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LES STEREOTYPES

HANDICAPEES
DANS LENTREPRISE
Guide pratique

SUR LES PERSONNES

COMPRENDRE ET AGIR

Fonds social europen

DITO
Depuis 1987, la loi impose aux entreprises de plus de 20 salaris un quota de 6 % de salaris handicaps. Plus de vingt ans aprs, les rsultats escompts ne sont toujours pas la hauteur : mme si le taux d'emploi des personnes handicapes progresse, les entreprises, dans leur majorit, restent encore loin des 6 % fixs par la loi. Le taux de chmage des personnes handicapes culmine toujours, plus du double de la moyenne nationale.

Ins Dauvergne

Et pourtant ! Les entreprises ne lsinent pas sur les moyens. Accords handicap, ateliers de sensibilisation, forums emploi, ou encore tutorat de personnes handicapes Les plus grandes sinvestissent aujourdhui dans une politique handicap denvergure, mais restent confrontes la ralit : les strotypes ont la vie dure ! Ces strotypes, souvent lorigine de discrimination dans le recrutement, lintgration ou lvolution de carrire, jouent un rle majeur dans lvolution des mentalits et les entreprises nont, pour linstant, pas les moyens dvaluer leur politique handicap au regard de ces strotypes. Face ce constat, IMS-Entreprendre pour la Cit a souhait lancer un programme de rechercheaction, auquel Patrick Scharnitzky, chercheur en Psychologie Sociale, a apport sa contribution. Durant 18 mois, ces quipes ont valu les strotypes de 400 managers issus de quatre grandes entreprises franaises. Elles ont cherch tablir des mthodologies scientifiques pour mieux comprendre ces phnomnes et les limiter le plus possible. Alliance du monde de la recherche et de lentreprise, ce programme a finalement dpass les ambitions initiales : il a permis daboutir sur la conceptualisation dune dmarche idale permettant de maximiser limpact des actions de sensibilisation. Gageons que cette premire pierre apporte ldifice saura trouver sa place dans les politiques handicap des entreprises. Et quelle sera le premier terme dune suite de programmes sur le genre, lge ou encore lorigine Ins Dauvergne, Coordinatrice Expertise Diversit IMS-Entreprendre pour la Cit

Pilote du projet et rdactrice : Sofia Al Adlouni, Responsable de projets, Direction des Relations Entreprises Comit de rdaction : Claire Chevalier, Ins Dauvergne, Estelle Lauvergne, Sonia Plgat, Henri de Reboul, Patrick Scharnitzky Cration graphique : Catsa Design

Parution : avril 2011

SOMMAIRE
Introduction Prambule Les rsultats de ltude : 8 leons retenir
Le handicap peru globalement ngativement Une perception caricaturale du handicap et des personnes handicapes Des strotypes ambivalents : les personnes handicapes courageuses mais improductives Plus les managers sont diplms, plus le strotype est fort Plus les managers peroivent lengagement de leur entreprise et plus ils ont une image positive du handicap Seul le contact professionnel influe sur le strotype Plus les managers sidentifient aux personnes handicapes, plus leur strotype est positif Des outils de sensibilisation peu connus et utiliss par les managers mais qui fonctionnent Conclusion Les 7 cls de succs

P.4 P.5 P.6


P.7 P.10 P.16 P.19 P.21 P.23 P.26 P.28 P.32 P.34

Et dans votre entreprise ?


Votre culture dentreprise Les valeurs de votre entreprise Les comptences privilgies dans votre entreprise Votre organisation Vos processus RH La place de la fonction RH dans votre entreprise Lengagement de votre entreprise Les actions dployes en faveur du handicap

P.35
P.36 P.38 P.41 P.44 P.46 P.48 P.50

Les partenaires
Les entreprises Les scientifiques Les acteurs associatifs et institutionnels

P.52
P.52 P.53 P.54

INTRODUCTION

INTRODUCTION
Pourquoi un programme de recherche sur les strotypes ?
De nombreuses actions sont dployes pour informer, sensibiliser ou former les salaris au handicap. Cependant, il existe toujours de relles difficults convaincre - tous les niveaux de lentreprise dembaucher des salaris handicaps et de les faire voluer. Les strotypes ont un rle prpondrant dans cette discrimination, do limportance de les identifier de faon prcise et de mesurer leurs impacts. Dans une dmarche de promotion de la diversit, les entreprises mnent des actions en faveur de lducation pour combler le manque de qualification des travailleurs handicaps (alternance, tutorat), du recrutement, du maintien en emploi et de lvolution professionnelle des travailleurs handicaps. Nanmoins, ces actions ne sont pas suffisantes. Elles doivent saccompagner dun changement des mentalits indispensable une relle intgration et valorisation des salaris handicaps dans lentreprise. Ce changement passe notamment par la prise de conscience de nos strotypes. En effet, si dans lentreprise les salaris nont pas conscience de leurs strotypes, ils peuvent inconsciemment participer des processus dexclusion et de discrimination, en justifiant leurs dcisions par des facteurs quils pensent objectifs (risques pour la cohsion dquipe ou inadaptabilit du salari par exemple). De mme, la discrimination dans le recrutement et lvolution de carrire peut se produire de manire plus rcurrente : les managers ou les RH auront tendance ne pas faire voluer les travailleurs handicaps sils estiment quils sont moins performants, plus absents. Enfin, les strotypes ngatifs sur le handicap freinent les salaris qui souhaiteraient se faire reconnatre handicaps, car ils craignent dtre stigmatiss et dfavoriss. Au vu de toutes ces formes directes, indirectes, conscientes et inconscientes de discrimination qui touchent les salaris handicaps, on peut se demander : quel est le poids des strotypes ? . Cest ce que lIMS a souhait tudier avec le concours de Patrick Scharnitzky, Matre de Confrences en psychologie sociale lUniversit de Picardie et membre du Laboratoire de Psychologie Applique, et avec le soutien du Fonds social europen. Le programme Ce programme s'est bas sur la ralisation de diagnostics mens chez Alstom Power Service, Areva, CNP-Assurances et LOral. Ces diagnostics ont utilis une nouvelle mthodologie construite partir dexprimentations menes en psychologie sociale. Ce programme a rpondu deux objectifs : 1. Identifier les strotypes lis au handicap et en mesurer leur poids et impact 2. valuer limpact des outils de sensibilisation sur les strotypes prsents en entreprise La mthodologie La mthodologie respecte les prrequis et conditions ncessaires afin dassurer la validit scientifique des rsultats. Elle est la fois quantitative, avec un questionnaire de mesure des strotypes, qui est anim en direct et qui a t spcifiquement conu pour ce programme, et qualitative avec des entretiens individuels et collectifs. Au total, plus de 400 managers salaris des entreprises partenaires ont t interrogs dans le cadre de cette tude.

PRAMBULE

PRAMBULE

e Quest-ce quun strotype ?


Il sagit dun ensemble de croyances individuelles relatives aux caractristiques ou attributs dun groupe. Le strotype est naturel, positif ou ngatif, pas ncessairement faux et peut tre personnel et/ou partag.

e Son impact dans lentreprise


Pour le recrutement : Dans une situation dvaluation, le recruteur sera influenc par ses strotypes et, de ce fait, sera moins mme de juger les candidats sur leurs seules comptences. Le recrutement peut alors sen trouver biais et moins objectif.

Les personnes handicapes sont plus motives car elles en ont vu dautres Les personnes handicapes ne sont pas comptentes et trs souvent absentes

Pour lactivit professionnelle : Les strotypes de lentourage professionnel concernant les travailleurs handicaps peuvent les freiner dans leur intgration dans lquipe de travail, leur maintien dans lemploi et leur volution professionnelle.

Pour lvolution professionnelle : Dans une situation dvaluation, la personne handicape qui se figure tre stigmatise a gnralement peur de confirmer le strotype que lvaluateur aurait son gard. Son apprhension va engendrer une pression supplmentaire, qui peut amener une dispersion de ses ressources mentales. La consquence est que sa performance au cours de lvaluation peut sen trouver amoindrie.

LES RSULTATS DE LTUDE : 8 LEONS RETENIR

LES RSULTATS DE LTUDE : 8 LEONS RETENIR


Pour lutter contre les discriminations, la comprhension des strotypes est indispensable car elle permet de dconstruire les croyances et ainsi de changer les mentalits et les pratiques. En effet, nos pratiques quotidiennes sont conditionnes par la perception que nous avons dun groupe de personnes, autrement dit les strotypes (par exemple sur les personnes handicapes ou sur les retraits), mais aussi par la perception de lobjet social abstrait, c'est-dire la reprsentation sociale (par exemple du handicap ou de la retraite). Toutefois, les fonctionnements mentaux qui sont associs la reprsentation sociale et aux strotypes ne sont pas forcment les mmes et, de fait, les contenus peuvent diverger. Il est possible par exemple davoir une reprsentation sociale positive de la retraite (temps libre, disponibilit pour la famille, vacances perptuelles) et davoir un strotype ngatif envers les retraits (inutiles, apathiques, grincheux). Cest pourquoi cette tude a pris en compte ces deux dimensions. Lanalyse va se focaliser sur le strotype et sa valence (c'est--dire lvaluation positive ou ngative du groupe des personnes handicapes). Il est tudi partir de questions ouvertes, avec plus de 1 500 rponses rcoltes et de questions fermes reprenant des traits de personnalit positifs et ngatifs. La reprsentation sociale est tudie partir de questions ouvertes, prs de 3 000 rponses ont t recueillies. Les rsultats de ltude prsente ci-aprs portent sur un chantillon de 442 managers dans quatre grandes entreprises franaises.

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1. Le handicap est peru globalement ngativement


Lorsque lon interroge les managers sur ce que leur voque le handicap pour eux, prs de la moiti (49 %) des vocations qui leur viennent lesprit sont des termes quils jugent ngatifs, 30 % des vocations sont des termes jugs positifs et 21 % sont des termes neutres. Contenu des vocations sur le handicap : RPARTITION DES VOCATIONS LIBRES SUR LE HANDICAP Problmes et difficults lis au handicap
(accessibilit, dfauts, besoin daide, exclusion)

44 % 26 % 14 % 6% 4% 6% 100 %

Caractristiques du handicap
(type de handicap, environnement physique, contraintes)

Place du handicap dans la socit


(valeurs morales, sphre prive, comparaisons sociales)

Le handicap dans lentreprise


(quotas, amnagements, accord entreprise)

Qualits associes au handicap


(courage, sympathie, motivation)

Rponses inclassables TOTAL

Un sujet sensible
Les rsultats de ltude ont rvl que le handicap est un sujet qui touche les salaris et ne laisse pas indiffrent. En effet, 78 % des rponses aux vocations libres lies au mot handicap ne sont pas neutres. Il existe donc une charge motionnelle forte associe au mot handicap .

Une perception ngative


La reprsentation sociale du handicap est significativement ngative avec 49 % des vocations libres.

Une difficult faire le lien entre lemploi et le handicap


Comme le montre le tableau, les managers, bien quils soient interrogs sur leur lieu de travail, ont du mal envisager le handicap dans lentreprise. Seulement 6 % des vocations font rfrence lentreprise. Le handicap reste encore donc trop peu associ au monde de lentreprise dans les mentalits.

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Le handicap principalement peru sous un angle moral


Le sujet est encore souvent trait sous un angle altruiste, moraliste. Il demeure difficile de le placer sur le champ de lemploi, de la productivit et des enjeux business. Ceci se retrouve galement dans la perception quont les managers des personnes handicapes. Elles sont le plus souvent perues comme victimes de la socit.

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APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Orienter ses actions vers l'emploi La perception du handicap comme sujet de socit, sous un angle moraliste, et la perception des personnes handicapes comme victimes de la socit sont un frein au dploiement dune dmarche handicap en entreprise car les salaris auront :

tendance assimiler la dmarche handicap une dmarche bonnes uvres, caritative et par consquent ils auront plus de difficults lapprhender comme une dmarche interne lentreprise et se sentir concerns et mobiliss.

une perception des personnes handicapes comme autre, victime, faible et de ce fait loignes de lentreprise et donc plus difficilement employables.

plus de difficults envisager le recrutement et lvolution des travailleurs handicaps comme uniquement axs sur des comptences. Ainsi, dans cette optique, les embaucher ou les faire voluer nest pas une dmarche objective et comporte des risques.

Il est donc ncessaire pour les entreprises de sensibiliser et orienter leurs actions vers lemploi. Il faut communiquer sur les situations de handicap dans le travail. Une perception plus forte du handicap comme situationnel tend engendrer une plus forte identification des salaris aux personnes handicapes. Les salaris peuvent ainsi se rendre compte plus facilement quils peuvent tre un jour en situation de handicap ou dj ltre. Par ailleurs, cette plus faible mise distance peut avoir un impact positif sur le recrutement car lidentification influe sur les strotypes en les rendant moins ngatifs, plus faibles et moins utiliss. Enfin, une vision pragmatique du handicap favorise galement la perception selon laquelle les salaris sont recruts sur des comptences, ce qui facilite lintgration dans le collectif de travail et lvolution de carrire des personnes handicapes.

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2. Une perception caricaturale du handicap et des personnes handicapes


Les managers interrogs ont un niveau de connaissance faible du handicap dans lentreprise. Par exemple, ils ne sont que 17 % savoir que lobligation lgale est d'atteindre un taux de 6 % dembauche de salaris handicaps, chiffre pourtant trs mdiatis.

Une rduction au handicap moteur


Les managers ont une surreprsentation des personnes en chaise roulante, des dficients psychiques ou intellectuels. Ces types de handicap tendent renvoyer au handicap lourd, difficile grer en entreprise. TAUX MOYEN PERU PAR LES MANAGERS
Au sein des personnes handicapes, quelle est la part des dficients intellectuels ou psychiques ? Quel est le taux de personnes handicapes en chaise roulante ?

TAUX REL

22 %

16 %

12 %

2%

Le handicap comme inn et permanent


La surestimation des handicaps de naissance renvoie au fait que les managers envisagent davantage le handicap comme quelque chose de permanent plutt que temporaire et li une situation de travail. Cela limite galement la perception que le handicap est un sujet qui peut potentiellement toucher tout le monde.
Quel est le taux de personnes handicapes atteintes dun handicap de naissance ?

31 %

15 %

Une vision fausse du niveau de formation des personnes handicapes


Concernant le niveau de formation des personnes handicapes, les managers ne sont pas conscients quil existe peu de personnes handicapes diplmes un niveau bac +3 sur le march du travail. Il en rsulte une faible perception des managers de la ncessit de mettre en uvre des actions de sourcing proactif pour recruter et intgrer des personnes handicapes diplmes.
Si 10,3 % de la population en gnral a un niveau Bac + 3, quel est selon vous ce taux pour les personnes handicapes ?

10 %

1,8 %

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La diversit des handicaps peu perue


Daprs le tableau ci-dessous, les managers ont une perception faible de la multiplicit des types de handicap et de la manire dont ils se rpartissent. Ils surestiment le handicap sensoriel (auditif et visuel) avec 28 % contre 16 % en ralit, ainsi que le handicap intellectuel et/ou psychique avec 27 % contre 16 %. Par contre, ils sous-estiment les handicaps conscutifs une maladie invalidante avec 7 % des rponses contre 23 % dans la ralit. Cela confirme que les managers ont une vision plus lourde et plus grave du handicap quil ne lest en ralit grer. Les causes mdicales et le vieillissement sont trs peu cits. TAUX MOYEN PERU PAR LES MANAGERS HANDICAP MOTEUR DFICIENCE INTELLECTUELLE HANDICAP PSYCHIQUE HANDICAP AUDITIF HANDICAP VISUEL MALADIES INVALIDANTES AUTRES RPONSES TOTAL 27 % 16 % 16 % 11 % 16 % 16 % 12 % 7% 11 % 100 % 16 % 16 % 100 %

TAUX REL 33 %

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APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Communiquer davantage sur le handicap pour en accrotre sa connaissance De manire gnrale, la mconnaissance tend engendrer de lanxit et amne avoir davantage recours aux strotypes. Ces strotypes, le plus souvent ngatifs, alimentent les attitudes discriminantes. Une meilleure connaissance du handicap contribue donc amoindrir les reprsentations errones et par consquent les strotypes et les prjugs. Lentreprise doit penser en amont sa communication, en fonction de ses valeurs et de sa culture, et en privilgiant les messages suivants :

la multiplicit des formes de handicaps ;

la temporalit, c'est--dire le caractre non forcment immanent et permanent du handicap, le fait quil puisse apparatre au cours de la vie professionnelle ;

en donnant des exemples concrets lappui, toujours professionnels, voire des tmoignages de salaris dentreprises.

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La perception du handicap psychique dans lemploi


Les managers ont t interrogs sur leurs strotypes sur les diffrents types de handicaps (moteur, visuel, auditif, psychique, dficience intellectuelle et maladies invalidantes). Pour cette question, il a fallu choisir des termes parlant (par exemple diabtiques, asthmatiques...) aux managers et renvoyant chaque situation de handicap ou maladie. Concernant le handicap psychique, il nexiste actuellement aucune dfinition exhaustive. Cependant, on peut retenir que les personnes atteintes de difficults dordre psychique souffrent dun malaise qui peut se traduire, certains moments, par des comportements droutants pour les autres, car loigns des conduites convenues et habituelles. Une personne, au cours de sa vie, peut tre atteinte de troubles psychiques, plus ou moins importants et contraignants, qui peuvent lamener une situation de handicap, notamment par rapport son emploi. Les troubles psychiques ne s'accompagnent pas toujours d'une reconnaissance administrative de handicap. Cela dpend de lintensit, de la dure et de la chronicit des symptmes entranant ou non des besoins particuliers, une dpendance ou une diminution de la participation la vie sociale et professionnelle. Pour le handicap psychique cest le terme dpressif qui a t choisi. Daprs les rsultats, les personnes dpressives tendent tre le moins bien juges dans la sphre professionnelle. Selon les managers, les personnes dpressives poseraient des problmes de communication dans les quipes de travail, auraient un rendement plus faible et ne seraient pas bien acceptes par leurs collgues. Ce rsultat traduit une forte mise distance dfensive des managers face la dpression. NOTE SUR 9 DONNE PAR LES MANAGERS 7,82 7,67 6,80 6,57 6,39 6,17 4,70 6,59

Les sont bien accepts par leurs collgues

diabtiques asthmatiques gens en chaise roulante pileptiques aveugles sourds dpressifs Moyenne

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APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Intgrer la question du handicap psychique et accompagner les quipes Plusieurs causes, cumules ou non, sont lorigine de cette forte raction de rejet :

la peur de linconnu, du non mesurable, de linvrifiable, de lincontrlable. Le handicap non visible, et particulirement psychique, renvoie cette peur. Il engendre un stress plus grand car le collgue de travail ne sait pas quel comportement adopter.

la peur dtre contamin : il est communment rpandu quun dpressif rend dpressif et que cela peut nuire au collectif de travail.

limpact de la contrlabilit : on juge plus durement la personne qui a un stigmate dont on la croit responsable, dont elle est lorigine. Ex : on juge plus durement une personne qui est atteinte dalcoolisme car on imagine quelle pourrait matriser cette maladie. Et plus le strotype est ngatif et intense, plus il y aura de discrimination.

une mise distance forte pour se protger de sa propre culpabilit. Lentreprise ou un salari ne peut pas se sentir consciemment responsable dun handicap moteur alors que face aux maladies psychiques, il peut toujours subsister une part de sentiment de responsabilit et de culpabilit.

Lentreprise doit donc se donner les moyens de parler de manire explicite du sujet, le rendre visible pour mettre en place une gestion et accompagner le salari, le manager et les quipes. En travaillant sur les priodes de ruptures et les fragilits de parcours, sans stigmatiser les salaris en situation de handicap psychique, elle crera un cadre de travail plus inclusif.

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FOCUS
Rendre visible le handicap invisible Le handicap invisible, trs faiblement prsent dans les esprits car non visible par dfinition, a des consquences toutes particulires dans lentreprise, autant pour le salari concern que son quipe. Tout dabord, linvisibilit entrane le doute quant lexistence dun handicap. Les collgues des salaris ayant ce handicap peuvent penser quils abusent de leur situation pour tre dispenss de certaines tches de travail car ils ne comprennent pas lamnagement qui lui est accord, ce qui peut nuire lambiance et la cohsion de lquipe de travail. De plus, lorsque le salari a fait le choix de vivre son handicap de manire invisible, les effets sont plus complexes grer pour le salari lui-mme : peur dtre dcouvert, plus de pression, non amnagement du poste, peur dtre rejet, intriorisation de sa diffrence, sentiments de discrimination Il est galement noter que le handicap invisible, pourtant le plus rpandu (80 %) est celui qui provoque le plus de peur et de rejet de la part des salaris non handicaps car il tend engendrer une peur dtre contamin. Plus prcisment, le handicap non visible renvoie gnralement au handicap psychique ou une maladie, des handicaps plus ou moins provisoires et qui sattrapent au cours de la vie. A linverse, le handicap visible renvoie davantage au fait quil est inn et donc ne peut pas tre transmis. Les entreprises ont donc de relles raisons de communiquer sur ce quest le handicap invisible, les multiples formes quil peut prendre, son impact dans lentreprise et lide quil nest pas transmissible, notamment pour ne pas mettre lcart ou stigmatiser les salaris ayant un handicap non visible. Cette communication permettra aussi dattnuer le fait que les salaris handicaps soient associs un manque de productivit et une charge supplmentaire pour lquipe. Si lon ne communique pas sur le handicap invisible, il reste tabou, ce qui va alimenter les strotypes et freiner lvolution des mentalits. Lentreprise rentre alors dans un cercle vicieux. Si les mentalits nvoluent pas, la communication sur lemploi des personnes handicapes reste difficile et vice versa. Le choix des mots est par ailleurs primordial. Pour que la personne ayant un handicap invisible le dclare, lenvironnement de travail doit tre favorable et le salari ne doit pas craindre dtre discrimin dans son volution de carrire ou mis lcart. Il faut que le handicap soit banalis. Pour cela, lentreprise peut communiquer sur les situations de handicap o chacun peut tre concern, et non sur la notion de handicap qui rduit la personne son stigmate . Jouer la visibilit, cest donc jouer la carte de la performance : aussi bien pour le salari que pour lentreprise.

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3. Des strotypes ambivalents : les personnes handicapes sont courageuses mais improductives
En psychologie sociale, la littrature a montr que lorsque lon fait rfrence au groupe des personnes handicapes, la plupart des qualificatifs positifs sont relatifs la chaleur humaine ( aimable, souriant vs froid, antipathique ) et les qualificatifs ngatifs relatifs la comptence ( peu comptent, peu form vs intelligent, comptent ). Les rsultats de cette tude vont dans ce sens.

Des personnes courageuses


la diffrence de la reprsentation sociale du handicap, le strotype sur les personnes handicapes apparat comme plutt positif. Le thme le plus reprsent concerne les qualits des personnes handicapes (33 %). Cette perception positive recouvre deux axes : Le courage et la volont : On leur reconnat avant tout une force leur permettant de dpasser les contraintes personnelles et fonctionnelles lies au handicap (mobilit, adaptation) ; La chaleur humaine : Les personnes handicapes sont perues comme sympathiques, sociables Concernant litem Les personnes handicapes victimes de la socit , il renvoie une perception plutt positive. Il concerne tout ce qui touche la victimisation des personnes handicapes et gnre de lempathie de la part des managers. RPARTITION DES VOCATIONS LIBRES SUR LES PERSONNES HANDICAPES Caractristiques positives
(courageuses, volontaires, fortes, sympathiques)

33 %

Les personnes handicapes victimes de la socit


(isoles, discrimines, mises lcart)

25 %

Caractristiques ngatives
(dpendantes, fragiles, lentes, inadaptes, faibles)

24 %

Les personnes handicapes comme les autres


(comme tout le monde, des personnes normales)

7%

Les personnes handicapes diffrentes


(diffrentes, part)

4% 7% 100 %

Autres rponses inclassables Total

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Pour effectuer une mesure ferme du strotype, il a t propos aux managers, dattribuer diffrents traits de personnalits aux personnes handicapes. Les trois qualificatifs positifs cits de faon significative sont : motivs, dtermins et sympathiques. Ce rsultat confirme parfaitement lanalyse de contenu des vocations libres prsentes plus haut. On y retrouvait le thme du courage, de la volont et de la dtermination, et celui de la sympathie.

Mais surtout hors de lentreprise


En ce qui concerne, les traits de personnalit ngatifs attribus aux personnes handicapes, ce sont les qualificatifs fragiles et lents qui sont statistiquement les plus cits. Les scores des traits ngatifs tristes et perturbs pourraient quasiment tre intgrs au strotype car ils sont trs significatifs mais lgrement insuffisants scientifiquement. Pour conclure, les personnes handicapes sont donc perues comme motives, dtermines et sympatiques mais fragiles et lentes voire tristes et perturbes. Il sagit l du cur du strotype.

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APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Crer un cadre de travail inclusif et favorable au respect de chacun Ces strotypes positifs et ngatifs sont les principaux vhiculs lgard des personnes handicapes. Les strotypes positifs portent sur une dimension affective, non relie lemploi. Alors que ceux ngatifs : fragiles et lents, donc moins productifs, renvoient une inadaptabilit, une difficult voire une incomptence occuper un emploi. Les personnes handicapes seront donc perues comme ralentissant lactivit, pouvant entraver la bonne ralisation des objectifs imposs aux managers et aux quipes de travail. On voit donc comment ces strotypes vont engendrer de la discrimination dans laccs lemploi, dans lintgration et lvolution des personnes handicapes. Ces strotypes provoquent galement de lautocensure et un souhait de le cacher chez ceux pour qui le handicap nest pas forcment visible. Lentreprise a un rle prpondrant jouer dans la reprsentation du handicap et des personnes handicapes. Elle doit sattaquer ces strotypes fondamentaux dans la discrimination en communiquant et crant un environnement de travail inclusif et favorable au respect des diffrences de chacun. C'est--dire en donnant aux personnes handicapes les moyens de sintgrer (via les procdures daccueil, le mentoring), dvoluer dans lentreprise par des procdures RH objectives (accs la formation, neutralisation de la mobilit et des temps partiels dans lvolution de carrire, amnagement horaires et matriels des postes de travail, systmes de dtection des potentiels, suivi particulier). Mais galement viter les services ghettos, la dqualification, etc. qui amplifieront ces strotypes et stigmatiseront dautant les personnes handicaps en engendrant un climat et une organisation de travail dfavorable. En termes de communication, lentreprise vitera de mettre en avant la figure strotype du handicap courageux et mritant qui ne fait que lloigner encore plus de lemploi, en lui prtant des caractristiques affectives dmesures . En effet, le salari handicap, pour palier les difficults rencontres et les sentiments de discrimination, pourrait vouloir prouver quil est aussi voire plus performant que ses collgues non handicaps. Par consquent, il devra produire davantage pour pouvoir tre reconnu dans son travail et dpasser les obstacles auxquels il peut tre confront. Ce type de comportement peut court terme contribuer lutter contre les strotypes mais le surpassement des salaris handicaps comporte des risques long terme, il peut engendrer un burn out. De plus, ces efforts des salaris handicaps pour prouver quils ne sont pas moins performants peuvent difficilement perdurer. Par consquent, ils auront suscit un certain niveau dexigence et dattente qui ne pourra plus tre satisfait. Lentourage ayant, dans un premier temps, modifi ses strotypes face la bonne productivit des salaris handicaps, finira, devant lpuisement du salari handicap ou sa moindre productivit, par croire en la vracit du strotype sur le manque de productivit.

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4. Plus les managers sont diplms, plus le strotype est fort


Il est ressorti de ltude que les managers les plus diplms peroivent davantage les personnes handicapes comme un groupe homogne. C'est dire qu'ils sidentifient moins aux personnes handicapes que ne le font les moins diplms. Cette tendance concevoir les membres dun mme groupe, en loccurrence les personnes handicapes, comme homognes et se mettre distance renforce le strotype. INTENSIT
(du strotype)

HOMOGNIT
(% de personnes handicapes qui sapplique le strotype)

RESSEMBLANCE (degr de ressemblance


peru entre les personnes handicapes)

Jusqu Bac + 3 Suprieur Bac + 3

6,55 6,78 F < 0,08*

66,7 % 69,2 % F < 0,10

5,02 4,70

F <0,17

* Le F reprsente la valeur dun calcul permettant de comparer deux moyennes. Cette valeur permet de voir sil existe une diffrence significative entre les moyennes. Lorsque la valeur de F est infrieure 0.5, la diffrence est significative, autrement dit elle est prouve scientifiquement et nest pas le fruit du hasard.

La mise distance des managers les plus diplms avec les personnes handicapes peut sexpliquer par le fait quils ne veulent pas tre confondus avec un groupe stigmatis . En effet, les diffrentes exprimentations ralises en psychologie sociale montrent que les individus appartenant au groupe des dominants , de ceux ayant plus de pouvoir , ne veulent pas inconsciemment tre rapprochs ou assimils au groupe domin et stigmatis car cela les loignerait de leur position.

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LES RSULTATS DE LTUDE : 8 LEONS RETENIR

APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Sensibiliser la direction Ce rsultat vient contredire une croyance selon laquelle plus un individu serait diplm, plus il serait ouvert ou moins sujet catgoriser et avoir de strotypes. Un phnomne dautant plus accentu que le poste occup se situe haut dans la hirarchie. Les RH ont donc un rle de sensibilisation auprs de la direction jouer, en les alertant tout particulirement sur le fait quils puissent avoir (inconsciemment) du fait de leur position hirarchique, des strotypes plus forts lencontre des personnes handicapes.

Les caractristiques sociodmographiques nont pas dimpact sur le strotype


Hormis le niveau de formation, dont les rsultats sont prsents ci-dessus, les variables sociodmographiques testes dans ltude (ge, anciennet, sexe, niveau de formation, statut marital, enfant) ninfluent pas sur la reprsentation sociale du handicap ni sur le strotype envers les personnes handicapes.

APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Argumenter sur le rle prpodrant de l'entreprise dans le changement des mentalits Le faible impact des variables sociodmographiques est un lment positif pour la mise en uvre d'une politique handicap dans lentreprise. Cela signifie que lentreprise peut inflchir les strotypes sur le handicap, aussi bien en agissant sur son environnement culturel et organisationnel, quavec des actions de sensibilisation. Elle doit donc responsabiliser les RH et la ligne managriale sur le rle prpondrant quils ont jouer sur cette question des strotypes et de la reprsentation sociale et ainsi dans la prvention des discriminations via le changement des mentalits par des pratiques et discours quotidiens.

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5. Plus les managers peroivent lengagement de leur entreprise en faveur de la diversit, plus ils ont une image positive du handicap et des personnes handicapes
Un engagement fort de la direction de l'entreprise, dclin en politique et accompagn dune communication forte impacte le strotype. Cest par la visibilit donne au sujet via une stratgie de communication qui donne voir lhtrognit des personnes handicapes que le strotype est amoindri et positiv. En effet quand le groupe est peru de manire diverse et moins homogne, les croyances concernant les caractristiques des personnes handicapes ne peuvent pas sappliquer tous les membres de ce groupe et le strotype est affaibli. Attention, comme lillustre le diagramme ci-dessous, une communication trop cible par public peut engendrer des strotypes ngatifs envers les personnes handicapes. Elles deviennent alors perues comme un groupe homogne. Tout fonctionne comme si les managers, lasss, dveloppaient en raction des sentiments de rejet dus un effet de saturation.
Perception de l'engagement diversit

Seuil critique

Intensit et homognit du strotype

Ltude na pas permis de dfinir de manire prcise ce seuil de saturation. Cependant, il pourrait tre intressant pour les entreprises de mesurer rgulirement la perception quont les salaris du handicap et des personnes handicapes afin dvaluer limpact de la communication mise en place et de la rajuster le cas chant pour viter darriver au seuil contre-productif. Pour rsumer, les valeurs portes par lentreprise sur la diversit et le handicap, et dclines concrtement, jouent un rle prpondrant dans la manire dont sont perues les personnes handicapes dans l'entreprise.

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LES RSULTATS DE LTUDE : 8 LEONS RETENIR

APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


S'engager sur la diversit et communiquer sur son engagement Les entreprises ont tout intrt communiquer sur leur leadership et engagement sur le sujet de la diversit et du handicap. Il faut toutefois que cette communication de la direction soit accompagne dactions concrtes inscrites dans une politique formalise et globalise. Pour modifier les reprsentations et influer sur les mentalits, les entreprises doivent mieux formaliser leur engagement et actions dans une politique rattache au projet global et stratgique de lentreprise et sappuyant sur leurs valeurs propres et enjeux. Les rsultats ont montr que pour viter leffet contreproductif dune communication exclusivement cible par publics, il faut communiquer de manire plus gnrale sur lintrt pour tous les salaris la mise en place dune politique diversit. Une communication plus incarne, donnant des images diffrentes des personnes handicapes, stimulant limaginaire serait donc privilgier pour limiter leffet de la perception homogne du groupe.

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6. Seul le contact professionnel influe sur le strotype


Leffet neutre de la familiarit personnelle
Contrairement aux ides reues, le fait de connatre et davoir dans son entourage personnel des personnes handicapes naffecte pas limage du handicap et des personnes handicapes. Tout fonctionne comme si les managers compartimentaient vie prive et vie professionnelle. Il semblerait quil ny ait pas de transfert de lexprience positive vcue dans lintimit de la famille ou des amis vers les collgues de travail. Le handicap gnre une forte empathie dans le cercle priv qui semble incompatible, dans la perception du handicap et des personnes handicapes des managers interrogs, avec les enjeux de lentreprise (performance, productivit).

Plus les managers ont de contacts professionnels avec des personnes handicapes, plus limage du handicap et des personnes handicapes devient positive
Pour tester cette variable, les managers ont t regroups en trois groupes : PERSONNES HANDICAPES CTOYES Managers ne ctoyant aucune personne handicape dans leur quotidien professionnel Managers ayant des contacts avec des personnes handicapes dans lentreprise mais pas directement dans leur quipe Managers encadrant des personnes handicapes dans leur quipe % DVOCATIONS POSITIVES SUR LE HANDICAP

24 %

29 %

32 %

Plus la frquence des contacts professionnels augmente et plus la reprsentation sociale du handicap devient significativement positive. Concernant le strotype envers les personnes handicapes, les rsultats vont dans le mme sens. Les managers qui ctoient des personnes handicapes, quelles voluent dans leur quipe ou non, ont un strotype plus positif. La banalisation du handicap dans lentreprise, ainsi que la visibilit des personnes handicapes constituent donc des facteurs cls de succs de la dmarche handicap.

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APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Crer et favoriser le contact professionnel avec les personnes handicapes Le fait de ctoyer dans son quotidien professionnel des personnes handicapes influe positivement sur le strotype. Mme si les managers nont pas directement de personnes handicapes dans leur quipe, le simple fait de savoir quil y en a dans lentreprise a un impact positif sur le strotype. De plus, le fait de connatre des personnes handicapes dans lentreprise va favoriser une perception htrogne du groupe personnes handicapes , c'est--dire que les salaris handicaps ne seront plus vus comme des personnes se ressemblant fortement et auxquelles on attribue des caractristiques communes. Cest justement cette perception uniforme, homogne des personnes handicapes qui rend plus facile et plus frquente lutilisation du strotype. Lentreprise a donc tout intrt favoriser les contacts de premire main avec les personnes handicapes pour sensibiliser au mieux ses salaris. Cependant, il faut veiller ce que ce contact, cette exprience se passe dans un contexte professionnel bienveillant et ne renforce pas un strotype ngatif. Lentreprise doit sorganiser et mettre en uvre les moyens pour assurer un accs lemploi durable, garantir une intgration russie, viter les phnomnes de portes pivotantes et veiller lvolution professionnelle des personnes handicapes. Sans de tels dispositifs, des strotypes tel que linadaptabilit ou le manque de qualification sen trouveront renforcs. De mme, le recours au secteur protg, avec le dtachement de salaris handicaps ne doit pas constituer la seule action dune politique handicap au risque de renforcer le strotype personnes handicapes = faible employabilit .

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La participation au recrutement positive la reprsentation sociale du handicap


Les managers qui ne participent pas au processus de recrutement ont une reprsentation sociale plus ngative du handicap.

PARTICIPATION AU RECRUTEMENT oui % dvocations positives % dvocations ngatives 30 % 47 % non 27 % 54 %

APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Impliquer les managers Lentreprise doit favoriser limplication des managers dans les processus de recrutement. Forms au recrutement et lidentification des comptences, les managers peuvent rduire leurs strotypes en tant confronts aux personnes handicapes. La participation des actions proactives, telles que les forums emplois, constituent donc un bon moyen pour sensibiliser (via le contact qui aura pour effet de rendre positif et damoindrir le strotype) les managers la question de lemploi des personnes handicapes.

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7. Plus les managers sidentifient aux personnes handicapes, plus leur strotype est positif
Dans cette tude, la variable degr de ressemblance a t prise en compte. Elle permet de voir si les membres dun groupe, en loccurrence les personnes handicapes, sont perus comme un groupe homogne ou htrogne. Cette variable est importante car le strotype se fonde toujours sur les points de ressemblance entre les membres dun groupe. Plus un groupe est peru de faon homogne, plus le strotype aura de chance dtre fort. Il sera donc plus difficile de le remettre en question. NOTE SUR 9 DONNE PAR LES MANAGERS
Ressemblance entre les personnes handicapes en gnral Ressemblance entre les gens en gnral Ressemblance entre les personnes handicapes de votre entreprise Ressemblance entre les salaris de votre entreprise

2,91 3,31 3,16 4,15

Les rsultats montrent que globalement les managers peroivent de manire assez similaire les salaris handicaps de leur entreprise et les personnes handicapes en gnral (2,91 vs 3,16). Par contre, sur le degr de ressemblance des salaris handicaps et des salaris de leur entreprise, lcart se creuse (3,16 vs 4,15). Les salaris de lentreprise sont perus comme se ressemblant entre eux beaucoup plus que les salaris handicaps. La perception homogne des salaris de lentreprise sexplique par la culture dentreprise. Plus la culture dentreprise est forte, et par l-mme plus il y a de codes et de profils types de russite et plus les salaris sont perus comme tant dans le mme moule , comme se ressemblant. La plus faible perception du degr de ressemblance entre les salaris de lentreprise et les personnes handicapes salaries semble indiquer quils sont moins perus comme faisant partie de lentreprise, moins intgrs dans le moule . Cela signifie galement que les managers sidentifient moins aux salaris handicaps de leur entreprise et quils mettent donc une distance plus forte avec eux.

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APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Intgrer la politique une dmarche diversit inclusive Plus les salaris sidentifient et se sentent concerns par le handicap, plus leurs reprsentations et strotypes seront positifs. En matire de communication, lentreprise doit donc mettre en avant laspect inclusif de son engagement et de sa politique, tout en mettant laccent sur limage du handicap comme situationnel et temporaire, pouvant toucher chacun au cours de sa vie. Lentreprise doit galement sattacher mettre en avant les points communs partags par tous les salaris, que ce soit en termes de valeurs, dadhsion au projet ou encore de mode de travail. Les salaris simpliqueront dautant plus dans la dmarche si elle sinscrit dans un projet dentreprise identifi et portant des valeurs dans lesquelles se retrouvent les salaris. Une culture forte dentreprise constitue un levier pour positiver la reprsentation du handicap et favoriser une meilleure intgration des salaris dans lentreprise, la condition que cette culture sappuie sur des valeurs humaines et respecte et valorise les diffrences de chacun. Nanmoins, il faut veiller ce que chaque salari, notamment les salaris handicaps, ait les moyens de sintgrer durablement dans lentreprise. En effet, la non matrise des codes implicites de russite dans lentreprise peuvent les mettre lcart. Lentreprise doit donc veiller travailler sur ces codes et profils types de russite et mettre en place des systmes daccompagnement pour les salaris nayant pas ces codes ou nayant pas les caractristiques du profil type afin quils sintgrent de manire prenne et puissent voluer dans lentreprise.

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8. Des outils de sensibilisation peu connus et peu utiliss par les managers mais qui fonctionnent
La faible participation des managers
Les entreprises tudies ont toutes mis en place diffrentes actions en faveur de lemploi des personnes handicapes : communication, sensibilisation, sourcing proactif, partenariat avec le secteur protg, actions en faveur de lducation, politique dalternance Daprs les rsultats, les managers sont peu nombreux connatre et participer ces actions. Sur plus de 400 managers : environ 28 % ont particip un atelier de sensibilisation au handicap, 14 % un tutorat ou laccueil de stagiaires handicaps, 9 % un forum emploi sur le handicap, et seulement 4 % une formation sur le management du handicap.

DANS VOTRE ENTREPRISE AVEZ-VOUS PARTICIP


un atelier de sensibilisation sur le handicap ? un vnement dans le cadre de la semaine du handicap ? un tutorat et/ou accueil de stagiaires handicaps ? une collaboration avec une association sur le champ du handicap ? un atelier sensoriel (parcours en fauteuil, restaurant dans le noir ) ? un forum emploi, job dating ? une visite de structures spcialises (ESAT, entreprise adapte, CRP) ? une formation au management du handicap ? une formation la langue des signes ?

% DE MANAGERS AYANT PARTICIP 28 % 24 % 14 % 13 %

13 % 9% 8%

4% 3%

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Ces rsultats indiquent que malgr une offre dactions de sensibilisation importante et varies dans les entreprises partenaires, le nombre de managers impliqus reste faible. Lentreprise doit rflchir dautres manires dimpliquer les managers au-del du simple volontariat. En ce qui concerne les outils mis disposition des managers, les rsultats sont encore plus parlants. Il existe un dcalage important entre le fait de connatre un outil et de sen servir. La mise disposition doutils ne suffit donc pas leur utilisation.

DANS VOTRE ENTREPRISE


Avez-vous eu connaissance de laccord handicap de lentreprise ? Avez-vous lu cet accord handicap ? Avez-vous eu connaissance dexpositions ou daffiches ralises sur le handicap ? Avez-vous eu connaissance du guide pratique / livret sur le handicap ? Avez-vous lu ce guide pratique ? Avez-vous eu connaissance de lintranet handicap ? Avez-vous utilis loutil intranet handicap ? Avez-vous lu le n spcial sur le handicap dans le journal interne ? Avez-vous eu connaissance du module elearning sur le handicap ? Avez-vous utilis ce module delearning ?

% DE RPONSES POSITIVES DES MANAGERS 68 % 30 % 55 % 36 % 17% 14 % 3% 8% 4% 2%

Ces chiffres montrent que si la sensibilisation se fait sur le principe du volontariat, les managers ny participent pas ou peu car le handicap, du fait de son image ngative, gnre une mise distance invitable.

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La sensibilisation au handicap a un impact positif


Plus les managers participent des actions de sensibilisation, plus ils sont informs et plus leur image du handicap devient positive. Pourtant, les managers dclarent dans le questionnaire peu connatre et participer aux actions de sensibilisation proposes par lentreprise. Il existe donc une marge de progression importante en matire de sensibilisation pour amliorer la reprsentation du handicap en entreprise. Concernant limpact de la sensibilisation sur le strotype envers les personnes handicapes, les rsultats de ltude rvlent (aprs avoir exclu de la base de donnes les managers nayant suivi aucune sensibilisation et formation) que les actions de sensibilisation nont pas deffet quand elles sont rares et/ou trop espaces. Cependant, partir dun certain seuil, qui semble tre aux alentours de deux actions, on observe que le strotype devient plus positif. Leffet sestompe ensuite progressivement avant de stagner un palier o la sensibilisation na plus dimpact.

Actions de sensibilisation au handicap

Seuil critique

Valence positive du strotype

Les actions de sensibilisation sont rellement efficaces, condition quelles soient assez nombreuses et rgulires pour que les managers puissent faire le lien entre elles et se construire une image positive des personnes handicapes. En outre, ltude montre que la sensibilisation a plus dimpact sur le strotype quand elle est centre sur la rencontre.

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APPLICATION PRATIQUE POUR LENTREPRISE


Dployer des actions de sensibilisation impliquantes Pour continuer sensibiliser en amliorant les modes de diffusion et les contenus, quatre messages, encore trs largement mconnus, sont mettre en avant :

Quelles sont les diffrentes formes de handicap ? Quand les salaris peroivent le groupe personnes handicapes comme compos de personnes diffrentes, et non comme un groupe homogne, leurs strotypes sont moins forts et moins ngatifs. Le handicap peut potentiellement concerner tout le monde Seuls 15 % des personnes handicapes le sont de naissance. 85 % des handicaps apparaissent au cours de la vie, 1/3 a une origine accidentelle et 17 % sont des accidents de travail ou maladies professionnelles. Lapprhension du handicap en tant que sujet concernant tout un chacun a un impact positif sur le strotype. Il vite la mise distance.

La personne en situation de handicap est avant tout un salari de lentreprise Les managers interrogs lient difficilement le handicap lemploi. Il est par consquent ncessaire de mettre en avant le handicap dans les situations de travail plutt que de manire gnrale. La politique handicap est avant tout la recherche de comptences et de talents Il est crucial de prsenter la politique comme tant en adquation avec les enjeux RH et business de lentreprise. propos des modes de diffusion et dappropriation, il est essentiel de mieux impliquer les managers en rendant le sujet incontournable, avec davantage dactions proactives et en les sollicitant dans des runions de diffusion des outils pratiques ou dans des ateliers dchanges.

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CONCLUSION
Au vu des rsultats, il apparat que les variables sociodmographiques nimpactent que trs faiblement la reprsentation sociale et le strotype envers les personnes handicapes. L'entreprise a donc un rle prpondrant jouer en intervenant sur les aspects suivants : La perception de lengagement de lentreprise en faveur de la diversit ; Les actions de sensibilisation au handicap ; Lexpertise et la connaissance du handicap ; Le degr de familiarit professionnel avec les personnes handicapes.

partir de ces aspects, un modle explicatif a pu tre labor afin de comprendre comment ces diffrentes variables interagissent et comment ils impactent la reprsentation sociale du handicap et le strotype envers les personnes handicapes.

LES RSULTATS DE LTUDE : 8 LEONS RETENIR

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La perception positive de lengagement de lentreprise en faveur de la diversit et plus particulirement du handicap transmet un message fort aux managers. Cette visibilit incite les managers participer aux actions de sensibilisation proposes par lentreprise. Ces actions de sensibilisation ont deux consquences positives. Elles permettent : le contact de premire main . Elles vont augmenter la frquence des contacts directs avec les personnes handicapes via le recrutement, les actions de tutorat le contact de seconde main . Elles apportent une connaissance du handicap qui va permettre aux managers de rduire le stress engendr par la mconnaissance. Cette plus grande familiarit et cette connaissance vont permettre aux managers de sidentifier plus facilement aux personnes handicapes. En effet, la rencontre, directe et indirecte, permet dinteragir, de se dcouvrir et de dconstruire toutes sortes dides reues sur lautre. Ainsi, on constate que lautre ne correspond pas limage que lon sen fait. Enfin, grce une possible identification, la reprsentation sociale du handicap devient plus positive et engendre un strotype moins fort et moins ngatif envers les personnes handicapes. Nous rentrons dans un cercle vertueux o le strotype plus positif impacte la reprsentation sociale du handicap et vice versa. linverse, ce modle montre comment certaines entreprises peuvent tomber dans un cercle vicieux. En effet, sans une politique formalise sur le sujet et des actions proposes par lentreprise, autrement dit sans message fort envoy aux managers, la participation aux actions de sensibilisation est moindre. Ainsi, lexpertise du handicap et la familiarit professionnelle avec les personnes handicapes sont amoindries et aucune identification nest possible. La reprsentation sociale du handicap nest pas remise en question et les strotypes ngatifs envers les personnes handicapes tendent tre confirms et renforcs.

Si vous souhaitez aller plus loin, vous trouverez les rsultats complets de l'tude scientifique sur le site d'IMS-Entreprendre pour la Cit, www.imsentreprendre.com

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7 CLS DE SUCCS
Formaliser son engagement dans une politique Diversit inclusive, o chacun se sent concern. Mettre en place un rseau dacteurs et de personnes ressources en interne uvrant sur le handicap et la diversit, rendre visible ce rseau. Communiquer sur lengagement et les valeurs, en y rappelant les enjeux propres lentreprise, notamment RH et business Dployer des actions de communication.

Attention toutefois leffet de saturation qui peut provoquer leffet inverse et stigmatiser les travailleurs handicaps. Il faut pour cela communiquer sur la manire dont chaque salari est potentiellement concern, en donnant des exemples de ce que cela apporte au quotidien, ainsi que sur la multiplicit des handicaps, notamment sur ceux invisibles , pour rendre le sujet moins tabou. Faire tmoigner des salaris de lentreprise et cibler sa communication sur le handicap dans lemploi. Communiquer sur les cas de russites en montrant que le handicap nest pas un frein lvolution de carrire. Ne pas parler en termes davantages ou de privilges mais plutt en termes damlioration de la situation de travail, soit de la performance de chacun et donc de la performance globale de lentreprise.

Organiser des vnements en impliquant les salaris diffrents niveaux (tmoignages, conception vnement, partenariat..) et de diffrentes fonctions et mtiers.

Mettre en place des actions de sensibilisation


Former tous les managers au handicap et non uniquement sur la base du volontariat.

Sensibiliser tous les salaris, ainsi que la direction. Trouver des modes de sensibilisation plus impliquants et interactifs (exprimentations, groupes pilotes).

Mettre en place des actions de sensibilisation durant les semaines handicap, privilgier les sensibilisations en lien avec la sphre professionnelle plutt quextra professionnelle.

Impliquer les RH, les managers et salaris Organiser des groupes de travail sur la question du handicap pour dcloisonner, impliquer et responsabiliser tous les acteurs.

Responsabiliser les salaris handicaps sur leur rle dans les strotypes, en leur faisant savoir que lvolution des strotypes passe par une plus forte familiarit professionnelle, soit une meilleure reconnaissance et visibilit du handicap et des personnes handicapes. Dvelopper des partenariats et actions de contact

Mettre en place du tutorat, de lalternance, des stages. Former les tuteurs au handicap. Faire des sances de dbriefing aprs ces expriences dencadrement, de tutorat, avec les points ngatifs et positifs pour susciter lchange et le dialogue et rendre ainsi le sujet moins tabou. Dvelopper les partenariats avec le secteur protg. Organiser des forums emploi, des actions interentreprises en y associant les salaris handicaps. Limiter les supports papiers qui nimpliquent pas et ne suscitent pas le contact.

Ne pas dvelopper exclusivement des actions et partenariats lextrieur de lentreprise, privilgier les actions en externe qui portent sur lemploi.

quilibrer les actions de soutien et partenariats avec des associations et les actions portant sur lemploi en interne.

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

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ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?


Loutil dautodiagnostic suivant va vous permettre davoir un aperu de limpact de la culture de votre entreprise, de vos modes dorganisation et de travail sur la politique handicap que vous menez. Cet outil vous donne des pistes dactions. Il ne remplace pas un diagnostic de perception du handicap dans votre entreprise ou un audit des processus RH, mais il vous donnera des hypothses pour commencer faire un tat des lieux. Une culture dentreprise est mouvante, tout comme un systme dorganisation. De multiples champs se recouvrent. Nous avons fait le choix pour cet outil de vous donner une lecture dichotomique, avec des traits caractristiques. Cette prsentation binaire ne reprsente pas forcment votre ralit le plus justement. En effet, plusieurs traits peuvent se juxtaposer, se nuancer et se croiser. Chacun des profils prsents constitue donc une reprsentation idale de la ralit. Une analyse plus pousse doit tre faite par lentreprise, si elle souhaite avoir une vision fiable de sa situation. Pour mieux connatre vos profils, il vous suffit d'entourer, pour chacun des items, le symbole correspondant chacune des propositions qui vous semblent sappliquer dans votre entreprise puis de faire le calcul et de vous reporter au tableau rcapitulatif.

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ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

Votre culture dentreprise

Votre culture dentreprise ?


JOUEZ CARTE SUR TABLE
1. Le salari est trs vite intgr dans le collectif de travail/quipe 2. Le collaborateur doit tre proactif quant son intgration et volution 3. Les salaris de mon entreprise travaillent plutt seuls sur leurs projets 4. Les salaris de mon entreprise travaillent plutt en quipe 5. Votre entreprise a dvelopp une gestion RH individualise des parcours 6. Votre entreprise a dvelopp une gestion RH collective des parcours 7. Les salaris de mon entreprise changent rgulirement de poste, tous les 2/3 ans 8. Le changement de poste est peu frquent et/ou long 9. Pour voluer, un salari doit tre capable de mettre en avant son travail et ses actions 10. Dans mon entreprise, les augmentations annuelles sont essentiellement individuelles et la prime est conditionne lobtention des objectifs individuels 11. Les augmentations annuelles sont essentiellement distribues de manire collective et les objectifs sont plutt fixs au niveau de lquipe

FAITES VOS COMPTES


Total Total

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

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Votre culture dentreprise

LES JEUX SONT FAITS


Vous avez une majorit de : une culture plutt individualiste Votre entreprise semble avoir une culture plutt base sur lindividu. Elle valorise les rsultats individuels plus que les rsultats collectifs. Ce type de culture peut tre favorable au dploiement dune dmarche diversit/handicap. Elle tend permettre : Un respect et un moindre rejet de lindividu avec ses diffrences individuelles. Une gestion RH individualise des parcours, qui renforce lobjectivit dans le recrutement et lvolution de carrire, et qui pousse lidentification des potentiels de chacun et au dveloppement des comptences. Linnovation : Les individus, encourags tre proactifs et aller de lavant, vont innover pour se dmarquer. Toutefois, il faut tre vigilant sur certains points : Misez sur... Un sens du collectif et un esprit dquipe Votre entreprise doit envisager de moins important. mettre en place un accompagne Une moindre cohsion interne car les ment individuel tel que le coaching, salaris sont souvent mis en concurrence le tutorat afin dassurer une meilet se considrent davantage comme leure intgration aux travailleurs rivaux plutt que comme pouvant handicaps. cooprer et tre complmentaires. Une faible perception des atouts de la mixit des profils et des talents pour accrotre linnovation et la performance.

plutt majorit de e Vous avez unesemble avoir : une culture collective.collective culture peut tre Votre entreprise une culture plutt Ce type de
favorable au dploiement dune dmarche diversit/handicap. Elle tend permettre : Une galit de traitement plus favorable grce aux procdures standardises mises en place par lentreprise. Une dimension positive de lentraide et du soutien. Une bonne perception des atouts de la mixit des profils et des talents pour accrotre linnovation et la performance. Toutefois, il faut tre vigilant sur certains points : Une prise en compte moindre des diffrences et besoins individuels. Une anticipation plus forte des difficults dintgration des travailleurs handicaps dans le collectif (les strotypes sur la productivit plus faible engendrent une perception de charge de travail supplmentaire pour lquipe).

Misez sur... Votre entreprise doit envisager de mettre en place un accompagnement de lquipe via une sensibilisation et une formation au handicap afin dassurer une meilleure intgration des travailleurs handicaps dans lquipe.

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ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

Les valeurs de votre entreprise

Les valeurs de votre entreprise ?


JOUEZ CARTE SUR TABLE
1. Lentreprise accorde une grande importance latteinte des objectifs conomiques et parle peu de lhumain 2. Il y a une solidarit importante dans les quipes de travail 3. Lentreprise soutient de nombreuses causes humanitaires 4. Les salaris de mon entreprise prennent connaissance de leurs mails le soir et le week end 5. Les objectifs individuels peuvent tre amnags lors dune priode de fragilit du salari 6. Dans les quipes, on sadapte aux contraintes de chacun des salaris (parentalit, loisirs, handicap,...) 7. Dans mon entreprise, il est difficile de prendre un temps partiel 8. Les salaris ont de nombreux avantages sociaux 9. Le respect et la reconnaissance des salaris sont importants dans mon entreprise 10. Dans mon entreprise, les salaris sont trs investis dans leur travail 11. La gestion du stress et des risques psychosociaux sont peu pris en compte dans mon entreprise 12. Lorsquun salari est en difficult, il est soutenu par ses collgues de travail 13. Les temps partiels tendent freiner les volutions de carrire

FAITES VOS COMPTES


Total Total

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

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Les valeurs de votre entreprise

LES JEUX SONT FAITS


Vous avez une majorit de : la performance semble primer Votre entreprise semble accorder beaucoup dimportance la performance de ses salaris, ce qui peut constituer un atout pour la dmarche diversit/handicap : Elle permet aux salaris handicaps - sils sont performants - dtre rapidement intgrs et non stigmatiss. Les enjeux RH et business seront plus facilement perus et les managers peuvent plus rapidement se mobiliser. La dmarche de votre entreprise sera apprhende sous un angle plus pragmatique, au-del des enjeux moraux et thiques. Nanmoins, ces valeurs de performance peuvent aussi freiner le dploiement de la dmarche diversit/handicap pour plusieurs raisons : Un frein au recrutement et lintgration influenc par les strotypes ngatifs envers les travailleurs handicaps relatifs la faible productivit. En abordant cet aspect de performance, on touche au cur du strotype ngatif envers les personnes handicapes, qui sont perues comme lentes et fragiles donc moins performantes. Pour contrebalancer ces strotypes, le salari handicap pourrait vouloir prouver quil est aussi voire plus performant que ses collgues non handicaps. Pour y parvenir, il devra produire davantage. Ce surpassement est difficilement tenable long terme et le salari handicap risque un burn out . Au-del du danger pour la sant du salari, cela est nfaste pour la lutte contre les strotypes car les salaris auront dans un premier temps modifi leurs strotypes mais ils se retrouveront renforcs par la situation dchec dans laquelle, long terme, se sera mis le salari. Un risque dexclusion des salaris en priode de fragilit (maladie, divorce, deuil) au cours de leur vie. Au vu de limportance accorde la performance dans votre entreprise, il serait opportun de sensibiliser vos collaborateurs aux enjeux business de la diversit : Accrotre ses capacits dinnovation et de crativit. Accder des niches ou de nouvelles cibles de clientle Misez sur... Votre entreprise doit mettre en place une gestion et un accompagnement des priodes de rupture et de fragilit des salaris, notamment par une adaptation de poste, des objectifs, du temps et des horaires de travail, un plan de carrire particulier sur une priode donne.

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ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

Les valeurs de votre entreprise

majorit de des valeurs humaines plutt fortes e Vous avez unesemble accorder :beaucoup dimportance aux valeurs humaines, ce qui est un Votre entreprise atout pour le dploiement de la dmarche diversit/handicap : Une base pour la mise en place dune politique diversit/handicap qui place lhumain au centre et qui facilite la mobilisation des collaborateurs. Un terreau favorable lacceptation et lintgration de lAutre avec ses diffrences. Des collaborateurs plus sensibles face lexclusion de travailleurs handicaps. Toutefois, il faut tre vigilant sur certains points : Une politique plutt apprhende sous langle moral, et de ce fait envisage comme loigne de lemploi, ce qui engendre une mise distance des travailleurs handicaps. Des travailleurs handicaps plutt perus comme des victimes de la socit que comme des salaris part entire. Un frein lvolution de carrire conditionne par une perception misrabiliste du salari handicap. Misez sur... Votre entreprise doit mettre en place une sensibilisation axe sur lemploi, avec des tmoignages de salaris handicaps de lentreprise, des actions de tutorat afin que les travailleurs handicaps soient davantage perus comme des salaris part entire plutt que des personnes externes aider.

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

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Les comptences privilgies

Les comptences privilgies : plutt techniques ou relationnelles ?


JOUEZ CARTE SUR TABLE
1. Pour voluer, les salaris doivent connatre les bonnes personnes et disposer dun rseau 2. Les mtiers de mon entreprise demandent un grand savoir-faire technique et lexpertise est trs valorise dans mon entreprise 3. Les managers de mon entreprise sont dabord des experts reconnus pour leurs comptences techniques 4. Les managers de mon entreprise sont avant tout dous de comptences relationnelles et de leadership 5. Les managers de mon entreprise doivent tre passs par le poste des personnes quils encadrent 6. Pour voluer, un salari doit surtout tre capable de convaincre et de fdrer 7. Les discussions autour de la machine caf sont un lieu stratgique dchanges et dinformations 8. Les salaris dous en communication sont trs apprcis dans mon entreprise 9. Dans mon entreprise, la communication est un gage de russite dans lvolution de carrire du salari 10. Dans le recrutement, une grande importance est accorde la personnalit du candidat 11. Dans le recrutement, les candidats sont avant tout tests sur leurs connaissances techniques du mtier 12. Les salaris sont avant tout valus sur leurs comptences techniques 13. Il existe dans mon entreprise une rflexion pousse sur ladaptation des postes

FAITES VOS COMPTES


Total Total

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ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

Les comptences privilgies

LES JEUX SONT FAITS


une majorit e Vous avezvalorises de : les tairement

comptences techniques prioriMisez sur... Votre entreprise doit travailler la formalisation dautres comptences, indispensables dans lentreprise, telles que les comptences relationnelles. Aussi, pourrait-elle mettre en place des projets communs et ports sur lhumain, par exemple sur la pnibilit du mtier, le vieillissement, autrement dit des variables susceptibles dentraver lexpertise du salari. En introduisant de tels projets, lentreprise travaillera davantage sur laccompagnement humain, une adaptation aux besoins des salaris et le transfert des comptences, des aspects indispensables lorsque le handicap survient dans lemploi.

Votre entreprise semble accorder beaucoup dimportance aux comptences techniques de ses salaris, ce qui constitue une bonne base au dploiement de la dmarche diversit/handicap : Un critre dobjectivit, car lexpertise est mise au premier plan et conditionne, encore plus quailleurs, le recrutement, lintgration et lvolution de carrire des salaris. Une meilleure apprhension de la situation de handicap comme un poste adapter, car la culture se focalise davantage sur les comptences dans lemploi, quelque soit le profil du salari. Une moindre discrimination des profils diffrents sils possdent les comptences requises.

Toutefois, il faut tre vigilant : Une moindre prise en compte du facteur humain et des savoirs-tre dans lentreprise.

ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

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Les comptences privilgies

e Vous avez une majorit de : les comptences relationnelles visiblement privilgies


Votre entreprise semble accorder de limportance aux comptences relationnelles, ce qui constitue un atout pour la dmarche diversit/handicap car lhumain et le dveloppement des comptences des salaris sont au centre de la culture et du projet de lentreprise. Cependant, cela peut aussi freiner le dploiement de la dmarche diversit/handicap par : Une importante subjectivit, un poids du rseau dans lintgration et lvolution des salaris. Une intgration et une volution conditionnes par lappropriation des codes implicites de lentreprise. Ces codes sont un frein lintgration et lvolution de carrire des individus qui ne les identifient pas ou ne les possdent pas. Un rejet des profils prsentant de nettes diffrences avec le profil type de russite de lentreprise. Une valorisation des profils plutt extravertis. Misez sur... Votre entreprise doit travailler sur lobjectivation des comptences relationnelles cls dans lentreprise pour limiter la reproduction sociale. Des systmes de dveloppement de ces comptences peuvent aussi accompagner la mise en place de procdures de dtection des potentiels. Pour sassurer de la bonne intgration des salaris handicaps, qui peuvent parfois avoir connu des ruptures de parcours, avoir t loigns de lentreprise, et tre ainsi plus introvertis, lentreprise peut mettre en place des actions de mentoring et de tutorat. Le mentor aurait en charge daccompagner le salari dans son intgration, de lui expliquer les codes de lentreprise et de laider se constituer un rseau. Enfin, pour susciter ladhsion la dmarche, lentreprise doit en priorit communiquer sur les enjeux RH de la Diversit, c'est--dire sur la complmentarit et lenrichissement mutuel quapportent des quipes diverses.

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ET DANS VOTRE ENTREPRISE ?

Votre organisation

Votre organisation ?
JOUEZ CARTE SUR TABLE
1. Pour quune dcision soit prise, il faut passer par un circuit de validation

important 2. Dans mon entreprise, les salaris sont plutt autonomes dans leur mission et sont fortement responsabiliss 3. Dans mon entreprise, le management est plutt participatif 4. Dans mon entreprise, le management est plutt directif 5. Dans mon entreprise, les salaris sont consults dans les prises de dcisions 6. Dans mon entreprise, la prise dinitiative est valorise 7. Quand une dcision est prise au plus haut niveau, elle est rapidement applique dans lentreprise 8. Les mtiers et services, dans mon entreprise, sont trs cloisonns 9. Dans mon entreprise, il existe des projets transversaux sur lesquels travaillent des salaris 10. Une attention est porte au respect des rgles et des procdures dans lentreprise 11. Les salaris connaissent bien les diffrents mtiers et services de lentreprise

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Votre organisation

LES JEUX SONT FAITS


de : e Vous avez une majorit travail plutt une organisation du Misez sur... Votre entreprise peut compter sur ses managers qui impulseront lintgration du salari handicap dans leur quipe. Toutefois, il est ncessaire de les outiller pour assurer la bonne intgration de ces salaris. Aussi, lentreprise pourra t-elle mettre en place des groupes transversaux (services/mtiers) sur le handicap afin de favoriser limplication et lengagement des salaris de toute lentreprise et faire du handicap un projet commun.

hirarchique
Votre entreprise a un mode de fonctionnement plutt hirarchique. Ce mode de fonctionnement peut constituer un atout au dploiement de la dmarche : Un leadership fort sur la question qui permet la diffusion plus rapide de la dmarche. Une importance accorde au respect et lobissance. Un souci dexemplarit. Le risque de discrimination sen trouvera donc rduit.

Toutefois, il faut tre vigilant sur certains points : Des collaborateurs qui peuvent ne pas se sentir acteurs de la dmarche alors que celle-ci repose sur limplication et la mobilisation de toute lentreprise, ce qui peut engendrer une non-appropriation du sujet. Un risque plus lev de rsistance au changement. Une diffusion des bonnes pratiques plus difficile provenant des cloisonnements importants engendrs par ce type de culture dentreprise.

e Vous avez une majorit de :

des modes dorganisation plutt participatifs


Votre entreprise a un mode de fonctionnement plutt participatif. Ce mode de fonctionnement constitue un atout pour le dploiement de la dmarche : Des collaborateurs qui se sentent acteurs de la dmarche. Une habitude des collaborateurs dtre impliqus et mobiliss sur des projets transverses. Une facilit impulser une dmarche globale au niveau de lentreprise et diffuser les bonnes pratiques due au moindre cloisonnement engendr par ce type de culture dentreprise.

Misez sur... Votre entreprise doit accompagner les quipes de travail pour assurer au mieux lintgration des travailleurs handicaps car, dans un mode de fonctionnement participatif, cest surtout lquipe qui impulse la dmarche. Lentreprise doit imprativement communiquer fortement sur les enjeux de la dmarche afin de convaincre et dimpliquer les managers et les salaris. Elle doit aussi bien dfinir les rles et les responsabilits de chacun. Il est galement important d'organiser la remonte dinformation pour favoriser lmulation et le partage des bonnes pratiques.

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Vos processus RH ?

Vos processus RH ?
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1. Dans mon entreprise, des salaris peuvent tre recruts ou volus en partie grce leur rseau de connaissances 2. La cooptation est une pratique courante dans mon entreprise 3. Le recrutement est avant tout une question de feeling et de rencontre humaine 4. Les salaris ayant des responsabilits dans mon entreprise ont pour la plupart suivi les mmes tudes 5. Dans mon entreprise, pour tre embauch, le salari doit passer plusieurs entretiens avec diffrentes personnes 6. Dans mon entreprise, les recruteurs disposent doutils de recrutement (grille, mise en situation, assessment center,...) 7. Les recruteurs de mon entreprise disposent de peu doutils de recrutement 8. Dans mon entreprise, les prises de dcision pour les recrutements se font de manire collgiale 9. Les recruteurs ont suivi une formation au recrutement et la non discrimination

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Vos processus RH ?

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e Vous avez une majorit de : les processus RH sont plutt objectifs


Votre entreprise semble disposer de nombreux process standardiss, ce qui est un atout au dploiement de la dmarche. Ces procdures : Assurent une galit de traitement entre les candidats et vitent les discriminations. Basent le recrutement sur des critres objectifs. vitent les services ghettos , c'est-dire les services o sont regroups les salaris handicaps de lentreprise.

Toutefois, il faut rester vigilant sur un point : Les procdures de recrutement et dvolution doivent pouvoir disposer dun amnagement. Plus prcisment, assurezvous, si vous faites appel un Assessment Center, que tous les candidats qui en ont besoin puissent bnficier des amnagements ncessaires pour passer les tests. Si ce nest pas le cas, ce type doutil formalis tend nuire lgalit des chances.

Misez sur... Votre entreprise doit continuer dans cette voie et formaliser tous les process de lentreprise (les processus RH, achats) tout en restant vigilant quant leur accessibilit. Il est galement important de ne pas ngliger la formation des RH et managers pour viter un dcalage entre processus et pratiques. Par ailleurs, lcole, le diplme peuvent parfois tre perus comme des critres de slection objectifs. Il est important de ne pas le prendre en compte comme tel pour limiter les phnomnes de reproduction sociale.

Vous avez une majorit de :

Misez sur... Votre entreprise doit entreprendre une formalisation de ses process, notamment des processus RH afin de limiter la subjectivit et le recours aux strotypes du recruteur et dassurer une galit de traitement entre les candidats. Cette formalisation permet galement de rduire le sentiment de discrimination des candidats non retenus pour le poste pourvu (pour une cause pressentie de handicap par exemple) et de scuriser lentreprise face la discrimination. Aussi, lentreprise prend-elle le risque de ne pas pouvoir se dfendre et se protger contre dventuels plaintes de discrimination, car la charge de la preuve est laisse lentreprise (cest la mise en place doutils et larchivage des donnes qui permettront lentreprise de justifier les dcisions prises par lemployeur).

le recrutement semble plutt une question de feeling


Votre entreprise ne semble pas disposer de processus de recrutement formaliss, ce qui est un frein au dploiement de la dmarche : Des pratiques de recrutement htrognes. Des critres de recrutements subjectifs. Des recrutements par cooptation et une importance du rseau relationnel. Des risques de discrimination.

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La place de la fonction RH dans votre entreprise ?

La place de la fonction RH dans votre entreprise ?


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1. Dans mon entreprise, il ny a pas de politique RH dfinie et reconnue 2. Dans mon entreprise, les responsables RH sont peu reconnus et valoriss 3. Dans mon entreprise, les responsables RH sont souvent consults par les salaris 4. Dans mon entreprise, les responsables RH semblent peu prsents sur le terrain 5. Dans mon entreprise, les responsables RH travaillent en collaboration avec les managers 6. Dans mon entreprise, les responsables RH sont plutt perus comme ayant un rle essentiellement sur ladministration du personnel 7. Dans mon entreprise, les responsables RH travaillent en collaboration avec la direction 8. Les RH arrivent facilement impliquer les salaris dans des groupes de travail 9. Le salari doit informer prioritairement son manager lorsquil souhaite entreprendre une formation et les RH interviennent peu 10. Dans mon entreprise, il existe un systme de dtection des potentiels 11. Dans mon entreprise, le salari doit obligatoirement informer son manager lorsquil souhaite changer de poste 12. Les RH ont des difficults imposer des dcisions aux managers dans mon entreprise 13. Dans mon entreprise, les nouveaux salaris sont accompagns par un parrain/une marraine

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La place de la fonction RH dans votre entreprise ?

LES JEUX SONT FAITS


une majorit de e Vous avez apparat comme : la fonction RH plutt Misez sur... Votre entreprise doit travailler sur la revalorisation de la fonction RH en leur fournissant des outils et en communiquant sur leur rle, avant de penser mettre en place un rseau de correspondants handicap. Aussi, serait-il opportun de mettre en place un projet dentreprise port par les RH et les managers afin de permettre une collaboration entre ces deux acteurs, une collaboration essentielle dans le dploiement dune dmarche diversit/handicap.

faible
Les RH semblent avoir une faible place dans votre entreprise, ce qui constitue un frein au dploiement de la dmarche : Des difficults de positionnement interne et des difficults pour impulser la dmarche. Des RH peu lgitimes en interne. Des outils RH plus faiblement connus et utiliss. Une absence de synergie RH/management.

: la fonction RH apparat comme plutt forte


avez une majorit de Les RH semblent avoir une place importante dans votre entreprise, ce qui constitue un atout au dploiement de la dmarche : Des RH qui peuvent porter et impulser la dmarche, notamment en communiquant sur la dmarche et en dployant leurs outils. Des outils RH reconnus et utiliss.

e Vous

Misez sur... Votre entreprise doit avant tout sensibiliser et outiller les RH afin quils puissent impulser la dmarche. Aussi, vous devez maintenant travailler sur lidentification de correspondants handicap afin de dployer au mieux votre politique handicap auprs des managers qui les identifieront comme centres de ressources. Attention nanmoins ce que les managers soient impliqus et responsabiliss et ne peroivent pas la dmarche comme un projet exclusivement RH.

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Lengagement de mon entreprise en faveur du handicap et de la diversit

Lengagement de mon entreprise en faveur du handicap et de la diversit


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1. Mon entreprise communique largement en interne sur ses engagements en faveur de la diversit 2. Les salaris connaissent lengagement de leur entreprise envers la diversit et le handicap 3. Dans mon entreprise, le nombre de RQTH (Reconnaissance de la Qualit de Travailleur Handicap) augmente avec les annes 4. Dans mon entreprise, nous avons de plus en plus de candidatures spontanes de travailleurs handicaps 5. Mon entreprise a sign un accord sur le handicap 6. Mon entreprise a obtenu le Label Diversit 7. Mon entreprise est signataire de la Charte de la Diversit 8. La direction a communiqu en interne son engagement sur la diversit 9. Dans mon entreprise, toutes les annonces sont diffuses sur des sites spcialiss sur le handicap 10. Dans mon entreprise, un rseau dacteurs sur le handicap est identifi par les salaris 11. Dans mon entreprise, les locaux sont accessibles tous Plus vous avez coch de propositions, plus votre entreprise a communiqu sur son engagement et plus vous bnficiez dun terrain favorable. La perception de lengagement de votre entreprise en faveur de la diversit constitue une des variables du modle explicatif qui a un impact positif sur le strotype. Plus votre entreprise est perue comme engage et moins le strotype envers le travailleur handicap est ngatif. Aussi la communication de lengagement est-elle importante pour le dploiement de la dmarche. En effet, une communication externe permettra dattirer de nouveaux talents, douvrir de nouveaux marchs et dviter lautocensure de potentiels candidats handicaps. Elle permet galement de sensibiliser les fournisseurs, les clients ou les prestataires de lentreprise. Quant la communication interne, elle favorisera la mobilisation et limplication des collaborateurs la dmarche et optimisera la diffusion des bonnes pratiques dans lentreprise.

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Les actions en faveur du handicap que mon entreprise a dployes

Les actions en faveur du handicap que mon entreprise a dployes


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1. Mon entreprise a dvelopp des partenariats avec des associations externes spcialises sur le handicap (ex : handisport) 2. Mon entreprise fait appel au secteur protg 3. Mon entreprise a mis en place des politiques dalternance et des stages pour laccueil dtudiants handicaps 4. Dans mon entreprise, on trouve des affiches, des plaquettes et des brochures sur le handicap 5. Mon entreprise met disposition des managers et des RH de nombreux outils pour sensibiliser au handicap 6. Dans mon entreprise, les managers et les RH sont forms au management du handicap 7. Dans mon entreprise, des salaris handicaps ont eu loccasion de tmoigner sur leur handicap (semaine du handicap, succes story, affiches.) 8. Mon entreprise a communiqu sur les diffrentes formes que peut prendre le handicap (handicap moteur, psychique, maladie invalidante) 9. Mon entreprise a dj sensibilis ses salaris au handicap en les mettant en situation de handicap (parcours en fauteuil, parcours les yeux bands, djeuner dans le noir) Plus vous avez coch de propositions, plus votre entreprise a mis en place dactions de sensibilisation et plus vous bnficiez dun terrain favorable. Toutes les actions de sensibilisation mises en place ont un effet positif sur le strotype. Cependant, il est tabli que les actions favorisant le contact professionnel avec les travailleurs handicaps sont plus efficaces. Les actions axes vers le handicap en gnral (repas dans le noir, handisport) sont donc une premire tape dans la sensibilisation des collaborateurs car elles renforcent le niveau de connaissance du handicap, ce qui tend rendre le strotype plus positif. Nanmoins, il est indispensable de dvelopper les actions davantage orientes vers lemploi et favorisant le contact, telles que le tutorat, les tmoignages de salaris handicaps de lentreprise, le recours au secteur protg Attention toutefois rester vigilant ce que le recours au secteur protg ne soit pas la seule action mise en place par votre entreprise. Si les seules personnes handicapes dans lentreprise sont encore trs loignes de lemploi, comme cest le cas en atelier protg, elles ne favorisent pas le processus didentification par les collaborateurs, tout comme les actions orientes vers le handicap en gnral. Le risque : que le strotype de la personne handicape comme loigne de lemploi se trouve confirm et renforc. Lexpertise du handicap a un impact positif sur le strotype envers le travailleur handicap. De ce fait, votre entreprise doit favoriser les actions permettant cette expertise, telles que les brochures expliquant ce quest le handicap en entreprise et les diffrentes formes quil peut prendre, les plaquettes, les confrences sur le handicap

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LES ENTREPRISES PARTENAIRES

LES ENTREPRISES PARTENAIRES


Avec 96 500 personnes dans 70 pays, ALSTOM est un leader mondial dans les infrastructures de production dnergie et du transport ferroviaire. 25 % de la capacit de production dlectricit mondiale est dorigine Alstom qui fournit des centrales intgres cls en mains, des quipements et diffrents services associs (rparations sur site, pices dtaches, support techniques) pour diffrentes sources dnergie (nuclaire, gaz, charbon, olien). Alstom Power Service France (1 900 personnes) vient de signer son 1er accord Handicap illustrant ainsi lengagement de la Direction dAlstom en matire de diversit et demploi de personnes en situation de handicap. Contact : pascale.loiseau@power.alstom.com 1995. Elle noue galement des partenariats visant favoriser lemploi, comme avec le site hanploi.com ou le secteur protg. Contact : michele.granboulan@cnp.fr

AREVA fournit ses clients des solutions pour produire de l'lectricit sans CO2. Le groupe possde une expertise et un savoir-faire qui font de lui un acteur de rfrence, dont le dveloppement responsable sinscrit dans une logique de progrs continu. Dans la continuit de ses engagements en 2010 : signature de la Charte de la Diversit et du 2e accord de groupe handicap France, AREVA conforte sa volont dactions avec des objectifs forts en faveur de lemploi des personnes en situation de handicap sur lensemble de ses mtiers. La formation et lemploi sont au cur de ses stratgies dans ce domaine. Contact : missiondiversite@areva.com

Par la signature de la Charte de la Diversit en 2004, LOral formalise son engagement en faveur de la Diversit. La Diversit est une priorit. Il sagit de reconnatre, respecter et valoriser les diffrences : reconnatre quil nexiste pas une seule bonne manire de voir ou de faire les choses ; valoriser lapport que reprsentent toutes les diffrences au succs de lentreprise. Convaincue quune politique de Diversit ne peut sentendre sans une politique en faveur du Handicap, LOral considre laccueil, lintgration et le dveloppement professionnel des personnes handicapes comme un engagement indispensable vis--vis de lensemble de ses collaborateurs et des parties prenantes. Contact : agasnier@dgc.loreal.com

Prsente dans 15 pays et leader de lassurance de personnes en France, CNP Assurances conoit et gre des contrats dassurance en pargne, retraite et prvoyance. Assureur, investisseur et employeur responsable, CNP Assurances a obtenu le Label Diversit ds janvier 2009. Convaincue que la diversit est un atout, elle sattache intgrer les personnes en situation de handicap parmi ses salaris et les accompagner dans leurs carrires. Elle signe pour cela des accords dentreprise depuis

SFR est un oprateur de tlcommunications prsent sur tous les marchs et pour tous les publics. Avec prs de 1 franais sur 2 qui utilise leurs offres et services, SFR est fortement sensibilis la diversit de ses clients. Ainsi, la prise en compte du handicap est une ralit ancienne chez SFR avec des actions spcifiques pour rendre le monde numrique accessible au plus grand nombre avec par exemple la mise en place d'un service client ddi pour les sourds et malentendants. En interne, SFR a raffirm son engagement en signant en 2009 son 3e accord triennal pour accompagner lintgration, la formation et le maintien en poste des personnes handicapes, gnraliser la collaboration avec le secteur protg et assister les collaborateurs confronts au handicap dun proche. Contact : programmeshandicap@sfr.com

LES PARTENAIRES SCIENTIFIQUES

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LES PARTENAIRES SCIENTIFIQUES


Ginette Herman est professeur en psychologie sociale et du travail lUniversit catholique de Louvain. Elle est galement Prsidente du CIRTES (Centre Interdisciplinaire de Recherche Travail, Etat et Socit).
Ses travaux se dploient actuellement dans deux directions. Dune part, ils portent sur la clarification des effets de la stigmatisation sur la sant mentale et lintgration professionnelle de personnes sans emploi. Dautre part, ils examinent les processus psychosociaux qui conduisent les employeurs viter ou contribuer la discrimination au travail. Elle est lauteur de divers articles scientifiques et ouvrages, et a notamment publi en 2007 Travail, chmage et stigmatisation : Une analyse psychosociale .

Patrick Scharnitzky a ralis un doctorat de psychologie sociale lUniversit Paris V


Ren Descartes quil a soutenu en 1997. Il a ensuite occup un poste de Matre de Confrences en psychologie sociale lUniversit Louis Lumire Lyon 2 pendant 7 ans, avant dexercer pour lUniversit de Picardie Jules Verne o il occupe toujours ce statut. Paralllement cela, il est Professeur affili ESCP Europe o il enseigne la dimension psychologique du management pour des tudiants en ressources humaines. Depuis 2006, il dploie une activit de formation destination des entreprises et des collectivits territoriales sur le thme de la lutte contre les discriminations et du management de la diversit. Il a publi en 2006 Les piges de la discrimination. Tous acteurs, tous victimes , qui est un ouvrage de vulgarisation scientifique sur le thme des strotypes, des prjugs et des dynamiques discriminatoires.

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LES PARTENAIRES ASSOCIATIFS ET INSTITUTIONNELS

LES PARTENAIRES ASSOCIATIFS ET INSTITUTIONNELS


L'Agefiph est lassociation nationale de gestion du fonds pour linsertion professionnelle des personnes handicapes. Elle intervient comme conseil et appui auprs des personnes handicapes, des employeurs et des professionnels de linsertion, avec le soutien dun rseau de partenaires. L'Agefiph s'inscrit dans le cadre d'une convention signe avec l'Etat. En 2009, lAgefiph a ralis 210 025 aides et appuis bnficiant aux personnes handicapes (+8 % par rapport 2008) et plus de 106 918 en direction des entreprises. Contact : www.agefiph.fr Entreprises & Handicap, via lAgence et le Club, dveloppe une rflexion autour de lopportunit stratgique des politiques handicap dans les organisations. LAgence Entreprises & Handicap, centre de ressources ddi la question du handicap et laboratoire de management, conduit ses travaux et partage ses avances, en lien avec le monde politique, conomique et associatif. Depuis 2006, recrutement, absentisme, droulement de carrire, perception, sensibilisation, accord dentreprise, handicap psychique, employabilit, la place accorde la sous-traitance, ou encore les freins cachs lemploi ont t analyss travers les cas particuliers Contact : www.entreprises-handicap.com

Lassociation ARPEJEH, qui runit des entreprises prives et publiques de tous secteurs, a pour vocation de promouvoir la formation, la qualification et lemploi des jeunes personnes handicapes, en dveloppant des actions en direction des lves (ds le collge) et des tudiants handicaps. ARPEJEH et ses membres sont convaincus quun dispositif pragmatique dinformation, daccueil et daccompagnement des jeunes handicaps dans leur parcours de formation et la construction de leur projet professionnel permettra, terme, une meilleure insertion professionnelle. Contact : boris.bertin@arpejeh.com

RACINE, (Rseau dAppui et de Capitalisation des Innovations Europennes) est une Association Loi 1901 cre en 1989 dont la mission principale est danimer les programmes transnationaux. Pour ce faire, les activits de Racine sont principalement tournes vers lappui aux projets. En tant quorganisme intermdiaire pour le FSE, Racine assure depuis 2008 la mise en uvre de la mesure actions innovantes transnationales du Fonds social europen. Contact : info@racine.fr

IMS-ENTREPRENDRE POUR LA CITE Cr en 1986 par Claude Bbar, IMS-Entreprendre pour la Cit a pour mission daccompagner les entreprises dans leur Engagement Socital. Lassociation fdre un rseau de plus de 200 entreprises qui souhaitent se dvelopper tout en favorisant laccs de tous lducation, lemploi et aux biens essentiels, dans le respect des spcificits et de lidentit de chacun. Cet engagement se traduit dans lentreprise par la mise en place de dmarches socitales innovantes : gestion de la diversit dans lentreprise, politiques daccs lemploi de tous, soutien lgalit des chances dans lducation, dveloppement de partenariats solidaires avec le monde associatif et les ONG, nouveaux business model en faveur des clients pauvres ou fragiliss Investi sur la thmatique de lgalit des chances face lemploi et la diversit depuis 2002, lIMS est particulirement actif dans ce domaine : Par de lapport en expertise - Lassociation favorise les changes de bonnes pratiques entre ses entreprises adhrentes. Elle les sensibilise galement aux enjeux de la diversit travers des ateliers de travail, des confrences, des publications et des programmes inter-entreprises sur des sujets innovants. Elle les accompagne dans la dfinition dune politique de promotion de la diversit prenne, intgre leur stratgie globale. Par lorganisation dactions concrtes - LIMS mobilise les entreprises autour de programmes dactions visant linsertion professionnelle de personnes potentiellement discrimines : forums de recrutement, prsentation des mtiers des entreprises, mobilisation des RH lors dateliers de coaching de demandeurs demploi LIMS propose galement ses entreprises adhrentes des rencontres avec les acteurs de lemploi pour changer sur leur expertise et dvelopper des partenariats. Sur la thmatique du handicap, l'IMS organise depuis 2010 des ateliers interentreprises sur le dploiement de politique handicap et sur la gestion du handicap dans l'emploi. Ces ateliers destins aux adhrents se poursuivront tout au long de l'anne 2011. En complment, l'IMS propose galement des formations interentreprises sur ce thme. IMS-Entreprendre pour la Cit hberge le Secrtariat Gnral de la Charte de la Diversit depuis 2005. Lassociation est prsente en Ile-de-France - o se situe son sige parisien - et dans diffrentes rgions, avec ses antennes Rhne-Alpes, PACA et Alsace ainsi quune quinzaine de clubs dentreprises dans de grandes agglomrations franaises.

Fonds social europen

IMS-Entreprendre pour la Cit Association dentreprises Prsident : Claude Bbar (Prsident dHonneur du Groupe AXA) 141, avenue de Clichy - 75 017 Paris France Tl : + 33 (0)1 43 87 52 52 - Fax : + 33 (0)1 43 87 31 31 www.imsentreprendre.com