Vous êtes sur la page 1sur 48

Analista de Folha de Pagamento

Processo Admissional

NDICE

Captulo 1 SINDICATO E RELAES DE TRABALHO 1.1 A Importncia do Relacionamento Correto 1.2 Funes do Sindicato 1.3 Organizao e Administrao Sindical 1.4 Funcionrio na Atuao Sindical 1.5 Conveno Coletiva de Trabalho 1.6 Acordos Coletivos 1.7 Dissdio Coletivo O Que e Como Acontece Captulo 2 PROCESSO ADMISSIONAL 2.1 Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional 2.2 Exames Mdicos Obrigatrios 2.3 ASO Atestado de Sade Ocupacional 2.4 Primeiros Socorros 2.5 Registro de Empregados Documentao e Efetivao 2.6 Documentao Admissional do Empregado 2.7 Documentao Admissional da Empresa 2.8 Contrato de Trabalho 2.8.1 Caractersticas do Contrato de Trabalho 2.8.2 Sujeitos do Contrato de Trabalho 2.8.3 Condies para a Validade do Contrato de Trabalho 2.9 Tipos de Contrato de Trabalho 2.9.1 Prazo Indeterminado 2.9.2 Prazo Determinado 2.10 Contrato de Experincia 2.10.1 O Que e Para Que Serve? 2.10.2 Quanto Dura um Contrato de Experincia? 2.10.3 O Contrato de Experincia Pode Ser Prorrogado? 2.10.4 Comunicao de Vencimento do Contrato de Experincia 2.10.5 Elementos Essenciais do Contrato de Experincia 2.10.6 Clusulas do Contrato de Experincia 2.11 Clusulas do Contrato de Trabalho 2.12 Anotaes do Contrato de Trabalho na CTPS

6 7 7 8 8 9 9 10 13 14 14 15 15 16 16 18 18 18 19 20 20 21 21 22 22 22 22 22 24 24 24 26

2.12.1 Anotaes na CTPS 2.13 Interrupo e Suspenso do Contrato de Trabalho 2.13.1 Aplicaes da Interrupo do Contrato de Trabalho 2.13.2 Aplicaes da Suspenso do Contrato de Trabalho 2.14 Registro de Empregados 2. 14.1 Registro Informatizado de Empregados 2.15 Carteira de Trabalho e Previdncia Social 2.15.1 CTPS Preenchimento Total e Extravio 2.15.2 CTPS Anotaes Obrigatrias 2.16 Declarao de Encargos para fins de Imposto de Renda 2.17 Salrio-Famlia 2.18 Outros Documentos 2.18.1 Recibo de Entrega de EPI 2.18.2 Recibo de Pagamento da Contribuio Sindical 2.18.3 Carto do PIS Programa de Integrao Social 2.18.4 Declarao de uso de Vale-Transporte 2.18.5 Declarao do CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados Captulo 3 SITUAES ESPECIAIS SOBRE CONTRATO DE TRABALHO 3.1 Atestado Mdico X Contrato de Experincia 3.2 Consideraes e Sugestes de Controle de Vencimentos 3.3 Admisso de Empregados X Folha de Pagamento X 13 Salrio 3.3.1 Folha de Pagamento 3.3.2 Dcimo Terceiro Salrio 3.4 Vencimento do Contrato em Sbado, Domingo ou Feriado 3.5 Vencimento do Contrato em Sexta-Feira 3.6 Estabilidade da Gestante no Contrato de Experincia 3.7 Falecimento do Empregado Durante a Experincia 3.8 Extino Automtica do Contrato de Experincia 3.9 Resciso Antecipada 3.10 Resciso por Justa Causa 3.11 Indenizao Adicional X Extino Automtica

26 28 28 29 30 30 32 33 34 35 36 36 36 36 36 37 37 42 43 43 44 44 44 45 45 46 46 46 46 47 47

O conhecimento que faz a diferena!


Em mais de 20 anos de atuao, a Employer conquistou o reconhecimento do mercado de RH por priorizar o desenvolvimento de produtos e servios inovadores, garantindo solues simples e eficazes para todos seus clientes. Agora, os Cursos Employer inauguram uma nova plataforma de atuao do grupo, completando um circuito de servios de excelncia: da seleo e contratao de mo-deobra qualificao de colaboradores. Integrando as melhores prticas de uma extensa vivncia corporativa e conhecimento acadmico, a Employer desenvolveu um sistema de cursos e treinamentos focados na melhoria contnua dos processos e da administrao do moderno RH. Desenvolvidos e ministrados por especialistas, os Cursos Employer levam a informao prtica, atual e atraente sobre temas presentes no dia-a-dia de empresas de todos os portes e setores, possibilitando a formao e o aperfeioamento de profissionais para a atuao efetiva como gestores e multiplicadores dos novos conhecimentos, consolidando resultados concretos e sustentveis. Tudo isso com um s objetivo: contribuir para a modernizao das empresas atravs da valorizao do capital humano, garantindo a agilidade de que o seu negcio precisa.

Employer Mais de 20 anos de comprometimento na prestao de servios.

Analista de Folha de Pagamento Idealizao e coordenao de Vlademir Gonzles. Graduado em Administrao de Empresas, atua como Consultor e auditor em sistemas ERP e na Gesto de Folha para as reas da educao, sade, ON/OFF SHORE e servios. Atualmente, responsvel pela diviso de Cursos Employer e instrutor do Senac.
4

Processo Admissional
O Processo Admissional aqui descrito considera todos os procedimentos necessrios para o ingresso legal e efetivo do trabalhador nos quadros funcionais da empresa, tomando como ponto de partida a definio do processo seletivo.

Uma vez que o indivduo foi considerado adequado ao perfil do posto, a empresa poder dar incio admisso, observando as seguintes etapas:

- realizao de exames mdicos admissionais; - emisso e recebimento do ASO (Atestado de Sade Ocupacional); - solicitao e recebimento da documentao do funcionrio; - formulao do contrato de trabalho e seus registros legais; - anotao do contrato na CTPS e FRE Ficha de Registro de Empregados.

As exigncias legais e as peculiaridades envolvidas em cada uma destas etapas o que veremos a seguir.

CAPTULO 1
SINDICATO E RELAES DE TRABALHO

1.1 A Importncia do Relacionamento Correto


Entender o que SINDICATO e como a sua atuao pode influenciar as relaes entre empregados e empregadores de fundamental importncia para o bom desempenho das funes do Departamento Pessoal de qualquer organizao. Segundo uma definio ampla, sindicato uma organizao social constituda para defender os interesses trabalhistas e econmicos comuns de uma mesma profisso ou atividade. De maneira geral, a organizao sindical no Brasil bilateral, agrupando trabalhadores de um lado e empregadores de outro. Esta diviso d origem s denominaes de Sindicato Profissional e Sindicato Patronal. A negociao entre estas duas partes a principal geradora, entre outros, dos Acordos e Convenes Coletivas de Trabalho, instrumentos que podem alterar de forma significativa as regras de contrato de uma determinada categoria. comum que o desconhecimento ou a no observao destas regras ocasionem conflitos nas relaes trabalhistas, com importantes perdas e prejuzos para as empresas.

1.2 Funes do Sindicato

No Brasil, as funes do sindicato so determinadas pela CLT (Consolidao das Leis Trabalhistas), pela Constituio Federal e por outras leis complementares. So elas: Funo de REPRESENTAO Onde ele representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados relativos ao trabalho. (art. 513, a, da CLT). Funo de NEGOCIAO Desenvolve negociaes com os sindicatos patronais e as empresas destinadas a estabelecer condies de trabalho aplicveis no mbito de suas respectivas representaes, mediante convenes e acordos coletivos (arts. 611 e 513, b, da CLT). Funo de ARRECADAO Est autorizado a arrecadar contribuies para o custeio das suas atividades e execuo de programas do interesse das categorias por ele representadas (CF, art. 8, IV e art. 513, b, da CLT). Funo de ASSISTNCIA E POSTULAO JUDICIAL Presta assistncia de natureza jurdica, homologando rescises contratuais de empregados com mais de um ano de emprego no mesmo servio (CLT, art. 477), d assistncia judiciria gratuita para todos os

membros da categoria que ganham at dois salrios mnimos (art. 18 da Lei n 5.584/70), e aos associados, qualquer que seja o seu salrio (art. 514, b, da CLT). Ele tambm presta, aos associados, assistncia para servios mdicos, dentrios, colnia de frias, cooperativas, agncias de colocao, creches, etc. (art. 592 da CLT). A principal funo do sindicato a negociao, uma vez que dela resultam normas de trabalho para toda a categoria, e com essa atividade o sindicato desempenha um papel criativo na ordem jurdica como fonte de produo do direito positivo. O sindicato, como substituto processual, pode mover reclamaes trabalhistas para defesa de interesses individuais dos trabalhadores, a fim de que os empregadores cumpram sentenas normativas proferidas pelos Tribunais Regionais dar do Trabalho. Esses processos denominam-se aes de cumprimento. Visam cumprimento sentena normativa. O procedimento seguido o dos dissdios individuais. Mas o principal processo judicial que movido pelo sindicato o dissdio coletivo, que visa uma deciso para um conflito coletivo.
7

1.3 Organizao e Administrao Sindical


Para que uma associao profissional seja reconhecida como sindicato ela precisa atender os requisitos dispostos no art. 515 da CLT. As principais se referem representatividade e administrao como: reunir um tero, no mnimo, de empresas legalmente constitudas, sob a forma individual ou de sociedade (tratando-se de associao de empregadores) ou de um tero dos que integrem a mesma categoria ou exeram a mesma profisso liberal (para as associaes de empregados, de trabalhadores, de agentes autnomos ou de profisso liberal); ter mandato de diretoria com durao de 3 anos; reservar o exerccio do cargo de presidente para brasileiros natos, e dos demais cargos de administrao e representao para brasileiros.

Importante: no permitido o reconhecimento de mais de um Sindicato representativo da mesma categoria econmica ou profissional, ou profisso liberal, em uma mesma base territorial (art. 516 da CLT).

Tambm o art. 522 da CLT se refere administrao sindical. Nele fica determinado que: a administrao da entidade de responsabilidade da diretoria, formada no mximo de sete e no mnimo de trs membros e de um Conselho Fiscal, composto de trs membros, todos eleitos pela Assemblia Geral; o presidente do sindicato ser eleito pela diretoria, sendo escolhido entre os seus membros; a competncia do Conselho Fiscal limitada

fiscalizao da gesto financeira do sindicato; a representao e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes pblicos e as empresas atribuio exclusiva da diretoria e dos delegados sindicais, salvo mandatrio com poderes outorgados por procurao da diretoria ou associado investido em representao prevista em lei; os delegados sindicais destinados direo das delegacias ou sees sero designados pela diretoria dentre os associados radicados no territrio da correspondente delegacia.

1.4 Funcionrio na Atuao Sindical


A relao entre a empresa e o funcionrio enquanto membro atuante do sindicato recebe uma especial ateno da legislao trabalhista, como forma de preservar e garantir os direitos de ambas as partes. Assim, o art. 534 da CLT determina que o empregado eleito para cargo de administrao sindical ou representao profissional, inclusive junto a rgo de deliberao coletiva, no poder ser impedido do exerccio de suas funes, nem transferido para lugar ou
8

mister que lhe dificulte ou torne impossvel o desempenho das suas atribuies sindicais. Mas este mesmo artigo destaca que o empregado perder o mandato se a transferncia for por ele solicitada ou voluntariamente aceita e considera licena no remunerada o tempo que o funcionrio se ausentar do trabalho no desempenho das funes sindicais e/ou representativas. Tambm o art. 534, em seu terceiro pargrafo, que determina as regras de

estabilidade nesta relao trabalhista, proibindo a dispensa do empregado sindicalizado ou associado a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direo ou representao de entidade sindical ou associao profissional, at um ano aps o final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente. Tal condio s anulada se comprovada situao de falta grave. Para que o benefcio de estabilidade seja reconhecido, o sindicato dever comunicar empresa, por escrito e dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura de seu

empregado e, em igual prazo, sua eleio e posse. A mesma documentao e comprovante dever ser fornecida ao funcionrio (art. 534 CLT 5). A empresa que vir a descumprir qualquer destas normas fica sujeita a multas e penalidades previstas na CLT, sem prejuzo da reparao a que tiver direito o empregado. Alm das normas de estabilidade e direito de atuao sindical e associativa, a CLT ainda determina o desconto em folha das contribuies devidas ao sindicato, sempre que autorizado pelo funcionrio (art. 545).

Importante: o recolhimento entidade sindical beneficiria do importe descontado dever ser feito at o dcimo dia subseqente ao do desconto, sob pena de juros de mora no valor de 10% (dez por cento) sobre o montante retido, sem prejuzo da multa prevista no art. 553 da CLT e das cominaes penais relativas apropriao indbita.

1.5 Conveno Coletiva de Trabalho


Conveno Coletiva de Trabalho um acordo celebrado entre sindicatos de empregados e sindicatos dos empregadores. Desse modo, ela resulta da autonomia da vontade de ambas as entidades e surge como resultado de um ajuste bilateral, que s se perfaz caso os dois contratantes combinem suas vontades. A Constituio Federal reconhece as convenes coletivas (art. 7, XXVI) e, alm disso, considera obrigatria a participao dos sindicatos nelas (art. 8, VI). J a CLT define conveno coletiva de trabalho como o acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho (art. 611). A CLT tambm legitima como negociadores os Sindicatos Profissionais por parte dos trabalhadores e os Sindicatos Patronais do lado dos empregadores, desde que observadas suas categoria e base territorial. Ou seja, um sindicato no pode negociar fora de sua base territorial. A conveno coletiva instrumento normativo em nvel de categoria. Assim, seus efeitos alcanam todas as empresas representadas pelo sindicato patronal.

1.6 Acordos Coletivos


Os acordos coletivos de trabalho so ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. No se aplicam a toda a categoria, mas s (s) empresa(s) estipulante(s) (CLT art. 411). O Acordo coletivo destina-se a resolver problemas na empresa. A conveno coletiva, na categoria.
9

1.7 Dissdio Coletivo O Que e Como Acontece


Dissdios coletivos so aes propostas por pessoas jurdicas Sindicatos, Federaes ou Confederaes de trabalhadores ou de empregadores. Buscam soluo, junto Justia do Trabalho, para questes que no puderam ser solucionadas pela negociao direta entre as partes. A CLT em seu artigo 616 deixa claro que os sindicatos representativos de categorias econmicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que no tenham representao sindical, quando provocados, no podem recusar-se negociao coletiva, e se verificando tal recusa cabe aos Sindicatos e/ ou empresas interessadas dar cincia do fato ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos rgos regionais do Ministrio do Trabalho e Previdncia Social, para convocao compulsria dos Sindicatos ou empresas recalcitrantes. Somente aps esgotadas as possibilidades de autocomposio, as partes podem recorrer Justia do Trabalho para a instaurao de dissdio coletivo. ( 2 e 4 art. 616 CLT). Antes disso, para celebrar acordo coletivo os empregados interessados devero comunicar seu interesse por escrito ao Sindicato da Categoria que, por sua vez, ter o prazo de oito dias para assumir a direo dos entendimentos entre os interessados. O mesmo acontece com as empresas em relao ao Sindicato Patronal a que pertencem. Caso as negociaes no sejam iniciadas neste prazo, os interessados podero recorrer Federao a que estiver vinculado seu sindicato, ou Confederao correspondente para que, no mesmo prazo, assuma a direo dos entendimentos. E, apenas depois de esgotado este prazo, os interessados podero prosseguir diretamente na negociao coletiva at o final. (art. 617 da CLT).

Importante: havendo conveno, acordo ou sentena normativa em vigor, o dissdio coletivo dever ser instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa ter vigncia no dia imediato a esse termo. ( 3 art. 616 CLT).

BOM SABER
Os sindicatos s podero celebrar Convenes ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberao de Assemblia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos. Para uma Assemblia Geral ser considerada vlida preciso que ela alcance ndices de comparecimento e votao determinados em: Primeira convocao = 2/3 dos associados da entidade (em caso de conveno) ou dos interessados (no caso de Acordo); Segunda convocao = 1/3 dos associados da entidade (em caso de conveno) ou dos interessados (no caso de Acordo). O quorum de comparecimento e votao ser de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocao, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados (art. 612 da CLT).
10

As Convenes e os Acordos devem conter obrigatoriamente: - designao dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; - prazo de vigncia; - categorias ou classes de trabalhadores atingidas pelos respectivos dispositivos; - condies ajustadas para reger as relaes individuais de trabalho durante sua vigncia; - normas para a conciliao das divergncias surgidas entre as convenentes por motivo da aplicao de seus dispositivos; - disposies sobre o processo de sua prorrogao e de reviso total ou parcial de seus dispositivos; - direitos e deveres dos empregados e das empresas; - penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violao dos dispositivos (art. 613 da CLT). As Convenes e os Acordos sero celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, alm de uma destinada a registro (art. 613 da CLT). Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promovero, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Conveno ou Acordo, o depsito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, na Secretaria de Emprego e Salrio, em se tratando de instrumento em carter nacional ou interestadual, ou nos rgos regionais do Ministrio do Trabalho, nos demais casos. As Convenes e os Acordos entraro em vigor 3 (trs) dias aps a data de entrega dos mesmos no rgo referido neste artigo (art. 614 da CLT). Cpias autnticas das Convenes e dos Acordos devero ser afixadas de modo visvel, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicao, dentro de 5 (cinco) dias da data do depsito previsto neste artigo (art. 614 da CLT). No ser permitido estipular durao da Conveno ou Acordo superior a 2 (dois) anos (art. 614 da CLT). O processo de prorrogao, reviso, denncia ou revogao total ou parcial de Conveno ou Acordo ficar subordinado, em qualquer caso, aprovao de Assemblia Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes (art. 615 da CLT). O instrumento de prorrogao, reviso, denncia ou revogao total ou parcial da Conveno ou Acordo ficar depositado, para fins de registro e arquivamento, na repartio em que o mesmo originariamente foi depositado e passaro a vigorar 3 dias aps a realizao do depsito (art. 615 da CLT). Nenhuma disposio de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Conveno ou Acordo Coletivo de Trabalho poder prevalecer na execuo do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito (art. 619 da CLT). As condies estabelecidas em Conveno quando mais favorveis, prevalecero sobre as estipuladas em Acordo ( art. 620 da CLT). As Convenes e os Acordos podero incluir entre suas clusulas disposio sobre a constituio e funcionamento de comisses mistas de consulta e colaborao, no plano da empresa e sobre participao nos lucros. Estas disposies mencionaro a forma de constituio, o modo de funcionamento e as atribuies das comisses, assim como o plano de participao, quando for o caso (art. 621 da CLT).
11

Os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condies contrrias ao que tiver sido ajustado em Conveno ou Acordo que lhes for aplicvel, sero passveis da multa neles fixada. Nestes casos, a multa a ser imposta ao empregado no poder exceder da metade daquela que, nas mesmas condies, seja estipulada para a empresa (art. 622 da CLT). Ser nula de pleno direito a disposio de Conveno ou Acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibio ou norma disciplinadora da poltica econmico-financeira do Governo ou concernente poltica salarial vigente, no produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e reparties pblicas, inclusive para fins de reviso de preos e tarifas de mercadorias e servios. A nulidade ser declarada, de ofcio ou mediante representao, pelo Ministro do Trabalho e Previdncia Social, ou pela Justia do Trabalho em processo submetido ao seu julgamento (art. 623 da CLT).

A LEI NA PRTICA

Engana-se quem acredita que a importncia da boa administrao das relaes sindicais est restrita aos grandes conflitos de uma categoria. Organizaes atentas podem ter ganhos significativos atravs de pequenos ajustes nas suas prticas cotidianas. Uma mostra o calendrio para demisses. A Lei n 7.238, de 29/10/1984, estipula em seu art. 9 que o empregado dispensado, sem justa causa, no perodo de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correo salarial, ter direito a indenizao adicional equivalente a um salrio mensal, seja ele optante ou no pelo Fundo de Garantia por Tempo de Servio FGTS. Vejamos o que isso significa na prtica: Exemplo 1: Data-base: Maio Data do afastamento: 03/03 Aviso Prvio (trabalhado ou indenizado): De 04/03 a 02/04 O trmino do Aviso em 02/04, ou seja, no trintdio que antecede a data-base, sendo devida a multa conforme estabelece o art. 9 da Lei 7.238/84.

Exemplo 2: Data-base: Maio Data do afastamento: 03/04 Aviso Prvio (Trabalhado ou indenizado): De 04/04 a 03/05 O trmino do Aviso em 03/05, ou seja, no devida a multa estabelecida no art. 9 da Lei 7.238/84, pois o final do Aviso Prvio se d no ms da data-base, sendo aplicado, neste caso, o ndice da Conveno Coletiva de Trabalho, nas verbas rescisrias.

12

CAPTULO 2
PROCESSO ADMISSIONAL

13

2.1 Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional PCMSO


Editada em 1994, a Norma Reguladora n 7 tornou obrigatrio que todo o empregador ou instituio que admitam empregados implementem o PCMSO (Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional), com o objetivo de promover e preservar a sade do conjunto de seus trabalhadores. Este programa deve estar integrado a outras normas de segurana e sade no trabalho, buscando prevenir e diagnosticar precocemente todos os riscos sade do trabalhador no ambiente da empresa, identificando e documentando as possveis doenas profissionais das diversas atividades nela desenvolvida.

Importante: caber empresa contratante de mo-de-obra prestadora de servios informar empresa contratada os riscos existentes e auxiliar na elaborao e implementao do PCMSO nos locais de trabalho onde os servios esto sendo prestados.

2.2 Exames Mdicos Obrigatrios


O PCMSO deve incluir, entre outros, a realizao obrigatria dos exames mdicos em diversos momentos da relao do empregado com a empresa. So eles: a) Exame admissional: Dever ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades. b) Exame peridico: Dever ser realizado em intervalos mnimos de tempo, estipulados de acordo com o perfil do trabalhador ou da atividade por ele desenvolvida. Para trabalhadores em geral, estes exames devero ser: anuais para menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade; bianuais para indivduos entre 18 e 45 anos de idade. J para os trabalhadores expostos a riscos ou situaes de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doena ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam porta14

dores de doenas crnicas, os exames devero ser: anuais ou a intervalos menores, a critrio do mdico encarregado, ou se notificado pelo mdico agente da inspeo do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociao coletiva de trabalho; de acordo com a periodicidade especificada no anexo n 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condies hiperbricas. c) Exame de retorno ao trabalho: Dever ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por perodo igual ou superior a 30 dias por motivo de doena ou acidente, de natureza ocupacional ou no, ou parto. d) Exame de mudana de funo: Ser obrigatoriamente realizado antes da data de mudana. Entende-se por mudana de funo toda e qualquer alterao de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique na exposio do empregado a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudana.

e) Exame mdico demissional: Realizado at a data da homologao, desde que o ltimo exame mdico ocupacional tenha sido realizado h mais de:

135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4; 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.

2.3 ASO Atestado de Sade Ocupacional


Para cada exame mdico realizado, o mdico emitir o Atestado de Sade Ocupacional (ASO), em duas vias. A primeira via do ASO ficar arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, disposio da fiscalizao do trabalho. A segunda via do ASO ser obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via. Este atestado dever conter no mnimo, as seguintes informaes: nome completo do trabalhador, o nmero de registro de sua entidade, e sua funo; os riscos ocupacionais especficos existentes, ou a ausncia deles, na atividade do empregado, conforme instrues tcnicas expedidas pela SSST Secretaria de Segurana e Sade no Trabalho; indicao dos procedimentos mdicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; o nome do mdico coordenador, quando houver, com respectivo CRM; definio de apto ou inapto para a funo especfica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu; nome do mdico encarregado do exame e endereo ou forma de contato; data e assinatura do mdico encarregado do exame e carimbo contendo seu nmero de inscrio no Conselho Regional de Medicina.

2.4 Primeiros Socorros


Tambm determinao da NR 7 que todo estabelecimento dever estar equipado com material necessrio prestao de primeiros socorros, considerando-se as caractersticas da atividade desenvolvida; manter esse material guardado em local apropriado, e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim.

A LEI NA PRTICA
Os exames admissionais, assim como os demais previstos pela NR 7, visam a avaliao clnica do funcionrio quanto suas condies fsicas e mentais para o desempenho profissional. Cuidado para no incluir em suas exigncias procedimentos proibidos e considerados crime de Discriminao no Trabalho. A Lei n 9.029, de 13 de abril de 1995, probe a exigncia de atestado de gravidez e esterilizao e outras prticas discriminatrias, para efeitos admissionais ou de permanncia da relao jurdica de trabalho.
15

2.5 Registro de Empregados Documentao e Efetivao


Superada a fase de recrutamento e seleo, sucedem-se procedimentos de admisso do candidato escolhido, seja em atendimento ao que dispe a legislao, seja em atendimento aos mtodos operacionais estabelecidos pela empresa. Para isso sero necessrios documentos pessoais do empregado, documentos internos da empresa e formulrios legais.

2.6 Documentao Admissional do Empregado


No que se refere ao empregado, a documentao admissional necessria : Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) devidamente atualizada; Cadastro Individual de Contribuinte do Ministrio da Fazenda CIC; Cdula de Identidade; Ttulo de Eleitor; Certificado de Reservista, quando do sexo masculino; Comprovante de cadastramento no Pis/Pasep; Comprovante de residncia e carto transporte; Comprovante de Habilitao Profissional, quando for o caso; Fotografias; Certido de nascimento ou de casamento; Outros documentos que a empresa achar conveniente exigir, para deles extrair dados e informaes que julgar necessrios. Para os funcionrios com filhos, sero solicitados tambm: Certido de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de idade ou invlidos de qualquer idade; Carto da Criana (que substituiu a partir de 01.07.91, a carteira de vacinao) dos filhos com at 6 anos de idade; Comprovante de freqncia escolar.

Importante: os documentos necessrios para a efetivao da admisso devem ser solicitados apenas quando a empresa receber o ASO (atestado de sade ocupacional), seja pelo mdico da empresa ou por outro profissional mdico assim qualificado.
16

A LEI NA PRTICA

A empresa contratante precisa de especial cuidado com os documentos do empregado, principalmente no que se refere ao seu recebimento, guarda e devoluo. A Lei N 5.553, de 6 de dezembro de 1968, determina que nenhuma pessoa fsica ou jurdica, de direito pblico ou privado, poder reter qualquer documento de identificao pessoal, ainda que apresentado por fotocpia autenticada ou pblica-forma, inclusive comprovante de quitao com o servio militar, ttulo de eleitor, carteira de trabalho, certido de registro de nascimento, certido de casamento, comprovante de naturalizao, carteira de identidade de estrangeiro, Carteira Nacional de Habilitao, etc.. A mesma lei especifica que quando, para a realizao de determinado ato, for exigida a apresentao de documento de identificao, a pessoa que fizer a exigncia far extrair, no prazo de at 5 (cinco) dias os dados que interessarem, devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor. Alm do citado prazo, somente por ordem judicial possvel a reteno de qualquer documento de identificao pessoal. Por isso, importante que a empresa no s projete suas prticas de forma a agilizar a operao e cumprir o prazo legal de cinco dias para a anlise e liberao da documentao do empregado, como tambm documente o recebimento e a entrega dos mesmos. Confira as informaes mnimas para este documento no modelo a seguir.

17

2.7 Documentao Admissional da Empresa


O processo admissional exige que a empresa disponha de uma srie de documentos e formulrios, dentre os quais destacamos: Ficha ou Livro de Registro do Empregado; Contrato de Trabalho; Ficha de Salrio-Famlia; Declarao de Encargos de Famlia para Fins do Imposto de Renda; Termo de Responsabilidade; Formulrio para cadastro no Pis; Formulrio para informaes sobre o vale-transporte; Cpias do Regulamento Interno da Empresa, quando houver; Carto Ponto / Crach de identificao; Formulrio de Entrega de EPI, se for o caso; Acordo individual de compensao de horas; Acordo individual de prorrogao de horas; ; Recibo de Recebimento e Devoluo da CTPS; Recibo de Recebimento e Devoluo de documentos admissionais; Outros documentos especficos da empresa.

2.8 Contrato de Trabalho


A correta formulao do contrato de trabalho fundamental para o desenvolvimento da relao trabalhista, pois ele que vai determinar as bases do relacionamento entre empresa e empregado, sejam elas hierrquicas, financeiras ou de responsabilidade. Para decidir sobre a melhor forma de estipular um contrato de trabalho necessrio que conheamos suas caractersticas, os principais tipos de contratos permitidos em lei e sua correta aplicao de acordo com as necessidades da empresa em relao ao profissional e/ou servio a ser contratado.

2.8.1 Caractersticas do Contrato de Trabalho


Para entender o que um Contrato de Trabalho devemos visualizar as caractersticas bsicas deste instrumento, ou seja, aquilo que ele por definio. Desta forma, o contrato de trabalho : CONSENSUAL, pois resulta de um acordo das partes e s acontece com o consentimento destas partes; DIREITO PRIVADO, porque embora regulado por leis de carter imperativo, realizado em grande parte entre pessoas de direito privado
18

(empregador e empregado). Mesmo quando o empregador pessoa de direito pblico (como, por exemplo, a Unio, o Estado), este se submete ao imprio da lei trabalhista como se fosse uma entidade privada, com os mesmos direitos e obrigaes desta; BILATERAL, porque vincula duas pessoas, o empregador e o empregado; ONEROSO, pois pelos servios que o empregado realiza, impe-se a contraprestao correspondente aos salrios;

SUCESSIVO, pois a execuo se renova periodicamente, cumprindo sua jornada de trabalho dia a dia; SUBORDINATIVO, porque o empregado fica subordinado ao empregador, que possui o poder de comando. A subordinao jurdica decorrente de lei. (arts. 2 e 3 da CLT); ADESO, pois o empregado para fazer os servios, no depende de qualquer ajuste expresso, pois o contratado obriga-se a cumprir as ordens e disposies disciplinares e funcionais que a empresa emana.

2.8.2 Sujeitos do Contrato de Trabalho


Seguindo a mesma linha de anlise, so sujeitos do contrato de trabalho o empregador e o empregado, sendo estas duas figuras definidas pela CLT como: EMPREGADOR empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios (art. 2 CLT). E, ainda, equiparam-se ao empregador para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. EMPREGADO toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador sob a dependncia deste e mediante salrio (art. 3 da CLT). Tambm apontando como principais caractersticas da relao do emprego a pessoalidade, servio no eventual, subordinao jurdica e hierrquica, pagamento de salrio. Portanto o empregador aquele que assume os riscos da atividade econmica, com a finalidade de auferir lucros (a essncia do regime de trabalho assalariado) e, conseqentemente, deve arcar com os prejuzos resultantes do negcio. ele que dirige e comanda a prestao pessoal dos servios; admite o empregado, e, dada natureza onerosa do contrato, os servios que lhe so prestados no podem ser gratuitos.

Importante: qualquer alterao na estrutura jurdica ou na propriedade da empresa no afeta os direitos adquiridos por seus empregados ou os respectivos contratos de trabalho.

Por sua vez, o empregado sempre ser pessoa fsica, e ele prprio deve realizar a prestao dos servios contratados. A prestao destes servios no deve ser eventual, mas sim contnua, correspondente s necessidades normais da atividade da

empresa. O empregado deve seguir as diretrizes impostas ao trabalho e obedecer s ordens de servio. Conseqentemente, pelos servios que presta deve receber determinado pagamento, pois estes servios no podem ser gratuitos, a definio legal.
19

Importante: no se deve confundir, porm, trabalho no eventual com dirio, pois sempre possvel uma pessoa prestar servios em um ou dois dias por semana, por exemplo, mas continuamente.

2.8.3 Condies para a Validade do Contrato de Trabalho


So condies para a validade do contrato de trabalho, aquelas que a lei determina para os atos jurdicos em geral e que dizem respeito capacidade das partes, manifestao da vontade, licitude do objeto e forma. Quanto CAPACIDADE das partes, empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto , no ser declarados, por lei, como incapazes. Assim temos: Maior de 18 anos, pode contratar independente de autorizao. Menores, entre 16 e 18 anos, dependem da autorizao do representante legal. Menores de 16 anos no podem contratar, ainda que haja autorizao, salvo na condio de aprendiz (Emenda constitucional n 20, de 15/12/98 DOU de 16/12/98). Quanto a MANIFESTAO DA VONTADE, os contratantes devem estar livres de qualquer artifcio que a possa influenciar, como, por exemplo, o erro, a m-f, a coao, a simulao ou fraude. Quanto LICITUDE DO OBJETO, no pode o contrato ser ofensivo lei, moral e aos bons costumes. Quanto FORMA, os contratos de trabalho, para serem vlidos, independem da forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados verbalmente ou por escrito e ainda expressa ou tacitamente.

BOM SABER
As autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou CONTRATUAIS, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e bons costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevalea sobre o interesse pblico. Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o intuito, com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos contidos na CLT.

2.9 Tipos de Contrato de Trabalho


Quanto a sua natureza o Contrato de Trabalho pode ser de dois tipos: por prazo indeterminado ou por prazo determinado (art. 443 CLT).
20

2.9.1 Prazo Indeterminado


O contrato por prazo indeterminado a regra geral em nosso Direito Trabalhista, como medida de inteira proteo ao prprio trabalhador. Portanto o contrato que o empregado firma com o empregador, sendo efetivo atravs do preenchimento da folha de contrato na CTPS, e da FICHA ou LIVRO de Registro de Empregado, desde o momento em que for admitido. As partes somente estabelecem o seu incio sendo que o termo final somente ocorrer por iniciativa de uma das partes, espontaneamente (sem justa causa ou sem justo motivo) ou fato contrrio ao disposto em norma legal, cause prejuzo outra, possibilitando a resciso contratual por justa causa ou indireta.

2.9.2 Prazo Determinado


Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigncia dependa de termo pr-fixado ou da execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada. O contrato por prazo determinado s ser vlido se for: a - de servio, cuja natureza ou transitoriedade justifique a pr-determinao do prazo; b - de atividades empresariais de carter transitrio; c - de contrato de experincia. Na primeira e na segunda hiptese, o contrato poder ter um prazo mximo de dois anos, prorrogvel uma nica vez. Mas se o contrato de trabalho por prazo determinado, tcita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passar a vigorar sem determinao de prazo. J o contrato de experincia, em razo do seu objetivo, no poder exceder de 90 dias.

A LEI NA PRTICA
O registro do contrato por tempo determinado acontece da mesma forma que o indeterminado. Porm firmado documento em separado, com clusulas do contrato de trabalho, especificando sua durao. A determinao do prazo de validade deste contrato pode ser feita de trs formas: 1 Indicando-se o dia em que vai terminar, ou o nmero de dias, meses ou anos que vai durar. Ex.: Uma fbrica de calados contrata uma professora de ingls para dar um curso de 20 meses para alguns empregados. 2 Indicando-se a obra em que o empregado vai trabalhar (tambm chamado Contrato de Obra Certa) Ex.: A empresa adquire um equipamento industrial, cuja montagem requer a contratao de tcnico especializado. Faz-se um contrato a prazo pelo perodo da montagem (servio especfico). Terminado o servio, os prprios empregados trabalharo com o novo equipamento.
21

3 Sujeitando o trmino do contrato ocorrncia de um determinado acontecimento. Ex.: Empregados que vo trabalhar na indstria enquanto durar a safra no campo, safra essa cujo trmino no depende de seu trabalho, constituindo para eles um acontecimento.

2.10 Contrato de Experincia 2.10.1 O Que e Para Que Serve?


Como vimos no ndice anterior o Contrato de Experincia um tipo de contrato por tempo determinado, onde empregador e empregado fixam a data em que ocorrer a sua extino. Mas sua grande diferenciao est em seu objetivo especfico, ou seja, verificar a capacidade funcional do empregado e tambm a sua adaptao s condies de trabalho. A experincia tambm visa dar ao empregador a oportunidade de conhecer o comportamento do empregado (disciplina, pontualidade, dedicao ao trabalho) e ao empregado a oportunidade de verificar as condies de trabalho oferecidas bem como sua adaptao e integrao.

2.10.2 Quanto Dura um Contrato de Experincia?


A durao do contrato de experincia de no mximo 90 (noventa) dias. A contagem ser feita em dias corridos, incluindo-se sbados, domingos e feriados. Note: nada impede que sua durao seja fixada em perodo inferior como, por exemplo, 30 dias ou 45 dias.

2.10.3 O Contrato de Experincia Pode Ser Prorrogado?


O contrato de experincia estipulado por perodo inferior a 90 dias, poder ser prorrogado UMA nica vez, desde que no ultrapasse ao todo os 90 dias. Tal prorrogao deve ser efetuada at o dia do vencimento do primeiro contrato

Importante: contrato de experincia prorrogado tcita ou expressamente por mais de uma vez, mesmo que ficando dentro do prazo 90 dias, passa a ser considerado por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).

2.10.4 Comunicao de Vencimento do Contrato de Experincia


De igual forma que qualquer contrato por tempo determinado, o Contrato de Experincia ser automaticamente considerado por prazo indeterminado caso vena o prazo de durao sem que nenhuma das partes se manifestem a respeito. Por isso, a parte que desejar romper a continuidade da relao empregatcia,
22

deve comunicar outra a sua deciso, no final do prazo o qual constar do contrato de experincia. Deve-se ter especial ateno a essa comunicao, pois a resciso do mesmo em prazo posterior ao vencimento resulta em maiores despesas a empresa, como Aviso Prvio e multa de 40% do FGTS.

MODELO DE COMUNICAO DA EMPRESA


Empregado___________________________________________________________ Seo de Trabalho ______________________________________________________ Comunicamos a V. Sa. que seu contrato de experincia termina em ......... /........../ ......... e, como no existe de nossa parte interesse na continuidade do mesmo, solicitamos que V. Sa. comparea ao Setor de Pessoal da empresa as ............horas do dia ..../...../....., munido de sua CTPS, para as devidas anotaes e pagamento das parcelas decorrentes, sob pena de vir a ser-lhe imputada a culpa por caracterizao de mora. .......................,.........de..................de 2008. Ciente: ______________ _________ Empregador ____________________________ Empregado

MODELO DE COMUNICAO DO EMPREGADO


At. sr. ______________________________________________ ( nome do Empregador )

que com o trmino Venho pela presente, na forma da legislao vigente, informar-lhes ../......... , por motivos de ordem do meu contrato de experincia nesta data, ou seja ......./..... particular deixarei os servios desta empresa. Atenciosamente .............../............. CTPS SRIE Nome do empregado ........................................ ......../................ /.............. (data) Local Assinatura do empregado

Obs.: Neste caso, o empregado deve fazer por escrito esta solicitao, evitando desta forma, qualquer suspeita de m-f ou coao, por parte da empresa.

BOM SABER
Sobre a sucesso de contratos Todo contrato de experincia que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado considerado por prazo indeterminado, pois no cumpre o objetivo da experincia e sim o objetivo de benefcio da legislao em favor da empresa (arts. 451 e 452 da CLT).
23

A sucesso ser possvel no caso do empregado contratado para desempenhar nova funo dentro da empresa, o que raramente acontece e ainda assim discutvel. Porm a sucesso de contratos est sujeita regra do art. 453 da CLT, motivo pelo qual os prazos se somam a cada contrato. Desse modo, se o primeiro contrato foi de 30 dias, o outro poder ser, no mximo, pelo tempo faltante, ou seja, 60 dias, ou menos. Se o primeiro contrato j tiver durado 90 dias, no ser possvel fazer outro contrato de experincia. Da sucesso de contratos de trabalho, devemos tambm observar a Portaria 384 de 19/06/92 do Ministrio do Trabalho, que considera fraudulenta a resciso seguida de recontratao ou de permanncia do trabalhador em servio quando ocorrida dentro de 90 (noventa) dias subseqentes data em que formalmente a resciso se operou, aplicando-se ao empregador as penalidades previstas nas Leis do FGTS 8.036 art. 23 Pargrafos 2 e 3 e da Lei do Seguro-Desemprego 7.998 art. 25.

2.10.5 Elementos Essenciais do Contrato de Experincia


Constituem-se elementos essenciais do contrato de trabalho por prazo determinado: Nome e qualificao das partes; Natureza do cargo a ser exercido pelo empregado; Remunerao que o empregado receber; Condies de trabalho (horrio, regime, repouso, local, transferncia, Etc.) Termo (data em que inicia e data do final) da vigncia do contrato; Data e assinatura do contrato; Assinatura das duas partes; Assinatura de duas testemunhas.

2.10.6 Clusulas do Contrato de Experincia


As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao entre as partes em tudo quanto no sejam contrrias as disposies relativas a proteo ao trabalho, aos acordos coletivos, convenes coletivas ou sentenas em dissdios coletivos. No caso do contrato de experincia, devem ser estabelecidas clusulas que o tipificam, como, por exemplo, a data de seu incio e trmino, a previso de eventual prorrogao quando celebrado por tempo inferior a 90 dias, etc.

2.11 Clusulas do Contrato de Trabalho


Merecem ateno especial as clusulas do contrato, porque, em cada uma delas, podem ser acertadas diversas alternativas com o empregado. Isto evita problemas no futuro, j que as alternativas podero ser utilizadas como simples cumprimento do contrato. No sendo feito assim, a modificao de condies de trabalho depender de concordncia do empregado e

24

desde que no lhe resulte prejuzo. Vejamos: TIPO DE TRABALHO A SER PRESTADO O ideal que a empresa tenha uma descrio detalhada de cada cargo para entregar ao empregado uma via mediante protocolo, contendo todos os servios pertinentes bem como suas responsabilidades e obrigaes para com o cargo. LOCAL DE TRABALHO Devem ser indicados todos os locais onde a pessoa possa ir trabalhar e mesmo a possibilidade de viagens eventuais, se for o caso; nessa hiptese, a transferncia sempre possvel e a empresa no precisa pagar qualquer adicional, bastando pagar as despesas. JORNADA DE TRABALHO Indica-se a durao da jornada e, se for o caso, a faculdade de a empresa fazer o empregado trabalhar em regime de revezamento ou em horrio misto, ou s noite, conforme os interesses da produo; ainda nesse ponto, o que ficar acertado de incio prevalecer. Os horrios de descanso podem ser livremente indicados pela empresa, que poder alter-los desde que no resulte prejuzo ao empregado; entretanto, para evitar dvidas, til

inscrever no contrato a faculdade de a empresa indicar e alterar livremente os perodos de descanso durante a jornada. Obs.: A comunicao de mudana de horrio, baseada embora no contrato, sempre deve trazer o motivo, evidenciando a boa-f patronal. REMUNERAO Dever ser especificada a parte de remunerao correspondente s utilidades (ex. habitao) e o valor que elas ocupam no total do salrio. Igualmente, dever ser mencionado o perodo de pagamento e a data at a qual ser feito. AUTORIZAO DE DESCONTOS Esta clusula autoriza a empresa a efetuar descontos para seguros, assistncia mdica, cooperativas, entidades culturais, esportivas, recreativas, farmcias, associaes de empregados, descontos esses cuja validade a Smula 342 TST reconheceu desde que haja autorizao por escrito e que os benefcios alcancem os dependentes do empregado. Ainda com relao aos descontos importante constar que o empregado poder revogar as autorizaes que houver concedido por escrito.

Importante: independentemente da forma em que for pactuado o pagamento do salrio (por ms, dia, hora, tarefa, comisso, etc.) dever ser assegurado ao empregado o direito ao recebimento de, no mnimo, o valor do salrio mnimo vigente ou o valor estipulado como piso salarial (que nunca poder ser inferior ao salrio mnimo) em clusula de acordo coletivo, conveno ou sentena normativa da Justia do Trabalho em dissdio coletivo, como contraprestao pelos servios em jornadas normais.

DANOS A lei s permite descontar livremente os prejuzos causados pelo empregado quando provenientes de m-f. Para descontar os prejuzos decorrentes de falta de cuidado, a lei exige acordo; de preferncia, prvio e escrito. Isto importante para motoristas, cobradores e pessoas que transportam dinheiro e valores, bem como para aqueles que perdendo o prazo por descuido, fazem a empresa sofrer multas. Ocorrido o fato deve se abrir uma sindicncia para evidenciar a culpa do empregado, afastando excludentes como falha mecnica, m orientao, baixa qualidade da matria-prima. A aprovao pelo empregado de um oramento evita que no futuro venha a questionar o importe do desconto.

NATUREZA DO CONTRATO Prazo determinado (o limite da determinao; data final, nmero de dias ou semanas, obra certa, acontecimento); contrato de experincia (prazo). TESTEMUNHAS Do contrato devem constar duas testemunhas, presentes no momento em que o novo empregado assinou o contrato, para que no se diga que foi assinado apenas papel em branco, que a empresa preencheu depois, ou que o empregado assinou papel impresso que no lhe deram tempo de ler. Essas testemunhas so funcionrios da empresa, preferentemente um do setor de pessoal e um do setor onde o funcionrio vai trabalhar.
25

BOM SABER
A Alterao Contratual nos contratos individuais de trabalho s lcita com mtuo consentimento das partes, e, ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia (art. 468 da CLT).

2.12 Anotaes do Contrato de Trabalho na CTPS


Para efeito de prova, obrigatria a anotao do contrato na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), e na Ficha ou Livro de Registro de Empregados. (arts. 29 e 41 da CLT). Estas anotaes tero o mesmo teor nos dois documentos, o que no descarta a existncia de diferenas e peculiaridades quanto forma de cada um, como veremos a seguir.

2.12.1 Anotaes na CTPS


Obedecendo o que determina a CLT, o empregador dever anotar na CTPS do empregado a data de admisso, a remunerao e as condies especiais se houver. Como no existe, na parte destinada s anotaes do contrato de trabalho, um local especfico para serem lanados os dados relativos ao tipo de contrato (determinado ou indeterminado) conveniente que o empregador anote essa condio especial, inclusive o contrato de experincia, na parte destinada a anotaes gerais da CTPS do respectivo empregado.

Importante: as anotaes, bem como as atualizaes, da Carteira de Trabalho e Previdncia Social podero ser feitas mediante o uso de etiquetas gomadas, autenticados pelo empregador ou seu representante legal, conforme o art. 12 da Portaria MTPS N 3.626 de 1.991.

Contrato de trabalho (folha destinada a isso)

26

Contrato de Experincia (em anotaes gerais) MODELO 1

MODELO 2

MODELO 3

Anotao da Prorrogao do Contrato de Experincia

27

2.13 Interrupo e Suspenso do Contrato de Trabalho

A extino do contrato de trabalho se d quando deixa de existir o vnculo que une empregado e empregador. Todavia, existem determinadas situaes que, embora no dissolvam essa relao, implicam na paralisao total ou parcial do contrato, isto , embora o contrato continue a existir, todas ou algumas de suas clusulas deixam de surtir efeito, temporariamente. Estas situaes caracterizam a Interrupo ou a Suspenso do contrato.

Vejamos como elas acontecem: INTERRUPO DO CONTATO Exemplo 1: Empregado em gozo de frias = paralisao parcial das clusulas do contrato. SUSPENSO DO CONTRATO Exemplo 2: Auxlio doena a partir do 16 dia = paralisao total das clusulas do contrato.

2.13.1 Aplicaes da Interrupo do Contrato de Trabalho


As principais situaes de Interrupo do contrato de trabalho so: Prestao do servio militar obrigatrio; Acidente de trabalho; Ausncia por motivo de doena at o 15 dia; Licena remunerada; Perodo em que no houver servio na empresa, por culpa ou responsabilidade dela: os salrios correspondentes devero ser pagos, e o perodo computado no tempo de servio; Frias: o perodo computado como tempo de servio; Licena gestante; Ausncias conforme artigo 473 da CLT (luto, casamento, vestibular, presena em juzo, entre outros). Todas estas opes apresentam a no prestao do servio por parte do empregado mas com respectivo pagamento de salrio por parte do empregador. Outro fator caracterstico que o perodo de interrupo do contrato de trabalho computado como tempo de servio. A aplicao prtica da Interrupo do contrato de trabalho pode ser observada nos seguinte exemplos: Empregado contratado em 08/11/03, pelo prazo de 90 dias, se ausenta a partir de 01/12/04, devendo tal afastamento perdurar por 60 dias. Teremos:
28

Durao normal do contrato: De 08/11/03 a 30/11/03 - 23 dias de contrato De 01/12/03 a 31/12/03 - 31 dias de contrato De 01/01/04 a 31/01/04 - 31 dias de contrato De 01/02/04 a 05/02/04 - 05 dias de contrato Total de dias de contrato - 90 dias O afastamento previdencirio se deu a partir do dia 01/12/03 at o dia 29/01/04 (60 dias de afastamento). Assim sendo temos: De 08/11/03 a 30/11/03 - 23 dias de contrato De 01/12/03 a 31/12/03 - 31 dias de afastamento por acidente de trabalho De 01/01/04 a 29/01/04 - 29 dias de afastamento por acidente de trabalho De 30/01/04 a 31/01/04 - 02 dias de contrato de experincia De 01/02/04 a 05/02/04 - 05 dias de contrato de experincia Total de dias de contrato - 90 dias Durante o perodo de afastamento por acidente de trabalho, ocorre a INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO, sendo este perodo computado para efeito de contrato de experincia. Assim sendo, se for vontade do empregador, no dia 05/02/04, a empresa poder fazer a resciso por trmino de contrato.

Importante: como o perodo de afastamento por acidente de trabalho considerado como interrupo do contrato, o desligamento, se for o caso, deve ocorrer no ltimo dia do contrato, pois caso contrrio, no retorno do afastamento o contrato ser considerado como contrato por prazo indeterminado.

2.13.2 Aplicaes da Suspenso do Contrato de Trabalho


As principais situaes de suspenso do contrato de trabalho so: Ausncias por motivo de doena, a partir do 16 dia; Aposentadoria por invalidez; Perodo de suspenso disciplinar; Ausncia para exerccio de encargo pblico; Suspenso do empregado estvel; Perodo em que o empregado esteve afastado, respondendo a inqurito na justia comum ou Militar, ou na polcia, aguardando julgamento na justia criminal; Faltas injustificadas; Encargo sindical; Todas estas opes apresentam a no prestao do servio por parte do empregado e o no pagamento de salrio por parte do empregador. Outro fator caracterstico que o perodo de suspenso do contrato de trabalho no computado como tempo de servio. As hipteses de acidente de trabalho e prestao de servio militar obrigatrio, a rigor, caracterizam suspenso do contrato, j que no h prestao de servios, nem pagamento de salrios. Contudo, tendo em vista o cmputo no tempo de servio dos referidos perodos, enquadram-se na Interrupo do Contrato de Trabalho.

Importante: em caso de afastamento por acidente de trabalho, a empresa deve continuar depositando o FGTS.

Desde que no contrariem disposies legais, podem as partes (empregador e empregado) estabelecer um perodo de suspenso como de simples interrupo. De outro lado, pode ocorrer o inverso nos contratos a prazo determinado, onde se pode convencionar que o perodo de afastamento do empregado no seja computado no prazo para a respectiva terminao. Veja como isso funciona na prtica: Empregado contratado em 08/11/03, pelo prazo de 90 dias, se ausenta a partir de 01/12/04, devendo tal afastamento perdurar por 60 dias, pelo que teremos:

Durao normal do contrato: De 08/11/03 a 30/11/03 - 23 dias de contrato De 01/12/03 a 31/12/03 - 31 dias de contrato De 01/01/04 a 31/01/04 - 31 dias de contrato De 01/02/04 a 05/02/04 - 05 dias de contrato Total de dias de contrato - 90 dias O afastamento previdencirio se deu a partir do dia 01/12/03 at o dia 29/01/04 (60 dias de afastamento). Assim sendo temos: De 08/11/03 a 30/11/03 - 23 dias de contrato De 01/12/03 a 31/12/03 - 31 dias de afastamento previdencirio De 01/01/04 a 29/01/04 - 29 dias de afastamento previdencirio

29

De 30/01/04 a 31/01/04 - 02 dias de de experincia De 01/02/04 a 28/02/04 - 28 dias de de experincia De 01/03/04 a 31/03/04 - 31 dias de de experincia De 01/04/04 a 04/04/04 - 06 dias de de experincia Total de dias de contrato - 90 dias

contrato contrato contrato contrato

Durante o perodo de afastamento previdencirio, o contrato de experincia fica SUSPENSO, voltando a ser contado quando do retorno do empregado ao trabalho. Os 15 dias de atestado mdico, que antecedem o afastamento previdencirio, so computados para efeito de contagem de tempo do contrato de experincia.

2.14 Registro de Empregados


Ficha de Registro de Empregado ou Livro de Registro de Empregado, o documento legal exigido pelo Artigo 41 da CLT, para que o empregador de qualquer atividade, efetue o registro dos respectivos trabalhadores. Portanto o documento no qual transcrito o contrato individual de trabalho, ou seja, todas as anotaes constantes da CTPS do trabalhador devem coincidir com as registradas na Ficha ou Livro de Registro de Empregado. A Portaria MTE n 41, de 28 de maro de 2007 (DOU de 30/03/2007), estabeleceu novas normas relativas ao Registro de Empregados e em seu Captulo I, Artigo 2 determina que o registro de empregados conter obrigatoriamente as seguintes O registro de empregado dever estar atualizado e obedecer numerao seqencial por estabelecimento. Importante: Controle Centralizado O empregador poder adotar controle nico e centralizado do registro de empregados, desde que os empregados portem carto de identificao contendo seu nome completo, nmero de inscrio no PIS/PASEP, horrio de trabalho e cargo ou funo. O registro de empregados de prestadores de servios poder permanecer na sede da contratada. A exibio dos documentos passveis de centralizao dever ser feita no prazo de dois a oito dias, a critrio do Auditor Fiscal do Trabalho. informaes: nome do empregado, data de nascimento, filiao, nacionalidade e naturalidade; nmero e srie da Carteira de Trabalho e Previdncia Social - CTPS; nmero de identificao do cadastro no Programa de Integrao Social (PIS) ou no Programa de Formao do Patrimnio do Servio Pblico (PASEP); data de admisso; cargo e funo; remunerao; jornada de trabalho; frias; acidente do trabalho e doenas profissionais, quando houver.

2.14.1 Registro Informatizado de Empregados


A Portaria MTE n 41 tambm determina em seu art. 4 que o empregador poder efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que garanta a segurana, inviolabilidade, manuteno e conservao das informaes e que:
30

mantenha registro individual em relao a cada empregado; mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificaes ou averbaes, quando for o caso; assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalizao trabalhista s informaes, por

meio de tela, impresso de relatrio e meio magntico. A citada portaria tambm especifica que o sistema dever conter rotinas auto-explicativas (para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registrados) e as informaes e relatrios devero conter data e hora do lanamento, atestada a sua veracidade por meio de rubrica e identificao do empregador

ou de seu representante legal nos documentos impressos. O sistema dever possibilitar fiscalizao o acesso s informaes e dados dos ltimos doze meses. As informaes anteriores a doze meses podero ser apresentadas no prazo de dois a oito dias via terminal de vdeo ou relatrio ou por meio magntico, a critrio do Auditor Fiscal do Trabalho.

BOM SABER
Os histricos dos registros de empregados podero ser desdobrados em diversas telas, observando se o tamanho mnimo da tela de vdeo (20 linhas por 80 colunas) e em lngua portuguesa. O sistema dever permitir fiscalizao do trabalho acesso a todas as informaes e dados dos 12 (doze) meses, no mnimo, ficando a critrio de cada empresa estabelecer o mximo, conforme a capacidade das suas instalaes. As informaes anteriores aos ltimos doze meses, quando solicitadas pelo agente de inspeo do trabalho, podero ser apresentadas via terminal de vdeo ou em relatrio impresso, no prazo de 2 a 8 dias. O sistema poder ser executado em instalaes prprias do empregador ou de terceiros, desde que haja terminais instalados na empresa e integrados a sua rede, possibilitando que a fiscalizao do trabalho seja efetuada na prpria empresa. Todas as informaes e relatrios devero conter a data e hora da sua exibio ou impresso.

A LEI NA PRTICA

comum dvidas sobre a autenticao dos Livros e Fichas de Registro de Empregados. Na verdade esta providncia era exigida at 19/06/2001, data anterior publicao no Dirio Oficial da Unio da Lei n 10.243/2001 que, revogando o art. 42 da CLT, faz com que os documentos de registros de empregados no mais necessitam autenticao pelas Delegacias Regionais do Trabalho, por outros rgos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho.
31

BOM SABER
Sobre as Fichas de Registro do Empregado Sendo a Ficha de Registro do Empregado documento de fundamental importncia para o empregador, nela no devem constar rasuras e borres e todos os registros nela constantes devem ser fiis, corretos. A Ficha de Registro a prova e o documento pelo qual se formaliza o vnculo empregatcio, pelas anotaes e registros do contrato de trabalho, ou seja, das condies em que o empregado foi admitido na empresa, e os dados constantes da ficha de registro devem tambm constar na CTPS do empregado, portanto o contrato de trabalho entre empregador e empregado registrado respectivamente na FICHA DE REGISTRO, que documento da empresa, e na CTPS que documento do empregado. Toda alterao que for pactuada posteriormente admisso, ou qualquer dado registrado na FRE que for alterado decorrente de acordo ou alterao da legislao, estas alteraes devem ser anotadas na FRE, com a data em que aconteceu e a forma ou tipo de alterao, assim como o motivo, como determina a Portaria 3.626. O registro de empregados dever estar sempre atualizado, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informaes nele contidas. Na Ficha de Registro do Empregado, o departamento de pessoal da empresa deve efetuar os registros da vida profissional do empregado na empresa. A Ficha de Registro do Empregado tambm o documento que o Ministrio do Trabalho exige quando de Fiscalizao Trabalhista empresa. As atualizaes de dados como, por exemplo, as alteraes salariais que ocorrem durante todo o perodo em que o empregado permanece na empresa, devem ser efetuadas assim que o Departamento Pessoal tiver o novo salrio. As anotaes relativas a frias devem ser efetuadas quando do pagamento das mesmas ao empregado. As anotaes da contribuio sindical devem ser efetuadas no ms do respectivo desconto. A anotao de alterao da funo do empregado deve ser efetuada no dia em que se procedeu, e assim sucessivamente qualquer alterao deve ser efetuada a partir do oficial conhecimento da mesma pelo departamento de pessoal da empresa.

2.15 Carteira de Trabalho e Previdncia Social


A Carteira de Trabalho e Previdncia Social obrigatria para o exerccio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em carter temporrio. A CTPS o documento legal no qual o empregador efetua o registro do Contrato de
32

Trabalho e as alteraes dele decorrentes como formas de contratao, profisses e atividades exercidas, condies especiais do trabalho, evoluo da remunerao, tempo de servio em cada emprego ou atividade que no todo constituem um resumo da vida profissional do empregado.

As anotaes devem ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstncias que possam ocasionar dvidas. Porm antes de efetuar qualquer anotao o departamento de pessoal deve ter especial ateno, pois as anotaes so to importantes para os fins da relao de emprego que a lei prev, para os casos de rasuras, falsidade, omisso, sanes inclusive de ordem penal. A Carteira de Trabalho e Previdncia Social ser obrigatoriamente apresentada contra-recibo, pelo empregado a empresa que o admitir, a qual ter o prazo improrrogvel de 48 horas, para nela anotar, especificadamente, a data de admisso, a remunerao e as condies especiais, se houver, sob as penas cominadas na CLT. As anotaes concernentes remunerao devem especificar o salrio, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa de gorjeta. A falta de cumprimento pelo empregador deste dispositivo importar a lavratura de auto de infrao pelo agente da inspeo do trabalho. As anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia Social sero feitas: na data base; a qualquer tempo, por solicitao do trabalhador; no caso de resciso contratual; quando da necessidade de comprovao perante a previdncia social. As anotaes e as atualizaes da Carteira de Trabalho e Previdncia Social podero ser feitas, com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

A falta de cumprimento pelo empregador destas disposies, acarretar a lavratura de auto de infrao pelo Fiscal do Trabalho, que de ofcio comunicar a falta de anotao ao rgo competente, para o fim de instaurar o processo de anotao. Para efeitos da emisso, substituio ou anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social, considera-se crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Cdigo Penal, omitir, em documento pblico ou particular, declarao que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declarao falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigao ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante. A pena prevista para tal situao recluso de 1 a 5 anos e multa, se o documento for pblico, e recluso de 1 a 3 anos e multa, se o documento for particular. No caso de extravio ou inutilizao da Carteira de Trabalho e Previdncia Social, por culpa da empresa, fica esta obrigada ao pagamento de multa conforme art. 52 da CLT. ACarteira Profissional documento indispensvel proteo do trabalhador; elemento de qualificao civil e de habilitao profissional. Representa tambm ttulo originrio para a colocao, para a inscrio sindical e ainda um instrumento prtico do contrato individual de trabalho. Alm do registro do Contrato de Trabalho na Carteira Profissional deve o empregador fazer anotaes referentes ao FGTS, Cadastramento do PIS, Frias, Contribuio Sindical, Alterao de Cargos e Salrios, e outras, desde que permitidas por lei, em locais prprios naquele documento.

2.15.1 CTPS Preenchimento Total e Extravio


Ocorrendo o preenchimento total da Carteira de Trabalho e Previdncia Social do empregado, este deve requerer outra carteira junto ao Ministrio do Trabalho, mediante a apresentao da CTPS completa. Neste caso ser emitida nova CTPS, mantendo o mesmo nmero e srie da anterior. Neste novo documento, a empresa deve fazer a anotao do contrato de trabalho, transcrevendo as anotaes originais constantes na pgina da CTPS anterior. A seguir, no espao destinado a observaes, a empresa declarar que as anotaes a pgina tal foram transcritas da Carteira Profissional anterior, de mesmo nmero e srie. A empresa dever fazer tambm, no espao prprio, anotao explicando qual o salrio e funes atuais do empregado. Podero ser repetidas tambm (e conveniente) as anotaes
33

referentes a opo pelo regime do FGTS, Cadastramento no PIS, bem como outras que forem de interesse do empregado, constantes na CTPS anterior. No caso de ter ocorrido extravio, o empregado solicitar outra CTPS, s que de nmero e srie diferentes, podendo pedir ao ex-empregador

para reproduzir nesta as anotaes relativas ao contrato constantes na anterior. Nesta hiptese, o empregador, por medida de cautela, dever efetuar na parte destinada a anotaes gerais uma observao salientando que as anotaes ora procedidas referem-se a dados da carteira anterior, de nmero e srie tais que foi extraviada.

2.15.2 CTPS Anotaes Obrigatrias


Como vimos anteriormente, a CTPS tem por objetivo o registro histrico de toda a vida profissional do trabalhador. Por isso, por ocasio do registro do Contrato Individual de Trabalho, a lei determina que as anotaes da CTPS contenham informaes mnimas obrigatrias. So elas: Identificao do Empregador e da Natureza de suas atividades; Cargo ou funo do empregado, com o respectivo nmero de CBO (Classificao Brasileira de ocupaes); Data da admisso; Nmero do Registro de Empregados; Remunerao, com especificao do salrio, qualquer que seja a forma de pagamento, seja em dinheiro ou em utilidades e a estimativa de gorjeta, se for o caso; Assinatura do empregador, ou pessoa encarregada, por ocasio da admisso do empregado; Anotao relativa ao Fundo de Garantia por Tempo de Servio com informaes sobre o Banco Depositrio. Anotao do Contrato de Experincia, pois, obedecendo o que determina a CLT, o empregador dever anotar na CTPS do empregado a data de admisso, etc. e as condies especiais, se houver. E como no existe, na parte destinada a anotaes do contrato de trabalho, um local especfico para serem lanados os dados relativos ao tipo de contrato (determinado ou indeterminado), conveniente que o empregador anote essa condio especial (contrato de experincia) na parte destinada a anotaes gerais. O mesmo se aplica no caso de prorrogao, se houver.

A LEI NA PRTICA
Portaria n 41, de 28 de maro de 2007 Apesar da CTPS ter a funo de registro histrico, a lei permite que alguma anotaes sejam feitas fora dela. As condies para isso foram disciplinadas pela Portaria n 41, de 28 de maro de 2007, determinando que: O empregador poder adotar ficha de anotaes, exceto quanto s datas de admisso e de extino do contrato de trabalho, que devero ser anotadas na prpria CTPS. O empregado poder, a qualquer tempo, solicitar a atualizao e o fornecimento, impressos, de dados constantes na ficha de anotaes. As anotaes devero ser feitas sem abreviaturas, ressalvando-se, ao final de cada assentamento, as emendas, entrelinhas, rasuras ou qualquer circunstncia que possa gerar dvida. vedado ao empregador efetuar anotaes que possam causar dano imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar, idade, condio de autor em reclamaes trabalhistas, sade e desempenho profissional ou comportamento.
34

BOM SABER
O FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Trabalho um dos direitos garantidos, pelo Artigo 7 da Constituio Federal, a todos os trabalhadores urbanos e rurais. O empregado ao ser admitido, automaticamente passa condio de optante do FGTS sem a necessidade de assinar a declarao de opo, seja empregado urbano ou rural.

2.16 Declarao de Encargos para Fins de Imposto de Renda


Este formulrio preenchido em uma nica via para os empregados que tenham dependentes e facilitar o clculo do Imposto de Renda por ocasio do clculo da folha de pagamento, ficando em poder do empregador e disposio da fiscalizao do tributo. No caber ao empregador responsabilidade alguma sobre as informaes prestadas pelos empregados para efeito do Imposto de Renda na Fonte, conforme Lei n 2.354/54, art. 12 (Artigos 524 e 525 do RIR).

35

2.17 Salrio-Famlia
Salrio-famlia o benefcio ao qual tem direito o segurado empregado que tenha salrio de contribuio inferior ou igual ao limite estabelecido pelo INSS e que comprovem ter filho menor de 14 anos ou invlido. Sua concesso regulada pelo art. 84 do Decreto N 3.265, de 29 de novembro de 1999. Para que o empregado possa receber este benefcio necessria a apresentao dos seguintes documentos: certido de nascimento do filho ou termo de tutela; atestado de vacinao obrigatria, quando menor de 6 anos, deve ser apresentado todo o ms de maio; comprovante de freqncia escola, a partir dos 7 anos, apresentado nos meses de maio e novembro, a partir do ano de 2000. O beneficio poder ser suspenso caso a documentao no seja atualizada nos prazos estabelecidos, principalmente ao que se refere a Caderneta de Vacinao e aos comprovantes de freqncia escolar.

Importante: para concesso e manuteno do salrio-famlia, isto , por ocasio de sua admisso na empresa ou da solicitao de incluso de nova cota, o segurado deve firmar Termo de Responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar empresa ou ao INSS qualquer fato ou circunstncia que determina a perda do direito ao benefcio, ficando sujeito, em caso de no cumprimento, s sanes penais cabveis e resciso por justa causa, nos termos da CLT, nos termos do artigo 87 do RBPS.

2.18 Outros Documentos


At agora analisamos a documentao e os procedimentos essenciais para todo e qualquer processo admissional. A seguir listaremos alguns documentos de aplicao varivel, ou seja, que podem ser necessrios ou no segundo o tipo de empresa, a funo a ser exercida pelo trabalhador ou a poca em que a admisso acontece.

2.18.1 Recibo de Entrega de EPI


Documento utilizado para que o funcionrio declare ter recebido os equipamentos de proteo individual e instrumentos de trabalho e que est ciente que por ocasio da resciso de contrato de trabalho este material dever ser devolvido.

2.18.2 Recibo de Pagamento da Contribuio Sindical


Os admitidos entre abril e fevereiro do ano subseqente devem apresentar na CTPS o recibo de pagamento da contribuio sindical j vencida. Uma fotocpia deste documento dever ser mantida em arquivo pela empresa. Caso o funcionrio no tenha pago a contribuio sindical, a empresa dever descontar um dia da remunerao do funcionrio no primeiro ms seguinte ao da admisso.

2.18.3 Carto do PIS Programa de Integrao Social


Ao ser admitido o empregado deve apresentar o carto do PIS ou o comprovante de inscrio no PASEP.
36

Caso o funcionrio ainda no tenha sido cadastrado a empresa deve faz-lo atravs do DRTC (Documento de Cadastramento do Trabalhador no PIS).

2.18.4 Declarao de Uso de Vale-Transporte


No momento de sua admisso o A fraude para obter mais passagens do que o necessrio constitui falta grave. Tambm vedado ao empregado substituir o vale-transporte por antecipao a) Rejeitando o uso do sistema de valetransporte; b) Enumera os meios de transporte de que se servir no trajeto residnciatrabalho e vice-versa e se compromete a usar as passagens exclusivamente para este fim. em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Na admisso o desconto do vale-

funcionrio firma uma de duas declaraes com referncia ao uso do vale-transporte.

transporte feito sobre o salrio proporcional aos dias do contrato de trabalho no primeiro ms.

2.18.5 Declarao do CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados


O Cadastro Geral de Empregados e Os aperfeioamentos ocorridos no sistema CAGED e tambm na metodologia de tratamento dos dados tornaram esse registro administrativo uma das principais fontes de informaes estatsticas sobre o mercado de trabalho conjuntural. O CAGED apresenta desagregaes idnticas s da RAIS, em termos geogrficos, setoriais e ocupacionais, possibilitando a realizao de estudos que indicam as tendncias mais atuais. No espectro conjuntural, a nica fonte de informao com tal nvel de desagregao, sendo, portanto, imprescindvel para o balizamento das intervenes dos formuladores de polticas na esfera do mercado de trabalho, aumentando a eficcia e eficincia das polticas de emprego que possibilitam o aumento do nmero e da qualidade de postos de trabalho e, por conseguinte, a reduo da desigualdade social. A qualidade das informaes do CAGED vem apresentando significativa melhora. Concorreu para esse fato a implantao da Portaria n 561/2001 que determinou a extino da declarao do CAGED em formulrio padro a partir da competncia de novembro de 2001. Esta medida teve um impacto positivo na qualidade, uma vez que as informaes declaradas, em meios Como decorrncia dos substanciais avanos, pde-se construir, a partir de 1983, o ndice mensal de emprego, a taxa de rotatividade e a flutuao da mo-de-obra (admitidos / desligados). eletrnicos, passam por um processo de crticas. Ademais, a implantao da recepo do CAGED, via internet, possibilitou, tambm, um ganho na tempestividade.
37

Desempregados (CAGED), institudo pela Lei n 4.923, em 23 de dezembro de 1965, constitui fonte de informao de mbito nacional e de periodicidade mensal. Foi criado como instrumento de acompanhamento e de fiscalizao do processo de admisso e de dispensa de trabalhadores regidos pela CLT, com o objetivo de assistir os desempregados e de apoiar medidas contra o desemprego. O CAGED um Registro Administrativo, e, inicialmente, objetivou gerir e controlar a concesso do auxlio-desemprego. A partir de 1986, passou a ser utilizado como suporte ao pagamento do seguro-desemprego e, mais recentemente, tornouse, tambm, um relevante instrumento reciclagem profissional e recolocao do trabalhador no mercado de trabalho e, ainda, um importante subsdio para a fiscalizao. Devido crescente demanda por dados conjunturais do mercado de trabalho e necessidade deste Ministrio em contar com estatsticas mais completas, mais consistentes e mais geis, foram implementadas expressivas alteraes ao sistema.

So caractersticas do CAGED:
Natureza do levantamento: Registro Administrativo. Periodicidade: mensal. As declaraes so prestadas at o 7 dia do ms subseqente e referem-se aos estabelecimentos com movimentao (admisses e desligamentos). Incio: essa fonte de informao apresenta duas sries distintas: uma com origem em jan./85 se prolongando at dez./97 e outra com incio em jan./92, em nvel mais agregado, e desagregado a partir de 1996. Abrangncia geogrfica: todo o territrio nacional. Desagregao geogrfica: Brasil, regies naturais, mesorregies, microrregies, Unidades Federativas e municipais. Cobertura: cerca de 80% a 85% do universo do mercado de trabalho formal celetista. Principais variveis investigadas: um conjunto de informaes que possibilita o clculo do ndice de emprego, taxa de rotatividade e a flutuao de emprego, desagregados em nvel geogrfico, setorial e ocupacional. Permite igualmente a obteno de dados sobre os atributos dos empregados admitidos e desligados: gnero, grau de escolaridade, faixa etria, salrios e tempo de emprego. Nmero de estabelecimentos declarantes: cerca de 550 mil por ms. Rendimentos: representam os salrios de fluxo dos admitidos e desligados, e no da totalidade do estoque de trabalhadores. Correspondem aos salrios que constam na Carteira de Trabalho. Informaes dos Estabelecimentos e dos Empregados Assim como a RAIS, o CAGED oferece informaes referentes aos estabelecimentos e aos empregados. a partir das informaes dos estabelecimentos que so calculados os indicadores de emprego desagregados em nvel de municpios e de subatividade econmica. O CAGED, semelhana da RAIS, vem captando informaes segundo o novo Cdigo de Atividade Econmica CNAE/95. Tais informaes so compatibilizadas com o cdigo IBGE de 1980, com o intuito de no interromper estudos que envolvam sries histricas. importante assinalar que os dados confiveis se restringem agregao de at subsetores. As informaes provenientes dos empregadores referem-se aos atributos de nome, nmero do PIS, gnero, idade, grau de instruo, ocupao, horas contratuais de trabalho semanal e remunerao mensal. Para o clculo das variveis de emprego, taxa de rotatividade e flutuao da mo-de-obra, so consideradas as informaes do ms de referncia e as do ms imediatamente anterior. Com a preocupao constante de fornecer dados mais fidedignos sobre a realidade do mercado de trabalho formal celetista, o ndice de emprego, com base no CAGED, passou, em janeiro de 2002, por uma srie de mudanas na base de referncia dos estoques e no tratamento das movimentaes. Na internet, no tem Notas Tcnicas, do Programa de Disseminao das Bases de Dados, esto disponibilizadas as principais informaes pertinentes s diferenas bsicas entre a metodologia anterior e a seguinte, a partir de 2002. Informaes dos Estabelecimentos Total dos estabelecimentos respondentes. Total de admisses. Total de desligamentos. Taxa de rotatividade. Saldo ou variao absoluta do emprego. Variao relativa do emprego. Admisses por tipo de movimentao (primeiro emprego, reemprego, transferncia). Desligamentos por tipo de movimentao

38

(dispensado, espontneo, aposentado, morto, transferido). Informaes dos Empregados Total de admitidos ou desligados por faixa etria. Total de admitidos ou desligados por sexo,

segundo a faixa etria. Total de admitidos ou desligados por faixa etria, segundo o grau de instruo. Total de admitidos ou desligados, segundo a ocupao e a remunerao. Total de desligados, segundo tempo no emprego e remunerao, etc.

Importante: o arquivo do CAGED dever ser encaminhado, ao MTE, at o dia 07 do ms subseqente quele em que ocorreu movimentao de empregados.

Modelos de documentos
H O R AS O DE MPENSA PARA CO mpresa entre a e __, ACORDO rmado _

, _ trabalho ____________ _ oras de __, o de h belecida em __ _____________ , _ __ ompensa ____, esta o para c airro ___ _____________ ), _ acord _____ ____, b presente _____________ ___, n_______ m o ramo de _ aixo assinado(a Pelo ___, co ___ ab ______ ____, ______ _______ _____________ _____________ _____________ _____ Srie ___ ___ ___ ___ o n _ _ na rua MF sob _______ ncia Social n _ guinte: no CNPJ/ ) ___________ Previd inscrita ser o se regado(a a Prossional e al de trabalho p e seu em ) da Carteir io rio norm r(a h e o hor so e refe portado e repou nado qu h nvencio tervalo d In ca co h Das s h mana h h ias da se a D h a-feir h Segund h ira h Tera-fe a eir h Quarta-f a eir h Quinta-f ias, (duas) v xta-feira Se te em 2 o presen ado Sb assinam acordo, e pleno . starem d ____________ E, por e ___. orar at _. ig _______ e _____ o qual v _______ regado(a) _____ d _______ mp _______ e ___ ra do e , ____ d Assinatu Curitiba _ _______ _______ r _______ do empregado ra Assinatu

E DA CART

__ _______ ___ _______ __ _______ _______ _______ _____ eo:_ regado:_ Depto/S e que do emp ______ :__ essrias Nome Srie N es nec es legais. nota _____ l, para a isposi _______ cia Socia cordo com as d ____ :______ vidn PS N CT e Pre ___ de a Trabalho ta e oito) horas _________de __ teira de n _ os a Car 8 (quare _de _________ Recebem ida dentro de 4 , ___ lv Curitiba er devo s ____ _______ _______ ______ _______ empresa _ __:____ Hora: __

ES EGA NOTA DE ENTR L PARA A IA RECIBO CIA SOC R EVIDN P _____ BALHO E _______ A DE TRA _______ IR __

39

__ ___ _______ _, _______ _______ ____________ _____________ ___ ocial _______ __________ ____ ncia S ______ ______ _ e Previd : ______ _______ _______ empresa ____________ _____________ eira de Trabalho te: Entre a in _ rt __ o o segu or da Ca _______ o: _____ Endere o de _________ _______portad a convencionad , sendo m c ___ _) horas com o ra ado(a) ______ _____________ rio _______ n reg s do hor __(_ e o emp _________srie ais ____ ue excederem a m __ sq ado por n .____ prorrog scimo as hora rio ser o di om acr rabalh agas c ____), o do t rias e p _______ I-A dura xtraordin _______ __) radas e ______ _ conside ______(_ lho. _______ _______ ____________ de traba de R$ ormal n rmal ser _____________ hora no _ h. ao da ______(______ ner as _____ o, ser: -A remu ra, R$_____ _____h II te acord intervalo das _ ex t ncia des e a hora te a vig as ______h, com n indir lho dura _h rtes resc a de traba __h e das ____ r das pa e da rio a qualqu l car cancela III-O hor as ________ cultado ua _h so, ca fa rtir do q das ___ ia para is iso escrito, a pa veninc v nte a a con vias, provada te acordo media 2 (duas) IV- Com e es sente em e alment am o pr ______ unilater es assin horrio. ntratant _____________ ao de artes co prorrog _ ____ rdo, as p _______ _de____ leno aco ____________ de p _______ tarem ____ _______ E, por es rar at______ ___de _ ritiba, __ vigo ______ Cu o qual _______ ado _______ reg ___ do Emp sinatura As ___ _______ o _______ b _______ r e carim _______ do Empregado a r Assinatu

E HORAS GAO D O A PRORR __ _______ RDO PAR ACO _______ _____ _____

____ _______ _______ ____ _____ _______ _______ _______ :______ ima, regado:_ to/Seo ncia Social ac do emp id ___ Dep Nome e Prev :_____ Srie N nal de Trabalho ______ ___ ossio _____ :______ rteira Pr __de __ CTPS N o a Ca _______ s. evolu d otae ______ Recebi a tivas an de ____ s respec , ______ com a Curitiba _ __ ___:___ ____ Hora: __ _______ _______ egado _____ _______ atura do Empr Assin

RTEIRA O DA CA L DEVOLU A SOCIA ANTE DE ROV VIDNCI RE COMP _ ALHO E P _______ DE TRAB _______

40

s ___ notae istro e a _______ ____ o, reg _______ admiss ara ns _______ dos p ______ scrimina Nome:_ baixo de os a cument os os do Recebem ado. reg de emp ___ _______ _______ ____ _______ de Pessoal _______ _ Setor

DE DOC

OLUO TO E DEV DE EMPREGADO N ECEBIME O NTE DE R PARA A ADMISS OVA _ COMPR SRIOS _/_____ _/_____ S NECES _ Data: __ UMENTO

DE

IMENTO E RECEB MISSO S NA AD NTREGA E DO ANTE DE PACTUA OMPROV DOCUMENTOS C VIAS DE GUNDAS SE
C DOS DO INAO IM S: UMENTO

o. erminad ncia/det minado. xperi DISCR azo de e inado/indeter o por pr term lia. balh rio-Fam prazo de to de Tra ) Contra de Trabalho por para ns de Sal sto de Renda. ( idade e Impo ntrato ( ) Co ponsabil ntes para ns d o de res de . m ( ) Ter rao de Depen de horas extras ecla ao og _ ras. ( )D de prorr o de Ho _______ ) Acordo pensa mpresa. _______ _______ ( om _____ da E rdo de C _______ ______ ( ) Aco mento Interno _______ _____________ la _____ u ____ ___ ( ) Reg _______ _______ _ _______ _____________ _______ ___ ___ :______ _______ ____ es ____ Observa _____________ _______ _______ __ _____ _______ regado:_ __ do Emp _______ _ Nome _______ __/__/_ data: _____ _______ _______ ra:____ Assinatu

41

SITUAES ESPECIAIS SOBRE CONTRATO DE TRABALHO

CAPTULO 3

42

3.1 Atestado Mdico X Contrato de Experincia

Exemplo: Empregado contratado em 08/11/03, pelo prazo de 90 dias. No dia 01/02/04 o empregado apresenta um atestado mdico de 15 dias, ou seja, at o dia 15/02/04. Durao normal do contrato: De 08/11/03 a 30/11/03 - 23 dias de contrato De 01/12/03 a 31/12/03 - 31 dias de contrato De 01/01/04 a 31/01/04 - 31 dias de contrato De 01/02/04 a 05/02/04 - 05 dias de contrato Total de dias de contrato - 90 dias

Se a empresa optar pela resciso do contrato de experincia, ela deve ser feita no ltimo dia do contrato, desprezando o restante dos dias de atestado mdico, que seria do dia 06/02/04 a 15/02/04. Caso a empresa espere o retorno do afastamento por atestado mdico para rescindir o contrato, o mesmo passar a ser considerado como contrato por prazo indeterminado, sendo devido na resciso o aviso prvio e a multa do FGTS.

3.2 Consideraes e Sugestes de Controle de Vencimentos

A legislao trabalhista no determina o nmero de dias que devemos pactuar o primeiro contrato de experincia, se de 30 dias, 45 dias ou 60 dias. Da mesma forma no determina o nmero de dias da prorrogao do respectivo contrato. A nica restrio que no deve ser superior a 90 dias. Exemplificamos abaixo algumas

possibilitando uma prorrogao de mais 30 dias; c) Pactuar o contrato com prazo de 44 dias, neste caso podemos efetuar a prorrogao de mais 46 dias (desta forma, em caso de resciso de contrato paga-se menos 1/12 de frias); d) Pactuar o contrato com prazo de 30 dias, neste caso podemos efetuar a prorrogao de mais 60 dias; e) Pactuar o contrato com prazo de 60 dias e no usar da faculdade de prorrog-lo; A empresa livre para escolher a composio mais adequada s suas necessidades, desde que a soma dos perodos de contrato inicial e prorrogao no ultrapasse 90 dias.

possibilidades de efetuarmos os contratos de experincia, sempre observando se no h, em dissdio ou conveno coletiva, clusula que rege sobre o prazo dos contratos de experincia. a) Pactuar o contrato com prazo de 90 dias, neste caso no podemos efetuar prorrogao do mesmo, pois usamos o limite da lei; b) Pactuar o contrato com prazo de 60 dias,

Importante: devemos evitar o trmino de contrato no perodo de fechamento da folha, pois caso ocorra a resciso do contrato de experincia, devemos retirar o empregado da folha para poder calcular a resciso.
43

A LEI NA PRTICA
Precedente Normativo 38 do TRT 4 Regio - RS - Contrato de Experincia: vedada a contratao a ttulo de experincia por menos de 15 (quinze) dias. A jurisprudncia no admite que se pactue contrato a ttulo de experincia por prazo inferior a 15 dias, pois trazem prejuzo ao empregado. Nessa situao, o empregado que tivesse o contrato rescindido no teria direito a 1/12 de 13 salrio e 1/12 de frias, assim como o empregador se beneficiaria com o no recolhimento e pagamento dos encargos Previdncia Social e FGTS sobre estas parcelas. Por isso um contrato efetuado neste prazo interpretado como nulo de pleno direito, pois tem o intuito de desvirtuar ou fraudar a lei.

3.3 Admisso de Empregados X Folha de Pagamento X 13 Salrio


Muitas vezes no nos preocupamos com a data de admisso do empregado, e desprezamos o impacto que ela tem na folha de pagamento mensal e no dcimo terceiro salrio. Vejamos os exemplos abaixo:

3.3.1 Folha de Pagamento


A admisso deve ocorrer na segunda-feira ou na tera-feira, pois caso contrrio o empregado trabalhar dois ou trs dias e j ter direito ao descanso semanal remunerado. Situao diferente ocorre quando o empregado trabalha em regime de escala, pois neste caso a admisso pode ser operada em qualquer dia da semana.

3.3.2 Dcimo Terceiro Salrio


Ms de 30 dias Se a admisso for a partir do dia 17, o empregado no ter direito ao dcimo terceiro salrio referente ao ms da admisso, pois no tem trabalhados no ms 15 dias. Ms de 31dias Se a admisso for a partir do dia 18, o empregado no ter direito ao dcimo terceiro salrio referente ao ms da admisso. Veja o impacto que a adoo destas regras como rotina pode ter para a empresa: Exemplo sem considerar a data de admisso: A empresa admitiu 30 funcionrios no dia 16/04/04. O salrio mdio destes funcionrios admitidos de R$ 600,00. No final do ano a empresa pagar, a ttulo de dcimo terceiro salrio, o seguinte valor: Salrio mensal: R$ 600,00
44

1/12 de dcimo terceiro salrio: R$ 600,00 / 12 = R$ 50,00 9/12 de direito: R$ 50,00 x 9 = R$ 450,00 Total a ser pago: R$ 450,00 x 30 empregados = 13.500,00 (mais encargos sociais) Exemplo considerando a data de admisso: A empresa admitiu 30 funcionrios no dia 17/04/04. O salrio mdio destes funcionrios admitidos de R$ 600,00. No final do ano a empresa pagar, a titulo de dcimo terceiro salrio, o seguinte valor: Salrio mensal: R$ 600,00 1/12 de dcimo terceiro salrio: R$ 600,00 / 12 = R$ 50,00 8/12 de direito: R$ 50,00 x 8 = R$ 400,00 Total a ser pago: R$ 400,00 x 30 empregados = 12.000,00 (mais encargos sociais) Diferena de R$ 1.500,00 Neste exemplo, considerando uma rotatividade mdia de 30 funcionrios, a empresa estar economizando no final de 12 meses R$ 18.000,00 (mais encargos sociais).

3.4 Vencimento do Contrato em Sbado, Domingo ou Feriado


Contrato de experincia que vence em sbado, domingo ou feriado, automaticamente se transforma em prazo indeterminado, pois a legislao reza que no dia do vencimento do contrato uma das partes deve se manifestar para a continuidade ou no do respectivo vnculo empregatcio. Da a importncia e observarmos que esta data no seja em sbado, domingo ou feriado, uma vez que no existe expediente na empresa impossibilitando o comunicado dentro do prazo legal. A conseqncia que, na segundafeira ou no dia seguinte ao feriado quando o funcionrio retornar ao trabalho, no poder mais ter seu contrato prorrogado ou rescindido por trmino de contrato, tendo direito de receber aviso prvio de 30 dias em caso de demisso.

3.5 Vencimento do Contrato em Sexta-Feira


A jornada semanal no Brasil fixada em 44 horas. Em funo disso, empresas que no tm expedientes aos sbados, dividem esta carga horria entre os outros dias da semana da seguinte maneira: Seg 8,8 Ter 8,8 Qua 8,8 Qui 8,8 Sex 8,8 Sab XX Dom DSR horas correspondentes do sbado seguinte, ou seja, um dia a mais do que o trmino legal do contrato), fazendo com que a empresa tenha que pagar como horas extras todas as horas trabalhadas para compensao do sbado; b) o pagamento das verbas rescisrias (que devem ser pagas no caso de resciso por trmino de contrato no primeiro dia til seguinte ao trmino) fica prejudicado, pois o sbado considerado dia til, mesmo que no exista expediente na empresa. Contudo se for costume da empresa no considerar o acima exposto e continuar com o vencimento do contrato em sexta-feira aconselhvel: a) que o contrato de experincia contenha
45

Neste caso o empregado trabalha 1,47h a mais de segunda a sexta-feira para compensar o sbado no trabalhado. Nesta situao, o contrato que termina na sexta-feira gera diversas peculiaridades para sua resciso, como: a) o contrato automaticamente se transforma em contrato por prazo indeterminado (o funcionrio j trabalhou as

clusula determinando que a jornada de trabalho da semana anterior ao ltimo domingo do contrato seja em regime de prorrogao, e no de compensao (para isso a empresa deve pagar como horas extras as excedentes a 7,33 horas dirias); ou b) estipular jornada normal de 7,33 horas nesta semana. Apesar de sugerirmos esta ltima opo como regra, precisamos alertar que em alguns

casos ela no vivel, principalmente para o setor produtivo da empresa, que teria um trabalhador a menos durante as horas de compensao dos demais. Tal providncia tambm s resolve o problema em relao ao sbado se pactuar a resciso para pagamento na sexta-feira, em dinheiro no final do expediente ou em cheque durante o expediente bancrio com liberao do funcionrio para seu saque.

3.6 Estabilidade da Gestante no Contrato de Experincia


A Constituio Federal de 1988 garante trabalhadora a Licena Gestante, com durao de 120 dias, sem prejuzo do emprego e do salrio. Durante o perodo de afastamento a gestante receber seus salrios pagos pelo empregador, enquanto durar o vnculo empregatcio, sob a denominao de Salrio Maternidade, reembolsados pela Previdncia Social mediante compensao por ocasio do recolhimento das contribuies previdencirias devidas pela empresa. A jurisprudncia trabalhista entende que na extino do contrato de experincia no devido o salrio maternidade. Por outro lado, tambm reconhecida a situao de Estabilidade Provisria quando O Ato das Disposies Constitucionais Transitrias veda a dispensa arbitrria ou sem justa causa da gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto (inciso II do art. 10). O que se indaga se tal dispositivo aplicado ao contrato de experincia, tendo em vista no existir ainda disposio legal. Nas decises proferidas pelos tribunais trabalhistas, h controvrsias, mas uma maioria vem entendendo que no h estabilidade no contrato de experincia.

3.7 Falecimento do Empregado Durante Contrato de Experincia


Em caso de falecimento do empregado, durante a experincia, sero devidos os mesmos direitos que este receberia se pedisse demisso.

3.8 Extino Automtica do Contrato de Experincia


Atingido o prazo fixado, o contrato de experincia se extingue, ou seja, termina automaticamente pelo decurso de prazo.

3.9 Resciso Antecipada


Se qualquer das partes, empregador ou empregado, rescindir sem justa causa o contrato, antes de seu trmino, no caber aviso prvio, mas sim a indenizao prevista nos artigos 479 e 480 da CLT. Se a resciso for por iniciativa do empregador, a empresa pagar a ttulo de indenizao, metade do perodo que falta (art. 479 da CLT).

Importante: este pagamento por ter natureza indenizatria no tem tributao de INSS, FGTS e IRRF, assim sendo, para empresa, menos oneroso que esperar o vencimento do contrato para rescindir o contrato.
46

Se a resciso for por iniciativa do empregado, dever ser descontado, na resciso, metade do

perodo que falta para concluso do contrato (art. 480 da CLT).

3.10 Resciso por Justa Causa


Ocorrendo justa causa durante a experincia, o empregado receber, na resciso, apenas o saldo de salrio. No art. 482 da CLT esto enumerados os motivos que autorizam o empregador a proceder a resciso por justa causa. E no artigo 483 da CLT esto enumeradas as faltas do empregador que autorizam a resciso indireta pelo empregado, recebendo todas as verbas devidas nas rescises sem justa causa.

3.11 Indenizao Adicional X Extino Automtica


Ocorrendo extino automtica do contrato de experincia, no perodo de 30 dias que antecedem a correo salarial da categoria profissional, no h que se falar na indenizao prevista no art. 9 da Lei 7.238/84.

A LEI NA PRTICA
A contratao de um funcionrio deve receber especial ateno quanto a sua formalizao e documentao, ou seja, deve refletir a real relao estabelecida em todos seus detalhes de prazos, datas, funes, etc. A desobedincia de tais procedimentos por parte das empresas, no raro, acarreta reclamatrias trabalhistas com ganho do reclamante. Veja alguns exemplos: Data de Admisso Considera-se para efeito de registro da data de inaugurao da relao de emprego, todo o perodo trabalhado no desempenho das mesmas atividades para quais fora posteriormente e formalmente contratada a autora. Acrdo do Processo 95.36543-2 (RO) de 28/04/97 TRT 4 R. RS Juiz Rel. Pedro Luiz Serafini. Nulidade do Contrato de Experincia nulo o contrato de experincia firmado em data posterior quela em que foi efetivamente admitido o empregado. Acrdo do Processo 96.10096-2 (RO) de 29/09/97 - TRT 4 R. RS Juiz Rel. Heloisa Gonalves da Silva. Irregularidade do Contrato de Experincia invlido o contrato de experincia firmado aps o incio da prestao laboral. Caracterizado por prazo indeterminado faz jus a reclamante a estabilidade. Acrdo do processo 95.25363-4 (RO) TRT 4 Regio RS Juiz Dulce Olenca Baumgarten Padilha. Perodo Efetivo do Contrato tido como de Experincia A prova de que o labor ocorreu em perodo maior que o previsto no contrato de trabalho por experincia (incluindo sua prorrogao) descaracteriza os termos daquela avena, transmudando-a em contrato por tempo indeterminado e tornando o empregado credor das diferenas salariais da decorrentes. Acrdo do Processo 96.11655-9 (RO) de 15/09/97 TRT 4 R. RS Juiz Rel. Adelar Mazeto.
47

ADMINISTRAO CENTRAL Fone/FAX: (41) 33121200 atendimento@employer.com.br BAHIA Salvador Fone/FAX: (71) 32430473 salvador@employer.com.br DISTRITO FEDERAL Braslia Fone/FAX: (61) 32246737 brasilia@employer.com.br Planaltina Fone/FAX: (61) 33084951 planaltina@employer.com.br ESPRITO SANTO Vitria Fone/FAX: (27) 32231750 vitoria@employer.com.br GOIS Formosa Fone/FAX: (61) 36317323 formosa@employer.com.br Goinia Fone/FAX: (62) 32245802 goiania@employer.com.br Itumbiara Fone/FAX: (64) 34045034 itumbiara@employer.com.br Rio Verde Fone/FAX: (64) 36213284 rioverde@employer.com.br Santa Helena de Gois Fone/FAX: (64) 36415212 santahelena@employer.com.br MARANHO Balsas Fone/FAX: (99) 88142060 balsas@employer.com.br MINAS GERAIS Belo Horizonte Fone/FAX: (31) 32716063 belohorizonte@employer.com.br Uberlndia Fone/FAX: (34) 32311070 uberlandia@employer.com.br MATO GROSSO DO SUL Campo Grande Fone/FAX: (67) 33272036 campogrande@employer.com.br Dourados Fone/FAX: (67) 34217145 dourados@employer.com.br MATO GROSSO Alto Araguaia Fone/FAX: (66) 34812413 altoaraguaia@employer.com.br Campo Novo do Parecis Fone/FAX: (65) 33824530 camponovodoparecis@employer.com.br

Cuiab Fone/FAX: (65) 33224896 cuiaba@employer.com.br Lucas do Rio Verde Fone/FAX: (65) 35496188 lucasrioverde@employer.com.br Primavera do Leste Fone/FAX: (66) 34986736 primavera@employer.com.br Rondonpolis Fone/FAX: (66) 34216377 rondonopolis@employer.com.br Sorriso Fone/FAX: (66) 35445356 sorriso@employer.com.br PERNAMBUCO Recife Fone/FAX: (81) 32227515 recife@employer.com.br PARAN Campo Mouro Fone/FAX: (44) 35253399 campomourao@employer.com.br Cascavel Fone/FAX: (45) 32243892 cascavel@employer.com.br Curitiba Fone/FAX: (41) 33129100 curitiba@employer.com.br Guarapuava Fone/FAX: (42) 36224466 guarapuava@employer.com.br Londrina Fone/FAX: (43) 33239021 londrina@employer.com.br Maring Fone/FAX: (44) 32261673 maringa@employer.com.br Paranagu Fone/FAX: (41) 34231900 paranagua@employer.com.br Pato Branco Fone/FAX: (46) 32250944 patobranco@employer.com.br Ponta Grossa Fone/FAX: (42) 32240538 pontagrossa@employer.com.br Toledo Fone/FAX: (45) 32777696 toledo@employer.com.br RIO DE JANEIRO Maca Fone/FAX: (22) 27724793 macae@employer.com.br Rio de Janeiro Fone/FAX: (21) 22634474 riodejaneiro@employer.com.br

RIO GRANDE DO SUL Cruz Alta Fone/FAX: (55) 33263988 cruzalta@employer.com.br Porto Alegre Fone/FAX: (51) 32279058 portoalegre@employer.com.br SANTA CATARINA Blumenau Fone/FAX: (47) 33263040 blumenau@employer.com.br Chapec Fone/FAX: (49) 33243107 chapeco@employer.com.br Florianpolis Fone/FAX: (48) 32228121 florianopolis@employer.com.br Itaja Fone/FAX: (47) 33495886 itajai@employer.com.br Jaragu do Sul Fone/FAX: (47) 33710265 jaragua@employer.com.br Joinville Fone/FAX: (47) 34339119 joinville@employer.com.br Lages Fone/FAX: (49) 32250241 lages@employer.com.br Videira Fone/FAX: (49) 35311033 videira@employer.com.br SO PAULO Campinas Fone/FAX: (19) 32312563 campinas@employer.com.br Ja Fone/FAX: (14) 36249579 jau@employer.com.br Ribeiro Preto Fone/FAX: (16) 36329903 ribeiraopreto@employer.com.br So Jos dos Campos Fone/FAX: (12) 39214622 saojosedoscampos@employer.com.br So Paulo Centro Fone/FAX: (11) 32599380 spcentro@employer.com.br So Paulo Paulista Fone/FAX: (11) 30658800 saopaulo@employer.com.br Taubat Fone/FAX: (12) 36312558 taubate@employer.com.br TOCANTINS Porto Nacional Fone/FAX: (63) 33631433 portonacional@employer.com.br

www.employer.com.br