Droit du travail

SYLLABUS DU COURS DE DROIT DU TRAVAIL

• Introduction :
• Section 1 – La définition du droit du travail
• Section 2 – L’objet du droit du travail
• Section 3 – Les caractères du droit du travail
• Partie I. Les rapports individuels
• Partie II. Les rapports collectifs
Partie I. Les rapports individuels

• Chapitre 1: La formation de la relation individuelle de travail

• Section 1: La négociation du contrat de travail
• Section 2: la reconnaissance du contrat de travail
• Section 3: l’exécution du contrat de travail
Partie II. Les rapports collectifs

• Chapitre 1 : La représentation institutionnelle dans l’entreprise et dans le groupe

• Section 1: Le droit syndical
• Section 2: Les missions des représentants du personnel dans l'entreprise
• Section 3: Le statut des représentants du personnel
Chapitre 2 : Les conflits collectifs

• Section 1: La grève
• Section 2: Le lock out
• Section 3: Le débrayage
Introduction :
Section 1 – La définition du droit du travail

• L’expression de « Droit du travail » est trompeuse car cette branche du droit (= cette
discipline) ne concerne pas tous les individus qui travaillent, mais seulement ceux qui sont
titulaires d’un contrat de travail.

• On les appelle « salariés » parce qu’ils reçoivent une rémunération appelée « salaire »
• Le droit du travail ne régit donc pas, en principe:
• les « travailleurs indépendants » ( commerçants, artisans, professions libérales),
• ni les « fonctionnaires »
• les « travailleurs à titre gratuit » ( bénévoles, travail ménager dans la sphère familiale…).
La stricte définition du droit du travail

• le droit du travail peut se définir comme :

• « l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations de travail individuelles et
collectives qui naissent entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité
en échange d’une rémunération appelée salaire »
Section 2 – L’objet du droit du travail

• L’objet du droit du travail est d’organiser les « relations professionnelles de travail » qu’il
s’agisse de ce que l’on appelle « les relations individuelles de travail » ou qu’il s’agisse
des « relations collectives de travail » .
• Les relations individuelles concernent les rapports de travail liant l’employeur et ses
salariés. Plus précisément, elles concernent le lien contractuel et le lien disciplinaire qui
unissent ces derniers.
Les relations collectives renvoient à la vie de l’entreprise, à la collectivité des
travailleurs salariés et concernent 3 domaines :

l’organisation de la représentation des salariés, de sorte que l’on parle de « représentation collective » ,

l’ensemble des discussions entre les représentants des employeurs ou des organisations professionnelles d’une part,
et des syndicats de salariés d’autre part, en vue de conclure des conventions collectives et accords collectifs de
travail, sachant que cet ensemble de discussions est appelé « négociation collective »,

l’action collective des salariés lorsqu’elle présente un caractère conflictuel.

 • La thématique du salaire dont on pourrait penser
qu’elle relève exclusivement des relations individuelles
( le salaire étant un élément prévu par le contrat de
L’interdépendance entre travail) relève également des relations collectives car
les relations collectives et une obligation de négociation des salaires pèse sur les
les relations individuelles
partenaires sociaux ( syndicats de salariés et syndicats
d’employeurs).
Section 3 – Les • Un droit « ambivalent » :
caractéristiques du • d’un côté, il s’agit d’un droit de protection, voire de
droit du travail promotion des intérêts des salariés ( considérés comme
la « partie faible » au contrat de travail).
• d’un autre côté, il s’agit d’un droit octroyant aux
employeurs des prérogatives qui dépassent largement
ce qu’un simple contractant peut exiger ( on parle donc
de prérogatives « exorbitantes du droit commun »)
même si le droit du travail encadre juridiquement ces
prérogatives.
Un droit « statutaire »

• Les parties à la relation de travail ( le salarié et

l’employeur) adhèrent à un statut déterminé
impérativement par la loi et/ ou par les textes issus de la
négociation collective, de sorte, qu’à lui seul, le contrat
de travail ne suffit pas à rendre compte de l’ensemble des
liens juridiques unissant les parties.

• Ex: accord entre USIB et GBPM: Union syndicale inter

banques et le groupement des banques marocaines.
 • Cela signifie que les règles du droit du travail
changent et diffèrent constamment selon les
Un droit « professions, les effectifs de l’entreprise, les
diversifié » catégories professionnelles et le rôle hiérarchique
joué par les salariés.
 • Le droit du travail a effectivement fait son apparition
au cours du xixe siècle suite à l’essor des activités
industrielles.
• Le droit du travail est par ailleurs une discipline
Un droit récent et mouvante marquée par une évolution quasi
en constante permanente. Remarque : Les nouvelles formes de
travail pourraient, dans un avenir plus ou moins proche,
mutation transformer la matière.
• Par exemple: les auto-entrepreneurs qui ne sont pas des
salariés mais qui exercent comme des activités qui
étaient salariés.
Partie I. Les rapports individuels

Chapitre 1: La formation de la relation individuelle de travail

Section 1. La négociation du contrat de travail

A. Le recrutement : la 1ère phase de formation du contrat de

travail
La définition du recrutement
le recrutement est une opération effectuée par le chef d’une entreprise ou un
mandataire de celui- ci, qui consiste à rechercher les personnes susceptibles
de tenir les emplois disponibles dans l’entreprise et à sélectionner celle qui
semble la plus apte.
Le terme de « recrutement » recouvre une réalité distincte et plus large que
celui d’ « embauche » , en ce que cette dernière n’est en réalité que l’ultime
phase du recrutement ; c’est- à- dire la phase où la personne définitivement
sélectionnée comme semblant la plus apte se voit proposer la signature d’un
contrat de travail.
L’ANALYSE DU DROIT L’EXISTENCE DE LES MESURES DE L’EXISTENCE D’UNE «
MAROCAIN MONTRE : PLUSIEURS MODES DE PROTECTION DES LIBERTÉ
RECRUTEMENT ( 1), CANDIDATS ( 2), D’EMBAUCHE » ( 3)
Le recrutement direct peut être :

interne : cela signifie qu’il s’adresse à un salarié appartenant déjà à l’entreprise qui va signer un nouveau contrat
de travail ( du point de vue de ce salarié, ce « recrutement » constitue souvent une promotion) ;

externe : cela signifie que le recrutement s’adresse à des personnes extérieures à l’entreprise en recherche
d’emploi ( nouveau venu sur le marché du travail tel que les jeunes diplômés, personnes au chômage) ou à des
personnes qui ont actuellement un emploi sous réserve, pour ces dernières, de ne pas procéder à un « débauchage
» qui pourrait être illicite.
Le débauchage • Le « débauchage » se définit comme l’agissement par
lequel une personne invite un salarié à démissionner de
son emploi pour lui en offrir un autre.
• Le cas d’un cadre expérimenté qui est débauché par
une entreprise concurrente avec un meilleure salaire.
• Dans certaines situations, l’entreprise qui a débauché
peut payer l’indemnisation due à l’ancienne entreprise.
Le contrat via une agence de recrutement

L’agence ( ou cabinet) de recrutement comme les « chasseurs de têtes » sont, en termes juridiques,
des mandataires de l’employeur dont le rôle est d’assister ce dernier dans le choix d’un candidat
susceptible d’occuper l’emploi à pourvoir.

Ils vont donc se charger de sélectionner au nom des employeurs les meilleurs candidats à un
emploi déterminé. Mais, le chef d’entreprise reste libre du choix de ses collaborateurs
 • C’est un établissement public administratif marocain
placé sous la tutelle de l'État, créé par la loi no 51-99
La cas de promulguée par le dahir no 220-00-1 du 5 juin 2000.
l’ANAPEC : • Le rôle de l’ANAPEC :
Agence nationale • L’intermédiation : présenter des candidats aux
de promotion de employeurs qui recrutent, proposer des offres aux
chercheurs d’emploi ;
l'emploi et des
• Le conseil aux employeurs pour analyser leurs besoins
compétences de compétences ;
• La diffusion des offres d’emploi
 • C’est le principe : l’employeur dispose de la
liberté de choisir ses collaborateurs. Étant donné
que le rapport de travail entre l’employeur et ses
subordonnés s’établit par le contrat de travail, il
B. La liberté de apparaît logique, au nom de la liberté
recrutement contractuelle, de ne pas imposer à l’employeur
telle ou telle personne et, inversement, de ne pas
lui interdire de signer le contrat avec telle ou telle
salarié.
 • Article 143 :
Le recrutement • « Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou
des mineurs chez les employeurs avant l'âge de quinze ans révolus ».

• Article 147 : Il est interdit à toute personne de faire exécuter par des mineurs
de moins de 18 ans des tours de force périlleux, des exercices d'acrobatie, de
contorsion ou de leur confier des travaux comportant des risques sur leur vie,
leur santé ou leur moralité.

• Tous les emplois ne peuvent pas être présentés aux femmes et aux mineurs :

• Article 181 : Il est interdit d'occuper les mineurs de moins de 18 ans, les
femmes et les salariés handicapés à des travaux qui présentent des risques de
danger excessif, excèdent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteinte
aux bonnes mœurs
 • Article 167 : Il est interdit d'employer les salariés
La protection du handicapés à des travaux pouvant leur porter préjudice
ou susceptibles d'aggraver leur handicap.
salarié handicapé
 • Le Code du travail prévoit parfois une « priorité
de réembauche » permettant, comme son nom
l’indique, à une personne dont le contrat de
La priorité de travail a été rompu d’être prioritaire, par rapport
réembauchage : à d’autres pour être recrutée par l’entreprise que
cette personne vient de quitter entreprise si entre-
temps un (ou des) emplois y est ( sont) devenu(s)
vacant(s).
Par exemple :

Article 71 Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque
établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :

- l'ancienneté ;

- la valeur professionnelle ;

- les charges familiales.

Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions prévues à l'article 508
ci-dessous.
 par une « clause de non- concurrence » figurant dans le
contrat de travail qu’elle avait conclu avec son précédent
employeur ;
Parfois, l’employeur/ le
recruteur ne peut pas
librement embaucher une
personne parce que cette
personne est liée : par une « clause d’exclusivité » figurant dans le contrat
de travail en cours avec un premier employeur. Du point
de vue du candidat à l’embauche, ces clauses constituent
des limites à sa liberté du travail, de sorte que ces deux
types de clauses sont examinés dans la limitation à la
liberté du travail.
Section 2 : la reconnaissance du contrat de travail

A. La qualité de salarié

– La qualité de salarié par la caractérisation d’un contrat de

travail

1 – Les différents éléments constitutifs du contrat de travail

 • Article 6 : Est considérée comme salariée toute
personne qui s'est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs
moyennant rémunération, quels que soient sa nature et
son mode de paiement.
Les parties en
présence • Article 7 : Est considérée comme employeur, toute
personne physique ou morale, privée ou publique, qui
loue les services d'une ou plusieurs personnes
physiques.
Le contrat de • Contrat par lequel une personne physique ( appelée «
salariée » ou « travailleur » ), s’engage, moyennant une
travail rémunération en argent (appelée « salaire » ), à fournir
une prestation pour le compte d’une autre personne
physique ou morale ( appelée « employeur » ), sous la
subordination juridique de celle- ci ( sur la notion de «
subordination juridique ».
Les éléments constitutifs du contrat de travail

IL Y A DONC TROIS UNE PRESTATION DE UNE RÉMUNÉRATION, UN LIEN DE

ÉLÉMENTS TRAVAIL, SUBORDINATION
CONSTITUTIFS JURIDIQUE.
UTILISÉS PAR LES
JUGES:
L’élément
• L’élément caractéristique du contrat de travail est la
principal de subordination juridique du salarié à l’employeur qui
caractérisation: le détient l’autorité sur lui et supporte seul les risques
lien de économiques ( profits ou pertes).
subordination
juridique
Les prérogatives qui caractérisent le lien de subordination
:
• 1re prérogative : donner des instructions pour l’accomplissement du travail, c’est une
manifestation de ce que l’on appelle le « pouvoir de direction » .

• 2e prérogative : édicter des normes générales, c’est une manifestation de ce que l’on appelle le «
pouvoir normatif ».
• 3e prérogative : sanctionner les manquements de son subordonné, c’est une manifestation de ce
que l’on appelle le « pouvoir disciplinaire » ; sachant que ce dernier pouvoir implique
préalablement de contrôler l’exécution du travail par l’intéressé à travers le « pouvoir de contrôle
».
Les Caractères du contrat de travail

Le contrat de travail présente, cumulativement, les caractères suivants :

contrat à titre onéreux ( exclusion du bénévolat) ;

contrat synallagmatique ( interdépendance des obligations des parties)

contrat à exécution successive ( d’où l’importance des modifications ou changements intervenant en

cours d’exécution, avenant au contrat) ;

contrat conclu en considération de la personne elle- même du contractant ( intuitu personae).

 • Contrat de travail et contrat d’entreprise
Contrairement au salarié, l’entrepreneur lié au donneur
d’ordre par un contrat d’entreprise reste libre dans la
B. La distinction manière dont il exécute sa prestation.
entre le contrat de Autrement dit, le critère principal de distinction est la
travail et les subordination juridique qui n’existe pas dans le contrat
d’entreprise.
contrats voisins
D’autres critères ( objet du contrat, mode de
rémunération…) permettent également, à titre
complémentaire, de distinguer ces deux contrats.
Contrat de travail et mandat

Traditionnellement, on oppose le mandataire au salarié en expliquant que le premier n’accomplit

que des actes juridiques au profit de son cocontractant, tandis que le second est cantonné à
l’accomplissement d’actes matériels.

Ce qui va permettre de les dissocier: le lien de subordination

• le véritable critère de distinction entre le salarié
délégataire et le mandataire est, ici encore, la
subordination juridique du salarié qui n’existe pas dans
le mandat.
• En effet, même s’il arrive que le mandataire doive
rendre des comptes à son mandant, cela ne se produit
qu’a posteriori. Autrement dit, le mandataire est
indépendant dans la totalité de ses activités tandis
qu’un salarié délégataire ne peut avoir que des marges
d’autonomie dans certaines des tâches qu’il accomplit.
 • Article 15 La validité du contrat de, travail est
subordonnée aux conditions relatives au consentement
et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet
Les conditions de et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le
validité du contrat code des obligations et contrats. En cas de conclusion
par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
de travail exemplaires revêtus des signatures du salarié et de
l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le
salarié conserve l'un des deux exemplaires.
• 1re conséquence : Le contrat ne peut déroger à l’ordre public ni par ses stipulations, ni par son
but, que ce dernier ait été connu ou non par toutes les parties.
• 2e conséquence : Les parties au contrat de travail doivent avoir la capacité de contracter ; ce qui
pose des difficultés pour les mineurs non émancipés et pour les personnes majeures faisant l’objet
d’un régime de protection ( tutelle, curatelle, placement sous sauvegarde de justice)
• 3e conséquence : Les parties au contrat de travail doivent donner un consentement à la fois libre,
éclairé et non vicié ( sur les vices du consentement.).
La typologie des clauses usuelles dans le contrat de
travail
• Les clauses de secret ou de discrétion professionnels,
• des clauses d’invention, des clauses de domicile ou de résidence,
• des clauses de reprise d’ancienneté, des clauses d’exclusivité,
• des clauses faisant mention d’un lieu d’exécution du travail, des clauses de mobilité
• La clause de dédit formation
• La clause d'objectifs
Section 2 : L’exécution de la relation individuelle de travail

• Le commencement d’exécution :
• Définition de l’essai et distinction avec les notions voisines
• La période d’essai (« couramment appelé « l’essai » ) constitue le moyen pour
l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail – notamment au regard
de son expérience – et pour le salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent.
La période d’essai se distingue :

• d’une part, du test professionnel qui consiste en une période de très courte durée imposée
avant l’embauche afin de sélectionner la personne qui obtiendra le contrat de travail ;
• d’autre part, de la période probatoire qui est une période plus ou moins longue, en cours
d’exécution du contrat, permettant une mise en situation du salarié sur de nouvelles
fonctions ; sachant qu’en cas de période probatoire non concluante le salarié concerné
retrouvera ses anciennes fonctions.
Article 13

• La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties rompre volontairement le contrat de
travail, sans préavis ni indemnité. Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la
période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais
de préavis suivants :
• - deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
• - huit jours avant la rupture s'il est payé au mois. Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié
vient à être licencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui
ne peut être inférieur à huit jours.
• Article 14 1. La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est
fixée à :
• trois mois pour les cadres et assimilés ;
• un mois et demi pour les employés ;
• quinze jours pour les ouvriers.
• La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
• La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
• une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il
s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois
• un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois. Des périodes d'essai
inférieures à celles mentionnées ci- dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la
convention collective ou le règlement intérieur.
• – Point de départ
• La période d’essai commence à la date à laquelle le salarié démarre physiquement
l’exécution de son contrat de travail
La rupture de la période d’essai

• Principe : la liberté de la rupture La rupture de la période d’essai avant le terme de celle- ci est un
mode particulier de rupture du contrat de travail qui ne s’analyse :
• ni en une démission lorsqu’elle est le fait du salarié ;
• ni en un licenciement lorsqu’elle est le fait de l’employeur. Le régime juridique de rupture de la
période d’essai est marqué par une grande liberté en ce que l’auteur de la rupture :
• peut être indifféremment le salarié et/ ou l’employeur ;
• ne doit aucune indemnité à l’autre partie,
• n’a pas à motiver sa décision ;
• n’a pas à respecter des formalités particulières ( la rupture de la période d’essai pouvant
écrite ou verbale).
Chapitre 2 : La rupture du contrat de travail

• Section 1 : Les modes de rupture autre que le licenciement

• Section 2 : Le licenciement
• Section 3 : Les suites de la rupture
• Article 24 : l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de
préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches
qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite,
de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise. Il est également tenu de
communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les dispositions relatives aux
domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :
• - la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
• - les horaires de travail ;
• - les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
• - les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
• - la date, heure et lieu de paye ;
• - le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
• - l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
La durée hebdomadaire du travail

• Article 184 : Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est
fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de
travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition que la
durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour, sous réserve des dérogations
visées aux articles.
• Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que les travailleurs à temps plein : leur
rémunération doit être proportionnelle, leurs congés payés et ancienneté sont calculés de
la même façon. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures
complémentaires sans que le salarié puisse refuser de les exécuter. Leur nombre total doit
être indiqué dans le contrat sans que cette durée dépasse le dixième de la durée du travail,
ou le tiers si un accord collectif le prévoit, et ne doit pas porter la durée du travail au
niveau de la durée légale. Le refus d’effectuer ces heures au-delà de la durée fixée au
contrat n’est pas une faute ou un motif de licenciement ; il en est de même si le salarié est
informé de l’accomplissement d’heures complémentaires moins de 3 jours à l’avance.
Section 1 : Les modes de rupture autre que le licenciement

• Attention ne pas confondre la suspension et la rupture du contrat de travail.

• Il convient de se référer à l’article 32 du code du travail
• Article 32 Le contrat est provisoirement suspendu :
• 1° pendant la durée de service militaire obligatoire ;
• 2° pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin
;
Article 32 du code du travail

• 3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 ci-dessous ;
• 4°pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle ;
• 5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 ci-dessous ;
• 6° pendant la durée de la grève ;
• 7°pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Les conséquences de la suspension

• La maternité et la maladie ou l’accident professionnel ont eu les honneurs de la loi. Les

solutions prônées sont communes aux deux situations. L’employeur ne peut licencier le
salarié que dans les cas prévus par les textes, sous la menace d’une sanction : la nullité du
licenciement.
La protection de la salariée enceinte

• Article 152 La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose
d'un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le
contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
• Article 153 Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période
de sept semaines consécutives qui suivent l'accouchement. L'employeur veille à alléger
les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit
immédiatement l'accouchement.
La suspension du contrat de travail de la femme enceinte:
Article 154 du code du travail

• La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence
sept semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine sept semaines après
la date de celui-ci.
• Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou
des couches, rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, le
congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir
excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines
après la date de celui-ci.
La suspension supplémentaire: Article 156

En vue d'élever son enfant, la mère salariée peut s'abstenir de reprendre son emploi à l'expiration du
délai de sept semaines suivant l'accouchement ou, éventuellement de quatorze semaines, à condition
d'en aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période du congé de
maternité. Dans ce cas, la suspension du contrat ne peut excéder quatre- vingt-dix jours. En
vue d'élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'un congé
non payé d'une année.
La mère salariée réintègre son poste à l'expiration de la période de suspension visée au premier et 2e
alinéas du présent article. Elle bénéficie alors des avantages qu'elle avait acquis avant la suspension
de son contrat.
Chapitre 2 : La rupture du contrat de travail

• Section 1 : Les modes de rupture autre que le licenciement

• Section 2 : Le licenciement
• Section 3 : Les suites de la rupture
La protection de la femme enceinte durant la suspension

• Rien n’oblige la salariée à déclarer son état de grossesse à son employeur, cependant pour
bénéficier de la protection contre le licenciement, elle doit envoyer à son employeur un
certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de
l’accouchement.
• Dans l’hypothèse où la femme se voit notifier son licenciement sans avoir au préalable
informé son employeur, elle peut obtenir l’annulation de cette sanction si, dans un délai de
quinze jours à compter de la notification, elle envoie à son employeur, par lettre
recommandée avec demande d’avis de réception, un certificat médical justifiant qu’elle
est en état de grossesse.
• Sauf: L’impossibilité de maintenir le contrat correspond à la force majeure, à la fermeture
de l’entreprise ou à la réorganisation d’un service pour des raisons économiques
La cessation du contrat à durée déterminée

• Article 33
• Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin
du travail qui a fait l'objet du contrat.
• La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'une des
parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure
donne lieu à dommages-intérêts.
 La démission

• Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une
démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente.
• La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié met fin au contrat à durée indéterminée.
• Le salarié n’a pas à donner les motifs de son départ.
• La volonté de démissionner doit être libre, le salarié ne doit subir aucune contrainte. En
cas de vice du consentement, tel que le dol, la jurisprudence analyse la rupture comme un
licenciement.
Le départ / mise à la retraite

• Le départ à la retraite est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non
équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail lorsqu’il atteint l’âge d’obtention d’une
pension de vieillesse.
• Ce départ impose l’accomplissement d’un préavis égal à celui de licenciement.
• Le départ à la retraite découle de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail pour
bénéficier de sa pension vieillesse. Le salarié est tenu de respecter un préavis égal au préavis de
licenciement. Il bénéficie d’une indemnité légale de départ à la retraite. La mise à la retraite
résulte de la volonté de l'employeur de mettre le salarié à la retraite.
• Il ouvre droit:
• – à une indemnité d’un montant réduit et dont le régime social et fiscal est proche de celui
de la rémunération;
• – au versement des indemnités de licenciement et sans cause réelle et sérieuse lorsque les
circonstances de la rupture sont équivoques ou en cas de vice du consentement (départ
contraint).
L’âge de départ à retraite

• Article 526
• Tout salarié qui atteint l'âge de soixante ans doit être mis à la retraite. Toutefois, il peut
continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du
travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du salarié. L'âge de la retraite
est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur minier qui justifient avoir
travaillé au fond des mines pendant cinq années au moins.
Le versement de la retraite

• La pension de vieillesse (retraite) est une prestation mensuelle qui est allouée à l’assuré
qui a atteint l’âge légal de départ en retraite. CNSS
• Avoir atteint l’âge de 60 ans (ou de 55 ans pour les mineurs qui justifient avoir travaillé au
fond pendant 5 années au moins) ;
• Avoir cessé toute activité salariée ;
• Avoir cotisé au minimum 3240 jours.
Section 2 : Le licenciement
• Le licenciement est la rupture du CDI à l'initiative de l'employeur. Tout licenciement pour
être régulier, quant au fond, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
• Les deux conditions doivent être remplies simultanément.
• Une cause réelle est une cause ayant une réalité concrète et vérifiable. Elle doit être
objective et donc tenir soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à
l'organisation de l'entreprise.
• Une cause sérieuse est une cause revêtant un certain degré de gravité rendant impossible –
sans dommage pour l'entreprise – la continuation du travail.
licenciement par mesure disciplinaire

• Le licenciement pour motif personnel est motivé pour des raisons inhérentes à la personne
du salarié ayant pour origine un comportement fautif (faute sérieuse, grave ou lourde) ou
non de celui-ci. L’employeur doit respecter la procédure.
• Article 61 En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages-intérêts.
La procédure du licenciement par mesure disciplinaire

• Article 62 Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant
pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé. Il est dressé
un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties,
dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de
poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.
Article 63

• La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de

licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à
laquelle la décision précitée a été prise. La justification du licenciement par un motif
acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le
salarié a abandonné son poste.
La typologie des mesures disciplinaires de l’article 37

• Article 37 :
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non
grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de
résidence du salarié étant pris en considération.
Les fautes pouvant entraîner le licenciement

• Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié : - le délit
portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement
définitif privatif de liberté ;

• - la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ; - le fait de

commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
• * le vol ; * l'abus de confiance ; * l'ivresse publique ; * la consommation de stupéfiants ;
• * l'agression corporelle ; * l'insulte grave ; * le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail
de sa compétence ;
• * l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période
de douze mois ;
• * la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément
par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
• * la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
• * l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
• * l'incitation à la débauche ;
• * toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant
atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Du licenciement pour motifs technologiques structurels ou
économiques et de la fermeture des entreprises

• Le licenciement pour motif économique est motivé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la
personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification,
refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des
difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
• Les dispositions relatives au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques sont applicables pour la fermeture totale ou partielle des entreprises fondée sur les
mêmes raisons et au cas où la poursuite de l’activité de l’entreprise s’avère impossible (article 69
du Code du travail)
La procédure de licenciement économique

• L’entreprise doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement.
• Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du
licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il
entend entreprendre ce licenciement.
• Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures
susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de
réintégration dans d'autres postes. Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés
dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés
La subordination du licenciement économique à
l’autorisation du gouverneur.
• En vertu des articles 67 et 68 du code, le licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques est subordonné à l’autorisation du gouverneur qui peut être
obtenue selon les étapes suivantes.
• Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée par l’employeur au
délégué provincial chargé du travail accompagnée du procès-verbal des négociations et de
tous les documents pouvant justifier le projet de licenciement.
• Le délégué provincial chargé du travail, dès réception du dossier de demande de licenciement,
doit l'examiner et mener les recherches qui lui paraissent utiles à sa compréhension.
• Il doit transmettre ce dossier aux membres de la commission provinciale, dans un délai ne
pouvant dépasser un mois à compter de la réception de la demande d’autorisation.
• La commission provinciale est chargée d'étudier le dossier de demande d’autorisation de
licenciement et de statuer sur celui-ci. Elle est présidée par le gouverneur de la préfecture ou
de la province et est composée de représentants de l’administration, des employeurs et des
salariés.
• Sur le fondement des conclusions de la commission, le gouverneur de la préfecture ou
de la province décide d’accorder ou non l’autorisation de licencier un ou plusieurs
salariés pour des motifs technologiques structurels ou économiques ou de fermer
totalement ou partiellement l’entreprise au cas ou la poursuite de son activité devient
impossible.
• La décision du gouverneur doit être motivée et doit survenir au plus tard dans les deux
mois du dépôt de la demande d’autorisation.
La décision du gouverneur

• Les conséquences de la décision du gouverneur vont être différentes selon qu’il accorde ou non
son autorisation (articles 70 et 71 du Code du travail).

• Lorsque l’autorisation est accordée, le licenciement des salariés peut alors avoir lieu.
• Si le gouverneur n’autorise pas le licenciement et que l’employeur passe outre et licencie malgré
cela, ce licenciement est assimilé à un licenciement abusif au sens de l’article 41 du Code du
travail. En pratique, l’autorisation n’est jamais accordée.
Section III: les effets de la rupture

• La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en

l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis.
• Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires,
le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les
usages.
• Article 44
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de
mettre un terme au contrat.
Article 47 Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de
permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de
rémunération.
• Le préavis – appelé aussi délai-congé ou délai de prévenance – correspond à la période
durant laquelle le contrat de travail à durée indéterminée continue de produire ses effets
bien que l’une des parties ait notifié à l'autre sa décision de rompre (démission ou
licenciement).
• Le préavis a pour objet de permettre à l'employeur de pourvoir au remplacement du
salarié et au salarié de chercher un autre emploi.
• Ce dernier peut s'absenter 2 heures par jour pendant la durée du préavis pour la recherche
d'un emploi (rémunérées en cas de licenciement).
Les indemnités de rupture

• L'indemnité compensatrice de congés payés : l'employeur verse au salarié – licencié ou

démissionnaire – une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la
fraction dont il ne peut bénéficier du fait de la résiliation du contrat de travail. Elle est
calculée de la même façon que l'indemnité de congés payés
L'indemnité compensatrice de préavis

• L'employeur verse au salarié une indemnité compensatrice de préavis s'il dispense, à son
initiative, celui-ci d'exécuter son préavis (même en cas de démission). Elle est égale aux
salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli le préavis.
• Elle peut être versée en plusieurs fois selon la périodicité des salaires qu'elle remplace ou
en une seule fois au moment de la cessation effective du travail.
L'indemnité légale de licenciement

• Article 52
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas
de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode
de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
• Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de
travail effectif est égal à :
• - 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 5 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Section 3 : Les suites de la rupture
• Le préavis
appelé aussi délai-congé ou délai de prévenance – correspond à la période durant laquelle le
contrat de travail à durée indéterminée continue de produire ses effets bien que l'une des
parties ait notifié à l'autre sa décision de rompre (démission ou licenciement).
Le préavis a pour objet de permettre à l'employeur de pourvoir au remplacement du salarié
et au salarié de chercher un autre emploi. Ce dernier peut s'absenter 2 heures par jour
pendant la durée du préavis pour la recherche d'un emploi (rémunérées en cas de
licenciement)
Le préavis (suite)

• Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de

mettre un terme au contrat.
• Le préavis est un délai préfixe. Il ne peut être ni interrompu ni prolongé sauf convention
contraire ;néanmoins la période de congés payés ne se confond pas avec le préavis.
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis.
Les indemnités
• Article 52
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas
de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode
de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
• Article 53
• Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de
travail effectif est égal à :
• 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
• 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de . à 10 ans ;
• 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
• 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
• Article 59
• Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommage intérêts et
de l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus.
• Il bénéficie également de l'indemnité de perte d'emploi.
• L'indemnité compensatrice de congés payés : elle correspond pour le salarié licencié ou
démissionnaire à la fraction des congés payés dont il ne peut bénéficier du fait de la
résiliation de son contrat de travail. Elle est calculée de la même façon que l'indemnité de
congés payés.
• Le préavis est inclus dans le calcul en cas de dispense de l'employeur.
• L'indemnité compensatrice de préavis : l'employeur verse au salarié une indemnité
compensatrice de préavis s'il dispense, à son initiative, celui-ci d'exécuter son préavis
(même en cas de démission).
Partie II. Les rapports collectifs

• Chapitre 1 : La représentation institutionnelle dans l’entreprise et dans le groupe

• - Le droit syndical
• - Les missions des représentants du personnel dans l'entreprise
• - Le statut des représentants du personnel
• Chapitre 2 : Les conflits collectifs
Chapitre 1 : La représentation institutionnelle dans l’entreprise
et dans le groupe

• Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits
ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuel, des personnes
mentionnées dans leurs statuts.
• Préambule du code du travail:
• « En consécration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce qui permettra
l'amélioration des conditions du travail et de son environnement et la garantie de la santé
et de la sécurité sur les lieux du travail ».
Le syndicat: un droit fondamental
• La liberté syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son exercice entre dans le
cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre leurs droits
matériels et moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et professionnels.
• La nécessité d'assurer la protection des représentants syndicaux et les conditions leurs
permettant d'accomplir leur missions de représentation au sein de l'entreprise et de
participer au processus de développement économique et social et de bâtir des relations
professionnelles saines dans l'intérêt tant des travailleurs que des employeurs.
Article 8 de la Constitution
• Les organisations syndicales des salariés, les chambres professionnelles et les organisations professionnelles des
employeurs contribuent à la défense et à la promotion des droits et des intérêts socioéconomiques des catégories
qu'elles représentent. Leur constitution et l'exercice de leurs activités, dans le respect de la Constitution et de la loi,
sont libres.

• Les structures et le fonctionnement de ces organisations doivent être conformes aux principes démocratiques. Les
pouvoirs publics oeuvrent à la promotion de la négociation collective et à l'encouragement de la conclusion de
conventions collectives de travail dans les conditions prévues par la loi. La loi détermine les règles relatives
notamment à la constitution des organisations syndicales, aux activités et aux critères d'octroi du soutien financier de
l'État, ainsi qu'aux modalités de contrôle de leur financement.
Le rôle du syndicat: Article 396 du CT

• 1. les syndicats professionnels ont pour objet la défense, l'étude et la promotion des
intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, individuels et collectifs, des
catégories qu'ils encadrent ainsi que l'amélioration du niveau d'instruction de leurs
adhérents.
• 2. Ils participent également à l'élaboration de la politique nationale dans les domaines
économique et social. Ils sont consultés sur tous les différends et questions ayant trait au
domaine de leur compétence.
Comment un syndicat peut-il être constitué ?

• Article 398
• Des syndicats professionnels peuvent être librement constitués par des personnes exerçant
la même profession ou le même métier, des professions ou métiers similaires ou connexes
• indépendamment du nombre des salariés dans l'entreprise ou dans l'établissement.
• Les employeurs et les salariés peuvent adhérer librement au syndicat professionnel de leur
choix.
Le statut juridique du syndicat

• Ils sont dotés de la personnalité morale

• Les syndicats professionnels jouissent de la capacité civile et du droit d'ester en justice.
• Ils peuvent intervenir en justice et donner des avis
Le patrimoine du syndicat

• Article 406
Les syndicats professionnels ont le droit d'acquérir à titre gratuit ou à titre onéreux des biens
meubles ou immeubles.
Article 407
Les biens meubles et immeubles nécessaires aux réunions du syndicat professionnel, les
bibliothèques et tout ce qui est nécessaire aux cours d'instruction professionnelle et à
l'éducation ouvrière sont insaisissables.
La constitution du syndicat

• Dépôt de la constitution auprès de l’autorité locale

• Avec les statuts du syndicat professionnel à constituer qui doivent être conformes à son
objet et préciser notamment l'organisation interne, les conditions de nomination des
membres chargés de l'administration ou de la direction et les conditions d'adhésion et de
retrait ;
La représentation syndicale: conditions
• Les membres chargés de l'administration et de la direction du syndicat professionnel
doivent être de
• nationalité marocaine
• jouir de leurs droits civils et politiques
• n'avoir encouru aucune condamnation définitive à la réclusion ou à l'emprisonnement
ferme, pour l'un des délits suivants : vol, escroquerie, abus de confiance, faux et usage de
faux, incitation de mineurs à la débauche, assistance en vue de la débauche, trafic ou
usage de stupéfiants ainsi que pour infraction à la législation sur les sociétés et abus de
biens sociaux.
Le regroupement des syndicats en union

• Article 420
• Les syndicats professionnels peuvent se grouper en union ou en toute organisation
similaire quelle que soit sa dénomination.
• Article 423
• Les unions des syndicats professionnels les plus représentatives des salariés sont
représentées dans les instances et organismes consultatifs, conformément aux textes
relatifs à ces instances ou organismes.
La dissolution du syndicat

• Elle est prononcée par le juge judiciaire

• Peuvent donner lieu à dissolution du syndicat professionnel les infractions suivantes :
• - la constitution du syndicat entre personnes n'exerçant pas la même profession ou le même métier, des
professions ou métiers similaires ou connexes concourant à la fabrication de produits ou à l'offre de
services déterminés comme stipulés par l'article 398 ;
• - le non-respect de ses statuts prévus par l'article 414 de la présente loi ou le fait d'admettre parmi les
personnes chargées de l'administration de ses affaires professionnelles ou de sa direction, des personnes
ne remplissant pas les conditions prévues par l'article 416.
Le syndicalisme au Maroc

• La Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) est le principal syndicat

des employeurs au Maroc.
• Les principaux syndicats des salariés au Maroc sont les suivants :
• -Confédération Démocratique du Travail : CDT
• -Union Marocaine du Travail : UMT
• -Union Générale des Travailleurs du Maroc : UGTM
• -Union des syndicats populaires : USP
Section 2: Les délégués du personnel
• Article 430
• Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins dix
salariés permanents, des délégués des salariés, dans les conditions prévues par la présente
loi.
• Article 431
• Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible
d'adopter le système des délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit.
Les missions du délégué du personnel
• Les délégués des salariés ont pour mission :
- de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été
directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de
l'application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective
de travail ou du règlement intérieur ;
- de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas où le
désaccord subsiste
Les seuils de représentation
• Le nombre des délégués des salariés est fixé ainsi qu'il suit:
• de dix à vingt -cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
• de vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
• de cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants
• de cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants ;
• de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;
• de cinq cent un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ; Un délégué titulaire
et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque tranche supplémentaire de cinq cents salariés
Le statut du représentant du personnel

• Les délégués du personnel sont élus dans les entreprises dans le cadre d’élections
professionnelles organisées régulièrement et deviennent les membres élus du CE.
• Les réclamations individuelles ou collectives sont relatives aux conditions de travail
découlant du contrat de travail, du règlement intérieur, de la convention collective et de la
législation du travail.
Chapitre 2: Les conflits collectifs

• Un conflit collectif existe lorsque des salariés exercent une action concertée à l'encontre
de leur employeur pour la satisfaction de revendications d'ordre professionnel. Pour
résoudre un conflit collectif, la loi et les conventions collectives ont mis en place
différentes procédures facultatives de concertation.
Section 1: La grève

• La grève est un arrêt de travail collectif et concerté du personnel pour obtenir la

satisfaction de revendications d'ordre professionnel .Le droit de grève est un droit
constitutionnel.
• Cependant, certaines formes de grèves sont jugées par les tribunaux comme illicites.
La grève licite
• Une grève licite se caractérise par :
• une cessation totale du travail : la durée de l'arrêt n'est pas réglementée ;
• un arrêt collectif du travail : il peut concerner tout le personnel ou une partie seulement ;
• un arrêt concerté du travail : il suppose une volonté commune du personnel concerné ;
• l'existence de revendications d'ordre professionnel : les revendications doivent concerner
les conditions de travail, de rémunération, d'emploi.
• L’arrêt de travail d’un seul salarié, au sein d’une entreprise, n’est pas une grève sauf :
• si le salarié agit à l’occasion d’une grève nationale ;
• ou si le salarié est le seul salarié de l’entreprise et qu’il exerce son droit de grève afin de
défendre ses revendications professionnelles.
La protection du salarié gréviste

• La grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde, imputable au salarié.
• La faute lourde du salarié (violences, dégradations, entrave à la liberté du travail,
séquestration, participation à une grève illicite...) constitue un motif légitime de
licenciement sans préavis, ni indemnités.
• L'employeur doit cependant respecter la procédure de licenciement.
• À l'issue de la grève, le salarié retrouve son emploi.
• Il est interdit de licencier ou de sanctionner un salarié en raison de l'exercice normal du
droit de grève. Sauf faute lourde, le licenciement d'un gréviste est nul.
• Il peut donc demander sa réintégration en référé devant le tribunal social.
Étude de cas

• En l’espèce, un salarié avait personnellement participé à l'action collective au cours de

laquelle le directeur des ressources humaines avait été retenu de 11 heures 45 à 15 heures
30 dans son bureau, dont il n'avait pu sortir qu'après l'évacuation par les forces de l'ordre
des personnes présentes. La participation personnelle du salarié gréviste à des faits de
séquestration suffirait donc à caractériser la faute lourde, peu importe le comportement de
l’intéressé durant cette séquestration (violence ou dégradation des biens de l’entreprise)
L’affaire du DRH d’Air France et de la chemise déchirée
• L’ancienneté est suspendue. Il est formellement interdit de remplacer
• des grévistes par des CDD, CTT (mais sous-traitance possible, ainsi que
• la réorganisation par affectation de non-grévistes aux postes des grévisites : mais attention
car cela constitue une modification du contrat de travail)
Le lock-out

• Il s’agit d’une fermeture de l’entreprise à l’initiative de l’employeur.

• En principe, il est illicite lorsqu’il constitue une riposte à un mouvement de grève.
• Il est licite lorsque des raisons de sécurité des biens ou des personnes le justifient;
• ou lorsqu’il est justifié par la nécessité d’arrêter l’exploitation pour une impossibilité de
fonctionnement (blocage des différentes issues de l’entreprise).
• Lorsqu’il est illicite, l’employeur paiera les salaires perdus, lorsqu’il est licite, les salariés
sont pris en charge par le chômage technique.
Le débrayage

• C’est un arrêt de travail de courte durée qui n’est pas défini dans les textes.
• La grève peut être courte (une heure par exemple), répétée ou « se poursuivre pendant
une longue période (plusieurs jours ou semaines)
• Une grève pendant 15 minutes « toutes les heures pendant 10 jours relève d’un exercice
normal du droit de grève »