DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de las personas de la organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a las personas de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de RRHH es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas,. El capital humano es una fuente de estrategia competitiva para la empresa porque: Diferencia a las empresas (cultura). Aade valor a la empresa.

1.- Las funciones de la Direccin de Recursos Humanos.

1. Promover la motivacin de las personas: Hacer que los intereses de las personas sean los intereses de la empresa. 2. Disear sistemas de evaluacin, recompensa e incentivos. 3. Potenciar el buen liderazgo. 4. Seleccin, contratacin y formacin de las personas que trabajan en la empresa.

1. SOLUCIN DE CONFLICTOS MOTIVACIN HUMANA).

DE

INTERS.

(LA

Una persona est motivada para hacer algo cuando con ello satisface sus necesidades y, por tanto, se activa para conseguirlo. Estudios sobre motivacin: Teoras que intentan explicar de donde provienen los impulsos que llevan a las personas a actuar de determinada manera: Teora de Maslow. Teora de Herzberg. Teoras X e Y sobre el comportamiento humano. Teora Z.

-Teora de Maslow sobre la motivacin:

 Las necesidades de las personas en funcin de su capacidad para motivar se ordenan: 1.- Fisiolgicas. 2.- De seguridad. 3.- Sociales. 4.- Estima. 5.- Autorrealizacin. Cada necesidad slo motiva si se ha satisfecho la anterior.

-Teora de Herzberg sobre la motivacin. Existen dos tipos de factores: 1.-Factores higinicos: Son factores que no actan como motivadores, pero que si no cumplen unos mnimos generan insatisfaccin (salario, seguridad en el puesto de trabajo, procedimientos de la empresa, calidad de la supervisin tcnica y calidad de las relaciones interpersonales). 2.-Factores motivadores: Son factores que motivan a las personas (logro, reconocimiento, contenido del propio trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento personal).

-Teoras X e Y sobre el comportamiento humano (McGregor): Segn la visin que los lderes tengan de sus subordinados, se comportarn con ellos de una determinada manera. Esto har que las personas acaben comportndose tal como el lder consideraba, a priori, que iban a hacerlo. Las posibles visiones sobre las personas son las teoras X e Y. Teora X: Las personas evitarn responsabilidad y trabajarn lo menos posible. El Lder cree que las personas: 1.- Evitan trabajar. 2.- Slo se esfuerzan si se les controla y amenaza. 3.- Prefieren ser dirigidas a dirigir. 4.- Tratan de eludir responsabilidades. 5.- Tienen poca ambicin. El Lder acta con perfil autoritario: 1.- Recompensas y amenazas. 2.- No se dan responsabilidades. 3.- No se tiene confianza en las personas. 4.- Se resisten a los cambios y se preocupan por su propio inters. Teora Y: Las personas sern responsables y tendrn inters por el trabajo. El Lder cree que las personas: 1.- Consideran al trabajo fuente de satisfaccin. 2.- Pueden autocontrolarse para lograr objetivos. 3.- Asumen compromisos si existe una compensacin.

4.- Aprenden a asumir responsabilidades. 5.- Tienen imaginacin, creatividad e ingenio. 6.- Desean perfeccionarse y les motiva. El Lder acta con Perfil Participativo: 1.- Motivar a las personas. 2.- Dar responsabilidad a las personas. 3.- Confiar en las personas. Teora Z (Ouchi): Proviene de la cultura japonesa y se basa en los siguientes valores que se han de impulsar para que las personas de una organizacin se sientan motivados: 1.- Espritu de consenso y de grupo: Los objetivos de los grupos y los individuos se coordinan para que se sientan parte del grupo y se comprometan. 2.- Lealtad y confianza: La empresa debe de cuidar a las personas (contrato de por vida, financiacin de vacaciones, vivienda, transporte, ). 3.- Responsabilidad colectiva: Todos los miembros de la empresa son responsables del xito o el fracaso. 4.- Aprender de la experiencia: Hay que aprender de los errores y potenciar los aciertos. -Factores de motivacin: Monetarios:

Salario base: Retribucin monetaria fijada en funcin de la categora profesional determinada por el convenio colectivo. Complementos salariales: Incrementos del salario por circunstancias personales, funcin que desempea y evolucin de los resultados de la empresa. Retribuciones en especie: Puesta a disposicin de bienes o servicios gratuitamente o a menor precio. Motiva el dinero?: Parece que su capacidad de motivacin disminuye a medida que las retribuciones se van elevando, ya que se han satisfecho las necesidades fisiolgicas y de seguridad, aunque depende de cada persona.

No monetarios:

Enriquecimiento del puesto de trabajo. Poltica de incentivos y promocin basada en mritos. Delegar autoridad y responsabilidad. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos. Reconocer sus mritos. Facilitar la participacin del trabajador. Favorecer la formacin y el desarrollo profesional de las personas. Flexibilidad de horarios y conciliacin familiar.
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2. DIRECCIN Y LIDERAZGO
Liderazgo: Forma de poder y de influencia en el comportamiento de otros. - Fuentes de liderazgo: Poder de recompensa: Capacidad para premiar. Poder de coercin: Capacidad para imponer castigos. Poder legtimo: Capacidad para hacer acatar rdenes. Poder de referencia: Identificacin de las personas con el lder, al que tratan de imitar. Poder experto: Valoracin de los conocimientos especiales que las personas le atribuyen. Fuentes del poder de los directivos (autoridad formal): Recompensa, coercin y legitimidad. Fuentes del poder de los lderes (autoridad informal): Referencia y experto. Los directivos no siempre son lderes y los lderes no siempre son directivos Es conveniente que los directivos sean lderes, para que as puedan influir sobre las personas.

- Estilo de liderazgo: Forma de comportarse del lder en su relacin con sus seguidores. o o o
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Estilos clsicos de liderazgo: Lderes autocrticos: Establecen objetivos y procedimientos. Esperan obediencia. Centralizan las decisiones, sin la participacin de los subordinados. Lderes democrticos: Favorecen participacin subordinados en la toma de decisiones. Favorecen la cooperacin dentro del grupo.

Lderes liberales: Dan gran libertad de actuacin a sus subordinados.

3. LA COMUNICACIN INTERNA EN LA EMPRESA.

- Tipos de comunicacin interna: Comunicacin descendente: Definicin: Desde niveles jerrquicos superiores a niveles inferiores, a travs de comunicados, rdenes, instrucciones, etc. Caracterstica: Es importante establecer un sistema de retroalimentacin, para que el emisor sepa que su mensaje ha llegado a su destino. Comunicacin ascendente: Definicin: Desde niveles jerrquicos inferiores a niveles superiores. Caractersticas: Para obtener informacin y as controlar situacin de la empresa. Sobre todo se obtiene en organizaciones descentralizadas, participativas y democrticas. Comunicacin cruzada: Definicin: Comunicacin horizontal entre personas del mismo nivel jerrquico (para coordinar actividades, acortando los canales de comunicacin) y comunicacin diagonal entre personas del distinto nivel jerrquico sin relacin de dependencia directa (para obtener informacin informalmente, fuera de los canales jerrquicos formales).

4. RECLUTAMIENTO, PERSONAL.

SELECCIN

FORMACIN

DE

Puesto de trabajo: Conjunto de tareas que realizan las personas en su trabajo diario, siguiendo las normas y orientaciones fijadas por la empresa. Tareas: Accione concretas e independientes entre s que realiza una persona en el ejercicio de su actividad profesional. Anlisis de puestos de trabajo: Determinar respecto a un puesto: Descripcin del puesto: Nombre del puesto, departamento al que pertenece y nivel jerrquico, y tareas del puesto. Especificaciones del puesto: Condiciones del trabajo y responsabilidades inherentes. Determinar los requisitos (fsicos, intelectuales o emocionales) de la persona que ocupe el puesto. Seleccin de personal a) Buscar candidatos dentro de la empresa, promocin interna o fuera de la empresa. b) Analizar si los candidatos cumplen los requisitos del puesto tanto de formacin y habilidades como de motivacin e inters. c) Seleccionar a la persona que mejor se adapte a los requisitos del puesto a travs de entrevistas, pruebas de conocimiento, psicotcnicos, d) Contratar.

Tipos de formacin del personal: Formacin inicial: Formacin a los nuevos empleados para que conozcan el funcionamiento de la empresa. Formacin continua: Formacin a los empleados de la empresa para que adquieran nuevos conocimientos y habilidades. El contrato de trabajo: Acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador/a) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organizacin y direccin de otra (empresario/a), a cambio de una remuneracin. -Elementos de un contrato de trabajo: Consentimiento: Ambas partes tienen que dar su consentimiento para realizar el contrato. Objeto del contrato: Prestacin de servicios del trabajador/a a cambio de una retribucin. Duracin del contrato. Forma del contrato: Verbal o escrito, aunque en la mayora de los casos es escrito. Tiempo de trabajo: Jornada laboral, das de vacaciones, Perodo de prueba: Tiempo para que ambas partes comprueben si estn interesadas.

-Tipos de contrato de trabajo: Contratos indefinidos: Contratos sin lmite de duracin. Existen incentivos para que se realicen este tipo de contratos, sobre todo para personas con dificultades de acceso al mercado laboral (jvenes, parados,) Contratos de duracin determinada: Contratos con lmite de duracin por diversas circunstancias: Sustituir a una persona en excedencia o de baja temporal (contrato de interinidad) Realizar una obra o servicio (contrato por obra o servicio) Aumento transitorio de la produccin Contratos a tiempo parcial: Contratos para realizar un nmero de horas inferior al habitual, indefinida o temporalmente. Contrato formativos: Contratos para adquirir experiencia y formacin. Hay dos tipos: Contrato en prcticas: Para formar a las personas que tienen conocimientos tericos (titulados universitarios o de FP) pero no tienen experiencia laboral. Contrato para la formacin: Para que personas entre 16 y 21 aos sin estudios y experiencia laboral adquieran una formacin.

- Derechos de los trabajadores/as:

Derechos de contenido profesional: Derecho a la ocupacin efectiva del puesto de trabajo, a la promocin y formacin profesional y a la percepcin puntual de la remuneracin.

Derechos de accin colectiva: Derecho de las personas a unirse para defender sus intereses conjuntamente (libre sindicacin, negociacin colectiva, huelga,)

Derechos personales: Derecho a la integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene, a la no discriminacin, a la intimidad y a un trato digno.

- Obligaciones de los trabajadores/as: Respetar las rdenes e instrucciones del empresario. Cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo segn las reglas de buena fe y diligencia. Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Contribuir a la mejora de la productividad.

- Salario: Se debe recibir con una periodicidad igual o inferior al mes, junto con la nmina (recibo del salario), en la que aparece el salario base y los diferentes complementos. Derecho a dos pagas extraordinarias al ao. Salario bruto = Salario base + complementos salariales + pagas extraordinarias. Salario neto = Salario bruto Cotizaciones Seguridad Social Retenciones IRPF.
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- Jornada laboral : Nmero de horas de trabajo a la semana. Requisitos de la jornada laboral en Espaa: Mximo 40 horas a la semana. Mximo de 9 horas diarias. Descanso semanal de da y medio ininterrumpido.
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- Calendario laboral: Distribucin anual de das de trabajo, festivos, descansos, etc. Vacaciones anuales: Los trabajadores/as tienen derecho a unas vacaciones anuales retribuidas - Prestaciones por desempleo: Las personas que pierden su empleo tienen derecho a una prestacin por desempleo siempre que estuvieran dado de alta en la Seguridad Social, acrediten que buscan empleo y que han cotizado un mnimo de un ao. La duracin de la prestacin depende del tiempo cotizado.

- Conflictos de intereses y vas de negociacin: Los intereses de los trabajadores/as y los empresarios son diversos y pueden utilizar distintos mecanismos para negociar y llegar a acuerdos. Representacin de los trabajadores/as en la negociacin: Delegados de personal: Representantes de los trabajadores/as en empresas que tienen 10-50 trabajadores. Comit de empresa: rgano que representa a los trabajadores/as en las empresas de ms de 50 trabajadores. Sindicatos: Organizaciones de trabajadores/as que defienden los intereses de los trabajadores y que los representan ante la patronal y el Gobierno. Patronal: Organizacin para la defensa de los intereses de los empresarios/as. Negociacin colectiva: Negociaciones peridicas entre representantes de los trabajadores/as y de los empresarios/as para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos. - Convenios colectivos: o Acuerdo entre los representantes de los trabajadores/as y de los empresarios/as para fijar las condiciones econmicas (salario, complementos salariales,) y laborales (jornada, descansos, vacaciones,) en un mbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes. -Tipos de convenios: De empresa: Se aplica a una empresa y se negocia entre el empresario y los delegados de personal o el comit de empresa. De sector: Se aplica a un sector de actividad y se negocia entre los sindicatos ms representativos del sector y la patronal del sector.

- Conflictos de intereses y vas de negociacin: Conflicto colectivo: Situacin en la que el empresario y los trabajadores discrepan en la interpretacin de una norma o surgen conflictos de intereses. - Medios para solucionar un conflicto colectivo: o Comisiones paritarias: Negociacin entre representantes de empresarios y trabajadores/as. o Intervencin de un intermediario para realizar una mediacin, esto es, el intermediario propone una solucin, un arbitraje, cuando el intermediario impone una solucin o una conciliacin que es cuando el intermediario trata de aproximar a las partes. - Huelga: Medida de presin cuando no se alcanza un acuerdo por la que se suspenden las obligaciones del empresario (remuneracin del trabajador) y del trabajador/a (trabajar) y la empresa ha de mantener unos servicios mnimos establecidos por la autoridad laboral.

- Cierre patronal: En Espaa los empresarios/as podrn proceder al cierre del centro de trabajo, cuando concurran las circunstancias siguientes, que no es necesario, como ha entendido el Tribunal Supremo, que concurran de manera conjunta, ya que se trata de supuestos autnomos: 1) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas: Corresponde al empresario la prueba de la autenticidad de la existencia del notorio peligro de violencia o dao, sin que valgan meras sospechas, ya que, normalmente, las huelgas no son violentas, aunque los nimos pueden llegar a encresparse en muchos momentos del conflicto. Slo puede ser estimado lcito cuando los peligros sean realmente ciertos y graves, y cuando contra ellos no pueda actuar el empleador slo o ayudado por otros mecanismos legales, para evitar la violencia contra las personas o los daos contra las cosas. Se trata, como entiende el Tribunal Supremo, de velar por la seguridad de la integridad fsica de las personas y por la salvaguardia de los bienes materiales. 2) Ocupacin ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que sta se produzca: La permanencia de los huelguistas en el centro de trabajo o en cualquiera de sus dependencias est prohibida, aunque no exista nimo de llegar a desarrollar conductas delictivas por parte de los trabajadores/as. Sin embargo, esta regulacin debe ser objeto de una interpretacin restrictiva. Por ocupacin hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legtima orden de abandono, pero no en cambio la simple permanencia en los puestos de trabajo. 3) Si el volumen de la inasistencia o irregularidades del trabajo impidan gravemente el proceso normal de produccin: Esta causa ha de ser interpretada restrictivamente ya que puede ser una va por la cual se proceda al cierre no slo ante huelgas ilegales, sino frente a huelgas que sin incidir sobre la totalidad del personal de la empresa, y siendo legales, inciden en el proceso normal de produccin. Ahora bien, no cabe acudir al cierre por esta causa cuando con dicha medida se vace de contenido o se impida el derecho de huelga, o incluso el derecho al trabajo de los no huelguistas. El empresario que proceda al cierre patronal deber comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral competente y el cierre slo podr prolongarse mientras persistan las causas que lo motivaron. Si la autoridad laboral considera el cierre injustificado o el empresario se niega a reabrir el centro de trabajo cuando le sea requerido, la compaa podra tener que hacer frente a las correspondientes sanciones.

Durante el cierre patronal, el contrato de trabajo se considera suspendido, de manera que el trabajador no tiene derecho al salario ni a prestacin por desempleo, como tampoco a prestacin econmica alguna por la incapacidad temporal que se inicie durante el perodo de cierre.