych zmian i umoliwienie uzyskania zatrudnienia. Realizacja celu strategicznego opiera si ma na wyodrbnionych dziaaniach priorytetowych, korespondujcych z europejskim obszarem uczenia si przez cae ycie, ktrymi s: zwikszanie dostpnoci do ksztacenia ustawicznego, podnoszenie jakoci ksztacenia ustawicznego, wspdziaanie i partnerstwo, wzrost inwestycji w zasoby ludzkie, uwiadamianie roli i znaczenia ksztacenia ustawicznego.56 Zgodnie z zapisami ustawy o systemie owiaty, w Polsce zastosowano zawon definicj ksztacenia ustawicznego, ukierunkowan na owiat dorosych, co nie w peni oddaje istot ksztacenia ustawicznego. Art. 3 pkt 17 wspomnianej ustawy mwi, e przez ksztacenie ustawiczne naley rozumie ksztacenie w szkoach dla dorosych, a take uzyskiwanie i uzupenianie wiedzy oglnej, umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych przez osoby, ktre speniy obowizek szkolny.57 Ksztacenie ustawiczne, co podkrelaj niektrzy badacze tematu moe by realizowane w trzech formach: ksztacenia formalnego/szkolnego rozumianego, jako (...) system oparty na staych pod wzgldem czasu i treci formach nauki (klasy, stopnie, szkoy, programy i podrczniki), prowadzcy od nauczania pocztkowego do uniwersytetu i wczajcy obok kursw wyksztacenia oglnego wiele programw specjalnych oraz instytucji stacjonarnego ksztacenia technicznego i zawodowego; ksztacenia nieformalnego/pozaszkolnego rozumiane, jako (...) wiadoma i zorganizowana dziaalno o charakterze ksztacenia i wychowywania, prowadzona poza ustawowym formalnym systemem szkolnym, umoliwiajca okrelonej grupie uczestnikw osignicie zaoonych celw ksztacenia; ksztacenia incydentalnego pojmowanego, jako trwajcy przez cae ycie niezorganizowany i niesystematyczny proces nabywania przez czowieka wiadomoci, sprawnoci, przekona i postaw na podstawie
56 Strategia Rozwoju Ksztacenia Ustawicznego do roku 2010, Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu, Warszawa 2003, s. 8. 57 Art. 3 pkt 17 Ustawy z dnia 7 wrzenia 1991 r. o systemie owiaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256 poz. 2572).
37
codziennego dowiadczenia oraz wpyww wychowawczych otoczenia.58 W Polsce formami podstawowymi jest ksztacenie szkolne oraz pozaszkolne, w ramach, ktrych istnieje kilka rodzajw doksztacania lub doskonalenia zawodowego. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych w systemie szkolnym moe by realizowane na poziomie szkoy podstawowej, ponadpodstawowej oraz szkoy wyszej. Rozporzdzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 3 lutego 2006 r. w 2. pkt 1 wyrnia kurs, kurs zawodowy, seminarium oraz praktyk zawodow, jako formy pozaszkolne, w jakich odbywa si moe uzyskiwanie i uzupenianie przez osoby dorose wiedzy oglnej, umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych.59 Cho w Polsce system ksztacenia ustawicznego cile zwizany jest systemem owiaty, w tendencji, jak pokazuj dowiadczenia krajw wyej rozwinitych, uczenie si przez cale ycie przybiera bdzie posta ksztacenia nieformalnego i incydentalnego.
1.2.4. Nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego

Ostatnim ogniwem koncepcji flexicuirty jest nowoczesny system zabezpieczenia spoecznego. Jest to element kompozycji, bez ktrego nie mona mwi o flexicurity. Cho niejednokrotnie spotyka si opinie, e najlepsz form zabezpieczenia jest praca, jednak jej niewykonywanie determinowane brakiem miejsc pracy bd dziaaniem innych czynnikw wymusza konieczno wprowadzania rnych rozwiza instytucjonalnych, prowadzcych do zaspokojenia potrzeby bezpieczestwa socjalnego. Obowizek ten wypeniany jest przez pastwo w ramach jednej z jej podstawowych funkcji funkcji socjalnej poprzez prowadzon polityk spoeczn. Za jeden z podstawowych elementw tej polityki uwaa si zabezpieczenie spoeczne, okrelane jako caoksztat rodkw i dziaa publicznych za pomoc, ktrych spoeczestwo stara si chroni swoich czonkw przed niebezpieczestwem niezaspokojenia podstawowych, wanych potrzeb.60 Cho termin ten stosowany jest powszechnie, jak pisze G. Uciska (...) regulacje, ktre weszy w ycie z dniem 1 stycznia 1999 r., skadajce si na zreformowany system zabezpieczenia spoecznego,
58 W. Oko, Sownik pedagogiczny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1992, [za:] Poradnik. Podstawy ksztacenia ustawicznego, Wydawnictwo EGO, d 2010, s. 19. 59Rozporzdzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupeniania przez osoby dorose wiedzy oglnej, umiejtnoci i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz. U. Nr 31, poz. 216). 60 A. Miru, O istocie pomocy spoecznej, Administracja Teoria, Dydaktyka, Praktyka, Nr 4/2006 (5), s. 20.
38
Adam Tomanek
bardziej konsekwentnie uywaj okrelenia ubezpieczenie spoeczne.61 Przy braku uniwersalnej definicji pojcia zabezpieczenie spoeczne, naley je pojmowa w kategoriach idei, zgodnie z ktr, spoeczestwo, za porednictwem pastwa zobowizane jest do zaspokajania podstawowych potrzeb wszystkich obywateli, ktrzy bez swej winy nie mog sobie zapewni wasn prac wystarczajcych rodkw utrzymania.62 Wspczesny system zabezpieczenia spoecznego w Polsce jest systemem rozbudowanym, cho jak w 2005 r. pisa byy minister polityki spoecznej K. Pater, stosunkowo mao efektywnym, zachcajcym raczej do odchodzenia od i tak niskiej aktywnoci zawodowej. Nie sprzyja take godzeniu rnych rl yciowych pracownika, uczcego si, czonka rodziny. Z tych powodw podanym kierunkiem zmian bya modernizacja caego systemu zabezpiecze spoecznych, zmierzajca do zagwarantowania stabilnoci finansowej systemu, osignicia wyszego poziomu integracji spoecznej, zwikszenia moliwoci podejmowania pracy i uzyskiwania z niej dochodw oraz godziwych wiadcze na staro czy w przypadku utraty zdolnoci od pracy.63 Z perspektywy czasu naley stwierdzi, e zamierze tych nie udao si zrealizowa. Formami realizacji zabezpieczenia spoecznego, zwanymi metodami czy te technikami zabezpieczeniowymi, wyodrbnionymi wedug kryterium rda finansowania i charakteru uprawnie s: technika ubezpieczeniowa o charakterze roszczeniowym, gdzie do nabycia uprawnie wymagane jest opacanie skadek, ktre s rdem pokrycia wydatkw na wiadczenia. Wysoko i warunki przyznawania wiadcze okrelane s ustawowo, a same wiadczenia rni si w zalenoci od wysokoci skadek. technika zaopatrzeniowa podobnie jak ubezpieczeniowa ma charakter roszczeniowy, przy czym prawo do wiadcze wynika wycznie z woli ustawodawcy, nie bdc powizane z koniecznoci opacania skadek. wiadczenia finansowane s z funduszy publicznych, a wysoko i warunki przyznawania wiadcze okrelone s wedug ustawowych kryteriw. Najczciej rwnie, wymiar wiadcze jest jednolity i ustalany w wysokoci zapewniajcej wszystkim czonkom grupy zaspokojenie potrzeb, na co najmniej minimalnym poziomie.
G. Uciska, Aktualne problemy systemu zabezpieczenia spoecznego w Polsce, Polityka Spoeczna, Nr 2007/7. 62 Tame. 63 K. Pater, Zabezpieczenie spoeczne w Polsce. Teraniejszo a przyszo, Polityka Spoeczna, Nr 2005/3.
61
39
technika pomocy spoecznej/opiekucza o charakterze fakultatywnym, w ramach ktrej udzielane wiadczenia maj charakter uznaniowy. S one przyznawane indywidualnie, po uprzednim zweryfikowaniu sytuacji yciowej potencjalnego wiadczeniobiorcy. rdem finansowania tego rodzaju wiadcze s fundusze publiczne.64 Systemy zabezpieczenia spoecznego w poszczeglnych krajach zawieraj elementy charakterystyczne dla wszystkich trzech technik, najczciej jednak uzupeniaj si, a wzajemne proporcje midzy nimi s w kadym przypadku inne. Polska na dzie dzisiejszy spenia wikszo midzynarodowych standardw zabezpieczenia spoecznego przyjtych w aktach midzynarodowych i europejskich, w niektrych przypadkach odpowiadajc nie tylko standardom minimalnym, ale rwnie przecitnym i wyszym. W szczeglnoci rozwizania krajowe odpowiadaj minimalnym normom zabezpieczenia spoecznego przyjtym w Genewie dnia 28 czerwca 1952 r. w Konwencji Nr 102 Midzynarodowej Organizacji Pracy. Konwencja ta zostaa ratyfikowana przez stron polsk 21 sierpnia 2003 r.65 W 1998 r. ratyfikowano rwnie Europejsk Kart Spoeczn, cho nie udao si tego uczyni z jej wersj zrewidowan, przyjt przez Rad Europy w roku 1996. Zakres przedmiotowy systemu zabezpieczenia spoecznego wyznacza katalog ryzyk spoecznych, czyli zagroe zdarzeniem, ktrego wystpienie moe wywoa strat w zasobach gospodarstwa domowego. Krajowy system zabezpieczenia spoecznego obejmuje ochron przed nastpujcymi rodzajami ryzyk: chorob, macierzystwem, inwalidztwem, staroci, mierci ywiciela rodziny, wypadkiem przy pracy, chorobami zawodowymi, utrat pracy, obcieniami rodzinnymi.66 Realizacja zabezpieczenia spoecznego stanowica odpowied na wyej wymienione rodzaje ryzyk przybiera posta okrelonych wiadcze spoecznych: wiadcze zdrowotnych i chorobowych, wiadcze macierzyskich, wiadcze w razie inwalidztwa, wiadcze na staro, wiadcze w razie mierci ywiciela rodziny, wiadcze w razie wypadkw przy pracy,
64 Por. A. Kurzynowski, Polityka spoeczna podstawowe pojcia i zakres [w:] A. Kurzynowski (red.), Polityka spoeczna, SGH, Warszawa 2001, s. 9-21; T. Szumlicz, Ubezpieczenia spoeczne. Teoria dla praktyki, Branta, Bydgoszcz 2005, s. 84-88. 65 Konwencja Nr 102 Midzynarodowej Organizacji Pracy dotyczca minimalnych norm zabezpieczenia spoecznego, (Dz. U. z 2005 r. Nr 93 poz. 775). 66 Por. A. witkowski, Rola i znaczenie europejskich standardw zabezpieczenia spoecznego dla polskiego ustawodawstwa na XXI wiek, Polityka Spoeczna, Nr 2005/3.
40
Adam Tomanek
wiadcze w razie chorb zawodowych, wiadcze w razie bezrobocia, wiadcze rodzinnych. Prawo do zabezpieczenia spoecznego w Polsce okrelone jest ju w ustawie zasadniczej, jak jest Konstytucja RP. W art. 2 Konstytucji pojawia si zapis o Rzeczypospolitej Polskiej, jako ...demokratycznym pastwie prawnym, urzeczywistniajcym zasady sprawiedliwoci spoecznej.67 Sowa te stanowi ideowy filar realizowanej polityki zabezpieczenia spoecznego, znajdujc swoje odzwierciedlenie w artykuach 67, 68, 69 oraz 71 Konstytucji. I tak, w wyej wymienionych artykuach czytamy: Art. 67. 1. Obywatel ma prawo do zabezpieczenia spoecznego w razie niezdolnoci do pracy ze wzgldu na chorob lub inwalidztwo oraz po osigniciu wieku emerytalnego. Zakres i formy zabezpieczenia spoecznego okrela ustawa. 2. Obywatel pozostajcy bez pracy nie z wasnej woli i nie majcy innych rodkw utrzymania ma prawo do zabezpieczenia spoecznego, ktrego zakres i formy okrela ustawa. Art. 68. 1. Kady ma prawo do ochrony zdrowia. 2. Obywatelom, niezalenie od ich sytuacji materialnej, wadze publiczne zapewniaj rwny dostp do wiadcze opieki zdrowotnej finansowanej ze rodkw publicznych. Warunki i zakres udzielania wiadcze okrela ustawa. 3. Wadze publiczne s obowizane do zapewnienia szczeglnej opieki zdrowotnej dzieciom, kobietom ciarnym, osobom niepenosprawnym i osobom w podeszym wieku. 4. Wadze publiczne s obowizane do zwalczania chorb epidemicznych i zapobiegania negatywnym dla zdrowia skutkom degradacji rodowiska. 5. Wadze publiczne popieraj rozwj kultury fizycznej, zwaszcza wrd dzieci i modziey. Art. 69. Osobom niepenosprawnym wadze publiczne udzielaj, zgodnie z ustaw, pomocy w zabezpieczaniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji spoecznej. Art. 71. 1. Pastwo w swojej polityce spoecznej i gospodarczej uwzgldnia dobro rodziny. Rodziny znajdujce si w trudnej sytuacji materialnej i spoecznej,
67
Art. 2 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 z pn. zm.).
41
zwaszcza wielodzietne i niepene, maj prawo do szczeglnej pomocy ze strony wadz publicznych. 2. Matka przed i po urodzeniu dziecka ma prawo do szczeglnej pomocy wadz publicznych, ktrej zakres okrela ustawa.68 Cytowane zapisy ustawy zasadniczej, cho nie reguluj formy i zasad zabezpieczenia, okrelaj prawa obywateli RP do zabezpieczenia przed wszystkimi wczeniej wymienionymi rodzajami ryzyka. Szczegowe zasady korzystania z poszczeglnych rodzajw wiadcze i dostpu do nich reguluj konkretne akty ustawodawcze i wykonawcze.69 W wietle koncepcji flexicurity, nie wszystkie rodzaje ochrony w identycznym stopniu oraz w taki sam sposb powizane s z moliwociami skutecznej realizacji celw zakadanych w jej ramach. Relacje zachodzce midzy poszczeglnymi rodzajami zabezpiecze maj charakter wielowymiarowy i mog by rozpatrywane w rnych aspektach. Na przykad, z pozoru ograniczona w krtkim okresie zaleno midzy systemem emerytalnym i rentowym przybiera zupenie inn posta, gdy wyduy si horyzont czasowy analizy i spojrzy na przysze konsekwencje dla rynku pracy i caej gospodarki, jakie nios ze sob rozwizania stosowane obecnie. Jak pisze Y. Jorens (...) polityka spoeczna nie moe by traktowana, jako wynik dziaalnoci gospodarczej, ale jako jej istotny skadnik. (...) System ochrony spoecznej w Europie powinien by restrukturyzowany w zalenoci od etapu ycia obywatela, a specjaln uwag naley powici kwestiom dziecistwa, biedy, edukacji, wychowywania dzieci w rodowisku rwnoci pci, zachowania rwnowagi midzy yciem rodzinnym a prac, warunkom pracy, utrzymaniu i rozwijaniu zasobw ludzkich, starzeniu si, reformie systemu emerytalnego i wzrostowi wskanika zatrudnienia.70
Art. 67, 68, 69, 71 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 z pn. zm.). 69 Do najwaniejszych aktw ustawodawczych z obszaru zabezpieczenia spoecznego nale: Ustawa z dnia 13 padziernika 1998 r. o systemie ubezpiecze spoecznych (Dz. U. Nr 137, poz. 887 z pn. zm.); Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpiecze Spoecznych (Dz. U. Nr 162, poz. 1118 z pn. zm.); Ustawa z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu spoecznym rolnikw (Dz. U. Nr 7/98, poz. 25, z pn. zm.); Ustawa z dnia 10 grudnia 1993 r. o zaopatrzeniu emerytalnym onierzy zawodowych oraz ich rodzin (Dz. U. z 1994 r. Nr 10 poz. 36. z pn. zm.); Ustawa z dnia 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Urzdu Ochrony Pastwa, Stray Granicznej, Biura Ochrony Rzdu, Pastwowej, Stray Poarnej i Suby Wiziennej oraz ich rodzin (Dz. U. Z 1994 r. Nr 53 poz. 214 z pn. zm.); Ustawa z dnia 12 wrzenia 2001 r. prawo o ustroju sdw powszechnych (Dz.U. z 2001 r. Nr.98 poz. 1070 z pn. zm.); Ustawa z dnia 12 marca 2004 roku o pomocy spoecznej (Dz. U. Nr 64, poz. 593 z pn. zm.). 70 Y. Jorens, Zmiana polityki spoecznej w Unii Europejskiej, Polityka Spoeczna, Nr 2005/3.
68
42
Adam Tomanek
Spord rnych wymiarw flexicurity, w najwikszym stopniu z zabezpieczeniem spoecznym powizane jest bezpieczestwo dochodu, osigane w drodze wiadcze z tytuu utraty pracy. Podstawow jego form stanowi zasiek dla osb bezrobotnych, ktrego realizacja opiera si na technice zaopatrzeniowej. wiadczenia dla bezrobotnych szczegowo opisane s w Rozdziale 15 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.71 Wikszo z nich, znajdujcych si w przytaczanym rozdziale dotyczy wspominanej formy, jak jest zasiek dla osb bezrobotnych. Jak sama nazwa wskazuje jest to narzdzie ochrony, do ktrej prawa nabywa okrelona grupa osb, speniajcych w pierwszej kolejnoci wymogi definicyjne kategorii bezrobotny.72 Jedn z cech przypisanych dla niej jest gotowo do podjcia pracy. Niestety, jak wskazuj liczne badania i co potwierdzaj dowiadczenia samych pracownikw urzdw pracy, nie wszystkie osoby zarejestrowane w urzdach pracy posiadajce status osoby bezrobotnej w rzeczywistoci speniaj ten wymg. Jednym z czstych powodw rejestracji, jest np. nabycie prawa do ubezpieczenia zdrowotnego nie za ch skorzystania z rozmaitych rodzajw usug i instrumentw rynku pracy prowadzcych do powrotu do zatrudnienia. Brak fizycznej moliwoci wydzielenia tej podkategorii osb bezrobotnych ogranicza skuteczno polityki rynku pracy a jednoczenie efektywno wykorzystania rodkw publicznych. Dodatkowo, na co naley zwrci uwag, zapisy ustawy w niewystarczajcym jak si wydaje stopniu uwzgldniaj elastyczne formy pracy, ograniczajc si w szczeglnoci do zatrudnienia rozumianego w sposb tradycyjny. W konsekwencji w uprzywilejowanej sytuacji znajduje si pracownik wykonujcy prac w sposb typowy. Dokadne zasady przydzielania osobom bezrobotnym prawa do zasiku reguluje Art. 71 przywoywanej wczeniej ustawy. Przypomnie naley, e zasiek modelowo peni powinien jednoczenie dwie funkcje: osonow i motywacyjn. Z bada przeprowadzonych w 2009 r. na potrzeby Ministerstwa Pracy i Polityki Spoecznej wynika, e zasiki dla bezrobotnych, podobnie zreszt jak aktywne instrumenty polityki rynku pracy, poprzez fakt niezgodnego z ich przeznaczeniem stosowania nie zawsze w sposb podany peni swe funkcje. Zasikobiorcy czciej, ni inni bezrobotni, przejawiaj biern postaw na rynku pracy, co negatywnie oddziauje na odpywy z bezrobocia jak rwnie rodzi wiksz presj na wzrost wynagrodze.73 Powszechnie przyjmuje si, e
W rozdziale 12 wspomnianej ustawy okrelone s wiadczenia na rzecz osb podlegajcych ubezpieczeniu spoecznemu rolnikw, ktrym z rnych powodw nie przysuguje prawo do zasiku. 72 Por. Art. 2 ust. 1 pkt 2 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 73 Por. P. Kaczorowski, P. Kubiak, E. Kwiatkowski, S. Pawlga, G. Uciska, Nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego, [w:] E. Kryska (red.), Flexicurity w Polsce.... op. cit., s. 130-132.
71
43
pogbiajca si rnica midzy poziomem potencjalnego dochodu moliwego do uzyskania z tytuu pracy a wysokoci zasiku dla bezrobotnych, mobilizujco wpywa na aktywne w sensie polityki rynku pracy zachowania osb bezrobotnych. Wysoko podstawowego wymiaru zasiku w relacji do pacy minimalnej przedstawiaj dane zawarte w tabeli 3.
T A BEL A 3 Z asi e k d l a b e z ro b o tn y ch a p aca mi nimaln a

Rok Wysoko zasiku dla bezrobotnych Wysoko pacy minimalnej Stopa zastpienia (w %)
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
434,90 476,70 503,20 504,20 504,20 521,90 532,90 538,80 551,80 575,00 742,10
700,00 700,00 760,00 800,00 824,00 849,00 899,10 936,00 1126,00 1276,00 1317,00
62,1 68,1 66,2 63,0 61,2 61,5 59,3 57,6 49,0 45,1 56,3
rdo: opracowanie wasne na podstawie danych MPiPS.
Statystyczna zaleno midzy wysokoci zasiku a pac minimaln nie jest rzecz jasna w stanie w peni odzwierciedli sytuacji konkretnej osoby czy grupy osb. Penienie przez zasiek roli motywatora uzalenione jest w duym stopniu od faktycznie moliwych do osignicia na rynku pracy dochodw, te za znaczco si rni w poszczeglnych czciach kraju, branach czy grupach zawodw. W tym sensie stosowanie polityki niskich pac, niepowizanych bezporednio z rezultatami pracy moe by rwnie traktowane, jako jedna z przyczyn niskiej motywacji do poszukiwania legalnego zatrudnienia przez osoby bezrobotne, zatrudnienia w szarej strefie i naduywania przez nie rnych form zabezpieczenia socjalnego. W Polsce w chwili obecnej obok instytucji zasikw dla bezrobotnych, funkcjonuje, cho nie ma charakteru po-
44
Adam Tomanek
wszechnego produkt komercyjny pod nazw ubezpieczenia od bezrobocia. Jest on oferowany najczciej osobom, ktre podejmuj decyzj o zacigniciu kredytu hipotecznego oraz, jako dodatkowa opcja do polisy ubezpieczeniowej na ycie. W rzeczywistoci ten rodzaj ubezpieczenia stanowi zabezpieczenie nie tyle przed ryzykiem utraty pracy i skutkami wywoywanymi przez ten fakt w sferze ekonomicznej, spoecznej i psychicznej dla samej osoby ubezpieczonej, co form zabezpieczenia zobowiza kredytowych klienta instytucji finansowych. Zasiek dla osb bezrobotnych, cho jest gwn form wsparcia pasywnego nie jest form jedyn. Osoby bezrobotne znajdujce si w trudnej sytuacji materialnej mog rwnie liczy na pomoc spoeczn, gwarantowan prawnie przez ustawodawc.74 Cho wiadczenia te przyznawane s w sposb fakultatywny, jednak stanowi istotny element prowadzonej przez pastwo polityki spoecznej.
Literatura
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. A Memorandum on Lifelong Learning. Commision of the European Communities, 30.10.2000 r., Brussels 2000. Bogaj A. (red.), Kierunki i uwarunkowania przemian owiaty w zwizku z reform, Wydawnictwo Naukowe Instytutu Technologii Eksploatacji PIB, Kielce 2001. Colander D. C., Landreth H., Historia myli ekonomicznej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998. Drela K., Kiermoycka-Sobejko A., Ekonomizacja rynku pracy w XXI wieku, Wydawnictwo Nukowe Uniwersytetu Szczeciskiego, Szczecin 2009. Drucker P. F., Zarzdzanie XXI wieku wyzwania, MT Biznes Sp. z o.o., Warszawa 2009. Ebersheim E. H., Przesanie Druckera. Zarzdzanie oparte na wiedzy, MT Biznes, Warszawa 2009. European Comission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit D.2, Toward Common Principles of Flexicurity: more and better jobs through fl exibility and security, Office for Official Publications of the European Communities Communication, Luxembourg 2007. Jarmoowicz W., Przemiany na wspczesnym rynku pracy, Wydawnictwo Forum Naukowe, Pozna 2008. Jorens Y., Zmiana polityki spoecznej w Unii Europejskiej, Polityka Spoeczna, Nr 2005/3. Juchnowicz M. (red.) Kapita ludzki a ksztatowanie przedsibiorczoci, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2004. Kolenda D., Materiay seminaryjne, Barszczewo, 29-30 listopada 2010.
8. 9. 10. 11.
74
Wykaz osb i rodzin, w szczeglnoci mogcych liczy na pomoc spoeczn wymieniany jest w Art.7 Ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy spoecznej (Dz. U. z 2009 r. Nr 175 poz.1362 tekst jednolity)
45
12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.
Kotowska I. E., Zmiany demograficzne a przyszy rynek pracy, [w:], Borkowska St., Przyszo pracy w XXI wieku, IPiSS, Warszawa 2004. Kruszewski Z. P., Pturzycki J., Wesoowska E. A. (red.), Ksztacenie ustawiczne idee i dowiadczenia, Wyd. Naukowe NOVUM, Pock 2003. Kryska E. (red.), Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport kocowy z bada, Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009. Kryska E., Kwiatkowski E., Zarychta H., Polityka pastwa na rynku pracy w Polsce w latach dziewidziesitych, Raport IPiSS, zeszyt nr 12, IPiSS, Warszawa 1998. Kurzynowski A. (red.), Polityka spoeczna, SGH, Warszawa 2001. Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002. Lewandowski P., Skrok ., Flexicurity diagnoza na dzi, dziaanie na jutro, Polska Konfederacja Pracodawcw Pryawatnych Lewiatan, Warszawa 2009. Lieshout H., Tros F., Wilthagen T., Towards flexicurity?: balancing flexibility and security in EU member states, Tilburg University, Flexicurity Research Paper 2003-3. Lifelong Learning for All, Meeting of the Education Committee at Ministerial Level. 16-17.01.1996, OECD, Paris 1997. Machol-Zajda L. (red.), Dotychczasowe i perspektywiczne wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w podlaskich przedsibiorstwach, WSE w Biaymstoku IPiSS w Warszawie, Biaystok-Warszawa 2010. Madsen P. K., Flexicurity A new perspective on labour markets and welfare states in Europe, Centre for Labour Market Research Aalborg University, CARMA Research Paper 2006 3. Marshall A., Principles of Economics, Macmillan, London 1961(1-sze wyd. 1890). Miru A., O istocie pomocy spoecznej, Administracja Teoria, Dydaktyka, Praktyka, Nr 4/2006 (5). Muffels R., Chung H., Fouarge D., Klammer U., Luijkx R., Manzoni A., Thiel A., Wilthagen T., Flexibility and security over the life course, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg 2008. Oko W., Sownik pedagogiczny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1992. Oko-Horodyska E. (red.), Rola pastwa w spoecznej gospodarce rynkowej. Materiay konferencyjne, Ustro 12-14 maja 1994, Wydawnictwo Uczelniane AE w Katowicach, Katowice 1995. Pater K., Zabezpieczenie spoeczne w Polsce. Teraniejszo a przyszo, Polityka Spoeczna, Nr 2005/3. Poradnik dla osb poszukujcych pracy. Ksztacenie ustawiczne, PUP w odzi, d 2009. Report by the European Expert Group on Flexicurity, Flexicurity Pathways. Turning hurdles into stepping stone, Brussels, June 2007. Sadowska-Snarska C. (red.), Elastyczne formy pracy. Szanse i zagroenia, Wydawnictwo WSE w Biaymstoku, Biaystok 2008. Sadowska-Snarska C. (red.), Elastyczne formy pracy jako instrument uatwiajcy godzenie ycia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo WSE w Biaymstoku, Biaystok 2006.
46
Adam Tomanek
33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47.
Sadowska-Snarska C. (red.), Szkolenia pracodawcw z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych, WSE w Biaymstoku, Biaystok 2007. Strategia Rozwoju Ksztacenia Ustawicznego do roku 2010, Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu, Warszawa 2003. Szumlicz T., Ubezpieczenia spoeczne. Teoria dla praktyki, Branta, Bydgoszcz 2005. witkowski A., Rola i znaczenie europejskich standardw zabezpieczenia spoecznego dla polskiego ustawodawstwa na XXI wiek, Polityka Spoeczna, Nr 2005/3. Tros F., Flexicurity and HR-policies for the older workers, Working paper for the Workshop TLM-Work Package 7 Active retirement in Alcala, Alcala, 2-3 czerwiec 2004. Tros F., Wilthagen T., The concept of Flexicurity. A new approach to regulating employment and labour markets, Tilburg University, Flexicurity Research Paper 2003-4. Uciska G., Aktualne problemy systemu zabezpieczenia spoecznego w Polsce, Polityka Spoeczna, Nr 2007/7. Dz. U. Nr 31, poz. 216. Dz. U. z 2005 r. Nr 93 poz. 775. Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 z pn. zm. Dz. U. Nr 69 poz. 415. Dz. U. Nr 75 poz. 446. Dz. U. Nr 106 poz. 457. Dz. U. Nr 78 poz. 394. Dz. U. z 2004 r. Nr 256 poz. 2572.
2.
ROZWIZANIA FLEXICURITY NA WIECIE
Flexicurity, jako koncepcja rynku pracy jest obecna w rozwizaniach stosowanych w wielu krajach na wiecie. Gwn ide koncepcji flexicurity jest to, e elastyczno i bezpieczestwo s wzajemnie wspierajce, a nie wykluczajce. Ponadto, oprcz kombinacji win-win elastycznoci i bezpieczestwa, innym powodem popularnoci koncepcji flexicurity jest jej wszechstronny i wieloznaczny charakter1. Rni autorzy i organizacje mog formowa t koncepcj tak, aby dopasowa j do wasnych interpretacji i interesw. Ta cecha czyni flexicurity trudn do zdefiniowania i dlatego te w literaturze mona odnale jej odmienne definicje i modele. Rwnie zastosowanie flexicurity w praktyce rni si w zalenoci od uwarunkowa spoeczno-gospodarczych. Jako przykad cakowicie odmiennych podej do elastycznoci i bezpieczestwa mona poda rozwizania stosowane w Danii i Japonii. Podczas gdy duski system zatrudnienia jest zorientowany na zewntrzny rynek pracy, japoski tradycyjnie jest zorientowany na rynek wewntrzny. W Japonii na przykad praktyka zatrudnienia przez cae ycie moe tak wpywa na pracownikw, aby byli oni lojalni w stosunku do pracodawcy, ktry moe inwestowa w specyficzny dla przedsibiorstwa kapita ludzki, eby zwikszy elastyczno funkcjonaln. Alternatywnie w przypadku duskim wysoki poziom zarobkw i bezpieczestwa zatrudnienia oraz zdolnoci do pracy moe promowa pracownikw do podejmowania wikszego ryzyka na zewntrznym rynku pracy, w celu wykreowania wikszej mobilnoci pracy. Jednake relacje pomidzy bezpieczestwem a elastycznoci mog w obu przypadkach okaza si rwnie nieprawidowe: na przykad, kiedy polityka zwalniania
1 J.C. Barbier, From political strategy to analytical research and back to politics, a sociological approach of flexicurity, [w:] H. Jrgensen, P. K. Madsen (red.), Flexicurity and Beyond Finding a New Agenda for the European Social Model, DJF Publishing, Copenhagen 2007, s. 155-189.
48
Wojciech Stypukowski
i zatrudniania prowadzi do wysokiego braku bezpieczestwa zatrudnienia poniej poziomu inwestowania w kapita ludzki oraz do mniejszej efektywnoci pracownikw. Podstawowe rnice w modelach przedstawia tabela 1.
T A BEL A 1 Kombinacje elastyczno ci i bezpie czes tw a s tos owane w D anii i Japonii

Wewntrzne bezpieczestwo Zewntrzne bezpieczestwo
Wewntrzna elastyczno Zewntrzna elastyczno
Japonia Dania
rdo: T. Bredgaard, F. Larsen, External and internal flexicurity, IIRA European Congress, Copenhagen 2010, s. 3.
Wewntrzna elastyczno obejmuje: elastyczno czasu pracy (nadgodziny, skrcony czas pracy, praca na cz etatu) funkcjonaln elastyczno (zmiany wewntrzzakadowe, przeniesienia, zmiany funkcji i zada, elastyczn organizacj pracy i uczenie si w czasie pracy) i elastyczno wynagrodze (system pac, bonusw, outsourcing). Zewntrzna elastyczno dotyczy elastycznoci ilociowej na zewntrznym rynku pracy (mobilno pomidzy miejscami pracy, czasowe zwalnianie z pracy, umowy na czas okrelony, agencje pracy tymczasowej, nietypowe zatrudnienie, itp.). Wewntrzne bezpieczestwo obejmuje bezpieczestwo kierowane i dostarczane przez pracodawcw i firmy na wewntrznym rynku pracy. Wyraa si to, jako bezpieczestwo etatu (jak ochrona zatrudnienia dla staych i nietypowych pracownikw, zawierajca procedury dla zwolnie, okresy wypowiedzenia, odprawy za zwolnienia), ale moe rwnie zawiera ochron dochodw i ochron socjaln dostarczan przez pracodawc (korporacj) oraz kombinacj oson socjalnych, (np. polityka zwizana z opuszczaniem firmy). W kocu zewntrzne bezpieczestwo odnosi si do typw bezpieczestwa kierowanych i finansowanych przez rzd centralny (budet publiczny) takich jak aktywna polityka rynku pracy, zasiek finansowany z funduszy publicznych i bezpieczestwo socjalne i prawo oraz moliwo przeniesienia na szkolenia zawodowe. Oprcz wspomnianych wyej dwch kracowo odmiennych modeli flexicurity wartym omwienia jest rwnie model holenderski. Interesujca jest jego geneza, a take rozwizania, ktre powoduj, i w Holandii zauwaalny jest duy udzia niepenoetatowcw, zwaszcza kobiet, w oglnej liczbie pracujcych.
Rozwizania flexicurity na wiecie
49
W celu zobrazowania sytuacji w omawianych pastwach w tabeli 2 zostay przedstawione wybrane wskaniki zwizane z rynkiem pracy. Do celw porwnawczych ukazano rwnie dane dotyczce Polski i cznie wszystkich krajw OECD.
T A BEL A 2 W s k aniki d oty cz ce r ynku p racy z a 200 9 r. [% ]
Dania Holandia Japonia Polska Ogem OECD
Stopa bezrobocia Stopa bezrobocia osb w wieku 15-24 Udzia dugotrwale bezrobotnych (12 miesicy i wicej) w oglnej liczbie bezrobotnych Wskanik zatrudnienia ludnoci Udzia pracownikw zatrudnionych na czas okrelony w oglnej liczbie pracownikw najemnych Pracujcy w niepenym wymiarze czasu pracy (w % ogu pracujcych) Wzrost zatrudnienia w stosunku roku poprzedniego Wydatki na polityk rynku pracy (w % PKB) dziaania osonowe metody aktywne Wskanik ustawowej ochrony zatrudnienia (Employment Protection Legislation Index)ab Indywidualna ochrona przed zwolnieniemb Regulacje dotyczce zatrudnienia w niepenym wymiarze czasu pracyb Dodatkowe regulacje dla zwolnie grupowychb
6,1 11,2 9,1 75,7 8,9 18,9 -3,6
3,9 7,3 24,8 75,8 18,3 36,7 -0,9
5,3 9,1 28,5 70,0 13,7 20,3 -1,6
8,3 20,7 25,2 59,3 26,5 8,7 0,4
8,3 16,4 23,6 64,8 11,6 16,2 -1,8
1,2 1,4 1,8 0,7 0,6 0,5
1,3 1,0 2,1 1,1 0,5 0,5
0,3 0,3 1,5 0,8 0,4 0,3
0,4 0,6 2,2 0,9 0,8 0,6
0,8 0,6 2,1 0,9 0,8 0,5
a Indeks jest redni waon indeksw czstkowych charakteryzujcych: ochron zatrudnienia trwaego, ochron zatrudnienia czasowego oraz warunki zwolnie grupowych; b Skala 1-6, dane dotycz roku 2008 rdo: opracowanie wasne na podstawie danych OECD dostpnych na stronie www.oecd.org
50
Jak wida z prezentowanych danych omawiane kraje cechuj si znacznym, wikszym ni rednia OECD wskanikiem zatrudnienia ludnoci. Poza tym istotnym jest stosunkowo niski poziom bezrobocia, jednake jest on znaczco wikszy w odniesieniu do osb modych. Stosowanie polityki flexicurity wida jest take we wspczynnikach okrelajcych udzia pracownikw zatrudnionych na niepeny etat oraz na czas okrelony. Mona te dokona swoistego rodzaju porwnania za pomoc wskanikw, ktre uznaje si za adekwatne dla elementw flexicurity2. W 2009 r. wydatki na aktywne i pasywne dziaania w zakresie polityki rynku pracy w odniesieniu do PKB byy najwiksze w Danii (znacznie ponad redni dla wszystkich krajw OECD). Najmniejszy udzia w relacji do produktu krajowego brutto wykazywaa Japonia, co wie si z jej modelem flexicurity nastawionym na wewntrzny rynek pracy. Z kolei poziom elastycznoci zatrudnienia i trwaoci ochrony stosunku pracy w omawianych trzech krajach ksztatuje si poniej lub na rwni redniej krajw OECD. Przy czym najniszy jest on w Japonii, jednake w tym przypadku przy ksztatowaniu si systemu zatrudnienia du rol odgrywaj nieformalne umowy i zwyczaj. Na podobnie niskim poziomie ochron trwaoci zatrudnienia ma Dania, co skutkuje wysok elastycznoci ilociow.
2.1. Holenderski model flexicurity

2.1.1. Geneza wprowadzenia polityki flexicurity
Wdroenie polityki flexicurity w Holandii byo efektem wiadomego dziaania rzdu, jednake na jego ostateczny ksztat wpyw miay wyniki negocjacji dwu- i trjstronnych. Przyczyn zmian byy kwestie zwizane z istnieniem skomplikowanego systemu moliwoci zwolnie z pracy oraz dotyczce sabej ochrony prawnej i socjalnej pracownikw, ktrzy byli objci elastycznymi formami zatrudnienia. Na to naoyy si problemy zwizane z funkcjonowaniem systemu zabezpiecze spoecznych. Sztywne przepisy dotyczce zwolnie stosowane byy w holenderskim prawie pracy od koca drugiej wojny wiatowej. Zgodnie z nimi pracodawca mg zwolni pracownika po dwustopniowej procedurze dopiero po uzyskaniu uprzedniej zgody dyrektora waciwego miejscowo urzdu zatrudnienia
2 M. Makuch, Podstawowe wskaniki flexicurity w krajach Unii Europejskiej. Analiza komparatywna, [w:] G. Wrzeszcz-Kamiska (red.), Spjno spoeczna i ekonomiczna Unii Europejskiej, Wysza Szkoa Handlowa, Wrocaw 2009, s. 302-311.
51
lub sdu3. Powodowao to zwikszenie atrakcyjnoci zatrudniania pracownikw na nietypowych warunkach (np. na umowie terminowej). Dodatkowo dziki prowadzonej w latach 80-tych i 90-tych deregulacji i zwikszenia elastycznoci rynku pracy powstao wiele miejsc pracy, ktre mogy zafunkcjonowa w wyniku odchodzenia od sztywnych form zatrudnienia. Pracownicy ci tzw. flex workers posiadali znacznie sabsz ochron. Prowadzio to w naturalny sposb do segmentacji rynku. Rwnie system zabezpieczenia spoecznego charakteryzowa si znaczn pasywnoci, w wyniku, czego w Holandii bya niska stopa aktywnoci zawodowej. Przyczynio si to do powstania wielu programw aktywizujcych, co byo spowodowane trosk o wydolno systemu. Ponadto powstao przekonanie, e najlepsz metod do pozbycia si problemu wykluczenia spoecznego jest wprowadzenie programw aktywizujcych, co spowodowao nadanie priorytetowego znaczenia formom wspierajcym zatrudnienie. Odchodzono przy tym do kompensacji utraty dochodw wynikajcych z braku pracy, ograniczajc dostpno i zakres wiadcze. Dlatego te podjto prace nad wypracowaniem nowego modelu rynku pracy. Rzd holenderski przedstawi w 1995 r. propozycj reformy w opracowaniu Flexibility and Security. Opracowanie to zostao przygotowane przy pomocy niezalenego instytutu badawczego Fundacji Pracy. Stanowio ono potem podstaw ustawy pod tym samym tytuem, ktra wesza w ycie w 1999 r.
2.1.2. Rozwizania holenderskiego modelu flexicurity

Rozwizania modelu flexicurity wypracowanego w Holandii bd zaprezentowane w odniesieniu do czterech podstawowych komponentw skadajcych si na koncepcj flexicurity. Kwestia porozumie umownych jest w sposb oczywisty dominujca w holenderskiej polityce rynku pracy. The Flexibility and Security Act jest najmocniejszym przykadem polityki flexicurity w Holandii. Jego celem byo wypracowanie rwnowagi pomidzy pracodawcami potrzebujcymi elastycznej siy roboczej (tj. zewntrznej ilociowej elastycznoci rozumianej, jako moliwo zmiany liczby pracownikw w firmie) z jednej strony, a pracownikami z drugiej, ktrzy potrzebowali stabilnych dochodw lub ochrony socjalnej i moliwoci staego uczestnictwa w ryku pracy niekoniecznie u tego samego pracodawcy. Najwaniejsze prawne postanowienia to m.in.:
T. Wilthagen, Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Reform?, Flexicurity Research Programme FX Paper nr 1, 1998, s. 9.
52
uatwiono moliwo otworzenia agencji pracy tymczasowej zmniejszajc jednoczenie obostrzenia w stosunku do istniejcych agencji, wprowadzono maksymaln liczb kolejnych umw terminowych (do 3) i maksymalny okres kolejnych kontraktw (do 3 lat), poprawiono prawny status pracownikw agencji pracy tymczasowych. Im dusza jest cieka kariery takiego pracownika tym wiksz prowizj odkada si na emerytur, szkolenia i umowy o prac z pracodawc (np. z t agencj) Wsppraca ze zwizkami zawodowymi i stowarzyszeniami pracodawcw przy wdroeniu The Flexibility and Security Act bya nieodzowna poniewa ustawodawca wyranie kierowa moliwo odchyle na lokalnym poziomie od ustawowych rozwiza w odniesieniu do maksymalnej liczby kolejnych umw terminowych i maksymalnego okresu kolejnych kontraktw. Ukady zbiorowe na poziomie sektorowym lub te zakadowym czsto wykorzystyway t moliwo w wikszych wymiarach. Inny wany przykad dotyczy powizania elastycznoci godzin pracy i bezpieczestwa. Od 1996 r. ustawa o rwnym taktowaniu godzin pracy (the Equal Teratment Working Hours) gwarantuje rwne traktowanie w zakresie warunkw pracy osb zatrudnionych w penym i niepenym wymiarze czasu pracy, co odnosi si do zarobkw, szkole, itp. W ustawie o regulacji godzin pracy (the Act on Adjustment of Working Time), ktra pochodzi z 2000 r. pracownicy maj prawo da od pracodawcw regulacji swoich godzin pracy. Obejmuje to zmniejszanie lub zwikszanie iloci godzin pracy zawartych w umowie. Holandia posiada najwyszy udzia niepenoetatowych pracownikw zarwno wrd mczyzn, jak i wrd kobiet, przy tym jednak odsetek mimowolnych niepenoetatowcw jest niski. W Holandii jest szeroko rozpowszechnione zrnicowanie umw o prac, wczajc w to zawieranie umw na cz etatu, na czas okrelony i umw z pracownikami z agencji pracy tymczasowej. W 2007 r. 46,8 % holenderskich pracownikw byo zatrudnionych na cz etatu, przy czym liczba ta wzrosa o 8,8% w porwnaniu z rokiem 1997. Odsetek niepenoetatwcw znacznie przewysza rwnie redni liczon dla Unii Europejskiej. W Holandii praca na cz etatu jest tak samo wynagradzana jak praca normalna. Co wicej jest ona podanym rodzajem zatrudnienia i coraz wicej pracownikw deklaruje dobrowoln ch zawierania takiego rodzaju stosunku pracy. Niewtpliwie przyczyn takiej popularnoci pracy na niepenym etacie jest to, e osoby zatrudnione w ten sposb s objte niemal takim samym poziomem ochrony socjalnej jak osoby zatrudnione na peen etat. Szczeglnie praca na cz etatu rozpowszechniona jest wrd kobiet (75% ogu zatrudnionych). Popularno pracy na niepeny etat umoliwia, zwasz-
53
cza kobietom, czenie aktywnoci ekonomicznej z wychowywaniem dzieci4. Co wicej wzrasta rwnie odsetek pracownikw zawierajcych umowy na czas okrelony z 12,3% w 1997 r. do 18,1% w 2007 r. Ponadto szacuje si, e liczba osb samozatrudnionych zblia si do 1 mln, co stanowi 12,4% populacji pracujcych. W ostatnich latach w niektrych sektorach liczba ta gwatownie wzrosa, np. w sektorze budownictwa liczba samozatrudnionych zwikszya si o 31%.5 W zwizku z du iloci nietypowych pracownikw powstaje pytanie o rodzaj i zakres ich ochrony prawnej. Bezpieczestwo pracy zapewniane jest na kilka sposobw i zaley od typu i rodzaju pracy. Pracownicy zatrudnieni na cz etatu maj warunki okrelone proporcjonalnie do swojego czasu pracy, co jest bardzo szczegowo uregulowane przepisami prawa6. Dwie ustawy dotycz nie tylko umw na cz etatu, ale rwnie zawartych na czas okrelony: the Prohibition of Discrimination by Working Hours Act oraz the Adjustment of Working Hours Act. Konsekwencj pierwszego z tych aktw prawnych byo wprowadzenie zakazu dyskryminacji pomidzy pracownikami, ktrej podstaw byby wymiar ich czasu pracy, jak rwnie zakazu przeduania lub te skracania umw, o ile czynnoci te nie s usprawiedliwione obiektywnymi czynnikami. Drugi akt prawny (uchwalony po dziewicioletnich negocjacjach trjstronnych) daje pracownikom prawo, aczkolwiek pod pewnymi warunkami, do jednostronnej zmiany okresu trwania aktualnej umowy o prac.7 Oprcz ochrony pod wzgldem prawnym osoby zatrudnione na niepeny etat objte s ochron waciw dla bazowego systemu emerytalnego. Jego filar zorganizowany jest w tradycyjny sposb, a charakteryzuje go repartycyjno, powszechno uczestnictwa i stosunkowo wyrwnana wysoko wiadcze, co nie powoduje istotnego obnienia wysokoci podstawowej emerytury8. Agencje pracy tymczasowej i pracownicy call-centers uzyskali ochron prawn z pocztkiem 1999 r. Z jednej strony pracownicy tymczasowi uzyskali wiksze uprawnienia. Z drugiej za wprowadzono wicej swobody w ksztatowaniu umw na czas okrelony. Kluczow rol w ksztatowaniu uprawnie
4 W. van Oorschot, Flexible work and flexicurity policies in the Netherlands. Trends and experiences, Transfer 2004, vol. 10, nr 2. 5 L. Bovenberg, T. Wilthagen, S. Bekker, Flexicurity: Lessons and Proposals from the Netherlands, CESifo DICE Report 4/2008, s. 9. 6 J. Visser, T. Wilthagen, R. Beltzer, E. Koot-van der Putte, The Netherlands from Atypicality to Typicality, [w:] S. Sciarra, P. Davies, M. Freedland (red.) Employment Policy and the Regulation of Part time Work in the European Union: A Comparative Analysis, Cambridge University Press, Cambridge 2004. 7 L. Bovenberg, T. Wilthagen, S. Bekker, op. cit., s. 10. 8 M. Rymsza, W poszukiwaniu rwnowagi midzy elastycznoci rynku pracy i bezpieczestwem socjalnym. Polska w drodze do flexicurity?, [w:] M. Rymsza (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczestwo socjalne. Flexicurity po polsku?, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005, s. 16.
54
odgrywa ukad zbiorowy pracy w sektorze pracy tymczasowej. Pracownicy agencji pracy tymczasowej w zalenoci od stanowiska zyskali prawo do czasowych (z cile okrelonym czasem trwania) lub staych umw o prac z agencj, do szkole i uprawnie emerytalnych. Po 26 tygodniach pracy dla tej samej agencji pracownicy tymczasowi maj prawo do takich samych wynagrodze jak pracownicy stali. Wynajmujca firma zaoszczdza na kosztach rekrutacji i zwalniania, ale paci wicej dla agencji pracy za pracownikw tymczasowych ni jak za wasnych.9 W 2005 r. w wyniku wsplnej inicjatywy Ministerstwa Edukacji i Ministerstwa spraw socjalnych i pracy powoano publiczn agencj Directie Leren en Werken, ktrymi celami byy: 90 000 nowych projektw indywidualnych, w ktrych poczone zostay praca z edukacj, organizowanych przez lokalne urzdy pracy, pracodawcw i instytucje edukacyjne, 30 000 projektw edukacyjnych dla najsabszej grupy bezrobotnych, wystawienie 20 000 modym pracownikom certyfikatw potwierdzajcych umiejtnoci i dowiadczenie, ktre zdobyli wczeniej w innych miejscach. W holenderskiej gospodarce za polityk uczenia si przez cae ycie odpowiadaj bardziej partnerzy spoeczni umw zbiorowych, sektorowe fundusze edukacyjne i indywidualne kompanie. Aktywna polityka rynku pracy w Holandii obejmuje rwne grupy znajdujce si na nim: kobiety, poszukujcy pracy, dugotrwale bezrobotni, mniejszoci narodowe, modych i starszych pracownikw. Dla kobiet wanym jest zapewnienie dziennej opieki nad dziemi podczas ich pracy. Polityka skierowana do bezrobotnych jest mieszank wsparcia przez reintegracj i rodkw sankcjonujcych w przypadku zbyt opieszaego poszukiwania pracy lub niechci do poddawania si szkoleniom. Problem dugotrwale bezrobotnych prbuje si rozwiza poprzez subsydiowanie pracodawcw w celu zmniejszenia kosztw pracy, bd te przez ochron i dotowanie pracy, jednake oba rozwizania poddane s krytyce. Polityka wobec modych pracownikw jest skoncentrowana na porednictwie pracy i zapewnieniu im odpowiedniego wyksztacenia tak, aby koczyli oni swoj karier szkoln z sukcesem i odpowiednim certyfikatem. Polityka wobec starych pracownikw jest skoncentrowana na zniesieniu finansowych rodkw odstraszajcych od uczestnictwa w rynku pracy takich jak zniesienie finansowych udogodnie przy wczesnej emeryturze, przywrcenie obowizku skadania ofert pracy dla bezrobotnych starszych pracownikw i skrcenie okresu korzystania z przywilejw nalenych bezrobotnym z 5 do 3 lat.
9
Tame.
55
Holenderski system zabezpiecze spoecznych podczas ostatnich lat zacz by uwaany za zanadto drogi z du iloci pasywnych beneficjentw w sposb pasywny z jego przywilejw. Dlatego te zostay obostrzone kryteria kwalifikacyjne. Dodatkowo zostay zmniejszone uprawnienia przysugujce osobom niezdolnym do pracy. Jako wsparcie dla ochrony pracownikw nowa ustawa o uprawnieniach w przypadku niezdolnoci do pracy zawiera postanowienia mwice o tym, e pracodawcy musz kontynuowa pacenie wynagrodzenia pracownikom, ktrzy opucili prac z powodu choroby przez pierwsze dwa lata i musz uczyni wszystko, aby pomc pracownikom wrci do pracy. W wyniku wprowadzenia polityki flexicurity w Holandii znacznie wzrs odsetek pracujcych. Zmniejszy si rwnie poziom bezrobocia, szczeglnie w odniesieniu do kobiet. Holenderski system flexicurity zosta wypracowany w toku negocjacji pomidzy partnerami spoecznymi. Penili oni wan rol w ksztatowaniu tego systemu. Wyrnikiem holenderskiej polityki flexicurity jest osignicie duej zewntrznej elastycznoci ilociowej. Jest to wynikiem stosowania elastycznych form zatrudnienia, gwnie pracy na czas okrelony oraz pracy tymczasowej. Rwnie w Holandii mona zaobserwowa najwikszy odsetek w Europie osb zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy. Praca taka jest na og wiadomym i dobrowolnym wyborem pracownika oraz wiadczona jest na podstawie umw na czas nieokrelony, dlatego te ma z reguy stabilny charakter10. Od strony bezpieczestwa wyrni naley zniwelowanie rnic pomidzy stopniem ochrony tradycyjnych i nietypowych form pracy. Spowodowane jest to deniem do ograniczenia segmentacji rynku pracy. Widoczne jest rwnie denie do zwikszenia wewntrznej elastycznoci poprzez wprowadzenie moliwoci indywidualnego zarzdzania czasem11. Rozwizania te maj na celu zapewnienie pracodawcom moliwoci adaptacji do zmieniajcych si uwarunkowa rynkowych oraz uatwi pozyskiwanie wyspecjalizowanych pracownikw. Z drugiej strony maj umoliwi dostp jak najwikszej iloci osb do dostpnej pracy, uatwi aktywizacj zawodow i umoliwi godzenie pracy zawodowej z obowizkami wychowawczymi, opiekuczymi, czy te z nauk. Ponadto polityka rynku pracy ukierunkowana zostaa na aktywizacj zawodow spoeczestwa poprzez m.in. poszerzanie oferty edukacyjnej i szkoleniowej, ktra wzmacnia bezpieczestwo pozostawania zatrudnionym.
10 B. Kos, Flexicurity w polityce Unii Europejskiej, Infos zagadnienia spoeczno gospodarcze, Biuro Analiz Sejmowych, nr 16 (63), 2009, s. 3. 11 K. Czerwiska, Flexicurity jako koncepcja polityki spoecznej i zatrudnienia, Polityka Spoeczna nr 3/2008, s. 15.
56
Rozwizaniem waciwym dla Holandii jest rwnie rozwj agencji pracy tymczasowej. Poprzez nie uzyskuje si elastyczno i bezpieczestwo pracy w wyniku wprowadzenia elementu poredniczcego pomidzy pracodawc a pracownikiem. Przedsibiorca korzystajc z usug agencji uzyskuje wysoki poziom elastycznoci numerycznej i funkcjonalnej, z drugiej strony pracownicy nie s pozbawieni ochrony socjalnej, gdy gwarantuje j stosunek pracy z agencj pracy tymczasowej. Polityka flexicurity ma za za zadanie rozcign ochron socjaln na tych pracownikw. Jednake rzeczywisty poziom ochrony socjalnej pracownikw tymczasowych jest mniejszy ni osb pracujcych na niepeny etat12.
2.2. Duski model flexicurity

2.2.1. Model zotego trjkta
Dania czsto wskazywana jest, jako przykad modelowego zastosowania koncepcji exicurity. Naley tu podkreli, e jedn z gwnych rl w procesie ksztatowania systemu exicurity odegrali partnerzy spoeczni, wczeni zarwno w procesy decyzyjne, jak i w realizacj polityki doskonalenia zawodowego i reform strukturalnych zwizanych z rynkiem pracy. Do odpowiedniego uksztatowania modelu flexicurity podany, czy wrcz niezbdny jest odpowiedni i merytoryczny dialog spoeczny z aktywnie uczestniczcymi stronami. Bowiem to wanie partnerzy spoeczni dysponuj wiedz na temat tego, co konkretnie naley zmieni i w jaki sposb mona usprawni funkcjonowanie rynku pracy. Maj oni rwnie moliwo ustalania rozwiza w zakresie zwikszania zarwno elastycznoci, jak i bezpieczestwa stron nomstosunku pracy. Szczeglnym instrumentem umoliwiajcym wprowadzenie uzgodnionego stopnia elastycznoci, ktry jednoczenie jest zabezpieczeniem zarwno dla pracodawcw, jak i pracownikw s ukady zbiorowe. W ich ramach powinny take postpowa procesy rozwoju elastycznoci wewntrznej, prawa do ksztacenia ustawicznego i rozwoju kariery w zgodzie z cyklem ycia czowieka13. Naley rwnie pamita, e Dania, jako kraj bdcy twrc modelu zotego trjkta wyrnia si nie tylko dug tradycj dialogu spoecznego, lecz take bardzo wysokim kapitaem spoecznym. Obecny on jest we wszystkich jego zasadniczych wymiarach normach spoecznych, zaufaniu spoecz12 13
M. Rymsza, op. cit., s. 17. Flexicurity. Bezpieczny i elastyczny rynek pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009, s. 9.
57
nym, aktywnoci obywatelskiej i sile wizi spoecznych. Naley, bowiem przyj, i u podstaw koncepcji flexicurity ley zaufanie spoeczne na osi pastwo obywatel oraz pracodawca pracownik. Wzmocnienie dialogu spoecznego oraz podniesienie jego efektywnoci mona uzna za kluczowe w deniu do osignicia waciwego modelu flexicurity14.
S CH E MA T 1 Du ski z o ty t r j k t flexi curi ty
rdo: P.K. Madsen, The Danish Model of Flexicurity: A Paradise with some snakes, [w:] H. Sarfati, G. Bonoli (red.), Labour market and social protections reforms in international perspective: Parallel or converging tracks?, Aldershot, U.K, Burlington, Ashgate 2002, s. 247; A. Obadi, The Danish flexicurity labour market policy concept, FEB Working Paper Series nr 4/2009, University of Zagreb 2009, s. 10.
Duski model flexicurity charakteryzuje si wysokim poziomem elastycznoci pracy oraz niskim poziomem ochrony zatrudnienia. W Danii wystpuje wysoki poziom ochrony socjalnej bezrobotnych i dua dostpno programw aktywizacyjnych. Duczycy w swojej polityce odbiegli znacznie od modelu skandynawskiego polegajcego na wysokiej ochronie zatrudnienia. Dlatego
14 P. Lewandowski, . Skrok, Flexicurity diagnoza na dzi, dziaanie na jutro, Lewiatan, Warszawa 2009, s. 29.
58
te obniy si redni okres poszukiwania nowej pracy. Czynnikiem uatwiajcym pracodawcom moliwo redukcji etatw jest dostpno wiadcze socjalnych. Ponadto udzia bezrobotnych w licznych programach aktywizujcych na rynku pracy nie zamyka dostpu do wiadcze spoecznych, promujc jednak aktywno w poszukiwaniu pracy. Duski model flexicurity nazywany jest czsto modelem zotego trjkta, ktrego wierzchoki s filarami systemu dobrobytu spoecznego. Model ten czy wysok mobilno pomidzy kolejnymi miejscami pracy z wszechstronnym bezpieczestwem spoecznym realizowanym w ramach hojnego pastwa opiekuczego oraz z aktywn polityk rynku pracy. Strzaki pomidzy wierzchokami trjkta obrazuj przepyw osb. System ochrony socjalnej cznie z oferowanymi wiadczeniami przysugujcymi osobom pozostajcym bez pracy i pomoc spoeczna dla bezrobotnych z wysoce elastycznym rynkiem pracy stanowi gwn o tego modelu. Jednake wikszoci z bezrobotnych nie udaje si na wasn rk znale nowej pracy. S oni grup docelow aktywnej polityki rynku pracy, ktra pomaga im ponownie znale zatrudnienie15. Na rysunku ukazane s rwnie dwa bardzo istotne efekty tych powiza. Z jednej strony w rezultacie dziaa polityki rynku pracy umiejtnoci osb uczestniczcych w rnych programach polepszaj si powodujc zwikszenie ich szans na znalezienie pracy. Z drugiej dziaania te maj efekt motywujcy wobec tych osb bezrobotnych, ktrym zblia si czas wyczerpania okresu zasikowego, powodujc intensyfikacj ich wysikw na rzecz znalezienia zwykej pracy, w przypadku, gdy podana przez nich aktywno nie jest moliwa do zrealizowania16.
2.2.2. Elementy skadowe duskiego modelu flexicurity

Pierwszym wierzchokiem zotego trjkta jest silny i elastyczny rynek pracy. Funkcjonuje on opierajc si o dwie zasady: pewno zatrudnienia zamiast pewnoci miejsca pracy oraz moliwo nowych osobistych szans dziki gotowoci do zmian przy ograniczonym ryzyku. Elastyczno duskiego rynku pracy przejawia si poprzez17: zewntrzn elastyczno ilociow, wewntrzn elastyczno ilociow,
T. Bredgaard, F. Larsen, P.K. Madsen, The flexible Danish labour market a review, CARMA Research papers nr 1/2005, Aalborg University, s. 1-48. 16 A. Obadi, The Danish flexicurity labour market policy concept, FEB Working Paper Series nr 4/2009, University of Zagreb 2009, s. 10. 17 K. Marchlewska, W stron flexicurity, czyli duski model elastycznego bezpieczestwa dla UE, Polityka Spoeczna nr 7/2007.
15
59
elastyczno funkcjonaln, elastyczno pac. Zewntrzna elastyczno funkcjonalna zwizana jest z liberalnym prawem pracodawcw, co do swobodnego zwalniania i zatrudniania osb. Skada si na to bardzo krtki okres wypowiedzenia, stosunkowo dugie zatrudnienie na okres prbny, a take niskie odprawy. Skutkuje to tym, i w Danii moliwo utraty pracy jest dua, zwaszcza w okresie spowolnienia gospodarczego, czy te zastoju. Wewntrzna elastyczno ilociowa zwizana jest z odpowiednim uksztatowaniem ukadu zbiorowego. Okrela on okolicznoci, w ktrych nastpuje zwikszanie, bd zmniejszanie zatrudnienia, umoliwiajce dzielenie czasu pracy na krtsze okresy, pynno godzin w trakcie roku, a take prac w ramach niepenego etatu i systemu nadgodzin18. Oglnie jest przyjte, e ukady zbiorowe okrelaj znacznie wikszy zakres lokalnych wariantw organizacji czasu pracy ni jest to okrelone przepisami prawa pracy. Przede wszystkim rozwizania takie s wdraane w ukadach waciwych dla sektorw, gdzie oglne ramy ukadw s negocjowane i adaptowane do warunkw lokalnych19. Elastyczno funkcjonalna zwizana jest z moliwoci zmiany funkcji i pozycji w ramach struktury pracy, co ujawnia si wieloetatowoci i elastyczn organizacj pracy. Elastyczno pac odnosi si do wydajnoci lub wynikw pracy. Wysoki stopie elastycznoci duskiego rynku pracy powoduje to, i rynek ten charakteryzuje si duym stopniem fluktuacji. W cigu roku likwiduje si okoo 10-12% miejsc pracy, przy czym tworzonych jest porwnywalna liczba nowych. Rwnie okres trwania stosunku pracy jest krtki. Okoo 30% zatrudnionych zmienia w cigu roku swoje miejsce pracy, za rednia dugo zatrudnienia jest niska i wynosi zaledwie 8,3 lat20. Na tak wysok elastyczno rynku pracy wpyny przede wszystkim ograniczona interwencja pastwa oraz sposb zarzdzania systemem przez organizacje przedsibiorcw i zwizki zawodowe. W Danii prawie nie ma ustawodawstwa pracy, a ukady zbiorowe s zawierane w sposb zdecentralizowany. Rozwizania dotyczce elastycznoci nie wzbudzaj wikszych kontrowersji, gdy cz si z wysokimi zasikami dla bezrobotnych oraz wysokim poziomem zatrudnienia. Rozwizania systemu socjalnego (wysokie zasiki, a take dziaania podejmowane w ramach polityki rynku pracy) agodz negatywne
Tame. S.K. Andersen, M. Mailand, The Danish Flexicurity Model. The Role of the Collective Bargaining System, Employment Relations Research Centre FAOS, University of Copenhagen 2005, s. 13. 20 D. Lang, Duski model elastycznego bezpieczestwa (flexicurity). Wzr do naladowania?, Problemy Polityki Spoecznej nr 8/2005.
18 19
60
odczucia zwizane z brakiem bezpieczestwa pracy i przyczyniaj si do akceptacji takiej polityki rynku pracy. Dlatego te drugim wierzchokiem trjkta jest hojny system socjalny. Zapewnia on funkcj bezpieczestwa dochodw. Ogromn rol w systemie duskiego bezpieczestwa socjalnego odgrywaj zasiki dla osb bezrobotnych. System obowizujcych zasikw dla bezrobotnych bazuje na dobrowolnych ubezpieczeniach od bezrobocia i zapewnia pracownikom stosunkowo wysok, comiesiczn pomoc, w przypadku utraty pracy. Zarzdzany jest on przez prywatne fundusze, ktre s subsydiowane przez pastwo. Fundusze te przewanie zwizane s ze zwizkami zawodowymi. Co prawda zapisanie si do nich jest dobrowolne, jednake wikszo pracownikw jest ubezpieczona. Wprowadzenie zasikw na wysokim poziomie, spowodowao ponoszenie duych na nie nakadw i wymagao wprowadzenia odpowiednich dziaa, ktre zapewniayby wysoki poziom kwalifikacji. Brak takiego systemu mgby spowodowa sytuacj, w ktrej cz spoeczestwa nie byaby zdolna do wypracowania dochodw przewyszajcych poziom zasikw dla bezrobotnych. Prawo do uzyskania takiego zasiku uzyskuje si po przepracowaniu 52 tygodni w cigu ostatnich 36 miesicy, a w przypadku osb pracujcych w niepenym wymiarze czasu pracy po 34 tygodniach. Maksymalny czas wypaty zasiku wynosi 4 lata. W duskim modelu wystpuje wysoki stopie kompensacji pac przez zasiki sigajcy 90% wynagrodzenia dla najniszych pac. Jego wysoko stanowi rednia zarobkw z ostatnich 12 tygodni. Zasiek dla bezrobotnych podlega opodatkowaniu i nie ulega redukcji przez cay okres, na ktry jest przyznany. Opiek systemu socjalnego objte s rwnie osoby, ktre nie speniaj przedstawionych kryteriw, jednake otrzymuj one znacznie mniejsz pomoc. cile regulowane jest rwnie sytuacje, w ktrych moe nastpi zawieszenie wypacania zasikw dla bezrobotnych. Nastpuje to w sytuacji, w ktrej sam pracownik rezygnuje z pracy, bd te utraci j z wasnej winy. Okres zawieszenia wwczas wynosi 5 tygodni. Podobnie jest, gdy osoba bezrobotna zrezygnuje z przedstawionej jej przez urzd pracy oferty zatrudnienia. Przy odrzuceniu pierwszej oferty, zasiek wstrzymywany jest na tydzie, przy kolejnych odmowach moe doj do cakowitego zawieszenia wiadcze. Utrata praw do zasiku grozi rwnie osobom, ktre rezygnuj z uczestnictwa w programach aktywizacji zawodowej21. Specyficzn cech duskiego systemu jest wystpowanie dwch okresw pobierania zasikw. W pierwszym pasywnym trwajcym 12 miesicy
21
W. Zakrzewski, Rynek pracy w Danii, Polityka Spoeczna nr 11-12/2005.
61
(6 miesicy w przypadku osb poniej 25 roku ycia) osoba bezrobotna nie ma obowizku uczestniczenia w aktywnych programach rynku pracy. Po tym czasie, w sytuacji, gdy nie znajdzie nowego zatrudnienia automatycznie staje si uczestnikiem programw aktywizujcych. Drugi okres aktywny trwa 3 lata, w trakcie, ktrego bezrobotny jest przygotowywany do funkcjonowania na rynku pracy. Podkreli naley, e w ramach pasywnych dziaa duskiego systemu spoecznego oprcz pomocy, bezrobotnym znalazy si rwnie dziaania zwizane z osobami starszymi, ktre opuciy ju jego struktury i utraciy znaczenie i warto na rynku pracy. Duski system socjalny rwnie szeroko obejmuje swoim zasigiem rodzicw dzieci. Urlop macierzyski obejmuje szeciomiesiczny patny okres. Moe z niego korzysta take ojciec dziecka. Otrzymuje on 2 tygodniowy urlop oraz moe przebywa z dzieckiem na 10-tygodniowym urlopie, ktry to okres odejmowany jest z urlopu macierzyskiego matki. Dodatkowo kada matka bez wzgldu na wysoko dochodw otrzymuje na dziecko, do czasu uzyskania przez nie penoletnioci wsparcie od pastwa, a take pomoc finansow w przypadku posyania dzieci do obkw i przedszkoli. Trzecim wierzchokiem zotego trjkta jest aktywna polityka rynku pracy, ktry opiera swoje funkcjonowanie na aktywnych przedsiwziciach. Wanym jest, aby kady bezrobotny by dostpny na rynku pracy i gotowy do jej podjcia. Poprzez aktywizacj osb bezrobotnych rozumie si przede wszystkim dziaania promujce doradztwo i edukacj. Promowane s aktywne programy szkoleniowe, ktre uatwiaj powrt na rynek pracy bezrobotnym oraz podwyszenie kwalifikacji przez tych pracujcych, ktrym grozi utrata zatrudnienia. Istotne przy tym s praktyki zawodowe oraz programy, ktre promuj samozatrudnienie. Wanym punktem aktywnej polityki przeciwdziaania bezrobociu s poczynania skierowane do osb modych. Przyczyniaj si one do podwyszania umiejtnoci zawodowych, zwaszcza w stosunku do tych osb, ktre nie maj wysokich kwalifikacji. Programy szkoleniowe s wanym elementem programw zwalczajcych bezrobocie22. Aktywna polityka rynku pracy oznacza rwnie dostarczanie wszystkim zatrudnionym moliwoci utrzymania i rozszerzania swoich kwalifikacji, tak by osoby funkcjonujce na rynku pracy mogy by zatrudniane w nowych miejscach. Dania ma dug tradycj ksztacenia ustawicznego, ktra jest szeroko rozpowszechniona. Prawie poowa aktywnych zawodowo Duczykw braa udzia w dodatkowych szkoleniach i uzupeniaa swoje kwalifikacje w cigu ostatnich 12 miesicy23. System ksztacenie ustawicznego jest istot22 23
S.K. Andersen, M. Mailand, op. cit., s. 14. Flexicurity in Denmark introduction to the Danish market model, Dansk Arbejdsgiverforening, Kopenhaga 2008, s. 8.
62
nym czynnikiem bezpieczestwa zatrudnienia, gdy zapewnia pracujcym posiadanie odpowiednich kwalifikacji.
2.3. Japoski model flexicurity

Japoski model rynku pracy tradycyjnie charakteryzuje si w praktyce dugotrwaym zatrudnieniem staych pracownikw, zgodnymi relacjami pomidzy pracownikami i kadr zarzdzajc, dugim czasem pracy i funkcjonaln elastycznoci w ramach duego, wewntrznego rynku pracy. W latach 80tych produkcja japoska i system zatrudnienia by utrzymywany, jako przykad najlepszej praktyki i model, z ktrego powinna si uczy Unia Europejska, szczeglnie przez kombinacj bezpieczestwa pracy z wysokim stopniem wewntrznej elastycznoci. Jakkolwiek wybuch kryzysu zwizanego z bak spekulacyjn w latach 90-tych oraz recesja i postpujca stagnacja popchna Japoni do reform rynku pracy. Pomimo polepszenia w ostatnich latach, sytuacja na rynku pracy w dalszym cigu uwaana jest za trudn. Problemy Japonii ogniskuj si na bezrobociu, zwaszcza wrd modych ludzi i zwikszeniu liczby niestaych pracownikw. Podczas kryzysu ekonomicznego wystpuje rwnie mocna presja na zwikszanie elastycznoci w ramach wewntrznego rynku pracy, poprzez redukcj czasu pracy, obnianie pac, zmian zada i obowizkw pracownikw wewntrz przedsibiorstwa, co powoduje, e zakadowy system socjalny jest poddawany presji. Mona to zaobserwowa poprzez wysoki stopie poczucia braku bezpieczestwa pracy wrd staych pracownikw. Duym problemem jest rwnie radzenie sobie ze starzejcym si spoeczestwem, ktre kreuje potrzeb wyszego wspczynnika zatrudnienia, zwaszcza w stosunku do kobiet oraz wyszego zaangaowania w zwikszenie udziau modych ludzi bdcych poza regularnym zatrudnieniem. Japonia jest dobrze znana z powodu wystpowania systemu zatrudnienia do wysokiego bezpieczestwa etatu, gdzie stabilno pracy i niska zewntrzna ilociowa elastyczno jest w opozycji przeciw wysokiej elastycznoci wewntrznej. Ta wewntrzna elastyczno opiera si: na wewntrzzakadowej mobilnoci w ramach danej pracy i obejmowaniu nowych zada, o szkolenia w ramach pracy i przeszkolenia, zarobki oparte o sta pracy i elastyczno czasu pracy. W ten sposb japoski system rynku pracy tradycyjnie zogniskowany by na stabilnoci pracy i utrzymaniu pracownikw wewntrz firmy. Ten typ flexicurity w ramach wewntrznego rynku pracy jest w ostrym kontracie do flexicurity wystpujcego na zewntrznym rynku pracy w Danii oraz do instytucjonalnych rnic, ktre odzwierciedlaj si w przecitnym okresie zatrudnienia w jednej firmie.
63
2.3.1. Wewntrzne bezpieczestwo: praktyka zatrudnienia przez cae ycie

Gwna o elastycznoci i bezpieczestwa w Japonii jest skonstruowana dookoa praktyki zatrudnienia przez cae ycie. Dostarcza ona wysokiego, aczkolwiek nieformalnego bezpieczestwa pracy, gdzie jej stabilno i niska zewntrzna elastyczno ilociowa jest przeciwiestwem wysokiej wewntrznej elastycznoci. Wewntrzna elastyczno skada si z moliwoci przemieszczania si na rne stanowiska wewntrz zakadu pracy, jak rwnie moliwoci wykonywania innych zada na tym samym stanowisku, szkole w czasie pracy i przeszkole, wynagrodze uzalenionych od stau i elastycznoci godzin pracy. Tradycyjnie japoski system zatrudnienia kreuje stabilno pracy i utrzymanie zatrudnienia wewntrz firm. Po II wojnie wiatowej, gdy Japonia bya w ruinie ekonomicznej i materialnej, bezpieczestwo ekonomiczne i protekcja minimalnego standardu ycia bya wysokim priorytetem rzdu. Pomimo, e firmy japoskie rozwijay elastyczn masow produkcj bazujc na amerykaskim modelu organizacyjnym, nie adoptoway innych procedur takich jak ocena pracy i system zwolnie z pracy. Nie byo to robione z powodu ich niezgodnoci z japoskimi tradycjami i normami. Zamiast legalnego wykonywania prawa pracodawcy i przedsibiorstwa rozwijay wewntrzne mechanizmy wykonywania prawa bazujce na dugoterminowych relacjach w pracy i konsultacjach czcych pracownikw i kadr zarzdzajc. To oznacza, e nawet podczas recesji korporacje powstrzymyway si od zwalniania pracownikw. Zatrudnienie przez cae ycie nie jest stanem umownym. Ono nie jest skodyfikowane w ustawodawstwie ochraniajcym zatrudnienie lub w ukadach zbiorowych, ale jest raczej nieformalnym i wzajemnym oczekiwaniem pomidzy pracownikami i pracodawcami. Na bazie tej nieformalnej praktyki sdy stopniowo gromadziy kazusy prawne i ograniczay prawo do zwolnienia poprzez nakazywanie pracodawcom dostarczenia przyczyny. Zwolnienie z brakiem obiektywnej i racjonalnej podstawy jest rozwaanie, jako spoecznie nieodpowiednie i jest odnoszone, jako naduycie dowiadczenia prawa i dlatego te niewane. W 1979 r. sdy ustanowiy rygorystyczne prawo dla zwolnie z przyczyn ekonomicznych. Zanim stali pracownicy mog by zwolnieni musz by spenione 4 warunki24: 1. Pracodawca powinien by postawiony w sytuacji nieodpartych i nie dajcych si unikn koniecznoci zwolnie,
24
T. Bredgaard, F. Larsen, External and internal flexicurity, IIRA European Congress, Copenhagen 2010, s. 7.
64
2. Pracodawca powinien czyni wysiki, aby unikn zwolnie (np. przeniesienia do zaprzyjanionych przedsibiorstw, zakoczenie prac pracownikw czasowych i niepenoetatowcw, uatwienie wczeniejszych emerytur, zlikwidowanie nadgodzin i zawieszenie rekrutacji), 3. Pracodawcy powinni konsultowa si przed zwolnieniami z przedstawicielami zwizkw zawodowych i pracownikw, 4. Pracodawca powinien ustanowi rozsdne kryteria i uczciwie je stosowa do wyboru pracownikw do zwolnie. W przypadku niesprawiedliwych zwolnie pracodawcy nie s tylko zobowizani do zapacenia zarobkw za okres kiedy pracownik by zwolniony ale nawet do przywrcenia zwolnionego. Nieformalne oczekiwania pracownikw i przeszkody formalne dotyczce zwolnie s krgosupem systemu zatrudnienia przez cae ycie. Pomimo trudnoci w mierzeniu zasigu osb pozostajcych w takim systemie szacuje si, e okoo 20% siy roboczej moe by okrelonych, jako pracownicy zatrudnieni przez cae ycie (tj. pracownicy, ktrzy zatrudnili si, jako absolwenci i nigdy nie byli zatrudnieni poza obecn firm)25. Ta rednia zawiera istotne rnice w odniesieniu do pci, wielkoci firmy i poziomu edukacji. Np. proporcja pracownikw na cae ycie wrd mczyzn z wyszym wyksztaceniem w duych firmach wynosi okoo 55%. Udzia mskich pracownikw w instytucjach rzdowych zostajcych w tej samej pracy siga 65%. Fakt, e tylko okoo jeden na piciu pracownikw moe by sklasyfikowany, jako zatrudniony przez cae ycie nie oznacza, e reszta to pracownicy, zatrudnionymi na czas okrelony. Okoo 70% z siy roboczej jest zatrudnionych na caym etacie na czas nieokrelony.
2.3.2. Wewntrzna elastyczno

Zgodnie z praktyk zatrudnienia przez cae ycie pracownicy s szkoleni wewntrz zakadu pracy, a awanse i podwyki opiera si o zasad starszestwa. Rzeczywiste operacje na tym systemie personalnym s raczej elastyczne: w okresie spowolnienia gospodarczego wdraane s zrnicowane instrumenty takie jak ograniczenie iloci nadgodzin, zmiany umw, ograniczenie rekrutacji lub nieprzeduanie umw nowym pracownikom, a take poyczanie lub transfer pracownikw do wsppracujcych firm w przeciwiestwie do uycia rozwiza radykalnych jak zwolnienia26. Korporacje japoskie w odpowiedzi na zrnicowan sytuacj podczas cykli ekonomicznych stosuj
H. Ono, Lifetime Employment in Japan: Concepts and Measurements, SSE/EFI Working Paper Series in Economics and Finance, Nr 624, 2006. 26 Labour situation in Japan and analysis: General overview 2006/2007, Tokyo: Japan Institute for Labour Policy and Training, 2006, s. 33.
25
65
raczej szeroki zakres elastycznych buforw wewntrz firmy ni polityk polegajc na zwalnianiu i przyjmowaniu pracownikw. W japoskich przedsibiorstwach wewntrzna elastyczno kreowana jest poprzez elastyczno czasu pracy, elastyczno pacow i elastyczno funkcjonaln.
T A BEL A 3 Ty py zatrudn ieni a w Japonii
Typ zatrudnienia (nazwa angielska/japoska) Definicja
Stay pracownik penotetatowy (Regular worker/Seishain) Pracownik niestay (Non-regular worker / Hi-Seishain) Pracownik zatrudniony na czas okrelony (Contract worker / Keiyaku Shain) Pracownik zatrudniony na czas okrelony (Contract worker / Shokutaku Shain) Pracownik wypoyczony z innego przedsibiorstwa (Worker on loan from other companies / Shukkoku Shain) Pracownicy tymczasowi (Dispathed workers / Haken Roudousha)
Pracownik zatrudniony na stale, za wyczeniem niepenoetatowcw i pracownikw poyczonych Pracownik zatrudniony w sposb odmienny od staego pracownika penoetatowego Pracownik z umow na czas okrelony. Zwykle jest zatrudniany ze wzgldu na swoje specyficzne umiejtnoci na cile okrelony czas. Pracownik ponownie zatrudniony po przejciu na emerytur z umow na czas okrelony. Pracownik wysany do innego przedsibiorstwa na podstawie umowy o czasowym przeniesieniu z macierzystej firmy. Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w agencji pracy tymczasowej. Zarejestrowani pracownicy tymczasowi osoby zarejestrowane w agencji, lecz nie bdcy jej pracownikami. Zatrudnieni pracownicy tymczasowi osoby zatrudnione w agencji wynajte do innych przedsibiorstw . Pracownik z umow na okres mniejszy ni miesic lub wynajty na dniwki. Pracownicy ktrych wymiar czasu pracy (dobowy lub tygodniowy) jest mniejszy ni staych pracownikw penoetatowych z okresem trwania umowy duszym ni miesic, bd te zatrudnieni na stae. Pracownicy zatrudnieni na innych ni powysze zasadach.
Pracownik dorywczy (Temporary worker / Rinjiteki Koyousha) Pracownicy niepenoetatowi (Part-time workers / Paato, Arubaito) Inni (Others)
rdo: K. Chatani, From corporate-centred security to flexicurity in Japan, Employment Working Paper nr 17/2008, International Labour Organization, Genewa 2008.
66
W japoskim systemie wystpuje zrnicowanie godzin pracy. Rzeczywiste godziny pracy s zmieniane razem z cyklem biznesowym. Podczas recesji, w celu uniknicia zwolnie, czas pracy pracownikw staych jest zmniejszany (zwaszcza nadgodziny). Z drugiej strony w okresie prosperity czas pracy jest zwikszany (pracownicy spacaj swj dug za brak zwolnie podczas recesji). Zmiany w ukadzie godzin pracy odgrywaj znaczc rol w regulacji godzin pracy. W 2002 r. udzia pracownikw pracujcych wicej ni 50 godzin w tygodniu ksztatowa si w Japonii na 28% w porwnaniu do 20% w USA, 15% w Wielkie Brytanii, 5% w Danii i 1,4% w Holandii. Pracownicy podlegaj nielimitowanym nadgodzinom, a pomimo grnego limitu 360 godzin w roku, nie ma sankcji za jego pogwacenie. Premia za nadgodziny jest bardzo niska w porwnaniu do midzynarodowych standardw oraz wystpuje wysoki odsetek niepatnych nadgodzin. Mona zaobserwowa rwnie niskie zainteresowanie rocznymi patnymi zwolnieniami i urlopami27. W Japonii ponadto wystpuje zrnicowanie umw o prac, przy czym mona zaobserwowa zwikszajc si liczb elastycznych form zatrudnienia. W tabeli 3 przedstawiono typy zatrudnienia oraz ich definicje. Naley przy tym podkreli, i definicja pracownikw niepenoetatowych wymaga zastrzeenia, gdy czsto termin nie odzwierciedla rzeczywistego statusu zatrudnienia i warunkw pracy. Faktycznie 27 % pracownikw nazywanych niepenoetatowcami (paato, arubaito) pracuje w swoim miejscu pracy ponad 35 godzin tygodniowo. W wielu przypadkach s oni traktowani mniej korzystnie od staych pracownikw etatowych. Cz z nich pracuje rwnie w wymiarze przekraczajcym 250 dni w roku, co cznie z wymiarem czasu pracy ponad 35 godzin w tygodniu stanowi ekwiwalent penego etatu28. System wynagradzania oparty na stau jest rwnie blisko zwizany z systemem zatrudnienia przez cae ycie. W Japonii zarobki s okrelane przez dugo pracy, wiek i wyksztacenie. Z zasady zarobki pracownikw zatrudnionych krtko s nisze, podczas gdy zarobki zatrudnionych przez duszy czas s zdecydowanie wysze. Ten system wynagradzania oparty o sta pracy oznacza, e zarobki nie s okrelone przez wykonywanie pracy czy te jej istot. Kwota wynagrodzenia pozostaje taka sama nawet, gdy pracownik zostaje transferowany wewntrznie do innej pracy lub te jej istota zostaje zmieniona29. Japoski system wynagradzania oparty na stau jest unikalny z tego powodu, e obejmuje nie tylko pracownikw umysowych, ale take robotnikw,
T. Bredgaard, F. Larsen, External ..., s. 8. K. Chatani, From corporate-centred security to flexicurity in Japan, Employment Working Paper nr 17/2008, International Labour Organization, Genewa 2008, s. 46. 29 T. Araki, Labour and Employment Law in Japan, The Japan Institute of Labour, Tokyo 2002, s. 70.
27 28
67
ktrzy tradycyjnie maj mniejsze pace i dochd. W przeciwiestwie do Danii przedsibiorstwa w Japonii s bardziej podatne na utrzymywanie nadmiaru pracownikw podczas spowolnienia ekonomicznego. Zamiast tego obniki elastycznoci zarobkw i redukcja godzin pracy s najbardziej znaczcym buforem podczas fluktuacji ekonomicznych. Elastyczno funkcjonalna w Japonii bazuje na systemie szkole pracownikw w zakadzie w dugim okresie czasu. Skada si on z szeregu rnych cech: przenosin pomidzy funkcjami i zadaniami pracy (zarwno horyzontalnie jak i w pionie) wewntrznych zmian pracy, elastycznej organizacji pracy, rwnych umiejtnoci pracownikw oraz szkolenia w czasie pracy. Waciwe to jest systemowi zatrudnienia przez cae ycie, poniewa odkd przedsibiorstwa poczyniy specyficzne dla nich inwestycje w kapita ludzki, zainteresowane s zatrudnianiem kluczowych pracownikw przez dugi okres czasu. W ten sposb odzyskuj zainwestowany kapita. Nowo zatrudnieni absolwenci s zwykle szkoleni w rnych rodzajach pracy, w wielu wydziaach wewntrz przedsibiorstwa lub grupy korporacyjnej. Poprzez tak szerok rotacj przedsibiorstwo moe oceni wykonanie pracy i okreli jej typ, do ktrego nowy pracownik bdzie pasowa najlepiej. Takie wyznaczanie stanowisk i transfery s dokonywane cznie z zarzdzaniem systemem awansw opartym na stau pracy, jak rwnie wewntrznymi kompetencjami. W umowie pracownika warunki pracy zwykle s niezbyt cile okrelone, co uatwia moliwo funkcjonalnej adaptacji. Przedsibiorstwa dostosowuj si do recesji poprzez zamraanie nowych przyj i zwalnianie na emerytur starszych pracownikw.
2.3.3. Zewntrzne bezpieczestwo: bezpieczestwo dochodw i zatrudnienia

System wysokiej wewntrznej elastycznoci i bezpieczestwa zatrudnienia jest odzwierciedleniem niskiego zewntrznego bezpieczestwa. Poniewa prywatne firmy i instytucje publiczne tradycyjnie dostarczay bezpieczestwa zatrudnienia poprzez system zatrudnienia przez cae ycie, nie byo naglcej potrzeby na wprowadzenie rozwiza dotyczcych bezpieczestwa socjalnego i bezpieczestwa zatrudnienia. Dlatego te do niedawna polityka rynku pracy nie odgrywaa znaczcej roli i bya nakierowana gwnie na utrzymywanie stabilnoci pracy. Polityka rynku pracy bya zogniskowana raczej na dotowaniu miejsc pracy ni na ich kreacji i redukcji bezrobocia. Ubezpieczenie od bezrobocia w Japonii jest raczej ubezpieczeniem zatrudnienia wspierajcym jego utrzymanie ni kompensujcym zarobki. Zyskiem jest dobra ochrona pracownikw ju zatrudnionych wewntrz jakiej firmy z publiczn polityk
68
rynku pracy wspierajc polityki koncentrujce si na krtko okresowej pracy, szkoleniach i transferach pomidzy pracami30. Odzwierciedleniem tego jest jeden z najniszych wydatkw na polityk rynku pracy wrd krajw OECD. 70-80% wydatkw rzdowych przeznaczonych na pomoc bezrobotnym i aktywn polityk rynku pracy pochodzi z kontrybuowanych dochodw. Skadki dla bezrobotnych s gromadzone w 50% od pracodawcw i 50% od pracownikw, skadki na polityk rynku pracy za gromadzone s cakowicie od pracodawcw. Ta mocna zaleno od skadek czyni polityk rynku pracy wraliw na fluktuacj cyklu biznesowego. Podczas recesji, kiedy bezrobocie wzrasta, zasiki dla bezrobotnych zwikszaj si rwnie, co czyni trudnym przeamanie zakltego koa i dostarcza przedsibiorstwom mocnych bodcw do unikania zwolnie31. Zaprezentowane trzy modele flexicurity pokazuj jak odmienne moe by podejcie do problemu elastycznoci i bezpieczestwa na rynku pracy. W zalenoci od kraju i rozwiza w nim przyjtych, problem elastycznoci moe by rozwizywany wewntrz przedsibiorstwa poprzez elastyczno czasu pracy pacow, czy te funkcjonaln. Jednake mona kwestie z ni zwizane prbowa rozwiza na zewntrznym rynku pracy np. poprzez zewntrzn elastyczno numeryczn. Rwnie odmienne podejcie jest do kwestii zwizanej z bezpieczestwem. W Danii np. wan kwesti jest bezpieczestwo zatrudnienia, z kolei w Japonii na pierwszym miejscu stawia si bezpieczestwo etatu. Jednake naley zauway, i w kadym omawianym przypadku modele nie obejmuj wszystkich kwestii zwizanych z oglnym zatrudnieniem, czego efektem s powstajce problemy np. sytuacja modych osb w Japonii. Istotnym wydaje si rwnie docenienie roli dialogu spoecznego i wsppracy organizacji zwizkowych i przedstawicieli pracodawcw z instytucjami rzdowymi w celu wypracowania jak najlepszych rozwiza. Udzia partnerw spoecznych we wprowadzaniu polityki flexicurity zgodny jest z polityk Unii Europejskiej. W komunikacie Komisji Europejskiej Wsplne zasady wdraania modelu flexicurity czytamy: Komisja zachca pastwa czonkowskie do wsppracy z partnerami spoecznymi w celu zawarcia wypracowanych przez nich metod wdroenia modelu flexicurity w krajowych programach reform.32 Przykady duski
30 O. Passet, Stability and Change: Japans employment system under pressure, [w:] P. Auer, S. Cazes (red.) Employment Stability in an Age of Flexibility Evidence from Industrialised Countries, Geneva, ILO 2002, s. 159-218. 31 T. Bredgaard, F. Larsen, Comparing Flexicurity in Denmark and Japan, Flexicurity Research Paper Tilburg 2007, s. 21. 32 Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Spoecznego i Komitetu Regionw, Wsplne zasady wdraania modelu flexicurity, KOM (2007) 359, Bruksela 2007, s. 10.
69
i holenderski pokazuj, e porozumienie partnerw spoecznych, zarwno na szczeblu centralnym, jak i poziomach lokalnych (ukady zbiorowe) jest kluczowe do wypracowania skutecznego modelu flexicurity. Zapewnia to rwnowag pomidzy bezpieczestwem i elastycznoci. Poprzez to osiga si ochron nietypowych form zatrudnienia jak to jest w Holandii, czy te wysok elastyczno ilociow w Danii, ktra jednake wystpuje cznie z wysokim poziomem ochrony socjalnej bezrobotnych i powszechnoci programw aktywizujcych.
Literatura
1. 2. 3. Andersen S.K., Mailand M., The Danish Flexicurity Model. The Role of the Collective Bargaining System, Employment Relations Research Centre FAOS, University of Copenhagen 2005. Araki T., Labour and Employment Law in Japan, The Japan Institute of Labour, Tokyo 2002. Barbier J.C., From political strategy to analytical research and back to politics, a sociological approach of flexicurity, [w:] Jrgensen H., Madsen P.K. (red.), Flexicurity and Beyond Finding a New Agenda for the European Social Model, DJF Publishing, Copenhagen 2007. Bovenberg L., Wilthagen T., Bekker S., Flexicurity: Lessons and Proposals from the Netherlands, CESifo DICE Report 4/2008, Bredgaard T., Larsen F., Comparing Flexicurity in Denmark and Japan, Flexicurity Research Paper Tilburg 2007. Bredgaard T., Larsen F., External and internal flexicurity, IIRA European Congress, Copenhagen 2010. Bredgaard T., Larsen F., Madsen P. K., The flexible Danish labour market a review, CARMA Research papers nr 1/2005, Aalborg University. Chatani K., From corporate-centred security to flexicurity in Japan, Employment Working Paper nr 17/2008, International Labour Organization, Genewa 2008. Czerwiska K., Flexicurity jako koncepcja polityki spoecznej i zatrudnienia, Polityka Spoeczna nr 3/2008. Flexicurity in Denmark introduction to the Danish market model, Dansk Arbejdsgiverforening, Kopenhaga 2008. Flexicurity. Bezpieczny i elastyczny rynek pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Spoecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009. Kos B., Flexicurity w polityce Unii Europejskiej, Infos zagadnienia spoeczno gospodarcze nr 16 (63), Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa 2009. Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Spoecznego i Komitetu Regionw, Wsplne zasady wdraania modelu flexicurity, KOM (2007) 359, Bruksela 2007. Labour situation in Japan and analysis: General overview 2006/2007, Tokyo: Japan Institute for Labour Policy and Training, 2006. Lang D., Duski model elastycznego bezpieczestwa (flexicurity). Wzr do naladowania?, Problemy Polityki Spoecznej nr 8/2005.
4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
70
16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.
23. 24.
25. 26.
Lewandowski P., Skrok ., Flexicurity diagnoza na dzi, dziaanie na jutro, Lewiatan, Warszawa 2009. Makuch M., Podstawowe wskaniki flexicurity w krajach Unii Europejskiej. Analiza komparatywna, [w:] Wrzeszcz-Kamiska G. (red.), Spjno spoeczna i ekonomiczna Unii Europejskiej, Wysza Szko Handlowa, Wrocaw 2009. Marchlewska K., W stron flexicurity, czyli duski model elastycznego bezpieczestwa dla UE, Polityka Spoeczna nr 7/2007. Obadi A., The Danish flexicurity labour market policy concept, FEB Working Paper Series nr 4/2009, University of Zagreb 2009. Ono H., Lifetime Employment in Japan: Concepts and Measurements, SSE/EFI Working Paper Series in Economics and Finance, Nr 624, 2006. Passet O., Stability and Change: Japans employment system under pressure, [w:] Auer P., Cazes S. (red.) Employment Stability in an Age of Flexibility Evidence from Industrialised Countries, Geneva, ILO 2002. Rymsza M., W poszukiwaniu rwnowagi midzy elastycznoci rynku pracy i bezpieczestwem socjalnym. Polska w drodze do flexicurity?, [w:] Rymsza M. (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczestwo socjalne. Flexicurity po polsku?, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005. van Oorschot W., Flexible work and flexicurity policies in the Netherlands. Trends and experiences, Transfer 2004, vol. 10, nr 2. Visser J., Wilthagen T., Beltzer R., Koot-van der Putte E., The Netherlands from Atypicality to Typicality, [w:] Sciarra S., Davies P., Freedland M. (red.) Employment Policy and the Regulation of Part time Work in the European Union: A Comparative Analysis, Cambridge University Press, Cambridge 2004. Wilthagen T., Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Reform?, Flexicurity Research Programme FX Paper nr 1, 1998. Zakrzewski W., Rynek pracy w Danii, Polityka Spoeczna nr 11-12/2005.
KONCEPCJA I METODOLOGIA BADA
Badanie dotyczy moliwoci wdraania koncepcji flexicurity w wojewdztwie podlaskim i jest powizane z realizacj projektu Flexicurity szansa na zrwnowaony rozwj rynku pracy. Projekt finansowany jest w ramach Programu Operacyjnego Kapita Ludzki 2007-2013, Priorytetu VIII Regionalne Kadry Gospodarki, Dziaania 8.1 Rozwj pracownikw i przedsibiorstw w regionie, Poddziaania 8.1.3 Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjnoci. Celem projektu jest upowszechnienie idei flexicurity wrd uczestnikw rynku pracy oraz wypracowanie w ramach dyskusji i bada, propozycji modelu flexicurity odpowiadajcego potrzebom i uwarunkowaniom regionalnym. Brak danych w zakresie moliwoci prowadzenia polityki flexicurity w regionie, zrodzi potrzeb bada, celem stworzenia modelu adekwatnego do warunkw lokalnych. Gwnym celem badania realizowanego w ramach projektu Flexicurity szansa na zrwnowaony rozwj rynku pacy, jest dostarczenie informacji na temat obecnie podejmowanych dziaa w kontekcie wdraania poszczeglnych komponentw flexicurity oraz warunkw tworzenia modelu dostosowanego do potrzeb podlaskiego rynku pracy. Celem badania jest take okrelenie stopnia znajomoci i akceptowalnoci idei flexicurity wrd przedstawicieli rnych grup interesariuszy oraz zapoznanie si z ich subiektywnymi, indywidualnymi ocenami moliwoci realizacji koncepcji flexicurity w regionie. Ponadto badanie pozwala na zidentyfikowanie kluczowych kierunkw rozwoju rynku pracy umoliwiajcych stworzenie paszczyzny dla debaty publicznej prowadzcej do okrelenia spoecznie podanych celw i sposobw ich osignicia. Istot badania jest rwnie analiza ewentualnego wpywu narzdzi flexicurity na sytuacj ekonomiczn firmy oraz moliwoci wdraania komponentw w kontekcie relacji midzy pracodawc a pracownikiem.
72
Agnieszka Sosnowicz
Pierwszy etap bada stanowi przeprowadzenie indywidualnych wywiadw pogbionych (IDI) na prbie 45 pracownikw, pracodawcw oraz przedstawicieli strony rzdowo-samorzdowej. Badanie tych podmiotw umoliwio m.in. weryfikacj czynnikw ksztatujcych sytuacj na podlaskim rynku pracy oraz wyjanienie relacji midzy pracodawcami i pracownikami poprzez identyfikacj przyczyn konfliktw oraz wzajemnych oczekiwa obu stron. Na podstawie analizy zebranych odpowiedzi przygotowano narzdzia, ktre wykorzystano w kolejnych fazach badania. Drugi etap stanowio badanie o charakterze ilociowym, ktrym objto przedstawicieli pracodawcw i pracownikw. Nastpnie przeprowadzono zogniskowane wywiady grupowe, majce na celu poznanie opinii respondentw na temat moliwoci implementacji modelu flexicurity opierajcego si na czterech komponentach: elastycznych i przewidywalnych warunkach umw, aktywnej polityce rynku pracy, kompleksowych strategiach uczenia si przez cae ycie oraz nowoczesnych systemach zabezpieczenia spoecznego. Wyniki badania wzmocniy pogldy wyraone w trakcie seminarium, ktre stanowio ostatni, czwarty etap procesu badawczego. W ramach prowadzonego badania wykorzystano nastpujce techniki badawcze: Desk Research (DR) Indywidualne wywiady pogbione (IDI), Ilociowe badanie ankietowe Zogniskowane wywiady grupowe (FGI), Seminarium (S). W ramach badania desk research przeprowadzono analiz literatury naukowej, raportw oraz innych opracowa dotyczcych koncepcji flexicurity. Analiza rde wtrnych zostaa przeprowadzona, jako wstpny etap realizacji badania i staa si podstaw opracowania narzdzi do indywidualnych wywiadw pogbionych, jak rwnie scenariuszy zogniskowanych wywiadw grupowych. W celu poznania opinii przedstawicieli stron dialogu spoecznego na temat moliwoci wykorzystywania oraz kierunkw dostosowywania modelu flexicurity do potrzeb regionu, zastosowano technik indywidualnego wywiadu pogbionego (IDI). Wywiady prowadzono przy uyciu narzdzia, stanowicego list pyta pogrupowanych w nastpujce bloki tematyczne: rola pracy w yciu czowieka, wizerunek idealnego pracodawcy-pracownika, specyfika podlaskiego rynku pracy, elastyczno i bezpieczestwo na rynku pracy a sprawno funkcjonowania rynku pracy w wymiarze regionalnym. Pytania byy modyfikowane w trakcie wywiadw w zalenoci od przebiegu rozmw z respondentami. W ramach badania przeprowadzono 45 wywiadw z repre-
Koncepcja i metodologia bada
73
zentantami strony rzdowo-samorzdowej (15,5%), pracodawcw (33,3%) oraz pracownikw (51%). Respondenci zostali wytypowali przez czonkw Wojewdzkiej Komisji Dialogu Spoecznego (WKDS) i stanowili przedstawicieli aktywnych uczestnikw dialogu spoecznego. Na podstawie bada DR oraz analiz wynikw bada jakociowych przygotowano kwestionariusz, ktry zosta wykorzystany do przeprowadzenia ilociowego badania ankietowego. Badanie miao na celu pogbienie wiedzy na temat informacji zebranych w pierwszym etapie oraz poznanie opinii respondentw na temat poszczeglnych komponentw flexicurity. Kwestionariusz podzielono na pi nastpujcych czci: Elastyczne i przewidywalne warunki umw Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy Kompleksowe strategie uczenia si przez cae ycie Nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego cieki dochodzenia do flexicurity W czciach powiconych komponentom flexicurity, znalazy si pytania dotyczce rzeczywistego oraz podanego stopnia stosowania narzdzi, ich znajomoci oraz moliwoci oddziaywania na sytuacj ekonomiczn firmy. Kwestionariusz zawiera pytania zamknite jak rwnie otwarte. Badanie przeprowadzono na prbie 75 przedstawicieli pracodawcw i pracownikw. Pracodawcy stanowili 49,3%, a pracownicy 50,7% populacji. W badanej prbie znaleli si przedstawiciele maych (50,7%), rednich (28%) i duych (21,3%) przedsibiorstw. Przedsibiorstwa mae zdefiniowano jako podmioty zatrudniajce do 49 pracownikw. Przedsibiorstwa rednie to podmioty zatrudniajce od 50 do 249 pracownikw, natomiast due posiadaj 250 i wicej zatrudnionych. Zebrany materia sta si podstaw wyjciow do przeprowadzenia kolejnego etapu procesu badawczego badania fokusowego. Zogniskowane wywiady grupowe (FGI) przeprowadzono w celu weryfikacji i obiektywizacji wynikw indywidualnych wywiadw pogbionych oraz ilociowego badania ankietowego. Wywiady prowadzono podczas warsztatw liderw idei flexicurity, rwnolegle w trzech omioosobowych grupach. Przygotowano cztery scenariusze rozmw, z ktrych kady dotyczy innego komponentu modelu flexicurity. Scenariusze stanowiy podstaw lunej dyskusji. Rozmowy zostay nagrane za pomoc dyktafonu. Wywiady dotyczce poszczeglnych komponentw, moderowane byy przez czterech rnych ekspertw. Ostatnim etapem procesu badawczego byo seminarium, ktre pozwolio na uzyskanie pogbionych danych o charakterze jakociowym, doskonale uzupeniajc wczeniej prowadzone analizy. Seminarium zorganizowano 29 i 30 listopada 2010 r. w Barszczewie. W spotkaniu wzili udzia przedstawiciele
74
Agnieszka Sosnowicz
stron dialogu spoecznego oraz naukowcy zainteresowani koncepcj flexicurity. Podczas seminarium zaprezentowano m.in. wstpne wyniki bada oraz przeprowadzono dyskusj nad problemami podlaskiego rynku pracy oraz moliwoci implementacji modelu flexicurity. Przyjta kompozycja technik badawczych pozwolia na przeprowadzenie caociowych analiz przy zastosowaniu danych ze rde wtrnych, jak rwnie metod jakociowych i ilociowych. Zebrany podczas bada materia stanowi skuteczne narzdzie promocji idei flexicurity wrd przedsibiorcw, pracownikw, przedstawicieli strony rzdowo-samorzdowej, a take innych osb zainteresowanych problematyk rynku pracy.
NARZDZIA FLEXICURITY
W WOJEWDZTWIE PODLASKIM
4.1. Elastyczne i przewidywalne warunki umw

Podstaw wypracowania rwnowagi midzy elastycznoci a bezpieczestwem na rynku pracy stanowi korzystanie ze zrnicowanych form nowoczesnego prawa pracy, form organizacji pracy oraz ukadw zbiorowych.
4.1.1. Znajomo elastycznych warunkw umw

Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy maj zwiksza konkurencyjno przedsibiorstw, sprzyja zaspokajaniu potrzeb zarwno pracodawcw, jak i pracownikw oraz ogranicza rozmiary pracy nierejestrowanej. Cech waciw nowoczesnych umw jest wskazywanie na zwizek wydajnoci pracy i wysokoci wynagrodzenia. Wprowadzenie do zagadnie z zakresu elastycznych warunkw umw stanowio pytanie o poziom znajomoci form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, skierowane zarwno do pracodawcw, jak i pracownikw (wykres 1). Bardzo dobr i dobr wiedz w zakresie form zatrudnienia deklaruje 66,7% badanych, w przypadku form organizacji pracy 56%. Jednoczenie uwag zwraca fakt, i w odniesieniu do form organizacji czasu pracy wicej osb okrela swoj wiedz jako przecitn rnica w stosunku do form zatrudnienia wynosi tu a 9,4%. Analizie poddano rwnie rozkad odpowiedzi z uwzgldnieniem wielkoci przedsibiorstw reprezentowanych przez respondentw. Niepokojce s czste deklaracje co do braku wiedzy o zrnicowaniu form zatrudnienia wrd przedstawicieli firm zatrudniajcych 50-249 osb (19%) oraz powyej 250
76 6
Andrzej Klimczuk
os sb (12,5%) (w wykres 2). Do obr i bardzo dobr wiedz deklaruj g wnie (81,6%) osoby z przedsibiorstw liczcych do 49 osb.
W YK RE S 1 Znajom o form zatr nieni a i o rganizacji c zasu prac y o rud
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=75 5.
W YK RE S 2 Znajomo form zatru d nieni a a wi l ko p rze d ie dsibiors t wa a
Elastyczne i p przewidywalne wa arunki umw
77
Podzia na w wielko przeds sibiorstw uwz zgldniono rw wnie przy an nalizie for organizacji czasu pracy (wykres 3). Wy rm i ysoki poziom b braku wiedzy w tym za akresie wykazu podobnie jak w przypa uj e adku form zatr rudnienia g wnie ba adani z firm r redniej wielko (9,5%) i wi ci ikszych (6,5% Naley przy tym %). y po odkreli, i rep prezentanci fir zatrudniaj rm cych 250 i wi osb, do czcej sto unikali odpo o owiedzi (12,5%). Rozeznanie w tematyce organizacji czasu e pr racy okazuje s by domen gwnie ma si n aych firm o okrelajcych s swoj wi iedz jako dobr lub bardzo d dobr a w 71% przypadkw % w.
W YK RE S 3 Zn Z a j omo fo rm org ani z acji cz asu pr a cy o a a wie lk o p rze dsi biors t wa k
Przegld wyp powiedzi w po odziale na prz zedstawicieli p pracodawcw i praco ownikw w odn niesieniu do fo orm zatrudnienia wypada zd decydowanie n kona rzy pierwszej g y grupy (wykres 4). s Deklaracje w zakresie znaj jomoci form organizacji czasu pracy s m mniej ko orzystne szczeglnie dla pra acownikw (w wykres 5). Dob i bardzo d br dobr wi iedz deklaruje a 72,9% pr racodawcw i zaledwie 39,5 osb zatru 5% udniony w podlask ych kich przedsibi iorstwach. Po owa pracown nikw utrzymu i uje, ich wiedza w tym obszarze jest przecitna. h m t
78 8
Andrzej Klimczuk
W YK RE S 4 Z n a j omo f o r zatrud ni e a w rd p racod awc w i pracowni k w rm eni
anie wasne na p podstawie wynik kw bada, N=3 (strona praco 37 odawrdo: opracowa na w). cw), N=38 (stron pracownikw W YK RE S 5 Zn Z a j omo fo rm org ani z acji cz asu pr a cy o a w r d p r ac codawc w i pr a co wni k w p
rdo: opracowa anie wasne na p podstawie wynik kw bada, N=3 (strona praco 37 odawna w). cw), N=38 (stron pracownikw
Elastyczne i przewidywalne warunki umw
79
Zauwaa si potrzeb dalszego upowszechniania wiedzy z zakresu form zatrudnienia i form organizacji czasu pracy. Wzmocnieniu powinny ulec dziaania skierowane w szczeglnoci do przedstawicieli przedsibiorstw zatrudniajcych 250 i wicej osb oraz pracownikw. Uczestnicy wywiadw grupowych potwierdzili te obserwacje wskazujc, i w maych firmach relacje midzy kierownikami i kadr s bardziej podmiotowe, co sprzyja elastycznoci w godzeniu potrzeb obu stron. Podejcie takie jest jednak nadal bardzo rzadkie w wikszych przedsibiorstwach.
4.1.2. Rzeczywisty oraz podany stopie wykorzystywania rnych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy
Diagnozie rzeczywistego oraz potencjalnego wykorzystania zrnicowanych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy posuyy pytania, w ktrych respondenci opiniowali poszczeglne typy porozumie umownych tak tradycyjnych, jak i nastawionych na wzrost elastycznoci i bezpieczestwa pracy. Zbadano poziom wykorzystania rnych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, optymalno ich struktury, preferencje pracownikw i pracodawcw, zakres konsultowania z pracownikami decyzji o zmianach oraz poziom trudnoci zatrudniania i zwalniania pracownikw. W pierwszej kolejnoci omwiono stopie wykorzystania poszczeglnych form zatrudnienia (tabela 1). W duym i bardzo duym stopniu w podlaskich przedsibiorstwach s gwnie dwie formy zatrudnienia: umowa o prac na czas nieokrelony (79,2%) oraz umowa o prac na czas okrelony (49,7%). Najrzadziej lub w ogle nie korzysta si kolejno z nastpujcych form: praca dorywcza (96,2%), telepraca (95,7%), praca na wezwanie (94,4%), dzielenie pracy (94,2%), praca w domu (92,2%), praca na zastpstwo (92,2%), praca tymczasowa (91,9%) oraz samo zatrudnienie (91,8%). W takiej sytuacji za do umiarkowane mona uzna wykorzystanie umw o dzieo, zatrudnienia w niepenym wymiarze czasu pracy oraz umowy-zlecenia. Ponadto pracodawcy czciej ni pracownicy s przekonani o powszechnoci wykorzystania umw o prac na czas okrelony (24,2% rnicy), zatrudnienia w niepenym wymiarze czasu pracy (21,4%) i umw o dzieo (15,2%), samo zatrudnienia (9,7%) i telepracy (8,6%). Pracownicy za czciej obserwuj wykorzystanie umw o prac na czas nieokrelony (10% rnicy), pracy tymczasowej (3,3%) i pracy w domu (2,6%).
80
Andrzej Klimczuk
T A BEL A 1 W y k or zy s ty w an i e fo rm z at ru d n i e n i a
zupene nie korzystanie rzadkie korzystanie przecitne korzystanie czste korzystanie korzystanie w najwikszym stopniu
formy zatrudnienia
umowa o prac na czas nieokrelony umowa o prac na czas okrelony zatrudnienie w niepenym wymiarze czasu pracy umowa o dzieo umowa zlecenie samo zatrudnienie praca tymczasowa praca dorywcza praca na zastpstwo praca na wezwanie telepraca praca w domu dzielenie pracy
1,5% 10,5% 33,0% 51,2% 41,3% 83,0% 79,7% 88,4% 61,3% 88,8% 92,2% 90,5% 79,2%
5,5% 17,1% 31,5% 24,1% 22,2% 8,8% 12,2% 7,8% 30,9% 5,6% 3,5% 1,7% 15,0%
13,8% 22,8% 15,5% 13,9% 26,1% 6,5% 1,7% 5,8% 3,5%
30,4% 33,2% 14,7% 7,2% 8,6% 3,8% 2,2% 2,1%
48,8% 16,5% 5,4% 3,7% 1,9% 4,4% 1,7%
2,2% 2,2% 2,2% 5,6% 2,1%
2,2% 3,8%
rdo: opracowanie wasne na podstawie wynikw bada, N=75.
Istotne staje s zatem zachcanie pracodawcw do korzystania w zasadzie z wszystkich elastycznych form zatrudnienia a pracownikw, osb poszukujcych pracy i bezrobotnych do poszukiwania korzyci w nowoczesnych porozumieniach umownych. Odpowiedzi w odniesieniu do wykorzystania zrnicowanych form organizacji czasu pracy s znacznie mniej podzielone ni w przypadku form zatrudnienia (tabela 2). Niemal wszyscy respondenci (94,6%) deklaruj, e w duym lub bardzo duym stopniu korzysta si z podstawowego systemu czasu pracy. Formy w zasadzie niewykorzystywane stanowi przede wszystkim zmniejszony wymiaru czasu pracy i system skrconego tygodnia pracy. Rzadko lub zupenie niewykorzystywane s rwnie indywidualne konta czasu pracy (95,7%),
81
przerywany system czasu pracy (92,7%), system pracy weekendowej (90,7%), indywidualny rozkad czasu pracy (86,8%), zadaniowy system czasu pracy (79,2%), zmienne godziny rozpoczynania pracy (77,2%), ruchomy system czasu pracy (75,9%) oraz rwnowany system czasu pracy (69,3%).
T A BEL A 2 Wyk orzys ty wanie form org ani zacji czasu pracy
formy organizacji czasu pracy zupene nie korzystanie rzadkie korzystanie przecitne korzystanie czste korzystanie korzystanie w najwikszym stopniu
podstawowy system czasu pracy rwnowany system czasu pracy przerywany system czasu pracy zadaniowy system czasu pracy ruchomy system czasu pracy system pracy weekendowej system skrconego tygodnia pracy zmienne godziny rozpoczynania pracy indywidualny rozkad czasu pracy indywidualne konta czasu pracy zmniejszenie wymiaru czasu pracy
1,4% 57,0% 82,7% 58,4% 61,7% 86,3% 90,5% 54,3% 70,8% 88,2% 88,2% 12,3% 10,0% 20,8% 14,2% 4,4% 9,5% 22,9% 16,0% 7,5% 11,9%
4,1% 9,3% 3,5% 6,7% 7,1% 2,2%
24,5% 13,3% 3,9% 14,2% 13,4% 3,4%
70,1% 8,2%
3,8% 3,8%
10,6%
7,4% 4,4%
4,9% 8,8%
4,4%
Dostrzega si te kilka obszarw sprzecznych w opiniach pracodawcw i pracownikw. Pierwsi s czciej przekonani o powszechnoci wykorzystywania zadaniowego (21,7% rnicy) i ruchomego systemu czasu pracy (7,6%). Drudzy za o popularnoci rwnowanego systemu czasu pracy (17,8%), zmiennych godzin rozpoczynania pracy (7,9%) i systemu pracy weekendowej (5,7%).
82 2
Andrzej Klimczuk
Podsumowuj stwierdza s zasadno dalszych dziaa na rzecz pr c si d a romowa ania wrd pra acodawcw wy ykorzystania elastycznych fo e orm organizacj czaji su pracy. Istotne jest te rozw u e wiewanie stereo otypw dotycz zcych popular rnoci wy yszczeglniony form organizacji czasu pracy i przybli ych p ianie precyzy yjnych ter rminw opisuj jcych ich istot i zastosowan t nie. Kolejne pytan dotyczyy o nia optymalnoci struktur form zatrudnienia i form s or rganizacji czasu pracy w rep u prezentowanyc przez respo ch ondentw prze edsibio orstwach. Zebrane odpowied nie pozwalaj na prost interpretacj sytudzi ac (wykres 6). cji
W YK RE S 6 O ptym alno s t ruk tur y f o rm zatrudni eni a i org a zacji czas pracy ani su
Zdaniem blisk poowy resp ko pondentw ob becne struktury form zatrudn y nienia io organizacji cza pracy pozw asu walaj na zaspokojenie zarw potrzeb p wno pracoda awcw, jak i pr racownikw (4 41,3% i 42,7%) Niemniej jedn takiej pew ). nak wnoci nie ma odpowie e ednio 38,7% i 3 32% badanych Respondenc zdaj sobie z h. ci zatem sp praw z faktu, i wykorzystyw wane formy mog odbiega od faktycznyc pom ch trz przedsibi zeb iorstw, utrudn niajc ich dalsz rozwj,. Bad zy dani wstrzymu si uj jed dnak z ostateczn ocen sytu uacji, co sugeru konieczno pogbionyc bauje ch da w tym zakre a esie, prowadzonych np. przez dziay person z nalne. Dodatkowych wyjanie do h ostarcza przegld odpowiedzi w podziale na praa co odawcw i pra acownikw (w wykres 7). Pra acodawcy cz ciej s przekonani oo optymalnoci s struktury form zatrudnienia (9,1% rnicy oraz form or m y) rgani-
83
za czasu pracy (6,4%). Praco acji y ownicy za cz ciej definityw wnie nie potwie erdzaj tego stanu o 12,8% czcie udzielaj odpowiedzi nie w przypadku form ej atrudniania i a o 28,7% cz ciej w przypad form orga dku anizacji czasu p pracy. za Po odkrelenia wy ymaga dua rozbieno w tr rudnociach oc ceny form orga anizacji czasu pracy wicej problem i mw mieli tu pracodawcy (22,1% rnicy). p .
W YK RE S 7 O p tym al lno s t ruk tu y f orm z at rud nieni a i o rg ani z ac ji ur c z asu p ra cy w opi nii pracoda w c w i p r ac o n i k w ow
Wiedza o opt tymalnoci form zatrudnienia i organizacji czasu pracy w podm a las skich przedsi biorstwach je zatem pow est wierzchowna. W poszczeglnych fir rmach naley u upowszechnia prowadzenie bada w tym z zakresie oraz w wdraa rozwizania godzce intere pracodawc a esy cw i pracowni ikw. ci omwione zostan najb e bardziej korzys stne z perspek ktywy W dalszej cz pr racodawcw i pracownikw formy zatrud dnienia i organ nizacji czasu p pracy. Wypowiedzi te pozwalaj wnioskowa o moliwociach g W m godzenia inter resw ob bydwu stron, ja rwnie odz ak zwierciedlaj podane kieru p unku dziaa i aspi-
84 4
Andrzej Klimczuk
racje.Za najkorz zystniejsze z p perspektywy pracodawcw uznaje si g p wnie um mow o prac na czas nieokr relony (42,7% i umow o prac na czas okre%) lo (38,7%) (w ony wykres 8).
W YK RE S 8 Najbar dzi e korzystne d l a p r aco d aw cw fo rmy zatrudn ieni a ej w
Rzadziej wsk kazuje si tu n samo zatru na udnienie (5,3% umow o d %), dzieo (4 4,0%), prac na wezwanie (2,7%) oraz zatr a rudnienie w ni iepenym wym miarze (1,3%). u kw i pracodaw wcw Po uwzgldnieniu podziau odpowiedzi na pracownik do ostrzec mona niewielkie roz zbienoci. O umowie o dzieo wspominaj tylko pr racodawcy (8,1 1%), a o pracy na wezwanie (5,3%) i zatr y e rudnieniu w ni iepeny wymiarze ( ym (2,6%) tylko pr racownicy. Pon nadto pracoda awcy czciej u uznaj za korzystne dla siebie umowy o prac na cza okrelony (1 a y as 14,6% rnicy) ). Pracodawcom naley zatem wskazywa korzyci z nie m m k eatrakcyjnych obecnie form zatru e udnienia: samo zatrudnienia, umw o dzie pracy na we o, ezwanie oraz zatrudn e nienia w niepe nym wymiarze. Zdecydowan poprawy w nej wymaga upowszechni a ianie w ogl niewspomin le nanych tu sam modzielnie prze reez sp pondentw n nastpujcych form zatrudn nienia: umowa zlecenie, dzie elenie pr racy, praca dorywcza, na zast tpstwo, tymcz zasowa, w dom i telepraca. mu Odpowiedzi respondentw przedstaw wiaj si inacze jeli chodzi o forej my zatrudnienia korzystne z perspektywy pracownikw.. Przede wszystkim y a zd decydowanie cz zciej (82,7% ni w przyp %), padku pracoda awcw wskazu si uje
85
na umow o pra na czas ni a ac ieokrelony (w wykres 9). Zdecydowanie rza adziej ws spomina si o umowie o prac na czas okr relony (6,7%). Tu rwnie cho rzadziej wspom mina si o sam zatrudnien (1,3%). Pon mo niu nadto dostrzeg si ga ko orzyci z zatru udnienia w op parciu o umow zlecenie i p w prac w domu (po u 1,3 3%). W odrn nieniu form ko orzystnych dla pracodawcw nie wspomin si a w na tu o umowie o d dzieo, pracy na wezwanie i zatrudnieniu w niepenym wy a z ymiarze. Niemniej po odobnie jak w p poprzedniej pe erspektywie w ogle nie wsk kazuje si na korzyci z dzielenia prac pracy doryw cy, wczej, pracy na zastpstwo, pracy tym mczasowej i te elepracy.
W YK RE S 9 Najbar dzi e korzystne d l a p r aco w nikw fo rmy zatrudn ieni a ej n
W podziale re espondentw n pracownik i pracodaw na w wcw zauwaa si, i ci pierwsi czciej (13,2% r nicy) maj tr rudnoci z ocen korzystnyc dla ch sie ebie form zatr rudnienia. Z d drugiej strony pracodawcy b bardziej arbitr ralnie do ostrzegaj korz zyci pracowni ikw z umowy o prac na cz okrelony ( y zas (8,2% r nicy) i nieokr relony (7,6% r rnicy). Zasadnym jes dalsze upow st wszechnianie dobrych prakty stosowania znad yk a ny ju, cho cigle jeszcze m ych mao atrakcyjny z perspek ych ktywy pracown nikw form zatrudni ienia takich ja samo zatrudnienie, umow zlecenie i praca ak wa w domu. Niezb dne jest take szersze infor e rmowanie o pozostaych alt ternawnych formach porozumie umownych. h tyw Respondenci s podzieleni j jeli chodzi o ocen najbardz korzystnyc dla o ziej ch pr racodawcw fo organizacji czasu pracy (w orm i wykres 10).
86 6
Andrzej Klimczuk
W YK RE S 10 Najb ar dziej ko rz stne d l a p r aco d awc w fo rmy b zy o rg a anizacji czasu p r ac y u
Wprawdzie n najczciej za s sprzyjajcy w podnoszeniu e p efektywnoci p przedsi biorstw uznaj si podstawo je owy system cz zasu pracy (57,,3%) to zauwaa si te kilka innych form: zadanio owy system cz zasu pracy (13 3,3%), rwnow wany sy ystem czasu pr racy (6,7%), pr rzerywany sys stem czasu pra (6,7%), ind acy dywidu ualny rozkad czasu pracy ( (2,7%) i rucho omy system czasu pracy (1 1,3%). W ogle nie dostrzega si korzyci dla pracodawcw z sy ystemu pracy w weeken ndowej, indywi idualnych kont czasu pracy, zmniejszenia w t wymiaru czasu prau cy jako rekompe y ensaty za korz zystanie z urlo wychowaw opu wczego oraz zm mienny godzin rozp ych poczynania pra acy. Pracownicy i pracodawcy wykazuj spo rozbieno w postrzeganiu oro ci for organizacji czasu pracy korzystnych dla pracodawcw. Okazuje s e rm i d si, pr racownicy dost trzegaj wiksze korzyci z zadaniowego sy z ystemu czasu p pracy (21%) oraz jako jedyni dostrze o egaj moliwo wykorzysty oci ywania indywi idualne rozkadu cz ego zasu pracy, ruchomego syste emu czasu prac systemu sk cy, krcone tygodnia p ego pracy, indywid dualnych kont czasu pracy o oraz zmniejszo onego wy ymiaru czasu p pracy. Pracoda awcy za czc dostrzegaj moliwe kor ciej rzyci w podstawowym systemie cz m zasu pracy (36,2%) i rwnowanym syst temie czasu pracy (8,2%).
87
W wietle zeb branych danyc kierowanie uwagi pracod ch dawcw na dos strzega anie korzyci z nowoczesnyc form organi ch izacji czasu pr racy wydaje si by sp porym wyzwan niem. Wyniki w wskazuj, i po oszukiwane s raczej najpro ostsze do wdroenia ro o ozwizania, kt nie zawsze faktycznie od re e dzwierciedlaj inte resy pracodawcw i pracown nikw. Niezbd jest zwrac dne canie uwagi na pozeb ksztacen wacicieli i kierownikw przedsibiorstw do zarzd nia w dzania trz nim mi. Odnoszc si do oceny form organizacji cz m zasu pracy korzystnych z per rspektyw pracownik respondenc s znacznie bardziej jednom wy w ci b mylni (wykres 11).
W YK RE S 11 Najb ar dziej ko r zy stne d la p raco wnikw fo rmy b o rg a anizacji czasu p r ac y u
Przede wszys stkim zwraca si uwag na podstawowy s system czasu p pracy (73,3%). Rzadzie na rwnowa ej any system cz zasu pracy (5,3 3%), zadaniowy sysy tem czasu pracy (4%), rucho m y omy system cz zasu pracy (2,,7%), system p pracy we eekendowej (2 2,7%), przeryw wany system cz zasu pracy (1,3 3%), system sk krcone tygodnia p ego pracy (1,3%) i indywidualny rozkad czasu pracy (1,3%) Nie y u ). ws spomina si o indywidualny kontach cza pracy, zmn ych asu niejszeniu wym miaru czasu pracy, jak rekompensacie za korzys ko stanie z urlop wychowawczego pu
88 8
Andrzej Klimczuk
or zmiennych godzinach ro raz h ozpoczynania pracy. Analiza z uwzgldnie p eniem po odziau odpow wiedzi na praco odawcw i pra acownikw nie pozwala dos e strzec wi ikszych rnic. Podsumowuj stwierdza s i niezbd jest podno c si, dne oszenie wrd prad co ownikw wiad domoci moliwych korzyci ze stosowani rnych form ori ia m ga anizacji czasu p pracy. Obecnie wikszo z nich traktowan jest z nieufn e n na noci lub mao znana. b Ponadto w ba adaniu ankietowym prbowa pozyska d ano dodatkowe info ormacje o powszechn e noci konsulta w zakresie form zatrudn acji e nienia i organ nizacji czasu pracy (wyk kres 12).
W YK RE S 12 S tos o w a anie konsu lt a acji z praco w nik ami w od esieniu dni d o f orm z at ru ni eni a i o rg ani z ac j i p r acy ud r
28,9% 39,5%
31,6%
Tak
Nie
Trudno powiedzie o
Na pytania zw wizane z tym zagadnieniem odpowiedzi udzielali tylko pram m o co ownicy. Okazuje si, i s wyr ranie podzieln w swoich op ni piniach. Wiksz zo bli isko 40% z respondentw miao trudno z ocen sy oci ytuacji, podcza gdy as 31 1,6% zaprzecza istnieniu takich praktyk, a pozytywnie oceniao je 2 ao , e 28,9% os sb. Analiza odpow wiedzi z uwzg gldnieniem wi ielkoci reprez zentowanych p przedsi biorstw pokaz zuje, i wyran opinie w odniesieniu do ko ne onsultacji posi iadaj jed dynie przedsta awiciele firm za atrudniajcych 250 i wicej o h osb (wykres 1 13).
89
W YK RE S 13 S tos o wanie k konsult acji z p r acownik a ami w odnies ieni u do for z at ru d n ie a i organi z ac j i p r ac y s rm eni a wie lk o p rze dsi biors t wa k
Osoby, ktre udzieliy odpo owiedzi twierd dzcych byy do odatkowo pros szone op podanie przyk kadw przyjty na drodze konsultacji ro ych ozwiza. Zwra acano uw wag na: dosto osowanie form zatrudnienia i organizacji czasu pracy w kiem a ru unku zaspokoje enia zmiennych potrzeb klien h ntw, zmiany r regulaminw p pracy, ok krelenie zasad zatrudnienia w oparciu o umowy na czas nieokrelony, skrad ca anie czasu prac oraz wprow cy wadzenie zatru udnienia w ni iepenym wym miarze czasu pracy. Wnioskuje si potrzeb wz zmacniania me echanizmw pr rowadzenia ko onsulcji dnienia i organ nizacji czasu pracy z pracow p wnikami. Niezb bdne tac form zatrud s kampanie ski ierowane do p pracownikw, ktre pozwoli iyby zwikszy ich y wi iedz w tym za akresie, wskaz na techniki prowadzenia negocjacji z p za i pracoda awc oraz mol liwe obszary tw worzenia porozumie. Kolejne zagad dnienia omawi iane bd w op parciu o materi zebrany podczas ia ind dywidualnych wywiadw p pogbionych i wywiadw g grupowych. Badani mo do swobodnie sformu ogli uowa swoje opinie o pozi iomie trudnoci zatru udniania i zwa alniania pracow wnikw. Wiks szo z repreze entantw stron pran co ownikw, praco odawcw i rz dowo-samorz zdowej jest pr rzekonanych, i bai rie zatrudnien nowych pra ery nia acownikw s niskie (wykres 14). n
90 0
Andrzej Klimczuk
W YK RE S 14 S to p i e trud no ci zatrudni ani a pracow nik w a
rdo: opracowa anie wasne na p podstawie wyni ikw bada, N=23 (strona prac cowniw), N=15 (stron pracodawcw N=7 (strona rzdowo-samorz na w), r zdowa). k
Pracodawcy s swoje opinie a argumentuj g wnie poprze moliwo ez atwej pu ublikacji ogosz o prac lu wykorzystyw ze ub wanie poczty pantoflowej. Pody kr relaj przy tym e niskie bariery zatrudnie m, enia ponosz z sob konsek za kwencje w postaci czsto niskiego stopnia dopas e sowania kwalif fikacji i osobow woci pr racownikw do ich wymaga Pracownicy tymczasem p o a. y podkrelaj, e dost pnych jest w wiele form um mw, ktre poz zwalaj na szy ybkie zatrudn nienie, w tym szczegln stae i prac interwencyj nie ce jne. Osoby wsk kazujce na w wysoki po oziom barier w zatrudnianiu dodaj, i prz u zeszkodami s opinie lekarzy mey dy ycyny pracy, proces selekcji kandydatw, zawyone lub nieprzejrzyste wye ma agania pracoda awcw oraz na admiar formaln noci. Opinie respon ndentw s w wyranie podzielone w przyp padku stopnia trudno zwalniania pracownikw (wykres 15). oci a w Przedstawicie strony prac ele codawcw i rz dowo-samorz zdowej przew wanie (odpowiednio 60 i 57%) dek 0% klaruj, e bariery jakie trzeb pokona by choba y a mniejszy kosz utrzymania zatrudnienia s za wysokie. Zdazty a cia okresowo zm nia tego nie podz a zielaj pracow wnicy (61%). Po odkreli nale e w odrn y, nieniu od oceny stopni atwoci zat d ia trudniania pra acownikw, na pytanie doty a yczce ich zwalniania opinie formuow bez wyjtk wszyscy uczestnicy wywiadw h wali ku ind dywidualnych. .
91
W YK RE S 15 S to i e trud no ci zwalni a ni a pra c o wn i kw op o
Trudnoci w zmniejszaniu z zatrudnienia pracodawcy dos strzegaj za sp praw pr rzede wszystki dugiego ok im kresu wypowie edzenia umow o prac. Spr wy rawia to, e czsto zw , walniany pracownik w ostatn nich tygodniac zatrudnienia jest ch ju mniej efektyw wny, nielojalny wobec pracodawcy oraz moe pogarsza ogly n atmosfer pr racy. Drug bar rier s zwizk zawodowe i ki istniejce w du uych pr rzedsibiorstw wach. Trzeci zdaniem pracodawcw jest k konieczno pr rowadz zenia gry pozo orw trudno kogo zwoln jeli nie spo o ni osb znale nikogo lep pszego na jego stanowisko, a do tego doch o hodzi emocjon nalne przywi zanie si do pracownik Czwart b ka. barier s dugie okresy ochr ronne dla praco ownik bdcych p w przed emerytur Trzyma si pracownikw ktrzy s n par: i w, na pie erku. Przedst tawiciele stron rzdowo-sa ny amorzdowej natomiast g wnie po odkrelaj obe ecno zbyt re estrykcyjnych regulacji. Oso oby reprezent tujce str ron pracownikw swoje oc ceny argumen ntuj negatywn nymi skojarzen niami zz zatrudnieniem przy wykorzy ystaniu usug agencji pracy t a tymczasowej, u umw o dzieo i zlecen S te szc nie. czeglnie zrae sytuacjami kiedy pracod eni i dawcy nie chc sami z zwalnia mw wic np. Zwaln niam Ci, d do tego, aby pra y ownik sam ods szed, jeli na astpi rozwiza anie umowy z przyczyn dot tyczco cy pracownika budzi to res ych a, spekt innego pracodawcy, o p ograniczenia m moliwo zwalniania pracownikw Obecnie pra oci a w? acodawcy nie m maj z tym ad dnego pr roblemu. Wymy ylaj powody czsto absurd y, dalne.
92
Andrzej Klimczuk
Rozmwcy mogli te wskaza propozycje zmian w regulacjach prawnych w zakresie zatrudniania i zwalniania pracownikw. Pracodawcy i przedstawiciele strony rzdowo-samorzdowej do czsto twierdzili, e obecne uregulowania w tym zakresie s wystarczajce lub bd korzystnie oddziaywa na wzrost elastycznoci na rynku pracy. Pracownicy za gwnie domagali si wzmocnienia przepisw chronicych. Rwnym gosem mwiono o potrzebie zmniejszania towarzyszcych zatrudnieniu formalnoci i czynnoci administracyjno-biurowych. Propozycje odnosiy si rwnie do: uatwienia zwalniania pracownikw naduywajcych zwolnie chorobowych i rnych form zabezpieczenia spoecznego, zwikszania elastycznoci zatrudnienia przy spadku zapotrzebowania na usugi i produkty oraz ograniczenia kosztw podpisywania umw co sprawiaoby, e pracodawca nie baby si zatrudnia pracownika. Eksperymentowaby z zatrudnianiem wikszej iloci pracownikw. Postuluje si take obnienie lub zniesienie opat za zwolnienia lekarskie, zwikszenie kar za amanie prawa pracy oraz zwikszenie uprawnie Pastwowej Inspekcji Pracy. Do tego uczestnicy wywiadw grupowych zauwaaj, e stan wiedzy o zmianach prawa czsto jest niewystarczajcy: Urzdy pracy powinny organizowa jakie cykliczne seminaria. Na przykad jeli wchodzi jaki nowy przepis albo pastwowa inspekcja pracy obojtnie czyja byaby rola, ale wchodz nowe uregulowania i potrzebne s jakie spotkania informacyjne. Kolejnym omawianym zagadnieniem byy rnice w preferencjach pracownikw i pracodawcw co do wyboru form zatrudnienia. Pogldy respondentw s tu do zrnicowane (tabela 3). Stosunkowo czsto wspomina si o umowach o prac na czas okrelony (39% wypowiedzi strony pracodawcw, 34% pracownikw i 33% rzdowosamorzdowej), umowie zlecenie (odpowiednio 28%, 26%, 22%), umowie o dzieo (11%, 23%, 11%) oraz umowie na czas nieokrelony (11%, 2%, 11%). Rzadziej wspomina si o zatrudnieniu w niepenym wymiarze czasu pracy, telepracy, pracy na zastpstwo, pracy dorywczej, samo zatrudnieniu, pracy tymczasowej i pracy w domu. Natomiast w ogle nie wspomina si o pracy na wezwanie i dzieleniu pracy. Korzyci ze stosowania poszczeglnych porozumie umownych s zdaniem badanych rne. Umowa o prac na czas okrelony pozwala skrci czas zwalniania pracownika, za umowa o dzieo i umowa zlecenie ograniczaj formalnoci i koszty utrzymania pracownikw. Wiadomo, e na czas okrelony dobrze jest zatrudnia pracownika dla pracodawcy, bo sprawdza pracownika, wykonuje jak prac. Jeeli jest dobry, to mona mu da nastpn umow tak czy inn wyjania uczestnik jednego z wywiadw grupowych. Poza tym upowszechnienie tych umw moe przyczyni si do tego, e pracodawca
93
nie musiaby wymyla argumentw zwolnienia. Jednoczenie preferencje do bardziej elastycznych umw nie wi si z ich pen akceptacj z uwagi na nisk ocen etyki zawodowej zatrudnionych: Gdy pracownik wemie t prac do domu, to wiadomo jak to w domu... dziecko, sprztanie, gotowanie, zakupy i to bdzie robi w dzie a popoudniu bdzie wykonywa t prac, wtedy kiedy bdzie ju zmczony i mniej wydajny.
T A BEL A 3 Formy zatrud nieni a pre ferowane przez pracod awcw

formy zatrudnienia strona pracodawcw strona pracownikw strona rzdowosamorzdowa
umowa o prac na czas nieokrelony umowa o prac na czas okrelony zatrudnienie w niepenym wymiarze czasu pracy umowa o dzieo umowa zlecenie samo zatrudnienie praca tymczasowa praca dorywcza praca na zastpstwo telepraca
11% 39% 6% 11% 28% 6%
2% 34% 2% 23% 26% 6% 2% 2% 2%
11% 33%
11% 22% 11% 11%
rdo: opracowanie wasne na podstawie wynikw bada, N=23 (strona pracownikw), N=15 (strona pracodawcw), N=7 (strona rzdowo-samorzdowa).
Opinie o formach zatrudnienia preferowanych przez pracownikw s bardziej jednolite. Wskazuje si tu na zdecydowanie mniej typw porozumie umownych ni w przypadku pracodawcw (tabela 4). Umowa o prac na czas nieokrelony jest uznawana za najczciej preferowan form zatrudnienia w opiniach przedstawicieli pracodawcw (93%), pracownikw (77%) i rzdowo-samorzdowej (78%). Rzadziej wskazuje si tu jeszcze na umow o prac na czas okrelony, zatrudnienie w niepenym wymiarze czasu pracy, umow zlecenie i prac w domu. W wypowiedziach o formach korzystnych dla pracownikw w ogle nie pojawiaj si: umowa
94
Andrzej Klimczuk
o dzieo, samo zatrudnienie, praca tymczasowa, praca dorywcza, praca na zastpstwo, praca na wezwanie, telepraca i dzielenie pracy.
T A BEL A 4 Formy zatrud nieni a pre fer owane przez pracowni kw

formy zatrudnienia strona pracodawcw strona pracownikw strona rzdowosamorzdowa
umowa o prac na czas nieokrelony umowa o prac na czas okrelony zatrudnienie w niepenym wymiarze czasu pracy umowa zlecenie praca w domu
93%
77% 10% 6%
78% 22%
7% 6%
rdo: opracowanie wasne na podstawie wynikw bada, N=23 (strona pracownikw), N=15 (strona pracodawcw), N=7 (strona rzdowo-samorzdowa).
Uzasadnieniem wskazywania gwnie umowy o prac na czas nieokrelony jest zapewniane przez ni wysokiego bezpieczestwa pracownika, przekonanie o staoci zatrudnienia i moliwociach spokojnego podejmowania decyzji dotyczcych ycia pozazawodowego, gwnie rodzinnego. Pozostae typy s okrelane jako alternatywy dla osb, ktre poszukuj dodatkowego rda dochodw, nie s pewne swoich kompetencji lub jeszcze s w trakcie okrelania swojej cieki rozwoju zawodowego. Poza tym z wywiadw grupowych wynika, i preferencje dla bardziej elastycznych form zatrudnienia s ograniczane przez dyktowanie warunkw przez pracodawcw i unikanie dialogu: Jeli pracownik za duo bdzie skaka, to pracodawca nie pozwoli sobie wej na gow. I wtedy pracodawca pyta si: To ja u Ciebie pracuje, czy Ty u mnie?. Wnioskuje si podejmowanie inicjatyw, ktre bd sprzyja zwikszaniu atrakcyjnoci rzadko wskazywanych form preferowanego zatrudnienia: zatrudnienia w niepenym wymiarze czasu pracy, telepracy, pracy na zastpstwo, pracy dorywczej, samo zatrudnienia, pracy tymczasowej i pracy w domu. Potrzebne jest take wypieranie stereotypu, i s to formy preferowane niemal wycznie przez pracodawcw. Analizie poddano te ocen aktualnej i potencjalnej organizacji pracy w podlaskich przedsibiorstwach. Badanym wpierw zadano pytanie o to czy
95
or rganizacja prac powinna by dopasowana wycznie do potrzeb praco cy a odawcy czy take pra y acownika. Rozk kad odpowied nie pozostaw wtpliwo e dzi wia ci, r wnowaga inte eresw jest isto otnym kierunk kiem dla wszys stkich stron dialogu sp poecznego (wy ykres 16).
W YK RE S 16 Po d an a org anizacja p r a cy wob e c z asp oko j e a p o tr zeb a eni p r ac od a w c w i p r a cownik w
Wysokie poparcie dla zrw wnowaonego zaspokajania p z potrzeb tumac czono g wnie denie do zmniejszenia wystpu em ujcych podcza pracy konfli as iktw i sporw psujcy atmosfer pracy i osiga ych anie wsplnyc celw. Czst te ch to wy yjanienia opie eray si na m moliwociach zaistnienia szc czeglnych ok koliczno jak np. ma oci acierzystwo, choroba, niepe enosprawno wypadek czy sta, y ro czonka rod o dziny pracodaw bd prac wcy cownika. Innym argumentem byo m m op pieranie si na przykadach sukcesw pr a h rzedsibiorstw z krajw wy w ysoko ro ozwinitych, kt tre wprowadz stosowne polityki perso ziy onalne. Niekied te dy uz znawano, e tak organizacja p ka pracy mogaby zwikszy prz y zywizanie do f firmy. Rz zadziej wskazy ywano wyczn na przewag potrzeb prac nie codawcy ze wzgldu na wiksze ryzy jakie pono prowadzc dziaalno go a yko osi ospodarcz. Rz zadko te uznawano p przewag potrz pracownik zeb kw poddajc raczej pod w wtpliwo taki pomys o s.
96 6
Andrzej Klimczuk
Sformuowan dalej oceny a ne aktualnej orga anizacji pracy w podlaskich p przedsi biorstwach da aleko odbiegaj od podane godzenia p ego potrzeb pracod dawcy ip pracownika (wy ykres 17).
W YK RE S 17 A ktu aln a org ani z u zacja prac y wobe c z asp ok w kojeni a p ot rze b p ra acodawcw i pracowni k w
Pogld o aktu ualnej domina potrzeb pr acji racodawcw p popiera 71% r repreze entantw stron rzdowo-sa ny amorzdowej, 57% pracown nikw i 27% p pracoda awcw. Jednoczenie zauwa si, e praco a odawcy najcz ciej deklaruj rw no owaenie potrzeb pracodaw wcw i pracow wnikw (40%) Naley przy tym ). y po odkreli, i na ajczciej te ni udzielaj odpowiedzi na to pytanie (20% lub ie o %) ma trudnoci z ich sformuow aj waniem (13%) Taki stan rze ). eczy zdaje si w wynika z samokryty badanych, trudnoci z wdraaniem ela a yki w astycznych form orm ga anizacji pracy lu braku pomy ub ysw i wiedzy w tym zakresie. y Wyjaniajc d dalej aktualn przewag zas spokajania pot trzeb pracodaw wcw respondenci wsk kazuj rwnie na ich rutyn, przyzwyczajen i tradycje, o nia osobi skie aspiracje, nadmiar wyst pujcych w o otoczeniu firm czynst wygod i nis nik kw odrywaj cych uwag o rwnowae od enia potrzeb p pracodawcw i praco ownikw oraz r rne przeszko technologi ody iczne i adminis stracyjne. Jedn nocze-
97
nie jednak zauwaa si, e sytuacja zmierza ku lepszemu, coraz czciej prbuje si zrozumie zdarzenia losowe, specyficzne cechy poszczeglnych pracownikw, poszukiwa osb do pracy zgodnie z ich kwalifikacjami zawodowymi oraz stosowa premie i programy zwikszajce lojalno i efektywno pracownikw. Takie rozwizania zdaj si jednak dotyczy tylko pracownikw na wyszych stanowiskach lub o cile specjalistycznych kwalifikacjach, ktrych utrata mogaby powanie zaszkodzi pozycji firmy. Zgodno wszystkich stron dialogu spoecznego w ocenie rwnowagi potrzeb pracodawcw i pracownikw jest cech podanej organizacji pracy, moe by wykorzystywana do zmiany aktualnej sytuacji w, ktrej rwnowaga taka nie zachodzi. Niezbdna wydaje si by szczeglnie dalsza diagnoza potrzeb pracownikw oraz ocena szans ich realizacji z perspektywy pracodawcw i strony rzdowo-samorzdowej.
4.1.3. Elastyczne i przewidywalne warunki umw a sytuacja ekonomiczna firmy

Wykorzystywanie elastycznych sposobw organizacji pracy i czasu pracy uznaje si za szans na popraw jakoci pracy, wzrost zatrudnienia, konkurencyjnoci przedsibiorstw oraz popraw godzenia pracy z yciem pozazawodowym. Zmiany w zakresie porozumie umownych maj sprzyja lepszemu dostosowaniu firm do wspczesnych wyzwa. Wzrost elastycznoci ma mie swoje odzwierciedlenie w poprawie pozycji rynkowej wprowadzajcych j przedsibiorstw. Respondenci mieli okazj do oceny zwizku midzy elastycznymi i przewidywalnymi warunkami umw a sytuacj ekonomiczn podlaskich firm. Sytuacja wyglda tu nieco inaczej jeli chodzi o formy zatrudnienia i formy organizacji pracy, przy czym naley zwrci uwag na fakt, i w drugim wypadku badani znacznie czciej unikali udzielania odpowiedzi na pytanie (wykres 18). Wikszo badanych dostrzega du lub bardzo du zaleno midzy stosowanymi formami zatrudnienia (40%) i formami organizacji czasu pracy (42,7%), a sytuacj ekonomiczn swoich przedsibiorstw. Jednoczenie na brak lub ma zaleno w odniesieniu do form zatrudnienia wskazuje 37,3% respondentw, a w przypadku form organizacji czasu pracy 29,3%. Jednoczenie zauwaa si, i czciej wskazuje si na przecitn zaleno midzy formami zatrudnienia a pozycj rynkow przedsibiorstw.
98 8
Andrzej Klimczuk
W YK RE S 18 Wykor z ty wanie z r ni cowany zys ych form zat rud nieni a i organi z zacji czasu p pracy a sytu acja ek on om i cz na fi rmy a
Omwienia w wymagaj dane z uwzgldnie e eniem podziau na pracownik u kw i pr racodawcw. W przypadku f form zatrudnie enia opinie res spondentw s bar dz przejrzyste (wykres 19). ziej e Poowa praco ownikw dostr rzega brak lub may zwizek elastycznych porok zu umie umowny z sytuacj e ych ekonomiczn firm. Zwizek t czciej dos f ten strzega za pracoda aj awcy blisko 6 62% z nich ws skazuje na du i bardzo du za le no. zacji czasu pracy to okazuje s i pracown w si, nicy Jeli chodzi o formy organiz od drnieniu od p pracodawcw stosunkowo cz zsto (36,8%) nie s w stanie ocee ni wpywu tych rodkw na sy h ytuacj ekonom miczn firm (w wykres 20).
99
W YK RE S 19 Wykorzys ty w anie z r ni co wanych f orm z at ru d ni W o ieni a a sytua acja ek on omi c a firmy w opinii praco dawcw i p r a co wni k w czn o
Dla okoo 34, ,2% pracownik kw zaleno jest tu maa lub nie istnieje Prae. co odawcy s wi kszymi optym mistami wik kszo z nich (67,6%) dost trzega du lub bardzo du zaleno midzy formami organizacji czasu pr u o o racy a po ozycj rynkow przedsibiors stw. Stosunkowo c czste dostrzeg ganie duej i bardzo duej za alenoci midz syzy tuacj ekonomic czn firm a wy ykorzystywaniem zrnicowanych form za atrudenia i organiza czasu pracy moe uatwi wzrost stoso acji y owania elastycz znych nie wa arunkw umw Jednoczen dostrzega si, e zachodz znaczna potrzeba w. nie s zi wy yjaniania tych zwizkw pr h racownikom i wskazywania im przykadw dow br rych praktyk. U Uczestnicy wyw wiadw grupo owych wskazuj tu szczegln na j nie sil potrzeb promowania tak ln kich rozwiza z wykorzysta aniem rodkw maw so owego przekaz i konkursw wrd prze zu w edsibiorstw co zwikszaob ich by reputacj i prest Jednoczen zakada si, i funkcje info ti. nie , ormacyjne w z zakresie nowoczesneg prawa prac mog w wikszym stopniu peni insty e go cy ytucje
10 00
Andrzej Klimczuk
ry ynku pracy, Pastwowa Inspekcja Pracy, zw wizki pracod dawcw i praco ownik oraz organizacje pozarzd w dowe.
W YK RE S 20 2 Wykorzys ty w anie z r ni co wanyc h f orm o rg an iz a W o acji cz asu pr a acy a sytuacja eko onomiczna fir rmy w opinii pracodawcw i pracowni w ikw
anie wasne na p podstawie wynik kw bada, N=3 (strona praco 37 odawrdo: opracowa na w). cw), N=38 (stron pracownikw
4.2. Skut teczna, akt tywna polit tyka rynku pracy u

Drugi analizo owany kompon nent koncepcji flexicurity stan nowi skuteczn akna, wna polityka rynku pracy. Zakada si, i zwikszan przystosow niu wania tyw iz zdolnoci do za atrudnienia lep su zrn piej nicowane usu i narzdzia aktyugi wi izujce oraz ws spierajce osob poszukujce pracy i bezro by e obotne. Instrum menty te maj skrci okresy, w kt trych poszcze eglne osoby nie s zatrudn nione ekolwiek poroz zumienia umow wne. w oparciu o jakie
4.2.1. Z Znajomo aktywnej polityki ryn ku pracy p

Denie insty ytucji rynku pra do walki ze zjawiskiem b acy e bezrobocia sprz zyjao w ostatnich latach rozwojowi usug i narzd aktywizacji zawodowej. P dzi Podejowane s prb odchodzenia od instrumen by a ntw pasywnyc takich jak z ch, zasiki mo dla bezrobotnyc odszkodowania dla osb zwalnianych z pracy i wczenieja ch, sze emerytury. Weryfikacji znajomoci in nstrumentw nakierowanyc na ch spieranie prze wyspecjalizowane instytu ez ucje procesw ksztatowania now ws wy miejsc pra suyo sto ych acy osowne pytanie zadane respo e ondentom ucze estniczcym w ilocio owym badaniu ankietowym. Zaledwie 2,7% osb deklaro u % owao ardzo dobr zn najomo now woczesnych us i narzdzi publicznych sub ug i ba za atrudnienia (wy ykres 21).
W YK RE S 21 2 Znajomo i nstrume n w ak ty wn j p o lity ki r ku p racy nt ne ryn
10 02
Andrzej Klimczuk
Podkrelenia wymaga zbli ona wielko deklaracji o dobrej, przeci itnej i sabej znajomo instrumentw aktywnej polityki rynku pracy (odpow oci u wiedo % ). a badanio 29,3%, 29,3% oraz 30,7%) Przypuszcza si, e pytanie to sprawio b ny trudno ujawniajc ich je ym edynie pobien rozeznanie w zagadnieniu. ne . Przegld odpowiedzi w pod dziale na wielk ko przedsibi iorstw, z ktry s ymi zw wizani respon ndenci wskazu uje, i bardzo dobr znajo o omoci aktyw wnych us sug i narzdzi mog si poch hwali gwnie przedstawicie firm zatrudn ele niajcy 250 i wice osb (31,3% Dobra znajo ych ej %). omo cechuje firmy zatrudni iajce do 49 osb (31,6 o 6%). Najgorzej swoj wiedz oceniaj repr j rezentanci rednich pr rzedsibiorstw brak wiedzy deklaruje a 14,3% osb (w w y 1 wykres 22).
W YK RE S 22 2 Znajomo i nstrume n w ak ty wn j p o lity ki r ku p racy nt ne ryn a wie lk o p rze dsi k biors t wa
Analiza dalszych danych po ozwala na wyci ignicie wnio osku, i instrum menty ak ktywnej polityk rynku pracy s bardziej zn ki y nane pracodaw wcom, ni praco owniko (wykres 23). om przedstawiciel przedsibior li rstw deklaruje bardzo dobr wie Blisko 5,4% p dz Tymczasem wrd pracow z. m wnikw zauwa si wysoki poziom niew aa i wiedzy (13,2%). Zatrud dnieni zatem rz zadziej wiedz z jakich form wsparcia ins m stytuonalnego mog skorzysta w wypadku utra lub zmiany pracy co mo na aty y e cjo sil obawy prz wszelkimi zmianami tak w przedsibi la zed k iorstwach, jak i ich otoczeniu.
Skuteczna, a aktywna polityka rynku pracy r
103
Zebrane infor rmacje skania do podejmo aj owania stara w kierunku da alszego upowszechni o iania wiedzy o dostpnych instrumentach aktywnej po h olityki ry ynku pracy. Pra acodawcy i pra acobiorcy pow winni mie szer rszy dostp do broo szur, katalogw, stron internetowych, szkole oraz zbior dobrych praktyk , e w ur rzdw pracy i agencji zatru udnienia. Wnio oski te potwie erdzaj wypow wiedzi uc czestnikw zog gniskowanych wywiadw gr rupowych i wy ywiadw indyw widualn nych, z ktrych wynika do odatkowo, e narzdzia akt tywizacji s c czsto uz znawane za to same z formam uczenia si przez cae yci mi p ie.
W YK RE S 23 2 Znajomo i nstrume n w ak ty wn j p o lity ki r ku p racy nt ne ryn wr d p r ac codawc w i pr a co wni k w p
4 .2.2. Rzeczy ywisty oraz podany stopie wy z ykorzystywa ania na arzdzi akty ywnej polity rynku p yki pracy
Okreleniu ak ktualnego i ocz zekiwanego sta zastosowa anu ania narzdzi i usug ak ktywnej polityk rynku pracy posuy szer dalszych py ki y reg yta. Badani zostali po oproszeni o oc cen wspprac z publiczny subami z cy ymi zatrudnienia, w wykorzy ystania i efekty ywnoci poszc czeglnych tech hnik aktywnej polityki rynku prau cy okrelenie ich atrakcyjnoc opinie o uzn y, ci, naniu i stosow waniu polityk p perso-
10 04
Andrzej Klimczuk
na alnych godzcy ych potrzeby pracodawcw i pracownik w kw. Cz badania ob bejmowaa wsk kazywanie czy ynnikw zachc cajcych do za atrudniania pra acownik kw, gwnych rde problemw w zatr h rudnieniu legal lnym i nielega alnym or cech korzystnych i niekorz raz zystnych dla po oszukiwania i w wykonywania p pracy. Respondentw poproszony o ocen po ych oziomu wsppracy ich prze edsibio orstw z public cznymi subam zatrudnienia mona podz mi zieli na trzy g grupy (w wykres 24).
W YK RE S 24 2 O ce n a ws p r a cy z p li cznymi su b ami z a sp pub atrudnie ni a
Wiksza cz badanych (3 37,4%) bd ni ma do czyni ie ienia z instytu ucjami ry ynku pracy, bd nie ma na te temat wyrob d en bionej opinii. N Niewiele mniej osb (36%) uznaje jak ko tej wspp pracy za redn za 25,3% z dobr lub ba ni, za ardzo obr. Naley za auway, i rzadko zdarzay si oceny ze i b s bardzo ze. do Spojrzenie na problem z uw a wzgldnieniem podziau ze w m wzgldu na wie elko pr rzedsibiorstw pozwala na w w wysnucie dalszy wnioskw (wykres 25). ych Publiczne su uby zatrudnien wypadaj korzystnie gw nia k wnie z perspek ktywy ma aych firm (36 6,8% ocen dob brych i bardzo dobrych). Ty o ymczasem firm zamy tru udniajce 250 i wicej osb maj przew b wanie mieszan opinie na t ne temat ws sppracy lub j nie prowadz (cznie 50% wskaza). jej z %
105
W YK RE S 25 2 O ce n a ws p r a cy z p li cznymi su b ami z a sp pub atrudnie ni a a wie lk o p rze dsi biors t wa k
W YK RE S 26 2 O ce n a ws p r a cy z p li cznymi su b ami z a sp pub atrudnie ni a wr d p r ac codawc w i pr a co wni k w p
anie wasne na p podstawie wynik kw bada, N=3 (strona praco 37 odawrdo: opracowa na w). cw), N=38 (stron pracownikw
wykazuj duo lepsz ocen wsppracy z publicznymi suo Pracodawcy w ba zatrudnien ni pracow ami nia, wnicy podlaski przedsibiorstw (wykres 26). ich s
106
Andrzej Klimczuk
Dobre lub bardzo dobre opinie ma tu odpowiednio 37,8% i 13,1%. Jednoczenie jednak pracodawcy czciej wskazuj na brak wsppracy podczas gdy pracownicy nie maj opinii na ten temat. Prostym wyjanieniem tych rozbienoci moe by fakt, i to pracodawcy poszukuj osb, ktrym powierz poszczeglne zadania w ramach przygotowywania swoich produktw czy usug. Z drugiej strony jednak trudno oceny wsppracy z publicznymi subami zatrudnienia po stronie pracownikw pozwala przypuszcza, e znaj oni zarwno pozytywne, jak i negatywne przykady takich dziaa oraz mog nie zaufa tym instytucjom w przypadku utraty zatrudnienia lub jego zmiany. Zebrane dane pozwalaj postulowa o prowadzenie dziaa majcych na celu popraw wizerunku publicznych sub zatrudnienia. Potrzebne staje si upowszechnianie dobrych praktyk, organizowanie dni otwartych i regularnych spotka z przedsibiorcami, osobami poszukujcymi pracy, uczniami szk zawodowych, licew i studentami. Naley przy tym zwrci uwag na fakt, i efektywna wsppraca wymaga budowy kapitau spoecznego a w szczeglnoci troski o zaufanie do instytucji. Moe w tym pomc denie do wizerunku o nastpujcych cechach: spjnoci, przejrzystoci, odpowiedzialnoci i braku przyzwolenia na upowszechnianie negatywnych opinii. Istotna jest rwnie obsuga klienta wykazujca si aktywnoci, orientacj na przyszo i optymizmem. Badani uczestniczcy w wywiadach grupowych i indywidualnych czsto wykazuj, i instytucje rynku pracy s przestarzae, nadmiernie ograniczone przepisami prawa oraz zdaj si dziaa odrbnie w oparciu o sab wiedz na temat lokalnych rynkw pracy. Niezbdne jest zatem zwikszanie wsppracy publicznych sub zatrudnienia Ochotniczymi Hufcami Pracy, agencjami zatrudnienia i instytucjami dialogu spoecznego, ale te wychodzenie poza schematy i realizowanie projektw angaujcych takie podmioty jak: instytucje pomocy spoecznej, szkoy rednie i policealne, szkoy zawodowe, uczelnie wysze biura karier, centra ksztacenia ustawicznego, instytucje szkoleniowe, placwki doskonalenia zawodowego, instytucje ekonomii spoecznej, organizacje pozarzdowe, instytucje kultury i lokalne media. Moliwoci rozwoju wsppracy z innymi lokalnymi podmiotami powinny sta si przedmiotem odrbnych bada. Respondenci okrelili rwnie poziom wykorzystywania poszczeglnych narzdzi aktywnej polityki rynku pracy. W pierwszej kolejnoci omwione zostan opinie pracodawcw (tabela 5).
Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy
107
T A BEL A 5 Wykorzys ty wanie narz dzi aktywne j poli tyki rynku p r acy w opinii pracodawcw
narzdzia aktywnej polityki rynku pracy zupene nie korzystanie rzadkie korzystanie przecitne korzystanie czste korzystanie korzystanie w najwikszym stopniu
usugi porednictwa pracy usugi poradnictwa zawodowego stae przygotowanie zawodowe dorosych prace interwencyjne roboty publiczne doposaenie i wyposaenie stanowisk pracy
40,7% 52,0% 17,1% 53,3% 51,9% 82,6% 48,1%
18,5% 28,0% 17,1% 6,7% 22,2% 13,0% 18,5%
18,5% 16,0% 22,9% 13,3% 18,5% 4,3% 22,2%
14,8% 4,0% 25,7% 13,3% 7,4%
7,4%
17,1% 13,3%
7,4%
3,7%
Zdaniem pracodawcw wikszo instrumentw aktywnej polityki rynku pracy nie jest stosowana. Czsto i bardzo czsto stosowane s jedynie stae (42,9%), przygotowanie zawodowe dorosych (26,6%) oraz usugi porednictwa pracy (22,2%). Wskazuje si wicej usug i narzdzi z ktrych albo korzysta si rzadko, albo wcale. S to gwnie roboty publiczne (95,6%), usugi poradnictwa zawodowego (80%), prace interwencyjne (74,1%) oraz refundacja kosztw doposaenia i wyposaenia stanowisk pracy (66,6%). Opinie te potwierdzaj pracownicy (tabela 6). Z perspektywy pracownikw czsto lub bardzo czsto wykorzystywane s stae (29,7%), przygotowanie zawodowe dorosych (13,8%) i usugi poradnictwa zawodowego (7,4%). Wysokie oceny s tu jednak znacznie rzadsze ni u pracodawcw. Pracownicy wskazuj, i rzadko stosowane lub w ogle niewykorzystywane s kolejno: prace interwencyjne (96,5%), roboty publiczne (90%), usugi poradnictwa zawodowego (81,5%), usugi porednictwa pracy (79,3%), refundacja kosztw doposaenia i wyposaenie stanowisk pracy (75,8%) oraz przygotowanie zawodowe dorosych (65,5%).
108
Andrzej Klimczuk
T A BEL A 6 Wykorzys ty wanie narz dzi aktywne j poli tyki rynku p r acy w opinii pracowni kw
narzdzia aktywnej polityki rynku pracy zupene nie korzystanie rzadkie korzystanie przecitne korzystanie czste korzystanie korzystanie w najwikszym stopniu
41,4% 55,6% 13,5% 48,3% 78,6% 83,3% 51,7%
37,9% 25,9% 18,9% 17,2% 17,9% 6,7% 24,1%
13,8% 11,1% 37,8% 20,7% 3,6% 6,7% 24,1%
6,9% 7,4% 21,6% 13,8% 8,1%
3,3%
Podsumowujc t cz stwierdza si, i niezbdne jest zwikszenie wykorzystania szczeglnie najniej ocenianych narzdzi aktywnej polityki rynku pracy: robt publicznych, przygotowania zawodowego dorosych, usug poradnictwa zawodowego, prac interwencyjnych oraz refundacji kosztw doposaenia i wyposaenia stanowisk pracy. Bliszego omwienia wymagaj rwnie opinie o efektywnoci zatrudnieniowej poszczeglnych usug aktywnej polityki rynku pracy w wojewdztwie podlaskim. Pracodawcy wykazuj tu spor nieufno do wikszoci narzdzi i usug (tabela 7). W opinii pracodawcw dobr lub bardzo dobr efektywno wykazuj kolejno nastpujce usugi i narzdzia aktywnej polityki rynku pracy: stae (52,9%), refundacja kosztw doposaenia i wyposaenia stanowisk pracy (39,3%), usugi porednictwa pracy (26,4%), przygotowanie zawodowe dorosych (21,9%) oraz usugi poradnictwa zawodowego (21,4%). Nisk lub bardzo nisk efektywno wskazuje si w przypadku: robt publicznych (61,6%), przygotowania zawodowego dorosych (50,1%), usug poradnictwa zawodowego (46,4%) i prac interwencyjnych (44,8%).
109
T A BEL A 7 E f e k t y wn o z at rudni en i o w a n ar zd zi ak ty wne j po lit yki r ynku p ra cy w opi ni i p r ac od a w c w

narzdzia aktywnej polityki rynku pracy najnisza niska przecitna dobra najwysza
17,6% 25,0% 8,8% 31,3% 31,0% 38,5% 25,0%
14,7% 21,4% 20,6% 18,8% 13,8% 23,1% 3,6%
41,2% 32,1% 17,6% 28,1% 37,9% 26,9% 32,1%
23,5% 21,4% 38,2% 21,9% 17,2% 7,7% 28,6%
2,9%
14,7%
3,8% 10,7%
Pracownicy przede wszystkim czciej przecitnie oceniaj dostpne instrumenty aktywnej polityki rynku pracy (tabela 8).
T A BEL A 8 E f e k t y wn o z at rudni en i o w a n ar zd zi ak ty wne j po lit yki r ynku p ra cy w opi ni i p r ac o wnik w

narzdzia aktywnej polityki rynku pracy najnisza niska przecitna dobra najwysza
14,7% 8,8% 2,9% 21,2% 32,4% 29,4% 28,6%
44,1% 26,5% 22,9% 18,2% 32,4% 38,2% 31,4%
26,5% 41,2% 40,0% 51,5% 29,4% 23,5% 25,7%
11,8% 20,6% 22,9% 9,1% 5,9% 8,8% 14,3%
2,9% 2,9% 11,4%
11 10
Andrzej Klimczuk
W grupie tej r rzadziej wskaz zywane s usu i narzdzia uznawane za d ugi dobre lub bardzo dobr stae (34,3 b re: 3%), usugi poradnictwa zaw wodowego (23 3,5%), us sugi porednictwa pracy (1 14,7%) oraz refundacja kosztw doposa r aenia iw wyposaenia st tanowisk pracy (14,3%). Nis lub bardzo nisk efektyw y sk o wno ma aj: roboty pu ubliczne (67,6 6%), prace int terwencyjne (64,8%), refun ndacja ko osztw doposa aenia i wypos saenia stanow wisk pracy (60 0%) oraz usug pogi rednictwa pracy (58,8%). y Podsumowuj zauwaa si potrzeb poprawy efekty c p ywnoci zatru udnienio owej w szczeg glnoci: robt publicznych, prac interwen t ncyjnych, refun ndacji ko osztw doposa aenia i wypos saenia stanow wisk pracy, usug poradnictw zawa wo odowego oraz usug poredn nictwa pracy. ywiadach grup powych i indyw widualnych ws skazywano na l liczne Ponadto w wy pr rzykady niedo owierzania w trafno i sku uteczno narz zdzi oraz kier rowany na nie rodkw finansow ych wych. Postulow wane s tu z jednej strony akcje zb biorowe w por rozumieniu z g gminami, organ nizacjami poza arzdowymi i i instytucjami pomocy spoecznej, z d drugiej za ocz zekiwany jest r rozwj usug z zindywi idualizowanych przy wykorz zystaniu wspar pracodawc rcia cw. dku noci prezentu si uj Nieco inaczej ni w przypad wykorzystania i efektywn oc ceny atrakcyjno poszczeg oci lnych narzdz i usug aktyw zi wnej polityki r rynku pr racy. Dla praco odawcw atrak kcyjne s prze ewanie stae (30,7%), usug pogi rednictwa prac (18,7%) ora refundacja kosztw dopos cy az k saenia i wypo osaenia stanowisk pr a racy (17,3%) (w wykres 27).
W YK RE S 27 2 In s tr ument y ak ty wnej po li tyki ryn ku p racy k i n ajbardziej a akcy jne d la p r aco d aw c atr l cw
111
Nikt nie wspomina tu o robotach publicznych. Naley zwrci uwag na wysoki poziom braku odpowiedzi wiadczy to o trudnociach w ocenie potencjalnego wykorzystania diagnozowanych instrumentw. Porwnanie opinii pracownikw i pracodawcw na temat atrakcyjnoci instrumentw aktywnej polityki rynku pracy dla pracodawcw pozwala dostrzec kilka rozbienoci. Badani nieznacznie rni si tu w ocenach stay (3,5% rnicy). Pracownicy czciej dostrzegaj atrakcyjno dla pracodawcw usug poradnictwa zawodowego (10,4% rnicy) oraz usug porednictwa pracy (10,2% rnicy). Tymczasem pracodawcy dostrzegaj wiksze korzyci z refundacji kosztw doposaenia i wyposaenia stanowisk pracy (8,4% rnicy) oraz jako jedyni wskazuj tu prace interwencyjne (8,1%). Wyjanie w tym ostatnim przypadku dostarczaj takie wypowiedzi z wywiadw grupowych i indywidualnych: Pokaza im takie przyzwyczajenie do funkcjonowania na rynku pracy. Moe 2 godziny na pocztek, 3-4 godziny; By on poczu, e ta praca nie jest taka straszna, nie gryzie. Niezbdne jest dalsze rozwijanie najbardziej atrakcyjnych dla pracodawcw instrumentw aktywnej polityki rynku pracy: stay, usug porednictwa pracy oraz refundacji kosztw doposaenia i wyposaenia stanowisk pracy. Moliwe jest tu te poszukiwanie dobrych praktyk oraz zachcanie przedsibiorcw i pracownikw, ktrzy za pomoc tych narzdzi zdobyli prac, do udziau w kampaniach dalej je upowszechniajcych. Wane jest te zwikszanie atrakcyjnoci usugi poradnictwa zawodowego, prac interwencyjnych i przygotowania zawodowego dorosych. Pogldy badanych zmieniaj si w odniesieniu do atrakcyjnoci instrumentw aktywnej polityki rynku pracy jeli maj zosta skierowane na zaspokojenie potrzeb pracownikw (wykres 28). Za najbardziej podane uchodz tu kolejno: usugi porednictwa pracy (34,7%), stae (24%), jak rwnie usugi poradnictwa zawodowego, przygotowanie zawodowe dorosych i refundacja kosztw doposaenia i wyposaenia stanowisk pracy (po 8%). W porwnaniu do instrumentw atrakcyjnych dla pracodawcw lepiej oceniane s tu usugi porednictwa pracy (16% rnicy) i przygotowanie zawodowe dorosych (4% rnicy), gorzej za refundacja kosztw doposaenia i wyposaenia stanowisk pracy (9,3% rnicy), stae (6,7% rnicy) i prace interwencyjne (2,7% rnicy). Podobnie jak w przypadku narzdzi atrakcyjnych dla pracodawcw, take tutaj nikt nie wspomina o robotach publicznych. Porwnanie opinii pracodawcw i pracownikw o atrakcyjnoci poszczeglnych instrumentw dla pracownikw pozwala dostrzec do du zgodno wypowiedzi obu stron. Sprzecznoci odnosz si tu jedynie do usug poradnictwa zawodowego lepiej ocenianych przez pracownikw (10,5% rnicy) oraz bardziej cenionych przez pracodawcw stay (5,9% rnicy).
11 12
Andrzej Klimczuk
W YK RE S 28 2 In s tr ument y ak ty wnej po li tyki ryn ku p racy k i n ajbardziej a akcy jne d la p r aco wnik w atr l k
W odniesieni do zaspokoj iu jenia potrzeb pracownikw zasadny jest z p zatem ro ozwj gwnie usug poredn nictwa pracy i stay. Niezb dne jest te zw wikszanie atrakcyjn noci wszystkic pozostaych narzdzi: us poradnictw zach h ug wa wo odowego, refu undacji kosztw doposaenia i wyposaeni stanowisk p w a ia pracy, pr rzygotowania z zawodowego d dorosych i prac interwencyjn c nych oraz twor rzenie no owych technik aktywizacji zawodowej zaa adresowanych do poszczeglnych grup wiekowych i zawodowych h h. Dalsza cz opracowania bdzie bazow na wypow wa wiedziach zebra anych po odczas indywid dualnych wyw wiadw pogb bionych. Badan mogli oceni czy ni i ich zdaniem polityka personal oparta na jednoczesnym uwzgldniani poh lna j m iu trz pracodawc zeb cw i pracownikw moe by czynnikiem p podnoszcym a atrakcy yjno rynku pracy. A 89% rozmwcw zgadzao si z tym stanowiskiem, z za 11% miao co do tego wtp a pliwoci (wykres 29). Poszczeglne strony dialog spoecznego rnymi argu e gu o umentami popi ieray sw woje opinie. Pra acodawcy twie erdzili, i polity taka stanow gwarancj idenyka wi tyf fikacji pracown nika z firm, s sprzyja popraw warunkw pracy i jej efektw, wie w po oprawia wizerunek pracodaw oraz poka wcy azuje aktywno obu stron. Zdao nie pracownik em kw polityka rwnowagi interesw dod i datkowo ogra anicza zw wolnienia i spr rzyja rozwojow zawodowem ale moe t przynosi negawi mu, te
113
tyw skutki s wne sprawia, e pr racodawcy bd poszukiwa nowych praco d ownik tylko spord niewielkich grup mogcy speni ich wymagania. P w h ych Przedsta awiciele strony rzdowo-sam y morzdowej wskazywali za i polityka ta wyw , a ma szczegow aga wego okrelen wymaga i nagrd dla p nia poszukiwanych prah co ownikw.
W YK RE S 29 2 P o li ka pe rso n a ln a, j a ko cz ity zynni k p odn osz cy a t r ak cy jn o ryn ku pracy k
Respondenci zapytani o to c polityka pe czy ersonalna oparta na jednocze esnym uw wzgldnianiu p potrzeb pracod dawcw i praco ownikw jest stosowana na p podlask kim rynku pracy byli ju mn jednomyl Cho przew niej lni. waay odpow wiedzi tw wierdzce, to st tosunkowo wi iele osb miao negatywne o o opinie na ten t temat lub trudnoci z o b ocen (wykres 30). Typowe wypo owiedzi byy t utrzymane w nastpujcym tonie: Taka politu m a tyk wystpuje, aczkolwiek w niewielkim stopniu. Prac ka codawcy zauw waali, i jest to raczej p pewna wizja pr rzyszoci, rozwizanie do kt trego si dy jeli y ch si zatrzym pracownik hce ma kw i utrzyma dobr atmos sfer pracy lub rozb wi izanie sprowa adzone do min nimum w posta stosowania elastycznych form aci a or rganizacji czasu pracy. W op pinii pracowni ikw i strony rzdowo-sam morzdo owej polityka t wie si z o ta odmiennym tra aktowaniem w pracy kobiet i mody rodzicw, j ych jest cech prze edsibiorstw o ugruntowane pozycji, wyr o ej robione marce i reno ej omie [pracow wnicy] utosam miaj si z firm podnosz s m, swoje
11 14
Andrzej Klimczuk
kw walifikacje i db baj o image fi irmy. Korzysta obie strony Rotacja praco aj y. ownik jest bardzo maa lub te j to podbieranie pracown w jest nikw, ktrych naley zachci do pr y rzyjcia do kon nkurencyjnej fi irmy.
W YK RE S 30 3 S tos o w ani e poli tyki pe r s on a lne j jed n oc ze nie u w gld ni a jc j wz ce p ot rze by pr acodawcw i pracowni k w
Wane jest z zatem zwiksz zanie wiedzy o istnieniu p polityki person nalnej op partej na godze eniu potrzeb p pracodawcw i pracownikw ale te zach w, canie do jej stosowani w promocji przedsibiorst Pomocne m o ia tw. moe by tu pr rowadz zenie szkole z zarzdzania z zasobami ludzkimi i kapitae ludzkim, pr em rowadz zenie profesjon nalnych dziaw personalnyc rozwijanie projektw spo w ch, oeczne odpowiedzia ej alnoci biznesu i wypieranie stereotypw zw u s wizanych z t kon cepcj. Do tego prowadzenie kampanii uw wraliwiajcych pracodawcw na h otrzeby osb w wchodzcych n rynek pracy kobiet, starsz na y, zych (50+) i ni iepepo no osprawnych. Z drugiej strony zwikszanie wiedzy pracow y w wnikw o moli iwych sp posobach zach cania pracoda awcw do wdr raania programw uwzgldn niajcy ich potrzeby. ych Kolejnym por ruszonym tem matem byy czy ynniki zachca ajce pracodaw wcw do zatrudniania pracownikw (wykres 31). o sprzyjaj zatem nowe zadani firm i dodat m ia tkowe Zwikszaniu zatrudnienia s zle ecenia (54%), rzadziej za po ojawienie si odpowiednich k o kandydatw (1 19%), do ostpno tanie siy roboczej (18%) oraz d ej j enie przedsi ibiorstw do ro ozwo-
115
ju specjalistyczn nych dbr i us wymagajc ug cych najlepiej w wykwalifikowa anych pr racownikw (9 9%). W dalszych wyjanienia swoich op ach pinii zauwaa s i si, na aspekty bizne a esowe zwracaj tu uwag g j wnie przedsi biorcy: Poda zlea ce. Jak nie ma z zlece, to nie z zatrudnia si pracownikw,, zyski jakie m p mona os sign oraz w wiksza produk ktywno, py ynno, szybko wykonywa o anych zle ece. Tymczasem pracowni s przekon icy nani o duym z znaczeniu cech osoh bo owociowych k kandydatw do pracy, ich wyksztacenia i dowiadczeni zaw ia wo odowego. Popr rzez dostpno taniej siy ro oboczej rozum si tutaj g mie wnie te estowanie sta aystw, korzy ystanie z okazji do zatrudnie enia pracownik kw z do obrymi referen ncjami, ale te krtkotrwae zatrudnianie o osb w ramach proh gramw interwe encyjnych publ licznych sub zatrudnienia.
W YK RE S 31 3 C zynni ki zach caj i ce d o z at rud ani a prac wn i k w dni co
Wydaje si, i potrzebne je zwikszenie nacisku na specjalizacj dz est e ziaalno oci w tym w wchodzenie z u usugami i pro oduktami na r rynek globalny oraz y po oszukiwanie pracownikw, k ktrzy mog w tym pomc W przypadk zac. ku tru udniania praco ownikw przy okazji pojaw y wienia si now wych zada i z zlece nie ezbdne jest jasne formuow wanie zasad wsppracy z t w tymczasowymi prai co ownikami i dal lszych kontakt tw z nimi po jej zakoczeniu. W szczegl lnoci un nikanie zapewn nie co do szan na stae zat ns trudnienie jeli pracodawca w i wcale nie ma takiego celu. e
11 16
Andrzej Klimczuk
Uczestnicy ba ada nie mieli wtpliwoci, e pracownicy mog nie tylko roz o wi ija dziaalno przedsibior rstw, ale te obnia ich efe o ektywno i sp prawno stanowic rdo problemw dla pracodawcy. Respo o ondenci byli d dodatko owo proszeni o uwzgldnieni specyfiki zatrudnienia legalnego i nieleg ie galnego (wykres 32). o
W YK RE S 32 3 G wne r d a prob lem w w zatrudni eniu legaln y i nie legal n ym w ym
m najczciej wsk kazywano na naduywanie zwolW pierwszym przypadku n nie chorobowy i urlopw ( e ych (23%), konflikt z kierownic ty ctwem i innymi praco ownikami (21% wysokie k %), koszty ubezpiecze spoecz znych (14%), dugi ok kres wypowied dzenia umowy o prac (9%) i niestawianie si do pracy absencje (7%). Wicej zagroe poja e j awia si przy zatrudnieniu n z nielegalnym s szczeg lnie wypadki przy pracy (28%), negatyw wne skutki ko ontroli Pastw wowej Inspekcji Pracy (25%), nieloja alno pracown nikw (13%), konflikty (8% ab%),
117
sencje (8%), kradziee (8%), niszczenie sprztu i materiau (8%) oraz spoywanie alkoholu (5%). Szczeglnego podkrelenia w przypadku zatrudnienia legalnego wymaga naduywanie zwolnie chorobowych i urlopw, ktre sprzyja wystpowaniu kolejnych problemw. Pracodawcy obawiaj si zatrudnienia pracownikw, ktrzy mog wykorzysta ich do zdobycia korzyci ze zwolnie lekarskich, urlopw macierzyskich i wychowawczych, za pracownicy i przedstawiciele strony rzdowo-samorzdowej zauwaaj niespjno i nieaktualno regulacji w tym zakresie co utrudnia odpowiedni selekcj osb korzystajcych tak z form zabezpieczenia spoecznego, jaki poszczeglnych instrumentw polityki rynku pracy. Wnioskuje si tu, i niezbdna jest eliminacja gwnych problemw w zatrudnieniu: niskiej jakoci bezpieczestwa i higieny pracy oraz czsto chaotycznej organizacji pracy prowadzcej do konfliktw w przedsibiorstwach. Ponadto zmniejszenie skonnoci pracownikw do naduywania zwolnie chorobowych i urlopw oraz poprawa wizerunku Pastwowej Inspekcji Pracy i instytucji zabezpieczenia spoecznego. Zagadnieniem podjtym w badaniu byy rwnie gwne czynniki zachcajce ludzi do poszukiwania i wykonywania pracy. Uwzgldnienie wymiaru pracy legalnej i nielegalnej pozwolio na przedstawienie listy do zrnicowanych cech (wykres 33). Zdecydowanie najwiksz motywacj do podejmowania zatrudnienia stanowi zdaniem respondentw wysokie wynagrodzenie odpowiednio 48% w wymiarze nielegalnym i 28% w legalnym. Istotnym czynnikiem sprzyjajcym do pracy zgodnie z prawem jest dostp do rnych formy zabezpieczenia spoecznego (25%), moliwo dalszego rozwoju zapewniana gwne przez pracodawc (13%), pewno zatrudnienia (12%) oraz presti i silna pozycja firmy (9%). Przypadkom nielegalnego wykonywania czynnoci roboczych sprzyja ch zarobienia dodatkowych pienidzy i poszukiwanie drugiego etatu (17%), niewielki wybr spord dostpnych ofert pracy (15%), atwo odejcia z nielegalnej pracy (13%) oraz ch jednoczesnego czerpania korzyci z tytuu wiadcze emerytalnych, rentowych i zasikw dla bezrobotnych (7%). Tymczasem do poszukiwania pracy zniechcaj czynniki stanowice niemal przeciwiestwo wskazanych, czynniki ktre zdaniem badanych sprawiaj, e czowiek nie pracuje na swoj przyszo. W przypadku zatrudnienia legalnego: niskie wynagrodzenie (44%), za organizacja pracy (20%), wysokie wymagania (17%), niepewno zatrudnienia (7%), konflikty (7%) oraz niezgodna z prawem dziaalno przedsibiorcw (5%). Zatrudnienie nielegalne odradza si z uwagi na brak form zabezpieczenia spoecznego (50%), niepew-
11 18
Andrzej Klimczuk
no zatrudnienia (24%), brak bezpieczestw i higieny pr o k wa racy (12%), dz ziaalno niezgodn z prawem (7% konflikty (5% i z organizacj pracy (2% o %), %) %).
W YK RE S 33 3 C zynni ki za h cajce d pos zuki w ani a i wyk on w ania p r a c ac do a ny cy
Jednoczenie pracodawcy i pracownicy ob bawiaj si zw wikszania mob bilnoci na rynku pra oraz coraz czstszej koniecznoci korz acy zystania z usu puug bli icznych sub z zatrudnienia i innych instytu porednicz ucji zcych w zatru udnieniu Zniechcaj dziwne form zatrudnienia, np. praca ty u. my ymczasowa, ta naak pr rawd niczego nie gwarantuj pracodawca zasania si agencj pracy tymje, a y czasowej, niskie wynagrodzen (pracodawca tumaczy to duymi kosz e nie o ztami,
119
socjalnym), bardzo maa elastyczno wyjania jeden z rozmwcw. Dodatkowo problemem, na ktry przy okazji omawiania czynnikw zachcajcych do pracy zwrcili uwag przedstawiciele strony rzdowo-samorzdowej, jest niewystarczajcy dostp osb zatrudnionych w ramach programw aktywizacji zawodowej do rodkw wspierajcych ich inwestycje we wasny rozwj zawodowy oraz zakadanie przedsibiorstw. Istotne moe by zwikszanie nacisku na inne ni wysoko wynagrodzenia czynniki zachcajce do poszukiwania pracy, a jednoczenie zmniejszanie atrakcyjnoci zatrudnienia nielegalnego poprzez wskazywanie cieek wyboru pracy dodatkowej, tymczasowej, w krtszym wymiarze czasu pracy, telepracy i pracy zdalnej. Zasadna wydaje si promocja usug i narzdzi aktywnej polityki rynku pracy, ktre bd umoliwia czenie pracy z rnymi formami zabezpieczenia spoecznego.
4.2.3. Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy a sytuacja ekonomiczna firmy

Wraz z rozwojem, firmy poszukuj coraz bardziej wyspecjalizowanych pracownikw, przy czym zapotrzebowanie to moe by zmienne w czasie w zalenoci od koniunktury, popytu na ich produkty i usugi. Pogodzenie interesw pracownikw i pracodawcw wymaga zatem wsppracy przedsibiorstw z instytucjami rynku pracy, gwnie z publicznymi subami zatrudnienia. Wysoki poziom tej kooperacji powinien przyczynia si do stosowania zrnicowanych instrumentw aktywnej polityki rynku pracy oraz skraca czas poszukiwania zatrudnienia. Badani zostali poproszeni o ocen zalenoci midzy sytuacj ekonomiczn przedsibiorstw a ich wspprac z publicznymi subami zatrudnienia (wykres 34). Zdaniem wikszoci, zwizek taki nie zachodzi (42,7%) lub jest may (25,3%). Tylko 9,3% badanych dostrzegao du zaleno. Zebrane dane pozwoliy te na analiz problemu z uwzgldnieniem podziau na pracownikw i pracodawcw (wykres 35). Zasadne jest stwierdzenie, i pracownicy czciej dostrzegaj du i przecitn zaleno (4,5% rnicy), podczas gdy pracodawcy brak i ma zaleno (4,4% rnicy). Innymi sowy zatrudnieni w podlaskich przedsibiorstwach wykazuj wikszy optymizm co do wpywu wsppracy publicznych sub zatrudnienia z przedsibiorstwami na ich sytuacj ekonomiczn ni ich waciciele i kierownicy.
12 20
Andrzej Klimczuk
W YK RE S 34 3 W s p praca z pu b li cznymi s u b a m i z at ru u udnie ni a a s y t u a c ek on omi czn a firmy cja c
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=75 5. W YK RE S 35 3 W s p prac a z pu b li czn ymi s u ba mi zatrudnie n a a syt u ac j a m ni ek on omi c a firmy w opinii praco dawcw i p r a co wni k w czn o
121
Uzyskane odpowiedzi wskazuj, e konieczne jest upowszechnianie przykadw potwierdzajcych pozytywne oddziaywanie aktywnych polityk rynku pracy na sytuacj ekonomiczn przedsibiorstw. Wane jest te zachcanie pracodawcw i ich organizacji do samodzielnego wychodzenia z propozycjami wsppracy do publicznych sub zatrudnienia oraz naganiania informacji o takich akcjach. Ponadto istotne jest uproszenie procedur wsppracy publicznych sub zatrudnienia i przedsibiorstw. W przeprowadzonych wywiadach grupowych i indywidualnych czsto wskazywano, i podstawow przeszkod jest tu dostp do informacji z jednej strony o potrzebach pracodawcw, z drugiej za w odniesieniu do oferty sub zatrudnienia. Gwn przyczyn tego stanu jest negatywny wizerunek instytucji rynku pracy oraz nadmiar formalnoci utrudniajcych przedsibiorcom szybkie poszukiwanie pracownikw.
4.3. Systemy uczenia si przez cae ycie
Wanym elementem idei flexicurity s systemy uczenia si przez cae ycie. Ich wdraanie pozwala pracownikom na zwikszenie bezpieczestwa zatrudnienia poprzez cige podnoszenie kwalifikacji i dostosowywanie kompetencji do potrzeb rynku pracy.
4.3.1. Znajomo systemw uczenia si przez cae ycie

Powszechnie uwaa si, e popularno systemw uczenia si przez cae ycie ronie, a tym samym poprawia si stopie ich wiadomoci zarwno wrd pracodawcw jak i pracownikw. Aczkolwiek ksztacenie ustawiczne z powodzeniem jest wdraane w wielu krajach Europy, w Polsce zainteresowanie tym komponentem flexicurity obserwuje si od niedawna. Gruntownym analizom poddawane s praktyki stosowane w krajach skandynawskich, w szczeglnoci w Danii gdzie w latach 90. udao si pokona problem bezrobocia, m.in. poprzez upowszechnienie idei ksztacenia w caym okresie aktywnoci zawodowej. W Polsce implementacja instrumentu szybko zdobywa zwolennikw, zarwno na poziomie makro i mikro. W zwizku z tym rodzi si pytanie na ile systemy uczenia si przez cae ycie znane s obecnie pracownikom i pracodawcom w wojewdztwie podlaskim. Aby na nie odpowiedzie, podmiotom objtym badaniem zadano pytanie majce na celu zweryfikowanie stopnia wiadomoci form ksztacenia ustawicznego. Wyniki badania ankietowego pokazuj, e zaledwie 2,6% respondentw deklaruje bardzo dobr znajomo systemw uczenia si przez cae ycie (wykres 36). Jedna czwarta badanych moe pochwali si dobr wiedz na ten temat, natomiast najwikszy odsetek (41,2%) ocenia znajomo form ksztacenia ustawicznego, jako przecitn. Niepokojcy jest fakt, e prawie jedna trzecia badanej populacji nie posiada wystarczajcej wiedzy o ksztaceniu ustawicznym, w tym niemal 7% w ogle nie zna omawianego komponentu. Analiza problemu ze wzgldu na wielko przedsibiorstw prowadzi do konkluzji, e systemy uczenia si przez cae ycie s najbardziej rozpowszechnione wrd przedstawicieli przedsibiorstw zatrudniajcych 250 i wicej pracownikw (wykres 37).
12 24
Agnieszka Sosno owicz
W YK RE S 36 3 Zn ajomo f o r ks zta ce ni a us taw ic zn go n rm n ne 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% brak wiedzy saba a przecitn na dobra ra bardzo dobr 6,6% % 2,6% 24,0% % 25,3% 41,2% %
W YK RE S 37 3 Zn Z a j omo fo rm ks zta ce ni a us tawic zne go w p rze dsibi orst w ach o z e za atrudni ajc y ch 2 50 i wi ce j prac o wni kw i
bardzo dobra a dobr ra przecitn na sab ba brak wiedz zy brak odpowiedzi 0% 5%
6,2% 25,0% 25,0% 18,7% % 18,7% % 6,40% 10% 15% 20% 25% 0% 30
Systemy u uczenia si przez cae ycie c
125
W duych firmach, odsetek osb o bardz dobrej znajo k zo omoci form k ksztacenia by najwy szy i wynis 6,2%. Jedna czwarta analizo c owanej grupy zadearowaa wiedz na dobrym poziomie, a ko z olejne 25% na poziomie przecita kla rawie 20% responny W analizow ym. wanej grupie n najwicej jedn nak, bowiem pr de entw przyzna e nie pos ao, siada adnej wiedzy na tema form kszta w at cenia us stawicznego. Takiej odpowiedzi nie udzielili przedstawiciele firm zatru udniajc cych od 50 do 2 osb (wyk 249 kres 38).
W YK RE S 38 3 Zn Z a j omo fo rm ks zta ce ni a us tawic zne go w p rze dsibi orst w ach o z e z at trudni ajc y c od 50 do 2 49 pr acow n ch nikw
dobra
19,0%
przecitna
57,1%
saba
19,0%
brak odpow wiedzi 0%
4,9 90% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Najwikszy odsetek przedstawicieli tej gr rupy (niemal 6 60% badanych) oce) nia znajomo fo a orm ksztaceni ustawiczneg jako przeci ia go, tn. Zaledwie 19% e respondentw p pochwalio si dobr znajomoci, natomia aden z ank ast kietowa anych nie pos siada bardzo d dobrej wiedzy na temat sys stemw uczenia si pr rzez cae ycie. Stosunkowo d dobrze przedst tawiaj si wyn dla przeds niki stawicie maych prze eli edsibiorstw (w wykres 39). W analizowan grupie du odsetek res nej y spondentw de eklaruje dobr zna jom mo kompone entu (28,9%). Rozkady odp powiedzi kszta tuj si podob bnie w podziale na przedstaw e wicieli pr racownikw i p pracodawcw ( (wykres 40).
12 26
W YK RE S 39 3 Zn Z a j omo fo rm ks zta ce ni a us tawic zne go w p rze dsibi orst w ach o z e zatrudni aj y ch d o 4 9 p ra c ownik w c
bardzo dobra a dobr ra przecitn na sab ba brak wiedz zy brak odpowiedzi 0%
2,3% 28,9% 34,2% 26, ,3% 5,2% 3% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 3 35% 40 0%
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=38 8. W YK RE S 40 4 Zn ajomo f o r ks zta ce ni a us taw ic zn go n rm n ne 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 44,7% 37,8% 27,0% 27,0%
21,1%
,7% 23,
7,9% % 2,6% strona pracowni ikw brak wiedzy w saba przecitna
5,4%
2,7%
strona prac codawcw dobra b bardzo dobra
Systemy uczenia si przez cae ycie
127
Bardzo dobr i dobr znajomo form ksztacenia ustawicznego deklaruje prawie 30% pracodawcw, co stanowi zaledwie o 3,4% wicej w porwnaniu do pracownikw. Wrd przedstawicieli obu stron dominuj osoby o przecitnym poziomie wiedzy. Jeli chodzi o pracownikw, odsetek ten wynosi prawie 45%, a w przypadku pracodawcw okoo 38%. Prawie jedna trzecia pracodawcw (32,4%) stwierdza, e wcale nie posiada wiedzy na temat form ksztacenia ustawicznego lub zna je w stopniu sabym. Tego samego zdania jest 29% pracownikw. Wyniki bada pokazuj, e znajomo form ksztacenia ustawicznego jest cigle niewystarczajca zarwno wrd pracownikw jak te pracodawcw. Brak dostatecznej wiedzy na temat moliwoci rozwoju zawodowego przez cae ycie ogranicza elastyczno i efektywno starszych pracownikw, a co za tym idzie zmniejsza poczucie bezpieczestwa na rynku pracy. Konieczna jest wic promocja idei ksztacenia ustawicznego oraz upowszechnianie jego form. Wyniki bada ilociowych potwierdzaj spostrzeenia uczestnikw grupy fokusowej. Zdaniem respondentw wiedza na temat form ksztacenia ustawicznego w wojewdztwie jest niewystarczajca, szczeglnie w mniejszych miejscowociach, gdzie istnieje szczeglna potrzeba promocji idei nauki przez cae ycie.
4.3.2. Rzeczywisty oraz podany stopie wykorzystywania systemw uczenia si przez cae ycie
Kolejny obszar badawczy dotyczy rzeczywistego oraz podanego stopnia wykorzystywania systemw uczenia si przez cae ycie. Analiza stanu aktualnego oraz idealnego pozwolia na zdefiniowanie luki, ktrej wypenienie umoliwi optymalizacj rozwiza z zakresu wdraania polityki flexicurity w regionie. W celu oceny faktycznego poziomu stosowania form ksztacenia ustawicznego w wojewdztwie podlaskim, respondentw zapytano o aktywno edukacyjn pracownikw, sposoby ich motywowania do podnoszenia kwalifikacji, planowanie ksztacenia pracownikw oraz prowadzenie funduszy szkoleniowych w przedsibiorstwach. Ponadto respondentw poproszono o podanie profili oraz form ksztacenia, w ktrych uczestniczyli pracownicy objtych badaniem firm. Dodatkowo, ankietowani ocenili jako systemu ksztacenia ustawicznego w wojewdztwie podlaskim. W ten sposb postawione pytania umoliwiy dokonanie diagnozy stanu obecnego, w zakresie wykorzystywania systemw uczenia si przez cae ycie. Pierwszy analizowany problem dotyczy oceny aktywnoci edukacyjnej pracownikw. Okazje si, e ponad poowa badanych jest zdania, i podlascy pracownicy wykazuj si zaledwie redni aktywnoci edukacyjn (wykres 41).
12 28
W YK RE S 41 4 A kty wn o e duk acy jna p r a co wnik w 60% 52,0% 50% 40% 30% 20% 10% 0% bardzo wysok ka wysoka rednia niska bardzo niska nie wiem o m 17,4% 18,7%
2,7% %
7% 2,7
5,4%
W YK RE S 42 4 A kty wn o e duk acy jna p r acownik w w opinii p racodawc w a 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% bardzo o wysoka a wysoka rednia niska bardzo niska nie wiem 8,1% 2,7% 18,9% 1 10,8% 5,4% % 54,1%
129
Co pity resp pondent (21,4% oceni zaan %) ngaowanie pr racownikw w rozw jako niskie lub nawet ba j, ardzo niskie. Najmniej badan N nych, bowiem tylko 20 0,1% byo zdan e aktywn nia, no edukacyjn pracownik jest na pozi na w iomie wy ysokim (2,7%) lub bardzo wy ) ysokim (17,4% Analiza uwz %). zgldniajca po odzia na przedstawici pracodawc a ieli cw i pracown nikw prowad do konkluz e dzi zji, pr racownicy lepiej oceniaj sw woje zaangaow wanie w kszta cenie ni prze edsibio orcy (wykres 4 43). 42,
W YK RE S 43 4 A kty wn o e duk acy jna p r acownik w (opi nie p r a co wni k w a w) 60% 51,5% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ysoka bardzo wy wysoka a rednia niska a bardzo niska 3,0% % 27,3% % 18,2%
0,0%
W opinii 30,3 objtych badaniem zatru 3% udnionych, akty ywno eduka acyjna pr racownikw jest wysoka (27 7,3%) lub bardzo wysoka (3% Tego zdania nie %). po odzielaj w tym samym stopn pracodawc Zaledwie 10 m niu cy. 0,8% pracodaw wcw oc cenio aktywno edukacyjn pracownikw jako wysok lub bardzo wy o w, ysok. Ta stan rzeczy moe wynika z niedostate aki y a ecznej wiedzy p pracodawcw o pode ejmowanych pr rzez pracowni ikw dziaania lub z niskie partycypacji praach ej co odawcw w pro ocesie ksztace enia ustawiczne zatrudnion ego nych. Ponad po oowa respondentw, n niezalenie od prezentowane grupy, ocenia aktywno ed ej a dukacy yjn pracownik kw, jako red dni, co nie jes zadawalajc st cym wynikiem Aby m. zw weryfikowa ew wentualn prz zyczyn tak niskiego zaanga aowania praco ownik w podnosze w enie kwalifikac respondent cji, tw zapytano o sposoby wsp pierania i motywowan pracownikw do podnoszenia kompete a nia encji. Okazuje s e si,
13 30
wi ikszo respo ondentw (69%) jest zdania i przedsib a, biorstwa moty ywuj ka adr do podnos szenia kwalifik kacji. W badane prbie najw ej wikszy odsetek firm k ws spierajcych r rozwj pracow wnikw to prz zedsibiorstwa rednie (71 a 1,4%), za atrudniajce od 50 do 249 os (wykres 44) d b ).
W YK RE S 44 4 M o t y wo w anie p rac ow kw d o p o dn osze nia k wni kwali fi kacji
250 i wicej osb 6,2%
56,2%
37,6%
50-249 osb
19,0%
71,4%
9,6%
do 49 osb
21,0%
68,4%
10,6%
0%
% 20% nie tak
40%
60%
80%
% 100%
brak od dpowiedzi
Zaskakujcy j jest stosunkow niski udzia przedstawicie duych prze wo eli edsibio orstw, w ktry podejmuje si dziaania majce na celu motywowani kaych e u ie dr do podnosze ry enia kompetencji (56,2%). Do najczcie stosowanych motywator responden zaliczali ca ej h w, nci kiem od dmienne formy w zalenoci od reprezento y owanej strony dialogu spoe y ecznego W opinii a 2 o. 27% pracodaw wcw do podn noszenia kwalif fikacji zawodo owych na ajczciej moty ywuje si praco ownikw poprz zwolnienie z czci dnia p zez e pracy (w wykres 45). Co pity prze edstawiciel pra acodawcw dek klaruje stosow wanie urlopw szkolen niowych. Czs wykorzysty sto ywan form okazaa si r rwnie moli iwo ws spfinansowa ania ksztacenia Nieco inacze przedstawiaj si wyniki w grua. ej j pie pracownikw (wykres 46). e w .
131
W YK RE S 45 4 M o t y wo w anie p racow kw d o p o dn osze nia k wni kwali fi kacji ( op i inie pracod a wcw) zwolnienia z czci dnia pracy opy urlo szkoleniowe wspfinansowanie ksztacenia wysze wynagrodzenie brak odpowiedzi b 0% 5% % 10% 15% 20% 25% 2,7% 29,8% % 30% 5% 35 21,6% 18,9 9% 27,0%
W YK RE S 46 4 M o t y wo w anie p racow kw d o p o dn osze nia k wni kwali fi kacji ( op i inie pracown kw) ni zliwoci awansu moz wysze wynagrodzenie opy urlo szkoleniowe wspfinansowanie ksztacenia zwolnienia z czci dnia pracy inne 0% 2,6% 10% 20% 2 30% 40% 50% 60 0% ,2% 13, 39,5% 39,5% 47,4% 5,3% 55
13 32
Ponad poow respondent (55,3%) jes zdania, e do podnoszenia kwawa w st o lif fikacji, pracown nicy zachcani s przede wsz i zystkim poprz stwarzanie mozez liw woci awansu. Czsto stosow wanym motyw watorem okazu si rwnie peruje sp pektywa wyszych wynagrod dze (47,4%). Urlopy szkolen U niowe, a take f finanso owanie przez f firm kosztw ksztacenia pracownika st w p tanowi istotne, ale rzadziej wykorz zystywane form wspierania rozwoju. Ta stan rzeczy pomy a aki y tw wierdzaj wyniki grupowych wywiadw pogbionych (FGI). Aczkolwiek h pr racodawcy pow winni przede wszystkim wspfinansowa ksztacenie praw a co ownikw, w rze eczywistoci w niewielkim st topniu inwestu w rozwj p uj persone elu. Dla odpowied dniego wdraa ania systemw uczenia si pr rzez cae ycie wane jest nie tylko wspieranie i motywowanie pracownik do podnos e o w szenia kw walifikacji, ale rwnie plano owanie procesu ksztacenia. Z bada wynik e u ka, w poowie bada anych podmiot tw planowan ksztacenia pracownikw jest nie a w raktykowane (w wykres 47). pr
W YK RE S 47 4 Planowan e k s z t a ce nia u st a wi czne g go
25,3% 50,7% 24,0%
Tak
Nie
Trudno powiedzie o
W opinii niem jednej czwa mal artej respondentw w firmac nie przygoto ch owuje si strategii rozw woju pracown nikw. Uwzgld dniajc podzia badanej prb na a by pr rzedstawicieli p pracodawcw i pracownikw wyniki okazu si dosy zr w uj rnico owane. Zaledwi 35,1% praco ie odawcw stwie erdza, e w firm mach praktyku si uje pla anowanie kszt tacenia ustawi icznego (wykre 48). es
133
W YK RE S 48 4 Planowan e k s z t a ce nia u stawi czne go (opinie p r a c od aw c w a w)
27,0%
35,1%
37,9%
Tak
Nie
Trudno powiedzie o
Opinie przedstawicieli prac cownikw s bardziej optym mistyczne. Zda aniem a 65,8% respon ndentw przed dsibiorstwa db o wdraan systemu uc baj nie czenia si przez cae ycie poprzez opracowywanie cieek rozwoju pracown nikw (w wykres 49).
W YK RE S 49 4 Planowan e k s z t a ce nia u stawi czne go (opinie p r a c owni k w a w)
23,7% 2 10,5% 65,8%
Tak
Nie
Trudno powiedzie o
13 34
Zaledwie 10,5% ankietowa anych jest zdania, e firmy n planuj po nie olityki ro ozwoju kadry. T odmienne opinie mog wynika z nied Tak w dostatecznej w wiedzy pr racownikw na temat prowa a adzonej przez firm polityki kadrowej, a co za i tym idzie naley podejrzewa, e odpowiedz udzielone pr m y zi rzez przedstaw wicieli pr racodawcw w wikszym stopniu odpowiad rzeczywis daj stoci. Majc na uwa adze niski odse etek firm, w kt trych stosuje si planowanie roze wo kadr mona podejrzew rwnie nie oju wa ezadawalajcy wynik w zak kresie pr rowadzenia prz firmy funduszu szkolenio zez owego. Celem f funduszu jest f finanso owanie lub wsp pfinansowan ksztacenia ustawicznego pracownikw Wenie w. dug wikszoci respondentw (58,6%) firm nie posiada wyodrbnio w my aj onych funduszy szkolen niowych (wykr 50). res
W YK RE S 50 5 Prowadze n i fundu szu sz k o le n i o we go ie s
58 8,6%
10, ,7%
30,7%
Tak
Nie
Trudno powiedzie o
Zdaniem zale edwie 30,7% badanych, prz zedsibiorstwa gromadz a rodki w celu finansow wania ksztacen kadry. Zask nia kakujcy jest r rozkad odpow wiedzi w podziale na p przedstawicieli pracodawcw i pracownikw. Okazuje s e i w si, tyl 2,7% prac lko codawcw dek klaruje prowad dzenie wyodr bnionego fund duszu szkoleniowego, p pozostali (97,3 takiego fun 3%) nduszu nie pos siadaj (wykres 51). s
135
W YK RE S 51 5 Prowadze n ie funduszu szkolen iowe go (opinie p racodawc w e w)
97,3%
2,7% Nie Tak k
Wynik ten jes niezwykle n st niepokojcy z uwagi na due znaczenie finansou e ania rozwoju pracownikw przez firm. Brak partycyp pacji w ponoszeniu wa ko osztw ksztacenia kadry mo demotywo oe owa pracowni ikw, niekorzy ystnie wp pywajc na ich efektywno oraz przysze bezpieczest e two na rynku p pracy. Ok kazuje si, e p przedstawiciel pracownikw zdecydowan optymistyc le nie czniej oc ceniaj dziaan przedsibio nia orcw w zakre esie finansowa ania rozwoju k kadry. W opinii niemal 58% ankietow l wanych firmy prowadz fun ndusze szkolen niowe (w wykres 52).
W YK RE S 52 5 Prowadze n ie funduszu szkolen iowe go (opinie p racowni k w ) e
21,1% 2 21,0% 57,9%
Tak
Nie
Trudno powiedzie o
13 36
Zaledwie, co pity respond dent by odmie ennego zdania. Zrnicowani odie po owiedzi pracow wnikw i praco odawcw mo wynika z n e niedostatecznej wiej dz na temat pro zy owadzonej poli ityki kadrowej firmy. Kolejne pytan miay na ce zweryfikow nia elu wanie, ktre z f form ksztacenia byy najpopularnie ejsze wrd pr racodawcw i pracownikw wojewdztwa poda skiego w latac 2007 200 Zdaniem pr ch 09. racodawcw n najwikszym p powolas dz zeniem wrd pracownikw cieszyy si rnego rodzaju kursy (56 w 6,7%), w tym kursy zaw wodowe (21,6% (wykres 53) %) ).
W YK RE S 53 5 Formy k szta ce ni a, w k t ry ch uc e s t n i c zy li p a co wni cy cz pr w lat ach 20 07 -2 009 (opin ie pr ac o da w c w) i
samodzielne ks sztacenie seminaria s kursy za awodowe kursy praktyki za awodowe studia mag gisterskie studia podyp plomowe 0% 5%
8,1% 8,1% 21,6% 35,1% % 10,9% % 10,8% % 5,4% 10% % 15% 20% 25% 30% 35% 40 0%
Pracownicy p podejmowali k kursy pedagog giczne, kompu uterowe, fryzje erskie or w zakresie BHP, mechan pojazdw i obsugi klien W opinii o raz e niki nta. okoo 11 badanych p 1% pracodawcw, pracownicy w latach 2007-2009 uczestnicz w zyli pr raktykach zawodowych i pod dejmowali studnia magisterskie. Do najczciej wy ybieranych kie erunkw studi iw zaliczono: prawo admin nistracyjne ora zaaz rzdzanie i mark keting. Praktyk zawodowe dotyczyy gwn takich prof jak ki nie fili fry yzjerstwo i m mechanika poja azdw samoch hodowych. Do popularnych form ks sztacenia ustaw wicznego w an nalizowanym okresie zaliczo take semi o ono inaria
137
or ksztacenie samodzielne ( raz (8,1%). Zdanie 5,4% respondentw praco em ownicy podejmowali rwnie studi podyplomow W adnym z badanych p y ia we. m przedsi biorstw praco ownicy nie odb bywali studiw licencjackich,, doktoranckich czy w h, te stay specjal lizacyjnych. W dalszej czci badania resp i pondenci zosta poali pr roszeni o wskazanie form pod dnoszenia kwa alifikacji, w kt rych osobicie brali e ud dzia. Okazuje si, e najpopularniejsz for rm ksztacenia s kursy. Niemal 60 responden 0% ntw uczestnic czyo w kursa w zakresie BHP, fryzjer ach e rstwa, ks sigowoci, pr rowadzenia w wzkw widowych i sprze eday internet towej (w wykres 54).
W YK RE S 54 5 U c zes t ni ctw o w k s zt a c eniu ustawi cznym w lat a w c ach 2 007 -200 9 0
kursy studia d doktoranckie studia spe ecjalizacyjne samodzielne ksztacenie e kursy zawodowe y studia m magisterskie studia po odyplomowe seminaria ki praktyk zawodowe studia licencjackie inne 0% 10% 6,7% 5,3% 5,3% 4,0% 1,3% 11,9% 20% 30% 40% 0% 50 18,6 6% 18,6 6% 5% 18,5 14,7%
59,5%
60%
70%
Nieoczekiwan duy odsetek badanych to osoby, ktre podjy studia doknie o a toranckie i spec cjalizacyjne (18 8,6%). Znaczna cz ankiet towanych kszt tacia si samodzielnie (18,5%). Pra e awie 15% resp pondentw uc czestniczyo w kursa zawodowych, a 6,7% odbyo studia magisterskie. Ci ach m iekawy jest rozkad od dpowiedzi w po odziale na prze edstawicieli str dialogu spo ron oecznego.
13 38
Formy ksztacenia ustawicz znego preferow wane przez pra acodawcw ch harakter ryzuj si znac cznie mniejsz rnorodnoc W badanej populacji dom ci. j minowa kursy (48 ay 8,6%), ksztace enie samodzie elne (10,8%) i seminaria (5 5,4%) (w wykres 55).
W YK RE S 55 5 U c zes t ni ctwo pr ac od i dawc w w ks zt a ceniu us t aw i c zn y m s w lat ach 20 07 -2 009 (opin ie pr ac o da w c w) i
kursy kursy za awodowe samodzielne ks sztacenie seminaria s praktyki za awodowe studia podyp plomowe inne 0% 5% 5,4% 2,7% 2,7% 8,1% 10% 15% 20% 2 25% 30% 10,8% 16,2%
32 2,4%
35 5%
Zupenie inne formy podno e oszenia kwalif fikacji stosowa byy przez praane z co ownikw. Znacz znie wyszy od dsetek pracow wnikw podejm mowa studia sp pecjaliz zacyjne, doktor ranckie (38%) magisterskie (13,2%), czy te podyplom ) e y mowe (2,9%) (wykres 56). Dosy powsze echn form ks sztacenia okaz zay si rwnie kursy oraz n e nauka sa amodzielna. W porwnaniu d pracodawc pracownicy rzadziej ucze do w, estniczyli w kursach n natomiast znac cznie czciej studiowali. s
139
W YK RE S 56 5 U c zes t ni ctwo pr ac ow k w w ks zt a ceniu us t aw i c zn y m i wni s w lat ach 20 07 -2 009 (opin ie pr aco wni k w ) i k
studia specjalizacyjne studia dokto oranckie kursy samodzielne ksztacenie studia magi isterskie kursy zaw wodowe studia podyplomowe se eminaria praktyki zaw wodowe studia licencjackie inne 0% 5% 7,9% 5,3% 5,3% 2, ,6% 15,8% 1 13,2% 13,2% 28,9% 2 26,3%
38,0% 38,0%
10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% %
Kolejny probl lem badawczy dotyczy jakoci systemu ks y sztacenia usta awiczne w wojewd ego dztwie podlask kim. Responde entw poprosz zono o subiekt tywn oc cen funkcjono owania system Na pytanie o jego jako niemal co czw mu. warty an nkietowany nie potrafi udzieli odpowied aden z ba e dzi. adanych nie st twierdz e jako systemu ksztacenia ustawicz zi, znego mona o oceni, jako ba ardzo do obr (wykres 5 57). Zaledwie 18,7 caej prby stwierdzio, i system funk 7% y i kcjonuje dobrze, natomiast ponad p poowa badany (52%) uznaa, e jego jak ych ko naley ok kreli jak przecitn. W opinii czt ko terech respond dentw system ksztacenia ustam wi icznego w wojewdztwie podlaskim dziaa le. W grupie respondentw staa e w no owicych prze edstawicieli pr racodawcw ocen negatywn o nych byo zna acznie wi icej ni wrd reprezentan ntw pracowni ikw. Zaledwie 13,5% analiz e zowane prby przyzn ej nao, e jako sytemu jest do obra (wykres 5 58).
14 40
W YK RE S 57 5 Ja ako system ks zt a cen i a ust aw i czn go mu ne w wo j e d z t wi e p od laskim ew 60% 52% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% bardzo dobra dobra przecitna za nie wiem 18,70% %
24%
5,30%
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=75 5. W YK RE S 58 5 Ja ako system ks zt a cen i a ust aw i czn go mu ne w wo j e d z t wi e p od laskim ew 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 0 0% bardzo dobra dobra przecitna pracownicy za nie wiem 0% 29,7% % ,3% 24, 18,9% 13,5% 10,8% 56,8% 46,0 0%
pra acodawcy
141
Prawie 57% b byo zdania, e system funkc e cjonuje przeci tnie, a niemal 11% l an nalizowanej gru ocenio jak upy ko ksztacen jako z. Zd nia, decydowanie w wicej po ozytywnych oc przyznali pracownicy, aczkolwiek rw cen a wnie nie byy one y za adawalajce. Naley zaznaczy e wrd pracownikw z y, p znalaza si liczniejsza grupa osb, w wstrzymujcyc si od oceny (prawie 30%) ch y ). Aby okreli luk midzy s stanem rzeczy ywistym i po danym w zak kresie draania form ksztacenia u m ustawicznego, oprcz oceny stanu aktual y lnego, wd do okonano analizy potrzeb oraz oczekiwa pracodawc i pracown w nikw w kontekcie sto osowania instrumentw roz zwoju zawodo owego. W tym celu m respondentw zapytano o najb bardziej przyd datne ich zdani iem formy kszt tacenia oraz o zainte a eresowanie pod dnoszeniem kw walifikacji. Odpowiedzi n pytanie o po na odane formy ksztacenia by podobne w gruy yy pie przedstawicieli pracodawc e cw i pracown nikw. Wszysc objci bada cy aniem pr racodawcy szczegln uwag zwrcili na konieczno o odbywania kursw. Po onad poowa (51,4%) analizo owanej popula podkrelia znaczenie ku acji a ursw za awodowych (w wykres 59).
W YK RE S 59 5 N a j b ar d ziej pr zyd at ne formy k sz t a cenia us t awi cznego z ( op i inie pracod a wcw) kursy zaw wodowe kursy praktyki zaw wodowe eminaria se studia specjalizacyjne samodzielne ksztacenie isterskie studia magi studia podyplomowe inne 0% 2,7 7% 5,4% 10% 20% 30% 40% 50% 60% % 8,1% 8,1% 21,6% 9% 18,9 16,2% 51,4% 48,6%
Istotne, zdan niem pracodaw wcw s rwnie praktyki z zawodowe (21 1,6%), uc czestnictwo w seminariach (18,9%) oraz podejmowanie studiw specjalizap
14 42
cy yjnych (16,2%) Dalece mniej przydatne ok ). j kazuj si stud magisterski czy dia ie po odyplomowe. aden z badany pracodawc ych cw wymieniaj podane f jc formy ks sztacenia nie w wskaza studiw doktorancki i licencjacki w ich ich. W grupie pra acownikw rwnie najwye oceniono pr ej rzydatno kursw, w tym kursw za awodowych. W Wszyscy respon ndenci zaznacz t form k zyli ksztaego, zebn. Na kolejnym miejscu z znalazy si pra aktyki cenia ustawiczne jako potrz za awodowe oraz studia magiste erskie (39,5%) (wykres 60).
W YK RE S 60 6 N a j b ar d ziej pr zyd at ne formy k sz t acenia us t awi c znego z ( op i inie pracown kw) ni kursy zawodowe y kursy praktyk zawodowe ki magisterskie studia m studia licencjackie studia po odyplomowe studia spe ecjalizacyjne samodzielne ksztacenie e seminaria studia d doktoranckie inne 0% 5,3% 5,3% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 13,2% 13,2% 21,1% 28,9% 28,9% 39,5% 39,5% 52,6% 50,0%
W opinii niem 29% badan mal nych przydatny formami k ymi ksztacenia s s studia lic cencjackie i pod dyplomowe. N istot studi specjalizacy Na w yjnych zwrci uwag co pity bada any. Zdaniem z zaledwie pici pracownikw przydatn f iu form ks sztacenia jest n nauka samodzi ielna oraz sem minaria. Studia d doktoranckie z zostay ocenione, jako przydatne tyl przez dwie osoby. Z odpo o lko e owiedzi udzielo onych rzez pracodaw wcw i pracow wnikw mona wywnioskow a wa, e najbar rdziej pr cenione s te fo ormy ksztacen ktre pozw nia, walaj na zdobycie praktycz znych
143
um miejtnoci. Stu udia ustpuj kursom i prak ktykom zawodowych. Daje to nieo zw wykle cenn ws skazwk co do przyszego ksztatowania p k polityki flexicur rity. Kolejne pytan dotyczyo zainteresowan responden nie nia ntw podnosze eniem kw walifikacji zawo odowych praco ownikw (wyk kres 61).
W YK RE S 61 6 Z ain ter eso owanie prac odawcw po dn osze niem k wa li f i k a c ji i p r aco wnik w (opinie praco dawc w ) p
13,5%
86,5% 8
ta ak
trudno pow wiedzie
W YK RE S 62 6 Z ain ter es owanie prac ownikw po dn osze niem k wa li fi k a c ji i
92,1%
5,3% 2,6%
Tak
Nie
Trudno powiedzie o
14 44
Na tak postawione pytanie a 86,5% pracodawcw ud e dzielio twierd dzcej od dpowiedzi. Poz zostali ankietow wani (13,5%) nie potrafili us stosunkowa s do si pr roblemu. Jeszc wikszym optymizmem napawaj op cze pinie pracown nikw. Ok koo 92% prze edstawicieli tej strony dialog spoecznego jest zainteres j gu o sowany podnoszeniem wasnych kwalifikacji (w ych wykres 62). spord objty badaniem pracownikw nie by zainte ych eresoTylko jeden s wa rozwojem swoich komp any petencji. Dwch respondent nie miao zdania h w na temat potrzeb ksztacenia ustawicznego. a by Respondentw poproszono rwnie o dok o konanie subiek ktywnej oceny zainy ter resowania mie eszkacw woj jewdztwa pod dlaskiego kszta aceniem przez cae z y ycie. Zdaniem zaledwie jedn osoby zain nej nteresowanie ksztaceniem ustawi icznym mona okreli, jako bardzo due (w wykres 63).
W YK RE S 63 6 Z ain ter es sowanie mi e s zk a c w w o je wdz twa p od laskie go ks zta ceniem usta wic z nym
bardzo due due przecitne mae bardzo mae nie wiem 0% %
1,3% 9,3% 65,3% 6,7% 5,3% 12,0 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70 0%
Tylko 9,3% b badanych ocen je, jako du nio ue, natomiast wikszo, bowiem 65 5,3% responde entw jest zda ania, e miesz zkacy wojew dztwa podlas skiego int teresuj si roz zwojem zawod dowym w spos przecitny. Na mae lub bardzo b ma zainteresow ae wanie wskaza 12% caej po o opulacji. Przedstawiciele prze edsi-
145
bio orcw zdecydo owanie gorzej n pracownicy oceniaj zain ni y nteresowanie k ksztaceniem ustawicz znych w wojew wdztwie. Niem 76% praco mal odawcw uzna e ao, ainteresowanie podnoszeniem kwalifikacji je przecitne ( m est (wykres 64). za
W YK RE S 64 6 Z ain ter es sowanie mi es zk a c w w o je wdz twa p od laskie go s ks k zt a ceniem ustawiczny m (op inie p racodawcw i pracowni k w) m r 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ue bardzo du due przecitne prac codawcy mae pracownicy bardzo mae nie wiem 2,7% % 0,0% 13,2% 5,4% 7,9% 5,4% 10,8% 0,0% % 23,6% 55,3% 75,7%
A 16,2% prz zedstawicieli an nalizowanej gr rupy jest przek konanych, e k ksztacenie zawodowe ma mae lub bardzo mae znaczenie dla m e z mieszkacw w wojedztwa podlas skiego. Tylko je edna osoba uw waa, e podno oszenie kompetencji w w opinii mieszk kacw wojew wdztwa jest bardzo wane. Pracownicy nieco b lep piej ocenili za ainteresowanie ksztaceniem ustawicznym w wojewdztwie e m m po odlaskim. Aczk kolwiek aden z pracownik nie jest zda w ania, e kszta cenie us stawiczne moe stanowi bar rdzo wany element flexicur w regionie jedrity e, na znacznie wi ak icej pracowni ikw (o 8%) uznao, e zain u nteresowanie n nauk w Podlaskim jest due. Warto z t zaznaczy, i co pity pracow wnik nie mia zdania na temat analizo a owanego proble emu. Powysza ana aliza prowadzi do konkluzji, e system ks sztacenia usta awiczne ego bezwzgld dnie wymaga zmian prowa adzcych do j jego usprawn nienia. Ob becnie stosowa formy kszt ane tacenia oraz sy ystem motywa pracownik do acji w ro ozwoju zawodo owego, nie odp powiadaj stan nowi podane emu. Zgodnie z wynik kami bada, p pracownicy wo ojewdztwa podlaskiego cechuj si nied p dosta-
146
Agnieszka Sosnowicz
teczn aktywnoci edukacyjn, ktra przez ponad poow respondentw oceniana jest, jako rednia. Brak dbaoci o wasny rozwj prowadzi do szybkiej dezaktualizacji wiedzy, niszej efektywnoci, a co za tym idzie zmniejsza poczucie bezpieczestwa na rynku pracy. Niepokojcy jest rwnie brak spjnoci odpowiedzi pracodawcw i pracownikw na pytanie dotyczce wspierania kadry do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracownicy oceniaj zaangaowanie przedsibiorstw w motywowanie pracownikw do rozwoju, jako niezadawalajce. Zbyt may udzia pracodawcw w udzielaniu finansowego wsparcia, moe prowadzi do zmniejszenia zainteresowania pracownikw ksztaceniem ustawicznym. Niepokojcy jest rwnie bardzo niski odsetek firm, w ktrych przygotowywane s plany ksztacenia pracownikw. Tylko 35% pracodawcw deklaruje posiadanie tego typu planw. Ponadto, niewielu pracodawcw, bowiem zaledwie 2,7%, prowadzi wyodrbniony fundusz szkoleniowy, ktrego rodki przeznaczane s na finansowanie lub wspfinansowanie ksztacenia ustawicznego pracownikw. O niskim stopniu rzeczywistego wykorzystywania systemw uczenia si przez cae ycie, wiadczy rwnie niezadawalajce uczestnictwo pracownikw w rnych formach ksztacenia. Zdaniem pracodawcw, najmniej popularne wrd zatrudnionych s studia, stae specjalizacyjne i seminaria. Odpowiedzi pracodawcw nie pokrywaj si z opiniami pracownikw. Zdecydowanie wikszy odsetek pracownikw deklaruje udzia w rnych formach ksztacenia, ni ma to miejsce zdaniem pracodawcw. Taki stan rzeczy moe stanowi dowd niskiego zaangaowania przedsibiorstw w rozwj pracownikw. Dalece niepokojca okazuje si by wyjtkowo niska ocena jakoci systemu ksztacenia ustawicznego w wojewdztwie podlaskim. Ponad poowa badanych stwierdza, e jego funkcjonowanie jest nieodpowiednie. Z opinii pracownikw wynika, ze najczciej podejmowanymi formami ksztacenia ustawicznego si studia. Do najbardziej przydatnych form zaliczono natomiast kursy oraz praktyki zawodowe. Potwierdzaj to wyniki wywiadw grupowych (FGI). Uczestnicy spotka fokusowych tumaczyli, e oferta edukacyjna nie jest dostosowana do aktualnych potrzeb rynku pracy. Wrd wypowiedzi badanych dominoway stwierdzenia dowodzce niskiej przydatnoci teoretycznych szkole oraz przestarzaej tematyce studiw podyplomowych. Problem stanowi rwnie centralizacja oferty szkoleniowej w wikszych orodkach miejskich, co znacznie ogranicza dostp do ksztacenia ustawicznego mieszkacom obszarw wiejskich. Ponadto mieszkacy wojewdztwa podlaskiego wykazuj si zbyt niskim zainteresowaniem podnoszenia wasnych kompetencji, co niekorzystnie wypywa na moliwoci implementacji polityki flexicurity. Powysze wyniki potwierdzaj rozbienoci miedzy stanem rzeczywistym a podanym.
147
4.3. 3. Systemy uczenia si przez cae ycie e ja a sytuacj ekonomi czna firmy
Kolejny problem badawczy dotyczy ocen wpywu ks y ny sztacenia usta awiczne na sytuacj ekonomiczn firmy. W zwizku z tym, e wyksztacony perego e y so onel stanowi n niezwykle cenn zasb kade organizacji, naley spodzi ny ej iewa si wysokiego uzalenienia po ozycji rynkowe firmy od dos ej stpu do wykw walifiko owanej kadry. D Dlatego te, do okonano weryf fikacji, w jakim stopniu podn m noszenie przez praco e ownikw kwalifikacji, moe oddziaywa na funkcjonow wanie po odmiotu gospo odarczego. W t tym celu respo ondentom zada pytanie, cz syano zy tuacja ekonomic czna reprezent towanego prze edsibiorstwa jest uzalenion od na ro ozwijania komp petencji praco odawcw i pra acownikw. Ni iemal jedna tr rzecia ba adanych oceni t zaleno, jako przecitn (wykres 65) a n ).
W YK RE S 65 6 Podnosz e nie k wa l i fi kacji a sytu acja ek on om i cz na fi rmy a
bardzo dua zale eno dua zale eno przecitna zale eno eno maa zale brak zalenoci 0% 5% % 10%
14,6% 16,0% 0% 32,0 22,7% 14,7% 15 5% 20% 25% 30% 35% %
Prawie 23% respondentw stwierdzio, e zaleno n w naley okreli, jako ma W grupie p a. podmiotw nie dostrzegajcych adnego zwizku znalaz si e zo nie emal 15% bad danych. Bardzo dua lub du zaleno m o a midzy sytuacj eko no omiczn organi izacji, a podnoszeniem kwali ifikacji jej ucze estnikw, wyst tpuje
14 48
zd daniem 30,6% ankietowanyc Odpowiedzi respondentw ksztatuj si poch. i w i do obnie w podzial na reprezenta le antw pracoda awcw i pracow wnikw (wykres 66). s
W YK RE S 66 6 Podnosz e nie k wa l i fi kacji a sytu acja ek on om i cz na fi rmy a acodawcw, pr a co wni k w ) p (opinie pra 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% noci maa zaleno brak zale przecitna zaleno dua zaleno o bardzo dua zaleno 18,4% 10, ,8% 0% 19,0 18,9% % 13,2% 10,5% 18,9% 26,3% 32,4% 31,6% %
prac cownicy
prac codawcy
Nieco wiksz zaleno midzy ksztaceniem ustawicz znym a pozycj ryn ko ow firmy, dostrzegaj praco odawcy. W opin prawie 38% analizowanej grunii % py zaleno ta j y jest dua lub n nawet bardzo dua. Tego sam d mego zdania je zaest led dwie okoo 24% pracownikw. % Z bada wynika, e w woje ewdztwie pod dlaskim w niew wielkim stopni doiu str rzega si korzyci pynce z uczenia si przez cae yci Taki stan r p ie. rzeczy wy ymaga nie tylk intensyfikowania rnych form ksztac ko h cenia ustawicz znego, ale rwnie uka e azuje potrzeb upowszechnia ania wiedzy na temat kszta a cenia us stawicznego or jego pozyty raz ywnego wpyw na przedsi wu biorstwo i syt tuacj pr racownika na rynku pracy.
4.4. Nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego
Systemy zabezpieczenia spoecznego stanowi kolejny komponent idei flexicurity, poddany szczegowym analizom. Odpowiednio funkcjonujcy system, powinien zapewnia obywatelom poczucie bezpieczestwa socjalnego w sytuacji niezdolnoci do pracy lub niemoliwoci znalezienia pracy. Do podstawowych form zabezpieczenia spoecznego mona zaliczy: wiadczenia emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe, zdrowotne, wiadczenia z tytuu utraty pracy oraz wiadczenia z opieki spoecznej. Niniejsza analiza ma na celu zweryfikowanie, w jakim stopniu powysze rozwizania wpywaj na aktywno zawodow osb na podlaskim rynku pracy oraz, ktre formy nowoczesnych systemw zabezpieczenia spoecznego stosowane s w podlaskich firmach.
4.4.1. Znajomo nowoczesnych systemw zabezpieczenia spoecznego

Pierwsze pytanie zadane respondentom dotyczyo wiedzy na temat funkcjonujcego w Polsce systemu zabezpiecze spoecznych. Okazao si, e tylko jedna osoba moe pochwali si bardzo dobr znajomoci systemw (wykres 67). Okoo 17% badanych dobrze zna formy zabezpieczenia spoecznego, natomiast jedna trzecia respondentw ocenia znajomo komponentu jako przecitn. Najwikszy odsetek, bowiem 36% caej populacji okreli swoj wiedz na zadany temat, jako sab. Do cakowitego braku wiedzy przyznao si 12% ankietowanych. Uwzgldniajc podzia prby na grupy w zalenoci od wielkoci zatrudnienia w firmach okazao si, e najwikszy odsetek osb nie posiadajcych adnej wiedzy na temat systemw zabezpieczenia spoecznego wystpuje wrd respondentw, reprezentujcych rednie przedsibiorstwa, najmniejszy za w duych firmach. Sytuacj w maych organizacjach zatrudniajcych do 49 pracownikw mona okreli, jako redni. W tego typu firmach dominuj osoby o przecitnej (31,5%) i sabej (31,5%) znajomoci systemw (wykres 68).
15 50
W YK RE S 67 6 Zn Z a j omo no wo c zesny ch sys tem w z abe zpie c zen a sp o e czn e go o h ni
bardzo dobra dobra przecitna saba brak wiedzy 0% %
1,3% ,4% 17, 33,2% 36,0% % 12,0% 5% 10 0% 15% 20 0% 25% 30% 35% 40% %
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=75 5. W YK RE S 68 6 Z n a jomo syste u zabe zpi e cze sp oe c em czny ch w opi inii przeds ta cie li ma y ch p rze dsi biors t w awi y
dobra a przecitna a saba a brak wiedzy y brak odpowiedzi 0% 2,90% 5% 10% 15% 20% 13,1% %
21,0% 31,5% % 31,5% %
25% %
30%
35% %
nie odstawie wynik kw bada, N=38 8. rdo: opracowan wasne na po
Nowoczesne systemy zabezpieczen spoecznego nia
151
Dobr wiedz deklaruje co pity badany, natomiast 13 , 3,1% responde entw pr rzyznaje si do braku znajo o omoci analizo owanego komp ponentu flexic curity. Zn nacznie gorzej przedstawia si sytuacja w rednich przed dsibiorstwach Tylh. ko jeden z badan o nych zadeklaro owa dobr zna ajomo system mw zabezpiec czenia sp poecznego. Jed trzecia resp dna pondentw ocenia swoj wi iedz, jako przecitn natomiast 38 , 8,1%, jako sab (wykres 69).
W YK RE S 69 6 Z n a jomo syste u zabe zpi e cze sp oe c em czny ch w opin przeds ta w cie li re dn ch przedsi orstw nii wi ni bi
dobra przecitna saba s brak wiedzy brak odpowiedzi 0%
4,8 8% 33,3 3% 38,1% 14,2% 9,60% 10% 1 20% 30% 40% 50%
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=21 1
Ponad 14% przedstawicieli analizowanej populacji n posiada w nie wiedzy a nie dpowiedzi na z zadane pytanie Naje. na dany temat, a dwie osoby n udzieliy od lep sytuacja w piej wyglda w prze edsibiorstwach duych, gdzie odsetek osb znab jc cych systemy d dobrze lub bar rdzo dobrze jes najwyszy i wynosi 31,2% (wyst % kr 70). res Brak wiedzy wskazaa tylk jedna osoba natomiast do sabej znajom ko a, o moci sy ystemw przyz zna si co czw warty badany. Okoo 31% respondentw ok O krelio znajomo ro ozwiza zabezpiecze spoe ecznych, jako przecitn. An naliza wy ynikw bada w podziale na przedstawici pracodawc a ieli cw i pracown nikw pr rowadzi do wn niosku, e rozk kad odpowiedzi jest dosy w wyrwnany. Ac czkolwi wicej pracodawcw dek iek klarowao dobr znajomo tematu i nisz by zy od dsetek osb nie posiadajcyc wiedzy o komponencie, wrd responde e ch entw os sabej znajomo systemw, dominuj wa oci , anie pracodaw (wykres 71 wcy 1).
15 52
W YK RE S 70 7 Z n a jomo syste u zabe zpi e cze sp oe c em czny ch w opi inii przeds ta cie li du ych p rze dsi biors t w awi y
bardzo dobra a dobra a przecitna a saba a y brak wiedzy brak odpowiedzi 0% 5%
6,2% 6 2 25,0% % 31,2% 2 25,0% 6,2% 6 6,40% 6 10% 15% 20% 25% % 30% 35% %
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=16 6. W YK RE S 71 7 Z n a jomo syste u zabe zpi e cze sp oe c em czny ch w r d p r ac codawc w i pr a co wni k w p 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% edzy brak wie saba przecitna a dobra bardzo dobra a 2,6% 13,2% 10, ,8% 13,2% 37,8 8% 34,2% 36,8% 29,7% % 21,6% %
strona pracow wnikw
stro pracodawcw ona w
153
Ponadto 2,6% pracownikw bardzo dobr orientuje si w analizowa % w rze i anych za agadnieniach, p przy czym takic osb nie by wrd praco ch o odawcw. W celu okre lenia rzeczyw wistego i pod danego stopnia wykorzystyw wania a no owoczesnych s systemw zabe ezpieczenia sp poecznego, res spondentw poproszono o odpowie na pytanie, czy w firmie oferowane s d ed , o dodatkowe ube ezpiew wnicze program emerytalne Pomy e. czenia grupowe pracownikw oraz pracow adto ankietowa poddawali ocenie wpyw rozwiza z ani i w zabezpieczenia spoa na ec cznego na akty ywno mieszk kacw wojew dztwa podlaskiego.
4 .4.2. Rzeczy ywisty oraz podany stopie wy z ykorzystywa ania nowoczes snych syste mw zabez pieczenia s spoecznego o
Z odpowiedzi caej populacj wynika, e do i ji odatkowe ubez zpieczenia grupowe pr racownikw st tanowi znacz znie popularni iejszy instrument ni dodat tkowe pr rogramy emery ytalne. Ubezpieczenia grupo owe stosowan s w wiks ne szoci ba adanych firm (64%), natom miast implementacj dodatk kowych progra amw em merytalnych pr raktykuje si za aledwie w 29,3 organizacji (wykres 72). 3%
W YK RE S 72 7 S tos o wanie d atk owy ch u bezpie c ze grup owy ch pracowni k w dod h e h i p a co wni c zy ch pr ogr am w eme rytaln ych pr n
dodatkowe pro ogramy emerytalne
29,3%
,7% 70,
dodatkowe ubez zpieczenia grupowe
64,0% 6
36,0%
0% tak
20% nie
40%
60% %
80%
100% %
15 54
Zaskakujce s rozkady odpowiedzi w podziale na grup pracodaw wcw ip pracownikw. Na pytanie o praktykowanie dodatkowych ubezpiecze grue po owych pracow wnikw twierdz zco odpowied dziao prawie 80% pracown nikw iz zaledwie nieca 50% pracodawcw (wykre 73). e es
W YK RE S 73 7 S tos o wanie d atk owy ch u bezpie c ze grup owy ch pracowni k w dod h e h
pracodawcy
48,6% %
51,4% %
pracownicy
77,8%
22,2%
0%
20%
40% tak nie
60%
8 80%
100% %
Tak zrnicowane odpowie edzi zapewne wynikaj z ni iewiedzy praco ownik na temat r w rzeczywistej lic czby zatrudnio onych, objtyc ubezpieczen ch niami. Jes szcze wiksze rozbienoci w wystpuj mid odpowiedz dzy ziami pracodaw wcw ip pracownikw n pytanie o st na tosowanie dod datkowych prac cowniczych pr rogram emerytalny w ych. Ponad 54 pracodawc deklaruje i 4% w implementacj tego typ formy zabe pu ezpieczenia w firmie, natomi iast zdaniem a 94,4% praco a ownik przedsibio w, orstwa nie wd draaj dodatk kowych progra amw emeryta alnych (w wykres 74). dowodz, e do odatkowe rozw wizania z zakr resu zabezpiec czenia Odpowiedzi d sp poecznego nie s stosowane w wystarczajcym stopniu.. Ponadto due roze e bie enoci zda r respondentw pozwalaj pod dejrzewa, e pracownicy ni poie sia adaj dostatec cznej wiedzy n temat ofero na owanych rozw wiza, a co za tym a idz istnieje pot zie trzeba ich prom mowania oraz upowszechnia ania korzyci p pyncy z uczestnict w program ych twa mach zabezpiec czenia spoeczn nego.
155
W YK RE S 74. 7 S tos o w anie dod atk owy ch p r aco wniczych p r g r am w o ro eme ryt alnych (opin pracodaw c w i p r aco wni k w ) t nie w o
pracodawcy 5,6 6%
94,4%
pracownicy
54,1%
45,9%
0%
20%
40% tak
% 60% nie
80%
100%
120% %
Kolejne pytan miao na ce weryfikacj tego, w jaki s nie elu sposb zdaniem bam da anych, stosowa anie form zabe ezpieczenia sp poecznego mo oddziaywa na oe ak ktywno zawo odow mieszka acw wojew dztwa podlas skiego. Zaoon e no, wp pyw moe by dodatni, ujem lub neutr y mny ralny oraz mo charakteryz e zowa si rn si od bardzo duej do niewielkiej. W opinii wi d kszoci ankiet towany ych, stosowani form zabezp ie pieczenia spo ecznego racze dodatnio wp ej pywa na sytuacj podl a laskiego rynku pracy. Z odpo u owiedzi respon ndentw wynik e ka, na ajsilniej oddzi iauj wiadcz zenia emeryt talne. Ponad poowa bada anych (55,4%) jest zda ania, i wypata emerytur ma pozytywny w a a wypyw na akty ywizacj mieszkacw wojewdztw natomiast zaledwie 11,8% responde w wa, t entw do ostrzega negaty ywne oddziay ywanie tego ins strumentu (wy ykres 75). Istotne pozyty ywne oddziay ywanie zauwa ono rwnie w przypadku w wypaty wiadcze ren ntowych, zdro owotnych (oko 43%) oraz wiadcze z o oo opieki sp poecznej (42,2 2%). Okoo 40% responden ntw dodatni wpyw przyp pisao r wnie stosowa aniu wiadcze wypadkowy ych. Analiza ne egatywnego od ddziayw wania form za abezpieczenia spoecznego na aktywizacj zawodow m n mieszka acw wojewdztwa wykazu e niemal co czwarty ank uje, c kietowany dost trzega uje emny wpyw wiadcze z tyt tuu utraty pracy.
15 56
W YK RE S 75 7 Wp y w wyp acani a w i ad cze , n a a kty wno osb i o n a pod laskim rynk pracy d ku
opieki spoeczne ej
6,70 0%
16,9%
42,2% 4
zdrowotn ne
6,70 0%
17,2%
43,0% 24,0%
z tyt. utraty prac cy 4%
8%
32,2%
wypadkow we
15,8%
40, ,3% 22,5% %
chorobow we
4%
37,6% %
rentow we
1,30%
23,3 3%
43,2%
emerytaln ne 0%
2,70%
11,8% 20% wpyw ujemny 30% 3 40% wpyw dodat tni 50%
55,4 4% % 60%
10%
neutralny
Zgodnie z pow wyszym, zasi dla bezrobo ki otnych mog d dziaa demotyw wujco i przyczynia si do utrwal o lania niekorzy ystnej sytuacji osb pozostaj cych be zatrudnienia Potwierdzaj to rwnie wyniki wywiadw indywidua ez a. w alnych (ID oraz grupo DI) owych (FGI). Jeeli chodzi o si oddziaywa i ania poszczeglnych ro ozwiza, adne, zdaniem pra acodawcw i pracownikw n ma bardzo silnep nie go negatywnego wpywu na a o o aktywno zaw wodow mieszkacw wojew wdztw podlaskiego Dokadne w wa o. wyniki przedstawiaj ponisz tabele (tab ze bele 9 i1 10).
Nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego
157
T A BEL A 9 Wp y w ro zwi z a w zak resie z abe zpie czeni a s po e czne go na aktywno osb na podlaskim rynku pracy (opinie pracodawcw) [%]
bardzo duy + duy + redni + niewielki + nie wiem
wiadczenia
aden
emerytalne rentowe chorobowe wypadkowe z tytuu utraty pracy zdrowotne z opieki spoecznej
13,3 7,1 6,9 3,4 3,4
10,0 6,7 26,7 10,3 3,4 20,7 13,8 6,9 10,3 13,8 6,9 24,1 3,3 3,8 20,7
3,3 6,9 6,9 3,4
6,7 6,9 10,3 6,9 6,9 3,3 6,9 3,4 10,3 3,4 3,4 3,4 6,9 3,3
33,3 35,7 34,5 41,4 37,9 41,4 53,3
14,3 3,6 10,7 14,3 14,3
13,3 13,3 10,0
T A BEL A 1 0 Wp y w ro zwi z a w zak resie z abe zpie czeni a s po e czne go na aktywno osb na podlaskim rynku pracy (opinie pracownikw) [%]
bardzo duy + duy + redni + niewielki + nie wiem
wiadczenia
aden
emerytalne rentowe chorobowe wypadkowe z tytuu utraty pracy zdrowotne z opieki spoecznej
5,4
21,6 2,7 18,9 10,8 17,1 5,7 17,1 20,0 2,8 5,7 8,3 22,2 19,4 5,7 25,7 3,0 9,1 5,7 15,2
8,1 5,7 5,6 11,4 9,1 5,7 2,9 9,1 11,4 2,9
5,4 2,9 5,6 5,7 12,1 8,6 11,4
27,0 28,6 36,1 37,1 24,2 22,9 25,7
12,1 5,7 2,9
6,1 8,6
11,4 2,9 11,4 20,0
5,7 11,4 11,4 22,9
15 58
Odpowiedzi u udzielone prze przedstawic ez cieli obu stron dialogu spoe ecznego nie odbiegaj od siebie w sposb znacz Zarwno pracodawcy ja te o, cy. ak pr racownicy dost trzegaj przed wszystkim pozytywny wp de p pyw wiadcze Re. sp pondenci, ktrz wskazali na negatywne oddziaywanie niektrych rozwizy a o za nie przypisa im bardzo d a ali duej siy oddz ziaywania. Pow wysza analiza proa wa adzi wic do k konkluzji, e no owoczesne systemy zabezpie eczenia spoecz znego od dgrywaj niezw wykle istotne znaczenie w ksztatowaniu sytuacji praco k ownik na rynku pr w racy.
4.4.3. Now woczesne sy stemy zabe ezpieczenia spoeczneg go a sytuacj ekonomi czna firmy ja
Kolejny prob blem badawczy mia na celu zidentyfikow y u wanie ewentua alnych alenoci mid stosowanie form zabe dzy em ezpiecze spo ecznych a syt tuacj za ek konomiczn fir rmy. Analiza w wykazaa, e sy ystemy zabezp piecze spoecz znych w niewielkim sto opniu mog od ddziaywa na kondycj prze edsibiorstwa. Zalewie populacji jest zdania, e sy ystemy zabezpiecze spoecz znych dw 4% caej p mo bardzo silnie wpywa n sytuacj ekonomiczn firm Okoo 13% doog na my. % str rzega du zale eno (wykres 76).
W YK RE S 76 7 Sys S tem zabe z zpie cze sp o e czny ch a sy tu ac ja e kon omicz na fi r y s n rm
bardzo dua zale eno dua zale eno przecitna zale eno eno maa zale brak zalenoci 0%
4,0% 13,3% 0% 32,0 24,0% 2 26,7% 5% % 10% 15 5% 20% 25% 30% 35% %
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=75 5
159
W opinii prawie jednej trz zeciej badanych, zaleno m mona okreli jako pr rzecitn, a zda aniem jednej cz zwartej ma. Prawie 27% ni zauwaa ad P ie dnego zw wizku midzy rozwizaniam systemu zabezpiecze spo mi ecznych, a syt tuacj ek konomiczn fir rmy. W podzia populacji na przedstawic ale n cieli pracodawcw i pr racownikw ni ma wyran ie nych rnic w odpowiedziac Zarwno p ch. pracoda awcy jak te pr racownicy podobnie ocenili wpyw analizow w wanego kompo onentu flexicurity na sytuacj ekono omiczn firmy (wykres 77).
W YK RE S 77 7 Sys S tem zabe z zpie cze sp o e czny ch a sy tu ac ja e kon omicz na fi r y s n rm (opinie pra c o d a w c w i pracowni k w )
bardzo dua zale eno dua zale eno przecitna zale eno maa zale eno brak zalenoci 0%
5,4% 2,6 6% ,5% 13, 13,2% 29,7% ,3% 24, 23,7 7% 26,7% 26,3% 5% % 10% 15% % 20% 25% 30% 35% 40% 34,2%
pr racodawcy
pracownicy
rdo: opracowan wasne na po nie odstawie wynik kw bada, N=37 N=38. 7,
Powysza an naliza pozwala na sformuow wanie kilku is stotnych wnios skw. Mi ieszkacy wojewdztwa pod dlaskiego nie dysponuj dostateczn wiedz na d tem nowoczes mat snych systemw zabezpiecze enia spoeczne ego, bowiem niemal 70 badanych o 0% ocenia znajomo rozwiza, jako przecitn lub sab. N o , n Niskiej w wiadomoci sy ystemw zabe ezpieczenia sp poecznego odpowiada niew wielka lic czba pracodaw wcw stosujcy dodatkow programy e ych we emerytalne, cz te zy do odatkowe ubez zpieczenia grup powe. Funkcjonujc w Polsce roz ce zwizania w zakresie form z zabezpieczenia spoa ec cznego raczej pozytywnie w wpywaj na ak ktywno osb podlaskiego r rynku
160
Agnieszka Sosnowicz
pracy. Wyjtek stanowi wiadczenia z tytuu utraty pracy. Zdaniem badanych nie naley spodziewa si silnego oddziaywania systemw na sytuacj ekonomiczn przedsibiorstw. Wedug uczestnikw indywidualnych oraz pogbionych wywiadw grupowych (IDI/FGI) naley uelastyczni system emerytalny, w celu umoliwienia pracownikom przechodzenia na emerytur w rnym wieku. Respondenci nie zgadzaj si natomiast na zrwnanie wieku emerytalnego kobiet i mczyzn. Zdaniem badanych, istotnym problemem jest niekorzystna sytuacja osb starszych (50+) oraz modych matek na rynku pracy. Kobiety czsto s dyskryminowane, otrzymuj nisze wynagrodzenie ni mczyni za wiadczenie tej samej pracy. Wedug respondentw, pastwo powinno wprowadzi specjalne systemy zabezpieczenia spoecznego kierowane szczeglnie wobec kobiet.
4.5. Relacje midzy pracownikiem i pracodawc a moliwoci wdraania modelu flexicurity
Koncepcja flexicurity sprzyja optymalizacji zatrudnienia czc elastyczno i poczucie bezpieczestwa zarwno pracownikw jak i przedsibiorcw. Flexicurity stanowi pochodn dynamicznych przemian na rynku pracy skutkujcych zmianami relacji midzy pracownikiem i pracodawc. Dotychczasowy najbardziej podany stosunek miedzy pracodawc a pracownikiem polega na zagwarantowaniu przez pracodawc bezpieczestwa zatrudnienia i moliwoci dugoterminowej kariery w firmie, w zamian za lojalno i posuszestwo wobec pracodawcy. Obecnie pracownicy coraz rzadziej wi si z firm na cae ycie, natomiast pracodawcy opieraj swj zwizek z pracownikiem na zasadzie czasowo ograniczonego kontraktu, uzalenionego od realizacji celw. Od pracodawcw coraz czciej oczekuje si zapewnienia pracownikowi warunkw, w ktrych moe rozwija si i zdobywa dowiadczenie oraz umiejtnoci podnoszce jego warto na rynku pracy. W zamian, pracodawca oczekuje wnoszenia istotnej wartoci do firmy i przejcia odpowiedzialnoci za wasn karier. Ksztatowanie relacji midzy pracownikiem i pracodawc w oparciu o bezpieczestwo i elastyczno zatrudnienia sprzyja rozwojowi idei flexicurity. W zwizku z tym, rodzi si pytanie na ile relacje midzy pracownikiem i pracodawc oraz ich wzajemne oczekiwania mog sprzyja rozwojowi koncepcji flexicurity w wojewdztwie podlaskim. Aby odpowiedzie na tak postawione pytanie, naley zrozumie rda konfliktw midzy pracodawc a pracownikiem oraz wyobraenia kadej ze stron na temat idealnego pracownika i pracodawcy. Respondentom objtym indywidualnymi wywiadami pogbionymi (IDI) zadano pytanie dotyczce obszarw, w ktrych najczciej wystpuje sprzeczno interesw pracownika i pracodawcy. Najwikszy odsetek reprezentantw wszystkich trzech stron dialogu spoecznego (strona rzdowosamorzdowa, strona pracodawcw, strona pracownikw) za taki obszar wskaza wysoko wynagrodze (wykres 78).
162
Agnieszka Sosnowicz
W YK RE S 7 8 O bsz ary, w kt ry ch wys tpu je sp rze c zno i nte res w prac ownika i pracodawcy
zabezpieczenia socjalne warunki pracy przestrzeganie przepisw prawa pracy forma zatrudnienia czas pracy urlopy poziom wynagrodze 0%
9% 9% 13% 22% 7% 7% 30% 35%
28% 73% 83% 72% 20% 40% 60% 80% 100%
strona pracodawcw strona pracownikw strona rzdowo-samorzdowa rdo: opracowanie wasne na podstawie wynikw bada, N=45.
Zdaniem a 83% przedstawicieli pracownikw, poziom wynagrodze stanowi gwny obszar, w ktrym wystpuje sprzeczno interesw. Pracodawcy d do redukowania kosztw pracy, natomiast pracownicy do maksymalizacji swoich dochodw. Respondenci zwrcili uwag na problem obarczania pracownikw dodatkowymi obowizkami lub przymuszania do pracy w wikszym (ni wynika z umowy) wymiarze czasu pracy, przy tym samym poziomie wynagrodzenia. Zarwno przedstawiciele pracownikw jak i pracodawcw, do obszarw, w ktrych mog wystpi sprzecznoci interesw zaliczyli take czas pracy, form zatrudnienia oraz przestrzeganie przepisw prawa pracy. Zdaniem pracownikw dosy czsto wystpuj przypadki wymuszania na pracowniku pracy w godzinach nadliczbowych oraz w dniach wolnych od pracy (np. w niedziel). Wymaganie od pracownikw penej dyspozycyjnoci cz-
Relacje midzy pracownikiem i pracodawc a moliwoci wdraania modelu ...
163
sto ogranicza moliwoci wywizywania si z obowizkw domowych i rodzicielskich. Sprzeczno interesw moe rwnie wynika z innych preferencji co do formy zatrudnienia. Zdaniem pracodawcw najkorzystniejsz form zatrudnienia jest umowa zlecenie lub inna zawierana na czas okrelony. Pracownicy natomiast preferuj umow o prac na czas nieokrelony. Ponadto pracownicy zwrcili uwag na kwesti warunkw pracy oraz zabezpiecze socjalnych. Przedstawiciele strony rzdowo-samorzdowej dodatkowo dostrzegli problem udzielania pracownikom urlopw. Wymienione przez respondentw obszary, w ktrych wystpuje sprzeczno interesw pracownika i pracodawcy w duej mierze stanowi rda konfliktw (wykres 79). Najpowaniejsz przyczyn konfliktw midzy pracownikiem i pracodawc s: wysoko wynagrodze, nieprzestrzeganie przez pracodawcw przepisw prawa oraz niedostosowanie prawa do potrzeb pracodawcw i pracownikw. Pracownicy zwracali uwag przede wszystkim na zbyt niskie zarobki, (83%), amanie prawa przez pracodawc (48%), niedostosowanie prawa do potrzeb obu stron (26%) oraz nieprzestrzeganie czasu pracy (22%). Ponadto wymieniono takie problemy jak: dyskryminacja i mobbing w miejscy pracy, brak odpowiedniej komunikacji, nieterminowe wypacanie wynagrodze, zwikszanie zakresu obowizkw subowych bez zgody pracownika, a ze strony zatrudnionego, niepunktualno i niewykonywanie polece pracodawcy. Przedstawiciele strony pracodawcw podobnie jak pracownicy do gwnych rde konfliktw zaliczyli: wysoko wynagrodzenia, nieprzestrzeganie prawa oraz jego niedostosowanie do potrzeb rynku pracy, a take brak dialogu. Ponadto pracodawcy zwrcili uwag na problemy z dyscyplin, niewywizywanie si pracownikw z obowizkw subowych oraz opr kadry wobec zm. Przedstawiciele strony samorzdowej dodatkowo nadmienili rnice pogldw oraz nieprecyzyjne okrelanie obowizkw subowych. Respondenci zostali zapytani o preferowane formy rozwizywania kwestii spornych. Zdaniem reprezentantw wszystkich stron najbardziej podany okazuje si dialog prowadzcy do kompromisu. Dobra komunikacja midzy pracownikiem a pracodawc i umiejtno prowadzenia rozmowy umoliwiaj wzajemne zrozumienie potrzeb oraz rozwizywanie problemw w sposb polubowny. Zdaniem przedstawicieli wszystkich grup, eliminowaniu konfliktw suy rwnie dbao o ksztatowanie odpowiednich relacji w organizacji. W badanej prbie 18% respondentw wskazao, e budowaniu stosunkw sprzyjajcych redukowaniu konfliktw mog suy szkolenia, majce na celu zwikszanie wiadomoci pracownikw i pracodawcw na temat praw, obowizkw i potrzeb obu stron.
16 64
W YK RE S 79 7 rd a ko onflik tw m i zy p r a cow nik ami i p r a id w acodawcami niepun nktualno praco ownikw dy yskryminacja pracownikw niedoprecyz zowanie obowizkw pracownika przyznawanie u urlopw w nieodpowiednim terminie m brak d dyscypliny opr pracownikw wobec zmian zwikszanie zakresu e obowizkw s ubowych nieterminowa wypata a wynagrod dzenia niewywizywanie si pr racownikw z ob bowizkw brak dialogu m midzy pracownikiem i pr racodawc nieodpowiedni warunki ie pracy y czas pracy nied dostateczne dost tosowanie prawa do potrz zeb nieprzestrzeganie przez przepisw pracodawcw p wysoko wyn nagrodze
2% % 2% % 2% % 2% % 4% 4 4% 4 4% 4 4% 4 6% 6 7% 9% 13% 24% 51% 75% 0% 20% 40% 60% 80%
Prawie 27% badanych, w t tym poowa pr racodawcw u uznao, e rozw wizywa anie kwestii spornych nale zacz od najniszego szc y n czebla, a nast pnie,
165
w razie niepowodzenia, porozumiewa si na szczeblach wyszych. Istotne jest aby konflikty rozwizywa w pocztkowym stadium, nie dopuszczajc do ich narastania. W grupie pracownikw dodatkowo zwrcono uwag na konieczno doprecyzowania przepisw prawa pracy tak, aby ograniczy moliwo wyzyskiwania i oszukiwania pracownikw, a take nadania wikszych uprawnie Pastwowej Inspekcji Pracy w celu zwikszenia skutecznoci kontroli pracodawcw. Pracownicy opowiedzieli si take za upowszechnianiem dobrych praktyk z zakresu ksztatowania dobrych relacji w miejscu pracy, poprzez medialne promowanie firm funkcjonujcych w sposb prawidowy i godny naladowania. W opinii tylko jednego przedstawiciela analizowanej grupy, w rozwizywanie konfliktw powinny angaowa si zwizki zawodowe. Podobnego zdania byli przedstawiciele strony samorzdowej, z ktrych 28% dostrzega pozytywny wpyw porednictwa zwizkw zawodowych w procesach rozwizywania sporw. Kolejny z analizowanych obszarw odnoszcych si do relacji midzy pracownikiem i pracodawc w kontekcie moliwoci wdraania idei flexicurity, to wizerunek idealnego pracodawcy. W odpowiedzi na pytanie o cechy idealnego pracodawcy, respondenci najczciej stwierdzali, e pracodawca powinien by sprawiedliwy (31%), uczciwy (31%), komunikatywny (24%), dbajcy o rozwj pracownikw (15%) oraz wyrozumiay (13%) (wykres 80). Zdaniem respondentw najistotniejsze jest sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracownikw, polegajce na obiektywnym ocenianiu osigni i przyznawaniu nagrd oraz odpowiednim delegowaniu obowizkw. Pracodawca powinien przestrzega wszelkich obowizujcych przepisw prawa, w tym zasad BHP oraz Kodeksu Pracy, a take wszystkich zapisw umowy zawartej z pracownikiem. Wedug niemal jednej czwartej respondentw, na miano idealnego pracodawcy zasuguje osoba cechujca si szczeglnymi umiejtnociami interpersonalnymi polegajcymi na ksztatowaniu odpowiednich relacji z pracownikami, w oparciu o dialog i otwarto na pomysy oraz sugestie podwadnych. Wane okazuje si rwnie wspieranie rozwoju pracownikw poprzez zapewnianie szkole lub motywowanie do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Interesujce wyniki przynosi analiza cech idealnego pracodawcy uwzgldniajca podzia badanej populacji ze wzgldu na strony dialogu spoecznego. Okazuje si, e pracodawcy i pracownicy zupenie inaczej postrzegaj istot niektrych atrybutw (wykres 81). Niepokojcy jest fakt, e aden z poddanych badaniu pracodawcw nie zwrci uwagi na konieczno wspierania i promowania rozwoju pracownikw oraz stosowania elastycznych form czasu pracy. Z kolei pracownicy nie dostrzegli istoty zapewnienia odpowiednio wysokich wynagrodze, czy te
16 66
efe ektywnego zarzdzania firm poprzez d m ugofalowe wy yznaczanie celw i tw worzenie odpow wiedniej wizji b biznesowej.
W YK RE S 80 8 Ce chy i alne go pr a co d awcy ide
zdecydo owany potraficy efek ktywnie kierowa firm wymagajcy prac cowity stosujcy elastyc czne formy czasu pracy u odpowiednio wynagrad dzajcy kulturalny i opano k owany wyrozu umiay dbajcy o rozwj pracow wnikw komunika atywny uc czciwy sprawie edliwy 0%
4% % 4% % 4% % 4% % 7% 9% 9% 13% 15% 24% 31% 31% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% % %
W dalszej ko olejnoci respo ondentw zapytano, o pods stawowe obow wizki pr racodawcy wob pracownik Wyniki bad pokazuj, e odpowiedz nie bec ka. da zi r niy si w ist totny sposb, ze wzgldu na reprezentow a wan stron dialogu sp poecznego. Ok kazuje si, i najwikszy odsetek badanych (56%) do po h odstawo owych obowi zkw pracoda awcy zaliczy terminowe wy t ypacanie wyn nagrodz ze. W dalszej kolejnoci wym mieniono: gwa arantowanie be ezpiecznych w warunk pracy i prz w zestrzeganie za asad BHP (36% zapewnian zatrudnien na %), nie nia um mow o prac na czas nieok krelony (13% przestrzega %), anie zasad Kod deksu Pr racy (7%), poszanowanie cza pracy (7%), udzielanie u asu urlopu w dogod dnym dla pracownikw terminie (11%) oraz umo a w oliwianie pracownikom roz zwoju (9%).
Relacje mid pracownikiem i pracodawc a mo dzy oliwoci wdraan modelu ... nia
167
W YK RE S 81 8 Ce chy i alne go pr a co d awcy ide zdecydow wany potraficy efekty ywnie kierowa f firm wymaga ajcy praco owity odpowie ednio wynagradza ajcy kulturalny i opanow wany wyrozum miay dbajcy o rozwj pracownikw komunikaty ywny ucz zciwy sprawied dliwy 0% strona pracownikw a strona rzdowo-samor a rzdowa rdo: opracowa anie wasne na p podstawie wyni ikw bada, N=23 (strona prac cowniw), N=15 (stron pracodawcw N=7 (strona rzdowo-samorz na w), r zdowa). k 28% 13% 13% 13% 27% 9% 13% 26% 30% 17% 35% 20% % 40% 27% 48 8% 40% 60% 80% 100% 43% % 43% 4
stosujcy elastyczne formy c czasu 13%
strona pracodawcw a
Ciekawe wyn przynosi a niki analiza stopnia w jakim podl a laskie przedsi biorwa naj wizerunek idealnego pracodawcy. Ro k ozbienoci m midzy stw przypomin sta anem rzeczyw wistym a podanym zauway przede wsz yli zystkim przeds stawicie strony prac ele cownikw. Naj jwiksze odchy ylenia dotycz gwnie wyso okoci or sposobu w raz wypaty wynagr rodze. Zdanie a 40% pr em racownikw, p pracoda awcy nie wypa acaj wynagrodze w termin Ponadto za nie. arobki w podla askich pr rzedsibiorstw wach s nisze w porwnaniu do wynagrodz w innych r u ze regiona kraju i niea ach adekwatne do wymaga prac codawcw. Pod dobnego zdani jest ia jed trzecia pr dna racodawcw or 14% przed raz dstawicieli strony samorzd dowej. Po owany problemem stanowi rwnie praca nielegalna, z c a czym wie si brak w wiadcze socja alnych. Na pre ecedens ten wskazao a 4 w 47% responden ntw, w tym 26% prac cownikw, 14% przedstawic % cieli samorzdw oraz 7% p pracoda awcw. Kolejne rozbienoci dotycz niepr e i rzestrzegania k kodeksu pracy i zay sa BHP (13%) oraz niech p ad pracodawcw do zatrudnian pracownik na nia w um mow o prac ( (4%).
16 68
W dalszej cz badana respondenci zos ci stali poproszen o wskazanie godni e ne polecenia p ego pracodawcy. N Niepokojcy jes fakt, e blisk poowa bada st ko anych (4 49%) stwierdzi e w wojew ia, wdztwie podlaskim nie ma tego typu prze edsibio orstw. Godneg polecenia p go pracodawcy nie potrafio ws e skaza a 56% pra% co ownikw, 47% pracodawcw i 28% przeds w stawicieli samo orzdw. Najw wicej, bo owiem trzech respondentw jako prefer w, rowanego pra acodawc wsk kazao Pr rzedsibiorstw Usugowo-A wo Asenizacyjne A ASTWA Sp. z o.o. W gronie gode ny polecenia p ych pracodawcw znalazy si r wnie: British American Tob h bacco Po olska Trading S z o.o., Barte S.A., Yuniver Podlaski S z o.o., Prona Sp. Sp. er rsal Sp. ar zo o.o., ZETO S.A MTC Sp. z o.o., Mazursk Przedsibiorstwo Budow A., kie wlane J.W LEPSK, Ko W. otniz, Zen-Bud, Urzd Marsz , zakowski, Pod dlaski Urzd W Wojew dzki i Komend Wojewdzk Policji w Bia da ka aymstoku.
W YK RE S 82 8 Ce chy i alne go pr a co w n i k a ide r
zdyscyplin nowany potraf ficy pracowa w grupie elastyczny stale podnos szcy swoje kwal lifikacje dyspozycyjny komunika atywny acowity pra kreatywny kowany wykalifik punktualny lojalny uczciwy u sumiennie wyko onujcy swoje obo owizki 0%
4% 4% 7% % 9% % 9% % 18% 18% 20% 20% 22% 27% 31% 93 3% 20% 2 40% 60 0% 80% 100 0%
Relacje mid pracownikiem i pracodawc a mo dzy oliwoci wdraan modelu ... nia
169
Kolejne zagadnienie weryf fikowane w ra amach analiz r relacji midzy pray co ownikami i pra acodawcami, to wizerunek id o dealnego pracownika. Na py ytanie oc cechy idealneg pracownika prawie wszys respondenc odpowiedzie e go scy ci eli, po owinien on sum miennie wykon nywa swoje ob bowizki (wykres 82). Ponadto, zdaniem ankietow wanych pracow wnik powinien by uczciwy, lojaln ny punktualny, wykwalifikow y, wany, kreatyw wny, pracowity i komunikaty y ywny. Wyniki ksztatuj si nico inaczej po uwzgld W dnieniu podzia na grupy dialogu au sp poecznego (wy ykres 83).
W YK RE S 83 8 Ce chy i alne go pr a co w n i k a ide r
zdyscyplinowa any potraficy pracowa w grupie y elastycz zny stale podnoszcy swoje kwalifika y acje dyspozycy yjny komunikatyw wny pracow wity kreatyw wny wykalifikowa any punktua alny loja alny uczci iwy sumiennie wykonujcy sw e woje 0% strona rzdowo-samor a rzdowa strona pracownikw a
4%
13%
14% 7% 4% 13% 17% 17% 14% 7% 26% 2
14% 27% 2 13% 28% 13% 22% % 14% 13% 13% 26% 2 28% 33% 43% 53% 86% 93% 96%
20% % 26% 2 28% 17%
20% 40% 60% 80% 100% 120% % strona pracodawcw a
17 70
Okazuje si, tylko przeds e stawiciele prac cownikw zwr cili uwag na takie cechy jak: dysp pozycyjno, e elastyczno i stae podnoszenie kwalifi ikacji. Wikszy odsetek pracodawcw natomiast, przywizuje wag do takich przyW k w p mi iotw jak: uczc ciwo, punktu ualno, pracow wito i zdyscy yplinowanie. Kolejne pytanie dotyczyo obowizkw pracownika w wobec pracodawcy. W badanej prb 76% podmiotw stwie bie erdzio, e pr racownik pow winien pr rzede wszystkim sumiennie w wykonywa zadania wynikajce z umowy o prac (wykres 84).
W YK RE S 84 8 O b wi z k i p r a bo acownika wo be c p racod a o awcy
dbao o dobr atmo o osfer lojalno wobec pracod dawcy przestrzeganie tajemnicy subo e owej przestr rzeganie zakadow wego re egulaminu pracy dbao o d dobry wizerunek firmy punktualno sumienne wykon nywanie obowiz zkw
4% 4% 7% 11 1% 13% 1 18% 76 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50 60% 70% 80% 2 0% %
Niemal jedna pita respond dentw wskaza na istot pu aa unktualnoci (1 18%). W opinii 13% ba adanych, szcze eglnie wana okazuje si dbao o dobry wizeo ru unek firmy. Zdaniem respond dentw wane jest rwnie przestrzegani zae ie ka adowego regulaminu pracy, dotrzymywan tajemnicy s nie subowej, loja alno or dbao o d raz dobr atmosfer i relacje z in r nteresariuszmi firmy. Rozka odi ad po owiedzi nie r nicuje si w po odziale na grup dialogu spo py ecznego.
171
Nastpne pytanie dotyczyo oceny stopnia w jakim podlascy pracownicy odpowiadaj opisanemu wczeniej wzorcowi. Opinie respondentw okazuj si podzielone. Zdaniem wikszoci przedstawicieli pracownikw i pracodawcw, luka midzy stanem rzeczywistym a wzorcowym jest niewielka i cigle zmniejsza si. Powodem takiego stanu rzeczy jest stosunkowo wysokie bezrobocie w wojewdztwie podlaskim. Ponadto pracownicy cechuj si du gotowoci do podnoszenia kwalifikacji zawodowych i poziomu wyksztacenia. Z analizy odpowiedzi pracodawcw wynika natomiast, e podlaska kadra w niewielkim stopniu odpowiada ideaowi. Rozbienoci dotycz przede wszystkim pracownikw w mniejszych miejscowociach. Pracodawcy zwrcili uwag przede wszystkim na bardzo nisk aktywno i kreatywno oraz niedostateczn mobilno pracownikw. Problemem okazuje si rwnie brak chci do podnoszenia kwalifikacji zawodowych i opr wobec zmian.
5.
FLEXICURITY W WYMIARZE REGIONALNYM PODSUMOWANIE I WNIOSKI
Materia zgromadzony w procesie badawczym, jak i same dowiadczenia zdobyte w trakcie realizacji projektu Flexicurity szansa na zrwnowaony rozwj rynku pracy wyranie wskazuj, jak zoon a jednoczenie delikatn materi jest flexicurity. Jak podkrelaj unijni eksperci, a co z drugiej strony jest rwnie zrozumiae z przyczyn obiektywnych, moliwoci wypracowania zunifikowanych rozwiza gwarantujcych rwnowaenie elastycznoci i bezpieczestwa na rynku pracy s ograniczone. Flexicurity, aby bya skutecznym lekarstwem na dolegliwoci wynikajce z wyzwa wspczesnej gospodarki musi uwzgldnia specyficzne warunki w jakich dziaaj i jakie panuj na okrelonych rynkach pracy. Czym zatem specyficznym charakteryzuje si podlaski rynek pracy i jakie s jego ywotne problemy? To one ostatecznie powinny determinowa ksztat polityki flexicurity, stanowic punkt wyjcia do wyboru a nastpnie waciwej oceny proponowanych rozwiza. W badaniu nie pominito tego aspektu, proszc respondentw o wyraenie opinii na temat najpowaniejszych problemw podlaskiego rynku pracy. Najwikszy odsetek, bowiem a 40% badanych, wskazao na wysokie bezrobocie (wykres 1). Do gwnych jego przyczyn zaliczono brak duych przedsibiorstw, w tym zagranicznych, generujcych due rozmiary zatrudnienia. W opinii respondentw powodem niekorzystnej sytuacji na rynku pracy jest niewystarczajco rozwinity przemys, a co za tym idzie ograniczona liczba miejsc pracy. Problem bezrobocia dotyczy w szczeglnoci modych matek, jak rwnie kobiet powyej 50 roku ycia. W rzeczywistoci, o czym nie wspomnieli uczestnicy badania problem bezrobocia dotyczy rwnie innych kategorii osb, w tym np. osb modych czy te osb bez wyksztacenia i kwalifikacji zawodowych.
17 74
Adam Toman nek
W YK RE S 1 Problem y p od l askie go rynku prac y
wysokie bezrobocie niskie wynagrodzenia, sabo nite pakiety soc cjalne rozwin brak wy ykwalifikowanej kadry owanie podnosze eniem niskie zaintereso kw walifikacji zbyt mae zaangaowanie Urz dw Pracy brak mo oliwoci podnosz zenia kwalifikacji szara strefa trudno powie edzie zbyt mae zaan ngaowanie zwi zkw zaw wodowych brak odpow wiedzi 0% 10% % 20% 12,0% 8,0% 8 2,7% 2,7% 2,7% 2,7% 2,7% 1,2% 25,3 3% 30% %
40,0%
40%
50%
Kolejnym pro oblemem podl laskiego rynku pracy okazuj si niskie w u j wynagrodzenia praco ownikw oraz sabo rozwinite pakiety so ocjalne. Tak o opini wy yrazio 12% a ankietowanych Zdaniem 8% respondentw, powan n h. % niedosk konaoci podlaskiego rynku pracy jest tak brak odpo u ke owiednio wykw walifiko owanej kadry. W ich mnieman wiedza zdobywana w czasie nauki (rw niu, wnie stu udiw) nie od dpowiada rzeczywistym potr rzebom rynku pracy. Absolw u wenci nie posiadaj wy e ystarczajcych umiejtnoci praktycznych, z powodu prz h zestarzaych sposobw ksztacenia oraz niewaci iwych relacji m midzy teori i praktyk w program k mach ksztacen nieadekwatnych do aktu nia, ualnych potrze goeb sp podarki. Proble niedostate em ecznych zasobw wykwalifik kowanej kadry poy wi izany jest tak z niskim z ke zainteresowani iem pracownik kw podnosze eniem ko ompetencji (2,7 oraz ogran 7%) niczonymi mo liwociami ksz ztacenia (2,7% %).
Flexic curity w wymiarze regionalnym po e odsumowanie i wn nioski
175
Wrd innych dostrzeganyc trudnoci z jakimi boryka si podlaski r h ch a rynek pr racy responden wymienili wystpowanie szarej strefy (2,7%) oraz nienci e y z wy ystarczajc ak ktywno i efektywno dzia aania urzdw pracy (2,7%) oraz w ) zw wizkw zawod dowych (1,2%). Ponadto, bad dani zwrcili u uwag na prece edens za atrudniania os bez umw o prac lub pod b dpisywania um mw na nisz k kwot wy ynagrodzenia, celem uniknicia dodatkowy kosztw za ych atrudnienia. W podziale badanej populacji na przedsta awicieli pracod dawcw i praco ownik okazuje si, e odpowiedz obu grup prz w , zi zedstawiaj si nieco inaczej. Acz ko olwiek wikszo pracodawcw i pracowni o ikw za najpow waniejszy pro oblem po odlaskiego ryn pracy uzna wysokie bezrobocie, ods nku ao setek pracown nikw ud dzielajcych ta akiej odpowied w porwna dzi aniu do pracodawcw okaza si wy yszy a o niem 20%. Wys mal sokie bezroboc stanowi po cie odstawowy pro oblem po odlaskiego ryn pracy w op nku pinii 29,7% pr racodawcw i a 50% praco ownik Co jest int w. teresujce, na brak wykwalifikowanej kad zwrcili u dry uwag tyl pracodawc (16,3%) (wy lko cy ykres 2).
W YK RE S 2 Problem y p od l askie go rynku pra cy (opinie pr acodawcw) o c )
wysokie bezrobocie brak w wykwalifikowanej kadry j niskie zainteres sowanie podnosz zeniem kw walifikacji zbyt mae zaa angaowanie Urz zdw Pracy niskie wynagrodzenia, sabo rozw winite ety pakie socjalne trudno powi iedzie brak odpo owiedzi 0% 5,4% 5,4% 5,4% 5,4% 3% 16,3
% 29,7%
32, ,4% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% % %
Pracodawcy d niedoskona do aoci rynku pr racy zaliczyli r rwnie niskie zainresowanie pod dnoszeniem kw walifikacji prze pracownik niskie wyn ez w, nagroter
17 76
Adam Toman nek
dz zenia oraz zby ma aktywn yt no urzdw pracy w rozw wizywaniu pr roblem regionalnego rynku pracy Zdaniem res w y. spondentw, u urzdy pracy po owinny midzy innym z wikszym zaangaowan y mi m niem propagow przyszoc wa ciowe kie erunki ksztac cenia oraz upo owszechnia wyniki bada na temat tren w ndw ry ynkowych. danych pracow wnikw, poow wskazaa na wysokie bezrobowa a W grupie bad cie a niemal co p e, pity responde zwrci uw ent wag na zbyt nis skie wynagrod dzenia (18,4%). Do isto otnych problem mw podlaskieg rynku pracy zaliczono rw go y wnie graniczone mo liwoci podno oszenia kwalifi ikacji, szar st tref oraz zby mayt og e zaangaowani zwizkw z ie zawodowych w procesy wspierania poda anych zm mian na rynku p pracy (wykres 3).
W YK RE S 3 Problem y p od l askie go rynku pra cy (opinie pr a co wn i k w) o c r
wysokie bezrobo ocie niskie wynagrodze enia brak moli iwoci podnoszen nia kwalifikacji k efa szara stre zbyt mae zaangaowanie zwizk kw odowych zawo brak odpowie edzi 0% 10% 5,2% 5,2% 2,8% 18,4% 20% 30% 4 40% 18,4%
50,0%
50%
60% %
Ostatnia ze w wspomnianych kwestii zosta poruszona w oddzielnym pytaa niu skierowanym do grupy pr u m racownikw. Najwiksza ich cz, prawie 48% N nie dostrzega p e pozytywnego w wpywu dziaal lnoci zwizk zawodowych na w sy ytuacj na rynk pracy (wykres 4). ku
177
W YK RE S 4 Ro la zwi zk w zawodowy ch w ks zt at owaniu poli t o tyki ryn ku p r ac y ( op i inie pracown kw) ni
brak pozytywnego wp pywu
47,6 6%
pozytywna rola w ksztatowaniu rynku pracy wsppraca z lokalnymi wadzami i urzdam pracy w zakresie mi ksztatow wania rynku prac cy rozwizywa konfliktw m anie midzy pracodawc a pracownikam oraz mi negocjowa warunkw p anie pracy pomoc pr rawna
10,5%
7,9% 7
5,2 2%
5,2 2%
wartociow inicjatywa odd wa dolna
2,6% %
brak odpow wiedzi
21,0%
0%
10% %
20%
30% %
40%
50% %
O pozytywny oddziaywa ym aniu, przekona anych byo zale edwie 10,5% b badany Wan fun ych. nkcj odgrywan przez zwiz zawodowe, w opinii niema 8% n zki al ba adanych, jest w wsppraca z lokalnymi wadz zami i urzdam pracy oraz pomoc mi w rozwizywani konfliktw m iu midzy pracod dawc a pracow wnikiem i wsp parcie pr rawne (5,2%). pondentw po owodem niskie oceny, a co z tym idzie n ej za niekoZdaniem resp rzy ystnego wizer runku zwizk zawodowych, jest ich m w maa aktywno po,
178
Adam Tomanek
rednio powizana z ograniczonymi prawami do ksztatowania polityki rynku pracy. W przypadku podlaskiego rynku pracy zwrci naley rwnie uwag na niski, wynikajcy z dominacji mikro, maych i rednich przedsibiorstw poziom uzwizkowienia pracownikw.
W kontekcie wszystkich wymienionych powyej odpowiedzi, interesujca jest wysoka jednomylno respondentw, wskazujcych na bezrobocie, jako podstawowy problem podlaskiej gospodarki. W wietle danych statystycznych wysoki poziom bezrobocia nie jest cech, ktr mona uzna za wyrnik regionalnego rynku pracy. Na tle kraju stopa bezrobocia rejestrowanego jedynie nieznacznie przekracza redni warto dla Polski, a do grudnia 2009 r., w wojewdztwie podlaskim notowano stop bezrobocia nawet nisz w stosunku do przecitnej dla kraju. Uzyskane informacje dobitnie dowodz, e rwnie wan, a dla respondentw waniejsz ni statystyka kwesti s ich indywidualne odczucia, ktre wskazuj, e to wanie bezrobocie i obaw przed bezrobociem naley potraktowa jako najwaniejszy problem podlaskiego rynku pracy. Generalnie, wymieniony katalog bolczek podlaskiego rynku pracy pokrywa si z wynikami innych bada prowadzonych w obszarze rynku pracy. W przedmiotowym badaniu wiedza na temat problemw regionalnego rynku pracy stanowia punkt wyjcia do oceny wykorzystywanych narzdzi flexicurity a nastpnie okrelenia podanych kierunkw dziaa zmierzajcych do rwnowaenia elastycznoci i bezpieczestwa na rynku pracy. Wnioski analityczne, odnoszce si do kadego z czterech filarw flexicurity (elastyczne i przewidywalne warunki umw; skuteczna, aktywna polityka rynku pracy; strategie ksztacenia si przez cae ycie; nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego) zostay umieszczone w Rozdziale 4, std w tym miejscu ograniczono si jedynie do syntetyzujcego ujcia materiau badawczego zaprezentowanego wczeniej. Jak wykazay badania, we wszystkich bez wyjtku obszarach flexicurity wystpuje olbrzymi deficyt wiedzy na jej temat. W szkoleniach upowszechniajcych ide flexicurity, a dokadniej zaznajamiajcych bliej z jej czterema czciami skadowymi uczestniczy ograniczony odsetek respondentw. Najwicej ankietowanych z grupy pracownikw, bowiem 34,2%, brao udzia w szkoleniach na temat aktywnej polityki rynku pracy, najmniej za w szkoleniach w zakresie strategii uczenia si przez cae ycie (21%) (tabela 1). Aczkolwiek wczeniej przytaczane dane dowodz niskiej aktywnoci zwizkw zawodowych, okazuje si, e to wanie zwizki zawodowe byy najczciej organizatorami szkole w zakresie polityki flexicurity.
Flexicurity w wymiarze regionalnym podsumowanie i wnioski
179
T A BEL A 1 U c zestni ctwo w szkoleni ach z obs z aru flexi cu rity (%)*
organizator Tematyka szkole pracodawcy Tak Nie zwizki zawodowe Tak Nie inne instytucje Tak Nie Brak odpowiedzi
Elastyczne i przewidywalne warunki umw Aktywna polityka rynku pracy Kompleksowe strategie uczenia si przez cae ycie Nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego * wyniki nie sumuj si do 100%
15,8 7,9 2,6 5,3
39,5 34,2 36,8 34,2
10,5 15,8 10,5 7,9
29 26,3 29 29
5,3 10,5 7,9 10,5
39,5 31,5 34,2 36,8
36,8 39,5 42,1 39,5
Wnioskowa naley, e niska wiadomo idei flexicurity oraz niewystarczajca wiedza na temat jej komponentw, stanowi pochodn ograniczonej dostpnoci szkole i innych inicjatyw, majcych na celu promowanie flexicurity wrd pracownikw i pracodawcw. W przypadku elastycznych i przewidywalnych warunkw umw obserwuje si rosncy poziom akceptacji elastycznych form pracy, zrozumiay w szczeglnoci wrd pracodawcw, ale rwnie uznawany przez pracownikw. Niestety, praktyczna wiedza na temat poszczeglnych, moliwych do zastosowania form pracy, wraz ze wskazaniem potencjalnych, oboplnych korzyci pyncych z ich korzystania oraz warunkw niezbdnych do ich wystpienia jest niezadawalajca. Poszczeglne formy postrzegane s najczciej instrumentalnie, przez pryzmat nie tyle wzajemnych profitw, co czystego pragmatyzmu jednej ze stron, najczciej rzecz jasna tej silniejszej. Brakuje rwnie, co wyranie pokazay przeprowadzone indywidualne i grupowe wywiady, gbszej refleksji nad szeroko rozumianymi skutkami przyjcia okrelonych rozwiza. W szczeglnoci, co wymaga podkrelenia (a byo to celowym dziaaniem ze strony realizatorw badania), w zasadzie nikt z respondentw nie podj wtku potrzeby rwnoci uprawnie czy braku dyskryminacji, wynikajcych z przyjtych i dopuszczalnych prawnie rozwiza w zakresie elastycznych i przewidywalnych warunkw umw. W praktyce, jest to bardzo wana kwestia, wykraczajca czsto poza pole zainteresowania pojedynczego pracodawcy, a niedostrzegana przez pojedynczego pracownika.
180
Adam Tomanek
Zmiany prawne w Kodeksie Pracy czy Kodeksie Cywilnym, regulujc stosowanie rnych form pracy determinowa powinny konieczno ich uwzgldniania w innych zapisach legislacyjnych, typu prawo bankowe czy te ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Niestety, nie zawsze tak si dzieje, w efekcie czego uboczne, najczciej negatywne i wczeniej nieuwiadamiane nawet nastpstwa prawne uczestnictwa w rozwizaniach elastycznych skutkuj z pewnym opnieniem, uzewntrzniajc si w najmniej oczekiwanych sytuacjach dnia codziennego. Pracownicy, pracodawcy i przedstawiciele strony rzdowo-samorzdowej s niemal zgodni w ocenie, i rwnowaga potrzeb pracodawcw i pracownikw jest cech podanej organizacji pracy. Ich opinie o aktualnej sytuacji w podlaskich przedsibiorstwach wskazuj jednak na zdecydowan przewag w zakresie zaspokojenia potrzeb pracodawcw. W podlaskich przedsibiorstwach niezbdna jest dalsza diagnoza i ocena szans realizacji potrzeb pracownikw. Dominacja pozycji pracodawcy uzewntrznia si rwnie w postaci relatywnie niskiego poziomu elastycznoci pacowej, powizanej z rezultatami pracy. Rzecz jasna, podstawowym czynnikiem wyznaczajcym pac jest wydajno pracy, tym niemniej, jak wskazuj respondenci wynagrodzenia w podlaskich przedsibiorstwach nie nale do najwyszych. Wartociowanie stanowisk pracy, budzce tak wiele kontrowersji i praktycznych problemw w samych firmach jest rwnie istotne w szerszym wymiarze, zarwno przestrzennym regionalnym, jak i czasowym perspektywicznym. Aspekty te naley z pewnoci uwzgldni okrelajc podane kierunki dziaa zmierzajce do rwnowaenia elastycznoci i bezpieczestwa na rynku pracy. Za rwnie powierzchown jak pierwszego komponentu flexicurity, uzna naley znajomo trzech pozostaych jej grup narzdzi. Najbardziej nieprzejrzysty, nieczytelny, a co najwaniejsze, jak pokazuje praktyka nieprzewidywalny jest system zabezpieczenia spoecznego. W wietle koncepcji flexicurity peni ma funkcj osonow, jednoczenie motywujc do aktywnoci zawodowej, nie dyskryminujc i nie uprzywilejowujc poszczeglnych kategorii osb. Nie mona tego niestety powiedzie o rozwizaniach przyjtych w Polsce. W ten sposb naleaoby prawdopodobnie zinterpretowa due rozbienoci w odpowiedziach z tego obszaru analizy, uzyskanych od respondentw reprezentujcych te same strony stosunku pracy. Innym, rwnie istotnym problemem zwizanym z funkcjonowaniem systemu zabezpieczenia spoecznego, jest naduywanie bd niezgodne z przeznaczeniem korzystanie z rnych form wiadcze, znajdujcych si w szerokim katalogu instrumentw, potencjalnie dostpnych dla kadego z obywateli pastwa polskiego. Kwestia niewaciwego posugiwania si przewidzianymi przez prawo instrumentami nie ogranicza si wycznie do obszaru zabezpieczenia spoecznego. Ma miej-
181
sce rwnie w ramach ewoluujcej, najdynamiczniej prawdopodobnie z grupy wszystkich komponentw flexicurity, zmieniajcej si aktywnej polityce rynku pracy. Zrnicowane co do rodzaju, cho generalnie niewysokie zainteresowanie instrumentami aktywnej polityki rynku pracy wskazywane przez respondentw, nie znajduje w peni potwierdzenia w danych statystycznych, posiadanych przez urzdy pracy. Rozbienoci te uzna naley za oznak niewystarczajcych, cho stale rozszerzanych dziaa informacyjno-promocyjnych podejmowanych przez publiczne suby zatrudnienia, ktre poprzez upowszechnianie znajomoci dostpnych kategorii narzdzi aktywnej polityki rynku pracy oraz usug rynku pracy, mog z jednej strony poprawi swj wizerunek, z drugiej za przyczyni si do podniesienia efektywnoci ich wykorzystania. Jest to zadanie trudne, ale w kontekcie flexicurity niezbdne. Instrumentarium aktywnej polityki rynku pracy sukcesywnie si zwiksza, co tym bardziej uzasadnia konieczno pooenia wikszego nacisku na zaznajamianie potencjalnych klientw z rnymi jego narzdziami, jak rwnie zasadami waciwego ich stosowania. Rozbienoci dostrzegane midzy ocen efektywnoci instrumentw aktywnej polityki rynku przeprowadzan przez urzdy pracy a subiektywnymi ocenami respondentw stanowi wymowny tego dowd. Faktyczna efektywno dziaa publicznych sub zatrudnienia w duym stopniu ma charakter niezaleny od nich samych, determinowany przez ogln sytuacj na rynku pracy czy te pobudki jakimi kieruj si klienci urzdw pracy korzystajcy z ich oferty. I tak dla przykadu, wysokie zainteresowanie staami zgaszane przez pracodawcw i pracownikw, niejednokrotnie koresponduje z wyszym poziomem rotacji kadr i zwalnianiem, przynajmniej na czas okrelony etatowego pracownika zastpowanego przez mniej kosztownego stayst. Atrakcyjno dotacji na rozpoczcie dziaalnoci gospodarczej przez osoby bezrobotne te ma charakter poniekd fikcyjny. Jak si okazuje, czstokro to trudno w znalezieniu miejsca pracy przymusza bezrobotnych do poszukiwania i stosowania rozwiza, z ktrych nie korzystaliby w warunkach zwikszonej poday stanowisk pracy. Konkludujc, stwierdzi naley, e generalny kierunek obrany przez polityk rynku pracy, nastawiony na jej aktywne formy jest waciwy. Utrudnienia, pojawiajce si w osiganiu wyszej skutecznoci poszczeglnych narzdzi maj zrnicowany charakter, w tym stanowi swoist konsekwencj zliberalizowanej polityki ryku pracy, prowadzonej w szczeglnoci na pocztku dekady lat 90-tych, skutkujcej obecnie midzy innymi naduywaniem niektrych form wsparcia oraz roszczeniowymi postawami klientw urzdw pracy. Ostatnim, ujtym w badaniu elementem flexicurity s strategie uczenia si przez cae ycie, wobec ktrych zastosowano robocz nazw ksztacenie ustawiczne. Wyniki badania uzyskane w tym obszarze analizy, dobitnie wska-
182
Adam Tomanek
zuj na niewystarczajc ich znajomo. Pracownicy cechuj si stosunkowo nisk aktywnoci edukacyjn, a bodcami, ktre motywuj ich do podnoszenia swoich kwalifikacji s w mniemaniu ich samych moliwoci awansu oraz osignicia wyszego wynagrodzenia, za w opinii pracodawcw groba utraty miejsc pracy. Pracodawcy w swoich deklaracjach wyraaj aprobat dla uczestnictwa w ksztaceniu ustawicznym swoich pracownikw, jednak nie przewiduj zasadniczo wspierania ich w tym procesie. Z opinii samych pracownikw wynika, e najczciej podejmowanymi formami ksztacenia s studia, cho z drugiej strony to im ankietowani przypisuj najmniejsz przydatno, wskazujc na kursy, jako form najbardziej podan. Jak naley przypuszcza, te rnice w odpowiedziach stanowi egzemplifikacj rzeczywistych potrzeb ksztaceniowych zgaszanych przez rynek pracy, ukierunkowanych na posiadanie praktycznych umiejtnoci, ktrych niestety niejednokrotnie brakuje absolwentom szk wchodzcym na rynek pracy, w tym rwnie szk wyszych. Wojewdztwo podlaskie, co niejednokrotnie podkrela si w rnorodnych analizach na poziomie regionalnym, wyrnia si niszym w stosunku do kraju udziaem absolwentw gimnazjw, uczestniczcych w ksztaceniu zawodowym. Niejednokrotnie spotykana na co dzie opinia o koniecznoci zmiany proporcji teoria-praktyka znajduje rwnie odzwierciedlenie w badaniu przedmiotowym. O ile oczekiwania te s zrozumiae, niepokj moe budzi brak przyjtego powszechnie w podlaskich przedsibiorstwach wzorca planowania ksztacenia ustawicznego. Wydaje si nawet, e w zarzdzaniu zasobami ludzkimi nadmiernie wykorzystywany jest model sita, gdy tymczasem w wietle koncepcji flexicurity rozwj bazowa powinien bardziej na modelu kapitau ludzkiego. Niezbdnym wydaje si popularyzacja idei ksztacenia ustawicznego powizana z rzeczywistym zwikszeniem jej dostpnoci, wyraajcym si choby w atwym dostpie do kompleksowej, zamieszczonej w jednym miejscu informacji na temat aktualnie odbywajcych si oraz planowanych rnych form ksztacenia ustawicznego realizowanych na terenie wojewdztwa podlaskiego. Do dnia dzisiejszego tego rodzaju rozwiza nie udao si jeszcze wdroy, cho zgodnie z wiedz autorw raportu, kroki zmierzajce w tym kierunku podejmowane s ju w ramach projektu Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych, realizowanego przez WUP w Biaymstoku. Jak wida, korzystanie z kadego z komponentw polityki flexicurity w wojewdztwie podlaskim budzi szereg kontrowersji, rodzc kolejne pytanie badawcze o podane kierunki zmian w polityce rynku pracy, zmierzajce do jednoczesnego zapewnienia elastycznoci i bezpieczestwa na rynku pracy. Pytanie takie zadano rwnie uczestnikom badania, proszc ich o wyraenie
183
op pinii, ktre z dziaa na rzecz elastycznoc i bezpieczes ci stwa naleaob inby ten nsyfikowa, kt tre za ogran nicza w ramach szeroko r rozumianej po olityki ry ynku pracy opa artej o koncep pcj flexicurity. Cho ich odp . powiedzi nie m mona uz zna za repreze entacyjne, jedn godne s uw i zaintere nak wagi esowania. Zdaniem wik kszoci ankieto owanych wszy ystkie przyjte w ramach teor rorii dz zaje elastyczno oci i bezpieczestwa powin by realizo nny owane w wik kszym sto opniu. Najwic bowiem pr cej, rawie 67% cae prby badaw ej wczej uznao, nae le dy do w y wzrostu bezpie eczestwa cz zenia pracy za awodowej z in nnymi ob bowizkami or bezpieczestwa pracy, ro raz ozumianego jak pewno za ko atrudnie enia u danego pracodawcy (w wykres 5).
W YK RE S 5 Kie run ki w kt ry ch po wi nn a zmie rz a p o lit yk a rynk u prac y r
bezpiecz zestwo czenia pracy bez zpieczestwo doc chodu bezpieczestwo zatrudnienia bezpieczestwo pracy elastyczno pa acowa elas styczno funkcjo onalna ela astyczno czasu pracy elast tyczno zatrudn niania i 0% wzrost spad dek
66,7% 6 62,7% 6 49, ,3% 66,7% 65,3% 40,0% 49, ,3% 49 9,3% 20% % 40%
9,3% 4,0% 2 4,0%8,7% 18 2,7% 30,7% % 18 8,7% 1,3% 20 % 0,0%
9,3% 33,3% % 10,7%25, ,3% 6,7% 2 25,3% 60% 80% 100%
bez zmian
brak odpow wiedzi
Ponad 65% b badanych jest zdania, e pow winna zwiksz si elastycz zy zno pacowa, co oznacza wiksze p powizanie wy ysokoci wynagrodzenia z rz zeczyistymi wynikam pracy. W op mi pinii 63% ankie etowanych, isto otne jest den do nie wi po oprawy bezpie eczestwa doch hodu, oznaczaj jcego wiksz ochron doc chodu w razie utraty pr racy. Prawie poow badanych uznaa, e nale intensyfikow dziaania, majwa y wa eczestwa zatru udnienia, elast tycznoci czasu prau ce na celu podniesienie bezpie
18 84
Adam Toman nek
cy oraz elastycz y znoci zatrudn niania i zwalniania. Przy czy bezpiecze ym, stwo za atrudnienia roz zumiane jest, jako zdolno do zatrudnien cho niekon nia niecznie u tego sameg pracodawcy Najmniejszy odsetek badan e go y. nych (40%) ws skaza na wzrost elasty a ycznoci funkc cjonalnej, a wi wielozawod c dowo i elasty yczn or rganizacj prac Bardzo niew cy. wielu uczestnikw badania u uznao, e dzia aania ma ajce na celu r realizowanie powyszych za oe modelu f flexicurity, pow winny by ograniczane rednio co czwarty badany stwierdzi, e ich intensyfi y e. y ikacja nie powinna uleg zmianom. e ga Wyniki bada ilociowych potwierdzaj dane zebrane podczas indyw widualn nych wywiadw pogbionyc (IDI) (wykre 6). ch es
W YK RE S 6 Po d ane kie run k zmi an zmie z a j ce d o p opr awy d ki er f u n k c jo n ow ani a rynku p ra cy (o pi n ie przeds ta w w wicieli stron y p r ac od a w c w , p r acownik w ora z s t r ony rz dowo -s am or zdo w j ) o we Bezpiecze stwo czenia pr racy zawodowej z innymi obowiz zkami Bezpieczestwo dochodu Bezpiec czestwo zatrudn nienia Bezpieczestwo p B pracy Elastyczno pacowa tyczno funkcjon nalna Elast pracy Elastyczno czasu p Elastyczno zatrudniania i zwaln niania 0% zwikszenie 20% %
73,4% 71,1% 75,6% 71,2% 68,9% 75,6% 75,6% 73,4% 40% 60% %
4,4%22,2% 6,7% 22,2% 24,4% 4,4% 24,4% 11,1%20,0% 4,4% 20,0% 4,4% 20,0% 13,3% 13,3% 80% 100% %
ograniczenie e
bez zmian
nie odstawie wynik kw bada, N=45 5. rdo: opracowan wasne na po
185
Wikszo respondentw zaleca zwiksze enie szeroko ro ozumianej elas styczno oraz bezpie oci eczestwa. Do ciekawych konkluzji pr h rowadzi analiz zebranych podczas bada iloza ciowych wynikw w podziale na przedstaw e wicieli strony p pracodawcw i praco ownikw. Najw wikszy odsetek pracodawcw zaleca zwikszenie elasty ycznoci zatrudniania i zwalniania (64%) oraz elas stycznoci pac cowej (62,2%) (wy) kr 7). res
W YK RE S 7 Kie run ki w kt ry ch po wi nn a zmie rz a p o lit yk a rynk u prac y r ( op i inie pracod a wcw)
stwo czenia pr racy bezpiecze zawodowej z innymi obowiz zkami bezpieczestwo doc chodu bezpiec czestwo zatrudn nienia bezpieczestwo p b pracy elastyczno pacowa elast tyczno funkcjon nalna elastyczno czasu p pracy elastyczno zatrudniania i zwaln niania 0% wzrost w spadek k
40,5 5% 45,9%
13,5% 29 9,7% 5,4% 29,7%
35,1% 5,4% 35,1% % 59,5% 5 62,2% 40,5 5% 56,8% 64,9% 20% % 40% 21 1,6% 21,6% 2
8,1% 27,0% % 2,7%2 24,3% 5,4 27,0% 4% 60% 80% 100%
bez zmian
brak odpowie edzi
Z kolei praco ownicy propon nuj wzrost be ezpieczestwa dochodu (78 a 8,9%), ezpieczestwa pracy (74,7% elastycznoc pacowej (6 %), ci 68,4%) oraz be ezpiebe czestwa czen pracy zawo nia odowej z inny ymi obowizka ami (65,8%). P Ponad
18 86
Adam Toman nek
34 z grupy an 4% nkietowanych pracownikw jest zdania i naley ogran niczy ela astyczno zatr rudniania i zwalniania (wykr 8). res
W YK RE S 8 Kie run ki w kt ry ch po wi nn a zmie rz a p o lit yk a rynk u prac y r inie pracown kw) ni ( op i stwo czenia pr racy bezpiecze zawodowej z innymi obowiz zkami bezpieczestwo doc chodu bezpiec czestwo zatrudn nienia bezpieczestwo p b pracy elastyczno pacowa tyczno funkcjon nalna elast elastyczno czasu p pracy elastyczno zatrudniania i zwaln niania 0% wzrost w spade ek
65,8% 78,9% 63,2% 73,7% 68,4% 39,5 5% 42,1 1% 34,2% % 20% % 10,5% 18,4% 34,2% 40%
5,3% 18,4% 2,6% 7,9% 26,3% 15,8% 18,4% 2,6% 39,5% 26,3% 23,7% 80% 100% %
60% %
bez zmian
brak odpow wiedzi
Przedstawion dane, cho z jednej stron wskazuj n istnienie sze ne ny na eregu ro ozbienoci w o ocenie podan nych kierunkw zmian, dowo w odz rwnie, e na kw westi rwnow waenia elastyc cznoci i bezpie eczestwa na r rynku pracy ni ieczuym nie pozosta ani strona pracodawcw ani strona pra mi aj, acownikw. Jak wyk nik z zebraneg materiau badawczego, we wszystkich b wyjtku o ka go w bez obszarach polityki flex xicurity obserw wuje si niedo osyt wiedzy na ich temat, co uzaa o adnia podjcie zdecydowanyc krokw zm ch mierzajcych do jej upowszec o chniasa
187
nia i popularyzacji. Dopiero wwczas ocena istniejcych, jak rwnie podanych rozwiza legislacyjnych nie bdzie budzia tak wielu kontrowersji i naduy w zakresie ich stosowania. Naley rwnie mie wiadomo tego, e nawet najlepsze przepisy prawne jedynie tworz dopuszczalne ramy dziaania, nie gwarantujc waciwego postpowania poszczeglnych, pojedynczych uczestnikw rynku pracy. Std te niebagateln rol przypisa naleaoby promowaniu dobrych praktyk, z pomoc ktrych ksztatowa mona wzorce zachowa utrzymanych w konwencji flexicurity. W konkluzji warto rwnie wspomnie o pewnej uomnoci samej koncepcji flexicurity, ktr dostrzeono w trakcie bada realizowanych na poziomie wojewdztwa podlaskiego. W opinii autorw, nie podwaajc w jakiejkolwiek mierze zasadnoci realizacji polityki opartej o ide flexicurity, zada naley pytanie o komplementarne wobec niej dziaania pastwa stymulujce proces tworzenia nowych miejsc pracy.

Flexicurity W Wymiarze Regionalnym (Województwo Podlaskie) - Raport Z Badań

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Flexicurity W Wymiarze Regionalnym (Województwo Podlaskie) - Raport Z Badań

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Redakcja naukowa

FLEXICURITY W WYMIARZE REGIONALNYM (WOJEWDZTWO PODLASKIE) RAPORT Z BADA

Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku Biaystok 2011

Projekt wspfinansowany przez Uni Europejsk w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego

Izba Rzemielnicza i Przedsibiorczoci w Biaymstoku

Forum Zwizkw Zawodowych

FLEXICURITY I JEJ KOMPONENTY UJCIE TEORETYCZNE

1.1. Pojcie i istota flexicurity

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

1.2. Narzdzia polityki flexicurity

1.2.1. Elastyczne i przewidywalne warunki umw

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

T A BEL A 1 Elastyczne formy prac y

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

1.2.2. Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

T A BEL A 2 Ins trumenty akty wnej poli tyki ryn ku p r acy

rdo: D. Kolenda, materiay seminaryjne, Barszczewo, 29-30 listopada 2010.

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

1.2.3. Kompleksowe strategie uczenia si przez cale ycie

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

1.2.4. Nowoczesne systemy zabezpieczenia spoecznego

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

T A BEL A 3 Z asi e k d l a b e z ro b o tn y ch a p aca mi nimaln a

rdo: opracowanie wasne na podstawie danych MPiPS.

Flexicurity i jej komponenty ujcie teoretyczne

ROZWIZANIA FLEXICURITY NA WIECIE

T A BEL A 1 Kombinacje elastyczno ci i bezpie czes tw a s tos owane w D anii i Japonii

Wewntrzna elastyczno Zewntrzna elastyczno

Rozwizania flexicurity na wiecie

6,1 11,2 9,1 75,7 8,9 18,9 -3,6

3,9 7,3 24,8 75,8 18,3 36,7 -0,9

5,3 9,1 28,5 70,0 13,7 20,3 -1,6

8,3 20,7 25,2 59,3 26,5 8,7 0,4

8,3 16,4 23,6 64,8 11,6 16,2 -1,8

1,2 1,4 1,8 0,7 0,6 0,5

1,3 1,0 2,1 1,1 0,5 0,5

0,3 0,3 1,5 0,8 0,4 0,3

0,4 0,6 2,2 0,9 0,8 0,6

0,8 0,6 2,1 0,9 0,8 0,5

2.1. Holenderski model flexicurity

Rozwizania flexicurity na wiecie

2.1.2. Rozwizania holenderskiego modelu flexicurity

Rozwizania flexicurity na wiecie

Rozwizania flexicurity na wiecie

2.2. Duski model flexicurity

Rozwizania flexicurity na wiecie

S CH E MA T 1 Du ski z o ty t r j k t flexi curi ty

2.2.2. Elementy skadowe duskiego modelu flexicurity

Rozwizania flexicurity na wiecie

W. Zakrzewski, Rynek pracy w Danii, Polityka Spoeczna nr 11-12/2005.

Rozwizania flexicurity na wiecie

2.3. Japoski model flexicurity