UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

PROFESOR

: David Zavaleta Chimbor

TEMA

MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS.

ALUMNOS

: AGUILAR ALVAREZ, Erick CASTILLO MORENO, Jhoselyne. DELGADO PEZO, Shirley. GROSO CHAVARRY, Hanz. MARRUFO CABRERA, Ericka. PMEZ BARRETO, Scarlett. ROMERO BOYD, Luis Vctor. VSQUEZ LIAN, Julio Csar.

AO - CICLO

: Segundo - IV Cajamarca, OCTUBRE del 2011

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ADMINISTRACION

LOS MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS

I. INTRODUCCION El hecho que vivamos en sociedad presupone una continua interaccin entre los diferentes agentes econmicos, quienes tienen distintas percepciones de la realidad objetiva en que se desenvuelven. La existencia de diversas percepciones origina conflictos entre los agentes econmicos que deben ser resueltos. Los conflictos que se generan deben ser resueltos de forma eficiente, reduciendo costos y previniendo la aparicin de nuevos conflictos. Con el objeto de alcanzar el objetivo antes indicado el sistema jurdico ha incorporado ciertos medios cuyo propsito es solucionar los conflictos sin generar mayores antagonismos entre las partes. II. ASPECTOS GENERALES CONFLICTO LABORAL Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de las empresas tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto de trabajo o tambin conocido como conflicto laboral. Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el nmero de huelgas y cierres patronales experimentados por un pas a lo largo del ao. Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en funcin de las condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de derecho o de inters que se suscita entre empleadores y empleados. La solucin de los conflictos laborales se lleva a cabo despus de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los rganos de mediacin adecuados. NATURALEZA DEL CONFLICTO Es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo.

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ADMINISTRACION TIPOLOGA DE CONFLICTOS LABORALES

Un conflicto laboral lo puede establecer un nico trabajador con su empleador si considera que una o varias de las condiciones de trabajo en la que desarrolla su tarea le est resultando perjudicial. En otras ocasiones el conflicto lo pueden establecer la totalidad o una parte de la plantilla laboral de una empresa con su empresario por las mismas razones expuestas antes, solamente que en este caso las condiciones de trabajo perjudican a ms trabajadores. En otras ocasiones el conflicto laboral puede ser de tipo gremial como consecuencia de alguna problemtica que afecte al sector al que pertenece la empresa. Finalmente un conflicto laboral puede ser de carcter poltico si el conflicto se plantea como consecuencia de determinados actos o leyes que realicen las autoridades gubernativas que afecten a algn colectivo de trabajadores. CARACTERISTICAS Es inherente a la vida de toda organizacin e individuo, porque las interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto. Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los grupos. Pueden ser internos o externos a las personas y a la organizacin. Para reconducirlo, minimizarlo o/y resolverlo, hay que utilizar las estrategias adecuadas. Es detectable si se consideran los indicadores oportunos. Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas. Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a alcanzar objetivos. CAUSAS Cambios en la estructura organizativa de la empresa. Falta de coordinacin entre personas o grupos que dependen entre s. Percepciones y puntos de vista contrarios. Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la organizacin. Choque entre los objetivos, perspectivas, valores e intereses personales de los trabajadores con los de la empresa. Recursos ilimitados e insuficientes para desempear el trabajo. Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones laborales. Procesos de cambio social violentos o no - violentos.

o o o o o o o

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ADMINISTRACION o o o o o o Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad. Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten. Problemas de comunicacin. Estilo de liderazgo ineficaz. Desconfianza entre la gente. Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los dems.

CONSECUENCIAS No siempre son consecuencias negativas, dado que puede haber consecuencias positivas. o POSITIVAS: Estimula a las personas a ser ms creativas y generar nuevas ideas, mejorando as los resultados. Afloran problemas en la organizacin que estaban ocultos, haciendo posible que se puedan afrontar y resolver. Las situaciones competitivas entre las personas mejoran su esfuerzo y destreza. Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al grupo y a la empresa, sobre todo, si el conflicto es con otros grupos. Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organizacin. Es un motor de cambio, de crecimiento y aprendizaje para las personas y las empresas. Involucra a gente en la solucin de conflictos siempre que se les haga ver la importancia que tienen para ellos. Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad. Contribuye a que se conozcan mejor las personas, ayudando a aumentar la unin y cooperacin entre ellas. Conduce a una comunicacin ms autntica. o NEGATIVOS: En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la cooperacin y el trabajo en equipo. Aumenta el inters personal a costa del inters general del grupo y de la organizacin. Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la cooperacin, y aumentando la desconfianza mutua. Descenso de la motivacin laboral. Socava la moral o la autopercepcin de algunos individuos.

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ADMINISTRACION Disminucin del rendimiento laboral y prdida de tiempo de trabajo, al prestar ms atencin a la situacin conflictiva que al trabajo y a la consecucin de objetivos. Toma de decisiones equivocadas. Tensin en las relaciones interpersonales, apareciendo incluso comportamientos violentos, insultos, o difamaciones. Deterioro de la salud fsica y mental de los trabajadores por la tensin que les produce. Problemas de sabotaje, robo, daos materiales y desperdicio de recursos. Gastos jurdicos. PAUTAS A TENER EN CUENTA PARA RESOLVER UN CONFLICTO. 1. El enfoque debe ser en los intereses reales de las partes que generalmente estn subyacentes, no en posiciones.
INTERESES Necesidades, preocupaciones POSICIONES Medios, propuestas, soluciones

2. Incluir a todos los afectados significativamente en un proceso justo y respetable. 3. Comprender el poder que tienen los interesados/afectados y tomarlo en cuenta al tratar de solucionar el conflicto. CMO CREAR UN MARCO PARA LA RESOLUCIN DE UN CONFLICTO? 1) Determinar los roles al empezar el proceso de resolucin de conflictos. 2) Apreciacin general: es un intento estructurado de evaluar la naturaleza del conflicto. 3) Involucrar a las partes interesadas afectadas. Esta es la fase de comunicacin 4) Implementacin y evaluacin. En esta etapa las soluciones son implementadas y evaluadas.

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ADMINISTRACION Los medios de solucin de controversias ms difundidos son los siguientes: a. Negociacin b. Mediacin c. Conciliacin d. Arbitraje A. NEGOCIACION Es una forma de resolver un conflicto por la que las partes intentan llegar a una decisin conjunta en asuntos de inters mutuo y situaciones conflictivas donde tienen desacuerdos. Una definicin de negociacin nos indica que es el proceso de comunicacin que tiene por finalidad influir en el comportamiento de los dems y donde ambas partes lleguen a un acuerdo GANAR-GANAR. La razn para que al final de una negociacin ambas partes puedan creer que han ganado es que ni los intereses ni los valores tienen por qu ser opuestos, y es responsabilidad de los negociadores descubrir los puntos complementarios para desarrollar una negociacin con el esquema ganar-ganar. PRINCIPIOS BSICOS DE LA NEGOCIACIN Para que una negociacin sea efectiva las partes deben: Actuar de buena fe con la otra parte, y buscar un resultado que lo ponga lejos de una situacin desfavorable. Respetar a la otra parte, tener una actitud justa, equilibrada y sin violencia. Plantear las contradicciones que la otra parte seala para que se d cuenta y reflexione sobre su propia lgica. Partir de descubrir los puntos dbiles y la fuerza de ambas partes. Descubrir la manera de aprovechar las debilidades y convertirlas en oportunidades para superar el conflicto., Proponer una estrategia que permita economizar recursos, tiempo y energa. Comunicarse de manera precisa de tal manera que permita una buena comprensin. Llevar la conversacin en lo posible con confianza mutua PASOS PARA LA NEGOCIACIN Hay que tener en cuenta las siguientes recomendaciones para que una negociacin tenga buenos resultados: a) La definicin del conflicto.- Es el ejercicio mental y verbal que realizan las partes, para reconocer y expresar qu tipo de conflicto tienen y cules son sus

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ADMINISTRACION caractersticas. De este modo, se tendr claro de qu se trata durante la discusin y toma de decisiones para resolverlo. b) El anlisis del conflicto.- El conocimiento ms profundo del conflicto permite llegar a establecer lo que ste significa en la vida de cada una de las partes. Otros elementos a tener en cuenta son las expectativas, las capacidades, las voluntades y los intereses opuestos que tienen las partes. Esto facilita que se tome conciencia sobre las causas del conflicto, cules son sus posibles consecuencias en caso de que no se resuelva y qu ventajas habra si se resuelve. c) La generacin de opciones.-Es un paso que se debe seguir luego de que el conflicto y sus consecuencias son conocidos. En este momento se identifican diversas opciones para poder solucionarlo, porque puede haber ms de una opcin que se puede aplicar. d) La seleccin de opcin.-De todas las opciones que pueden ayudar a resolver el conflicto, es necesario seleccionar una. Esa seleccin se hace considerando los aspectos positivos y negativos que cada opcin sugerida tiene, descartando las que tienen mayores aspectos negativos. e) El seguimiento.- Es un paso muy importante. La resolucin de un conflicto no asegura su cumplimiento. Es necesario asignar tareas y responsables para asegurar que se den los pasos necesarios para que la solucin del conflicto sea definitiva. f) La evaluacin.- Es el control que se hace para comprobar si los pasos necesarios para resolver el conflicto estn siendo ejecutados por las personas comprometidas, con los recursos asignados, en la forma acordada y en el tiempo establecido. NEGOCIACIONES COMPLEJAS Se repiten a travs del tiempo en un 80%. Se denominan complejas porque abarcan mltiples asuntos y a mltiples partes interesadas. Hay factores tangibles en juego como precio, beneficios, etc., as como factores intangibles: confianza, reputacin, precedente. Por ello, se recomienda ser confiable, porque la desconfianza es como una hoja de papel arrugada, no se puede volver a estirar. Cuando se deteriora la confianza, es poco probable que se pueda volver a recuperar.

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ADMINISTRACION Resultado de un buen manejo de la Negociacin de Conflictos Cmo sabemos que se ha tenido xito en una negociacin para ambas partes? No hay ningn mtodo que lo pueda garantizar, pero s existen unos indicadores a tener en cuenta. La razn para negociar es obtener algo mejor de lo que se obtendra sin negociar. 1. El mejor criterio es conocer su mejor alternativa a un acuerdo negociado 2. Los intereses de ambas partes quedaron satisfechos. 3. El acuerdo es una buena opcin y no hay desperdicios. 4. El acuerdo es legtimo, es decir, no se han aprovechado de usted. 5. Es un compromiso inteligente. 6. Hubo una buena comunicacin, y por tanto, un proceso eficiente. 7. Las relaciones personales se mejoran. Caractersticas del buen negociador 1. Tener una actitud ganador/ganador. 2. Mostrar un inters autntico por las necesidades de la otra parte. 3. Ser flexible en el enfoque. 4. Ser duro en el fondo y suave en la forma. 5. Tolerar bien los conflictos. 6. Buscar y analizar a fondo las propuestas. 7. Ser paciente. 8. No tomarse a pecho los ataques personales. 9. Identificar rpidamente los intereses de la otra parte. 10. Practicar la escucha activa Lo que no debe ocurrir en una Negociacin 1. Tener una preparacin inadecuada. La preparacin facilita una buena visin en conjunto de sus elecciones posibles y les permite tener la agilidad que ser necesaria para los momentos crticos. 2. Olvidarse del principio GANAR-GANAR. Cada parte debe concluir la negociacin teniendo el sentimiento de haber ganado alguna cosa. 3. Utilizar un comportamiento de intimidacin. Las bsquedas demuestran que cuanta ms ruda es la tctica, la resistencia es ms fuerte. La persuasin, y no la dominacin, procuran los mejores resultados. 4. Ser impaciente. Dejar las ideas y las proposiciones que hagan su camino. No precipitar las cosas, la paciencia paga.

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5. Actuar con sangre fra. Las emociones negativas intensas impiden entablar un clima de cooperacin y de encontrar la solucin. 6. Hablar demasiado y escuchar demasiado poco. Si le gusta escuchar, ganar conocimientos, pero si abre las orejas, ser sensato. 7. Disputar en lugar de influenciar. Es por la explicacin que se puede defender un punto de vista, y no por el enfrentamiento. 8. No tener en cuenta el conflicto. El conflicto es la sustancia misma de la negociacin. Se debe aprender a aceptarlo y a resolverlo. B. MEDIACIN Mecanismo en el cual interviene un tercero que ayuda a las partes para arribar a una solucin pero sin proponer frmulas de solucin. El papel del tercero, es mejorar la comunicacin entre las partes para que estas precisen con claridad el conflicto, descubran sus intereses y generen opciones para hacer realizable un acuerdo satisfactorio y con la ayuda de un tercero que da frmulas o propuestas. El mediador es una personal neutral que no tiene inters personal en el resultado por lo que la suspicacia y la desconfianza se reducen al mnimo. La mediacin es imparcial con las partes y asertiva con el proceso GESTIN: 1. Por el resultado; es colaboradora, porque "ambas partes ganan". 2. Por las personas que intervienen; es autocompositiva, porque la solucin "depende de las partes". VENTAJAS DE LA MEDIACIN: Entre las ventajas de la mediacin que son muy parecidas a las que brinda la conciliacin, tenemos: Permite a las partes inmersas hallar de manera directa la solucin que an no ha podido materializarse. El costo que es mucho menos que si se recurre al poder judicial. FORMAS: 1. Empresarial: Se utiliza para solucionar problemas de productividad y de cooperacin entre los empleados.

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ADMINISTRACION 2. Del personal: Por un especialista en personal, que naturalmente est adscrito al departamento de relaciones industriales. OBJETIVO DE LA MEDIACIN El objetivo de la mediacin en la gestin de disputas consiste en ayudar y empujar a las partes a crear soluciones nuevas adaptadas a sus necesidades y mutuamente aceptables. Dicha gestin consiste en colaborar con las partes para crear soluciones a sus problemas, procurando que lleguen a un acuerdo consensuado mediante la mejora de la comunicacin y de sus relaciones en el futuro. FUNCIN DE LOS MEDIADORES NO asumen la responsabilidad de trasformar el conflicto, que S corresponde a las partes. NO JUZGAN a las partes. Estn atentos a los valores por los que se guan o dicen guiarse. SI AYUDAN a las partes a: i. Identificar y satisfacer sus intereses. ii. Comprenderse. iii. Sopesar sus planteamientos. iv. Generar confianza entre ellos y en el proceso. SI PROPONEN procedimientos para la bsqueda conjunta de soluciones. ES CONVENIENTE SI Cuando las partes deben continuar con la relacin Cuando las partes se encuentran y se sienten incmodas Cuando el conflicto afecta tambin a otras personas Cuando HAY VOLUNTAD DE RESOLVER EL CONFLICTO Buena predisposicin Deseo de arreglar la situacin. NO SE DEBE EMPLEAR SI... Los hechos son muy recientes y si hay demasiadas tensiones No se fan entre s, porque se temen o uno/a teme a la otra El problema es excesivamente complejo y/o grave

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ADMINISTRACION COMPARACIN DE PROCESOS PARA RESOLVER DISPUTAS: MEDIACIN VERSUS ARBITRAJE MEDIACIN Proceso y resultados controlados por las partes Colaboracin Criterios diversos Costos bajos Confidencial Soluciones creativas Orientado a los intereses Rpido Proceso voluntario Ganar - ganar Basado en la naturaleza humana ARBITRAJE Proceso y resultados controlados por un juez Adversarial Slo cuenta la ley Costos elevados Pblico Soluciones tradicionales Orientado a las posiciones Larga duracin Proceso obligatorio Ganar perder Basado en la institucin

D. CONCILIACIN Es un medio alternativo y extrajudicial (ya que no se resuelve en los tribunales judiciales) que evita que las partes tengan como nica opcin el proceso judicial, brindndoles la ventaja de encontrar una solucin en forma rpida, eficaz y econmica. Es un proceso de negociacin asistida por un tercero denominado Conciliador, que ayuda a que las partes encuentren una solucin consensual que satisfaga sus intereses; tenindose en cuenta que la solucin final siempre ser de las mismas partes. Con la calificacin de "acto jurdico", el Reglamento de la Ley de Conciliacin alude a su trascendencia por sus efectos legales, ya que el acuerdo equivale a un "ttulo de ejecucin"; por dicho ttulo, cualquiera de las partes puede exigir, ante el rgano

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ADMINISTRACION jurisdiccional correspondiente, el cumplimiento de lo convenido, siguiendo el proceso previsto por el art. 173 y sgts. del Cdigo Procesal Civil.

Ttulo de ejecucin (resolucin, acta de ejecucin, acta de conciliacin, laudo arbitral, etc.) Ttulo ejecutivo (cheques, vales, pagars, testimonio de escritura pblica, etc.)

CLASIFICACIN: Dada la variada normatividad que existe en nuestro pas sobre el tema, tenemos las siguientes clases de conciliaciones laborales: 1. Extrajudicial o Prejudicial: A su vez puede ser: a) Administrativa: A cargo del Ministerio de Trabajo, sea por un procedimiento ante el Centro de Conciliacin, Arbitraje e Investigacin (CENCOAMITP), o en del procedimiento de inspeccin de trabajo. Asimismo, se encarga de las conciliaciones en las relaciones colectivas de trabajo. b) Privada: A cargo de los conciliadores privados en Centros de Conciliacin Extrajudicial. 2. Judicial: A cargo de los jueces laborales y, de acuerdo a la competencia otorgada, los Jueces Mixtos y de Paz Letrados. 3. Postjudicial: Se discute si existe como tal debido que el conflicto ya fue resuelto y lo que falta es la ejecucin de lo que resolvi la controversia, teniendo el mismo efecto que una transaccin que se denomina por el Cdigo Procesal Civil simplemente como un acto jurdico posterior a la sentencia. CUADRO COMPARTIVO DE LOS TIPOS DE CONCILIACIN LABORAL EN EL PERU TEMAS CONCILIACIN CONCILIACI CONCILIACIN CONCILIACIN JUDICIAL N PRIVADA ADMINISTRATI EXTRAJUDICIAL VA Conciliado Juez Entidad o un Conciliador Conciliador r y/o Especializado conciliador Laboral del Extrajudicial Laboral Entidad Laboral / Juez de individual. MTPE y (CEPICEL: MTPE Paz Letrado. Actualmente Direcciones MINJUS) en desuso. Regionales de Trabajo. Asistencia Es voluntaria Es voluntaria Es voluntaria Es voluntaria a la conforme a la conforme a la para el conforme a la Ley Audiencia. LPT LPT. trabajador y 26872 -Ley de

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ADMINISTRACION obligatoria para el empleador (LPT, D.Leg. 910) Mecanismo de Mecanismo de solucin de solucin conflictos autnoma a los jurdicos conflictos (LPT). laborales (D. Leg. 910) Mecanismo Alternativo de solucin de conflictos (Reglamento) Conciliacin Extrajudicial

Concepto 1.

Acto convencional y procesal a la vez 2. Es una forma de conclusin anticipada del proceso promovido por el juez o las partes (LPT)

Momento Judicial. de la (LPT) Audiencia1. Audiencia nica (Art. 66 LPT). 2.Despus de Audiencia nica y antes de sentenciar (Art. 45 LPT) Mrito del Ttulo de Acta de Ejecucin (Art. Conciliaci 76 LPT) n formalizada mediante acta y aprobada por el juez. Adquiere valor de cosa juzgada.

Es una institucin consensual que obedece a la voluntad de las partes (Ley). Mecanismo Alternativo de solucin de conflictos (Ley). Acto jurdico por el cual las partes buscan solucionar su conflicto de intereses con la ayuda de un tercero llamado conciliador (Reglamento) Extrajudicial Extrajudicial Extrajudicial (LPT) (LPT) (LPT) Antes o Antes de un Antes o despus de un despus de un proceso judicial. proceso judicial antes proceso de la sentencia. judicial antes de la sentencia. Mrito ejecutivo siempre que sea homologada por la sala laboral (Art. 103 LPT). Adquiere valor de cosa juzgada. Ttulo ejecutivo (Art. 72 LPT, Art. 32 D.Leg. 910) Ttulo de Ejecucin (Art. 18 Ley de Conciliacin Extrajudicial). Adquiere valor de cosa juzgada.

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ADMINISTRACION Principio Prevista y de Aplicable (Art. 66 Irrenuncia LPT) bilidad de derechos. MARCO LEGAL:

Prevista (Art. III Tit.. Preliminar LPT).

Prevista y Prevista y Aplicable Aplicable (Art. (Art. 9 Ley 26872) 70 Reglamento del D. Leg. 910)

Ley N- 26872, "Ley de Conciliacin", publicado el 13/11/97 Ley N- 27218, "Ley que prorroga la obligatoriedad de la Ley 26872", publicado el 12/12/99 Ley N- 27398 modificatorias -, publicado el 13/01/01 D.S. N- 001-98-JUS, "Reglamento de la Ley de Conciliacin", publicado el 14/01/98.

CARACTERSTICAS: 1. Consensual: Las partes adoptan libre y voluntariamente sus acuerdos bajo el principio de la autonoma de la voluntad. 2. Voluntario: Las partes deben participar libremente en la audiencia de conciliacin. Debe ser obligatorio para que se cumpla. 3. Actuacin de un tercero: La partes tienen la facultad de elegir el Centro de Conciliacin o Juzgado de Paz en donde acudirn a resolver su conflicto, el cual a su vez designar al conciliador capacitado en la materia a conciliar. 4. Informalidad: La conciliacin es un procedimiento flexible e informal, lo cual hace que se desarrolle en forma gil y en un clima de confianza; respetando ciertas normas de conductas establecidas por el conciliador, todo ello dentro de los principios establecidos en la ley. 5. Privacidad: Supone "que slo las partes" directamente involucradas en el conflicto, adems del conciliador, podrn participar en la audiencia de conciliacin, sin embargo, existe la posibilidad de que las partes concurran acompaadas por personas de su confianza, sean letradas o no, quedando en facultad del conciliador y de las partes aceptar la presencia de stos ltimos. 6. Confidencialidad: Supone que toda "informacin" expuesta ante el conciliador y las mismas partes se mantendr en absoluta reserva. PRINCIPIOS 1. Equidad: Supone que el acuerdo conciliatorio debe ser "sentido como justo" por las partes. 2. Neutralidad: Supone la no existencia de vnculo alguno entre el conciliador y una de las partes que solicita sus servicios. 3. Imparcialidad: Exige que el conciliador debe mantener una postura libre sin perjuicios o favoritismos a travs de acciones o palabras.

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ADMINISTRACION 4. Confidencialidad: Supone que el conciliador y las partes debern guardar absoluta reserva de lo sostenido en la audiencia de conciliacin, salvo conocimiento de la realizacin de un delito, en cuyo caso se deber poner en conocimiento de la autoridad competente. 5. Empoderamiento o simetra de poder: A pesar de no estar contemplado en la Ley ni en el Reglamento, es importante tomar en consideracin el principio de la simetra de poder. Uno de los temas ms crticos en la conciliacin, es la situacin en la cual una de las partes tiene ms poder que la otra y ambas saben de esta situacin. Esto exige que el conciliador ante el evidente desequilibrio de condiciones, cree mecanismos para que las partes en conflicto sientan que participan en iguales trminos en la discusin, expresen sus intereses y necesidades que influyen en la toma de decisiones, presenten alternativas, evalen las consecuencias de las posibles soluciones y participen en el logro de la solucin. 6. Veracidad: El acuerdo debe reflejar la voluntad real de las partes. 7. Buena fe: Supone el proceder honesto y leal de las partes de querer solucionar el conflicto. 8. Legalidad: Entendido como el respeto y conformidad del acuerdo conciliatorio con nuestro ordenamiento jurdico, la moral y las buenas costumbres. 9. Celeridad: Supone su desarrollo en forma rpida, teniendo como lmite 30 das calendario. 10. Economa: Entendido como el ahorro de tiempo y dinero de las partes, evitando un proceso judicial largo y tedioso. VENTAJAS Participacin y mayor control de las partes sobre el procedimiento. Preservacin de las relaciones; porque adems de solucionar un conflicto, proporciona una cultura de paz entre las partes. Rpido y econmico. Soluciones creativas y efectivas.

CONCLUSIN DE LA CONCILIACIN.- Se da por concluida la Conciliacin por: Acuerdo total de las partes. Acuerdo parcial de las partes. Falta de acuerdo entre las partes. Inasistencia de una parte a dos (2) sesiones. Inasistencia de las partes a una (1) sesin.

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ADMINISTRACION SOBRE LOS CONCILIADORES Es una persona capacitada acreditada por el Ministerio de Justicia, cuya funcin es restablecer la comunicacin entre las partes, determinar el problema, aportar sugerencias y frmulas conciliatorias no obligatorias que conllevan a la solucin del mismo. Mayora de edad. Haber sido capacitado en tcnicas de conciliacin, negociacin y MARCS. Para lo cual, despus de haber llevado un curso de 60 horas lectivas como mnimo, deber aprobar una evaluacin terica y tres evaluaciones prcticas (audiencias simuladas de conciliacin) en el Ministerio Pblico o en una institucin acreditada para capacitar; adems 08 hrs. adicionales sobre estructura del Estado, principios generales del derecho y sistema judicial peruano, para las personas que no tengan formacin legal superior. Estar acreditado como conciliador extrajudicial por el Ministerio de Justicia; para lo cual se extender una resolucin por la Secretara Tcnica de Conciliacin (STC) y posteriormente se extender una diploma que reconoce como tal, firmado por el Ministro o Viceministro de Justicia. Probada trayectoria tica y moral; suplida por los antecedentes penales y judiciales. Para acreditarse como conciliador en materia de familia o laboral, deber aprobarse un curso de especializacin autorizado por la STC, con un mnimo de 40hrs. lectivas y una fase de afianzamiento prctico. Funciones: Facilitar la comunicacin entre las partes. Eventualmente proponer frmulas conciliatorias no obligatorias. Sanciones: Amonestacin escrita. Multa. Suspensin de 01 a 06 meses. Inhabilitacin permanente.

Diferencia con otros Mecanismos de Solucin de Conflictos: a) La Conciliacin con la Mediacin: Al respecto existe tanto en la doctrina como en las legislaciones, una confusin entre ambas instituciones, algunos las consideran como sinnimas, otros sealan que es en la mediacin donde el tercero puede formular propuestas y en la conciliacin no; sin embargo, si analizamos histricamente a las dos, encontraremos que primero se desarroll la mediacin y posteriormente fue la conciliacin donde se otorgar ms protagonismo al tercero interviniente (conciliador),

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ADMINISTRACION inclusive cuando en el siglo XIX se comienza a codificar la legislacin procesal, se incorpora la conciliacin y no la mediacin como un procedimiento judicial preprocesal; esta prctica legislativa ha llevado a confundir en otros pases respecto a que la conciliacin es judicial y la mediacin es extrajudicial. b) La Conciliacin con el Arbitraje: Se diferencian en que el rbitro tiene facultad resolutoria, en cambio en la conciliacin la mximo potestad del conciliador es proponer frmulas conciliatorias. Esto no impide que en un proceso arbitral se admita una etapa conciliatoria.

D. EL ARBITRAJE Es un proceso extrajudicial, en virtud del cual las partes acuerdan (convenio arbitral) someter la solucin de determinados conflictos que hayan surgido o puedan surgir entre ellos respecto de una determinada relacin jurdica, a la decisin (laudo arbitral) de uno o varios terceros (rbitros) ajeno(s) a las partes y no integrado en un rgano judicial estatal. a) Caractersticas: 1. Sistema de solucin de conflictos en que la voluntad de las partes, se somete a la voluntad de un tercero y es una rpida y oportuna resolucin del litigio, ya que el plazo mximo para acatar la decisin del rbitro es de solo 35 das como mximo. 2. El arbitraje puede ser voluntario (las partes acuerdan libremente someterse al arbitraje) u obligatorio (las partes estn obligadas por las normas legales en determinadas circunstancias). 3. El rbitro es escogido por las partes, o por un tercero quien puede ser persona natural o jurdica, incluida una institucin arbitral (Cmara Peruana de Conciliacin, Arbitraje y Mediacin). 4. Sus decisiones son imperativas. 5. El resultado es un laudo arbitral con efectos jurisdiccionales y de obligatorio cumplimiento. 6. El juicio arbitral debe seguir ciertas normas procesales pre-establecidas.

b) Ventajas: 1. El arbitraje es igualmente confidencial, los asuntos tratados en la audiencia de arbitraje son reservados. 2. A diferencia de un proceso judicial el arbitraje es rpido sin prdidas de tiempo ni dinero.

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ADMINISTRACION c) Proceso arbitral: * La parte que formula su pretensin ante los rbitros lo har dentro de 8 das de notificado la instalacin del Tribunal Arbitral debiendo ofrecer pruebas. * Citar al demandado para que dentro de 8 das, manifieste que convenga a su derecho y ofrezca la prueba correspondiente. * Los rbitros citarn a las partes a audiencia de conciliacin a fin de proporcionar un arreglo entre ellas o aclarar la existencia de hechos controvertidos. * Los medios probatorios se actan en una o ms audiencias en un plazo que no exceder de 15 das. * Producida la prueba los rbitros pueden solicitar a las partes un alegato escrito.

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ADMINISTRACION d) Convenio arbitral:

Es el acuerdo por el que las partes deciden resolver sus controversias que hayan surgido. (Art.9) Puede estipular sanciones para asegurar el cumplimiento del laudo. Independientemente de lo dispuesto en el prrafo anterior, los rbitros se encuentran facultados para imponer multas hasta por un mximo de dos (2) UIT a la parte que no cumpla su mandato. (Art. 9, 3er pfo. y 4to pfo.) Las partes pueden renunciar al arbitraje mediante convenio expreso. (Art. 15).

e) Sobre los rbitros:

Los rbitros sern designados por las partes o por un tercero, quien puede ser persona natural o jurdica, incluida una institucin arbitral. La designacin deber ser comunicada a la parte (s), inmediatamente despus de efectuada. Podrn designarse igualmente uno o ms rbitros suplentes (Art. 19). Son designados en nmero impar. Si son tres o ms forman Tribunal Arbitral, a falta de acuerdo o en caso de duda los rbitros son tres. Si las partes han determinado libremente un nmero par de rbitros, los rbitros designados procedern al nombramiento de un rbitro adicional, que actuar como Presidente del Tribunal Arbitral. Formas de arbitraje segn el mbito a desarrollarse:

1. Nacional: La partes domicilian en el Per; sede en Per y cumplimiento en el Per. 2. Internacional: Una o ambas partes pueden domiciliar en el Per; sede en el Per y su cumplimiento dentro o fuera del Per. 3. Extranjero: Pueden o no vivir en el Per; sede fuera del Per y su cumplimiento dentro o fuera del Per. Tipos de Arbitraje: 1. De Hecho o de "facto": Cuando los interesados no estn de acuerdo en la forma y manera como se produjeron los hechos. 2. De Derecho o de "iuris": Cundo las partes no estn de acuerdo a la ley o norma que debe aplicarse para resolver su conflicto. 3. Institucional: Cuando las partes se someten a los estatutos y reglamentos de un centro de arbitraje privado. 4. Ad Hoc: Cuando las partes eligen una terna de rbitros escogidos libremente.

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ADMINISTRACION Clases de rbitros: (Art. 3 y 25) 1. De Derecho: Cuando los rbitros son abogados, quienes resolvern la cuestin controvertida con arreglo al derecho aplicable. 2. De Conciencia: Los rbitros no son abogados; son personas naturales mayores de edad, que no tiene incompatibilidad para actuar como rbitros, encontrndose en pleno ejercicio de sus derechos civiles; resolviendo conforme a sus conocimientos y leal saber y entender. f) Laudo Arbitral:

Es el nombre que tiene el fallo o "sentencia" que dictan los rbitros. "laudar" significa sentenciar. Tiene valor de cosa juzgada. Casi siempre las partes acuerdan, al nombrar a los rbitros, que el laudo tenga carcter de sentencia consentida y ejecutoriada, es decir inapelable. Sin embargo, las partes, conforme a su libre eleccin, pueden determinar que el laudo sea apelable lo cual determina una segunda instancia, que estara formada por otro Tribunal Arbitral. De producirse este caso se considera que se estara desnaturalizando este medio alternativo, cuyo fundamento consiste en obtener una rpida y oportuna resolucin del litigio que afecta a las partes. Debe ser emitido dentro del plazo de veinte (20) das de vencida la etapa de prueba, salvo que los rbitros consideren necesario contar con un plazo adicional, que en ningn caso podr exceder de quince (15) das. (Art. 48); el laudo debe constar por escrito con los votos particulares de los rbitros. Se entiende que el rbitro que no firma ni emite voto particular, se adhiere al de la mayora. (Art. 49)