Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales

Agdal Rabat

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

CHAPITRE 2 :
LA GESTION ADMINISTRATIVE DES RH
PR DRISS EL ZANATI
SEMESTRE 5
ANNEE UNIVERSITAIRE 2023-2024
 CHAPITRE 2 :

LA GESTION ADMINISTRATIVE DES RH

 INTRODUCTION

La GRH s’accomplit via un ensemble de fonctions et de

pratiques visant à attirer, à mobiliser, à développer, à motiver
et à conserver (fixer) les ressources en personnel nécessaires
au soutien de la stratégie de développement de l’organisation,
et ce, en termes de quantité et de qualité via des outils
dédiés à la GRH en adéquation avec les standards et normes
ayant fait preuve d’efficience dans le monde des affaires.
 I-DÉCOMPOSITION DE L’EMPLOI

• Toute action observable, accomplie par un membre du personnel

en vue de l’exécution d’une opération.
Geste • Exemple : Manipulation d’un ordinateur pour le
traitement de textes.

• Une composante d’une tâche, à la fois physiques et mentales,

requérant des aptitudes, des connaissances et des qualifications.
Opération (ou activité)
• Exemple :Taper des factures pour des clients débiteurs.

• Partie d’une fonction de travail, d’un emploi ou d’un poste,

demandant un effort physique et mental en vue de l’atteinte d’un
Tâche (ou attribution) objectif spécifique.
• Exemple : Taper des lettres ; classer des dossiers ;
accueillir et répondre à des clients.
 I-DÉCOMPOSITION DE L’EMPLOI

• Ensemble de tâches. C’est un terme à connotation

individuelle, en ce sens qu’il s’agit du travail régulier
Poste d’une personne. Il exige en conséquence, des
connaissances et des qualifications.
• Exemple : Secrétaire.

• Ensemble de devoirs et de responsabilités qui concernent

un ensemble de postes ayant des caractéristiques
Emploi semblables.
• Exemple : Personnel de bureau.

• Terme utilisé pour résumer ce qui doit être fait pour

Fonction s’acquitter des obligations d’un poste.
• Exemple : Agent commercial, Chef d’agence.
 II. FONCTION DES RESSOURCES HUMAINES
1.Création de la fonction ressources humaines
 Au fur et à mesure que l’organisation grandit, les dirigeants peuvent se demander
quand ils devront se doter d’une fonction RH. Les facteurs qui influencent cette
décision sont nombreux :
 Nombre d’employés dans l’organisation ;
 Accroissement du nombre d’activités de la fonction RH ;
 Urgence de résolution des problèmes majeurs qui peuvent nuire au
développement de l’organisation (exemple : trop d’intervenants qui prennent
des décisions à propos des RH) ;
 L’implantation d’une telle fonction exige beaucoup de réflexion afin de confier
à la fonction les responsabilités qui correspondent aux besoins de
l’organisation.
 II. FONCTION DES RESSOURCES HUMAINES
2. Structure organisationnelle de la fonction RH
 La structure organisationnelle se définit à travers des voies normales de communication par lesquelles l’information circule du haut vers le bas et inversement.
Ces voies déterminent : Qui fait quoi ? Qui relève de qui ? Qui conseille qui ? ... Référentiel de compétences
 Il n’y a pas de structure-type idéale de la fonction RH.
3.Titre du responsable de la fonction RH
 Le titre donné au responsable de la fonction RH varie d’une organisation à une autre. Dans la plupart des grandes organisations, on attribue l’un des
titres suivants à ce responsable :
 Chef de la fonction du personnel ;
 Directeur du personnel ;
 Directeur des relations humaines ;
 Directeur des affaires sociales ;
 Directeur des ressources humaines ;
 Directeur du développement humain et social ;
 Responsable de la GRH ;
 Responsable de la fonction des ressources humaines ;
 Directeur du développement du capital humain ;
 ...etc.
 II. FONCTION DES RESSOURCES HUMAINES
4. Exemple d’organigramme d’une fonction RH avec identification des différentes activités de la GRH
 C’est un exemple de structure de la fonction des RH d’une grande organisation, avec quelques-unes des activités qui
s’y attachent. Cet organigramme suppose que toutes les activités présentées dans cette structure sont sous la
responsabilité d’une personne qui dirige la fonction des RH.

Responsable de la fonction des Ressources Humaines

Acquisition des
Dimension sociale
ressources humaines

Formation Rémunération

Relations
Santé et sécurité
institutionnelles

Recherche et Communication et
développement motivation
 III. LES ACTIVITÉS DE LA GRH

1. Activités de base de la fonction RH

 Il y a principalement cinq types d’activités opérationnelles de la GRH :
 Inventaire présent des RH et leur prévision future en fonction des besoins de
l’organisation : planification de la main-d’œuvre ;
 Analyse et évaluation des emplois ;
 Acquisition des RH (Sélection, recrutement, et accueil des nouveaux employés) ;
 Gestion de la rémunération : Rémunération directe et avantages sociaux ;
 Développement des RH : L’évaluation des RH;
 Formation gestion des carrières.
I . LES ACTIVITÉS DE BASE DE LA FRH
 Détention d’une base de données sur les RH disponibles ;
 Détermination de l’écart entre les effectifs requis et les effectifs
Planification des effectifs disponibles ;
• Fixation des plans d’action consistant à se doter des RH adéquates
pour la mise en œuvre de la stratégie de l’organisation (Ese).

• Visant à recueillir de l’information pour décrire d’une manière

Analyse des emplois détaillée et exhaustive les emplois et leurs exigences.

• Procéder à une classification des différents emplois tout en

Évaluation des emplois comparant leurs exigences.

• Correspond à la partie de la rétribution globale que reçoit le

Rémunération directe salarié en contrepartie de son rendement dans l’organisation.
1 . LES ACTIVITÉS DE BASE DE LA FRH
• Ils consistent en un ensemble de prestations sociales prises en
charge par l’organisation, d’ordre matériel ou moral, ne faisant
Avantages sociaux pas partie de la rétribution globale que touche le salarié
comme rétribution globale.

• C’est l’opération par laquelle l’organisation cherche des

individus compétents qui ont les prérequis nécessaires pour
Recrutement devenir membre de son personnel.

• C’est le fait de choisir les candidats les plus aptes à répondre

aux exigences du poste à combler.
Sélection
1 . LES ACTIVITÉS DE BASE DE LA FRH

• Elle est faite d’une manière périodique et Consistant à juger

Evaluation de la de la performance du salarié durant une période de temps
performance donnée.

• C’est un investissement réalisé en direction du salarié en lui

faisant véhiculer les connaissances et les expertises
Formation nécessaires afin qu’il puisse s’adapter au mieux à son travail et
réaliser la performance requise (retour sur investissement).

• Consiste à élaborer un plan de carrière pour les membres du

personnel afin de leur offrir l’opportunité de se développer de
Gestion des carrières façon progressive à l’intérieur de l’organisation.
2. ACTIVITÉS STIMULANTES
• Ensemble de facteurs favorisant la performance des salariés.
Leadership, satisfaction et
motivation

• Consistant à intégrer et à fixer des salariés dans la

Partenariat salariés/employeur l’organisation.
(PSE)

• Les éléments essentiels au tour desquels l’organisation est

Communication censée communiquer et interpelant davantage les salariés
(besoins d’information).

• La diversité des cultures au sein de l’organisation est prise en

Culture au travail compte pour développer l’esprit d’équipe des salariés.
2. ACTIVITÉS STIMULANTES

• Ensemble des relations régissant les salariés et les

Rapport collectif de travail employeurs.

• Ensemble de droits et obligations réciproques fixant

notamment les conditions de travail des salariés à
Contrats de travail l’intérieur de l’organisation.

• Concernent les conditions à remplir par l’organisation au

niveau des lieux de travail afin de créer aux salariés un
Santé et sécurité environnement favorable leur permettant d’effectuer
leurs taches dans toute sécurité.
3. ACTIVITÉS D’ÉQUILIBRE ET DE RÉÉQUILIBRE
3.1. Activités d’équilibre
• Instaurer des règles strictes pour juger le salarié en fonction de sa
compétence et de sa performance, et ce, afin de ne pas faire de
Gestion de l’équité discrimination à son égard qui existe, d’ors et déjà, dans certaines
organisations.

• Elle consiste en une stratégie visant à faire comprendre aux salariés

Gestion des emplois que l’organisation est considérée comme étant un patrimoine collectif.

• Faire le maximum pour minimiser le stress des salariés préoccupant

Gestion du stress davantage l’employeur.

• Fixation de délais précis pour l’accomplissement de taches dans un but

Gestion du temps d’efficacité.
3. ACTIVITÉS D’ÉQUILIBRE ET DE RÉÉQUILIBRE
3.2. Activités de rééquilibre

• Renforcement de l’encadrement des salaries

par des mesures disciplinaires.
Gestion de la discipline

• Limiter au maximum l’absentéisme, assurer le

Gestion des roulement des salariés, prévoir et traiter les
dysfonctionnements conflits (indicateurs de problèmes).
 IV- EXEMPLE D’ORGANIGRAMME
Organigramme d’une entreprise financière : Attijariwafa Bank
EXEMPLE D’ORGANIGRAMME-SUITE-
Organigramme d’une entreprise Industrielle & commerciale : Auto Hall
 FIN DU CHAPITRE 2

Merci pour votre attention