Andragogia Como Ferramenta

Andragogia
como ferramenta de motivao de pessoal e sua importncia na Gesto da Qualidade
Carlos Santarem
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squalidade@squalidade.com.br
Expectativas
Quais os provveis benefcios para o treinando e para a empresa?
Treinando
Empresa
Busca
A conscincia crtica definindo prioridades, vencendo barreiras e criando motivao
A troca de experincias com profissionais de diferentes segmentos e empresas; com vises e vivncias distintas sobre o tema.
A implementao eficaz dos conceitos e exemplos apresentados e discutidos. Agregar valor ao seu desenvolvimento profissional e a sua rotina.
Viso
O conhecimento do cenrio
Sim Pesquisa do cenrio

1. Existe a necessidade principal de saber o que o instrutor ensina. 2. Caso queiram ser aprovados os colaboradores precisam saber o que o instrutor ensina. 3. O colaborador dependente dos ensinamentos do instrutor. 4. A experincia do colaborador tem pouco ou nenhum valor como fonte de aprendizagem; a experincia considerada a do instrutor, a da documentao tcnica e a dos recursos audiovisuais. 5. O objetivo o de aprender o que o instrutor determina que eles devem aprender, se eles querem passar nos testes finais. 6. Os colaboradores so motivados a aprenderem atravs de motivadores externos, tais como notas, aprovao/reprovao, presses dos superiores, etc.
No
Perfil
O perfil das empresas em treinamento
Efetivamente, no treina o pessoal No sabe como treinar Finge que treina seus colaboradores Treina, sempre que pode Espera, algum dia, poder treinar sua equipe Pensa que treina seu funcionrios Gasta um volume significativo de recursos em treinamento
TEM UMA EQUIPE QUE REFLETE, NA PRTICA, AS POLTICAS E PROCEDIMENTOS DA EMPRESA.
Foco
O foco em treinamento
Entender que o seu negcio produzir; Compreender que o seu sucesso est intimamente relacionado com as exigncias do governo, de seus clientes/ consumidores, e de seus acionistas; Ter revisados e aprovados seus fluxos de processo e de operaes, bem como seus parmetros de produo e anlise; Buscar garantir este sucesso atravs do recrutamento adequado; Considerar o processo TREINAMENTO DE PESSOAL como Fator Crtico de Sucesso (FCS) para o negcio; Desta forma, considerar o TREINAMENTO DE PESSOAL em seu planejamento estratgico; Definir o percentual de horas-homens a serem investidas no ano; Dotar a empresa com meios de comunicao que possam oferecer ferramentas de divulgao de polticas/ procedimentos; Definir e registrar indicadores de medio do investimento feito em treinamento, bem como de medio da capacitao de seus colaboradores; Identificar/ minimizar as barreiras de implementao do processo RECRUTAMENTO e TREINAMENTO; RECRUTAMENTOe TREINAMENTO; Remunerar pelo atingimento de metas e por vitrias em desafios.
Foco
O foco em treinamento
O adulto o foco
Modelo
O modelo pedaggico
Total responsabilidade do instrutor; O importante : . que ser ensinado, . como ser ensinado e . se foi aprendido
Modelo
O modelo pedaggico
1.Existe a necessidade de saber somente o que o instrutor ensina. Caso queiram ser aprovados; no precisam saber como aplicaro o ensinamento em suas rotinas. 2.O aprendiz uma pessoa dependente; 3.A experincia do aprendiz tem pouco valor como fonte de aprendizagem; a experincia considerada a do professor, a do livro didtico, a do escritor e a dos recursos audiovisuais. Por isto, tcnicas de transmisso - leituras, dever de casa, etc., so a essncia da metodologia pedaggica.
Modelo
O modelo pedaggico
4. Todos esto prontos para aprender o que o instrutor determina que eles devem aprender, se eles querem passar nos testes finais. 5. Todos tm a orientao de aprendizagem voltada para disciplinas; eles vem o aprendizado como uma aquisio de contedos. Por isto, as experincias de aprendizagem so organizadas de acordo com a lgica de contedo programtico. 6. Todos so motivados a aprenderem atravs de motivadores externos, tais como notas, aprovao/reprovao, presses dos superiores, etc.
Modelo
O modelo andraggico
Scrates, Plato, Aristteles e Jesus se utilizavam de uma excelente metodologia de transmisso do conhecimento para adultos. Havia a liberdade de escolha, de investigao e de adaptao ao conhecimento.
Modelo
O modelo andraggico
1833: Alexander Kapp prope o termo Andragogia; 1921:Eugen Rosenstok utiliza o termo para tratar dos professores que so colaboradores; Ps-guerra: H. Hanselmann usa o termo na orientao de adultos 1957: Franz Pogeler publica seu livro "Introduccin a la Andragoga:Puntos Bsicos en la Educacin de Adultos".
Modelo
O modelo andraggico
Andragogia: Palavra originria do grego "formao de adultos", especificamente para diferenciar este processo da pedagogia, que significa formao de crianas. O aluno encarado como um indivduo amadurecido. Malcolm Knowles Norte-americano, criador da Andragogia A andragogia, nada tem de complexo pois nada mais do que uma redefinio do papel do professor.
Modelo
O modelo andraggico
Andragogia: Segundo Knowles, a "arte e a cincia destinada a auxiliar os adultos a aprender e a compreender o processo de aprendizagem dos adultos"
Modelo
O modelo andraggico
Ao atingir a idade adulta, o indivduo: 1 - Modifica o seu auto-conceito deixando de ser um indivduo dependente (conforme a Pedagogia) para ser um independente, auto dirigido; 2 - Acumula uma crescente reserva de experincias e conseqentemente um maior volume de recursos de aprendizagem; 3 - Tem sua motivao de aprendizagem cada vez mais orientada para buscar desenvolver seus papis sociais; 4 - Modifica sua "perspectiva de tempo" em relao a aplicao de conhecimentos; para os adultos o maior interesse de conhecimentos de aplicao mais imediata e em conseqncia a sua aprendizagem deve deixar de ser centralizada no contedo para centralizar-se no problema.
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Modelo
O modelo andraggico
1. Os adultos sabem da sua necessidade de conhecimento e para eles o como colocar em prtica tal conhecimento no seu dia-a-dia fator determinante para o seu comprometimento. 2. O adulto capaz de suprir essa carncia de forma independente. Ele tem capacidade plena de se auto-desenvolver. 3. A experincia do aprendiz adulto tem central importncia como base de aprendizagem. a partir dela que ele se dispe, ou se nega a participar de algum programa de desenvolvimento.
Nota: O conhecimento do instrutor, o livro didtico, os recursos audiovisuais, etc., so fontes que, por si mesmas, no garantem influenciar o indivduo adulto para a aprendizagem. Essas fontes, portanto, devem ser vistas como referenciais opcionais colocadas disposio para livre escolha do aprendiz.
Modelo
O modelo andraggico
4. O adulto est pronto para aprender aquilo que decidiu aprender. Sua seleo de aprendizagem natural e realista. Em contrapartida, ele se nega a aprender o que outros lhe impem como sendo sua necessidade de aprendizagem. 5. A aprendizagem para a pessoa adulta algo que tem significado para a sua rotina e no apenas a reteno de contedos para futuras aplicaes. Como conseqncia, o contedo no precisa, necessariamente, ser organizado pela lgica programtica, mas sim pela bagagem de experincias acumuladas pelo aprendiz. 6. A motivao do adulto para aprendizagem est na sua prpria vontade de crescimento, o que alguns autores denominam de "motivao interna" e no em estmulos externos vindo de outras pessoas, como notas de professores, avaliao escolar, promoo hierrquica, opinies de "superiores", presso de comandos, etc.
Modelo
O papel do instrutor no modelo andraggico
O instrutor utilizado como elemento facilitador, proporcionando orientao e aconselhamento para que sejam atingidas as metas desejadas pelo grupo. Caso as necessidades do grupo se alterem, o instrutor provoca revises ao longo do curso. Isto, sem perda de prestgio ou de padres de qualidade por qualquer dos parceiros do processo. Em outras palavras ao tratar com grupos de estudantes maduros, o papel do professor deve ser muito mais o de um facilitador do conhecimento e no mais a autoridade nica na matria.
Modelo
A relao entre os modelos
Semelhanas Abordam o indivduo em situao de aprendizado; So partes integrantes da cincia da educao; Geram conhecimento; Diferenas O objeto do estudo (criana x adulto) A metodologia (didtica x conscincia crtica) A estratgia (ensino mestre x aprendizado facilitador)
Modelo
A relao entre os modelos
Necessidade de conhecer. Autoconceito do colaborador O papel da experincia. Prontido para aprender. Orientao para aprendizagem Motivao.
Pedaggico O mais importante o que aprender O colaborador dependente A experincia do colaborador tem pouco valor O objetivo do colaborador a aprovao O colaborador est voltado para a aquisio de contedos Criada por fatores externos
Andraggico O mais importante como empregar o conhecimento na rotina O colaborador independente A experincia do colaborador tem muito valor O objetivo do colaborador o conhecimento Est voltado para a importncia em sua rotina Criada pela vontade de crescimento
Princpios
A essncia da educao na organizao
A proatividade em participar fruto da conscincia crtica. As trocas de experincias so fundamentais. A interao entre facilitador e colaborador a base da relao educacional. O aprendizado mtuo
A chave para a motivao est na negociao com o colaborador sobre seu interesse em participar de uma atividade.
O foco das atividades educacionais do colaborador na aprendizagem e no no ensino.
Princpios
O adulto o agente de sua aprendizagem e por isso ele quem deve decidir sobre o que aprender.
Aprender significa adquirir: Conhecimento - Habilidade - Atitude (CHA); O processo de aprendizagem implica na aquisio incondicional e total desses trs elementos.
PROATIVIDADE E TRABALHO DE EQUIPE
CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE

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Princpios
O processo de aprendizagem do adulto se desenvolve na seguinte ordem:
Sensibilizao (motivao) Pesquisa (estudo) Discusso (esclarecimento) Experimentao (prtica) Concluso (convergncia) Compartilhamento (sedimentao);
Princpios
A motivao do adulto para a aprendizagem est diretamente relacionada s suas chances de participao. O ambiente deve oferecer liberdade e incentivo para cada indivduo falar de suas experincias, idias, opinies, compreenso e concluses.
O dilogo a essncia do relacionamento educacional entre adultos. Portanto, os aprendizes adultos devem ser estimulados a desenvolver sua habilidade tanto de falar, quanto de ouvir.
Princpios
O adulto responsvel pelo processo de comunicao, quer seja ele o emissor ou o receptor da mensagem. A iniciativa para o esclarecimento deve ser sempre tomada por qualquer uma das partes.
Os assuntos devem ser discutidos e vivenciados, para que no se caia no erro do colaborador tornar-se verbalista - que sabe refletir mas no capaz de colocar em prtica; ou ativista - que se apressa a executar, sem antes refletir nos prs e contras;
Princpios
A experincia o livro vivo do colaborador adulto. O professor tradicional prejudica o desenvolvimento do adulto, pois coloca-o num plano inferior de dependncia, reforando, com isso, seu indesejvel comportamento reativo prprio da fase infantil.
Barreiras
Quebrando as barreiras de uma implementao eficaz
Antes: Identifique e busque quebrar as possveis barreiras que possam prejudicar o treinamento; Crie um ambiente que facilite a aceitao racional do treinamento por parte do colaborador; Discuta a razo do treinamento. Vale lembrar que discutir no apenas mostrar a importncia do treinamento. Mostrar imputar... Fale de suas expectativas e dos provveis benefcios para ele e para a empresa; Indique a forma de acompanhamento das melhorias. Oua as sugestes a respeito;
Novos conhecimentos e habilidades esto sendo aproveitados na melhoria contnua?
Barreiras
Durante: Encoraja a troca de idias e experincias; Crie condies adequadas ao conforto fsico; Direcione a aprendizagem centralizada na resoluo/ preveno de problemas: ser mais efetiva e mais agradvel; Facilite a formao de grupos; Procure ultrapassar todos os filtros seletivos dos estmulos
O ensino para ser eficaz deve focalizar em mais de um sistema sensorial para que possa penetrar nos "filtros" que o adulto usa para barrar aqueles estmulos que ele considera desagradveis, desinteressantes ou perturbadores.
Trabalhe com estudos de casos, encenaes e simulaes; Promova auto-avaliaes. Novos conhecimentos e habilidades esto sendo aproveitados na melhoria contnua?
Barreiras
Depois: Crie e mantenha cenrios que facilitem a implementao de novas idias de melhoria; Mostre que realmente interessado nas propostas de mudanas e d o apoio; Oferea o reconhecimento pelo aprendizado e pelas melhorias ocorridas; Acompanhe o processo de melhoria frente ao anteriormente esperado; Motive-o no sentido de manter e/ ou continuar a trabalhar pela melhoria
Novos conhecimentos e habilidades esto sendo aproveitados na melhoria contnua?
O Programa de Treinamento
O impacto de um programa de treinamento efetivo na qualidade e produtividade
MTODO MATERIAIS MATERIAIS
MQUINAS
MO DE OBRA MEIO
MEDIDAS
Treinamento como ferramenta

para implementao do sistema de Garantia da Qualidade
Planejamento da Qualidade Controle da Qualidade
SISTEMA DA QUALIDADE *
Garantia da Qualidade Melhoria da Qualidade
TREINAMENTO
* o esforo integrado de toda a empresa para planejar, produzir, manter e garantir a qualidade de produtos e servios http://www.squalidade.com.br squalidade@squalidade.com.br
Treinamentos
Fundamentais e diferenciais
Grupos de Trabalho Mesas-redondas Painis Estudos de casos Simulaes
Treinamentos
As dinmicas de grupo Delimitao clara e precisa do objetivo da dinmica; Papis e responsabilidades de cada participantes; Tempo e regras predeterminados para o desenvolvimento do trabalho; Criar um clima psicolgico adequado para o desenvolvimento do trabalho.
Treinamentos
As mesas-redondas A reunio de um grupo de especialistas que sustentam pontos de vista diferentes e/ ou vm a importncia do tema sob aspectos diferentes. A composio da mesa deve reunir de 3 a 6 participantes. Os integrantes devem ser conhecedores do tema e hbeis para expor devidamente seus argumentos e posies.
Treinamentos
Painel A reunio informal de um grupo de especialistas em determinado assunto de interesse da turma, sem atitude polmica; recomendvel que o coordenador da mesa seja o instrutor. Os convidados podem ser alunos previamente escolhidos e previamente preparados e/ ou especialistas alheios ao treinamento.
Treinamentos
Estudos de caso O objetivo chegar a concluses ou formular alternativas para uma situao especfica, geralmente um problema; imprescindvel o preparo prvio de uma situao ou problema dentro do tema, na forma de uma caso particular. Recomenda-se que seja apresentada na forma escrita e oralmente explicado;
Treinamentos
Estudos de caso As fontes de consulta devem ser ricas e conter, de acordo com o caso, entrevistas simuladas, grficos, listas de verificao, etc.
Treinamentos
TREINAMENTO Os recursos audiovisuais
Cartazes Filmes Outros
Treinamentos
Os recursos audiovisuais
Treinamentos
Os recursos audiovisuais
Treinar x Garantir pessoal treinado

Os conceitos refletidos na prtica
Ponto vital
GENTE
INFORMAO
Meio vital
INDICADORES
Ferramenta vital
Bibliografia
The Adult Learner : The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development (Managing Cultural Differences) - Malcolm S. Knowles
Developing Supervisors and Team Leaders - Donald L. Kirkpatrick Telling Ain't Training - Harold D. Stolovitch
Carlos Santarem Histrico & Experincia

Farmacutico pela Universidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ, possui experincia de 28 anos nas reas de produo e qualidade na indstria qumica e farmacutica, exercendo suas atividades em empresas conceituadas como a Merck S.A. Indstrias Qumicas, Roche, ScheringPlough, Knoll e Abbott. Hoje atua como Gerente de Garantia da Qualidade do Laboratrio Gross e no segmento de consultoria pela SQualidade.
Lead Assessor - ISO 9001-2000 pela HGB e STAT-A-MATRIX Institute. Especialista em GMP (Boas Prticas de Fabricao) pelo Ministrio da Sade e com MBA em Gesto da Qualidade Total pela Fundao Getlio Vargas. Implantou e Gerenciou reas de GMP, de Treinamento e de Garantia da Qualidade. Diretor da Associao Farmacuticos. Brasileira de
Presidente do Conselho Regional de Farmcia do Rio de Janeiro.

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Sim Pesquisa do cenrio

O foco das atividades educacionais do colaborador na aprendizagem e no no ensino.

PROATIVIDADE E TRABALHO DE EQUIPE

CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE

O processo de aprendizagem do adulto se desenvolve na seguinte ordem:

Novos conhecimentos e habilidades esto sendo aproveitados na melhoria contnua?

Novos conhecimentos e habilidades esto sendo aproveitados na melhoria contnua?

MTODO MATERIAIS MATERIAIS

Treinamento como ferramenta

Planejamento da Qualidade Controle da Qualidade

Grupos de Trabalho Mesas-redondas Painis Estudos de casos Simulaes

TREINAMENTO Os recursos audiovisuais

Cartazes Filmes Outros

Treinar x Garantir pessoal treinado

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Presidente do Conselho Regional de Farmcia do Rio de Janeiro.

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