br.monografias.

com

Representaes sociais no relacionamento interpessoal

Dyego Rodrigo Barbosa Duarte dyegorodrigo@bol.com.br

br.monografias.com

1. Resumo 2. Introduo 3. A empresa 4. O relacionamento interpessoal 5. As representaes sociais 6. A pesquisa 7. Concluso 8. Referncias 9. Glossrio 10. Apndices

br.monografias.com

RESUMO Os estudos efetuados neste Trabalho de Concluso de Curso, buscam conciliar as observaes extradas dos projetos executados durante o perodo de estgio supervisionado, com os princpios da Teoria das Representaes Sociais (RS). As observaes extradas se deram por meio de uma coleta de dados, realizada de forma mais discreta possvel, atravs dos temas: Diagnstico de Clima Organizacional (CO) e Relacionamento Interpessoal (RI) na empresa. Analisando as informaes oriundas do Diagnstico de CO, tivemos posteriormente a possibilidade de visualizar como anda o RI na empresa, compreendendo como as RS podem influenciar o RI, explicando de maneira mais abrangente o significado dessas Representaes e como so originadas e formadas nas Relaes Humanas. A reflexo das Representaes Sociais faz com que ns entendamos a forma como o indivduo percebe os processos e o mundo, reconhecendo a personalidade e o carter de cada elemento, assimilando onde esses poderiam estar inseridos com um melhor aproveitamento, contribuindo para a composio e desenvolvimento da competncia profissional no que diz respeito arte de gerir pessoas. Palavras-chave: Valores, Relacionamento Interpessoal, Representaes Sociais, Clima Organizacional, Relaes Humanas.

br.monografias.com

ABSTRACT By the studies that had done in this conclusion work of graduation, in search to join the observation extracted by the project done during the supervised trainee, by the principles of the Theory of the Social Representacion. The observation extracted had made by the information collected, made by as most distinct way as possible, abaut the themes: Diagnostic of the Organizational Indoor Environment and Interpersonal Relationship in the Human Relations. Analyzing the information extracted by the Diagnostic of Indoor Environment we have the possibility of view abaut its oring and formation in the human Realations. The reflexion os Social Representacion make we understand the way that the individual person could understand the process and the world, recognizing the personality and caracter of each element, where it could be showed with a good quality, contributing in a composition and development of the professional competence that refers abaut the art of manage people. Word Keys: Valorization, Interpersonal Relationship, Social Representacion, Organizational Indoor Environment, Human Relations.

br.monografias.com

RESUMEN Los estudios efectuados en este trabajo de conclusin de curso, buscan conciliar las observaciones sacadas de los proyectos ejecutados durante el perodo de prctica laboral supervisada con los principios de la teora de las Representaciones Sociales. Las observaciones sacadas ocurriron por medio de una colecta de informaciones hecha de manera ms reservada posible por la prctica de los temas: Diagnstico de Ambiente de Trabajo, y Relacionamiento Interpersonal, explicando de manera ms amplia el significado de esas Representaciones y como son producidas y formadas en las Relaciones Humanas. Al reflexionar las Representaciones Sociales, nosotros comprendemos la manera como la persona percibe los procesos y el mundo, reconociendo la personalidad y lo carcter de cada uno, sealando donde esos podran estar inseridos con un mejor aprovechamiento, contribuyendo para la composicin y desarollamiento de la capacidad de administrar personas. Palabras Llave: Relacionamiento Interpersonal, Representaciones Sociales, Ambiente de Trabajo, Relaciones Humanas.

br.monografias.com

1 INTRODUO O presente trabalho monogrfico vem retratar mais a fundo as Representaes Sociais no RI na empresa, apresentando-se como uma ramificao da disciplina de Gesto de Pessoas, que no campo profissional de atuao, teoricamente reconhecida nas contingncias dos DP (Departamentos) de RH (Recursos Humanos) das organizaes que compem o mercado. Visando contribuir para com a sociedade de maneira geral, a partir dos estudos das Representaes Sociais e do RI, almeja-se com o trabalho, colaborar parcialmente com a empresa cedente, no sentido de minimizar os problemas decorrentes do seu DP de RH, possibilitando Organizao traar diretrizes mais slidas, buscando soberania administrativa. Para que possamos fazer uma leitura de como e por que a teoria das Representaes Sociais pode contribuir para com os nossos trabalhos, no s no desenvolvimento do RI, mas como em qualquer estudo que necessite de uma analise e reconhecimento de pessoas, iremos mesclar temas de administrao geral e administrao de RH com a teoria das Representaes Sociais, o que poder ser um pouco confuso por conta das diferentes linguagens usadas nos captulos. A existncia das Organizaes resultado do trabalho das pessoas. As pessoas so indispensveis na obteno das metas impostas pelas empresas que possuem um planejamento estratgico. Esses indivduos tambm necessitam das Organizaes para que possam viver com uma boa qualidade de vida, e por conseqncia estar justamente inseridos na sociedade. Os estudos referentes s aes e atitudes das pessoas so observados no RI. O tema RI, por no abranger as contingncias de uma cincia exata, de certo modo um pouco complexo para se compreender, refletir e explicar, possuindo diferentes vertentes de definio imposta por pensadores inseridos dentro do seu permetro. O RI fundamentado pela Sociologia e Psicologia, cincias tradicionais tidas como base s pesquisas da rea. Esse campo tambm sofre a influncia de outros objetos utilizados acerca do seu estudo, como a Filosofia e as Representaes Sociais, que pouco conhecida, mas, porm segue de forma gradativa, conquistando espao dentro das academias de ensino. O RI representa uma variante muito importante dentro da esfera de Gesto de Pessoas, haja vista que, atualmente existem muitas publicaes a serem analisadas com teorias muito bem idealizadas por autores de renome. No entanto, ao desenvolvermos o RI, devemos analisar as diversas maneiras pelas quais ele percebido (representado) e difundido junto aos funcionrios e ao pblico externo. De acordo com o senso comum e o meio scio-cultural onde se abita o indivduo, ele tende a perceber as coisas sua maneira, ou seja, por conta das percepes, os trabalhos executados geraram uma discusso impar sobre os diferentes pontos de vista, a respeito do que realmente seria o RI nas Organizaes. Atentando aos processos que compem o RI, podemos enxergar neles, a macia influncia das Representaes Sociais, que resumindo em poucas palavras, so sob certos aspectos, empregadas apenas em nossa sociedade, onde o pensamento social deve-se mais conveno do que razo. As Representaes Sociais, de certa forma devem ser vistas como uma atmosfera em relao ao grupo ou ao indivduo, assunto que vamos abordar com mais detalhes nos captulos subseqentes.

br.monografias.com

2 A EMPRESA Empresa Centro Sul Construes Eltricas Ltda. do ramo de energia eltrica, situada na cidade de Rondonpolis/MT, devidamente inscrita sob CNPJ 01.804.323/0001-09 portando a Inscrio Estadual 13.174.503-4, tendo sido fundada no ano de um mil novecentos e noventa e sete. A empresa consegue, aps o perodo de dois anos de intenso trabalho, penetrar com maior nfase no mercado regional, atravs da obteno do servio de terceirizao. Tal oportunidade foi concedida pela empresa administradora do sistema integrado de energia eltrica no estado de Mato Grosso, o grupo Rede Cemat, que proporcionou a aquisio de uma fatia mais expressiva da demanda local por parte da empresa. A eventual conquista de mercado, tornou a administrao mais complexa, considerando que tal fato levou a organizao a passar por momentos de transio, identificando que seria de bom grado mudar cautelosamente os sistemas da Organizao. Sabe-se que o mercado de trabalho vem exigindo muita habilidade por parte dos empresrios, pois, apenas as empresas preparadas e com equipes formadas por profissionais competentes conseguem sobreviver. Contudo temos que admitir que, visvel a necessidade de melhorarmos os processos do DP de RH e da Administrao, visando acompanhar as evolues constantes. 2.1 Administrao e RH Compete Administrao averiguar se a Organizao expem de forma clara aos colaboradores e clientes externos, as principais vertentes empregadas pelos bons administradores de empresas. Deve estar explcito a todos: a Misso da empresa, indicando a suas finalidades primordiais; A Viso da instituio visualizando como ela se posiciona perante a sociedade; os Objetivos da Organizao. Essas diretrizes podem vir a orientar empregados, fornecedores e clientes no estabelecimento de seus objetivos pessoais. J a implantao ou a disponibilidade de outros itens de competncia do DP de RH e do setor Administrativo como: Plano de Carreiras, Organograma, Fluxograma e Descrio de Cargos, certamente ajudar a empresa a obter uma melhor imagem no competitivo cenrio, devendo estas caractersticas estar presentes de maneira privativa, dependendo da situao de forma oculta viso dos colaboradores, e principalmente aos olhos dos concorrentes. O DP de RH que normalmente abrange tambm o DP de Pessoal tem como atributos fundamentais: atrair novos colaboradores atravs de aes de procura, localizao, seleo e integrao inicial (socializao) dos indivduos na Organizao; fazer a manuteno, visando uma srie de atitudes de administrao propriamente ditas, que so aes de registro, documentao, salrios, higiene do trabalho, segurana e etc; motivao, praticar aes diretas e indiretas que visem reciclar o nimo dos funcionrios como: programas de relaes com o pessoal, publicaes internas, planos de sugestes, entre outros; e o desenvolvimento, incluindo a determinao de carncias futuras da Organizao em relao a sua equipe, estabelecimento de plano de carreira, preparo das pessoas e outros. Este conjunto de aes permite ao empregado localizar-se dentro da Organizao, se identificado de modo a entender os valores da empresa e os valores peculiares a cada elemento nas diferentes reparties que a compe. 2.2 Organograma Conforme j estudamos na disciplina de Teorias Gerais de Administrao no decorrer do curso, no quadro 01 as cores destacadas na Pirmide Organizacional, indicam a distribuio dos processos, bem como os diferentes tipos de planejamento de devem ser executados em cada nvel, relacionando-se ainda com a circulao das tarefas dentro dos distintos nveis hierrquicos da Organizao. Para maiores esclarecimentos observe o quadro seguinte.

Quadro 01 - Pirmide Organizacional. Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005.

br.monografias.com

Com mais de 50 (cinqenta) colaboradores, a empresa possui hoje um organograma de caracterstica slida, reformulado em Abril de 2005, possibilitando melhor visualizao da hierarquia e maior clareza organizacional. 01 Gerncia 02 Produo 03 Operacional da Matriz 04 Administrao 05 Operacional das Filiais 06 Fbrica de Postes 07 Poda de rvores 08 Construo de Redes de Energia 09 Manuteno de Redes de Energia 10 Recepo 11 Suprimentos 12 Financeiro 13 Recursos Humanos 14 Filial Alto Araguaia, Terceirizao 15 Filial Pedra Preta, Terceirizao 16 Filial Alto Garas, Terceirizao 17 Engenharia 18 Armao de Postes 19 Motorista 20 Eletricista e Motorista 21 Eletricista e Motorista 22 Transportes 23 Ferramentas e Equipamentos 24 Assessoria Financeira 25 Assessoria de Recursos Humanos 26 Eletricista e Motorista 27 Eletricista e Motorista 28 Eletricista e Motorista 29 Tcnica 30 Ajudante de Fabricao de Postes 31 Podador de rvore 32 Ajudante de Eletricista 33 Ajudante de Eletricista 34 Leiturista 35 Leiturista 36 Leiturista Cada nmero representa um DP ou um cargo ocupado dentro do organograma idealizado e criado com base nas informaes obtidas de alguns endereos eletrnicos como: www.campusoei.org/salactsi/Teconologiasocial.pdf, que mostra um novo tipo de organograma circular.

br.monografias.com

Quadro 02 - Atual Organograma da Empresa.

Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005. A fim de refletirmos a figura do organograma apresentada acima, traamos um paralelo com um tipo de estrutura de organograma mais convencional, utilizado pelas empresas conforme ilustrado no quadro 03. Quadro 03 - Organograma. Fonte: Ivo Soares de Melo, 1999, p 158.

2.3

Fluxograma A exemplo do Fluxograma seguinte, que retrata o percurso das tarefas dos eletricistas, passando por diferentes setores em todos os nveis hierrquicos, que tambm poderia ser de dimenso global, demonstrando os processos da Organizao como um todo, ou parcial mostrando apenas o processo de um

br.monografias.com

DP, que tambm pode ter mais de um fluxograma nele inserido. Lembrando que importante que os fluxogramas estejam diretamente ligados ao organograma, pois, atravs das ramificaes do Organograma que o Fluxograma se posiciona. Quadro 04 - Modelo de Fluxograma. Fonte: Ivo Soares de Melo, 1999, p 173.

Atualmente no existem Fluxogramas formalizados na empresa. Geralmente o Fluxograma est diretamente ligado ao manual de normas e procedimentos das Organizaes. Conforme demonstra o modelo anterior, o Fluxograma define como deve circular as informaes e quais os processamentos a serem seguidos e executados dentro de cada departamento. Os processos circulam sempre retornando para o seu incio, porm podem retornar na forma da execuo das atividades concludas, ou na reviso geral das tarefas.

br.monografias.com

O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Na gesto de pessoas precisamos estar sempre alerta quanto ao comportamento dos funcionrios de todos os nveis hierrquicos nos relacionamentos entre si e entre grupos, analisando cada caso isoladamente, tendo em vista que, as boas condies de trabalho dos indivduos so a excelncia nas empresas. Ao analisar um caso isolado, talvez o administrador de RH tenha que interferir na rotina do trabalhador, que pode ser qualquer um, do faxineiro ao presidente da Organizao, e isso pode resultar em algumas crises ou atritos os quais o gestor tem que enfrentar. Para que ocorra mudana nas pessoas, necessrio que haja uma crise interna ou desequilbrio, para que propicie alteraes na percepo e na introduo de novas idias, toda a mudana provoca resistncia, j que a mudana vem acompanhada de um sentimento de ameaa. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 158.). O que se pode compreender segundo Fela Moscovici, ou por meio de autores que trabalham a Gesto de Pessoas as empresas mais atualizadas tm priorizado a valorizao do fator humanstico no mbito administrativo atravs da evoluo da rea de RH nas organizaes. Mesmo com as transformaes correspondentes, existem ainda pensamentos retrgrados geradores de competies exaustivas, almejando produzir melhor, em maior quantidade e com menores custos, ignorando que, o que as pessoas buscam no trabalho cotidiano uma compensao real, considerando a incessante batalha por resultados satisfatrios para as empresas. Provenientes do grau de satisfao de cada um dos colaboradores, observamos o que eles pensam sobre a empresa, logicamente com diferentes opinies, e o que a Organizao pensa sobre eles. As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir. As diferenas individuais so, portanto, inevitveis com suas conseqentes influncias na dinmica interpessoal. Vistas por um prisma mais abrangente as diferenas individuais podem ser consideradas intrinsecamente desejveis e valiosas, pois propiciam riquezas de possibilidades, de opes para melhores maneiras de reagir a qualquer situao de problema. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 145.). Para se analisar o RI de qualquer empresa, deve-se identificar a cultura da organizao. Usualmente observa-se que muito mais interessante para a empresa, admitir um funcionrio que melhor se enquadre dentro dos perfis organizacionais, do que um outro que venha necessitar de algum treinamento especfico, vindo ento a passar por um processo seletivo. A fim de estudar a cultura dos colaboradores e da instituio, o trabalho orientou-se a encontrar meios que, possam edificar o DP de RH, na compreenso dos mtodos de socializao organizacional utilizados na empresa. 3.1 O Clima Organizacional Antes de se intervir junto ao RI devemos, conhecer primeiro um pouco do perfil da empresa, quais suas intenes, e medir o grau de satisfao entre as pessoas que a compe. A observao do CO est relacionada com as atmosferas psicolgicas da organizao e logicamente til para identificar os fatores que exercem influncias constatveis e concretas no que se refere ao comportamento dos indivduos e dos grupos na organizao. O desenvolvimento do Diagnstico de CO atendeu parcialmente as suas finalidades, pois, as tcnicas utilizadas foram aplicadas cuidadosamente dando prioridade aos processos internos da Organizao, considerando que, em contrapartida o faturamento da empresa e a constncia na produo deviam ser preservados. As informaes obtidas sobre quais eram os pontos fortes e fracos, serviram de embasamento no prosseguimento das atividades de RI, deixando a possibilidade de trabalharmos junto s problemticas que por ventura se apresentaram, conforme os dados transcritos atravs de grficos e respostas adquiridas, advindos das pesquisas efetuadas no diagnstico de CO, apresentados no captulo cinco com os Resultados Obtidos. Entretanto, para se fazer um bom trabalho, existem muitos fatores que so bastante relevantes no RI, preciso saber que tipo de liderana exercido na empresa, trabalhar as relaes humanas nos grupos, interao social, motivao entre outros. Antes de trabalhar individualmente tais tpicos, devemos analisar se o colaborador tem suas necessidades bsicas satisfeitas, e se o sistema de recompensa usado na Organizao no contraditrio, para que possamos fazer uma avaliao um pouco mais segura. 3.2 As Relaes Humanas Atravs da partilha de conhecimentos, para que possamos transmitir bons ensinamentos preciso ter humildade e aprender a aprender. As Relaes Humanas implicam na desenvoltura de nossas atitudes de manuteno de contatos entre as pessoas, objetivando harmonizar o RI. Essa atitude consciente, diz respeito ao desejo de compreender as necessidades e motivaes das pessoas e dos grupos, e a vontade

br.monografias.com

de agir para criar um clima de compreenso, ajustamento e colaborao da parte de tais pessoas ou de tais grupos, evitando o surgimento ou permanncia de conflitos e algum tipo de resistncia ou atrito interpessoal e social. Podemos considerar ento, que existe um ambiente de manuteno de contatos. Uma das coisas que incide nas relaes humanas, talvez at nas relaes com outras espcies, o chamado crdito emocional. Crdito emocional, quer dizer que, as aes que ns fazemos aos outros, refletem em ns mesmos. Aes que podemos usar como: cortesia, respeito, compreenso, aceitao, bom humor, gentileza, honestidade, compromisso e etc., so atitudes positivas que concedemos a algum, ou seja, vamos gerar crditos a nosso favor; bem como se nos relacionarmos fazendo uso das qualidades que so o antnimo das palavras que foram citadas, iremos cair em dficit emocional ou em descrdito. Assimilar a forma de relacionar-se o fundamento bsico preponderante para alcanar um ajustamento real e o equilbrio no RI, tendo em vista que o rpido processo evolutivo nos obriga a estar sempre renovando os conhecimentos, descartando aqueles que no so mais recomendveis, e quando essa reciclagem passa a no acontecer mais, podemos nos encontrar viciados pela rotina de trabalho. Devido s experincias e aprendizados, desenvolvemos hbitos que ajudam na velocidade, porm pode nos levar a inflexibilidade, atrapalhando no processo de percepo, limitando a nossa analise a um mesmo ngulo. (MOSCOVICI, Fela. 2002, p. 157.). Ficarmos sempre atentos quanto aos vcios impostos pelos processos o que devemos fazer, pois o cotidiano profissional nos deixa o costume de encontrar as coisas sempre corretas ao nosso ponto de vista e normalmente no mesmo lugar, e quando isso no ocorre, podemos reagir de maneira inflexvel. 3.3 Os Grupos Um grupo uma reunio de pessoas que visam um objetivo em comum. Caso tenhamos os objetivos desfocados, podemos perceber com maior freqncia o surgimento de subgrupos dentro de um grupo. As equipes que possuem elementos com opinies e pensamentos divergentes e podem ser beneficiadas pela riqueza de idias oferecidas pelos indivduos. Porm, se as diferenas no forem bem manuseadas, podem causar acmulo de conflitos e consequentemente prejudicar as tarefas. Se voc pertencer a um grupo de trabalho que um evento (ocorrncia social) est perturbando o trabalho, especialmente por influncia de um dos elementos, voc poder notar a formao de subgrupos em relao ao elemento levantamento de barreira, distores de comunicao. (MINUCUCCI, Agostinho. 1987, p. 41.). A respeito da boa convivncia do grupo, as pessoas que desejam sobressair-se acerca das relaes, devem evitar criar situaes conflitantes, o que poder gerar um ambiente negativo. indicado aos indivduos, refletir sobre seus atos procurando desviar-se dos erros, buscando amadurecimento e equilbrio emocional, favorecendo assim a formao de grupos unidos e eficazes. A autoconfiana do indivduo domina o grau de sugestibilidade, dificultando a aceitao de outras sugestes quando ocorre em excesso, o que no acontece com o que no confia em si mesmo. O homem de vontade fraca, tmido, irresoluto, esse aceita sem resistncia, todas as opinies que lhe so dadas. Nestes casos a Organizao precisa estar atenta, buscando o equilbrio entre ambos. No processo de convivncia grupal, seja na famlia, escola ou trabalho, ns mantemos relacionamentos junto a pessoas de personalidades fortes, muitas delas difceis de lidar, no que se refere ao processo de interao, ento, se procurarmos compor grupos mais homogneos com maior afinidades de pontos de vista, valores, metas, mtodos e etc., seria favorvel ao ambiente do grupo. 3.4 A interao Social Todos ns temos a necessidade de interagir. Fazer contatos uns com os outros, sugerindo solues, discutindo relaes, so aes caractersticas dos seres humanos. Tratando o assunto de forma generalizada, at as sociedades mais complexas como a dos pases de primeiro mundo, tem necessidade de interagir, procurar uma melhor qualidade de vida para os moradores de sua ptria, buscando uma nova tecnologia, uma fonte de matria prima, um comrcio alimentcio, um novo modelo de administrao e muitos outros interesses. O responsvel pelas contrataes de uma empresa, sempre busca aquele indivduo com boa comunicao que venha a interagir junto aos perfis e a filosofia da Organizao. A socializao organizacional significa a adaptao das pessoas cultura da organizao. Os mtodos de socializao organizacional mais utilizados so: o processo seletivo, o contedo do cargo, o supervisor condutor, o grupo de trabalho e o programa de integrao que o mais utilizado. (CHIAVENATO, 1999, p. 156.) Assim a interao social ocorre quando temos que nos adaptar a algum grupo ou a algum com quem temos que interagir seja no trabalho, entretenimento, escola, lazer, igreja, famlia, clube, faculdade e

br.monografias.com

etc. Melhor explicando: a exemplo de um candidato que concorre a uma vaga para qualquer posto, aps a sua admisso, ele deve incorporar-se empresa, pois um modelo diferente de sociedade, uma nova interao. 3.5 Liderana O ambiente empresarial contemporneo sofre mudanas contnuas, inovaes organizacionais, evoluo das ferramentas de trabalho e alteraes econmicas ininterruptas. Toda essa tribulao faz com que as Organizaes necessitem de bons lderes, pois, eles possuem habilidades suficientes para visualizar as oportunidades inseridas nestas transformaes constantes. O tipo de liderana exercida interfere no RI, visto que os valores representativos que pesam na vida dos colaboradores devem assemelhar-se aos valores da Organizao, que so atribudos por seus lderes. Os clientes externos s so clientes por que tm suas prprias razes, demonstradas num histrico de reciprocidade e de afinidades com a empresa. Entretanto, s desenvolvemos esse carisma indicando o interesse em impedir que as outras pessoas saiam perdendo nos relacionamentos que mantemos, fazendo assim com que todos sejam beneficiados com as negociaes. Quem lidera pensando dessa maneira, transforma sua vida numa cooperativa e no numa competio, alcanando reconhecimentos positivos posteriormente. Existem os lderes que sempre conjugam os verbos na primeira pessoa do singular (Eu), e dizem que eles que seguem em frente e no o grupo, vindo a ofuscar o brilho da equipe, e isso so caractersticas prejudiciais aos relacionamentos. Podemos classificar tambm um tipo de lder que explora as fraquezas alheias completando suas foras, ou seja, quando os outros cometem erros ou saem perdendo de algum modo, ele se aproveita para sair ganhando. Se pusermos a frente duas pessoas que s pensam em levar vantagem sobre as outras, logo ocorrer uma situao onde os dois vo sair perdendo, j que as partes demonstram um egosmo obsessivo no desenrolar de suas negociaes. Portanto, as caractersticas de uma boa liderana no so encontradas em todos ns. 3.6 Motivao A motivao um processo que gera estmulos e interesses para a vida das pessoas e possui uma relao estreita com as recompensa oferecidas e a satisfao das necessidades dos clientes internos, induzindo o comportamento e as aes dos elementos. No trabalho, o indivduo alcana vrias formas de satisfao de necessidades. Satisfeitas as necessidades ou parte delas, o indivduo passa a ter um relacionamento humano mais efetivo e menos conflitante. (MINUCUCCI, Agostinho. 2001, p. 215.). Sugerindo manter a motivao sempre em alta, a proposta inicial do projeto de estgio supervisionado de RI na empresa Centro Sul Construes Eltricas Ltda, visava pensar na satisfao parcial das necessidades, tratando todos os componentes da empresa de maneiras diferenciadas, tornar mais agradvel o ambiente de trabalho, buscando manter os colaboradores motivados e satisfeitos com as suas atividades profissionais, evitando descontentamentos de quaisquer naturezas, como os provenientes de divergncias no que se refere s disparidades de salrios, por exemplo. O problema paralelo do salrio de importncia vital no estabelecimento de relaes humanas no trabalho. Segundo uma pesquisa realizada nos Estados Unidos, no h nenhum fator isolado em todo o campo das trabalhistas que cause mais baixa moral, que crie insatisfaes individuais, que encoraje a falta ao trabalho, que aumente a mobilidade no trabalho, que quebre a produo, do que as diferenas claramente injustas na tabela de salrios pagos aos diferentes indivduos no mesmo grupo de trabalho e na mesma empresa. (MINUCUCCI, Agostinho. 2001, p. 215.). No processo de motivao existe um ciclo natural de motivao usado nas Organizaes.

br.monografias.com

Veja a seguir um modelo de ciclo de motivao.

Quadro 05 Modelo do Ciclo de Motivao. Fonte: Kelsylene Viola, 2005. A teoria da Organizao como mquina, compreende usar o processo de lapidao para adaptar as pessoas ao trabalho como mquinas, trazendo como fator positivo, a padronizao, porm pecando na qualidade de vida dos empregados, ou seja, na questo humanstica. O campo de Lewin outra teoria que depende de duas suposies bsicas: Primeira, o comportamento (C) advindo dos fatos que envolvem a pessoa (P); Segunda, os fatos so um campo psicolgico que dependem de uma inter-relao com outros indivduos que compem o meio (M). O campo de Lewin representado pela seguinte frmula. C=f.(P.M) O resultado do comportamento (C) vem em funo (f) da interao entre a pessoa (P) e o ambiente ou meio que ela convive. E a dissonncia cognitiva idealizada por Festinger que explicava que o conhecimento de si prprio (P) e o seu meio (M) pode ser chamado de cognitivo, e a oposio entre a pessoa (P) e seu ambiente (M) causa dissonncia. Para exemplificar o conceito de Festinger, analisemos a suposio: quando se acredita que o fumo nocivo, mas os indivduos continuavam fumando, ocorre uma relao dissonante; no caso das pessoas que acreditam que fumar prejudicial e, ento deixam de fumar, a relao consonante; e ainda quando se acredita que o fumo faz mal e o indivduo gosta de passear, h uma relao irrelevante. J a proposta de Herzberger visa o enriquecimento do cargo, tornando as tarefas mais complexas, acompanhando o desenvolvimento individual, oferecendo condies de desafios e de satisfao profissional. A teoria defendida por Herzberger a dos dois fatores. O primeiro o higinico, que avalia se o ambiente d condies de trabalho, e o modo como executam esse trabalho. O segundo o da motivao, que analisa o contedo do cargo e as tarefas executadas. O modelo contingcial de Vroom relata que cada indivduo age de maneira diferente dos demais por trs fatores bsicos. Primeiro, seus objetivos pessoais; Segundo, pela relao percebida entre a satisfao dos objetivos e a alta produtividade; E terceiro, a percepo de sua capacidade de influenciar sua prpria produtividade. De acordo com a teoria de Vroom, o comportamento do indivduo dentro da motivao, gera produtividade elevada e consequentemente os resultados finais podem ser as conhecidas recompensas. Com base nos conceitos atuais de administrao de RH, existem tambm teorias sem tanta aceitao. O conceito de Lawler, por exemplo, ainda defendido com muita fora em algumas

br.monografias.com

Organizaes. Lawler tratava que somente o dinheiro servia de motivao. Lawler pontuava o dinheiro como o centro da motivao, pois com ele poderamos satisfazer todos os tipos de necessidades. A teoria de Maslow, uma das mais conhecidas, implica que a motivao dos funcionrios advinda do suprimento de suas necessidades. Maslow destacava que as necessidades poderiam ser primrias ou secundrias. Veja a pirmide exposta a seguir. Quadro 06 - Teoria de Motivao de Maslow. Fonte: Kelsylene Viola, 2005.

Existem tambm muitas outras teorias que eram apenas um estilo de administrao duro, rgido e autocrtico. Outras teorias enfocavam a Organizao como um sistema aberto de administrar, com ambiente dinmico e democrtico. Foram defendidas tambm teses onde o gerenciamento humano era priorizado fundamentado na filosofia e cultura organizacional. Entretanto para satisfazer as necessidades das pessoas, como pregava Lawler, existe a influncia da recompensas que na maior parte dos casos so dadas em dinheiro. Logicamente existem outras formas de se dar uma recompensa, por exemplo, atravs dos benefcios sociais, acompanhamento e apoio, promoo, a aceitao grupal e o auxlio estudo. Os salrios so pagos a ttulo de recompensa financeira efetuada de maneira individual. As recompensas que no envolvem o dinheiro tambm so muito importantes, pois, podem satisfazer o ambiente psicolgico gerando a sensao de auto-realizao, o que influencia diretamente a sua motivao.

br.monografias.com

AS REPRESENTAES SOCIAIS Segundo o romeno Serge Moscovici as Representaes Sociais so meios de recriar as realidades buscando torna-las senso comum, aonde a informao chega a todos atravs da partilha dos conhecimentos. Mas o estudo de como e porque as pessoas partilham esse conhecimento, um objeto de estudo muito rico para ser apurado pela psicologia social, despertando o interesse sobre os processos do conhecimento (sua gnese, transformao e projeo na sociedade). As Representaes Sociais so como uma rede de idias, metforas e imagens que so interligadas livremente em maior ou menor inteno, tratando o pensamento como um ambiente, como uma atmosfera social e cultural podendo distinguir as qualidades e complexos como se fossem caractersticas fsicas; assim modificamos particularmente nosso ambiente descartando imagens e acrescentando novas. Quadro 07 - Rede de Idias Metforas e Imagens. Fonte: Dyego Rodrigo Barbosa Duarte, 2005.

O exemplo do quadro exibido mostra o conhecimento de um indivduo em uma determinada rea (psicologia ambiental), o que depende de seu processo de aprendizado, as suas prticas dirias, o meio em que ele vive, as pessoas com que se relaciona, suas fontes de conhecimento profissional e etc. Sendo assim, de acordo com Serge Moscovici, para evitar a difcil tarefa de entender e compreender as pessoas, ns podemos visualizar por que as Representaes Sociais, quando trabalhadas minuciosamente podem ajudar os Gestores de Pessoas a reconhecer as pessoas (ou os grupos), no sentido de classific-las ou atribuir a elas a uma determinada categoria, podendo saber o tipo de pessoa que ela , e onde estaria mais bem enquadrada dentro da Organizao, contribuindo na melhoria do ambiente de trabalho, trazendo as pessoas para os cargos e funes que mais tem afinidades, ajudando o grupo a relacionar-se em sinergia, e com mais objetivos em comum. Pode-se dizer que as Representaes possuem duas funes: 1) Tornar convencional ou tradicional, objetos pessoas ou acontecimentos desconhecidos por ns. Cada experincia acrescenta novas idias, imagens e metforas, colocando os elementos, objetos ou ocorrncias em categorias distintas. Somos condicionados tanto por nossas Representaes quanto por nossas culturas. 2) As Representaes

br.monografias.com

Sociais so prescritivas, ou seja, impem sobre ns com fora irresistvel, j encontramos as respostas prontas no mundo corriqueiro. Por meio dos diferentes pontos de vista, os trabalhos de RI executados geraram uma discusso impar sobre o que seria o RI nas organizaes, dessa forma as RS tem o propsito de tornar as coisas familiares (ou aberrantes), observando que as represses e aspiraes das pessoas so como se fossem caractersticas corporais, porem no uma questo fisiolgica mais sim psicolgica. As formas principais de nosso meio ambiente so fsicas, e esto fixas em representaes que o caso da mente coletiva, que transforma tudo que toca (onde reside a verdade da crena primitiva que domina nossa mentalidade por milhes de anos). Se fossemos a procura dos conceitos perdidos, poderamos perceber que eles normalmente esto sendo mudados podendo ns, considera-los como fenmenos, pois no duram para sempre. Moscovici afirmou que a psicologia sempre foi ameaada de poluio pelo social que a torna tudo muito mais difcil, e dentro deste contexto explicou em seu livro Representaes Sociais, Investigaes em Psicologia Social que Durkheim separava representaes individuais de coletivas bruscamente. Em seu conceito de representaes coletivas dizia que essa teoria visa manter a sociedade coesa, e conservada, preservando o todo de qualquer fragmentao ou desintegrao. J para Moscovici, a psicologia social visa entender como as coisas mudam. Em seu livro Representaes Scias, Investigaes em Psicologia Social, Serge Moscovici, citou que Durkheim v as representaes coletivas como estveis. O fenmeno das representaes est ligado aos processos de desigualdades na sociedade, onde para Moscovici, tais Representaes so um tipo de criao coletiva, e enfatiza o sentido de heterogeneidade na vida social. Para uma Psicologia Social gentica o trabalho de Moscovici foi uma crtica construtiva aos seus embasamentos, abrangendo o estudo da psicologia das multides, conspiraes e decises coletivas, e influncia social. Mas como que as Representaes Sociais impem com fora sobre ns? Ora, se as empresas freqentemente j possuem seu manual de normas e procedimentos, ou na pior das hipteses, suas regras que regem seu sistema interno impostas de maneira informal para serem cumpridas, difcil dizer que, no temos que nos enquadrar nesses procedimentos. Ento, dependendo das Representaes Sociais contidas num grupo, ocorre uma determinada imposio sobre as pessoas, pois, provvel que teremos dificuldades de encontrar meios de mudar algo dentro da Organizao, mesmo que algum esteja comprovando cientificamente uma determinada falha nos processos. O poder das idias, explica porque as Representaes Sociais podem ser prescritivas, e como ns controlamos uns aos outros, montando cenrios (que pensamos ser o melhor possvel) e distribumos as pessoas o formato deste cenrio, sem sequer a opo B, de maneira a criarmos expresses ou dizeres tipo: - Somos escravos do Sistema; - Ele nasceu sem chance de ser digno; - Eu sou obrigado a votar; e assim sucessivamente. H numerosas cincias que estudam a maneira como as pessoas tratam, distribuem e representam o conhecimento. Mas o estudo de como, e por que, as pessoas partilham o conhecimento e desse modo constituem sua realidade comum, de como eles transformam idias em prticas numa palavra, o poder das idias o problema especfico da psicologia social (MOSCOVICI, 1990, p. 164). Se refletirmos os conceitos de Representaes Sociais nas investigaes em psicologia social, feitas h quatro dcadas atrs por Moscovici, aplicada junto sociedade da capital francesa, vamos entender que sua pesquisa procurava conhecer as diversas interpretaes (representaes) no que diz respeito psicanlise, e como ela era compreendida (percebida) pelos cidados domiciliados em Paris. J que as Representaes Sociais so fenmenos que esto ligados a um modo particular de pensar, tendo o poder de corporificar idias, elas tambm podem ser ligadas a uma maneira especfica de entender e comunicar aquilo que j sabemos (imagem > idia > imagem > idia). Em Representaes Sociais, as Cincias sagradas e profanas, so substitudas por universos consensuais e reificados. Enquanto as Representaes Sociais tratam com o universo consensual, com a conversao no centro desses consensos, que assim, age como ser humano. Tais categorias de universos consensuais e reificados so prprias de nossa cultura. Em um universo consensual, a sociedade vista como um grupo de pessoas que so iguais e livres, cada um com possibilidades de falar em nome do grupo e sobre seu auspcio. Dessa maneira, presume-se que nenhum membro possua competncia exclusiva, mais cada qual pode adquirir toda competncia que seja requerida pelas circunstncias. (MOSCOVICI, 2003, p. 50).

br.monografias.com

As Cincias tradicionais nos fazem compreender o universo reificado (que antes era baseado no senso comum), onde a sociedade transformada em um sistema de entidades slidas, invariveis que so indiferentes individualidade e no possuem identidade, dividindo a realidade coletiva da realidade fsica. Esses conceitos de entidades coletivas que so encontrados tanto no senso comum, como em outras formas de pensamentos, possuem um sentido nas mentes das pessoas individuais, parte como algo realmente existente, parte como algo com autoridade normativa. Isso verdadeiro no apenas para juzes mais tambm para indivduos particulares normais. Os atores, portanto orientam em parte sua ao em conformidade com eles e nessa atividade as idias possuem uma influncia causal poderosa, muitas vezes decisiva, no curso da ao de indivduos concretos (WEBER, 1968/1972, p. 14.). As Representaes Sociais baseiam-se ainda na causalidade, ou para melhor interpretao, usamos o provrbio, no existe fumaa sem fogo. Ns vamos atrs da fumaa para saber de onde ela vem, isso expressa uma forma de pensamento, verificando a diversidade do pensar ou a forma imprevisvel das pessoas. A Causalidade pode ser de direita: quando determinamos que certo fato que j ocorreu, s poderia dar naquilo mesmo (dando explicaes simplificadas) por que o sistema capitalista massacra os menos providos de poder aquisitivo, etc.; causalidade tambm pode ser compreendida por secundria, ou seja, que no espontnea, exemplo: Ns previamente inferimos do comportamento de uma pessoa, se ela pertence classe mdia ou baixa. As motivaes externas no provem da pessoa, mas de seu ambiente (tipo, status, presses e etc). Temos ainda outras classificaes para causalidade como a de esquerda, onde dizemos que tal fato aconteceu por que o personagem principal daquele fato, no se esforou para que as coisas fossem diferentes. No caso de Causalidade Social, quando respondemos a pergunta Porque?, ns comeamos de uma Representaes Sociais, se no pelo menos de um contexto geral; exemplo: Porque tal elemento no tem ou no consegue um emprego? A) Porque ao final das contas, conclumos que, o que ele no gosta mesmo de trabalhar; ou B) Porque a economia brasileira est em declive; ou C) A poltica do governo do Estado, beneficia somente os agricultores e pecuaristas. Ambas so Representaes Sociais diferentes. O status das Representaes Sociais de atualmente, como se ela funcionasse como mediadores. Veja o esboo.

Quadro 08 - Modelos de Representao. Fonte: MOSCOVICI, Serge, 2003, p 101. E a nova proposta, seria a atuao como o prprio estmulo. Veja o modelo. Quadro 09 - Modelos de Representao.

br.monografias.com

Fonte: MOSCOVICI, Serge 2003, p 101. O que determina as nossas reaes ou estmulos e respostas, mais do que nossas motivaes, aspiraes e outros argumentos, so as nossas Representaes Sociais. 4.1 A Sociedade A sociedade geralmente adotada de certa estabilidade, e as relaes entre seus membros so explcitas, recprocas e interdependentes. Os vrios tipos de sociedade se distinguem pelo grau de complexidade das relaes sociais e de dependncia mutua entre os indivduos. Em todas as sociedades observa-se a formao de grupos como as famlias, os cls, as comunidades, as associaes e etc., constituindo conjunto de pessoas cujos interesses se identificam em certa medida. Se afirmarmos que os processos compositores do RI sofrem a influncia das RS, que so exclusivas da nossa sociedade, que de certa forma devem ser vistas como uma atmosfera em relao ao grupo ou ao indivduo, tendo como uma de suas finalidades tornar familiar algo no familiar. A dinmica das relaes uma dinmica de familiarizao. Espera-se que acontea sempre novamente a mesma coisa e a mesma situao. Portanto prevalece a memria sobre a deduo; o passado sobre o presente; as imagens sobre a realidade; a presena real de algo ausente, que nos incomoda. O pensamento social deve-se mais a conveno do que a razo. Visualizando esse fenmeno do conhecimento de um prisma mais sociolgico, de que forma tais convenes esto inseridas nos processos de RI, j que elas existem em todas as sociedades do mundo? Se por hora dissemos que o pensamento social deve-se mais a conveno do que a verdadeira razo, os frutos gerados de nossas prprias convenes podem no ser perfeitos, ento, podem aparecer grandes falhas em nossa sociedade, a exemplo das famosas desigualdades sociais, tanto entre os grandes grupos como entre os prprios indivduos. No podemos raciocinar que a argumentao utilizada no pargrafo anterior pode estar desfocando o propsito da pesquisa, pois, essas desigualdades podem fazer a diferena ao serem analisadas de forma isolada ou conjunta, tendo em vista que pode ser primeiramente compreendida num mbito macro ou em proposies pequenas. Ento, em cada sociedade se aplica uma sentena diferente. 4.1.1 As Desigualdades As pessoas que compem os grupos de elite da sociedade vm ao longo da histria usando o poder das idias para exercer uma presso sobre os outros indivduos da sociedade, fazendo as diferenas se tornarem evidentes entre eles. As naes so modelos de grandes grupos sociais, que normalmente so enquadrados em categorias distintas, obviamente de timbres diferentes, tipo; economicamente pobre, geograficamente privilegiado, catlico, subdesenvolvido, de etnia branca, miservel, politicamente isolado, emergente, budista, de guerra, socialista, economicamente rico, politicamente poderoso, de etnia negra, consumsta, pacfico, desenvolvido, capitalista, protestante, e assim por diante. E essas desigualdades macro, tambm podem ser percebidas com a mesma escala de fora, porm em circunstncias menos abrangentes, na forma das disparidades existentes numa determinada sociedade, analisando os indivduos separadamente, tipo: sua classe social, famlia de onde provem, sua etnia ou raa, seu grau de escolaridade, sua ndole, sua influncia poltica, sua idade, sua nacionalidade, assim sucessivamente. Ento, devido as nossas culturas serem to desiguais, e as moldagens das personalidades ocorrem em ambientes to diferentes, j estamos propcios a termos poucas coisas em comum. 4.2 O Processo de Classificar e a Percepo O processo de representao envolve uma certa codificao das imagens e objetos, que feita de acordo com a percepo, ou uma avaliao das idias, classificando essas imagens, metforas, idias e objetos de forma com que cada tpico seja representado com qualidade e se enquadrando numa determinada categoria. dado um sentido, ao que antes no o tinha no mundo consensual. Poderamos quase dizer que essa duplicao e proliferao de nomes correspondem a uma tendncia nominalstica, a uma necessidade de identificar os seres e coisas, ajustando-os em uma representao social predominante. Chamamos antes a ateno multiplicao de complexos que acompanhou a popularizao da psicanlise e tomou o lugar de expresses correntes, tais como timidez, autoridade, irmo, etc. Com isso, os que falam e os de quem se fala so forados a entrar em uma matriz de identidade que eles no escolheram e sobre a qual eles no possuem controle.(MOSCOVICI, 2003, p. 68.).

br.monografias.com

As Representaes que temos de algo, no esto diretamente associadas a nossa maneira de pensar. Quando duas ou mais pessoas do mesmo grupo ou de grupos diferentes interagem, j existe ali uma representao, uma forma de criao coletiva. Nas Representaes impostas sobre ns, a informao transmitida j vem com alteraes sofridas por muitas geraes, ou seja, nossas experincias e idias passadas esto sempre ativas no presente. Quando especialistas em alguma rea mudam alguma teoria, ns leigos temos que simplesmente concordar. Os pesos da histria e dos costumes so mais difceis de ser superados, pois os costumes e a histria so invisveis.

br.monografias.com

Quadro 10 Iluses Perceptivas Comuns. Fonte: J. A. Wagner, e J. R. Hollenbeck, 2000, p 60. Entretanto, em se tratando de percepo, o estudo de Representaes Sociais nos conduz a refletir melhor e at de forma mais filosfica, nossas prprias atitudes, e as atitudes das pessoas, j que nossa maneira de processar os fatos, falha, como demonstra o quadro acima e nem sempre as coisas so o que parecem, haja vista que podemos pensar que uma divisria uma parede, ou que certa pessoa adultera, por que trata todos carinhosamente, quando na verdade no bem isso. A maioria de ns confia em nossos sentidos, mas s vezes essa f cega pode nos fazer acreditar que nossas percepes so um reflexo perfeito da realidade. As pessoas reagem quilo que percebem, e suas percepes nem sempre refletem a realidade objetiva. (WAGNER e HOLLENBECK, 2000, p. 59.). Se por um acaso indagarmos as pessoas fazendo alguns questionamentos abrangemos temas geogrficos, polticos e econmicos, como: 1) Ser que para o mundo, o Rio de Janeiro rotulado como a Cidade Maravilhosa? 2) A empresa onde eu trabalho tem investido mesmo na qualidade de vida de seus funcionrios? 3) Por que para muitos estrangeiros a capital brasileira So Paulo e no Braslia? Contudo, o que para a psicologia social uma distoro, para as Representaes Sociais, (devido ao que se ouviu falar, ou devido movimentao) so formas de conhecimento produzidos e sustentados por grupos sociais especficos ao longo de um determinado tempo. As Representaes Sociais buscam compreender como o indivduo ou grupo adquire uma capacidade de definio. A teoria visa restabelecer os fundamentos da Psicologia Social. 4.3 Ancoragem e Objetivao A teoria das Representaes Sociais de Serge Moscovici destaca os conceitos como se fossem fenmenos, pois, estes no ficam estticos ou estagnados por muito tempo, ou seja, esto sempre sendo transformados e desenvolvidos cientificamente no nosso cotidiano. Assim como aquele velho conceito que se tinha, de que o planeta Terra era quadrado caiu, a nossa verdade de hoje pode ser uma mentira amanh, porque ns seres humanos relatamos o mundo conforme nossa percepo. A objetivao de cada indivduo depende de sua atmosfera psicolgica, onde as pessoas, de maneira expontnea entendem um novo evento ou novo objeto que era desconhecido com interpretaes diferenciadas. A personificao (imagem) das naes, raas, adorao de um heri, explica a nossa tendncia em objetivar. Para defendermos uma representao, devemos estar seguros a alguma base, ou seja, as novas idias tm uma ancoragem, ou um conceito central que j tnhamos usado em outras oportunidades. O processo de representar demonstrou que determina uma lgica processual, tornando familiares objetos desconhecidos, atravs de uma via de mo dupla, que podemos entender como amarrao. Assim o que foi delineando nesse processo de ancoragem, que, devemos amarrar os argumentos em uma base cientfica. E a objetivao seria o caminho que teramos necessidade de percorrer, nos quais temos que associar imagens concretas e reais, obtidas em nossa rotina, a inovaes tericas que venham a surgir forando uma adaptao das pessoas ao convvio com essas inovaes. 4.4 As Representaes Sociais no Relacionamento Interpessoal Analisando o caso das Representaes Sociais no RI, podemos sintetiz-lo em alguns pontos primordiais:

br.monografias.com

A) Entre, o que se acredita cientificamente ser o RI e seus ideais, e o que o grupo da empresa entende por ele, existe um intermdio de peso, as Representaes Sociais. Essas representaes no so as mesmas para todos os membros do grupo, pois dependiam tanto de seus conhecimentos de senso comum (ou popular), como do contexto sociocultural em que esses indivduos estavam inseridos; B) E no caso de novas situaes que ocorreram dentro da empresa, ou diante de novos objetos, como, por exemplo, o PPRA (Programa de Preveno de Risco Ambientais) que, aqui no Brasil, somente nesta dcada foi cobrado das empresas com maior rigidez, o processo de representar demonstrou que apresenta uma seqncia lgica: tornar familiares objetos desconhecidos ou novos, por meio de um duplo mecanismo que a amarrao; o que Moscovici explicou em um de seus livros, que seria amarrar todos os argumentos do indivduo em um conceito terico, e explicou ainda o que seria o processo de objetivao, onde cada elemento depende de sua atmosfera mental, sendo natural que cada um entenda um novo acontecimento de formas distintas. C) Dentro de uma psicologia social do conhecimento, devemos estar cientes do poder das idias, e como elas so capazes de transformar qualquer ambiente. Sabemos que, se nos familiarizamos como alguma coisa ou com algum indivduo, ou interagirmos atravs dos grupos ou das pessoas, existe uma RS. Quando ns estudamos as Representaes, estudamos o ser humano no que ele pensa (Le Bom afirma que as massas no pensam e nem criam, somente a elite organizada cria), porm no em como ele processa a informao e se comporta. Todavia, ao desenvolvermos o RI devemos estudar, ento, as diversas maneiras pelas quais esse relacionamento entendido, percebido (representado), difundido e propagandeado aos funcionrios e ao pblico externo.

br.monografias.com

A PESQUISA Objetivando a anlise das informaes obtidas, decorrentes do estgio cedido pela empresa, o tema pesquisado, as Representaes Sociais no RI na empresa, foi delimitado previamente como prosseguimento em reflexo aos trabalhos feitos no decorrer do curso, na rea administrativa da Organizao. O processo de medio do CO realizou-se atravs de algumas tcnicas, visando absoro de informaes de relevncia. Essa coleta de dados foi efetivada atravs de questionrios, entrevistas, pesquisas documentais, observaes e sondagens. As quatro tcnicas mais freqentemente empregadas so Questionrios, Entrevistas, Observao Direta e Medies Discretas. Visto que cada uma dessas tcnicas pode obter tipos diferentes de dados, o mtodo mais adequado depender da natureza do problema proposto em pesquisa. (BOWDITCH e BUONO, 1992, p. 33.). As pesquisas foram sustentadas na tentativa de intervir nas atuais conjunturas da empresa, utilizando o mtodo sistmico como foco, destacando a presena de evidentes oscilaes nas relaes humanas, detectadas nas atividades de Diagnstico de CO executadas na referida empresa, qualificando-se na ocasio do estgio como pesquisa-ao. 5.1 Resultados Observados No ms de outubro de dois mil e quatro realizou-se uma pesquisa, conforme ilustrado em Apndice, desenvolvida por entrevistas contendo trs perguntas foco, buscando reconhecer alguns motivos pelos quais os indivduos trabalhavam naquela Organizao. Devido alta rotatividade, as entrevistas envolveram somente 11 (onze) colaboradores da empresa, possibilitando a eles emitirem respostas abertas, sendo que a escolha foi feita de forma a atingir todos os escales, conforme mostram os grficos extrados de seus relatos, expostos a seguir, podendo assim trazer informaes qualificadas a apreciao, conforme as ilustraes abaixo para melhor visualizao.

O que te motivou ir trabalhar?

14% 9% 23% 40% 14% Dignidade Necessidade Independncia Qualidade de Vida Outros

br.monografias.com

Quais so as suas prioridades pessoais?

14% 35% 14% 14% 23% Aquisio de Bem Ser Respeitado Qualidade de Vida Famlia Outros

Quais os pontos positivos para se trabalhar na empresa?

27% 9% 27% 23% 14%

Flexibilidade Liberdade Expresso Amizade Seriedade Outros

br.monografias.com

Mais recentemente, no ms de maio de dois mil e cinco, realizou-se outra entrevista com mais trs questes envolvendo o mesmo nmero de funcionrios (onze), tambm demonstrados no Apndice. Contudo, 8 (oito) desses colaboradores eram os mesmos das entrevistas realizadas em outubro de dois mil e quatro citadas anteriormente, os outros 3 (trs) estavam trabalhando temporariamente fora da cidade de Rondonpolis. A entrevista procurava saber, o que os funcionrios pensavam sobre o posicionamento da empresa em relao a eles, como os trabalhadores da instituio planejam seu futuro, quais so seus objetivos, entre outros. As respostas das perguntas abertas procuram refletir tambm o que os funcionrios acham da postura da Organizao em relao ao mercado externo, esboando opinies acerca dos rumos que, eles acham ou percebem que a Organizao est tomando e quais os horizontes que ela deveria se dispor a alcanar, de acordo com o que mostra os detalhes nos grficos esboados na seqncia.

Quais os pontos negativos da empresa?

Aceitar Irregularidades Fraca Administrao Estaguinao A pessoa do Empregado Outros

14% 36% 14% 18%

18%

br.monografias.com

Na sua opinio, qual o objetivo pricipal da empresa? No Existe

18% 9% 18% 37%

18%

Maximizao de Lucros Atendimento Qualificado Sobreviver no Mercado No Sei

Qual deveria ser o tem central do a objetivo da em presa?

18% 46% 18% 9% 9%

Atendimento Qualificado Fator Humanstico Clareza Organizacional Prevenir Acidentes Outros

Correspondente aos questionrios, foram aplicadas 33 (trinta e trs) perguntas fechadas, sendo 3 (trs) questes no ms de maro de dois mil e cinco, e 30 (trinta) em abril do mesmo ano. Os questionamentos que exigiam respostas fechadas foram aplicados junto a 13 (treze) funcionrios da empresa, onde se detectou uma grande e valiosa multiplicidade de informaes, que nos possibilitam visualizar de vrios ngulos o RI dentro da Organizao, conforme demonstrado nos grficos de cada pergunta, mostradas individualmente, contendo seus respectivos comentrios. Veja os resultados da pesquisa na pgina posterior.

br.monografias.com

A Organizao atende as suas expectativas pessoais? O comportamento dos teus colegas de

trabalho te agrada?
15% 42%

58%
85%

Sim Sim No
No

Comentrio: A direo da empresa deveria se preocupar um pouco mais com seus clientes internos, identificando o que eles pretendiam quando passaram a fazer parte do grupo. Comentrio: Por esta amostragem, podemos entender que na maioria dos relacionamentos, as atividades so levadas a srio, havendo respeito mtuo.

br.monografias.com

Voc est satisfeito com suas ferramentas de trabalho? O espao fsico da empresa agradvel e confortavel?
15% Sim 85% No Sim

23%

No

77%

Comentrio: Podemos afirmar que a preocupao explcita da liderana com relao qualidade dos equipamentos e ferramentas de trabalho, trouxe mais segurana no exerccio profissional dos colaboradores. Comentrio: Os colaboradores que atuam no escritrio demonstraram maior insatisfao julgando o local de trabalho desagradvel. Porm os funcionrios de campo geralmente se mostram mais satisfeitos.

br.monografias.com

A em resa oferece ap p a p oio ara p rofission ao? aliz

33% 67%

Sim No

Comentrio: O oferecimento de cursos e atividades de desenvolvimento profissional por parte da empresa, agradou os empregados que fazem os servios especializados da empresa, ou seja, apenas os servios executados pelos profissionais que trabalham diretamente com energia eltrica. J empregados de outros setores, se consideram um pouco excludos dos treinamentos.

Os vecu s u ad p ssu b as co d es d lo tiliz os o em o n i e trab o alh ?

15% Sim No 85%

Comentrio: O DP de Transportes trabalha intensamente para vencer as dificuldades oramentrias, mantendo geralmente os colaboradores satisfeitos, atravs de muito esforo.

br.monografias.com

br.monografias.com

A e p s p p rcio aoq ev c g st c m m re a ro o n u o o a o o la e z r?
8% 31% 61%

Sim No Nulo

Comentrio: Aparentemente a Organizao pode melhorar muito na questo de adaptar-se cultura dos funcionrios, deixando esse tpico como um ponto fraco. Isso pode influenciar o colaborador a optar pela empresa concorrente.

Voc est satisfeito como seu horrio d e trabalho?

0% Sim No 100%
Comentrio: Deve-se admitir que a empresa tem feito um bom trabalho com relao aos turnos e escalas de revezamentos.

br.monografias.com

Comentrio: Percebe-se que existe uma boa interao entre um DP e outro, pois, o fato da empresa ser de

Vo se relacio a co o o tro d artam to c n m s u s ep en s d in a stitu ? io

8% Sim No 92%
pequeno porte, ajuda no desenvolvimento desses contatos com outros setores.

1 - Vo se re cio ab mco a su ch fia 3 c la n e m a e ?

0% Sim No 100%
Comentrio: O Grfico acima ilustra que os funcionrios esto satisfeitos com o seu lder de equipe, porm muita satisfao pode no ser to sadio para a instituio, pois, caso o Lder deixe a equipe muito vontade, os seus comandados podem se sentir bem, mesmo produzindo mal.

br.monografias.com

Comentrio: Talvez as normas determinadas pela empresa, precisem ser revisadas, analisando melhor os

Est satisfeito coma com n u icao d tro d en o am ien d trab o? b te e alh

23% Sim No 77%
motivos que esto tornando a comunicao falha e conseqentemente, causando transtornos. Comentrio: A informao acima indica que os Lderes em geral possuem maturidade suficiente para buscar

S a o in e s ov lo a a p lo s u u s p i s a riz d s e s e s ld re e s?
8% Sim No 92%
as melhores alternativas para os problemas que venham surgir.

br.monografias.com

Comentrio: Nenhuma instituio sobrevive apenas por sorte, mas sim por um bom trabalho. Mesmo sendo

A em resa oferece acom an am p p h ento fam iliar q an o n u d ecessrio?

8% 23% 69% Sim No Nulo

uma pequena empresa, os dados mostram que existe uma poltica de acompanhamento, visitas, porm somente por essas pesquisas no da para saber o grau de comprometimento da Organizao com o funcionrio. Comentrio: Conforme j foi colocado no capitulo IV (quatro), em qualquer grupo social, pode haver

correto afirm que voc no enfrenta algum ar tipo de preconceito?

23% Sim No 77%
desigualdades, e em conseqncia disso, a formao de subgrupos que no aceitam pessoas com costumes ou formaes que contradizem com um determinado perfil.

br.monografias.com

Voc recon ecid d tro d org iz h o en a an ao?

0% Sim No 100%
Comentrio: A direo na maioria das vezes reconhece a importncia de cada um dentro da sua funo. Comentrio: Em boa parte das situaes os colaboradores de terceiro escalo, se sentem vontade para emitir uma opinio prpria, contribuindo para melhoria dos processos.

Vo te lib rd d d exp sso d n d c m e a e e re e tro a e p m resa?

15% Sim No 85%

br.monografias.com

Comentrio: O quadro acima, demonstra uma vertente que podemos considerar positiva para o RI, onde

Voc g osta d d e esem en ar as tarefas d su p h a a fu o? n

0% Sim No 100%
quase um tero dos empregados da empresa, de variados nveis hierrquicos, responderam que gostam de desempenhar as atributos da sua funo. Comentrio: A tomada de decises uma ao que no deve estar restrita apenas aos superiores, pois

Est satisfeito coma lib ad p tom erd e ara ar d ecises?

8%

Sim No
92%
gera perca de tempo, quando esses superiores conseguem capacitar sua equipe, eles se sentem mais tranqilos ao delegar poderes.

br.monografias.com

Comentrio: A Organizao possui uma administrao de RH que necessita ainda de muitos trabalhos para

Vo e satisfeito co o b n fcio o re o c st m s ee s fe cid s?

23% Sim No 77%

se afixar os tpicos prprios deste DP, ou seja, no existe at ento uma poltica clara e estudada acerca de benefcios. Comentrio: Apesar das repostas parecerem contraditrias pergunta O comportamento de seus colegas de trabalho te agrada?, todos afirmaram que gostam de suas equipes, o que influencia positivamente no CO.

Voc gosta da sua equipe de trabalho?

0% Sim No 100%

br.monografias.com

certo dizer que voc no compara o seu salrio com o mercado afora?
8% Sim No 92%
Comentrio: um bom sinal, pois observamos que no campo da motivao, (tema tratado no captulo III O Relacionamento Interpessoal), o fato de um empregado ter uma boa remunerao financeira no o suficiente para que ele possa encontrar-se satisfeito com a Organizao onde trabalha. Comentrio: Essa a pergunta que mais chama a ateno. O Grfico mostra que a maioria est insatisfeita

Est satisfeito com o grau de cooperao entre as pessoas?

38% 62%

Sim No

devido falta de parceria, que pode ser advinda da falta de vontade ou do excesso de competitividade entre os prprios funcionrios, de acordo com o que foi destacado no terceiro captulo.

br.monografias.com

Comentrio: O DP de RH da empresa pesquisada, atualmente ineficiente, e necessita at ento de fazer

Voc est satisfeito com os critrios internos de promoo?

15% 15% 70%

Sim No Nulo

muitas aes que so prprias deste, ou seja, no existe clareza organizacional no que se refere aos critrios de promoo. Comentrio: Pode haver a existncia de conflitos internos, ou falta de perspectivas dentro de crescimento dentro da Organizao, ou crescimento pessoal, o que pode desmotivar alguns empregados a batalhar pela obteno de resultados.

Tem estmulo para se responsabilizar pela obteno de resultados?

23% Sim No 77%

br.monografias.com

Comentrio: uma questo bastante peculiar a cada um, ou seja, deve ser observado pelo DP de RH de

Voc se sente profissionalmente realizado?

15% Sim No 85%
modo muito discreto, nos preparativos que antecedem uma contratao por tempo indeterminado. Comentrio: Por esta amostragem, percebemos que aproximadamente um tero dos colaboradores, tem

Est satisfeito com as condies de trabalho de modo geral?

31% 69%

Sim No

alguma reclamao ou solicitao a fazer. A direo de empresa deve estar atenta a todas as questes que no satisfazem seus clientes internos.

br.monografias.com

Voc est satisfeito com as metas estabelecidas?

23% Sim No 77%
Comentrio: A gerncia Geral deve estar sempre alerta, pois, o problema da insatisfao com as metas estabelecidas podem no estar nos funcionrios inferiores hierarquicamente, mas sim nos Lderes que as impem com rigor excessivo. Comentrio: Os empregados insatisfeitos podem achar que a empresa exige um esforo exaustivo, o deve ser revisto pelos responsveis em traar o planejamento estratgico, ou o que pior, verificar se o empregado pensa que a empresa exige muito pouco.

O grau de exigncia da empresa satisfatrio?

33% 67%

Sim No

br.monografias.com

A organizao atende suas expectativas profissionais?

8% Sim No 92%
Comentrio: Os 92% (noventa e dois por cento) de respostas Sim do grfico, indicam que de maneira geral, os colaboradores esto exercendo suas competncias e habilidades conseguindo desempenhar as tarefas que realmente gostariam de desenvolver profissionalmente.

Est satisfeito com o seu salrio?

23% Sim No 77%

Comentrio: Podemos considerar que 23% (vinte e trs por cento) so nmeros altos. O DP de RH deve investigar a fundo o porque da insatisfao salarial, pois conforme citao de Agostinho Minucucci, exposta no capitulo III, no h nenhum fator isolado que gere mais insatisfao do que injustias na tabela de salrios.

br.monografias.com

Est satisfeito com as oportunidades oferecidas pela empresa?

8% Sim No 92%
Comentrio: um item favorvel a um bom RI e uma boa administrao da empresa de modo global, pois, se a Organizao oferece oportunidades, o colaborador se sente automaticamente mais motivado.

Voc se sente profissionalmente reconhecido?

8% Sim No 92%
Comentrio: A maior parte dos colaboradores tem mais outra razo para estarem motivados. O reconhecimento por parte da chefia ou da parte empregadora, talvez at um elogio feito na hora certa, pode dar um incentivo extra ao empregado.

Voc est satisfeito com a imagem da br.monografias.com empresa?

23% Sim No 77%

Comentrio: Os lderes devem observar todos os detalhes que trazem uma imagem negativa para a empresa. Pode ser: algumas negociaes mal resolvidas com fornecedores, o maltrato aos clientes internos, a m qualidade no atendimento ao cliente, ou at o comportamento inadequado ps-horrio de trabalho, tanto por parte dos funcionrios quanto da parte dos proprietrios podem comprometer a boa imagem da empresa. A tarefa de conseguir informaes no pode ser encarada como simples! A maneira como vamos proceder, possibilita a obteno de dados verdadeiros ou falsos. Primeiro no podemos resolver qualquer problema sem conhecer-lhe, antes, todos os fatos. E, para obt-los no basta coleta de informaes apressadas: a entrevista, todavia, para ser bem sucedida, dever orientar-se por certos cuidados. (FERREIRA, 1971, p. 226.). Atravs das pesquisas observamos como principais apontamentos que a maioria dos indivduos trabalham por que necessitam, e no por que desenvolveram um hbito, sendo que na maioria das vezes do prioridade famlia, acreditando que a seriedade da empresa e a liberdade de expresso que se tem dentro dela, so um dos principais fatores positivos de se trabalhar na empresa Centro Sul Construes Eltricas Ltda. E reconheceram muitos pontos fracos como a insatisfao de 3 (trs) em cada 4 (quatro) colaboradores, e (um quarto) no esto satisfeitos com as condies de trabalho de modo geral, o que leva alguns funcionrios a desanimar na obteno dos resultados impostos pela empresa. A teoria das Representaes Sociais, seria aplicada todas as perguntas que possibilitaram respostas abertas, pois, para que tais pessoas possam formar Representaes, devemos observar atravs de suas afirmaes como foi desenvolvida sua atmosfera intelectual, para que ento possamos reconhecer os conhecimentos e habilidades, e ter conseqentemente os indicadores que iriam orientar suas aes e reaes, conforme este exemplo retirado da pesquisa e exposto abaixo. Respostas Abertas Observao dos Dados

br.monografias.com

D) Os atalhos, o jeito brasileiro. Ningum deveria aceitar as coisas erradas. E) Atender seus principais clientes, mantendo sempre essa parceria. F) No sei. Sei que as coisas tinham que ser feitas mais cautelosamente, de forma mais pensada.

/ / / / / / / / / / / / / / / / / /

A partir da Teoria das Representaes Sociais devemos fazer uma anlise dos dados, sem modificar em nada as respostas dadas.

GBL

br.monografias.com

CONCLUSO A pequena experincia com este Trabalho de Concluso de Curso deixou muitas lacunas a serem preenchidas e muitas incgnitas a serem apuradas, nos fazendo fortalecer ainda mais a idia de que, quanto mais tempo tivermos, ou mais cedo comearmos um trabalho de RH numa Organizao, maiores sero as chances de fazermos uma boa gesto. Para que possamos entender de forma mais clara a insero do profissional de Secretariado no tema abordado, temos que reconhecer a capacidade e a competncia do Secretrio Executivo, dentro de suas funes de assessoria a empresrios e executivos, aplicando com convico seus conhecimentos na rea de administrao de RH das Organizaes. Contudo, os estudos das Representaes Sociais no RI efetivados nesta, justificam nossa aptido para estar exercendo as atribuies da rea de Gesto de Pessoas, deixando a ns futuros Secretrios Executivos Trilinge, a opo e a oportunidade de ingressar no exigente mercado de trabalho atuando e aprendendo cada vez mais, repartindo esses conhecimentos com todos os colegas de profisso e quem mais se fizer necessrio. O encerramento desta monografia, no implica dizer que no voltaremos mais a estudar os temas aqui expostos, pois, estes foram de grande relevncia para um aprendizado particular, j que pude ampliar meus conhecimentos a respeito das Representaes Sociais e do RI, podendo compreender que, a convivncia com o prximo preponderante em nossas vidas. Quanto aos prosseguimentos dos trabalhos os resultados observados mostram que temos muito ainda por fazer, e esperamos atravs de nosso sincero esforo intelectual, ter deixado alguma contribuio para os estudos de Representaes Sociais e de RI para todos que necessitem buscar o aprendizado numa linguagem simples e de fcil entendimento.

br.monografias.com

REFERNCIAS BOWDITCH, James L. E BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. So Paulo: Editora So Paulo, 1992. CMARA, Carlos Andr. Cartilha de Normalizao I. Ribeiro Preto / SP: C3 Distribuidora de Livros, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. CODO, Wanderley. Psicologia Social. So Paulo: Editora Brasilense, 1987. COVEY, Stephen R. Os 7 Hbitos das Pessoas Altamente Eficazes. So Paulo: Nova Cultural Ltda, 2004. FERREIRA, Paulo Pinto. Administrao de Pessoal. So Paulo: Editora Atlas, 2001. KRUPPA, Sonia Maria Portella e Outros. Tecnologia social Pesquisado em <http://www.campusoei.org/salactsi/Teconologiasocial.pdf> MELO, Ivo Soares. Administrao de Sistemas de Informao. So Paulo: Editora Pioneira, 1999. MINICUCCI, Agostinho. Dinmica de Grupo. So Paulo: Editora Atlas, 1987 MINICUCCI, Agostinho. Relaes Humanas. So Paulo: Editora Atlas, 2001. MONTALVO, Adalberto. Vontade Criadora. So Paulo: Editora Novo Horizonte S/A, 1980. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. Rio de Janeiro: Editora Jos Olmpio, 1975. MOSCOVICI, Serge. Representaes Sociais. Petrpolis / RJ: Editora Vozes, 2003. OLIVEIRA, Mrcio S. B. S. Representaes Sociais e Sociedade. Pesquisado em <http://www.scielo.br/scielo.php?pid+S010269092004000200014&script=sci_arttext&ting=pt>. PELUSO, Marlia Luiza. O Morar na Constituio Subjetiva do Espao Urbano. PesquisadoXemX<http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.jsp?id=K4783833T9> SARAVY, Mayza Karla Cavalcante. Gesto de Mudana. Rondonpolis/MT: Centro de Ensino Superior de Rondonpolis, 2003. WAGNER, J. A. e HOLLENBECK J. R. Comportamento Organizacional. So Paulo: Editora Saraiva, 2000.

br.monografias.com

GLOSSRIO CLS: Faco, Grupo Social, Partido ou Tribo formada por pessoas de descendncia comum. CINCIAS PROFANAS: So conceitos alheios aos mitos, ou que no levam em considerao as crenas e religies. CONSPIRAO: Ato de conspirar, que significa, Maquinar, Tramar. DISSONNCIA COGNITIVA: aquela contradio conhecida, onde h uma discordncia j percebida anteriormente. INFERIR: Atribumos um julgamento atravs do senso comum deduzindo pelo raciocnio lgico, sem fazer nenhum tipo de anlise. INTERDEPENDENTE: Ligado atravs de dependncia recproca. IRRESOLUTO: perplexo, indeciso por no saber que deciso tomar, falta de resoluo. PERSONIFICAO: a composio de uma personalidade criada atravs de um somatrio de cultura, conhecimento, imagens, crenas e etc. PRESCRITIVA: aquela prescreve, impem, fora, incide, que ordena terminantemente de maneira expressiva. PSICANLISE: Tratamento especial aplicado cura de doenas mentais e nervosas usadas por psiquiatras. PROFANO: Trata com irreverncia as coisas sagradas; viola, desonra, desconsidera, injuria, ofende a santidade. REPRESSO: Tentativa de reprimir a memria na inteno de manchar as imagens personificadas. SUBJETIVIDADE: Exprime idias individuais bastante peculiares. SUGESTIBILIDADE: Potencial ou Capacidade de Sugerir, proporcionar, insinuar, ou capacidade de propor e expor uma vontade.

br.monografias.com

APNDICE APNDICE A - Questionrio de respostas fechadas aplicadas nos dias 06 (seis) e 07 (sete) do ms de abril (04) de 2005. PERGUNTAS: Marque as respostas com (X) A organizao atende as suas expectativas pessoais? O comportamento dos seus colegas de trabalho te agrada? Voc est satisfeito com suas ferramentas de trabalho? O espao fsico da empresa agradvel e/ou confortvel? A empresa oferece apoio para profissionalizao? Os veculos utilizados possuem boas condies de trabalho? A empresa proporciona o que voc gosta como lazer? Voc est satisfeito com o seu horrio de Trabalho? Voc se relaciona com os outros departamentos da Instituio? Voc se relaciona bem com sua chefia? Voc est satisfeito com a comunicao no ambiente de trabalho? Suas opinies so valorizadas pelos seus lderes? A empresa oferece acompanhamento familiar quando necessrio? correto afirmar que voc no enfrenta algum tipo de preconceito? Voc reconhecido dentro da organizao? Voc tem liberdade de expresso dentro da empresa? Voc gosta de desempenhar as tarefas da sua funo? Voc est satisfeito com a liberdade para tomar decises? Voc est satisfeito com os benefcios oferecidos? Voc gosta de sua equipe de trabalho? certo dizer? Voc no compara o salrio com de outras empresas. Voc est satisfeito com o grau de cooperao entre as pessoas? Voc est satisfeito com os critrios internos de promoo? Se sente estimulado a se responsabilizar pelos resultados? Voc se sente profissionalmente realizado? Est satisfeito com as suas condies de trabalho de modo geral? Voc est satisfeito com as metas estabelecidas? O grau de exigncia da empresa satisfatrio? A Organizao atende suas expectativas profissionais? Voc est satisfeito com o seu salrio? Est satisfeito com as oportunidades oferecidas pela empresa? Voc se sente profissionalmente reconhecido? Voc est satisfeito com a imagem da empresa? Sim No Nulo

br.monografias.com

CONTATO Vivo atualmente na cidade de Madrid, Espanha, brasileiro, nascido em Rondonpolis, Mato Grosso em 24 de janeiro de 1980. Caso tenha interesse pelo tema da monografia e queira fazer algum comentrio, dar ou pedir alguma sugesto, por favor enviar um correio eletrnico aos e-mails: dyegorodrigo@bol.com.br e/ou darlene_alencar@hotmail.com e no assunto pode colocar Monografia. Vale acrescentar que a presente monografia est tal qual foi apresentada junto a banca examinadora. Obrigado. Este trabalho dedicado ao maior bem que possuo, minha famlia: Darlene Pereira de Alencar, Joacy Barbosa Duarte, Elizeu Reis Duarte, Eliseu Reis Duarte Jnior e Elida Muzeu Abuchaim.

br.monografias.com

AGRADECIMENTOS Primeiramente agradeo a Deus pelo Dom da vida. Agradeo a toda minha famlia pelo respaldo moral e financeiro, Faculdade do Sul de Mato Grosso pela oportunidade, aos acadmicos e professores do curso de Secretariado Executivo Trilinge pelo carinho e acompanhamento, e especialmente ao Professor Orientador, Mestre Arnaldo Martins Costa pela dedicao e pacincia. Monografia apresentada objetivando a obteno de grau de Bacharel em Secretariado Executivo Trilinge Faculdade do Sul de Mato Grosso na rea de Gesto de Pessoas. Orientador: Professor Mestre Arnaldo Martins Costa Dyego Rodrigo Barbosa Duarte dyegorodrigo@bol.com.br FACSUL - FACULDADE DO SUL DE MATO GROSSO CURSO DE SECRETARIADO EXECUTIVO TRILINGUE RONDONPOLIS/MT 2005

br.monografias.com

DYEGO RODRIGO BARBOSA DUARTE