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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE LA DISTRIBUTION DIRECTE

TABLE DES MATIERES

Chapitre I. DISPOSITIONS GENERALES 1. Objet de la convention 2. Champ dapplication professionnel 2.1. Pour les entreprises 2.2. Pour les salaris 3. Dure, entres en vigueur et publicit de la convention 3.1. Dure 3.2. Entre en vigueur 3.3. Maintien des avantages acquis 3.4. Publicit 4. Articulation entre la convention collective de branche et les accords dentreprises ou dtablissements 5. Commission paritaire de suivi 6. Dnonciation et rvision de la convention 6.1. Dnonciation de la convention 6.2. Rvision de la convention

7. Commission paritaire dinterprtation et conciliation


7.1.Composition et fonctionnement 7.2. Rle dinterprtation 7.3. Rle de conciliation 8. Respect des droits et liberts fondamentaux Chapitre II. DROITS COLLECTIFS 1. Reprsentation du personnel et droits syndicaux 1.1. Non-discrimination et libert dopinion 1.2. Droit syndical 1.3. Runions syndicales 1.4. Affichage distribution de tracts syndicaux cotisations syndicales 1.5. Dlgus du Personnel, Comit dEntreprise et reprsentation syndicale 1.5.1. Principes 1.5.2. Prise en compte de lanciennet 1.5.3. Prise en compte de leffectif 1.6. Budget du Comit dEntreprise 1.7. Congs de formation 1.7.1. Congs de formation conomique, sociale ou syndicale 1.7.2. Formation conomique des lus des Comits dEntreprise 1.7.3. Formation des membres du C.H.S.C.T. 1.7.4. Prise en charge du temps de formation. 1.8. Cong syndical 2. La ngociation collective 2.1. Ngociation collective de branche 2.2. Ngociation annuelle obligatoire 2.3. Prise en charge du temps de reprsentation 2.4. Nomination dun conseiller technique 3. Sant, scurit, hygine et conditions de travail 4. Classifications 5. Rvision des barmes de salaires

Chapitre III. DISPOSITIONS COMMUNES 1. Les recrutements 2. Le contrat de travail 2.1. Engagement 2.2. Contenu du contrat de travail 2.3. Mutations 2.4. Contrat dure dtermine 3. Le bulletin de paie 4. Anciennet 4.1. Dfinition et dcompte 4.2. Prime danciennet 5. Rmunrations minimales 6. La dure du travail : principes 6.1. Travail temps complet 6.2. Travail temps partiel 6.3. Modification des dures de travail la demande des salaris 6.4. Travail de nuit 6.5. Chmage partiel 7. Les congs pays 7.1. Dure du cong 7.2. Conditions dattribution des congs 7.3. Priode de congs 7.4. Prise de congs 7.5. Calcul de la dure du cong 8. Congs exceptionnels 8.1. Congs pour vnements familiaux 8.2. Congs sans solde

9. Jours fris 10. Maladie 10.1. Dclaration de la maladie ou/et de laccident 10.2. Allocations conventionnelles maladie et accident (non professionnel) 11. Maternit et cong parental 11.1. Maternit 11.2. Cong parental 12. Accident du travail et maladie professionnelle. 13. Formation professionnelle 14. Obligations militaires 15. Modification du contrat de travail 15.1. Refus 15.2. Mutation 16. Rupture du contrat de travail 16.1. Dmission du salari 16.2. Licenciement 16.2.1. Procdures de licenciements 16.2.2. Pravis et indemnits de rupture 16.2.3. Indemnits de licenciement 17. Rgime de retraite complmentaire et de prvoyance 15.1. Rgime de retraite complmentaire des non-cadres 15.2. Rgime de retraite et de prvoyance des cadres 18. Indemnit de fin de carrire

Chapitre IV. STATUTS PARTICULIERS 1. Dispositions / filire logistique 1.1. Dispositions relatives au temps plein modul 1.2. Dispositions relatives au temps partiel modul 2. Dispositions particulires / statut du distributeur 2.1. Dfinition et clauses contractuelles 2.2. Temps de travail 2.2.1. Dispositions gnrales (quel que soit le type de contrat) 2.2.1.1 Priode dessai 2.2.1.2 Quantification de la dure du travail 2.2.2. Dispositions relatives au temps plein modul (cas particulier des distributeurs) 2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modul (cas particulier des distributeurs) 2.2.4. Lissage de la rmunration 2.2.5. Prestations additionnelles avec laccord du salari 2.2.5.1. Accs la couverture sociale 2.2.5.2. Volontariat 2.2.5.3. Prestations additionnelles pour cause de remplacement 2.2.5.4. Prestations additionnelles pour cause daccroissement dactivit 2.2.5.5. Effet sur la rvision du contrat de laccroissement dactivit 2.2.5.6. Rmunration 2.2.5.7.. Rle des institutions reprsentatives du personnel 2.3. Organisation du travail 2.3.1. Organisation de la prparation 2.3.2. Organisation de la distribution 2.3.2.1. Normes minimales et dfinitions 2.3.2.2. Communes et secteurs daffectation 2.3.2.3. Contenu de la feuille de route ou bon de travail 2.3.2.4. Utilisation du vhicule personnel

Annexe 1 Annexe 2 Annexe 3

Classifications Salaires minima garantis Rmunrations garanties des distributeurs - Dfinition des secteurs (typologie) - Critres de dtermination des cadences - Mise en uvre et contrle

Chapitre I. DISPOSITIONS GENERALES 1. Objet de la convention Considrant le souhait des parties d'laborer, dans le respect des textes et dans les domaines autoriss, des normes de fonctionnement conformes aux aspirations des salaris et aux contraintes conomiques spcifiques lies l'activit des entreprises de distribution directe ; Il a t conclu la prsente convention collective en application des dispositions du titre III du livre 1er du Code du Travail. La prsente convention collective a pour objet de rgir les conditions de travail et les rapports entre les entreprises de la distribution directe de documents et objets publicitaires gratuits non adresss d'une part et les salaris de ces entreprises, employs, agents de matrise, cadres d'autre part, ainsi que de dfinir un statut propre aux distributeurs. 2. Champ d'application professionnel Le champ d'application de la prsente convention collective comprend : 2.1. Pour les entreprises Les entreprises tablies en France mtropolitaine et dans les dpartements d'outre-mer, quelle que soit leur forme et leur organisation, dont l'activit principale consiste dans la distribution de journaux, documents, objets et autres supports publicitaires, tous caractre gratuit et non adress, en botes lettres ou sur la voie publique, dans le respect des autorisations lgales. L'application de la prsente convention collective aux dpartements d'outre-mer pourra faire l'objet d'avenants spcifiques d'adaptation. Les entreprises vises au premier alina du prsent article sont gnralement rpertories sous le code 744 A de la nomenclature d'activits franaise (code N.A.F.). Cependant, le critre dterminant d'application de la convention collective rsulte de la constatation de l'activit principale de l'entreprise ou de l'tablissement distinct, telle que dfinie ci-dessus. Conformment l'article R 38 du Code Pnal, il est rappel que la distribution de tracts, prospectus et objets gratuits aux conducteurs ou occupants de vhicules circulant sur une voie ouverte la circulation publique est puni d'amendes et le cas chant d'emprisonnement des contrevenants. 2.2. Pour les salaris Les salaris, quelle que soit leur nationalit, exerant une activit professionnelle salarie les plaant sous la dpendance d'une des entreprises vises l'alina prcdent.

3. Dure, entre en vigueur et publicit de la convention 3.1. Dure de la convention La prsente convention est conclue pour une dure indtermine. 3.2. Entre en vigueur et dispositions transitoires Les parties signataires conviennent que les entreprises concernes ont jusquau 1er juillet 2005 pour se mettre en conformit avec les dispositions de la prsente convention. Il est expressment convenu entre les parties que ces dlais butoirs constituent la priode probatoire pendant laquelle les parties signataires ne pourront procder aucune dnonciation de la convention. La prsente convention sera tablie en nombre suffisant d'exemplaires pour tre remis chacune des parties contractantes et pour tre dpose la Direction Dpartementale du Travail de Paris, ainsi quau Conseil de Prud'hommes de Paris. Toute organisation syndicale patronale ou ouvrire, reprsentative au sens de l'article L 132-9 du Code du Travail, qui n'est pas partie la prsente convention, pourra y adhrer ultrieurement. Cette adhsion prendra effet dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhsion la Direction Dpartementale du Travail de Paris. 3.3. Maintien des avantages acquis L'entre en vigueur de la prsente convention collective ne peut entraner la remise en cause des avantages individuels acquis qui ont t incorpors aux contrats de travail des salaris soumis des accords collectifs en vigueur dans les entreprises, la date d'application de la prsente convention. Les avantages collectifs plus favorables rsultant des accords collectifs appliqus dans les entreprises, la date d'entre en vigueur de la prsente convention, continueront recevoir application sous rserve de leur ventuelle adaptation par accord collectif entre l'employeur et les organisations syndicales reprsentatives de l'entreprise. Par ailleurs, en prsence d'avantages de mme nature ou de mme objet prvus par la prsente convention d'une part et par les accords d'entreprise ou usages appliqus dans l'entreprise d'autre part, seules les dispositions les plus favorables au salari trouveront application. 3.4. Publicit Les entreprises concernes sengagent remettre un exemplaire de la prsente convention, de ses annexes, et avenants, chaque dlgu syndical, dlgu du personnel et reprsentant du personnel au comit d'entreprise ou d'tablissement, ainsi qu'aux membres du CHSCT. Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera la disposition des salaris, dans chaque entreprise, selon des modalits fixes dans chacune d'elles.
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En outre la prsente convention sera porte la connaissance de tout salari avant la conclusion de son contrat de travail lors de son embauche. 4. Articulation entre la convention collective de branche et les accords dentreprises ou dtablissements Les parties signataires sont convenues de lopposabilit toutes les entreprises de la branche des dispositions de la prsente convention sur lensemble des sujets quelle traite, sauf dispositions plus favorables pouvant exister par voie daccord ou dusage en vigueur dans les entreprises et leurs tablissements. 5. Commission Paritaire de suivi Conscients des changements de mthodes dorganisation du travail et de gestion administrative que peuvent imposer aux entreprises de la branche et leurs salaris les dispositions de la prsente convention collective, les signataires ont souhait fixer des dispositions transitoires pour garantir la bonne application des textes conventionnels. Dispositions transitoires Une commission paritaire de suivi est institue compter de la date de signature de la prsente convention collective et jusquau 30 juin 2006, sans que ce dlai ne remette en cause lobligation, pour toutes les entreprises de Distribution Directe, de se mettre en conformit avec les dispositions conventionnelles au plus tard le 1er juillet 2005. Elle est constitue de trois reprsentants par organisation syndicale de salaris signataires de la convention collective et dun nombre gal de reprsentants des employeurs. Pendant la dure de sa mission, la commission paritaire de suivi a pour rle exclusif de connatre et de tenter de rgler les diffrends dinterprtation et/ou dapplication qui pourraient surgir loccasion de la transposition de la nouvelle convention collective dans les entreprises de Distribution Directe. La commission paritaire de suivi doit rechercher toute solution pouvant tre propose au cas spcifique de lentreprise concerne. Elle peut sadjoindre le concours de personnes qualifies pour avis ou dcider dune expertise sur un domaine particulier. La commission ne peut tre saisie quaprs que les organisations syndicales reprsentatives au niveau de lentreprise, les institutions reprsentatives du personnel et la direction aient engag la concertation indispensable la mise en application des dispositions conventionnelles. La commission paritaire de suivi est saisie - soit par le biais dune organisation syndicale signataire de la prsente convention, - soit par le biais du Syndicat de la Distribution Directe. La saisine doit tre faite par courrier recommand avec accus de rception, comportant en outre un expos dtaill des motifs et les pices utiles la comprhension du dossier.
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Elle se runit dans un dlai maximum de trois semaines suivant la date de prsentation de la lettre de saisine, sur convocation de son prsident. La commission paritaire de suivi peut fixer un calendrier de ses travaux, de telle sorte que plusieurs dossiers puissent tre examins sur une seule sance. A chaque sance, la commission paritaire de suivi dsigne en son sein deux rapporteurs (lun appartenant llment employeur, lautre llment salari), chargs de rdiger un relev de conclusions qui doit tre communiqu aux parties qui ont saisi la commission, dans un dlai maximum de un mois suivant la runion. Dans le dernier trimestre de son mandat, la Commission Paritaire de suivi tablira le bilan de la mise en application de la prsente convention dans les entreprises de la branche. Pour ce faire, les entreprises de Distribution Directe lui feront parvenir avant ce dlai un tat de leur situation par rapport lapplication des dispositions conventionnelles. Pass le dlai du 30 juin 2006, les diffrends dinterprtation de la prsente convention relveront de la comptence de la commission paritaire dinterprtation et de conciliation, suivant les dispositions de larticle 7 suivant. 6. Dnonciation et rvision de la convention 6.1. Dnonciation de la convention Elle pourra tre dnonce par l'ensemble des signataires ou par l'une seulement des parties contractantes, par lettre recommande avec avis de rception, avec un pravis minimal de six mois. La partie dnonant la convention devra accompagner sa lettre de dnonciation dun nouveau projet daccord et motiver sa dnonciation. Des pourparlers devront alors s'engager dans un dlai de trois mois entre toutes les parties contractantes et les organisations syndicales reprsentatives au niveau national. Dans le cas o aucun accord ne serait intervenu dans le dlai prvu l'article 132-8 du Code du Travail, la convention cesserait de produire ses effets conformment aux dispositions des articles L 132-8 et suivants du code du travail et tout litige individuel ou collectif serait trait dans le cadre des textes lgaux en vigueur. 6.2. Rvision de la convention La prsente convention pourra tre rvise par les seuls signataires ou adhrents de celle-ci conformment larticle L132-7 du Code du travail. Lavenant de rvision pourra faire lobjet dun droit dopposition ds lors quil supprime ou rduit des avantages individuels ou collectifs dont bnficient les salaris en application de la prsente convention.

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Cet avenant, sous rserve du droit dopposition, se substitue de plein droit aux stipulations conventionnelles quil modifie. La partie qui prsente une demande de rvision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets rvision, adress chaque partie signataire par lettre recommande avec demande davis de rception. La demande de rvision doit tre prsente au plus tard le 31 janvier d'une anne civile. Les parties sont tenues d'examiner ce projet et les ventuelles contre-propositions faites lors de ngociations qui s'engageront entre le 1er et le 15 mars suivant. En l'absence d'accord entre les parties la date du 31 juillet, la demande de rvision sera rpute caduque sauf prorogation des ngociations par accord ponctuel. En cas d'accord entre certaines des parties contractantes, le nouvel avenant entrera en vigueur compter de la date de son dpt la DDTE, sur linitiative de la partie la plus diligente. Chaque avenant la convention devra avoir le mme champs d'application professionnel et territorial que la prsente convention. 7. Commission paritaire dInterprtation et conciliation 7.1. Composition et fonctionnement La Commission Paritaire est compose d'un reprsentant de chacune des Organisations des salaris signataires d'une part, et d'un nombre de reprsentants des employeurs gal celui des reprsentants des Organisations de salaris d'autre part. La Commission Paritaire de Conciliation / Interprtation est saisie sur linitiative dune ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives, par lettre recommande avec avis de rception, adresse au sige du Syndicat patronal, tant expressment entendu que ds rception de la lettre de saisine, aucune mesure ne devra tre prise, de part et dautre, qui pourrait avoir pour but ou consquence daggraver dans lentreprise la situation telle quelle a t prsente la Commission. Elle se runit sur convocation de son Prsident dans un dlai maximum d'un mois aprs la date de prsentation de la lettre de saisine. Les rgles de fonctionnement de la Commission dinterprtation et de conciliation sont dtermines par un rglement intrieur. 7.2. Rle dinterprtation Dans son rle d'interprtation, la Commission Paritaire a pour objet de rgler les difficults d'interprtation donnant lieu des difficults d'application de la prsente convention et de ses avenants ou annexes.

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Elle peut : Soit mettre un avis sur l'interprtation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant chaque partie ds lors qu'il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres prsents ou reprsents, Soit, constatant la ncessit de modifier une clause litigieuse, renvoyer lexamen de la clause litigieuse la procdure de rvision prvue larticle 5.2 de la prsente convention collective. Dans ce cas, et contrairement aux dispositions gnrales sur la rvision, des ngociations sur la modification de la clause dorigine sengageront au plus tard dans les deux mois suivant lavis de la Commission.

7.3. Rle de conciliation Dans son rle de conciliation, la commission paritaire doit : - Examiner les diffrends dordre individuel, en lien avec lapplication dune clause de la convention collective nationale, nayant pu trouver de solution dans le cadre de lentreprise. - Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs. Elle peut dcider d'entendre contradictoirement ou sparment les parties intresses. Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consigns immdiatement sur un procs-verbal de conciliation. En cas d'chec de la tentative de conciliation, un procs-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera tabli et adress au plus tard dans les quinze jours suivant la runion, chacun recouvrant alors sa libert d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes. L'employeur doit afficher la convention collective dans tous ses tablissements. L'affichage de la convention collective s'effectue en un lieu librement accessible tous et sur un panneau spcialement affect cet effet. 8. Respect des droits et liberts fondamentaux Les parties s'engagent veiller au respect des droits et liberts fondamentaux reconnus par les lois et rglements, notamment en ce qui concerne : - le respect des personnes, des biens, des liberts et des intrts de l'entreprise et de la profession, le refus de toute discrimination qui serait fonde sur le sexe, la nationalit, l'origine ethnique, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, l'appartenance syndicale, tant au moment de l'embauche que dans le cadre de l'excution du contrat de travail.

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Chapitre II.

DROITS COLLECTIFS

1. Reprsentation du personnel et droits syndicaux 1.1. Non-discrimination et libert d'opinion Les parties contractantes s'engagent ne jamais prendre en considration les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques, le handicap des candidats une embauche ou des salaris embauchs, pour arrter leur dcision tant lors de la conclusion du contrat de travail que lors de son excution ou de sa rsiliation. 1.2. Droit syndical L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et s'applique conformment aux dispositions lgales en vigueur. Chaque syndicat reprsentatif dans lentreprise bnficie de 30 heures de dlgation supplmentaires par an pour lassistance aux salaris. Les frais de dplacement engags par le conseiller du salari pour assister celui-ci lors de lentretien pralable lui sont rembourss dans la limite de 350 maximum par an et par syndicat reprsentatif dans lentreprise, pays sur prsentation de justificatifs. Les parties contractantes prennent l'engagement formel et rciproque de ne jamais subordonner quelque dcision que ce soit concernant l'embauchage, la conduite ou la rpartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les qualifications, les promotions et les rmunrations l'appartenance syndicale des personnes concernes. 1.3. Runions syndicales Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absences, qui peuvent tre rmunres avec l'accord de l'employeur, sont accordes aux salaris mandats par leur Organisation Syndicale pour participer aux runions statutaires de leur organisation. La demande d'absence doit tre dment justifie et prsente l'employeur au moins huit jours l'avance. Les Organisations Syndicales reprsentatives peuvent runir les salaris dans les locaux des entreprises dans les conditions de larticle L412-10 du code du travail. L'organisation syndicale organisatrice informe le responsable de l'tablissement ou du centre de rattachement de la date de la runion dans un dlai raisonnable. Les modalits pratiques relatives l'heure et au lieu de runion sont fixes d'un commun accord entre l'organisation syndicale organisatrice et le responsable de l'tablissement ou du centre de rattachement, sans que le principe de la runion ne puisse tre remis en cause. L'employeur rmunre, comme temps de travail, deux heures d'information syndicale par semestre, aux salaris prsents ces runions, dans les tablissements des entreprises qui disposent d'une reprsentation syndicale.
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1.4. Affichage - distribution de tracts syndicaux - cotisations syndicales L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux rservs cet effet et distincts des panneaux destins aux communications des dlgus du personnel et du comit d'entreprise. Ces panneaux, raison dun par organisation syndicale, doivent tre situs des emplacements visibles par l'ensemble des salaris de l'entreprise. Leur localisation est dtermine en concertation avec les organisations syndicales. Un exemplaire de chaque communication affiche est simultanment transmis la Direction de l'entreprise. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent tre librement diffuss l'intrieur de l'entreprise et la collecte des cotisations syndicales peut s'effectuer librement l'intrieur des locaux de l'entreprise, dans le respect des rgles de scurit et sous rserve de ne pas apporter de gne dans l'accomplissement du travail des salaris. Le seul fait de distribuer des tracts ou de collecter des cotisations syndicales ne constitue pas, en soi, une gne l'accomplissement du travail. 1.5. Dlgus du personnel, comit d'entreprise, et reprsentation syndicale 1.5.1. Principes Les parties contractantes sengagent veiller la bonne application des dispositions lgales et rglementaires en vigueur, relatives aux Dlgus du Personnel et au Comit dEntreprise, notamment celles qui concernent les lections de ces reprsentants et celles relatives aux moyens de fonctionnement des lus. 1.5.2. Prise en compte de lanciennet En vertu de l'article L.212-4-2 du Code du Travail, l'anciennet ou le temps de prsence dans l'entreprise ncessaire l'acquisition des droits ou obligations rciproques sont toujours calculs d'aprs la dure calendaire du lien contractuel. Cette rgle vaut pour les conditions d'lectorat et d'ligibilit aux lections des reprsentants du personnel de l'entreprise, telles qu'elles sont respectivement fixes par les articles L.433-4 et L.433-5 du Code du Travail. Conditions dlectorat : Pour tre lecteur, outre les conditions de droit commun, le salari doit justifier de trois mois de prsence dans lentreprise et avoir reu au moins trois bulletins de paie dans les trois mois prcdant la date du premier tour des lections. Conditions dligibilit : Pour tre ligible, le salari doit justifier de douze mois de prsence dans lentreprise, et avoir reu des bulletins de paie pendant onze des douze mois prcdant la date de fixation du premier tour des lections.
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1.5.3. Prise en compte de leffectif La prise en compte des effectifs, telle que prvue aux articles L.421-1 et suivants, L.412-11 et suivants, L.431-1 et suivants du Code du Travail, est apprcie dans les conditions suivantes : - les salaris employs, agents de matrise et cadres occups temps plein sont pris en compte intgralement dans leffectif ; - Pour les salaris temps partiel et quelle que soit la nature de leur contrat, un coefficient multiplicateur de 1,7 est appliqu au volume total des dures contractuelles de travail sans que ce calcul puisse aboutir un dpassement de leffectif physique pour la prise en compte de leffectif des salaris pour les diffrentes lections. Les salaris handicaps seront dcompts conformment aux termes des articles L.323-4 et D.323-2. Ces conditions valent galement pour fixer le nombre des mandats pourvoir par lection ou dsignations dans les instances reprsentatives du personnel de chaque entreprise (comit dentreprise, dlgus du personnel, reprsentants syndicaux et CHSCT). 1.6. Budget du Comit dentreprise Le budget du comit d'entreprise peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le comit d'entreprise, dans le respect minimum des dispositions lgales et rglementaires en vigueur, et doit prvoir, en plus de la subvention de fonctionnement gale 0,2 % de la masse salariale brute de l'entreprise, une subvention qui ne peut tre infrieure 0,5 % de cette masse affecte aux activits sociales et culturelles du personnel. 1.7. Congs de formation 1.7.1. Congs de formation conomique, sociale ou syndicale Les salaris des entreprises occupant au moins dix salaris, dsireux de participer des stages de formation conomique et sociale ou de formation syndicale ont droit, sur leur demande, un ou plusieurs congs, selon les dispositions lgales et rglementaires en vigueur, dans les limites de dure et de financement prvues par ces dispositions. Le cong est de droit, sauf si l'employeur estime, aprs avis conforme du Comit d'Entreprise ou, dfaut des Dlgus du Personnel, que cette absence pourrait avoir des consquences prjudiciables la marche de l'entreprise. En tout tat de cause, le refus de l'employeur doit tre motiv et notifi par crit au salari dans un dlai maximum de huit jours compter de la rception de la demande. L'employeur ne peut refuser une deuxime fois la demande formule par le salari, sous rserve que les plafonds rglementaires ne soient pas atteints.

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1.7.2. Formation conomique des lus des Comits d'Entreprise Les membres titulaires des Comits dEntreprises peuvent bnficier, dans le cadre de larticle L.434-10 du Code du Travail, dun stage de formation conomique dune dure de 6 jours. Ce cong peut tre fractionn. Le temps pass cette formation est considr comme temps de travail et rmunr comme tel. Il n'est pas dduit du temps allou aux membres du Comit d'Entreprise pour l'exercice de leurs fonctions. Le financement de la formation (hors salaire) est pris en charge par le Comit d'Entreprise, sur son budget de fonctionnement. 1.7.3. Formation des membres du C.H.S.C.T. Les parties contractantes rappellent que la constitution d'un Comit d'Hygine, de Scurit et des Conditions du Travail est obligatoire dans les entreprises occupant au moins cinquante salaris. Les parties contractantes affirment en outre tout l'intrt qu'elles portent la formation des membres de ce comit et s'engagent favoriser la participation des reprsentants aux C.H.S.C.T. des actions de formation adaptes. Dans cet esprit, il est rappel que, dans toutes les entreprises de plus de 50 salaris, relevant de la prsente convention, les reprsentants du personnel au C.H.S.-C.T. peuvent bnficier sur leur demande de la formation ncessaire l'exercice de leur mandat dans la limite de 5 jours par an, conformment la lgislation en vigueur. 1.7.4. Prise en charge du temps de formation Le temps pass ces formations est considr comme temps de travail et rmunr comme tel. Pendant ces diffrents congs, et quelle qu'en soit la nature ou la dure, l'excution du contrat de travail est suspendue, mais la dure du cong est assimile une dure de travail effective pour l'ensemble des droits rsultant du contrat de travail. 1.8. Cong syndical Lorsqu'un salari est appel, la demande d'une Organisation Syndicale signataire de la prsente convention, prendre un cong sans solde pour remplir une fonction l'intrieur de son organisation syndicale, les conditions de sa rintgration dans son emploi sont fixes par accord entre l'entreprise, le salari et l'organisation syndicale concerne, avant son dpart. A l'issue de ce cong, d'une dure maximum de cinq ans qui suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, le salari doit retrouver dans l'entreprise ou le groupe, un travail de qualification quivalente celle qu'il avait avant son dpart. Il doit en outre bnficier des
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bonifications et avantages intervenus par voie d'accord de branche ou d'entreprise pendant son temps d'absence et retrouver l'intgralit de son anciennet antrieure. Une nouvelle concertation entre lentreprise, le salari et lorganisation syndicale concerne intervient avant le retour du salari dans lentreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans lhypothse de changements significatifs intervenus dans lorganisation du travail, ncessitant une priode de radaptation du salari. A cet gard, le salari est prioritaire sur les aides la formation en vue de son reclassement. Si la dure du cong syndical est suprieure cinq ans, le contrat de travail peut se trouver rompu, mais le salari se trouvant dans cette situation bnficiera d'une priorit de rembauchage dune dure maximale de six mois compter de la notification de la rupture, dans un poste similaire celui qu'il occupait avant son dpart de l'entreprise. Il devra faire connatre par crit l'employeur son dsir de reprendre un emploi dans l'entreprise dans un dlai de deux mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Sur prsentation ds rception de la convocation, il est individuellement accord, aux membres du personnel, le temps pour assumer les obligations qui dcouleraient pour eux de leur nomination dans des organismes sociaux officiels, sauf impossibilits majeures. Il en sera de mme loccasion des obligations syndicales vises larticle 1.3 du prsent chapitre. Sur demande crite de leur syndicat faite avec pravis de 3 jours au moins, les syndiqus pourront sabsenter pour assister aux congrs et assembles statutaires de leur organisation, dans la limite de trois jours par an. Labsence est rmunre au profit dun reprsentant dsign par le syndicat. En cas de dsignation dun distributeur, la rmunration est calcule sur la base de la moyenne journalire des trois ou des six derniers mois dactivit, le calcul le plus favorable tant retenu. 2. La ngociation collective 2.1. Ngociation collective de branche Dans les domaines o la ngociation collective de branche est obligatoire, notamment en ce qui concerne la rvision des salaires, les organisations d'employeurs et de salaris se runissent dans le cadre d'une commission paritaire constitue suivant les mmes rgles que celles adoptes pour la ngociation de la prsente convention et conformment larticle L.132.12 du Code du Travail. La commission paritaire se runira linitiative de la partie la plus diligente, sur l'ordre du jour qui lui aura t propos par cette dernire, dans le respect des prescriptions lgales et des clauses attributives prvues par la prsente convention. La convocation adresse par le Prsident doit parvenir aux membres de la commission paritaire au moins un mois avant la date prvue pour la ngociation. Les comptes rendus de ngociations, tablis par la dlgation des employeurs, ont pour objet de consigner les points de vue exprims par chacune des parties la ngociation et doivent tre adresss aux membres de la commission paritaire dans le dlai dun mois suivant la runion.
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2.2. Ngociation annuelle obligatoire Des ngociations doivent intervenir dans les entreprises, conformment aux dispositions lgales et rglementaires, notamment dans les domaines de la dure et de l'amnagement du temps de travail, des salaires effectifs, des classifications, de lgalit professionnelle et de la formation professionnelle continue. 2.3. Prise en charge du temps de reprsentation Le temps consacr par les reprsentants des salaris la ngociation des accords ci-dessus est pay chance normale. Les modalits de prise en charge des frais de dplacement des reprsentants salaris aux ngociations d'entreprise sont arrtes d'un commun accord, pralablement la ngociation. 2.4 Nomination dun conseiller technique Les entreprises de la branche sengagent prendre en charge, ds la signature de la prsente convention, le financement dun conseiller technique par organisation syndicale signataire. Le conseiller technique est salari dune entreprise de la branche ; il exerce ses fonctions dans le cadre dun contrat temps plein. Le choix du conseiller technique relve dune dcision de lorganisation syndicale, aprs concertation avec la direction de lentreprise concerne. A lissue de cette concertation, la dsignation du conseiller technique doit tre notifie par lorganisation syndicale lentreprise concerne un mois avant la prise de fonction du conseiller technique. Pendant la dure de son mandat, le conseiller technique reste salari de lentreprise dont il peroit ses salaires sur la base dun temps plein et en fonction de sa qualification et de son niveau demploi. Il bnficie de tous les avantages applicables aux salaris de son entreprise, notamment en matire dvolution des salaires, de couverture sociale (retraite, prvoyance) et assurances professionnelles. Les conditions de maintien du statut et de protection du conseiller technique, de mme que les conditions de sa rintgration dans lentreprise quand le mandat prend fin, font lobjet au moment de sa dsignation dun accord crit ngoci entre lintress, lentreprise et lorganisation syndicale, dont un exemplaire est remis chaque partie. Lorsque le mandat prend fin, par dcision du conseiller technique ou de lorganisation syndicale, le conseiller technique retrouve de plein droit son emploi dans lentreprise ou un emploi de qualification quivalente, sans diminution de rmunration, toutes les solutions de
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reclassement devant tre recherches, notamment en cas de changements structurels intervenus dans lentreprise. Dans le cas o lorganisation syndicale dcide de mettre fin au mandat du conseiller technique, elle devra lui notifier sa dcision avec un dlai de pravis correspondant aux dispositions de la prsente convention collective en matire de licenciement, suivant la catgorie du salari concern. Le conseiller technique est un salari protg et son statut est rgi par les dispositions lgislatives et rglementaires qui sappliquent aux dlgus syndicaux. 3. Sant, scurit, hygine et conditions de travail Les parties signataires conviennent de respecter strictement les prescriptions lgales et rglementaires relatives l'hygine, la scurit et les conditions de travail et celles relatives au fonctionnement du CHSCT. Les comits d'hygine, de scurit, et des conditions de travail sont consults dans chaque entreprise sur les mesures prises pour promouvoir la scurit, la sant physique et mentale, l'hygine et l'amlioration des conditions de travail des salaris, avec un effort d'information particulier en direction des distributeurs. Ils sont, en outre informs des actions menes par l'entreprise afin de favoriser l'insertion professionnelle des handicaps. Les entreprises du secteur sengagent mettre en uvre dans le cadre daccord dentreprise, un dispositif de remboursement des frais de dplacement des membres du CHSCT, ds lors que ces dplacements ne sont pas imposs par les enqutes et missions de celui-ci. 4. Classifications Les niveaux de qualification et les fonctions exerces par les salaris relevant de la prsente convention collective font l'objet d'un classement. La description des fonctions au titre desquelles le classement est effectu figure en annexe 1 la prsente convention collective. A chaque niveau de classification, correspond une rmunration mensuelle minimale garantie chaque salari. Les salaris employs sur un poste et dans une fonction dtermine peuvent tre employs provisoirement sur des postes et des fonctions diffrentes, avec leur accord exprs, en complment de leurs fonctions habituelles ou en remplacement dun salari absent ou sur un poste provisoirement vacant.

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Ils bnficient, pour cette activit accessoire ou provisoire, de la rmunration pratique dans lentreprise correspondant aux fonctions provisoirement exerces, ou celle de la personne remplace, si celle-ci est plus leve que leur rmunration habituelle, indpendamment de toute prise en compte de lanciennet. Un avenant crit au contrat de travail fixe les conditions dexercice de lactivit provisoire, sa rmunration et la dure prvue pour cette activit qui ne peut excder huit mois, renouvellement compris. En cas de vacance durable continue sur un poste remplac ou devenu vacant, lavenant au contrat de travail peut tre renouvel linitiative de lemployeur. A lissue de deux renouvellements, le salari est titularis dans ses nouvelles fonctions avec son accord. Au retour du salari absent de son poste de travail, le salari remplaant reprend ses fonctions et sa rmunration initiale. 5. Rvision des barmes de salaire Une rvision des barmes de salaires minima peut intervenir la suite de dcisions prises par la Commission paritaire runie dans les conditions de l'article 2.1 du chapitre II de la prsente convention. Cette rvision donne lieu ltablissement de nouveaux barmes portant sur lensemble des catgories de personnel. L'entre en vigueur des barmes conventionnels ne peut avoir pour effet de rduire les salaires rels suprieurs aux nouveaux minima qui font lobjet des ngociations prvues larticle 2.1 du chapitre II de la prsente convention.

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Chapitre III. DISPOSITIONS COMMUNES 1. Les recrutements Pour toute vacance ou cration demploi, lemployeur sefforce de faire appel la promotion interne avant de recourir tout recrutement externe. Les employeurs s'efforcent de ne pas embaucher pour des postes permanents, des personnes disposant d'une retraite suprieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance. Les employeurs s'engagent offrir en priorit leurs emplois disponibles de distributeurs des salaris privs d'emploi, totalement ou partiellement, dans le respect des dispositions de l'article L 324-2 du Code du Travail limitant les cumuls d'emploi. 2. Le contrat de travail 2.1. Engagement Tout salari fait obligatoirement l'objet d'un examen mdical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la priode d'essai qui suit l'embauchage. 2.2. Qualification La qualification de chaque salari doit figurer dans son contrat de travail, elle doit correspondre la description des fonctions retenue par la classification de la prsente convention. A chaque niveau dans la classification, correspond une rmunration mensuelle minimale garantie chaque salari sous rserve des dispositions spcifiques applicables aux distributeurs. 2.3. Contenu du contrat de travail L'engagement de chaque salari est confirm par crit lui prcisant notamment : - la dure du contrat, - la date de l'engagement, - l'emploi et le niveau de qualification tels que dfinis la nomenclature des classifications professionnelles vise lannexe 1, - le lieu o s'exerce le travail ou, pour les salaris ne relevant pas d'un lieu fixe de travail, le ou les tablissements de rattachement, - les conditions d'essai, - la dure du travail - Pour les distributeurs, les prcisions figurant larticle 3.1 du chapitre IV - Les appointements mensuels, ou pour les distributeurs, le mode de rmunration propre cette catgorie tel que prvu larticle 3.1 du chapitre IV de la prsente convention, - les autres lments de salaire, - la mention de la convention collective applicable.
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Sajoutent ce contenu les mentions obligatoires telles que prescrites par les dispositions lgales et rglementaires concernant les contrats dure dtermine et les contrats temps partiel. Les parties contractantes sengagent veiller la stricte application des dispositions lgales et rglementaires en vigueur, relatives aux contrats dure dtermine et aux contrats temps partiel, par les entreprises de la branche. 2.4. Clauses spcifiques Toute clause spcifique (de mobilit, de non-concurrence, de ddit-formation) doit tre crite dans le contrat de travail ou lavenant signs par le salari. Toute clause abusive est rpute non-crite. 2.5. Priode dessai Pour les salaris sous contrat dure indtermine la priode d'essai est fixe - un mois pour les employs, lexception du cas particulier des distributeurs, - deux mois pour les agents de matrise, - trois mois pour les cadres. La priode dessai a pour objet de permettre lemployeur dapprcier les aptitudes professionnelles du salari et celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction. A cet effet, une lettre dengagement est remise tout nouvel embauch ds le dbut de la priode dessai, fixant les principaux lments des droits et obligations rciproques. Pour les cadres, la priode dessai peut tre renouvele une seule fois, dune priode au plus gale sa priode initiale, aprs notification crite au salari et avec son accord. Lorsque la priode dessai a fait lobjet dun renouvellement, le salari cadre bnficie dun pravis calcul en fonction de la dure de ce renouvellement : une semaine lorsque le renouvellement est dun mois ; deux semaines lorsque le renouvellement est suprieur un mois.

Le cong peut tre donn jusqu'au dernier jour de la priode dessai, mais la partie du pravis qui excderait la dure de la priode dessai restant courir donne lieu au versement de lindemnit compensatrice de pravis correspondante. Dans lhypothse ou lemployeur ou le cadre donnent cong pendant la priode dessai renouvele, le salari temps plein a droit deux heures par jour de recherche demploi pendant la priode de pravis prvue au paragraphe prcdent. La priode dessai des salaris sous contrat prcaire est soumise aux dispositions lgales et rglementaires en vigueur.
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Pendant la priode d'essai, les parties peuvent rsilier tout moment le contrat de travail sans pravis ni indemnit. A la fin de la priode d'essai l'engagement est dfinitif. 3. Bulletin de paie Le bulletin de paie doit comporter les mentions lgales, notamment : Le nom ou la raison sociale et l'adresse de l'employeur, Le numro SIRET de l'tablissement, Son numro de code NAF, La rfrence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de scurit sociale ainsi que le numro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont verses, Le nom, le prnom et ladresse de la personne qui est dlivr le bulletin de paie La date dembauche ou anciennet. La qualification professionnelle du salari et son niveau demploi La priode laquelle se rapporte la rmunration verse, Le montant des appointements mensuels de base ainsi que les primes ventuelles ou le montant des appointements forfaitaires correspondant au travail effectu dans la priode vise par le bulletin de paye, La dure du travail servant de base de calcul la rmunration brute de base, Pour les distributeurs, le rfrencement horaire global affrent lensemble des prestations ralises qui incluent le salaire de base garanti. Une annexe sera jointe au bulletin de paie dtaillant les lments de rmunration pris en compte pour chaque distribution ralise et leurs rfrencements horaires. Les congs pays et repos compensateurs acquis.

4. Anciennet 4.1. Dfinition et dcompte On entend par anciennet le temps pass dans l'entreprise, c'est--dire le temps pendant lequel le salari a t employ en une ou plusieurs fois quels qu'aient t ses emplois successifs. Dduction est faite, toutefois, de la dure des emplois interrompus par dmission de l'intress, sauf dcision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salari ayant entran son licenciement. Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la dtermination du temps d'anciennet. Il en est de mme des interruptions pour : - priodes militaires de rserve obligatoires, - maladies, accidents ou maternit, congs de formation, - congs annuels ou congs exceptionnels de courte dure rsultant d'un commun accord entre les parties. Le cong parental est dcompt seulement pour moiti dans le calcul de lanciennet.
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Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du Code du Travail et de la prsente convention au maintien de tout ou partie de l'anciennet. 4.2. Prime danciennet Les entreprises du secteur versent leurs salaris une prime danciennet selon les modalits suivantes : - applicable aux employs (dont les distributeurs) et agents de matrise la date de mise en uvre et au plus tard le 01 juillet 2005, - avec reprise de leur anciennet relle dans lentreprise, - verse mensuellement, - sur la base du salaire minimum conventionnel li la classification du salari, au prorata des heures de son contrat de travail, avec ventuelle rgularisation annuelle en cas dheures complmentaires, hors prestations additionnelles. Selon le barme suivant : - 2,33% pour 2 ans danciennet - 3,33% pour 3 ans danciennet - 4,33% pour 4 ans danciennet - 5,33% pour 5 ans danciennet - 6,33% pour 6 ans danciennet - 7,33% pour 7 ans danciennet - 8,33% pour 8 ans danciennet et plus. Pour la dtermination des droits lis lanciennet, il est rappel que la dure calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalit, sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont rgles conformment aux dispositions lgales et conventionnelles. 5. Rmunrations minimales L'annexe 2 fixe les rmunrations minimales garanties aux salaris compte tenu de la fonction qu'ils exercent. Le mode de rmunration des distributeurs fait lobjet de lannexe 3. La rmunration minimale garantie est dfinie pour une dure de travail mensuelle de 151.67 heures. Elle est calcule prorata temporis pour les salaris temps partiel. Aux salaires minima conventionnels sajoutent : - les primes caractre conventionnel, - toute prime, gratification ou majoration correspondant des sujtions supplmentaires pour le salari, en raison du caractre ou des conditions particulires de son travail (majoration pour travail de nuit, supplment pour travail un jour fri, ) - toute prime, gratification ou majoration lie au rendement, la production, la productivit ou lassiduit du salari ds lors quelle a, dans son application ou dans son montant, un caractre alatoire ou imprvisible pour le salari, - les majorations pour heures supplmentaires,
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les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.

Les diffrentes grilles de rmunration en vigueur la date de conclusion du contrat et leur rfrentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexes au contrat de travail titre d'information. 6. La dure du travail : principes Les entreprises de distribution appliquent lensemble de leur personnel les rgles sur le repos dominical et les congs. La lgislation sur la dure du travail s'applique l'ensemble du personnel des filires administrative, technique et commerciale des entreprises de distribution directe, lexception des distributeurs exerant leur activit dans les conditions vises lalina 6 du prsent article et au point 3.1 de larticle I du chapitre IV. Pour leur personnel assujetti, les entreprises de la branche appliquent les dispositions des articles L 212-1 et suivants du code du travail et peuvent notamment appliquer celles sur la dure du travail dcompte sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, sur lexcution des heures supplmentaires, sur le dlai de notification des changements dhoraires, et sur la dure du travail en jours des cadres autonomes sous rserve de ne pas excder les limites fixes par les dispositions lgales correspondantes . 6.1. Dispositions relatives au travail temps plein Les entreprises s'efforcent de proposer des contrats temps plein, quand les conditions d'exploitation le permettent. De la mme faon, tout salari temps complet peut solliciter un emploi temps partiel. La demande doit tre prsente par lettre recommande avec accus de rception et prciser la dure du travail souhaite, ainsi que la date envisage pour la mise en oeuvre du nouvel horaire, la demande doit tre prsente deux mois avant cette date. La direction fait part de sa dcision par lettre recommande avec accus de rception dans un dlai de un mois compter de la rception de la demande. Celle-ci peut notamment tre refuse dans les cas suivants : absence d'emploi disponible relevant de la catgorie professionnelle du salari, impossibilit au regard des exigences de l'emploi de transformer cet emploi en temps partiel, - impossibilit de recrutement d'un salari temps partiel appel complter le temps ainsi libr. Toute dcision de refus fera l'objet d'une notification.

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6.2. Dispositions relatives au travail temps partiel Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail temps partiel. Aucun contrat de travail ne peut prvoir une dure de travail infrieure 4 heures hebdomadaires et 17 mensuelles (hors modulation). Les salaris travaillant temps partiel bnficient des mmes droits que les salaris travaillant temps complet. Cette galit de droit vaut pour tous les droits lgaux ou conventionnels, sous rserve pour les premiers de modalits spcifiques. Il est rappel que le travail temps partiel se dfinit par un contrat de travail dont la dure est infrieure la dure lgale. Les entreprises de distribution directe peuvent demander leurs salaris travaillant temps partiel dexcuter des heures complmentaires dans la limite du tiers de la dure de travail figurant dans leur contrat de travail. Cette dure ne saurait tre infrieure 4 heures avec une seule coupure quotidienne possible. La rpartition de cette dure hebdomadaire de travail pourra tre sur les jours de la semaine ou les semaines du mois. Sous rserve d'un dlai de prvenance de 7 jours ouvrs, dlai pouvant tre exceptionnellement rduit trois jours ouvrs en cas daccord dentreprise prvoyant une contrepartie, les entreprises ou les tablissements peuvent modifier la dure de lhoraire de travail ainsi que ses modalits de rpartition initiales. Pour faire face des situations imprvues ou des contraintes exceptionnelles, ce dlai peut tre rduit avec laccord du salari dans les cas suivants : - surcrot temporaire dactivit - travaux urgents accomplir dans un dlai limit - absence dun ou plusieurs salaris. Lorsque sur une priode de douze semaines conscutives ou pendant douze semaines au cours dune priode de quinze semaines, lhoraire moyen de travail correspondant lactivit rellement effectue a dpass de deux heures au moins par semaine, ou de lquivalent mensuel de cette dure contractuelle, lhoraire prvu dans le contrat, celui-ci est modifi, sous rserve dun pravis de sept jours et sauf opposition du salari intress, en ajoutant lhoraire antrieurement fix la diffrence entre cet horaire et lhoraire moyen correspondant lactivit effectue. Ce mode de calcul ne comprend pas les prestations additionnelles qui reposent sur la base du strict volontariat. 6.3. Modification des dures de travail la demande des salaris Les salaris employs temps partiel qui souhaitent occuper un poste temps complet, comme les salaris employs temps complet qui souhaitent occuper un poste temps partiel, sont prioritaires chaque fois qu'un poste temps complet dans le premier cas ou temps partiel dans le second, relevant de leur qualification professionnelle ou d'une qualification infrieure, se trouve tre pourvoir.
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Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur porte la connaissance du personnel, les postes librs ou crs, par voie d'affichage. Tout salari intress dpose sa candidature auprs de la direction dans le dlai mentionn sur l'affichage. La direction, aprs avoir reu chaque candidat, notifie sa dcision dans un dlai maximum d'un mois. En cas de refus, la rponse mentionne les raisons objectives qui conduisent ne pas donner suite la demande. En cas de pluralit de candidatures, priorit est donne la plus ancienne. 6.4. Dispositions relatives au travail de nuit Le travail de nuit nest pas une modalit dorganisation du travail dans la branche. Nanmoins, sont considres comme heures de nuit les heures travailles entre 21 h et 6 h. Toute heure travaille dans cette tranche horaire est majore, selon la lgislation en vigueur, au taux de 33%. En cas de travail de nuit gnralis dans une entreprise ou un tablissement, un accord spcifique doit tre ngoci conformment la rglementation en vigueur. 6.5. Dispositions relatives au chmage partiel Diverses circonstances de caractre exceptionnel peuvent contraindre un employeur rduire la dure du travail en dessous de sa valeur lgale ou conventionnelle, voire suspendre lactivit de lentreprise ou dun tablissement. Dans ce cas, les rgles relatives au chmage partiel sappliquent. 7. Les congs pays 7.1. Dure du cong Tout salari ayant au moins un an de prsence continue dans l'entreprise la fin de la priode ouvrant droit aux congs pays a droit trente jours ouvrables de congs, calculs indpendamment de l'application des dispositions relatives aux congs pour vnements familiaux. Il est prcis que lorsque l'employeur dcide, avec laccord du salari, qu'une partie des congs l'exclusion de la cinquime semaine soit prise en dehors de la priode du 1er mai au 31 octobre, il est attribu : Deux jours de congs supplmentaires lorsque le nombre de jours de cong pris en dehors de cette priode est au moins gal six. Un jour de cong supplmentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette priode est au moins gal trois.

En aucun cas, la dure du cong principal pris en une seule fois ne peut tre infrieure douze jours calendaires.

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7.2. Conditions d'attribution des congs Au cas o le salari n'aurait pas une anne de prsence la fin de la priode ouvrant droit aux congs, il aura droit un cong calcul prorata temporis sur la base de 30 jours ouvrables. Lorsque la dure du travail est dcompte l'anne, un accord dentreprise peut prvoir que les droits congs ouverts au titre de l'anne de rfrence peuvent tre exercs durant l'anne civile suivant celle pendant laquelle a dbut l'anne comprenant la priode de prise de ces congs, dans les conditions fixes par larticle L. 223-9 du Code du travail. 7.3. Priode de congs Les droits cong s'acquirent du 1er juin de l'anne prcdente au 31 mai de l'anne en cours. L'employeur peut, soit procder la fermeture totale de l'entreprise dans une priode situe entre le 1er mai et le 31 octobre, soit tablir les congs par roulement aprs consultation des dlgus du personnel et du comit dentreprise. Si l'entreprise ferme pour les congs, la date de fermeture doit tre porte la connaissance du personnel au plus tard 2 mois avant la date prvue de fermeture. 7.4. Prise de congs Les dates individuelles de congs sont fixes par lemployeur aprs consultation des intresss et avis des dlgus du personnel, et en fonction des ncessits du service. La liste de principe des tours de dpart est porte la connaissance des intresss, si possible trois mois avant le premier dpart. Lordre des dparts ne peut tre communiqu et modifi moins de deux mois avant la date de dpart de lintress. Satisfaction est donne dans toute la mesure du possible aux salaris dont les enfants sont scolariss et qui dsirent prendre leur cong pendant une priode de vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une mme entreprise ont droit des congs simultans. Les salaris de nationalit trangre sont autoriss cumuler les droits congs pays acquis et non pris sur une priode de deux exercices conscutifs et les puiser intgralement lors de congs pris dans leur pays dorigine. 7.5. Calcul de la dure du cong Pour le calcul de la dure du cong sont notamment considrs comme priode de travail effectif : - Les priodes de repos conventionnel des femmes en cong maternit et le cong d'adoption ;
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Les priodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une dure ininterrompue d'un an ; Les priodes de suspension du contrat de travail par suite daccidents ou de maladies, dans la limite de trente jours par anne complte dactivit ou assimile, sur la priode de rfrence ; Les priodes militaires obligatoires ; Les absences exceptionnelles prvues par la prsente convention collective pour exercice du droit syndical et pour vnements familiaux ; Les priodes de stages de formation professionnelle ; Les congs de formation conomique, sociale et syndicale.

8. Congs exceptionnels Indpendamment du cong annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congs exceptionnels rmunrs sont accords en jours ouvrs dans les cas suivants sur justificatif, et doivent tre pris en une seule fois l'occasion de l'vnement. 8.1. Congs pour vnements familiaux : Mariage de l'intress : 5 jours Mariage d'un enfant: 2 jours Mariage dun frre, dune sur, de petits enfants : 1 jour Naissance d'un enfant et adoption : 3 jours Dcs du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours Dcs pre, mre, beau-pre, belle-mre : 2 jours Dcs frre, sur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour

Les mmes droits, ci-dessus noncs, sont ouverts aux salaris vivant dans le cadre du PACS. Les salaris bnficient de cinq jours par an de congs non rmunrs pouvant tre pris par fraction dun jour, pour la garde dun enfant malade de moins de douze ans, et de deux jours pour dmnagement. Ces jours peuvent tre imputs sur les droits congs pays la demande du salari et avec laccord de lentreprise. Les parents denfants en ge de scolarit et vivant au foyer bnficient, leur demande et loccasion de la rentre scolaire, dune demi-journe dabsence non rmunre ou rcuprable. Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrs sentend du ou des jours de distribution contractuellement imposs et viss au titre du minimum garanti (point 1.2.1 du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement imposs sont rmunrs sur une base forfaitaire exceptionnelle dune journe de distribution correspondant un rfrentiel de sept heures de volumes distribus. 8.2. Congs sans solde Tout salari peut demander bnficier dune suspension de son contrat de travail pour les raisons suivantes :
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- Activit saisonnire dune dure maximale de deux mois ; - Formation qualifiante dans un organisme agr, dune dure maximale de trois mois, sans prjudice des dispositions relatives aux diffrents congs individuels de formation institus par les lois et dcrets. Le salari doit prsenter lemployeur sa demande par crit, avec un pravis de 15 jours, en prcisant la date de dbut de son cong sans solde et sa dure dans les limites fixes ci-dessus. A lissue de son cong sans solde, le salari retrouve, dans toute la mesure du possible, les conditions demploi prvalant avant la suspension de son contrat de travail. Il retrouve notamment lanciennet acquise avant la priode de suspension, pour le calcul des avantages et droits prvus par la prsente convention. 9. Jours fris Le 1er Mai est un jour fri chm et pay pour lensemble des salaris. Il est rmunr pour les distributeurs sur la moyenne journalire des rmunrations des trois ou des six derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable. Les autres jours fris locaux et nationaux : - seront chms et pays au personnel des filires administrative et commerciale tel que dfinies l'annexe classification, - ne seront pas chms par le personnel de la filires technique, logistique et technologique. Chaque salari non distributeur bnficiera de la rcupration dune journe par jour fri travaill. Les distributeurs travaillant un jour fri la demande de lentreprise bnficient dune rmunration majore de 100%. Par drogation aux clauses de lalina prcdent, le 25 dcembre et le 1er janvier sont chms et pays au personnel qui aura travaill le jour ouvrable prcdent et conscutif chacun de ces jours. Pour les distributeurs, les jours fris chms sont rmunrs sur la moyenne journalire des rmunrations des trois ou des six derniers mois avec prise en compte du calcul le plus favorable. 10. Maladie 10.1. Dclaration de la maladie ou/et de laccident Les absences justifies par l'incapacit temporaire de travail rsultant de maladie ou d'accident non professionnel dment constat par certificat mdical, et notifies ainsi qu'il est dit cidessous, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci. En cas de ncessit de remplacement, le contrat de travail ne peut pas tre rompu durant les huit premiers mois de lincapacit de travail dcompts partir de la date du premier arrt de travail, en cas darrts de travail successifs .
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Ds que possible, le salari doit avertir son employeur de la dure probable de son absence. Le salari doit informer lemployeur dans le dlai maximal de 48 heures, tel que prvu par la lgislation de la Scurit sociale, compter du premier jour de l'indisponibilit, au moyen d'un certificat mdical dlivr par le mdecin traitant du salari. Lorsque l'entreprise assure un complment de revenu aux indemnits journalires de la Scurit sociale, l'employeur a la facult de faire procder une contre - visite du salari par un mdecin de son choix. Aprs 21 jours dabsence pour maladie ou accident, lors du retour du salari dans lentreprise, lemployeur doit organiser une visite mdicale de reprise du travail par la mdecine du travail. 10.2. Allocations conventionnelles pour maladie et accident (non professionnel) Conditions : Le salari doit avoir un an d'anciennet dans l'entreprise, et avoir justifi de son incapacit dans les quarante huit heures. Indemnits : A compter du sixime jour d'absence, le salari malade peroit pendant trente jours 90 % de sa rmunration brute (moyenne des trois derniers mois), 80 % de sa rmunration brute (moyenne des trois derniers mois) pendant les 30 jours suivants et 60 % de cette mme rmunration pendant les trente jours suivants. Ces dures dindemnisation sont augmentes de dix jours par priode entire de cinq ans d'anciennet. Le cumul de lindemnisation de la Scurit sociale et du complment vers par lentreprise ne peut avoir pour effet de porter la rmunration du salari au-del de la rmunration nette quil aurait perue sil avait travaill le mois considr. Dans le cas o plusieurs absences pour maladie ou accident non professionnels interviennent au cours de douze mois conscutifs, le nombre total de jours indemniss par l'entreprise ne pourra tre suprieur la dure ci-dessus indique. Cette garantie s'entend dduction faite des indemnits journalires de la Scurit Sociale et des indemnits ventuellement verses par les rgimes complmentaires de prvoyance. La cure thermale ne donne pas lieu versement des indemnits conventionnelles de maladie, mme prescrite par un mdecin et accepte par la Scurit sociale, sauf si elle s'inscrit dans le cadre d'un traitement thrapeutique d'une affection entranant une incapacit de travail. En labsence de rgime de subrogation, le salari qui, dans un dlai de 3 mois, n'a pas remis son employeur le dcompte des indemnits journalires de la Scurit Sociale est sans droit pour demander un rappel de salaire, sauf retard non imputable au salari. 11. Maternit et cong parental 11.1. Maternit

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Lemployeur ne peut prendre en considration ltat de grossesse dune femme pour refuser de lembaucher, rsilier son contrat de travail, y compris en cours de priode dessai ou, sous rserve des dispositions lgales en vigueur, prononcer une mutation demploi. Pour tenir compte de la pnibilit du travail des salaries qui exercent le mtier de distributrice, les entreprises doivent prendre toutes les dispositions utiles pour amnager leur travail pendant la dure de leur grossesse en leur proposant dans toute la mesure du possible un autre emploi titre temporaire. En labsence demploi temporaire de substitution disponible, la distributrice bnficie, compter du sixime mois de la grossesse et jusqu son dpart en cong maternit, dune revalorisation de sa rmunration de 7 % pour tenir compte du temps supplmentaire ncessaire pour effectuer sa distribution. Les autres salaries en tat de grossesse ont droit une diminution de lhoraire normal de travail dune demi-heure par jour partir du sixime mois de grossesse et jusqu leur dpart en cong de maternit. Cet allgement dhoraire ne donne pas lieu diminution de la rmunration. Les modalits en sont dtermines en commun entre la salarie et le chef dentreprise Pour les salaris ayant un an danciennet la date du dpart en cong maternit, un cong de 18 semaines est accord aux salaries en tat de grossesse, avec maintien de la rmunration. Lemployeur est tenu dallouer un complment aux indemnits verses par la Scurit sociale, de telle sorte quil assure le maintien intgral de la rmunration pendant toute la priode considre. Pour les distributrices, le maintien est assur sur la base de la moyenne des rmunrations perues dans les trois mois civils prcdents le sixime mois de la grossesse. Ce cong conventionnel est pris en compte pour le calcul de lanciennet comme temps de travail effectif. Le cong conventionnel et le cong lgal doivent se superposer. Les congs pays acquis au titre de la priode de rfrence chue peuvent tre pris, sans discontinuit, en totalit ou en partie, avant ou aprs le cong de maternit. La salarie avertit lemployeur un mois avant son dpart par lettre recommande avec avis de rception de la date de son dpart et de la date de son retour, en prcisant si cette absence inclut, en outre, une priode de congs pays. Au retour du cong de maternit, les salaries reconnues mdicalement aptes au travail sont rintgres avec tous leurs droits. Le cong maternit indemnis par la Scurit sociale est assimil une priode de travail effectif pour loctroi des avantages prvus par la prsente convention collective. 11.2. Cong parental Les salaris, pre ou mre, y compris les adoptants, dsirant lever un enfant de moins de trois ans peuvent bnficier dun cong parental pris temps complet ou temps partiel.
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Lemployeur est tenu daccorder le cong sollicit par priodes minimales de six mois et au maximum dun an renouvelable sur demande adresse par lettre recommande avec avis de rception notifie un mois au moins avant le dbut du cong parental. Le cong parental nest pas rmunr et suspend le contrat de travail pendant la priode dinactivit. Le cong parental est dcompt pour moiti dans le calcul de lanciennet. A lissue du cong parental, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins quivalente et si ncessaire dune priorit la formation. Le salari conserve en outre le bnfice de tous les avantages quil avait acquis avant le dbut du cong. 12. Accident du travail et maladie professionnelle Pour bnficier des dispositions du prsent article, le salari doit se conformer la lgislation relative aux accidents du travail, notamment pour la dclaration de l'accident l'employeur. Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la dure de l'absence qu'ils motivent. L'arrt de travail d un accident au travail survenu pendant la priode d'essai, suspend celleci jusqu' la reprise du travail. Les absences qui rsultent dun accident du travail, dment constat et reconnu par la Scurit sociale, donnent droit la perception dune indemnit complmentaire, la charge de lemployeur. Lorsquune absence dment constat par certificat mdical, intervient aprs un an de prsence dans lentreprise en cas daccident de trajet et six mois en cas daccident du travail, les appointements sont maintenus ds le premier jour pendant : - 30 jours sur la base de 90 % de la rmunration brute (moyenne des trois derniers mois), - les 30 jours suivants sur la base de 80 % de la rmunration brute. - et les 30 jours suivants sur la base de 60 % de cette mme rmunration. Ces dures de versement sont augmentes de dix jours par tranche de cinq ans danciennet. Les paiements sont effectus sous dduction des sommes perues par lintress, soit au titre de la Scurit sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre dun rgime de prvoyance. Les priodes indemnises dabsence pour maladie professionnelle ou accident du travail comptent pour le calcul de lanciennet. 13. Formation professionnelle Les parties contractantes reconnaissent la ncessit que reprsentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent raliser en permanence les salaris au cours de leur carrire.
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Chaque employeur doit garantir, au mieux et en fonction des besoins et des possibilits du service et de la nature de ses activits, la formation professionnelle de ses salaris. Pour ce faire, une troite coordination doit tre mise en uvre entre la Direction et les institutions reprsentatives du personnel. Outre les stages prvus par le plan de formation de lentreprise, le salari peut bnficier dactions de formation dans le cadre de la lgislation relative au cong individuel de formation. Il est cre par les parties signataires de la prsente convention, une commission paritaire de la formation continue et de lemploi au niveau de la profession dont le rle consiste : - permettre linformation rciproque sur la situation de lemploi dans la profession ; - tudier la situation de lemploi, son volution au cours des mois prcdents et son volution prvisible afin dtablir un constat annuel ; - participer ltude des moyens de formation, de perfectionnement et de radaptation professionnelle au niveau de la profession et plus particulirement destination des distributeurs ; - examiner, en fonction de lvolution conomique de la branche, les conditions de mise en uvre des moyens de reclassement et de radaptation et plus particulirement destination des distributeurs. Cette commission se runit au moins une fois par an. Les parties contractantes sengagent favoriser linsertion professionnelle des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats dapprentissage dans le cadre des dispositions des articles L.115-1 L. 129-1 du code du travail et des textes pris pour leur application. Les parties contractantes sengagent, non seulement respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatives lemploi des handicaps, mais permettre, dans toute la mesure du possible, laccs de ces derniers la vie professionnelle en dveloppant une politique active daccueil et de formation. 14. Obligations militaires Les jours de rendez-vous citoyen, les priodes normales de rserve, obligatoires et non provoques par l'intress, ne sont pas dduites pour le calcul des droits congs pays annuels. Ces priodes ne sont pas rmunres. Elles peuvent tre imputes sur les droits congs pays la demande du salari et avec accord de lentreprise.

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15. Modification du contrat de travail 15.1. Refus du salari Toute modification apporte une clause substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification crite de l'employeur. Le salari vis par cette mesure dispose d'un dlai de rflexion d'un mois pour donner sa rponse. En cas de refus du salari d'accepter la modification substantielle de son contrat de travail, et dans l'hypothse o l'employeur maintient sa dcision sur le fondement d'un motif conomique srieux, la rupture du contrat de travail peut intervenir dans les conditions d'un licenciement conomique. 15.2. Mutations Toute mutation d'un salari d'une socit une autre socit du mme groupe appliquant toutes deux la prsente convention collective, donne lieu tablissement d'un avenant au contrat de travail pour mutation et reprenant, notamment l'anciennet acquise par le salari dans son prcdent emploi. Toute autre condition de mutation donne lieu l'tablissement d'un nouveau contrat de travail prcisant, le cas chant, les conditions de prise en compte de l'anciennet et le nouveau statut applicable. En l'absence de reprise d'anciennet l'intrieur d'un groupe, et en cas de rupture du contrat de travail sur linitiative du nouvel employeur dans les douze mois suivant la mutation, le salari mut peut bnficier des indemnits de licenciement applicables dans son entreprise d'origine et calcules en fonction de son anciennet totale, si ce rgime est plus favorable. En cas de mutation gographique ncessitant un changement de lieu de rsidence du salari, le dlai de rflexion d'un mois peut tre mis profit par le salari concern pour effectuer un voyage d'tude sur ses nouvelles conditions de travail et de vie. A ce titre, l'entreprise prendra en charge, titre de frais professionnels, au bnfice du salari et de son conjoint, le remboursement d'un trajet allerretour et les frais de sjour, sur prsentation de justificatifs ou sur la base des taux de remboursement de frais prvus par les rgles applicables dans lentreprise. 16. Rupture du contrat de travail 16.1. Dmission du salari Lorsque la cause de la fin du contrat de travail est la dmission du salari, celui-ci doit observer un pravis de - deux semaines pour les distributeurs, - un mois pour les employs, deux mois pour les agents de matrise, - et trois mois pour les cadres. Cette rgle n'est pas applicable pendant la priode d'essai.
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Tout salari qui nest pas employ temps plein est dispens de pravis sa demande ds lors quil justifie dun recrutement temps plein. La date de dpart du pravis est celle laquelle la dmission a t notifie par crit. Pendant la priode de pravis, l'employ ou lagent de matrise temps plein est autoris s'absenter deux heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail. La priode de la journe pendant laquelle l'employ ou lagent de matrise peut disposer de ces deux heures doit faire l'objet d'un accord avec l'employeur. Les heures d'absence ainsi autorises sont payes et peuvent tre groupes en une ou plusieurs journes ou demi-journes, conscutives ou non, la demande d'une des deux parties avec l'accord de l'autre. En labsence daccord sur la prise des heures de recherche demploi, celles ci sont rparties alternativement au choix du salari et de lemployeur. L'octroi de ces deux heures est supprim ds que le salari a trouv un emploi, ce qu'il est tenu de dclarer son employeur. Le distributeur peut demander diffrer la date deffet de sa dmission si elle est motive par une nouvelle embauche dure indtermine. Ce diffr vaut pour la dure de la priode dessai dans la limite de un mois. Dans le cas o la priode dessai ne serait pas concluante et sil en fait la demande, le contrat de travail du distributeur se poursuit et les effets de la dmission sont annuls. 16.2. Licenciement Lorsqu'une entreprise est dans l'obligation d'oprer des licenciements de personnel, elle s'efforce de porter ses premires compressions sur les membres du personnel de la catgorie considre pouvant prtendre une garantie de ressources au titre de la retraite, sans prjudice des dispositions de larticle L. 321-1-1du code du travail. 16.2.1. Procdure de licenciement Le licenciement est soumis aux rgles de procdure prvues par la loi. Tout salari licenci, quels que soient son anciennet, la taille de l'tablissement et le motif du licenciement, est convoqu par l'employeur un entretien pralable. La convocation cet entretien est effectue par lettre recommande avec demande d'accus de rception ou par lettre remise en main propre contre dcharge, indiquant l'objet de la convocation. Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien pralable les salaris inclus dans un projet de licenciement conomique concernant dix salaris et plus dans une mme priode de trente jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des reprsentants du personnel. Le licenciement du salari est notifi selon les procdures lgales.
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16.2.2. Pravis et indemnits de rupture Salari ayant moins de deux ans d'anciennet Le salari licenci bnficie conformment la lgislation en vigueur : - d'un pravis d'un mois pour les employs et les distributeurs, de deux mois pour les agents de matrise et de trois mois pour les cadres, ou, le cas chant, de l'indemnit correspondante ; - de l'indemnit compensatrice de congs pays laquelle il peut prtendre. En cas de licenciement pour faute lourde, lemployeur ne peut sexonrer que du paiement des congs de la priode en cours. Salari ayant plus de deux ans d'anciennet Le salari licenci bnficie conformment la lgislation en vigueur : - d'un pravis de deux mois pour les employs et agents de matrise et de trois mois pour les cadres, ou, le cas chant, de l'indemnit correspondante ; - de l'indemnit compensatrice de congs pays laquelle il peut prtendre ; - de l'indemnit conventionnelle de licenciement laquelle il peut prtendre. 16.3. Indemnit de licenciement Il est allou aux salaris licencis, ayant au minimum deux ans d'anciennet dans l'entreprise, une indemnit distincte du pravis et s'tablissant comme suit : 20 % de la moyenne mensuelle des trois dernires rmunrations mensuelles perues par lintress ou de la moyenne de la rmunration mensuelle rapporte sur les 12 derniers mois, par anne complte de prsence jusqu 5 ans danciennet, 25 % pour chaque anne comprise entre 5 et 10 ans, 30 % par anne au del de 10 ans danciennet.

Pour toute fraction d'anne supplmentaire, l'indemnit sera calcule au prorata des mois de prsence compris dans cette fraction. Lindemnit conventionnelle est majore de 10% pour les salaris gs de plus de cinquante ans. La base de calcul de lindemnit conventionnelle de licenciement prend en compte, selon la mthode la plus favorable, soit la moyenne des trois derniers mois de salaires perus, soit la moyenne des douze derniers mois. Lindemnit ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec lindemnit fixe par les dispositions lgales en matire de licenciement.

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17. Rgime de retraite complmentaire et de prvoyance 17.1. Rgime de retraite complmentaire des non-cadres Les entreprises doivent obligatoirement adhrer pour tous leurs salaris, non cadres, une caisse de retraite affilie l'ARRCO, au taux contractuel minimum applicable chaque catgorie. 17.2. Rgime de retraite et de prvoyance des cadres Les entreprises doivent obligatoirement adhrer pour leurs cadres une institution de retraite de leur choix affilie l'AGIRC, au taux prvu sur les tranches B et C de la rmunration. Les entreprises sont tenues de mettre en place les garanties minimales de prvoyance des cadres selon la lgislation en vigueur. Ladhsion des salaris au rgime est obligatoire. 18. Indemnit de fin de carrire La "fin de carrire" ou la cessation d'activit d'un salari peut intervenir, la demande de lemployeur ou du salari, sous les conditions suivantes : Que l'intress soit au moins parvenu l'ge de louverture des droits la pension de vieillesse du rgime gnral, Qu'il ait t observ, de part et d'autre, un dlai de pravis qui peut, la demande de l'une ou l'autre des parties, aller jusqu' 3 mois, sans pour autant tre infrieur un mois.

La mise retraite dun salari nest possible que dans la mesure o celui-ci peut bnficier dune pension de vieillesse taux plein et quil ait atteint un ge ne pouvant tre infrieur celui fix par le code de la Scurit sociale. Si les conditions de mise la retraite ne sont pas runies, la rupture du contrat de travail par lemployeur constitue un licenciement. Si le salari prend l'initiative de mettre fin sa carrire, il peroit une indemnit dite de fin de carrire aprs 5 ans d'anciennet, s'tablissant comme suit : mois de salaire partir de 5 ans danciennet, 1 mois de salaire aprs 10 ans d'anciennet, 2 mois de salaire aprs 15 ans d'anciennet, 3 mois de salaire aprs 20 ans d'anciennet, 4 mois de salaire aprs 30 ans d'anciennet. En cas de dpart volontaire, l'indemnit de fin de carrire n'est due que si l'intress a effectivement demand et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prvue par la rglementation, soit par la Scurit sociale, soit par le rgime de retraite complmentaire adopt par l'entreprise.

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Chapitre IV. STATUTS PARTICULIERS 1. Dispositions applicables la filire logistique exclusivement 1.1. Temps plein modul Compte tenu des spcificits des entreprises, la dure du travail hebdomadaire ou mensuelle des salaris temps plein de la filire logistique peut tre module sur l'anne ou sur toute autre priode dfinie dans laccord dentreprise ou dtablissement. Ainsi, la dure du travail pour les salaris temps plein, peut varier au-del ou en de de la dure stipule au contrat, condition que la dure hebdomadaire nexcde pas 35 heures en moyenne et respecte le plafond de 1600 heures par an. La dure minimale hebdomadaire est fixe 28 heures et la dure maximale 42 heures. La dure relle de travail peut varier de telle sorte que, calcule sur la priode considre, elle nexcde pas la dure prvue au contrat, soit 1600 heures, par compensation des priodes de forte et faible activit. Le programme indicatif de rpartition de la dure du travail est communiqu par crit aux salaris concerns au moins 15 jours avant le dbut de chaque priode de modulation. Pralablement sa mise en place, le programme indicatif global est communiqu pour avis au Comit dentreprise. Des accords dentreprise doivent prciser les modalits de mise en oeuvre du recours au temps complet modul, de mme que ses modalits de recours au travail temporaire et au chmage partiel. Le chmage partiel sera possible sil apparat que les priodes basses ne pourront plus tre compenses par les priodes hautes pour atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Sous rserve d'un dlai de prvenance de 7 jours ouvrs, dlai pouvant tre exceptionnellement rduit trois jours ouvrs en cas daccord dentreprise prvoyant une contrepartie pour le salari, les entreprises ou les tablissements peuvent modifier la dure de lhoraire de travail ainsi que se modalits de rpartition initiales. Pour faire face des situations imprvues ou des contraintes exceptionnelles, ce dlai peut tre rduit avec laccord du salari dans les cas suivants : - surcrot temporaire dactivit ; - travaux urgents accomplir dans un dlai limit ; - absence dun ou plusieurs salaris. Dans chaque entreprise, un compteur individuel dheures de prsence est mis en place, permettant de reporter mensuellement la situation du salari sur la feuille de paie. Sont considres comme heures supplmentaires toutes les heures effectues en plus, non compenses en fin de priode annuelle, sur la base d'une dure annuelle de travail de 1600 heures. Dans les entreprises de distribution directe ayant recours au temps plein modul, le contingent annuel d'heures supplmentaires est limit 90 heures.
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1.2. Dispositions relatives au temps partiel modul Les entreprises de distribution peuvent avoir recours au travail temps partiel modul pour les salaris de la filire logistique. Aucun contrat de travail ne peut avoir une dure de travail infrieure 2 heures quotidiennes, 6 heures hebdomadaires et 26 heures mensuelles (hors modulation). Compte tenu des spcificits des entreprises, la dure du travail hebdomadaire ou mensuelle des salaris temps partiel peut tre module sur l'anne. Ainsi, la dure du travail pour les salaris temps partiel, peut varier au-del ou en de de la dure stipule au contrat, condition que, sur un an, la dure hebdomadaire ou mensuelle n'excde pas en moyenne cette dure contractuelle. La dure hebdomadaire ou mensuelle du travail peut varier au-dessous ou au-dessus de la dure hebdomadaire ou mensuelle prvue au contrat dans la limite dun tiers de cette dure. La dure hebdomadaire du travail du salari ne peut tre porte un niveau gal ou suprieur un temps plein lissue de la priode de modulation. Un rcapitulatif mensuel des heures travailles est annex au bulletin de paie. Le programme indicatif de rpartition de la dure du travail et les horaires de travail sont communiqus par crit aux salaris concerns, au dbut de chaque priode de modulation, selon les modalits dfinies au sein de chaque entreprise. Sous rserve d'un dlai de prvenance de 7 jours ouvrs, dlai pouvant tre exceptionnellement rduit trois jours ouvrs en cas daccord dentreprise prvoyant une contrepartie pour les salaris, les entreprises ou les tablissements peuvent modifier la dure de lhoraire de travail ainsi que ses modalits de rpartition initiales. Pour faire face des situations imprvues ou des contraintes exceptionnelles, ce dlai peut tre rduit avec laccord du salari dans les cas suivants : - surcrot temporaire dactivit ; - travaux urgents accomplir dans un dlai limit ; - absence dun ou plusieurs salaris. Le temps partiel modul n'est pas applicable aux salaris en contrat dure dtermine d'une dure infrieure un an. 2. Dispositions particulires / statut du distributeur 2.1. Dfinition et clauses contractuelles Sont concerns les distributeurs tels que dfinis au chapitre classification. Les entreprises doivent tablir, au profit de leurs distributeurs, des contrats de travail respectant les prescriptions ci-aprs :

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Le contrat de travail du distributeur, conclu dure indtermine ou dure dtermine, est tabli par crit. Le contrat de travail des distributeurs mentionne dune part : La classification du distributeur ; La date dembauche et la dure calendaire de la priode dessai ; Le lieu de rattachement (entreprises tablissements multiples).

Le contrat de travail du distributeur doit mentionner dautre part : La structure de la rmunration du distributeur : Le distributeur peroit une rmunration assise sur la base de la grille de correspondance prvue l'annexe 3 pour le volume de distribution confi. Le calcul du temps de travail procde dune quantification au pralable de lensemble des missions accomplir, en fonction de critres associs un rfrencement horaire du temps de travail. Cette rmunration comprend aussi, selon les modes dorganisation du travail dfinis dans chaque entreprise, le temps de prparation, les temps forfaitaires dattente / chargement et le temps de dplacement du dpt au secteur, et tout autre tache pouvant tre confie au distributeur. Les diffrentes grilles de rmunration en vigueur la date de conclusion du contrat et leur rfrentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexs au contrat de travail titre d'information. Aucun distributeur ne peut tre rmunr en dessous des barmes arrts par les signataires de la prsente convention collective (cf. annexe), barmes qui feront l'objet de revalorisations rgulires dans le cadre des ngociations intervenir entre les signataires de la prsente convention. Le salaire de base garanti : Il comprend les prestations contractuelles assises sur la base de la grille de correspondance prvue l'annexe 3. Celles-ci doivent tre ralises au libre choix du salari durant le ou les jours contractuellement dfinis. Les prestations additionnelles avec accord du salari : Le contrat peut prvoir, dans le cadre d'annexes temporaires au contrat de travail, la facult offerte, le cas chant, au distributeur de raliser dautres distributions pour le compte de lentreprise. Dans ce cadre, le distributeur indique ses jours de disponibilit dans la semaine.

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2.2. Temps de travail : 2.2.1. Dispositions gnrales ( quel que soit le type de contrat) 2.2.1.1. Priode dessai La priode d'essai doit comprendre huit distributions. En tout tat de cause, elle ne peut tre infrieure un mois ni suprieure deux mois. 2.2.1.2 Quantification de la dure du travail Le calcul de la dure du travail procde, pour les activits de distribution effectues pour l'essentiel en dehors des locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail, d'une quantification pralable de l'ensemble des missions confies et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'excution de son mtier, en fonction des critres associs un rfrencement horaire du temps de travail, conformment aux dispositions de l'annexe 3. Cette procdure de quantification au pralable permet de remplir les exigences de larticle L.212-1-1 du Code du Travail et les dcrets D. 212-7 24 relatifs la mesure et au contrle du temps de travail. 2.2.2. Dispositions relatives au temps plein modul (cas particulier des distributeurs) Le dcompte du temps de travail effectu par chaque salari est rcapitul grce aux feuilles de route ou bons de travail et par application des dispositions de la grille de correspondance de la prsente convention (annexe 3). Un rcapitulatif mensuel est annex au bulletin de paie. 2.2.3. Dispositions relatives au temps partiel modul (cas particulier des distributeurs) Le dcompte du temps de travail effectu par chaque salari est rcapitul grce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la prsente convention (annexe 3). Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procdure de rvision du niveau des volumes de distribution valus en rfrencements horaires et qui correspondent aux rmunrations contractuellement garanties chaque distributeur employ dans le cadre dun contrat temps partiel modul. Cette procdure doit sappliquer tous les salaris travaillant temps partiel modul prsents durant les douze mois couls prcdant la date de rvision. Lors de cette rvision, l'activit de chaque distributeur est analyse en fonction de la charge de travail moyenne hebdomadaire accomplie durant lanne coule, dans le cadre de la modulation (hors prestations additionnelles qui reposent sur le strict volontariat et qui font lobjet dune prise en compte particulire). Il sera alors propos au distributeur :

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- soit de redfinir cette dure en prenant en compte la dure moyenne dcoulant des distributions effectues au cours de la priode de modulation (hors prestations additionnelles qui repose sur le strict volontariat, cf. ci-aprs) ; - soit de maintenir la dure prvue au contrat. Dans ces deux cas, le distributeur dispose dun dlai de rflexion de 15 jours pour donner sa rponse. En cas de refus, le distributeur conserve pour l'anne venir, la dure contractuelle prvue son contrat de travail temps partiel modul. Toute proposition de rduction de la dure contractuelle garantie par lemployeur est constitutive dune modification dun lment essentiel du contrat de travail. 2.2.4. Lissage de la rmunration Quil sagisse de modulation temps plein ou temps partiel, lentreprise peut souhaiter lisser la rmunration des distributeurs afin de garantir sa stabilit. Dans ce cas, le lissage intervient deux mois aprs l'arrive du distributeur dans l'entreprise. La rmunration est lisse indpendamment des variations de lhoraire rel tout au long de lanne. Les heures payes aux distributeurs sont donc contractualises et correspondent une charge dactivit moyenne sur la priode de modulation. En cas de priode non travaille mais donnant lieu indemnisation par lentreprise, cette indemnisation est calcule sur la base de la rmunration mensuelle de rfrence et paye comme telle, indpendamment des fluctuations dactivit. Pour les absences ne donnant pas lieu indemnisation, chaque prestation non effectue et son quivalence en heures selon la grille de correspondance [annexe 3] est dduite de la rmunration mensuelle lisse. Lorsqu'un salari, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalit de la priode de modulation, une rgularisation est effectue en fin de priode de modulation ou la date de rupture du contrat de travail : S'il apparat que le salari a accompli une prestation de travail (hors prestations additionnelles) suprieure la dure hebdomadaire ou mensuelle moyenne prvue au contrat correspondant la rmunration lisse, il est vers un complment de rmunration quivalent la diffrence. Si les sommes verses sont suprieures celles correspondant au nombre de prestations accomplies, une compensation peut intervenir avec la dernire paie de la priode de modulation ou lors de l'tablissement du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement conomique pour les salaris temps plein modul.

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2.2.5. Prestations additionnelles avec l'accord du salari Au-del du plafond de modulation du tiers sur le mois courant, les parties reconnaissent la possibilit, titre exceptionnel et ncessitant le volontariat du distributeur, de procder des prestations de travail additionnelles au contrat de travail du distributeur temps partiel modul sous les conditions suivantes : 2.2.5.1. Accs la couverture sociale Pour les distributeurs ne disposant pas dune activit suffisante leur ouvrant droit la couverture des diffrents risques de scurit sociale, des prestations additionnelles ne leur seront proposes quen contrepartie dun contrat de travail dune dure minimum de 15 heures hebdomadaires. Cette obligation simpose aux entreprises pour tous les distributeurs qui ne sont pas en priode dessai. 2.2.5.2.Volontariat Le distributeur est inform au moins trois jours lavance, par crit ou par tout moyen accessible de transmission, des distributions additionnelles que lentreprise est en mesure et susceptible de lui confier dans le cadre des jours de disponibilit dclars par le salari et du jour prvu pour le dmarrage de celles-ci. Avec laccord du salari, ce dlai peut tre rduit pour faire face des situations exceptionnelles et imprvisibles. Le distributeur peut refuser dexcuter ces distributions qui ne font pas partie de ses obligations contractuelles, sans que ce refus constitue une cause de rupture de son contrat de travail. Cette renonciation ne fait pas davantage obstacle des propositions ultrieures de distribution, faites en fonction des disponibilits du distributeur (dans le cadre de prestations additionnelles) et des volumes distribuer, quil demeure toujours libre daccepter ou de refuser. La signature par le distributeur dune annexe temporaire son contrat de travail vaut acceptation des prestations correspondantes et de leurs conditions dexcution. Motivation, limitation en nombre et en dure Lentreprise peut proposer des prestations additionnelles exclusivement pour deux motifs : - le remplacement dun collgue absent, - laccroissement temporaire et exceptionnel dactivit. Quel quen soit le motif, le cumul du temps de travail ralis dans le cadre de la modulation et consacr ces prestations additionnelles ne peut avoir pour effet de dpasser les dures quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni dempcher le respect des repos obligatoires du salari.

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2.2.5.3. Prestations additionnelles pour cause de remplacement La possibilit de recourir de telles prestations au-del du plafond de modulation est limit 20 jours par distributeur et par an au titre du remplacement. 2.2.5.4. Prestations additionnelles pour cause daccroissement dactivit exceptionnel et temporaire Une priode de prestations de travail additionnelles, au titre de laccroissement dactivit exceptionnel et temporaire, sachve la fin du mois civil o elle a t ouverte. La possibilit de recourir de telles prestations est limite, hors remplacement, deux priodes mensuelles par distributeur et par an, sous rserve de leur excution. En tout tat de cause, la dure totale de travail de ces prestations additionnelles doit demeurer infrieure, sur 12 mois conscutifs, au tiers de la dure contractuelle de travail du distributeur, calcule conformment lannexe 3 de la prsente convention, ramene cette priode de 12 mois. 2.2.5.5. Effet sur la rvision du contrat de laccroissement dactivit Louverture dune troisime priode de prestations additionnelles dans lanne au titre de laccroissement dactivit entrane, lissue de la priode annuelle de modulation, la rvision du contrat de travail du distributeur auquel il doit tre propos par avenant une modification de son contrat de travail dans les conditions suivantes. Ds la priode annuelle de modulation suivante, la dure du travail est gale la dure antrieure laquelle sajoute : - 10 % de la dure totale des prestations additionnelles ralises ds lors que 3 priodes mensuelles ont t ouvertes - au del : 20 % de la dure totale des prestations additionnelles ralises ds lors que 4 priodes mensuelles ont t ouvertes - au del : 25 % de la dure totale des prestations additionnelles ralises ds lors que 5 priodes mensuelles ont t ouvertes - au del : 30 % de la dure totale des prestations additionnelles ralises ds lors que 6 priodes mensuelles ont t ouvertes 2.2.5.6. Rmunration La rmunration des prestations additionnelles est majore de 12.5 %, quel que soit leur motif (remplacement ou accroissement dactivit). En fonction de la date de paiement des salaires dans lentreprise, une partie de la rmunration majore de ces prestations additionnelles peut tre paye le mois suivant leur excution, sous rserve des dispositions de la loi sur la mensualisation. 2.2.5.7. Rle des institutions reprsentatives du personnel Les dispositions relatives aux prestations additionnelles ont pour objet de limiter le recours aux contrats dure dtermine pour assurer des activits de distribution caractre
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imprvisible et exceptionnel dont lexcution ne peut tre assure dans le cadre de la planification de lorganisation du travail arrte par lentreprise ou ltablissement. Aussi, le comit dentreprise est inform une fois par trimestre du bilan quantitatif et qualitatif du recours ces prestations additionnelles, dtaill par centre. Ces informations peuvent faire lobjet dune analyse lors des ngociations annuelles sur les salaires et lorganisation du travail. Au niveau des tablissements concerns, les dlgus du personnel sont informs sur la mise en uvre des prestations additionnelles. Leurs observations sont transmises au comit dentreprise et CHSCT. 2.3. Organisation du travail Chaque entreprise de distribution directe organise le travail en fonction des impratifs de production et de commercialisation qui lui sont propres, sous rserve du respect des rgles minimales ci-aprs dfinies, quels que soit la taille et le lieu d'implantation de l'entreprise. Chacune engage les moyens pour crer les conditions de travail qui permettent de respecter les lois et rglements en matire de scurit et de prvention des risques. 2.3.1. Organisation de la prparation Les distributeurs assurent, en tant que de besoin, la prparation du travail (cas de couplage ou encartage de plusieurs documents distribus simultanment). Dans la mesure o la configuration des centres de dpt le permet sans risque pour la circulation des hommes et des documents, les entreprises de distribution directe doivent s'efforcer de faire excuter ce travail dans leurs locaux, en mettant la disposition des distributeurs une surface et un matriel adapt. 2.3.2. Organisation de la distribution : 2.3.2.1. Normes minimales et dfinitions Les distributions doivent tre organises par les entreprises de distribution directe dans le respect de paramtres dont la dfinition est donne ci-dessous : Poigne : nombre total de documents qui doit tre distribu dans une bote lettres du secteur assign au distributeur ; Poids en charge du vhicule : le poids total d'une distribution assigne un distributeur sur un secteur dtermin ne peut excder, avec le poids du distributeur, le poids total en charge de son vhicule. Dans l'hypothse d'un dpassement, le ddoublement de la distribution se traduira par l'octroi de forfaits supplmentaires de dplacement, de chargement et d'attente et d'un remboursement des indemnits kilomtriques supplmentaires.

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2.3.2.2. Communes et secteurs daffectation A l'issue de la priode d'essai, et dans un but de fidlisation, il est prcis la zone de distribution (un ou plusieurs secteurs) sur laquelle le distributeur sera habituellement appel exercer son activit. Dans le cas o la distribution affrente la dure contractuelle ne peut tre ralise sur la zone habituelle dactivit du centre de rattachement, des prestations proposes sur des secteurs diffrents ne sont pas considres comme constituant une modification dun lment essentiel du contrat de travail, sous rserve des dispositions lgales concernant les salaris protgs. Les prestations additionnelles proposes au distributeur en sus de la dure contractuelle sur des secteurs diffrents ne sont pas considres comme constituant une modification dun lment essentiel du contrat de travail. 2.3.2.3. Contenu de la feuille de route ou bon de travail Lors de la prise en charge de chaque distribution, il est remis au distributeur une feuille de route ou bon de travail comportant au moins les mentions suivantes : - le nom et le prnom du distributeur, - le secteur gographique sur lequel s'effectuera le travail et sa qualification (urbain 1, 2, suburbain 1, 2 ou 3, rural 1, 2 ou 3), - la part relative de l'habitat collectif individuel, - le ratio nombre de points de remise /points de distribution, - le jour de programmation de la tourne, et le dlai butoir pour l'accomplissement de la distribution, - la quantit et le nombre des documents diffrents distribuer, - le poids total emport, - le poids total en charge du vhicule du distributeur et son immatriculation, - le tarif de la poigne et le temps d'excution dfini correspondant sa distribution, - le montant des forfaits de prparation, de dplacement, de chargement / attente et le temps d'excution dfini - le montant du salaire brut total de la tourne de distribution et le temps d'excution dfini, tant prcis que tout salaire tabli conformment la prsente convention collective et aux tarifs de la prsente convention collective se conforme aux prescriptions sur les minima de rmunration prvus par la rglementation sur le SMIC. - le montant des indemnits de dplacement (indemnit kilomtrique si vhicule personnel utilis), - les consignes gnrales de distribution, - les consignes particulires lies au secteur ou aux diffrents documents distribuer. 2.3.2.4. Utilisation du vhicule personnel Il peut tre demand au salari de disposer dun vhicule personnel et dun permis de conduire en cours de validit. Il est rappel que le vhicule utilis doit tre couvert par une assurance intgrant le risque li lutilisation professionnelle du vhicule (Cf. annexe 3).
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Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salari est tenu daller chercher au dpt dont il relve les prospectus et journaux distribuer. Il procde la distribution sur le ou les secteurs gographiques qui lui sont confis pour la distribution considre.

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ANNEXE 1 CLASSIFICATIONS Prambule : Le classement dun emploi est opr dans le cadre des diffrents niveaux illustrs par les parties repres. Cest lemploi tel quoccup qui dtermine son classement, lequel permet ensuite de fixer un salaire minimum conventionnel. Trois catgories demplois classant ont t dtermines, (employs, matrise et cadres) et un niveau demploi de cadre de direction dentreprise hors classification. Niveau 1 : Employs Niveau 1.1 Le travail est caractris par la combinaison et la succession doprations diverses simples ncessitant de lattention en raison de leur nature. Les consignes dtailles fixent le mode opratoire. Les interventions portent sur les vrifications de conformit. Le temps dadaptation sur le lieu de travail nexcde pas un mois. Niveau 1.2 Le travail est caractris par la combinaison doprations ncessitant des connaissances professionnelles. La recherche de la conformit du travail peut comporter des difficults courantes impliquant une prise dinitiatives dans le cadre des instructions reues ou ncessiter des oprations de vrification. Le contrle immdiat du travail peut tre diffr dans le temps. Niveau 1.3 Daprs des instructions indiquant les tches accomplir, le salari excute un travail qualifi comportant des oprations varies enchaner de faon cohrente ; il est amen prendre des initiatives.

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Niveau 2 : Matrise Niveau 2.1 Le travail ncessite de solides connaissances professionnelles ou de lexprience et se caractrise par lexcution de tches qualifies ncessitant une comptence complte dans la fonction. Le salari class ce niveau doit savoir faire preuve dinitiative, choisir les moyens dexcution appropris et les mettre en uvre en vue de lobjectif atteindre. Le travail est caractris par la responsabilit dactivits diversifies, la conception des mthodes et de lorganisation du travail afin de parvenir aux objectifs dans les meilleures conditions de temps et de cot. Le recours lautorit hirarchique est de rgle en cas de difficult technique ou de divergence par rapport aux objectifs. Niveau 2.2 Lactivit est gnralement constitue par ltude, la mise au point, lexploitation de projets, avec mise en uvre de moyens ou de procds comportant une part dinnovation. Ces travaux ncessitent la prise en compte de donnes et de contraintes dordre technique, commercial, administratif et conomique, ainsi que le cot des solutions proposes. Le salari a une large responsabilit dans les domaines de son secteur dactivit et peut assurer lanimation professionnelle dun ou plusieurs groupes soit directement, soit par lintermdiaire de responsables de niveaux diffrents. Il bnficie dune autonomie dans lorganisation de son travail. Niveau 2.3 En sus des conditions prcdentes, le travail confi suppose la prise dinitiatives et une facult dadaptation. Llaboration de solutions adaptes peut mener le salari proposer des modifications dorganisation et de mthode. Niveau 3 : cadres Sont cadres les salaris possdant une comptence technique, administrative, juridique, commerciale et/ou financire et exerant par dlgation de lemployeur une responsabilit technique sur un secteur dactivit et/ou un commandement sur les collaborateurs de lentreprise.

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Les trois chelons de cadres stablissent sur la base des critres ci aprs et prennent en compte la taille de lentreprise, limportance des quipes encadres ou la varit des missions confies ou leur importance gographique ou quantitative. Les cadres assument des fonctions pour lesquelles sont dfinis, dans leur spcialit et pour la gestion dun ou plusieurs secteurs dactivit de lentreprise, les politiques ou les objectifs gnraux qui leur sont assigns. Ces fonctions rclament des titulaires des comptences techniques et des aptitudes participer la gestion conomique de leur secteur dactivit, un esprit de crativit et dinnovation. Elles comportent une autonomie importante et lobligation de prendre, aprs recherche et analyse des informations les initiatives ncessaires pour faire face des situations nouvelles par le choix des moyens et des mthodes mettre en uvre. Les dcisions prises ont des consquences sur les hommes, lactivit et les rsultats de lentreprise. Les cadres doivent faire preuve vis vis de leurs collaborateurs de qualit de formation, danimation et de motivation. Ils prennent des dcisions propres animer et coordonner lactivit de leurs subordonns quils ont la responsabilit de former, dinformer, de faire progresser et de faire participer laction commune selon leurs aptitudes. Les cadres nexerant pas un commandement peuvent tre classs lun ou lautre des niveaux de cadres en raison de leur spcialisation ou de leur responsabilit. La comptence ncessaire lexercice de ces fonctions est acquise : par lobtention dun diplme de second cycle de lenseignement suprieur ; ou par lexprience personnelle ventuellement complte par des tudes professionnelles. Niveau 3.1 Cadre diplm ou cadre acqurant cette qualit en raison notamment de son exprience. Il participe lorganisation et au fonctionnement dun service. Sil a t nomm cadre en raison de son exprience, il peut aussi diriger une quipe ou un service. Niveau 3.2 Cadre justifiant dune trs bonne matrise des connaissances et des techniques ncessaire lexercice de sa fonction. Niveau 3.3 Ce niveau correspond un niveau de cadre expriment. Cest un cadre qui assume la responsabilit de lorganisation, de lactivit, de la discipline et, en gnral, du fonctionnement dun service ou de plusieurs services. Niveau 4 : cadres de direction dentreprise Ces cadres ont la responsabilit de lactivit oprationnelle qui leur est confie au niveau de lensemble de lentreprise . Ils sont placs hors classification.

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EMPLOIS REPERES Les emplois repres rsultant des critres de classement qui prcdent sont identifis par filires, sans quil en rsulte ncessairement une appartenance dun poste une unique filire. Les emplois repres permettent aux intresss de situer et classer les postes de lentreprise par rapport la grille de classement et de rmunration. Les emplois repres constituent une illustration professionnelle de la ventilation des tches et de la rpartition des responsabilits qui doit tre adapte chaque structure. Filire administrative Niveau 1 : employs administratifs Niveau 1.1 Standard / Accueil / Dactylographe, Secrtaire administratif, Employ administratif Employ charg d'assurer le travail matriel de secrtariat et de prparation de la facturation et tout autre travail sur documents chiffrs manant des services administratifs, techniques ou commerciaux (circulation de correspondance, notes et services, mise jour de fichiers, saisie des donnes, classement de dossiers), travaux dcriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples. Assure les relations tlphoniques avec les clients et les diffrents services de lentreprise. Matrise les logiciels bureautiques courants. Fonction volutive en 1.2. Niveau 1.2 Aide comptable Saisit les critures, tablit la comptabilit (matire, fournisseur, client, personnel etc) et tous documents de gestion. Prpare les tats de rapprochement et relve les anomalies. Fonction volutive vers le classement en 1.3 pour les employs confirms. Secrtaire administratif Assure le travail matriel de secrtariat notamment dactylographie, classement, tenue dagendas, rdaction de courriers simples. Utilise les logiciels bureautiques courants. Niveau 1.3 Assistant Comptable Aide comptable qui tablit les documents de gestion et/ou les tats de trsorerie sous le contrle dun responsable comptable. Fonction volutive en niveau 2.1 pour les employs confirms. Adjoint ou assistant administratif Suit au plan administratif et technique les dossiers du service auquel il est affect sous les instructions dun responsable administratif. Fonction volutive en 2.1.
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Niveau 2 : matrise Niveau 2.1 Programmeur informatique Prpare et tablit les programmations partir des analyses et cahiers des charges communiqus. Fonction volutive au niveau 2.2 ou 2.3 selon lexprience, les connaissances et la taille de lentreprise. Niveau 2.2 Comptable Outre les tches habituelles de comptabilit, le salari doit tre capable de dresser des statistiques et de runir les lments dun contrle de gestion et des prvisions de trsorerie. Il prpare les lments du bilan et du compte de rsultat. Le salari peut avoir une responsabilit prcise sur un domaine particulier o il exerce son expertise (fournisseurs). Fonction volutive au 2.3 et 3.1 selon exprience, diplmes et taille de lentreprise. Secrtaire de Direction Secrtaire administratif attach une direction, ayant formation qualit et exprience lui permettant de prendre des initiatives ou des responsabilits, sur directives de son suprieur hirarchique. Fonction volutive en 2.3 selon exprience et taille du service ou de la direction. Niveau 2.3 Responsable de comptabilit / dadministration de personnel / dinformatique Etablit, supervise et contrle les oprations relevant de sa spcialit. Fonction volutive en niveau 3. Assistant de Direction Fonction volutive en niveau 3.1. Niveau 3 : cadres Cadres administratifs, comptables ou informatiques, responsables dun ou plusieurs dpartements dans lentreprise dont ils animent et coordonnent les diffrentes activits. Niveau 4 : cadres de direction dentreprise Cadres suprieurs participant llaboration de la politique et la stratgie de lentreprise.

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Filire commerciale Niveau 1 : Employs vocation commerciale Niveau 1.1 Employ administratif Employ charg d'assurer le travail matriel de secrtariat et de prparation de la facturation et tout autre travail sur documents chiffrs manant des services administratifs, techniques ou commerciaux (circulation de correspondance, notes et services, mise jour de fichiers, saisie des donnes, classement de dossiers), travaux dcriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples. Assure les relations tlphoniques avec les clients et les diffrents services de lentreprise. Matrise les logiciels bureautiques courants. Niveau 1.2 Secrtaire technique et/ ou commerciale Employ charg d'assurer, outre les fonctions de secrtaire administratif, les travaux ncessaires la prparation et au suivi d'un acte commercial sur directives crites et orales. Fonction volutive en niveau 1.3 selon exprience. Niveau 1.3 Assistant commercial Personnel assurant linterface entre le client et les diffrents services de lentreprise en relation directe avec un ou plusieurs commerciaux dans la gestion des clients. Fonction volutive en niveau 2.1 selon exprience. Niveau 2 : Matrise Niveau 2.1 Commercial, attach technico-commercial Personnel commercial ayant la responsabilit de la prospection, du dmarchage et du suivi de la clientle dans un ou plusieurs centres de distribution. Traite les commandes, est habilit signer les contrats de vente pour le compte de l'entreprise, conformment aux directives de celleci. Fonction volutive en niveau 2.2, 2.3 et 3.1 selon lexprience, limportance des secteurs confis et la typologie de clientle. Niveau 2.2 Responsable technico-commercial de centre Responsable technique de centre assurant galement la responsabilit du dmarchage et du suivi de la clientle du centre.
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Fonction volutive en niveau 2.3 et 3.1 selon lexprience, la taille du centre confi et la typologie de clientle. Assistant marketing Collecte des informations et donnes conomiques et effectue des tudes de marchs et dimpact en fonction des indications qui lui sont donnes par sa Direction. Peut analyser de faon autonome les tendances des marchs, fonction support la fonction commerciale. Fonction volutive en niveau 2.3 et 3.1 selon lexprience et la complexit des marchs confis.

Niveau 3 : cadre Exemples : Niveau 3.1 Cadre Commercial Personnel commercial ayant la responsabilit de la prospection, du dmarchage et du suivi de la clientle d'un ou plusieurs centres de distribution et en particulier la clientle rgionale et/ou nationale. Traite les commandes, est habilit signer les contrats de vente pour le compte de l'entreprise, conformment aux directives donnes par celle-ci. Niveau 3.2 Responsable Marketing Responsable des tudes dimpact et de projets de communication sur instruction de son Directeur auquel il rend compte de ses missions. Assiste les Directions dans llaboration de leurs stratgies. Dtermine les potentialits de vente et participe des actions promotionnelles. Chef des ventes Personnel commercial trs confirm dans l'entreprise, outre les responsabilits commerciales du commercial ou de lattach technico-commercial, assure la direction et lanimation d'un ou plusieurs commerciaux ou attachs technico-commerciaux. Niveau 3.3 Directeurs Rgionaux Commerciaux et/ou techniques Personne assurant la direction de plusieurs responsables de centre techniques ou technicocommerciaux ou attachs commerciaux ou chefs des ventes. Charg de l'organisation et de la coordination des diffrents centres de distribution dont ils ont la charge dans le respect des directives de la direction gnrale. Niveau 4 : cadre de direction dentreprise Cadres suprieurs participant llaboration de la politique et la stratgie de lentreprise.
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Filire technique logistique et technologique Niveau 1 : exploitation logistique Niveau 1.1 Distributeur Salari assurant le chargement, la prparation et la distribution en botes aux lettres et/ou en dpt des documents, chantillons, journaux gratuits et autres matriels publicitaires sur les secteurs gographiques qui lui sont confis par les responsables de ltablissement auquel il est rattach. Il leur transmet les observations utiles pour optimiser la distribution. Prparateur -manutentionnaire Personnel assurant le chargement/dchargement ainsi que la prparation des tournes et les quantits par secteur. Chauffeurs livreurs - coursier Personnel assurant le comptage, lenlvement, le transport et la livraison des documents et journaux destins la distribution entre les clients, les distributeurs, et les agences. Niveau 1.2 Distributeur Salari dont la distribution constitue lessentiel de lactivit. Il a une connaissance professionnelle tendue la zone habituelle dactivit de son centre de rattachement et effectue rgulirement des tches connexes la distribution au sein de la filire logistique (chauffeur livreur, prparateur - manutentionnaire, recenseur - talonneur). Il participe ponctuellement des oprations de contrle. Contrleur Salari assurant sous le contrle de sa hirarchie, les fonctions de contrle de la qualit de distribution sur tous les secteurs de distribution qui lui ont t confis. Il peut transmettre aux distributeurs les informations ncessaires la bonne ralisation des tournes. Fonction volutive en 1.3. Recenseur - talonneur Salari charg de relever, par voie dobservations, toutes les informations ncessaires dune zone donne en vue de runir des lments de classification et de mettre jour les plans. Magasinier Responsable des flux entrants et sortants et du comptage des stocks Fonction volutive en 1.3.

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Niveau 1.3 Technicien logistique Il est charg de toute tche de logistique et dorganisation des oprations techniques qui lui sont confies par les responsables de ltablissement auquel il est rattach. Il participe ponctuellement la distribution et son contrle. Fonction volutive en 2.1. Niveau 2 : matrise Niveau 2.1 Adjoint au Responsable technique de centre Sous sa direction, assiste le responsable de centre dans l'accomplissement de ses missions. Est capable de remplacer le responsable de centre en cas de besoin. Est charg du contrle de la distribution sur le centre de distribution en suivant les directives du responsable de centre. Il participe la gestion du centre. Evolutif en 2.2 selon la taille du centre. Cartographe Met au point selon les instructions de la hirarchie des graphiques, bases de donnes, statistiques, cartouches, plans, cartes et lgendes et est responsable de leur mise jour. Suit les volutions selon les indications des contrleurs et de sa hirarchie. Fonctions volutives 2.2 et 2.3 selon exprience et taille de lentreprise. Niveau 2.2 Responsable technique de centre Responsable du fonctionnement d'un centre de distribution, charg de l'organisation du travail du personnel plac sous son autorit. Il participe au recrutement du personnel de distribution et du contrle ainsi que de l'tablissement de tous les documents destins au sige dans le cadre et le respect des instructions et directives qui lui sont donnes par la direction. Il est responsable de la qualit des prestations mises en uvre dans le centre. Fonction volutive en Niveau 2.3 selon lexprience et la taille du centre. Niveau 3 : Cadre Niveau 3.1 Responsable de centre / Charg de recrutement Niveau 3.2 Responsable rgional technique et/ou commercial Personne assurant la direction de plusieurs responsables de centre techniques ou technicocommerciaux ou attachs commerciaux ou chefs des ventes. Charg de l'organisation et de la coordination des diffrents centres de distribution dont ils ont la charge dans le respect des directives de la direction gnrale. Fonction volutive en 3.3. selon lexprience et la taille de lentreprise.

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Niveau 4 : Cadre de direction dentreprise Cadres suprieurs participant llaboration de la politique et la stratgie de lentreprise. Dispositions transitoires Dlai Le classement des emplois et laffectation des collaborateurs devront tre raliss ds lentre en vigueur de la convention collective et au plus tard 18 mois aprs son dpt et 12 mois aprs son extension. Information collective et individuelle Le comit dentreprise ou dfaut les dlgus du personnel, dune part, et lensemble du personnel dautre part, sont informs du prsent dispositif conventionnel. Lemployeur tablit, notamment, une description de chaque poste de lentreprise et sa position par rapport aux niveaux de la grille. Lemployeur ou son reprsentant reoit chaque salari ; il examine avec lintress le contenu du poste et lui remet un document prcisant le projet de classement de son emploi et les caractristiques le justifiant. Rglement des difficults Dans le dlai dun mois compter de la remise de ce document, le collaborateur pourra contester par crit le classement de lemploi quil occupe, en motivant sa contestation et en prcisant le classement estim convenir. Dans le dlai dun mois compter de la rception par lemployeur de lcrit de contestation du collaborateur, celui-ci devra tre reu par lemployeur ou son reprsentant un entretien au cours duquel le collaborateur aura la possibilit de se faire assister par un reprsentant du personnel ou par un salari de lentreprise. En cas de dfaut daccord, dans le cadre dune contestation vise au point prcdant, lemployeur confirme dans le mois suivant, par crit, au salari, le classement quil attribue au poste. Le collaborateur ou lemployeur a la possibilit de saisir la commission paritaire dinterprtation en cas de difficult dinterprtation. Bilan Une fois les oprations de classifications ralises, lemployeur en informe le comit dentreprise ou dfaut les dlgus du personnel et signale les ventuelles difficults. Un bilan des oprations de classement sera tabli au niveau de la profession, par la commission paritaire dinterprtation, dans le cadre dune premire runion tenue la fin du premier exercice suivant lentre en vigueur de la convention.
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ANNEXE 2 REMUNERATIONS MINIMALES Selon la classification des emplois en annexe 1, (Montant en euro du salaire minimal mensuel) Niveau 1 1.1 => 1.172,74 1.2 => 1.250 1.3 => 1.330

Niveau 2

2.1 => 1.360 2.2 => 1.420 2.3 => 1.465

Niveau 3

3.1 => 1.640 3.2 => 1.850 3.3 => 2.190

Niveau 4

=> 2.875

Les ngociateurs sengagent, lors des ngociations salariales ultrieures maintenir un cart de 77 minimal entre le niveau 1.1 et le niveau 1.2. Le niveau 1.1 ne saurait tre infrieur au SMIC. En cas de promotion dun agent de matrise au statut cadre, son ventuelle prime danciennet est intgre, en valeur absolue, dans son nouveau salaire.

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ANNEXE 3 REMUNERATION MINIMUM DES DISTRIBUTEURS CALCUL DU SALAIRE BRUT HORS CP

Forfait attente + chargement ( partir de lheure de convocation du distributeur) dheure + paiement de tout dheure commenc Cadence de distribution (nbre de BAL distribues par heure) Cf. page suivante . Prparation des poignes Prix pour mille botes aux lettres Attente rsultat de lexpertise de lANACT. Temps de dplacement dpt / secteur Urbain : Paiement de la distance dpt / secteur sur la base de 25 km / heure. Suburbain : Paiement de la distance dpt / secteur sur la base de 40 km / heure. Rural : Paiement de la distance dpt / secteur sur la base de 60 km / heure. Frais de dplacement Paiement des kilomtres aller dpt / secteur + kilomtres inter-commune sur les secteurs ruraux Tarif kilomtrique 0.33 euro + forfait secteur 1.52 euro Remboursement des frais de stationnement sur prsentation de justificatifs Indemnisation assurance : tudier dans le cadre du groupe de travail ad hoc.

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Cadence de distribution (nbre de BAL distribues par heure)

URB AIN SUBURBAIN RURAL U1 U2 S1 S2 S3 R1 R2 R3 Poids de poigne MAX MINI MAX MINI MAX MINI MAX MINI MAX MINI MAX MINI MAX MINI MAX MINI 0 A 100 gr 100 A 150 gr 150 A 200 gr 200 A 250 gr 250 A 300 gr 300 A 350 gr 350 A 400 gr 400 A 450 gr 450 A 500 gr 570 545 530 510 485 480 445 420 395 460 440 425 410 400 385 350 340 315 510 480 460 440 420 400 370 360 330 375 350 335 320 305 290 280 260 240 420 400 380 360 340 330 290 270 260 340 330 315 290 280 270 240 225 210 360 350 320 300 290 280 250 235 220 310 285 270 260 250 240 210 195 180 290 275 270 260 250 240 210 195 180 230 220 210 200 190 180 160 150 140 225 220 210 200 190 180 160 150 140 160 150 145 130 125 115 110 100 90 140 135 130 125 120 115 105 100 95 90 90 85 85 80 75 70 65 65 90 90 85 85 80 75 70 65 65 70 70 65 65 60 55 55 55 55

Au del de 500 grammes : tourne spcifique.

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ANNEXE 3 (suite) I - DEFINITION DES SECTEURS


Urbain 1 Habitat collectif : 100 95 % Habitat individuel : 0 5 % Secteurs constitus dhabitat collectif vertical, dans les grands ensembles concentrs, plus commerces (= habitat individuel). Urbain 2 Habitat collectif : 95 75 % Habitat individuel : 5 25 % Secteurs de ville constitus dhabitat neufs ou anciens, collectif ou individuel. Suburbain 1 Habitat collectif : 55 75 % Habitat individuel : 25 45 % Secteurs situs en zone suburbaine, avec habitat collectif rsidentiel et zone pavillonnaire concentre plus commerces. Suburbain 2 Habitat collectif : 45 55 % Habitat individuel : 45 55 % Secteur situ en zone suburbaine, constitue galitairement dhabitat collectif ou individuel, en zone pavillonnaire concentre ou SIDEX plus commerces. Suburbain 3 Habitat collectif : 25 45 % Habitat individuel : 55 75 % Secteur situ en zone suburbaine, constitu dhabitat individuel, villas et pavillons espacs plus commerces. Rural 1 Habitat collectif : 10 25 % Habitat individuel : 75 90 % Secteur en zone rurale constitu dhabitat ancien en un ou plusieurs petits villages distribus de panneaux panneaux + habitat moderne limitrophe. Rural 2 Habitat collectif : < de 10 % Habitat individuel : > 90 % Secteur en zone rurale, hors village et lotissement, surtout constitu dhabitat individuel neuf ou ancien regroup en hameau, lieudits ou SIDEX plus commerces. Rural 3 Habitat collectif < 3 % Habitat individuel >97 % Habitat individuel diffus en zone rurale hors SIDEX. Secteur situ en zone commerciale et/ou en zone industrielle.

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II DETERMINATION DES CADENCES Pour positionner entre borne haute et borne basse la cadence de distribution applicable un secteur donn, il est notamment tenu compte des paramtres suivants : - la topographie du secteur (analyse de critres tels que la densit horizontale et verticale, la distance linaire du secteur, les lments gographiques ayant un effet sur la vitesse de dplacement du distributeur) - le nombre total de boites lettres dun secteur (ratio points de remise / points de distribution) - les problmes daccessibilit aux boites lettres en zones urbaines (horaires, codes, passes) mais aussi en zones rurales - la prvention des risques (existence de ZUS : zone urbaine sensible) et prsence danimaux dangereux ou agressifs - la prise en compte des problmes de stationnement, en zone urbaine notamment, - le ratio nombre de points de dpts / nombre de points de distribution Dans les cas spcifiques de : - distribution dchantillons ou de formats ncessitant un pliage pralable, - modifications substantielles des conditions climatiques, des cadences particulires sont dtermines en tenant compte, notamment, des quipements mis la disposition du distributeur. III MISE EN OEUVRE ET CONTROLE Une cadence de distribution est affecte chaque secteur. Elle est valide par le responsable du site de distribution. Les donnes suivantes, consolides par site, sont communiques trimestriellement au CHSCT - nombre de secteurs pour lesquels la fourchette haute / basse a t utilise et dispersion des secteur au sein des fourchettes, - effet sur la quantification de la charge globale de travail sur lentit, - motifs des utilisations des fourchettes, - nombre de contestations et suites donnes. Le CE est inform des actions engager pour corriger les ventuelles drives constates. Le CHSCT participe aux dcisions dactions mettre en oeuvre. Ces informations sont communiques par chaque entreprise la commission paritaire de suivi de la branche. Ses reprsentants prennent en charge la consolidation de ces informations par entreprise. Ces donnes clairent la commission dans son rle dinterprtation, de contrle, et de rvision de la prsente convention et de ses annexes.

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C.F.D.T.
FTILAC - Fdration Communication et Culture FUPT - Fdration Poste et Tlcommunication Philippe DEBRUYNE

F.O.
FEC - Fdration des Employs et Cadres FO SNPEP - Syndicat National de Presse, dEdition et de Publicit FO Jacqueline BECKER

Thierry NOLEVAL

C.F.T.C.
Fdration CFTC des Postes et Tlcommunications Daniel RODRIGUEZ

C.G.C.
SNCTPP - CFE CGC Syndicat National des Cadres et Techniciens de la Promotion Publicit F2C - Fdration de la Culture et de la Communication. Klber LEYGUE

CGT
CGT FILPAC Marc NORGUEZ

CGT PTT

SDD
Syndicat de la Distribution Directe Fait Paris, le 09 fvrier 2004, en 15 exemplaires.
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Laurent TOURNON