TRABAJO FINAL

LABORATORIOS MEDIFARMA S.A.

SELECCIN, GESTIN Y EVALUACIN DEL PERSONAL.

Integrantes:

Castro Alberti, Luis Miguel Feijoo Pazos, Erika Garca Woodman, Lucia. Maldonado Acevedo, Giulliana. Pozo Wong-Kit, Beatriz.

NDICE

I) Presentacin de la empresa

I.1) Nombre de la empresa y rubro al que se dedica. I.2) Misin y Visin. I.3) Breve resea histrica.

II) Marco Terico y referencial aplicado.

II.1) Ubicacin de la empresa referida. Caractersticas generales. II.2) Apreciacin del Mercado laboral especifico. II.3) Polticas de Reclutamiento Seleccin.

III) Desarrollo de la propuesta.

III.1) Pautas para el proceso de Reclutamiento. III.3) Pautas para el proceso de Seleccin.

IV) Tcnicas de Seleccin a aplicar.

V) Conclusiones y recomendaciones.

I) Presentacin de la empresa

I.1) Nombre de la empresa y rubro al que se dedica

La empresa MEDIFARMA S.A., trabaja en el rubro de los laboratorios farmacuticos en el Per.

I.2) Misin y Visin. Misin:

Ser expertos en construir marcas y desarrollar personas, lderes en la industria

farmacutica, basados en principios ticos.

Visin: MEDIFARMA S.A. ser reconocida como la empresa de referencia de la industria Farmacutica Peruana; que satisface los requerimientos teraputicos de los sectores ms amplios de la poblacin, a precios justos. Una empresa que viva los principios de respeto a las personas y donde sus trabajadores y accionistas se sientan justamente retribuidos, comprometidos entre ellos, con la empresa, el pas y el medio ambiente.

I.3) Breve resea histrica

La historia de Medifarma nace con la creacin de Laboratorios EFESA S.A. el 23 de marzo del 1964 con la finalidad de prestar servicios de manufactura y comercializacin a diferentes laboratorios internacionales.

 En Abril de 1975 se amplan las actividades de EFESA S.A. bajo el nombre de Laboratorios Medifarma S.A. con la finalidad de competir directamente en el mercado farmacutico nacional con productos propios. En Agosto de 1984 inicia labores Droguera Medifarma S.A. para incluir el acondicionamiento y comercializacin de productos farmacuticos de importacin. El 7 de Marzo de 1996, nuestra empresa adquiere su forma actual mediante la fusin de la Droguera Medifarma y Laboratorio Medifarma S.A. consolidando finalmente todas las actividades en una sola razn social.

En el ao 2005, MEDIFARMA S.A. inicia un proceso de expansin con la adquisicin de las marcas y los derechos de produccin de la lnea del Dr. Zaidman, una lnea dedicada especficamente a atender las necesidades de recin nacidos y nios pequeos, iniciando su ingreso en el mercado de productos de consumo masivo (OTC). En Diciembre de 2006 MEDIFARMA S.A. compr el 100% de las acciones y derechos de Laboratorios TRIFARMA S.A., un laboratorio farmacutico peruano especializado en soluciones rehidratantes orales y parenterales de pequeo y gran volumen que, a partir de entonces, se encuentra en continua expansin.

Actualmente MEDIFARMA S.A. fabrica una amplia lnea de medicamentos ticos, genricos y de consumo (OTC), siendo lderes en el mercado farmacutico peruano; asimismo presta servicios de fabricacin, envasado y/o acondicionado a empresas como: Grnenthal Peruana S.A. (Trifarma), The Mentholatum Company y Laboratorios Pierre Fabre.

II) Marco Terico y referencial aplicado.

II.1) Ubicacin de la empresa referida. Caractersticas generales.

MEDIFARMA S.A. es una empresa farmacutica de capitales 100% peruanos con casi medio siglo de experiencia en la elaboracin, comercializacin y servicio de manufactura de productos farmacuticos para el mercado nacional y extranjero. Dcadas de experiencia, pero con tecnologa de futuro. Cuenta con dos plantas independientes, de moderna infraestructura y maquinaria de ltima generacin tecnolgica, que permite garantizar la elaboracin de productos con la ms alta calidad manteniendo estndares internacionales que cumplen estrictamente con normas de Buenas Prcticas de Manufactura (BPM) establecidas por la DIGEMID-Per (Direccin General de Medicamentos, Insumos y Drogas) y otras instituciones gubernamentales del mbito de salud de Argentina, Colombia y EE.UU. El xito de sus productos y servicios les ha permitido desarrollar un slido crecimiento en la participacin del mercado farmacutico nacional, tanto institucional como privado. Dicho xito, los lleva a cumplir con un vital compromiso social: contribuir con el desarrollo y bienestar del Per y de los peruanos a travs de la generacin de ms puestos de trabajo, as como, en la participacin del crecimiento del pas. MEDIFARMA S.A. se ubica entre los 5 primeros laboratorios farmacuticos del Per y ocupa el primer lugar en ventas, como laboratorio de capital nacional. Cuenta con productos propios que son lderes en diversas clases teraputicas y con la autorizacin de ms de 100 marcas que comercializan tanto en farmacias, boticas e instituciones del Estado, atendiendo diferentes especialidades farmacuticas. Actualmente cuentan con dos plantas independientes, una en Lima y otra en Ate, ambas implementadas con moderna infraestructura y maquinarias de ltima generacin.

II.2) Apreciacin del Mercado laboral especifico.

Las empresas se constituyen por personas y por ende, el factor humano es de vital importancia para MEDIFARMA S.A. En todos los campos se incentiva como estandarte la creatividad y la pasin por la calidad. Su misin organizacional exige desarrollar personas, y su visin, se sustenta en el respeto a la persona, en el bienestar y la buena salud de todos los peruanos. Cuenta con un equipo conformado por un grupo de profesionales multidisciplinarios y por personal altamente calificado y entrenado para el desempeo de sus funciones. Cuentan con ms de 800 trabajadores distribuidos en las dos plantas y oficinas administrativas incluyendo personal mdico, farmacutico, logstico, de mantenimiento, comercial y de control de calidad, entre otros.

II.3) Polticas de Reclutamiento Seleccin. Entre las principales polticas de reclutamiento y de seleccin que la empresa manifiesta poner en prctica, se encuentran: Proceso de reclutamiento dirigido a profesionales altamente calificados para los puestos mdico, farmacutico, logstico, de mantenimiento, comercial y de control de calidad, as como tambin administrativos. Todo postulante a un puesto deber pasar por todas las etapas que incluyen el reclutamiento y las entrevistas de seleccin, con la finalidad de que sea un proceso equitativo y justo para todos. Los encargados de los procesos de seleccin trabajarn de manera conjunta con el jefe del puesto de la vacante para que ste aporte algunos puntos importantes relacionados con el perfil del puesto. El proceso de seleccin se llevara a cabo mediante etapas donde se imponen filtros de requerimientos, los cuales debern ser cubiertos por el postulante idneo.

Los procesos de reclutamiento y seleccin debern de llevarse a cabo de manera transparente, tica y cindose a los valores, polticas y misin de la empresa.

III) Desarrollo de la propuesta.

III.1) Pautas para el proceso de Reclutamiento.

Como se sabe, el reclutamiento es el proceso de atraer, captar y seleccionar a candidatos. Estos deben contar con potencial, ser calificados y capaces de ocupar el cargo que la empresa necesita con los requisitos mnimos exigidos, de manera selectiva mediante tcnicas de comunicacin a travs de la divulgacin por diferentes medios. El reclutamiento no solo se centra en los CV, sino tambin ve la capacidad de integracin, las competencias, el potencial, inters, expectativas y condicionamiento de los candidatos. El proceso de reclutamiento tiene dos etapas importantes: 1. Investigacin: El examen del mercado de trabajo Nmero probable de personas del tipo que se necesita. Niveles salariales del cargo. Consulta a empresas con empleados similares. Fuentes de mano de obra buscada. Centros de preparacin y formacin de personal. Productividad presentada por este tipo de empleado en diversas empresas. rea que debe cubrir el reclutamiento (mercado local, regional, nacional, internacional).

La determinacin de las necesidades de personal. La fluctuacin normal del personal en diversos cargos en la empresa. Las posibilidades de expansin de la empresa o departamento, por aumento o transformacin de los mtodos de trabajo. El retiro del personal cesante por renuncias, enfermedades, jubilacin, etc.

El listado del tipo y caractersticas del personal buscado. Tener claridad en lo que se requiere

2. Ejecucin:

Momento en que se ejecutar rea que cubrir Recursos que sern utilizados Lugares de divulgacin Nmero probable y tipo de personas que pueden obtener Requisitos y exigencias que debe hacerse a candidatos Condiciones y ventajas ofrecidas por la empresa Quin, cundo y dnde se recibir a los candidatos

Existen diferentes mtodos de reclutamiento tales como: Avisos en peridicos E-Recruitment. Agencias de reclutamiento Bolsas de trabajo Headhunters Convenios con universidades, institutos, etc. Carteles Recomendaciones

En este caso, se piden dos cargos de diferentes reas en la empresa que tienen perfiles de puestos distintos y cumplen diferentes roles. Algunos ms especficos que otros. Laboratorista Jefe de Investigacin de Mercado.

Para ello, el reclutador debe tomar en cuenta las necesidades del puesto a travs del perfil de puesto, ver las caractersticas de la persona que lo va a desarrollar (perfil del candidato) y que encaje con la cultura organizacional. A travs de diferentes medios, Medifarma difunde esta informacin para ofrecer oportunidades de empleo. De esta forma se atraern candidatos suficientes para abastecer el proceso de reclutamiento y seleccin. Medifarma cuenta con los dos tipos de reclutamiento:

Reclutamiento Interno: A travs de la base de datos interna. Bsqueda interna dentro de la organizacin. Primero se mira dentro de la empresa para saber si existe una vacante disponible de trabajo. Ya sea mediante la promocin, transferencia de una a otra rea, o ambas. Reclutamiento Externo: Informacin del mercado. En caso los candidatos ya establecidos en la empresa no satisfagan los requisitos del puesto demando, se busca mediante otras alternativas externas.

Dentro del reclutamiento externo cuenta con diferentes medios para atraer candidatos potenciales, de forma fcil, rpida y menos costosa. Compu Trabajo Laborum Pgina Web Service Personnel Advantage Convenios con Instituciones o universidades

Compu Trabajo y Laborum son pginas web que ofertan empleos a nivel nacional de diferentes rubros e industrias, donde los candidatos pueden dejar su CV para que sea evaluado por las empresas reclutadoras, teniendo un filtro de requerimientos mnimos. Los escogidos son enviados a Medifarma y el departamento de Recursos Humanos se encarga de hacer un reclutamiento previo a la seleccin de los posibles candidatos. De esta manera se ahorran tiempo ya que la bolsa de trabajo les brinda eficiencia al solo entregar los CV que mejor encajen en el perfil del puesto solicitado. Ambas pginas web estn dentro del tipo de reclutamiento E-Recruiting, el cual es nuevo y cuenta con diferentes ventajas tales como: Rapidez y agilidad: reduce el tiempo de la espera y respuesta. Hay accesibilidad inmediata y permanente para poder ajustar la oferta. Reduccion de costos: menos tiempo y menos costos. Hay mas filtros, exactitud y hasta se pueden realizar exmenes online. Exhaustividad de informacin: se dirige a sectores especficos Publicidad y promocin Accesibilidad y globalidad: esta hbil todo el da todos los das del ao para los candidatos que deseen postular.

Tambin trabajan con reclutamiento a travs de la pginas web de Medifarma, donde hay una opcin de Trabaja con nosotros, donde los candidatos pueden enviar toda la informacin requerida, son evaluados y posteriormente llamados para una entrevista.

Por ltimo, cuentan con una empresa llamada Service Personnel Advantage que se encarga de ofrecer servicios externos a la empresa, como si fueran tercearizados. En este caso, existen diferentes tipos de servicio ofrecidos por el Service tales como: Servicios Temporales Servicios Complementarios Servicios Especializados

Medifarma al hacer el proceso de reclutamiento debe dar toda la informacin necesaria para los postulantes del perfil del puestos, las funciones y responsabilidades del puesto. De esta forma se sentirn seguros y confiados para dejar sus CV y estar motivados para entrar a la empresa. Estos deben incluir los siguientes puntos: Perfil del puesto Nombre del puesto rea del puesto A quien reporta y a quien supervisa (jefe y subordinados) Requisito de aos de experiencia laboral necesaria para ocupar el puesto Edad y Sexo Conocimientos mnimos requeridos. Caractersticas Personales (perfil de la persona)

Funciones y responsabilidades, en las que se va a desenvolver el trabajador. En este caso seran: rea de trabajo Responsable del rea. Nombre del puesto Posicin a la que reporta Objetivo del puesto Responsabilidades Funciones

III.3) Pautas para el proceso de Seleccin Este proceso consiste en la eleccin entre un grupo de postulantes a la persona ms adecuada a un puesto y a los requerimientos de la empresa. Lo primordial en este proceso es que exista un encaje entre el perfil del postulante y el perfil del puesto. Para realizar este proceso se deben seguir una serie de etapas: Una vez que se realiza el proceso de reclutamiento, se procede a revisar las solicitudes de los candidatos y comparar y ajustar los perfiles para llegar al encaje. Luego de seleccionar los CV segn el perfil de los candidatos y se procede a contactarlos mediante llamadas telefnicas.

Se realizan las pruebas de seleccin las cuales califican las capacidades, personalidad y motivacin de los candidatos mediante tests psicolgicos y psicotcnicos dependiendo de las polticas de la empresa. Luego se procede a realizar las entrevistas, donde se probara la veracidad de los datos que los postulantes proporcionan en la informacin. Una vez culminadas las entrevistas, se realiza la valoracin de candidaturas y la verificacin de las referencias. Se realiza la decisin final de seleccin y se notifica tanto a los seleccionados como a los que no por un tema de cortesa.

Proceso para realizar la entrevista: Fase 1: preparacin de la entrevista Se deben definir los objetivos Generales.- son comunes a cualquier puesto que se requiera y son el fin de la entrevista. Especficos.- se definen en funcin al puesto que se quiere cubrir y en base a las necesidades de la empresa.

Realizar el anlisis de la informacin Se debe ordenar y clasificar la informacin. Existen dos herramientas: Cuestionario de obtencin de datos.- se analiza la informacin referente a la empresa, perfil del candidato, perfil del puesto y los factores de rendimiento. Anlisis de necesidades de seleccin.- se mide el impacto que tendra esta nueva incorporacin a la empresa. Se trata de que la persona se integre a la organizacin ms que al puesto en s.

Anlisis de cada candidatura Este anlisis se realiza desde el momento en que se inicia el proceso de seleccin y se refleja a travs de las distintas preselecciones de candidaturas. Cmo analizar cada candidatura? Ordenar y clasificar informacin que se dispone.

Establecer un rango de prioridades en funcin al inters de cada candidatura. Comparar perfiles segn necesidades de la empresa.

Fase 2: Planificacin de la entrevista Dnde se va a realizar la entrevista? Este lugar debe favorecer la concentracin y comunicacin entre ambas partes, para esto se debe tener en cuenta los siguientes factores: Espacio fsico.- facilita la concentracin y da referencia al entrevistado sobre la imagen corporativa de la empresa. Elementos materiales de la entrevista.- que garanticen la comodidad de ambas partes como elementos de decoracin, sillas y mesas.

Qu temas se van a tratar? Es el elemento importante en la entrevista ya que el entrevistador se basar en ello para seleccionar al candidato. Estos temas dependern de los siguientes elementos: Necesidades y caractersticas de la empresa Requerimientos del puesto Caractersticas del candidato Informacin generada en el proceso de seleccin Factores de rendimiento

Los contenidos de la entrevista en funcin de los candidatos pueden ser en funcin a la formacin, a la experiencia, a la motivacin, a la disponibilidad y al rendimiento. Cmo se van a tratar? El objetivo es que la entrevista no parezca planificada ni estructurada para que el candidato se pueda sentir cmodo y relajado. Tipos de entrevista:

Segn el nmero de participantes.- individuales o en grupo

En funcin del objetivo de la entrevista.- de comprobacin de datos, en profundidad, final Segn el estilo o enfoque.- estructurada, semiestructurada, flexible. Tipos de preguntas:

La forma ms efectiva es mediante preguntas abiertas, claras y sencillas y expresiones interrogativas indirectas.

Fase 3: Desarrollo de la entrevista Inicio: Es el momento de la toma de contacto: Saludo.- ser amable, atento y considerado. Presentacin del entrevistador Romper el hielo y relajar al candidato Resumir las fases realizadas por el candidato desde su incorporacin al proceso Plantear la agenda de la entrevista

Ncleo:

Es la parte ms importante y a la cual se le dedicar ms tiempo. Objetivos.- indagar comprobar y examinar. Desarrollo de la entrevista.- existen tcnicas directivas y no directivas que ayudan al desarrollo de la entrevista en profundidad. Tratamiento de los contenidos

Finalizacin: El entrevistador debe saber en qu momento terminar la entrevista lo cual mayormente es cuando se cumplan los objetivos generales y especficos. Se debe realizar de manera progresiva ms no precipitada y para ellos se deben realizar los siguientes pasos:

Resumen de la entrevista.- para aclarar los contenidos tratados durante la entrevista. Preguntas que puede hacer el candidato.- ante un numero excesivo de preguntas se puede caer en una interpretacin negativa( mala preparacin y planificacin de la entrevista) o positiva (determinantes para discriminar su candidatura). Cmo continuara el proceso.- y que fases quedan pendientes de realizar. Plazo y forma de contestacin.- informar al candidato el plazo de contestacin de su candidatura y mediante qu medio de comunicacin se realizar dependiendo del resultado final. Agradecer la colaboracin del candidato Despedida

IV) Tcnicas de Seleccin a aplicar.

Nuestro trabajo se basa en la necesidad de cubrir 2 puestos: el de Jefe in investigacin de mercado y el de Laboratorito. Para los 2 puestos se tendra que aplicar las siguientes tcnicas: . Entrevista de seleccin: la entrevista debe ser dirigida y estructurada para saber si el candidato tiene las competencias que el puesto requiere. . Pruebas de conocimientos tcnicos: Las pruebas de conocimientos especficos son necesarias e importantes para saber si realmente saben hacer bien su trabajo y dominan el tema que el puesto requiere, es importante conocer que tanto saben si son bueno o no en el campo de el puesto. Esta tcnica es de mayor importancia para el puesto del laboratista , pues debe tener especiales conocimientos sobre ese campo , para poder realizar anlisis y exmenes.

. Pruebas psicolgicas como: Test de Aptitud: Ya que los 2 puestos estarn a cargo de proyectos importantes, es necesario saber sus capacidades para desarrollar trabajos especficos. Test de inteligencia: Es importante saber si una persona q va a estar a cargo de otra personas tiene la capacidad demo verse en una multitud de circunstancias, saber tomar decisiones a las adversidades. Test de personalidad: todas las personas que entran a una empresa debera poder relacionarse y adaptarse rpidamente al ambiente laboral de esas empresa, sino podran ocurrir muchos problemas, sobre todo una persona que va a ejercer el puesto de jefe de alguna divisin y va a tener contacto con muchas personas a su cargo.

.Tambin debera aplicarse las tcnicas de simulacin, como: Prueba de trabajo: Sera bueno, darles la oportunidad a los candidatos de realizar algunas actividades que tendrn q desarrollar en ese puesto para ver le eficiencia de cada uno. Centro de evaluacin: Por varios das se desarrollan una serie de ejercicios, para ver cules son su comportamiento con la gente, para ver si son comportamientos de xito o no. Dinmica de grupo: esta tcnica puede ser til para el puesto del jefe de investigacin de mercado para saber cmo se desenvuelve con las dems personas, para el laboralista no es tan importante pues un laboralista se dedica ms a trabajar la mayora de las veces solo y en silencio habiendo anlisis.

V) Conclusiones y recomendaciones.

Los mtodos que se van a utilizar para la seleccin de personal, no siempre deben ser los mismos, ya que difieren de acuerdo a el perfil que buscamos y las condiciones de trabajo. Realizar un buen proceso de seleccin es muy importante, ya que una mala seleccin podra poner en riesgo las actividades de la empresa, el ambiente laboral y puede traer consecuencias a los encargados del proceso de seleccin.

Un proceso de seleccin es muy importante, ya que determina los futuros talento que ingresan a la empresa.

El internet es una herramienta que se utiliza mucho en los actuales procesos de seleccin, en el caso de medifarma la utiliza para recolectar previos candidatos y facilitar el proceso de seleccin en cuanto a tiempo y costos. Tambin aprovecha el uso de las entrevistas, para

La clave para realizar un buen proceso de reclutamiento y seleccin es contar con una buena descripcin del puesto y de su perfil correspondiente; de esta manera, se podr saber que cualidades se buscan y saber a quin contratar.