ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN

Con el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y por

el método de trabajo, por la organización formal y los principios de
la administración aplicables a los aspectos organizacionales, ceden
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social, y de los
aspectos técnicos y formales se pasa a los psicológicos y
sociológicos.

Éste enfoque aparece con la teoría de las relaciones humanas en

los Estados Unidos a partir de la década de los años 30, pero su
nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales
como la psicología y especialmente la psicología del trabajo que
surge en la primera década de éste siglo, dirigiéndose a dos
aspectos básicos:

a) El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste.

b) La adaptación del trabajo al trabajador.

Con la gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de

1929, se intensificó la búsqueda de la eficiencia de las
organizaciones y con ésta crisis se provocó indirectamente una
reelaboración de conceptos y reevaluación de los principios de la
administración.

El enfoque humanístico de la administración comenzó poco

después de la muerte de Taylor y sólo encontró gran aceptación en
los Estados Unidos a partir de los años 30 por sus características
democráticas, su divulgación fuera de éste país ocurrió mucho
después de finalizada la Segunda Guerra Mundial.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Ésta es también llamada: Escuela Humanística de la

Administración, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores
surgió como consecuencia de los resultados obtenidos mediante la
experiencia de Hawthorne, y fue básicamente un movimiento de
reacción y oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría de las relaciones humanas nació de la necesidad de

corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo,
surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente.
La teoría de las relaciones humnanas se origina
principalmente en:
a) La necesidad de humanizar y democratizar la administración.
b) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
c) Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología de Kart Lewin.
d) Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

a) Primera fase de la experiencia de Hawthorne.

Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, fueran

escogidas para la experiencia: uno de los grupos trabajó bajo
intensidad variable de luz y el otro bajo intensidad constante, con
esta experiencia se pretendía conocer el efecto de la iluminación
sobre el rendimiento de los obreros, sin embargo los observadores
no encontraron relación directa entre las variables, aunque se
descubrieron otras difíciles de ser aisladas, uno de los factores
descubiertos fue el psicológico: las obreras reaccionaban a la
experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales, por
ejemplo: se creían en la obligación de producir más cuando la
intensidad de la iluminación aumentaba y, menos cuando disminuía.
Así se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el
fisiológico.

b) Segunda fase de la experiencia de Hawthorne. (Laboratorio de

montaje de relés).

Para éste experimento se reclutaron seis jóvens de nivel medio –ni

novatas, ni expertas- cinco de ellas montaban los relés y la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del
departamento (donde se hallaba elgrupo de control)por una división
de madera. Tanto la mesa como el equipo de trabajo eran idénticos
a los usados en el departamento, e incuía apenas un plano
inclinado con un contador de piezas individual, que indicaba la
producción de cada joven, en una cinta perforada. (Explicar los
puntos que vienen en el libro).
c) Tercera fase de la experiencia de Hawthorne. (Programa de
entrevistas)

En septiembre de 1928 se inició el programa de

entrvistas(Interviewing Program), al principio en el sector de
inspección, después en el sector de operaciones y más tarde en
otros sectores de la fábrica. Éste progrma se trataba de hacer
entrevistas con los empleados para obtener mayor conocimiento
sobre sus actitudes y sentimientos, escuchar las opiniones en
cuanto a su trabajo y al trato que recibían y a recibir sugerencias.
Como el programa fue bien recibido por los obreros en 1929 se creó
en la empresa la División de Investigaciones Industriales para
entrevistar a todos los empleados.
En 1931 se adoptó la técnica de entrevista no irigida enla cual
los trabajadores podían hablar de cualquier tema sin que se le
deviara del asunto.
Homans destaca que el programa de entrvistas reveló la
existencia de una organización informal de los obreros, con el fin de
protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la
administración contra su bienestar.(Puntos pág.143)
A través de esa organización informal, los obreros pretendían
mantenerse unidos, sin embargo también algunos pretendían ser
leales a la empresa lo que solía ser motivo de conflicto, tensión,
inquietud y probable descontento.

d) Cuarta fase de la experiencia de Hawthorne. 8Sala de

observaciones de montaje de terminales)

Ésta fase ocurrió de noviembre de 1931 a mayo de 1932.

Conclusiones sobre la experiencia de Hawthorne

a) El nivel de producción es resultante de la integración social.

b) El comportamiento social de los trabajadores.
c) Las recompensas y sanciones sociales.
d) Los grupos informales.
e) Las relaciones humanas.
f) La importancia del contenido del cargo.
g) El énfasis en los aspectos emocionales.