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Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS COLLECTIVES INTRODUCTION


Le droit du travail n'est qu'une branche du droit social ct du droit de la scurit sociale et du droit de l'action sociale. Ce n'est qu'une politique sociale parmi d'autres au mme titre que la politique de la sant par exemple. Une fois cette distinction opre, le droit du travail peut se dfinir comme l'ensemble des rgles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre d'une part les employeurs privs et d'autre part, ceux qui travaillent sous leur subordination juridique, moyennant une rmunration dnomme salaire, d'o la notion de salari. On constate donc deux niveaux de relations: La relation individuelle

Il s'agit du rapport de travail proprement dit, cd celui entre chaque employeur et chacun de ses salaris. Ce rapport de travail repose sur la combinaison d'un contrat de travail et de pouvoirs qui sont reconnus l'employeur par l'ordre juridique tatique (pouvoir de direction, pouvoir rglementaire et pouvoir disciplinaire). La relation collective

Elle ne repose pas simplement sur le contrat mais s'tablit dans un cadre qui est celui de l'entreprise et/ou dans le cadre de la branche professionnelle (le secteur d'activits). L'entreprise est un lieu de vie sociale o mergent des intrts collectifs antagonistes. Ex: les intrts contradictoires entre dirigeants de socit et les associs et les actionnaires. Ex: les intrts antagonistes entre les associs et les actionnaires majoritaires et minoritaires. Ex: les intrts contradictoires entre ceux de l'employeur et ceux des salaris. Les relations collectives reposent sur la prise en compte de ces intrts collectifs. La reconnaissance passe par la cration d'une reprsentation collective. Cette reprsentation collective peut tre directe lorsque les reprsentants sont lus directement par le personnel. Ex : comit d'entreprise et dlgus du personnel. Cette reprsentation peut galement tre indirecte, et dans ce cas on vise l'action syndicale, tant entendu que les organisations syndicales visent aussi bien les employeurs que les employs. Cette reprsentation, quelle qu'elle soit permet une ngociation collective qui peuvent conduire la conclusion d'accords collectifs ou de conventions collectives. La reprsentation collective et la ngociation collective incarnent une vision conciliatrice des rapports de travail. En effet, il s'agit d'viter les conflits. Ex : le bock out et l'exercice du droit de grve. Depuis 1982, les pouvoirs publics incitent les entreprises et les branches d'activits s'engager dans la voie de la ngociation collective. Ce qui dmontre que le droit du travail est de moins en moins un droit impos par les pouvoirs publics et de plus en plus un droit ngoci. Ex : les lois du 13 juin 1998 du 19 janvier 2000 relatives la rduction ngocie du temps de travail. Cette loi dmontre que le temps de travail vis par le code du travail est une rgle suppltive de volont.

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Les conflits collectifs incarnent souvent les difficults que connat l'entreprise, et dans ce cas, en prsence de restructurations, la rupture des relations de travail peut tre collective, on parle alors de licenciements collectifs. Ces licenciements sont essentiellement (mais pas uniquement) pour motif conomique. La prsence d'intrts collectifs antagonistes au sein de l'entreprise permet de dtecter deux dimensions dans les relations collectives de travail: une dimension conciliatrice. une dimension conflictuelle.

TITRE 1. LA REPRSENTATION COLLECTIVE


La reprsentation collective des salaris peut tre directe grce l'lection d'institution reprsentatives du personnel (IRP). La reprsentation collective peut tre indirecte et il y aura une dsignation d'un reprsentant des salaris par une organisation syndicale qui doit tre reprsentative.

CHAPITRE 1. LA REPRSENTATION COLLECTIVE DIRECTE


On trouve essentiellement des reprsentants regroups dans des institutions reprsentatives du personnel.

Section 1: La reprsentation collective directe: les IRP


Selon le Prambule de la Constitution de 1946 (bloc de constitutionnalit) Tout travailleur participe par l'intermdiaire de ses dlgus la dtermination collective des conditions de travail, ainsi qu' la gestion des entreprises . Ce texte garantit le droit la reprsentation collective des salaris, c'est un droit .

Sous- section 1: Les caractres communs des IRP en droit franais


Le systme franais s'est construit sur un empilement historique de diffrentes strates. Il repose sur un systme dual o certains reprsentants sont lus, d'autres sont dsigns.

I. L'accumulation historique des niveaux de reprsentation


Le systme franais de reprsentation du personnel peut faire penser un mille-feuilles. Il peut aboutir faire coexister dans une mme entreprise, si elle est suffisamment grande, les institutions suivantes: les dlgus du personnel, qui sont mise en place dans une entreprise de plus de 11 salaries. Cration en 1936. les comits d'tablissement, qui sont pour les tablissements qui atteignent le seuil de 50 salaris. le comit central d'entreprise (quand les comits d'tablissement sont plusieurs, sinon on parle de comit d'entreprise), pour les entreprises qui ont plusieurs tablissements de plus de 50 salaris. le comit de groupe , si l'entreprise relve d'un groupe de socits. Cration en 1982. le comit d'entreprise europen (si elle a une dimension europenne). Lorsque l'entreprise fait parti d'un groupe de socit europenne. Cration en 1996. le comit d'hygine de scurit et des conditions de travail (CHSCT). les dlgus syndicaux. Cration en 1968. Ne se sont pas les seuls reprsentants, car dans les procdures collectives est dsign le reprsentant des salari alors mme que l'entreprise aurait dj des dlgus du personnel. On trouve encore des reprsentants du personnel aux conseil d'administration des SA. Enfin on trouve les conseillers des salaris dsigns sur une liste prfectorale. En France, on trouve la choix des reprsentants dans l'entreprise mais aussi des syndicats. C'est donc un
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systme intermdiaire. Dans beaucoup d'autres tats la reprsentation collective est rserve aux syndicats.

II. La mise en place de la reprsentation du personnel


Le droit du travail franais qui est un compromis entre les deux modes de reprsentation dans la mesure o il y soit une lection soit une dsignation. Les institutions reprsentatives du personnel sont lues alors que les dlgus syndicaux et les reprsentants syndicaux au CE sont dsigns par des organisations syndicales reprsentatives.

A. L'lection des dlgus du personnel et les membres du CE


Ils sont lus au suffrage direct par les salaris de l'entreprise. Par contre les membres du CHSCT ne sont pas lus par tous les salaris, mais par les dlgus du personnel et les membres du CE. De mme les membres d'un comit central d'entreprise sont lus par les membres du comit d'tablissement. Pour pouvoir procder aux lections, le calcul du nombre de salaris est fondamental.

1. Le calcul des effectifs de l'entreprise


L'obligation d'organiser des lections psent sur l'employeur, ce qui suppose tout d'abord que le seuil d'effectifs soit atteint au terme d'une certaine dure: 11 salaris pour les dlgus du personnel 50 salaris pour le CE (comit d'entreprise). Parfois les conventions collectives peuvent prvoit des seuils plus favorables. Le problme : Comment compte-t-on les affectifs? Il faut prendre en compte : Tous les salaris en CDI et les travailleurs domicile Les salaris temps partiels ne seront compts qu'au prorata de leur temps de travail. (Deux temps partiels valent un temps plein). Concernant les salaris sous CTT, CDD ou mis disposition de l'entreprise par une autre entreprise, ces derniers sont pris en compte au prorata de leur temps de prsence dans l'entreprise au cours des douze mois prcdent la date de l'lection. Sauf, si ces salaris prcaires remplacent un salari absent dont le contrat de travail est suspendu. Les effectifs seront apprcis des dates diffrentes suivant qu'il s'agit : La cration d'une institution (IRP). L'effectif doit avoir t atteint pendant douze mois conscutifs ou non, au cours des trois annes qui prcdent l'lection. On ne fait pas de moyenne. Le renouvellement d'une institution (IRP). C'est l'effectif la date de l'lection qui est pris en compte. Cependant, en cas de diminution des effectifs, le nombre de mandats attachs chaque institution est alors automatiquement rduit lors de son renouvellement ou si les seuils ne sont plus atteinte, si on descend en dessous de 11 pendant 12 moins conscutifs, les dlgus du personnel vont disparatre. S'il n'y a plus 50 salaris, cela n'entrane pas la disparition automatiquement du comit d'entreprise, il faut l'accord de l'ensemble des organisations syndicales ou dfaut l'autorisation du directeur dpartemental du travail et de l'emploi.

2. Les lections a. La prparation des lections


L'employeur a l'obligation d'organiser des lections tous les 4 ans. Si l'employeur est invit organiser des lections la demande d'un salari ou la demande d'une organisation syndicale reprsentative, il doit
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s'excuter dans un dlai d'un mois. L'employeur prvient les employs par voie d'affichage et il va prendre attache avec les organisations syndicales. Il va d'abord les inviter ngocier un protocole d'accord pr-lectoral. Celui-ci va porter sur la rpartition des salaris dans les collges, la rpartition des siges, la date et l'heure des lections (sauf accord unanime les lections doivent tre dans le temps de travail). Enfin les lections de ces deux reprsentants du personnel doivent avoir lieu la mme date et mme jour. L'accord donne la possibilit de recouvrir au vote lectronique. L'employeur va inviter les organisations syndicales tablir des liste de candidats pour le 1er tour. Seuls les syndicats peuvent prsenter des candidats. Enfin l'organisation matrielle du vote incombe l'employeur.

b. Les lecteurs
Ne peuvent pas tre lecteurs les cadres qui reprsentent l'employeur dans les relations avec le personnel (DRH). Sont lecteurs : les salaris de plus de 16 ans ayant travaill au moins 3 mois dans l'entreprise et n'ayant pas encourue une condamnation pnale entranant une dchance des droits civiques. tous les salaris qu'ils soient en CDD ou en CDI, temps partiel ou temps complet. Ces lecteurs sont rpartis au sein e collges lectoraux. Ds qu'on dpasse 25 salaris, il y a deux collges pour les dlgus du personnel. Chaque lecteur fait partie d'un collge lectoral : ouvriers, employs ingnieurs, chefs de service, techniciens et agents de matrise Pour les lections au Comit d'Entreprise, il y a 3 collges : employs, ouvriers agents de matrise et techniciens chefs de service, cadres et ingnieurs ( condition qu'ils soient au moins 25), art 2324-11.

c. Les candidats aux lections


Ne sont pas ligibles les parents ou allis directs du chef d'entreprise. Sont ligibles, les lecteurs gs de plus de 18 ans ayant travaill dans l'entreprise depuis au moins un an, y compris dans les hypothses de suspension du contrat de travail et dans les hypothses de dtachement. Il faut avoir t mis sur une liste tablis par une organisation syndicale. Si aucun candidat ne se prsente, l'employeur doit transmettre l'inspecteur du travail un procs verbal de carence. Il va mettre tout ce qu'il a mis en uvre pour que les lections soient effectues.

d. Le droulement des lections


Il va se drouler un 1er tour o les salaris ne peuvent voter que pour des candidats qui sont sur des listes syndicales. On compte les voix. Il faut que les suffrages exprims soient au moins gaux la moiti des lecteurs inscrits pour que le qorum soit atteint. On comptabilise uniquement les suffrages qui portent une vritable intention de vote, on ne compte pas les bulletins blancs ni les bulletins nuls. Au premier tour, si le nombre de suffrages exprims est au moins gal la moiti des lecteurs inscrits, il n'y a pas de second tour, les siges sont attribus selon la reprsentation proportionnelle.
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Sinon, un second tour doit tre organis dans un dlai maximum de 15 jours auxquels peuvent se prsenter des candidats non-soutenus par une organisation syndicale reprsentative. Le contentieux lectoral, les voies de recours sont trs encadres : dlai de 3 jours pour contester les listes dlai de 15 jours pour contester les rsultats Il relve du juge d'instance avec comme seul voie de recours le pourvoi en cassation dans un dlai de 10 jours.

B. La dsignation d'un dlgu syndical


Ce dlgu est un reprsentant du personnel qui est dsign depuis 1968, dans les entreprises qui occupent au moins 50 salaris. La facult de dsigner un dlgu syndical est laisse la discrtion de chaque organisation syndicale, elle peut en dsigner 1. La suppression des dlgus syndicaux, en cas de diminution durable des effectifs, est possible soit avec l'autorisation des organisations syndicales reprsentatives ou dfaut avec l'autorisation de la direction dpartementale du travail et de l'emploi.

Sous-section 2: La typologie des reprsentants du personnel I. Les dlgus du personnel


A la fin du XIX face la monte des conflits ouvriers, les chefs d'entreprise ont mis le souhait de ngocier avec les reprsentants des grvistes en demandant aux ouvriers d'lire l'un des leurs comme reprsentant, le dlgu ouvrier. Mais cette institution sera rellement consacre par les Accords de Matignon entre 1936. Cette loi va imposer la mise en place de dlgus dans les entreprises de plus de 10 ouvriers. Ils sont lus pour prsenter les revendications la direction. Les dlgus du personnel sont les reprsentants du personnel dans les PME.

A. La mission gnral du dlgu du personnel


Les dlgus du personnel sont l pour : prsenter des rclamations au chef du personnel, d'tre en mme temps le correspondant de l'inspecteur du travail dans l'entreprise, dfendre des droits et des liberts individuelles des salaris.

1. La prsentation des rclamations l'employeur


Le Code du travail dit que les dlgus du personnel peuvent prsenter des rclamations individuelles et collectives en matire: de salaires de protection sociale d'hygine et de scurit d'application des conventions et accords collectifs. Ces rclamations peuvent porter sur l'application mais aussi sur l'amlioration de ces lments. la condition qu'il n'existe pas de dlgus syndicaux dans l'entreprise.
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Normalement, un dlgu du personnel ne peut prsenter de rclamation que concernant l'application de ces lments. Il ne peut le faire sur l'amlioration que s'il n'existe pas de dlgu syndical dans l'entreprise. Une seule personne a le monopole des rclamations en matire d'amlioration, c'est le dlgu syndical. Les dlgus du personnel peuvent communiquer avec les salaris, pour mener bien leur mission, ils participent une runion mensuelle avec le chef d'entreprise.

a. La communication avec le personnel


Comme tout reprsentant, le dlgu du personnel dispose d'heures de dlgation, cd d'un crdit d'heures mensuel sur son temps de travail (10h par mois pour les entreprises de moins de 50 salaris et 15h par mois pour les entreprises de plus de 50 salaris) pour connatre des rclamations des salaris. Cela suppose une libert de mouvement dans et hors de l'entreprise. Il prendra contact avec les salaris tout moment dans un local mis disposition par le chef d'entreprise. Ce crdit d'heures est compt et rmunr comme temps de travail, sauf abus. La communication avec le personnel peut se faire par voie d'affichage soit sur des panneaux prvus cet effet soit l'entre de l'entreprise. La distribution de tracts ne doit pas faire obstacle l'excution de la prestation de travail.

b. La runion mensuelle avec l'employeur


Le lgislateur a pos une rgle d'ordre public. Cette rgle dispose que le chef d'entreprise doit recevoir tous les dlgus du personnel au moins une fois par mois et collectivement. Deux jours avant la tenue de la runion, les dlgus du personnel doivent transmettre une note crite qui expose l'objet des demandes prsentes. L'employeur pourra alors prparer ses rponses. Le chef d'entreprise doit rpondre par crit dans les 6 jours ouvrables. La crainte de voir des dlgus du personnel, souvent peu ou mal forms, se faire manipuler au cours de cette runion a conduit le lgislateur autoriser les dlgus du personnel demander l'assistance de reprsentants syndicaux. Le Code du travail prvoit que le dlgu du personnel peut se faire assister par un dlgu syndical de l'entreprise ou un reprsentant extrieur l'entreprise . Les dlgus du personnel peuvent galement demander tre reu individuellement en dehors de cette runion mensuelle, afin de rsoudre gnralement, un problme qui se pose un salari isol. Ex : un seul salari ne peroit pas le 13me mois.

2. La mission de correspondants de l'inspection du travail


D'aprs le Code du travail, les dlgus ont pour mission de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et rclamations relatives l'application de toutes les dispositions lgales dont elle est charge d'assurer le contrle. . Tout salari dispose du droit de saisir l'inspecteur du travail, et de faon anonyme. Seulement, le salari ne dispose pas du statut protecteur, alors les dlgus du personnel restent les mieux placs pour saisir l'inspecteur du travail si l'employeur persiste dans l'inaction. Par ailleurs, le dlgu du personnel peut accompagner l'inspecteur du travail quand ce dernier procde des visites de contrle. Sa connaissance de l'entreprise lui permet de signaler plus facilement le non-respect des rgles d'hygine et de scurit. La mission de l'inspection du travail est ainsi renforce dans la mesure o tout non-respect des rgles sera
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dtect plus facilement. Si l'inspecteur du travail fait un contrle inopin, le dlgu peut accompagner l'inspecteur mais ce n'est pas une obligation. Cependant, lorsque l'inspecteur du travail effectue un contrle aprs le dpt d'une plainte, le dlgu peut exiger de l'accompagner.

3. La mission de dfenseur des liberts publiques


Les droits de l'homme ont fait irruption dans l'entreprise depuis quelques annes. Les dlgus du personnel sont dsigns comme les dfenseurs des droits et liberts individuelles,ds que l'atteinte n'est pas justifie par la nature de la tche accomplir et non proportionne au but recherch. Le dlgu du personnel va saisir l'employeur par crit s'il pense qu'il y a une atteinte. L'employeur devra procder une enqute pour faire cesser l'atteinte en question. Il s'agit donc en quelque sorte d'un droit d'alerte. En cas d'inaction de l'employeur, le dlgu du personnel est habilit saisir directement le conseil des Prudhommes en la forme de rfr pour qu'il ordonne toute mesure ncessaire pour faire cesser l'atteinte. Ces missions sont exerces dans le cadre du crdit d'heures.

B. La fonction de supplance des dlgus du personnel


C'est le cas, o lorsque l'entreprise a la possibilit d'avoir un CE ou un CHSCT mais qu'elle n'en dispose pas, comme notamment lorsque les lections ont eu lieu mais qu'il y a pas eu de candidat. Le lgislateur a dit que ds lors que l'entreprise peut avoir un comit d'entreprise mais qu'elle n'en dispose pas, les dlgus du personnel suppls l'absence de CE ou de CHSCT. Cette mission de supplance est essentielle car plus d' des entreprises qui ont entre 50 et 100 salaris, en France, n'ont ni de CE ni de CHSCT, ds lors, les dlgus du personnel vont exercer les attribution conomiques et professionnelles du Comit. Les dlgus du personnel n'ont pas la personnalit juridique comme le comit d'entreprise, donc ils ne peuvent pas signer les contrats. Alors ce sera au chef d'entreprise de signer les actes d'engagements faits par les dlgus du personnel. La gestion de ces activits sont faites par les dlgus + chef. Ex: recours l'expertise de gestion; consultation en cas de recours aux contrats prcaires, les activits culturelles et sociales. Les dlgus du personnel ne sont pas des personnes morales, alors ils doivent grer le budget des activits avec l'employeur.

II. Le Comit d'entreprise


Il a t cr en 1945, afin de cooprer avec la direction de l'entreprise pour la politique futur de l'entreprise. Le CE a la fois des attributions conomiques et professionnelles et d'autre part des attributions sociales et culturelles. Il est conu l'origine comme un lieu de coopration, mais il apparat de plus en plus comme un instrument de contestation de la politique conomique de l'entreprise essentiellement en cas de restructurations. Le code du travail dicte que le CE a pour objet d'assurer une expression collective des salaris permettant la prise en compte permanente de leurs intrts dans les dcisions relatives la gestion l'volution conomique et financire de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production.

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A. L'organisation du CE
1. La composition du CE
Cette composition est tripartite : le dirigeant (le chef d'entreprise) les salaris lus, les salaris dsigns par une organisation syndicale reprsentative,

a. Le chef d'entreprise
Il est le prsident du CE. Lorsquil y a comit dtablissement, cest le chef dtablissement qui est le prsident. Il a pour fonction de convoquer les membres lus et dsigns aux runions du CE (ex : en matire de licenciement conomique). Il les convoque sur un ordre du jour quil fixe conjointement avec le secrtaire du comit dentreprise qui est lui un membre lu. Le chef dentreprise prside toutes les runions, rpartit la parole et veille la rgularit des votes qui interviennent. Il na ici que sa propre voie sans aucune prpondrance. Dans les hypothses o lemployeur est la fois juge et partie (ex: licenciement dun salari protg ou dsignation dun expert comptable en matire conomique), il ne participe pas au vote. Il peut se faire assister par deux collaborateurs appartenant lentreprise qui sont en principe le directeur des ressources humaines ou le directeur financier.

b. Les membres lus du CE


Ils forment la dlgation du personnel au sein du CE et ils sont lus tous les 4 ans par lensemble du personnel. Chaque titulaire a un supplant. Le nombre de membre lu du CE varie selon leffectif de lentreprise. - entre 50 et 74 salaris : 3 titulaires + 3 supplants - de 75 99 salaris : 4 titulaires + 4 supplants - de 100 399 salaris: 5 + supplmentaires - de 400 749 : 6+ 6 - un titulaire et un supplant en plus tous les 300 salaris supplmentaires - partir de 10 000 salaris : 15 + 15 Les membres lus donc les titulaires ont une voie dlibrative. Alors que les supplants assistent mais nont quune voie consultative. Lors de la premire runion du CE, les membres lus choisissent parmi eux le secrtaire du CE. Le secrtaire est celui : qui fixe avec lemployeur lordre du jour des runions et en rdige les procs verbaux. qui reprsente le CE dans ses rapports avec les tiers. Le secrtaire peut lui mme tre employeur puisque le CE pourra recruter du personnel (ex: moniteur dans les colonies de vacances)

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c. Les membres dsigns du CE Chaque organisation syndicale reprsentative dans lentreprise peut dsigner quand elle le juge opportun un reprsentant syndical auprs du comit dentreprise qui naura quune voie consultative lorsqu'il participera aux votes. Pour les entreprises de moins de 300 salaris, le dlgu syndical est de droit le reprsentant syndical dans le comit d'entreprise. Au del de 300, il peut sagir de personnes diffrentes. Il y a ici une incompatibilit de droit entre le mandat de membre lu au CE et celui de reprsentant syndical auprs du CE. En effet, les pouvoirs attribus par le CE chacun de ces membres ne sont pas compatibles en raison de leur fonction diffrente : - un membre lu termine en principe son mandat - un reprsentant syndical peut en revanche tout moment tre nomm et rvoqu (ad nutum) par son organisation syndicale

2. Le fonctionnement du CE
a. L'organisation de runion priodique Pour lentreprise a moins de 150 salaris, la runion du CE est au moins une fois tous les deux mois. Pour lentreprise de plus de 150 salaris, la runion du CE se fait au moins une fois tous les mois. La runion a lieu sur convocation du chef dentreprise contenant la date et l'heure de la runion qui envoie tous les membres trois jours avant la runion lordre du jour quil a fix conjointement avec le secrtaire. Chaque runion doit donner lieu la rdaction dun PV. Il peut tre affich sur les panneaux du CE afin dinformer les salaris. Les dcisions sont prises la majorit des membres prsents ce qui exclue le vote par procuration.

b. La constitution de commissions spciales


Le comit d'entreprise peut constituer des commissions ayant pour objet d'examiner des problmes particuliers. Le code du travail en fournit des exemples : commissions sur la formation professionnelle etc...

c. Les moyens la dispositions des CE


Le CE dispose des moyens trs importants pour leur fonctionnement. En effet, le chef dentreprise verse au CE une subvention dun montant annuel quivalent 0,02% de la masse salariale brute. Ce montant minimum sajoute la subvention qui est destine aux activits sociales et culturelles. Cette subvention correspond au budget de fonctionnement du CE. Lemployeur doit ici mettre la disposition du CE gratuitement un local amnag et le matriel ncessaire l'exercice de ses fonctions. Dans la mesure o le comit d'entreprise bnficie de la personnalit juridique, il dispose d'une autonomie patrimonial de sorte qu'il gre librement son budget. Il peut mme embaucher du personnel sur son propre budget. Ce budget va aussi permettre au comit de se faire assister par des conseils, comme un expert comptable ou un avocat. Enfin il va permettre de financer la formation de ses membres.

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B. Les attributions du CE
Il faut distinguer deux grandes catgories dattribution: les attributions sociales et culturelles les attributions professionnelles et conomiques

1. La gestion des activits sociales et culturelles


La loi dit que, le CE assure et contrle la gestion de toutes les activits sociales et culturelles tablies dans lentreprise au bnfice des salaris et / ou de leur famille.

a. La dfinition de lactivit sociale et culturelle


Le code ne dfinit pas ce qu'est une activit sociale et culturelle. Il ne donne que des exemples. Il sagit : De lensemble des activits qui ont pour objet lorganisation des loisirs et des sports (club de foot de lentreprise, club de vacance De service mdical institu dans lentreprise Des dispositifs daide la restauration et daide au logement Des institutions sociales de prvoyance comme la mutuelle dentreprise Des mcanismes de retraite complmentaire comme les plans dpargne retraite collectif cres par la loi Fillon du 21 aot 2003 portant rforme des retraites qui instaure un systme de retraite par capitalisation facultative Les activits sociale et culturelle porte sur lensemble des activits et prestations de nature non salariale, facultative pour lemployeur destines assurer un mieux-tre du personnel et de ses proches titre principal. Le budget du CE doit tre utilis en faveur du personnel de lentreprise et de ses proches (ex: enfants du salaris ou conjoint) ou encore danciens salaris tels que les salaris retraits. De plus, le CE ne peut effectuer aucune discrimination au dtriment de certaines catgories de salaris (ex: CDD / CDI ou grviste / non grviste) En revanche, le CE ne peut pas apporter son soutien des personnes tierces extrieures. C'est en principe illgal. Ex : EDF gre un budget de 400 millions d'euros. Ces activits sociales et culturelles relvent du monopole du comit. L'employeur ne peut pas les grer seul, il doit seulement verse les budgets.

b. Le financement de lactivit sociale et culturelle


Pour assurer le financement de cette activit, le CE dispose, en dehors mme du budget de fonctionnement qui ne peut tre ici utilis, dune contribution patronale assise sur la masse salariale prvu par la loi sauf convention collective plus favorable.
. La contribution patronale lgale

Lart L 2383 86 prvoit que la contribution verse chaque anne par lemployeur pour financer les institutions sociales du CE ne peut en aucun cas tre infrieure au total le plus lev des sommes affectes aux dpenses sociales au cours des trois dernires annes prcdant la prise en charge des activits sociales et culturelles par le CE, lexclusion des dpenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Ceci signifie que si lentreprise na jamais cre la moindre activit sociale, elle ne devra rien au CE dans la mesure o ces activits sont toujours facultatives pour employeur. La contribution de lemployeur se dtermine par rfrence aux charges assumes par lentreprise au titre des activits sociales et culturelles avant la mise en place du CE.
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Lannuit maximale ainsi fixe est ensuite rapporte la masse salariale brute qui donne un pourcentage constant qui sera la contribution patronale lgale minimum Ex : Si pendant 3 ans avant la cration du CE, lemployeur a vers 10 000 en 2007, 8 000 en 2008, 7 500 en 2009, lannuit maximum sera pour la 1re anne du CE en 2010 de 10 000. Mais il faut regarder aussi le nombre de salari. Il faut alors prendre les 10 000 et le transformer en %. Cette somme est rapporte la masse salariale brute (nombre de salari dans l'entreprise et le prix qu'ils cotent), cad quon la divise par 10 000 (le nombre de la masse salariale) pour obtenir un pourcentage, ici 1%. (La loi ne donne pas directement de mode de calcul de masse salariale a consacr pour les activits sociales et culturelles. La loi dit qu'il faut regarder les 3 annes qui prcdent la mise en place du comit et regarder le plus haut montant. Si l'employeur a pay 100 euros en 2007, 120 euros en 2008, alors le montant sera de 120 euros. Ensuite on va regarder la masse salariale par rapport au nombre de salari. On calcule le % de la masse salariale reprsent par le montant. Ex: si le montant est de 10% de la masse salariale, alors il faudra toujours prendre ce montant.) C'est donc l'employeur qui va estimer le montant ! S'il ne met rien, alors il n'y aura pas de montant. On calcule en fonction du nombre de salari ! Si l'entreprise a plusieurs comits d'tablissement, alors la subvention sera rpartie entre les diffrents tablissements au prorata du nombre de salari. Si le comit d'entreprise disparat, l'employeur devra verser la contribution, elle sera grer par l'employeur et le dlgu du personnel.
. La contribution patronale en cas de dispositions plus favorables que celle de la loi.

L'employeur peut verser plus en vertu d'un engagement unilatral, ou d'un accord collectif. S'il dcide de dnoncer un engagement unilatrale, alors il devra en avertir le comit en respectant un dlai permettant d'engager des ngociations.

2. Les attributions professionnelles et conomiques


Le CE na aucun pouvoir de contrle et de gestion en matire professionnelle et conomique, il ny a donc pas de cogestion dans les entreprises prives en France la diffrence par ex de lAllemagne. Ceci signifie que les dcisions conomiques et professionnelles sont prises par lemployeur dans le cadre de son pouvoir de direction, pouvoir qui doit sexercer dans lintrt de lentreprise. Le CE na donc quun droit linformation, un droit la consultation, ce qui signifie que pour certaines dcisions importantes, elles devront etre soumises pour avis au CE. Pour cela, il doit tre en mesure de comprendre les infos conomiques transmises par lemployeur do un certain nombre de devoirs.

a. Le droit l'information et la consultation du comit d'entreprise


1. Le droit l'information et la consultation dans le cadre des attributions professionnelles Elles sont relatives toute mesure de lemployeur qui va sappliquer lensemble des salaris et qui concerne ou peut concerner leurs conditions de travail doit etre port la connaissance du CE. En effet, larticle L 2323-6 du Code du travail prcise que Le comit d'entreprise est inform et consult sur les questions intressant l'organisation, la gestion et la marche gnrale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs, la dure du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle.
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De manire gnrale, ces attributions sont trs gnrales, elles concernent aussi bien la phase de recrutement des salaris que le licenciement, des arbitrages techniques sur les effectifs, les systmes de survenance... . Cette consultation nest ncessaire que lorsque sont des intrts collectifs sont en cause. 2. Le droit l'information et la consultation dans le cadre des attributions conomiques En dehors de tout plan de sauvegarde de lemploi, le CE est inform 3 grands moments: sa cration, trimestriellement et annuellement de tet question intressant la situation conomique de lentreprise : sa cration : lemployeur doit prciser par crit : la forme juridique de lentreprise et son organisation, lappartenance ventuelle un groupe de socits la rpartition du capital entre actionnaires ou associs (dtenant plus de 10 % du capital) la position de lentreprise ds sa branche dactivit les perspectives conomiques de lentreprise. Trimestriellement : le chef dentreprise communique au CE les infos sur : lvolution gnrale des commandes, la situation fiancire de lentreprise, le recours au travail prcaire, les ventuels retards ds les paiements de scurit sociale ou des impts. Il faut informer le CE, parce que c'est la meilleure faon de savoir si l'entreprise traverse une priode de crise. Dans les entreprises de moins de 300 salaris, cette information est semestrielle.

Annuellement : lemployeur est tenu de prsenter au CE un rapport densemble sur lactivit de lentreprise : chiffre daffaire et activit de l'entreprise laffectation des bnfices raliss les bnfices et/ou pertes raliss rsulats globaux de production la situation de la sous traitance les transferts de capitaux entre st mre et filiales les aides publiques ventuellement perues ainsi que leurs emplois les investissements raliss / raliser lvolution de la structure et du montant des salaires Si l'entreprise est infrieure 300 salaris, le rapport sera moins volumineux, il portera sur l'activit et la situation financire de l'entreprise, le travail temps partiel et lvolution de l'emploi, et la situation compare (homme-femme). Cependant de manire ponctuelle, le CE doit aussi tre consult : - lors de toutes les oprations de restructuration et de concentration conomique. Ex: fusion, cession partielle dactifs. - lors de toute dcision de rorganisation interne ou externe de lentreprise. Ex : recours la sous-traitance. 3. La sancion du non respect par l'employeur du non respect des attributions du CE Le non respect de ses attributions par lemployeur permet au CE dagir en justice dans la mesure o il a la personnalit juridique.
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La dcision de lemployeur prise sans consultation pourra tre considre devant les tribunaux comme irrgulire, donc innoposable aux salaris, il faudra recommencer la procdure. Cela peut constituer un dlit dentrave au bon fonctionnement du CE assorti dune peine demprisonnement dun an et dune amande de 3700. Si lintervention de linspecteur du travail est requise la suite de la consultation du CE, linspecteur doit refuser la demande de lemployeur quelquen soit le bien fond, si la consultation n'a pas eu lieu. Ex : pr procder au licenciement dun dlgu du personnel, lemployeur doit demander lavis du CE et ensuite de linspecteur du travail quelque soit le motif du licenciement. Sil na pas demand lavis du CE, linspecteur du travail devra refuser de donner son autorisation au licenciement mme si le licenciement est fond sur une cause relle et srieuse. Lemployeur devra donc recommencer la procdure.

b. La comprhension des informations conomiques


Il ne sagit pas de fournir des infos conomiques aux membres du CE, il faut encore que ces derniers puissent comprendre linfo technique qui leur sont fournies. Le lgislateur a donc prvu des mcanismes permettant daider les membres du CE connatre la situation relle de lentreprise. 1. La formation conomique des membres du comit d'entreprise Les membres lus des CE peuvent bnficier dune formation conomique dune dure minimum de 5 jours prise sur le temps de travail et rmunre par lemployeur. Par contre, le financement de la formation est assur par le budget de fonctionnement du CE. Cette formation permet ces membres dacqurir les connaissances lmentaires en matire de compatibilit et danalyse conomique et financire. 2. Le recours l'expertise

Le CE peut se faire assister dun expert comptable de son choix rmunr par lentreprise dans la limite de deux fois par exercice (2 fois par an) en vue de lexamen des documents communiques par l'employeur. Cet expert doit permettre aux membres du CE de prparer la runion annuelle du CE afin quil puisse poser des questions pertinentes. L'expert comptable peut aussi aider formuler des propositions. Lexpert comptable remet son rapport au CE avant cette runion ce qui permet par ex aux membres lus de dcouvrir certaines malversations. 3. La cration d'une commission conomique

Une commission conomique est cre par le CE en son sein dans les entreprises qui employent plus de 1000 salaris. Compose de 5 emmbres du CE qui se runit au moins deux fois par an. Elle est charge de suivre la situation conomique. Elle est prside par un membre titulaire. 4. Les socits anonymes Deux membres du CE assiste toutes les sances d conseil d'administration ou du conseil de surveillance avec des votes consutatives. Ces demandes vont permettre de poser des souhaits. Le conseil doit y rpondre. Cette solution ne marche pas du tout trs bien, en pratique il y a des runions informelles sans la prsence des membres du CE.

III. Les institutions particulires


Elles sont de deux types:
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la dlgation annuelle du personnel le Comit hygine, scurit et condition de travail (CHST)

A. La dlgation unique du personnel


Hypothse des entreprises suffisamment importantes pour disposer d'un comit d'entreprise mais dont la taille n'est pas si importante puisque l'apparition d'un comit d'entreprise peut tre peru comme une charge lourde. En effet, des dlgus du personnel vont avoir un rle de dlgation pendant 15H qui sera pay par le dirigeant comme les membres du CE qui peuvent avoir 20heures de dlgation. Il y a donc une semaine par moi qui est rmunr mais pas travaill. C'est un coup non ngligeable. La Dlgation Unique du Personnel (DUP) va permettre de faire supporter les deux mandats (dlgus du personnels et membre du CE) aux mmes personnes. Le crdit d'heure sera un crdit d'heure de 20h. Cette mise en place d'un DUP requiert l'avis d'un CE et des dlgus du personnels.

B. Le comit hygine, scurit et conditions de travail


C'est une cration rcente d'une loi de 1982. La mise en place est obligatoire dans les entreprises de 50 salaris. Si l'entreprise ne parvient pas crer ce comit car elle n'atteint pas le seuil lgal, se sont les comits du personnel qui jouent le rle du comit d'hygine de scurit et des conditions de travail (CHSCT)

1. La mise en place et composition du CHST


Les membres du CHST sont lus pour 4 ans par un collge unique compos de tous les lus titulaires de lentreprise, ctd les dlgus du personnel et les membres du CE. Le nombre des membres lus varie en fonction des effectifs de lentreprise (de 50 199 salaris : 3 membres lus ; de 200 499 salaris: 4 membres lus ; de 500 1499 : 6 membres lus ; partir de 1500 : maximum 9 membres lus.). Ces seuils sont apprcis au niveau de l'entreprise ou au niveau de l'tablissment distinct. Ces membres lus constituent la dlgation lue du personnel au CHST dans la mesure o aux cts de cette dlgation lus, le chef dentreprise ou le chef dtablissement est de plein droit prsident du CHST. Les membres lus choisissent parmi eux un secrtaire qui reprsentera le CHST dans ses rapports avec les tiers. Le prsident du CHSCT cad lemployeur et les membres lus ont une voie dlibrative alors que le mdecin du travail, linspecteur du travail ou le responsable de la scurit de lentreprise qui peuvent assister aux runions ont des voies consultatives. Il faut un dlai de 15 jours. Les membres du CHSCT bnficient d'un crdit d'heures. Ex : 2h / mois en dessous de 100 salaris, 20h / mois au del de 1500 salaris. Etablissement distinct : permet de reconnaitre une sous-division l'intrieur d'une entreprise. Unit conomique et social : c'est l'inverse de l'tablissement, il runit les tablissements en un seul.

2. Les missions du CHSCT


Il a pour mission de contribuer la protection de la sant et de la scurit des salaris au travail et lamlioration des conditions de travail. Il a aussi pour rle de veiller l'observation des dispositions lgislatives et rglementaires prises dans ces matires. Le comit va aussi analyser les risques professionnels auxquels peuvent etre exposs les salaris. Il peut aussi formuler des propositions d'actions de prvention en matire de harclement sexuel et moral. Il tablit un rapport crit faisant un rapport gnral de l'tablissement. Il doit aussi mettre en avant un
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programme annuel de prvention des risques professionnels et d'amlioration des conditions de travail. Le CHSCT sera consult par le chef de l'tablissement sur les docuements tablit l'attention des autorit publiques. Ce document sera soumis pralablement l'avis du CHSCT. De plus, il sera inform des obligations imposes par lesdites autorits. Le CHSCT est runi priodiquement, au moins 1 fois par trimestre, avec ordre du jour fix conjointement avec le secrtaire. Mais de plus, il sera runit dans les 24h en urgence dans 3 hypothses : Lorsquil y a eu un accident du travail qui a entran ou aurait pu entraner des consquences graves. A la demande motive de deux de ces membres reprsentants du personnel. Lorsquun danger grave et imminent a t constat permettant un ou plusieurs salaris dexercer leur droit de retrait et quil existe une divergence entre lemployeur et le/les salaris sur la ralit du danger ou sur la manire de le faire cesser.

Section 2. Les diffrents cadres de la reprsentation collective dans l'entreprise


Lentreprise est une notion qui nest pas dfinie par le Code du Travail mais qui correspond dans la pratique une affaire industrielle, artisanale, commerciale ou de prestations de services dirige par une personne physique ou morale et runissant sur un ou plusieurs lieux de travail un ensemble de salaris accomplissant une prestation de travail dtermine. Le principe est que seule la faiblesse des effectifs dans une entreprise peut empcher la reprsentation collective. La dimension de lentreprise dtermine lexistence des reprsentants du personnel et surtout limportance numrique de ses institutions.

I. La notion d'tablissement distinct


A. L'intrt de la notion d'tablissement distinct
Permet la mise en place d'une reprsentation collective au niveau de l'tablissement lui mme. Soit il n'y a qu'un seul tablissement, il y aura qu'une seule reprsentation au niveau de l'entreprise. Il y aura donc aussi une reprsentation de l'entreprise un seul niveau, au niveau global de l'entreprise Si l'entreprise a diffrents niveaux d'entreprise, la reprsentation collective sera donc dconcentr au niveau de chaque tablissement. Ex : il y a 10 tablissement distinct de 11 salaris, il y aura donc 10 dlgus du personnels. Il n'est pas indispensable de se fonder sur le seuil de 50 salaris.

B. Les critres de caractrisation des tablissements distinct


A dfaut de dfinition lgale, cest la JP qui a prcis les circonstances qui permettent de qualifier un tablissement distinct. La Cour de cassation considre que la notion dtablissement distinct sapprcie diffremment en fonction des IRP dans la mesure o il sagit dune notion fonctionnelle et relative. On va apprcier la notion en fonction de l'institution reprsentative du personnel. La JP exige deux conditions pour que soit retenue la notion dtablissement distinct : Un groupe de salari ayant des intrts communs et travaillant sous une direction unique
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La prsence dans ltablissement dun reprsentant de lemployeur susceptible dtre linterlocuteur de linstitution qui va tre mise en place

En vertu du caractre fonctionnel et relatif de la notion dtablissement distinct ces deux conditions vont tre apprcies diffremment en fonction de linstitution mise en place, 2 hypothses: La mise en place de dlgus du personnel et de dlgus syndicaux La mise en place dun comit dtablissement

1. L'hypothse de la mise en place des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux


Leur fonction est de transmettre l'employeur de transmettre des rclamation et des revendications individuel et collective. Pour la jurisprudence, l'tablissement distinct est caractris lorsque cette communaut de salaris est susceptible d'avoir des problmes et des revendications qui lui soient propres. La jurisprudence prcise que ltablissement distinct pour la mise en place des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux suppose lexistence : d'un regroupement d'au moins 11 salaris ou 50 salaris constituant une communaut de travail ayant des intrts propres susceptible de gnrer des rclamations communes et spcifiques (rclamation = rle des dlgus personnels et syndicaux) et travaillant sous la direction dun reprsentant de lemployeur mme si ce dernier na pas le pouvoir de se prononcer sur les rclamations.

a. L'existence d'une collectivit de travail


On va prendre en compte la runion de conditions de travail et de conditions statutaires qui sont communes au groupe de salaris. Le personnel affect un centre d'activit doit avoir des problmes spcifiques et qui vont tre envisags sur place au sein d'une structure ayant une certaine autonomie. Ex : horaire de travail. Limplantation gographique des centres dactivits (des units) nest ds lors pas dterminante. En effet, il faut apprcier si la nature des activits en cause se traduit par lexistence de problmes spcifiques, notamment au niveau des conditions de travail. En labsence de spcificit, il ny a pas dtablissements distincts, la reprsentation est renvoye au niveau de lentreprise. Ds lors, cette unit pourra tre rattach un tablissement distinct qui a les mmes conditions de travail ou regrouper avec une autre unit afin de constituer un tablissement distinct. Le regroupement de petits tablissements aux effectifs infrieurs au seuil peut donc tre ncessaire pour permettre la constitution d'un tablissement distinct, une reprsentation collective dconcentre car individuellement leurs effectifs sont trop faibles. De plus, il est toujours possible de rattacher les tablissements les plus petits un tablissement plus grand prsentant les mmes conditions de travail afin dassurer une reprsentation commune dconcentre. Dans ce cas o le centre d'activit des entreprises sont gographiquement loign, il y a lieu soit de la regrouper soit de les rattacher un centre plus important en nombre de salaris.

b. La direction par un reprsentant de l'employeur


Le deuxime critre est que l'tablissement distinct doit tre plac sous la direction d'un reprsentant de l'employeur. Quels doivent tre les pouvoirs dont est investi ce reprsentant? Jusquen 2003 (avant arrt Vivendi), le reprsentant de lemployeur au niveau de ltablissement devait avoir le pouvoir de rpondre aux rclamations des dlgus du personnel ou aux revendications des dlgus
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syndicaux pour quil y ait tablissement distinct. En l'absence d'un tel pouvoir, il n'y avait pas tablissement distinct. Depuis cet arrt de 2003, la Cour de cassation estime qu'il suffit une communaut de travail ayant des intrts propres susceptible de gnrer des revendications communes et spcifiques peu importantes. Le reprsentant de l'employeur est le pouvoir de se prononcer sur ces revendications. Il faut simplement un interlocuteur en ce qui concerne les dlgus du personnel. Peut importe s'il a le pouvoir ou pas de rpondre aux rclamations.

2. L'hypothse de la mise en place des comits d'tablissement


Alors que les dlgus transmettent des rclamations ou des revendications, le Comit d'tablissement participe d'une certaine manire la gestion et la bonne marche de l'tablissement. Il a une fonction conomique d'une part et une fonction sociale et culturelle d'autre part. La jurisprudence exige pour que soit constitu des tablissements distincts: Les tablissements qui ont une activit distincte. Les tablissements qui ont une certaine autonomie administrative se traduisant par la prsence d'un chef d'tablissement dot de pouvoirs de direction et de gestion. Pour caractriser l'autonomie de gestion, les juges examinent quel chelon se prennent les dcisions qui concernent: o l'embauche o les sanctions disciplinaires o les promotions o La gestion de la trsorerie Si ces critres ne sont pas vrifier, il n'y a pas mise en place d'une comit d'tablissement. Ds lors que l'on des tablissement trop petites, soient on les regroupes entre elles, soit elles sont regroupes au niveau de l'entreprise ou soit rattach a un tablissement distinct plus important. L'tablissement distinct va permettre une reprsentation collective dconcentr.

II. L'unit conomique et sociale


Lorsqu'une UES regroupant au moins 50 salaris, est reconnue par convention ou dcision de justice, la mise en place d'un comit d'entreprise commun est obligatoire. La loi a intgr cette notion dans le Code du Travail en reprenant la jurisprudence. En effet, l'origine, il s'agissait de sanctionner pnalement un dlit d'entrave aux IRP, en visant la fraude qui consistait crer plusieurs entreprises juridiquement distinctes afin de se situer en dessous du seuil d'assujettissement la reprsentation collective (ainsi, pas de dlgus, pas de crdit d'heures accorder). Par l, la chambre criminelle sanctionnait une technique d'ingnieurie, juridique qui permettait de porter atteinte au droit collectifs des salaris. La notion d'UES permet de reconstituer l'entreprise qui se cachait derrire ces structures juridiquement distinctes.

A. Les enjeux de la notion d'UES


Il faut voir au del de l'autonomie juridique de chaque entit pour reconnatre l'existence d'une unit. On va vrifier s'il ne se cache pas un seule et mme entreprise. L'UES est une notion propre au droit du travail. Ses consquences demeurent donc limites aux questions collectives de travail.

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L'objectif de l'UES est de faciliter la reprsentation collective des salaris. Ce n'est plus un remde la fraude. Il permet aussi d'apprcier la validit d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Elle va servir l'application du rgime de la participation au rsultat.

B. Les de caractrisations de l'UES


1. L'unit conomique
Lunit conomique repose sur deux conditions cumulatives : La ncessit dune concentration des pouvoirs de direction dans les diffrentes composantes. Il ne peut pas y avoir un unit conomique s'ils ne sont pas anims par les mmes personnes. La complmentarit ou lidentit des activits conomiques des diffrentes composantes de lunit. Les activits conomiques sont considres comme intgres ctd, quil sagit : Soit de la mme activit Soit dactivits conomiques dpendantes les unes des autres (ex : lexploitation du ptrole jusqu sa distribution)

2. L'unit sociale
Elle implique lexistence dune communaut de salaris en raison de similarit de leur statut et de leurs conditions de travail susceptibles de favoriser la permutation des salaris dune socit lautre. La jurisprudence regarde le critre de permutabilit. Ex : mme rglement intrieur au sein des socits, mme clause contractuelle. Il faut que ces deux critres soient runis pour que la notion dUES soit reconnue.

C. La reconnaissance de l'UES
La reconnaissance d'une UES est relative, donc ce n'est pas parce qu'on a reconnu son existence pour mettre en place une institution reprsentative du personnel que ncessairement toutes les autres reprsentations seront mises en place dans le mme cadre. La reconnaissance de l'UES peut rsulter : Soit en vertu dun accord collectif qui est conclu entre : Dune part les Personnes Morales qui composent lUES Dautre part les organisations sociales reprsentatives (OSR) Soit dfaut daccord dune dcision du tribunal dinstance dans la mesure o la reconnaissance de lUES relve du contentieux des lections professionnelles. Les parties peuvent demander tout moment cette reconnaissance cependant lexistence de lUES sera apprcie la date de la demande. Elle permet d'annuler toutes les lections qui n'ont pas pris en compte cette unit.

Une UES dtermine peut tre compose dtablissements distincts susceptibles de justifier une reprsentation dconcentre.

L'UES ne se confond pas avec un groupe de socit.

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III. La reprsentation inter-entreprises


A. La reprsentation collective dans les groupes de socit
La loi Hauroux du 28 oct 1982 a cre le comit de groupe en intgrant au code du travail les articles L 23311 et s.

1. La notion de groupe de socit


La dfinition de groupe de socit n'est pas donn par le droit des socits mais par le code du travail. Article L2331-1, il est dfini comme un ensemble sur lequel une entreprise dominante (st mre ou holding), dont le sige social est situ sur le territoire franais, exerce un contrle effectif sur les autres entreprises qui constituent lensemble . Pour dfinir le contrle, Hypothse 1 : il faut se rfrer au Code du commerce (art L 233 1 et -2) qui prcise que le groupe de socits inclue les entreprises contrles directement ou indirectement plus de 50 % des parts sociales ou dactions et celles o lentreprise dominante possde une participation comprise entre 10% et 50 %. Si c'est indirect, c'est lorsque par exemple le fait d'avoir un contrle sur une socit qui elle-mme dtient plus de 50% des droits de votes. La notion de contrle renvoie ici la notion de pouvoir car elle permet lexercice dune influence dterminante sur la gestion dune autre socit. Hypothse 2 : Lorsquil y a participation entre 10 et 50% les salaris de la socit filiale peuvent demander linclusion de leur filiale dans le groupe afin de bnficier des informations que pourra donner le comit de groupe de la socit mre. Ce dernier tant le premier consult sur les dcisions stratgiques. Exception : il faut toujours une entreprise dominante, or il nexiste pas de socit dominante lorsquon est en prsence dune filiale commune dtenue 50% par deux partenaires. Cette filiale commune ne pourra pas intgrer les groupes. Cette dfinitions du contrle permet de prendre en compte la cascade des filiales pour le faire relev du groupe de socits. Ds lors le comit de groupe situ au sige social de la socit mre qui va tre au service des CE des diffrentes filiales qui composent le groupe.

2. L'instauration du comit de groupe


Le Conseil dEtat a pos le principe quil est impossible dimposer la cration dun comit de groupe a une socit mre ayant son sige social ltranger mais il est possible de crer un comit central ad hoc qui regroupe les seules filiales situes en France : cest en fait un comit de sous groupe.

Est-ce que comit de groupe ou UES font double emploi? Non, Si on est dans un groupe intgr la fois conomique et la fois social, ce que l'on va retenir c'est la notion d'UES. Le comit de groupe n'a vocation de tenir en place que dans les hypothses o il n'y a pas d'intgration sur le plan conomique et social. Il faut le critre de la dominance. 3. Les prrogatives du comit de groupe
Le comit de groupe est en quelque sorte une collecteur d'information, ctd une institution au service des divers comit d'entreprise du groupe. L'ide est de permettre chaque comit d'entreprise de pouvoir mener bien sa mission conomique. Ds lors qu'on est dans un groupe de socit, les choix en matire de restructurations , en matire commercial, sont oprs au niveau de la socit. Les membres sont dsigns pour 4 ans par les reprsentants des syndicats reprsentatives parmi leur lus ou leur reprsentant syndicaux.

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Il est donc utile de disposer une reprsentation collective au niveau de la socit dominante qui va pouvoir collecter l'information ncessaire l'accomplissement des missions conomiques des diffrents comits d'entreprises. La structure du comit de groupe est assez souple mais elle peut tre renforce par un accord collectif. La cour de cassation a reconnu la personnalit juridique au comit de groupe.

B. La reprsentation collective du site d'exploitation


C'est une volution de 1982 qui a prvu l'unit de site pour la mise en place des dlgus du personnel. Cette disposition se trouve dans le code du travail l'article L 2312-5. Dans les tablissements employant habituellement moins de 11 salaris et dont l'activit s'exerce sur un mme site o sont employs durablement 50 salaris et plus, l'autorit administrative peut de sa propre initiative ou la demande des organisations syndicales de salaris imposer l'lection de dlgus du personnel lorsque la nature et l'importance des problmes communs aux entreprises le justifie . L'intrt est qu'on prend en compte un ensemble d'entreprises alors mme qu'elles ne constituent pas une communaut de travail. Pour cela 3 critres cumulatifs doivent tre runis: le critre gographique. Ex : un centre commercial, un chantier, une zone artisanale, une zone industrielle les effectifs : les entreprises concernes doivent occuper moins de 11 salaris chacune et leur regroupement doit permettre datteindre au moins 50 salaris. Lexistence de problmes communs aux salaris suffisamment important. En pratique, les dlgus de site sont assez rare, car on n'est pas dans les seuils.

CHAPITRE 2. UNE REPRSENTATION COLLECTIVE INDIRECTE : LES


SYNDICATS
Ltude de la prsence syndicale ds lentreprise et dans les branches suppose au pralable une prsentation du statut juridique des organisations syndicales qui sont des groupements sociaux au mme titre que les socits et les associations. Pourquoi parle-t-on de reprsentation collective indirecte. Les dlgus syndicaux ne sont pas lus par les membres du personnel. Ces dlgus sont dsigns, choisis par une organisation syndicale reprsentative. On peut dire que le droit des relations collectives de travail s'est dvelopp avec l'essor des organisations syndicales.

Section 1. Le statut juridique des syndicats


On peut remarquer un paradoxe. Depuis une 20 d'anne, les syndicats connaissent un dclin. D'un cot, il y a un affaiblissement qui est d la diversit des organisations. Mais en mme il y a un droit du syndicat fort.

I. Les diffrentes organisations syndicales


Les syndicats sont affaiblis car il y a beaucoup de syndicats au niveau national et supranational.

A. Le mouvement syndical en France


La France est marque par une faible syndicalisation des salaris (7% sur 26 millions de salaris sont affilis une organisation syndicale, contre 29% en Gde Bretagne).

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En effet, en sattachant lamlioration des conditions de travail des salaris, les syndicats interviennent naturellement sur le thme du gouvernement de la socit. Leur action est ds lors forcment politique. Deux grands types de mouvement : - les organisations des employeurs - les organisations de salaris

1. Le mouvement syndical patronal


Compos de trois organisations : Le MEDEF (mouvement des entreprises de France) Avant il sappelait le conseil national du patronat franais cre en 1945 et qui regroupe toutes les grandes entreprises et les PME. Le MEDEF tait avant un syndicat, cest aujourdhui une association loi 1901 qui regroupe des fdrations professionnelles (ex: fdration nationale du btiment, fdration nationale des marchs publics) divises par secteur dactivit, la plus puissante est la mtallurgie en France (Airbus...).Il regroupe au niveau nationale des fdrations constitus par branche d'activits. Ex: fdration du commerce et de la distribution. La CGPME (confdration gnrale des PME) UPA : LUnion patronale des artisans Ces deux dernires revtent la forme juridique dun syndicat (confdration / union = regroupement de fdrations). Leurs intrts sont proches et couvent assez loigns de ceux du MEDEF. Ces trois groupements sont les interlocuteurs permanents des pouvoirs publics et des syndicats de salaris. Ils ngocient les conventions de branche.

2. Le mouvement syndical des salaris


Il est fragment en France en 7 grandes organisations nationales: 5 qui bnficiaient jusquen 2008 dune prsomption irrfragable de reprsentativit: la CGT (confdration gnrale du travail), la plus ancienne ne en 1895 lors du congs de Limoge. Elle est plutt de tendance marxiste. la CGTFO (force ouvrire) ne en 1947 la suite de la scission de la CGT en raison du refus du marxisme et par la recherche de la ngociation social avec les employeurs. la CFTC (la confdration franaise des travailleurs chrtiens), 1947, sinspire du catholicisme social (ce sont des centriste). la CFDT (confdration franaise dmocratique du travail) ne en 1964 dune scission avec la CFTC car elle est la plus proche des employeurs (cest la moins revendicative). Met en avant un fond plus laque. la confdration gnrale des cadres : ne vise quune partie des salaris (les autres visent tous les salaris y compris les cadres). Ces cinq confdrations sont elles aussi diviss en fdrations, par branche d'activit. les deux autres devaient prouver systmatiquement leur reprsentativit au niveau de lentreprise, de ltablissement, du groupe de socits ou au niveau de la branche, pour dsigner des dlgus syndicaux et participer aux ngociations collectives: SUD (syndicat solidaire unitaire et dmocratique), cest lextrme gauche. LUNSA (union national des syndicats autonomes) qui stait vue refuser par le Conseil d'tat le bnfice de la prsomption irrfragable.
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B. Le mouvement syndical au niveau supranational


1. Le mouvement syndical u niveau europen
Il y a des syndicats marxistes et non marxistes. Les syndicats de tendance non marxiste sont regroups au sein de la confdration europenne des syndicats (CES) ne Bruxelles en 1973 qui regroupe 67 syndicats de 29 pays diffrents Du ct des employeurs , on retrouve lUNICE (Union des confdrations de l'industrie et des employeurs d'Europe). Ex : Laccord collectif de mars 99 relatif aux recours aux CDD qui a donne lieu la directive du 28 juin 1999 rglementant le recours aux CDD et transpos dans le CT prcise les cas de recours (travaux dangereux...). Ex : laccord de 95 sur le cong parental a donn lieu une directive en Fr Ex: laccord cadre de 97 sur le travail temps partiel qui prcise quon doit crire la modulation de son temps de travail : formalisme Ex : accord de 2004 sur le stress au travail (harclement au travail).

2. Le mouvement syndical au niveau international


Les querelles partisanes sur fond de dbats idologique ont t source de divisions des syndicats sur la scne internationale ce qui rend trs difficile le dialogue social au niveau international face aux firmes transnationales dans la mesure o il nexiste pas dorganisations mondiales demployeurs mais seulement quelque fdrations professionnelles (et en gnral dans les secteurs activits o il y a eu de graves pbs : textile, marque de sport). Trois grandes confdrations internationales sont reprsentes lOIT dont le fonctionnement est tripartite. La fdration syndicale mondiale FSM : cre en 1945 de tendance marxiste La Confdration mondiale du travail (CMT) qui tait chrtienne avant. Cration 1945. C'est un courant modr. La confdration internationale des syndicats libres cration en 1949 de la scission avec le CMT. Elle a une tendance rformiste, c'est un syndicat trs important car elle regroupe environ 150 millions d'adhrents dans le monde. Le but de ces syndicats, c'est la solidarit. On a vu des syndicats colombiens aids financirement par des syndicats Amricains.

II. Le droit syndical


Il sorganise autour dun principe fondamental : la libert syndicale. Sa consquence logique : laction syndicale

A. La libert syndicale
Elle est consacre au niveau national, europen et International. Cest la fois une libert collective car elle permet tous ceux qui le souhaitent de se rassembler en crant une organisation syndicale voir de la dissoudre et de procder sa scission. Et une libert individuelle car elle impose de laisser libre chaque individus dadhrer ou non lune des organisations existantes.

1. La conscration de la libert syndicale


A lorigine, la loi Le chapellier des 14 et 17 juin 1791 interdit les groupements et les coalitions et donc tous
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les groupements sociaux y compris les syndicats. Les rapports de travail ne peuvent tre quindividuels et jamais collectifs. Face aux pressions au cours du 19me sicle du mouvement ouvrier (Les Misrables...) mais aussi la volont de l'tat dorganiser la reprsentation des rapports collectifs afin dviter les dbordements, la loi du 25 mai 1864 abroge le dlit de coalition, cest une dpnalisation et non une lgalisation des syndicats. Mais ce nest que grce la loi du 18 mars 1884 loi Waldeck Rousseau qui consacre la libert syndicale et le principe de libre constitution des syndicats Une loi du 12 mars 1920 reconnat la personnalit juridique aux syndicats. La libert syndicale avec le prambule de 1946 une valeur constitutionnelle en proclamant que tout Homme peut dfendre ses droits et intrts par laction syndicale et adhrer au syndicat de son choix. Ce principe de libert syndicale est aussi affirm par plusieurs accords Internationaux ratifis par la France lart 2 de la convention n 87 de lOIT sur la libert syndicale dclare que les travailleurs et les employeurs sans distinction daucune sorte ont le droit sans autorisation pralable (donc pas de contrle, pas les pouvoirs publics) de constituer des organisations de leur choix ainsi que de saffilier ces organisations la seule condition de se conformer aux statuts de ces organisations . L'article 3 de la convention n87 de l'OIT ajoute que les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'laborer leur statut, d'lire librement leur reprsentant, d'organiser leur gestion et leur activit et de formuler leur programme d'action. Les autorits lgales doivent s'abstenir de toute intervention de nature limiter ce droit ou en entraver l'exercice lgale . Lart 11 1 de la Convention EDH dispose que toute personne a droit la libert de runion pacifique et la libert dassociation y compris le droit de fonder avec dautres les syndicats et de saffilier ces derniers pour la dfense de ses intrts . La libert syndicale est rattache ici la libert dassociation. La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux prvoit que les employeurs et les travailleurs de lUnion europenne ont droit de sassocier librement en vue de constituer les organisations professionnelles ou syndicales de leur choix pour la dfense de leurs intrts conomiques et sociaux. Tout employeur et tout travailleur a la libert dadhrer ou de na pas adhrer ces organisations sans qu'il puisse en rsulter pour lui un dommage personnel ou professionnel .

2. Une libert collective


La libert syndicale peut tre exerc collectivement par deux axes : la libert de se rassembler et la libert de se sparer. a. La libert de se rassembler En France, la cration d'une organisation syndicale est subordonne par les pouvoirs publics des conditions de fonds et de forme sous peine de sanction. Les conditions de forme : la cration dun syndicat comme celui de tout groupement social suppose: La rdaction des statuts avec indication de lobjet du groupement, de son sige social, les conditions dadhsions (cotisations syndicales payer) et les modes dorganisation et de direction Les statuts sont ensuite dposs au prs de la mairie o le syndicat a son sige social. Le
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maire veille ici la communication des statuts au procureur de la rpublique qui procde un contrle de la lgalit. Ce dpt des statuts est toujours accompagn de la liste nominative des dirigeants du syndicat quelque soit leur nationalit. Donc un syndicat n'a pas communiquer la liste de ses adhrents mais il doit communiquer la liste de ses dirigeants. Les conditions de fonds : elles concernent lactivit. Conditions tenant aux adhrents du syndicat. En principe, un syndicat ne peut tre cre quentre des personnes qui exercent des professions identiques, similaires ou connexes. Cette condition apparat comme assez restrictive comparait au prambule de 1946. Ce type de conditions permet d'carter les syndicats de chmeurs. Le problme est donc de savoir ce qu'est : l'identique : ce sont les personnes qui exercent une mme profession, peu importe la qualit du salari et la forme de l'entreprise. Ex : chef d'atelier ou ouvrier, entreprise en nom propre ou une SA. On peut imaginer des syndicats regroupant le employs et employeurs d'une mme branche d'activit. Ce n'est pas quelque chose d'impossible. la similarit : est rvl par la nature de l'activit qui va faire ressortir des ponts communs, un e proximit dans les activits. Ex : bnisterie et menuiserie la connexit : c'est lorsque les professionnels, bien qu'exerant des activits diffrentes, concourent la fabrication d'une mme bien ou la fourniture d'un mme service . Ex : construction d'une automobile. Conditions tenant l'activit du syndicat. Les syndicats professionnels ont pour objet ltude et la dfense des droits ainsi que des intrts matriels et moraux tant collectifs quindividuels des personnes vises par les statuts. De cette dfinition, on constate que les syndicats ne dfendent pas uniquement leurs adhrents. De plus, la protection ne porte pas seulement sur des intrts matriels, elle concerne aussi des intrts moraux (dfense de lhonneur dune profession, harclement moral/sexuel). Par contre, lexercice dactivit commerciale est interdite aux syndicats car ils ne peuvent pas accomplir des actes de commerce sauf en matire agricole. Les syndicats ont aussi la possibilit de dvelopper des actions sociales (Ex : en crant des caisses de retraite ou de mutuelle complmentaire ou des coopratives). Ils peuvent recevoir des subventions ou des dons ainsi que la possibilit de crer des fonds pour indemniser.

b. La libert de se sparer
Un syndicat peut tre dissout. La dissolution peut rsulter : dune dcision judiciaire des personnes syndicats. Dans ce dernier cas, la dissolution se fait soit lunanimit soit la majorit si elle est prvue dans les statuts. Les biens des syndicats dissous ne peuvent pas tre rpartis entre les adhrents. Les statuts des syndicats doivent donc prvoir leur attribution des syndicats ayant le mme objet. Pour les associations, la solution est analogue : soit les biens sont rcuprs par l'tat soit ils sont transmis d'autres associations de mme nature. En cas de scission des syndicats, sauf accord entre les parties, cest la branche majoritaire qui conserve le patrimoine(tous les biens).

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c. Les sanctions
Le non respect des conditions de forme interdit aux syndicats dobtenir la personnalit juridique. Le non respect des conditions de fonds, les directeurs ou administrateurs de syndicats ou dunion de syndicats seront punis dune amende de 3850, ainsi que de la dissolution du syndicat pouvant en outre tre prononce la diligence du procureur de la Rpublique . Le juge est libre daccder ou non la demande du procureur de la rpublique. En cas de non respect des conditions de fonds, toute personne justifiant dun intrt agir est recevable contester la qualit de syndicat professionnel. Trois cas/critres de disqualification : Cas 1 : lillicit de lorganisation peut rsulter des statuts si les personnes nexercent aucune activit similaire ou connexe. Cas 2 : la poursuite dobjectifs exclusivement politique est toujours condamnable. En effet il faut que le but dun syndicat soit la dfense des intrts professionnels mme si cette dfense repose sur des moyens parfois politiques. Cas 3 : le respect des droits fondamentaux. Les rgles de fond et de forme qui gouvernent la constitution des syndicats sont applicables la cration dunions de syndicats, la cration des confdrations, ainsi que es fdrations professionnelles ou locales. Pour les unions locales, la condition didentit, de similitude ou de connexit des activits professionnelles est abandonn. Ex: Union patronale des artisans 06 (UPA), par contre au sein de cette union, on a des syndicats qui reprsentent chaque activit.

3. Une libert individuelle


Elle signifie que chaque personne physique est libre dadhrer ou de ne pas adhrer un syndicat.

a. La libert dadhrer
Cette libert est affirme par le prambule de 1946 et L2141-1 du Code du Travail qui prcise quelle est ouverte tous salaris quelque soit son ge, sexe ou nationalit et ainsi qu tous employeurs aux mmes conditions . Pour permettre au principe de prosprer, larticle L2141-5 du CT prcise que lemployeur na pas prendre en considration lappartenance un syndicat pour arrter ses dcisions concernant la formation, lexcution ou la rupture dun contrat de travail. De plus, lemployeur na pas connatre cette appartenance do un droit au mensonge lors du recrutement sans pouvoir tre reproch par la suite. Aucune discrimination nest possible sous peine de sanction. Les sanctions sont lourdes : En cas de licenciement fonder sur cette appartenance, il y aura la rintgration du salari en raison de la violation du principe de non discrimination. Toute entrave est ds lors sanctionner par la nullit de la dcision de lemployeur. Lallocation de dommages et intrts en cas de prjudices et par les sanctions pnales. La libert dadhrer ne signifie pas que le syndicat est oblig daccepter dans ses rangs la personne qui dsire adhrer ds lors, un refus dacceptation du candidat ne constitue pas une faute sauf si il y a abus de droit comme par exemple une discrimination.

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Une fois admis dans le syndicat de soin choix, ladhrent se soumet une obligation de loyaut qui implique une discipline syndicat lors par exemple des mouvements de grve et lobligation de payer les cotisations syndicales dductibles des impts.

b. La libert de ne pas adhrer une organisation syndicale


Toute personne est libre de ne pas adhrer un syndicat et de sen retirer tout moment sous rserve du paiement des cotisations restant dus. Le syndicat qui tente de rduire cette libert commet une faute qui engage sa responsabilit civile et pnale. Cependant, certains employeurs remettent un chque syndical que le salari a la facult dutiliser ou non ou de remettre lorganisation de son choix. Ce systme respecte le principe de la libert syndicale condition de ne pas imposer une adhsion ou une utilisation. Ex : AXA utilise ce systme de chques.

B. La reprsentativit syndicale
Jusqu'en 2008, il existait 5 syndicats qui n'avait pas prouver qu'ils taient reprsentatifs, ils bnficiaient dune prsomption irrfragable de reprsentativit. Le problme est qu'il pouvait y avoir un clivage diffrent entre le pouvoir que l'on reconnaissait ces syndicats et leur implication dans l'entreprise. Dsormais, tous les syndicats doivent prouver leur reprsentativit. Cette reprsentativit est mesure selon des lections.

1. Les nouveaux critres de la reprsentativit syndicale


Mesure sur la base de critre dont le plus important est l'audience. Il y a 7 critres cumulatifs : le respect des valeurs rpublicaines. lindpendance. la transparence financire. une anciennet minimum de 2 ans dans le champ professionnel et gographique considr. linfluence caractrise par lactivit et lexprience du syndicat. les effectifs dadhrents et de cotisations. laudience du syndicat tablie selon les niveaux de ngociation. Lapprciation de reprsentativit seffectue diffrents niveaux, il peut sagir de la branche, de ltablissement, de lentreprise, du groupe de socit ou encore de lUES. Ce critre d'audience permet une mesure priodique de la reprsentativit sur la base de l'ensemble des critres chaque nouvelle lections et tous les 4 ans au niveau national interprofessionnel et au niveau des branches professionnelles.

2. L'application des nouveaux critres de la reprsentativit syndicale a. La reprsentativit syndicale au niveau de l'entreprise et de l'tablissement
Dans lentreprise ou ltablissement, sont reprsentatifs les organisations syndicales qui respectent les 7 critres lgaux et qui ont recueilli, pour l'audience, au moins 10% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections des membres du CE, des DP ou de la DUP. La reprsentativit au niveau du groupe est apprcie par laddition de lensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou tablissements concerns. Il n'y a pas de seuil minimal de votant, il n'y a pas besoin de remplir les rgles du quorum. Ex : si 3 personnes ont vot, deux pour la CGT et un pour un autre, la CGT sera le reprsentatif puisqu'il a 66%.
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b. La reprsentativit syndicale au niveau de la branche professionnelle


Dans les branches professionnelles, les syndicats sont reprsentatifs si ils respectent les conditions lgales et disposent dune implantation territoriale quilibre au sein de la branche (on va regarder si le syndicat est prsent sur tout le territoire) et il faut quil ait recueilli au moins 8% des suffrages exprims au premier tous des lections des DP, CE ou DUP. La mesure de laudience seffectue tous les 4 ans. Au niveau de la branche, sont considrs comme reprsentatif pendant la phase transitoire, les syndicats affilis un syndicat dj reprsentatif au niveau national et interprofessionnel. Les syndicats qui ne seraient pas affilis devront passer par la phase de reconnaissance de la reprsentativit sauf celui de l'audience (donc 6 critres sur 7 exigs).

c. La reprsentativit syndicale au niveau national et interprofessionnel


Au niveau national et interprofessionnel, sont reprsentatif pour signer et ngocier les ANI, les syndicats qui respectent les critres lgaux, sont reprsentatifs dans le branches de lindustrie, construction, commerce et service et qui ont recueilli 8% des suffrages exprims au premier tours des dernires lections des DP, CE et DUP et ce tous les 4 ans. S'il est ncessaire la reprsentativit d'un syndicat ou interprofessionnel autre que celles affilis l'une des organisations reprsents au niveau national, l'autorit administrative diligente une enqute.

C. La capacit d'agir en justice du syndicat


Le syndicat est une personne morale de droit priv. Il a donc la capacit dagir en justice, ds lors larticle L2132-3 prcise que les syndicats peuvent devant toutes les juridictions exercer les droits rservs la partie civile relativement aux faits portant un prjudice direct ou indirect lintrt collectif de la profession quils reprsentent. La typologie des actions : Il y a trois hypothses : Le syndicat agit pour lui-mme ou pour exercer son pouvoir L'action en substitution, exercice d'une action personnelle L'action purement collective. Les diffrentes actions syndicales sont ouvertes devant toutes les juridictions (civile, pnale, administrative)

1. L'action en substitution
Un syndicat peut dans certains cas prvus par la loi exercer une action personnelle. Le syndicat va agir seul, sans mandat pour dfendre une ou plusieurs personnes, et ceux que celle-ci soit adhrente ou non. La condition pose par la loi est que la ou les personnes intresses soient averties pralablement et qu'elles n'aient mies aucunes interdiction. Les salaris doivent tre averti par lettre recommand A/R et ne pas s'y opposer dans les 15 jours compter de la notification. Les domaines : Pour dfendre le titulaire dun contrat prcaire le syndicat peut agir la place dun salari en CDD ou CTT. Pour les trangers en situation irrgulire. Les salaris licencis pour motif conomique en cas de non respect d'une disposition conventionnelle ou l'inobservation des rgles. Le travail domicile. L'galit professionnel entre femme-homme. La sous-traitance et le prt de main d'uvre illicite La prohibition des discriminations
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Les syndicats peuvent assister ou reprsenter les salaris sous justification d'un mandat des intresss.

2. L'action purement collective


L'article L2133-3 du code du travail. Le prjudice peut tre direct ou indirect. Dsormais, le prjudice peut tre un prjudice matriel ou moral. Dans le cas o une entreprise qui ne respecte pas le droit du travail. Ex : dans le paiement des heures supplmentaires, non respect des conventions collectives. Le syndicat peut intervenir. C'est une condition justifie. Laction syndicale est impossible lorsquelle en jeu un intrt individuel dun membre de la profession. Ex : en cas dabus de biens sociaux, lintrt des actionnaires de lentreprise nest pas lintrt de la profession. Donc le syndicat de la profession ne peut pas agir. On considre que c'est une sanction personnelle et non collective. Renversement par insaisissabilit de certains biens et immeubles. Cela renforce l'action collective car toute partie de leur patrimoine est insaisissable donc il est plus facile d'agir en justice.

Section 2. Les syndicats dans lentreprise


Les syndicats dans l'entreprise sont prsents de deux manires : section syndicales dlgus syndicaux

I. La section syndicale
A. La constitution dune section syndicale
Il faut pouvoir justifier de plusieurs adhrents. Il suffit d'avoir deux adhrents pour constituer une section syndicale. En cas de contestation, le syndicat est tenu d'apporter la preuve de prsence d'adhrents mais il ne peut pas identifier ces adhrents. Seul le juge peut prendre connaissance du nom des adhrents. S'il y a litige sur l'identit des adhrents, on peut faire appel des autorits extrieures pour attester l'existence d'adhrent sans divulguer l'identit. Dans les entreprises o il existe des tablissements, on peut crer des sections syndicales par tablissement. Les syndicats reprsentatifs peuvent dsigner un dlgu syndical qui permet de prouver la section syndicale.

B. Les moyens d'action de la section syndicale


Elle na pas la personnalit juridique, elle ne peut donc agir en justice. Elle va contribuer la vie du syndicat dans l'entreprise en percevant les cotisations et en organisation la communication entre le salari et le syndicat par le biais daffiches, de tracts ou par le biais dune runion mensuelle.

1. L'affichage
Larticle L2142-3 et s. du CT prcise que laffichage des communications syndicales seffectue librement sur des panneaux rservs cet usage (ex : intranet) et surtout distinct de ceux qui sont affects aux communications des DP et du CE. Les panneaux sont mis la disposition de chaque section syndicale suivant des modalits fixes par accord avec le chef d'entreprise.

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Un exemplaire de laffiche doit tre transmis lemployeur simultanment laffichage. Si laffiche est injurieuse ou diffamatoire lgard de lemployeur, lemployeur na pas le droit de larracher, il doit dabord demander au syndicat de la retirer, (aprs il assignera en responsabilit). A dfaut, il doit saisir le TGI en la forme des rfrs qui prendra une ordonnance visant arracher laffiche qui sera excut par un huissier aux frais du syndicat responsable sans prjudice dune ventuelle condamnation au paiement de D et I.

2. Les publications et tracts


Le code du travail prcise que les publications et tracts dorganisation syndicale peuvent tre diffuss aux salaris aux heures dentre et de sortie du travail, ce qui exclut toute distribution une fois que le personnel a commenc lexcution de sa prestation de travail. On ne peut pas distribuer des tracts durant les poses repas ou simples poses. Cette rgle a t modernise en prvoyant qu'aprs accord d'entreprise, le syndicat peut diffuser ses publications et tracts via le rseau interne de l'entreprise (internet).

3. Les runions priodiques


Le code du travail prvoit que les adhrents de chaque section peuvent se runir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant les modalits fixs par accords avec le chef d'entreprise. Ces runions doivent avoir lieu en dehors du temps de travail des participants sauf clauses contraires et elles peuvent donner lieu linvitation de personnalit extrieure avec laccord de lemployeur. Lemployeur nest pas tenu de mettre dispositions de manire permanente un local pour chaque section syndicale. Cependant si lentreprise a plus de 200 salaris, un local doit tre rserv cet effet (qui peut tre commun toutes les sections) sauf clauses contraires plus favorables.

II. Les Dlgus Syndicaux (DS)


Le DS a t cre par la loi du 27 dcembre 1968 et depuis le CT encadre sa dsignation et sa mission.

A. La dsignation des dlgus syndicaux


Chaque syndicat reprsentatif dans les entreprises qui emploient au moins 50 salaris peut dsigner un ou plusieurs dlgus syndicaux. Le dlgu syndical doit avoir au moins 18 ans et 1 anne d'anciennet dans l'entreprise. Le seuil de 50 salaris doit avoir t atteint pendant 12 mois conscutifs ou non au cours des 3 dernires annes. Si un ou plusieurs tablissement distincts atteignent ce seuil, le syndicat peut dsigner un DS par tablissement distinct. Si lentreprise a moins de 200 salaris et quelle a des Dlgus Syndicaux par tablissements, un de ces DS dtablissement sera en mme temps le DS central. Au del de 2000 salaris, le DS central peut ne pas tre un DS dtablissement. Les OS peuvent dsigner un DS entre 50 et 999 salaris ; 2 entre 1000 et 1999 ; 3 entre 2000 et 3999 ; 4 entre 4000 et 9999 ; 5 au del de 10 000 salaris. Si le nombre de DS peut tre augmenter par accord ou convention collective (principe de faveur), par contre ni un usage dentreprise, ni un engagement unilatral ne permettent de modifier les seuils lgaux. Si il y avait baisse des effectifs, le mandat de DS ne cesse pas de plein droit, la suppression de ce mandat est subordonn un accord entre le chef dentreprise et lensemble des organisations syndicales reprsentatives. A dfaut daccord, cest le directeur dpartemental du travail qui met fin au mandat.

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B. La mission des Dlgus Syndicaux


La loi dfinit cette mission de manire lacunaire. En effet, elle prcise seulement que le DS reprsente le syndicat auprs du chef dentreprise et il peut tre rvoquer tout moment par le syndicat qui pourra dsigner un autre adhrent sa place . Le DS a pour mission lamlioration des conditions de travail et lapplication quotidienne des textes lgaux et conventionnels, ils sont aussi les interlocuteurs privilgis de lemployeur lors des ngociations collectives et tout particulirement au sein de lentreprise lors de la NCAO ngociation collective annuelle obligatoire, cest notamment elle qui porte sur les salaires, dure du travail, Afin de mener ses missions, le DS dispose dun crdit dheure. Ex : 10h entre 50 et 149 salaris ; 15 h si lentreprise a entre 150 et 500 ; 20h pour plus de 500 salaris. Ce crdit lui permet de mener bien ses missions y compris de quitter lentreprise pour participer une runion dans son syndicat. Le dlgu syndical peut tre rvoqu tout moment.

CHAPITRE 3. LE STATUT PROTECTEUR DES REPRSENTANTS DU


PERSONNEL

Les reprsentants du personnel (DS, DP,) bnficient dun statut commun pour lexercice de leurs missions. En effet, en raison de leurs missions, ils sont exposs des mesures de rtorsion do une protection spcifique avec un statut protecteur.

Section 1. Le statut dict pour lexercice de la mission


Pour maintenir un contact avec les salaris, le reprsentant du personnel dispose dun crdit dheures mensuel et dune grande libert de circulation lintrieur comme lextrieur de lentreprise.

I. Le crdit dheure
Dfinition : cest le temps que le chef dentreprise est lgalement tenu daccorder aux reprsentants du personnel pour leur permettre dexercer leurs fonctions.

A. Le montant du crdit d'heure


La loi fixe un montant lgal qui peut tre exceptionnellement dpass.

1. Le montant lgal de crdit d'heure


Le montant du crdit d'heure est fix en fonction des institutions mais aussi en fonction du nombre de salaris. Ici, le montant lgal est fix par institution, pour les DP 15h par mois, 10h si moins de 50 salaris. Les membres du CE : 20h par mois, pour le DUP 20h par mois. Pour les DS, 10h, 15h, 20h. De mme le reprsentant syndical au CE bnficie des mmes crdits quun DS. Pour les membres du CHSCT, il y a 5 seuil , 2h entre 50 et 99 sal. ; 5h entre 100 et 299 ; 10h entre 300 et 499 ; 15h entre 100 et 1499 et 20h partir de 1500. Les conseillers d'un salari peuvent disposer de 15h/mois. L'employeur ne peut jamais diminuer le montant, et l'on ne peut pas porter atteinte au minimum mme par accord collectif. Le prt de crdit d'heure entre dlgus est interdit.

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2. Le dpassement exceptionnel du montant lgal de crdit d'heure


Les conventions et accords collectifs peuvent prvoir des dispositions plus favorable. Lemployeur ne peut jamais diminuer le crdit lgal ou conventionnel mme par le biais dun accord collectif drogatoire. Le dpassement du montant lgal est possible en cas de cumul de mandats qui permet au salari de cumuler les crdits dheure mais aussi en cas de circonstances exceptionnelles. Ex : en cas de conflits collectifs ou licenciement conomique.

B. Lutilisation et le paiement du crdit dheure.


Le salari doit informer son suprieur hirarchique afin de faire bnficier le salari du rgime des accidents du travail et de la maladie professionnelle et de pourvoir son remplacement pendant son absence. En ce qui concerne le paiement, la loi dispose que les temps de dlgation sont de plein droit considrs comme du temps de travail et pay l'chance normale. Il n'y a pas de mention des heures de dlgation sur le bulletin de salaire. Depuis les lois Auroux de 1982, le dlgu bnficie dune prsomption simple de bonne utilisation du crdit dheure. En cas de contestation par lemployeur de lusage fait du crdit dheure, il lui appartient de saisir la juridiction prudhomale. Cest toujours lemployeur de rapporter la preuve dune utilisation non conforme du crdit dheure. Il peut demander aux salaris, lindication des activits au titre desquelles ont t prise les heures de dlgation. Ds lors, lemployeur peut obtenir le remboursement des heures indment payes, prononcer des sanctions disciplinaires ou des sanctions pnales sur la base du dlit descroquerie.

II. La libert de circulation.


Cette libert de circulation des reprsentants du personnel est la rgle tant lintrieur de lentreprise qu lextrieur ce qui signifie que le reprsentant peut se rendre dans toutes les zones de lentreprise y compris les zones dangereuses ou rserves. Le reprsentant lorsquil prend contact avec les salaris ne doit pas apporter une gne importante laccomplissement de la prestation de travail. Les salaris ne doivent pas encourir une quelconque sanction en raison de leur discussion avec les reprsentants, en effet lemployeur qui adopte une telle attitude restrictive sera poursuivi pour dlit dentrave aux IRP. De plus les contacts entre reprsentants du personnel par voie informatique ou tlphonique ne peuvent donner lieu une surveillance de la part de lemployeur.

Section 2. La protection statutaire contre la rupture du contrat de travail


Cette protection est d'ordre public.

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I. Ltendu de la protection
A. Les personnes protges
1. Le salari qui a demand lemployeur dorganiser les lections
Il bnficie dune protection statutaire qui va dpendre du type d'lection mis en uvre : de 3 mois sil demande la mise en place dun CE de 6 mois si cest pour les DP, la condition quune organisation syndicale lai suivi en envoyant une lettre en ce sens lemployeur, sinon absence de protection.

2. Les candidats aux lections n'ayant t lus


La dure de la protection dpend du type d'lection mis en uvre : les candidats au CE ont une protection de 3 mois aprs les lections alors que les DP ont la mme protection pendant 6 mois. Le mandat de membre du CE est moins conflictuelle que celui de DP. Le candidat est protg quil se soit prsent au premier ou au second tour. De plus, lannulation judiciaire dune candidature ne fait perdre le bnfice de la protection qu la date de jugement de lannulation est prononce.

3. Les reprsentants en cours de mandat


Il s'agit des reprsentants titulaires ou supplants. Cela vise les dlgus du personnel, les membres du CE, CHSCT, les membres syndicaux, les conseillers du salaris (ceux qui assiste l'entretien pralable au licenciement), les conseillers prudhommaux, le reprsentant des salaris, les salaris mandats pour ngicier la rduction du temps de travail.

4. Les anciens reprsentants


Mme aprs le mandat, la protection va se poursuivre pendant un certain temps. Tous les reprsentants titulaires dun mandat dure dtermine bnficient de la protection statutaire pendant les 6 mois qui suivent la fin de leur fonction. Le DS bnficie quant lui dune protection de 12 mois compter de lexpiration de son mandat la condition que son mandat est lui mme dure un an. A contrario, le DS rvoqu moins de 1 an aprs sa dsignation ne bnficie plus du jour au lendemain daucunes protections. le salari mandat pour ngocier un accord de rduction du temps de travail bnficie de la mme protection de 1 an aprs son mandat.

B. Les hypothses de protection


Ces protections spcifiques concernent quelles hypothses ? - La rupture qui fait suite un licenciement : quil soit prononc pour un motif personnel ou conomique. - La transformation des fonctions du salari : modification du contrat de travail du salari protg (changement daffectation par exemple) - Les sanctions lencontre du salari protg : ds lors quil sagit dune sanction disciplinaire - La dmission dun salari protg
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Droit du travail

La mise la retraite La rupture conventionnelle du contrat de travail

II. La procdure statutaire


Le statut protecteur va constituer pour lemployeur de mettre en uvre une procdure spcifique avant de pouvoir prendre sa dcision. Phase de procdure : - Consultation des institutions reprsentatives du personnel (CE) - Lemployeur doit solliciter lautorisation de lautorit administrative (inspection du travail)

A. La consultation du comit dentreprise


Lemployeur doit convoquer les membres du CE une runion du comit dont lobjet sera en fait lexamen de la mesure envisage contre le salari protg. Le comit dentreprise nmet quun avis, avant 1982 il fallait une autorisation. Il va tre consult et convoqu par le chef dentreprise avec le secrtaire. Si le secrtaire refuse de mettre lordre du jour cette consultation le chef dentreprise peut linscrire tout seul lordre du jour pour viter les blocages. Le CE va mettre son avis aprs avoir auditionn le salari protg. Cette audition a pour objet douvrir un dbat au sein du comit. Dbat qui va permettre dclairer linspecteur du travail auquel lavis est obligatoirement communiqu. Ce dbat fait apparatre au grand jour les vritables raisons et peut faire aussi apparatre des solutions alternatives. Dans les faits, le CE a dj une opinion et ds lors que ce salari protg est oppos la mesure lavis du CE est toujours ngatif. En labsence de cette consultation obligatoire linspecteur du travail est tenu de refuser automatiquement lautorisation demande. Lemployeur pourra tre poursuivi pour dlit dentrave.

B. Lautorisation de linspecteur du travail


Autrefois, il y a eu une priode au cours de laquelle tout licenciement tait soumit une autorisation administrative. Dsormais elle est obligatoire que pour les salaris protgs pour viter une viction injustifie de lentreprise. 1. Lexamen de la demande de lemployeur La demande dautorisation est formule par lemployeur par LRAR. Linspecteur du travail dispose dun dlai de 15 jours pour constater mais il peut tre prorog par linspecteur afin de mener bien la procdure et faire respecter le principe du contradictoire. En effet, linspecteur doit non seulement organiser un dbat contradictoire mais aussi entendre personnellement et individuellement les deux parties. a. La vrification gnrale Cest la vrification auquel procde linspecteur sans prendre en considration les raisons de la mesure. La mesure ne doit pas tre en rapport avec les fonctions reprsentatives du salari ou avec lappartenance syndicale. Linspecteur peut refuser le licenciement ds lors quun motif dintrt gnral sy oppose savoir deux hypothses admises par le conseil dEtat : - Celle o le licenciement priverait lentreprise dinstitution reprsentative - Aprs un conflit, alors que le travail reprend, le licenciement du chef de file du mouvement social mettrait en pril la paix sociale au sein de lentreprise

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b. La vrification spcifique Linspecteur du travail va procder une vrification spcifique en fonction du motif du licenciement invoqu par lemployeur. Sil sagit dun motif personnel, linspecteur va vrifier que les faits reprochs sont dune gravit suffisante pour justifier le licenciement, on va apprcier au cas par cas la gravit des actes en considration des rgles applicables au contrat de travail et les exigences propres lexcution normale du mandat du salari fonctionnaire. La faute doit tre suffisante pour justifier lviction du salari protg. La notion de faute dune gravit suffisante ne se confond pas avec les faute cause relle et srieuse, lourde on devra aprs, de surcroit, la qualifier pour savoir si cette faute est srieuse, grave ou lourde. Ce nest quen cas de grve que la faute dune gravit suffisante se confond avec la faute lourde (pour empcher le licenciement des grvistes). Sil sagit dun motif conomique : ce motif constitue de trs loin, la premire cause de licenciement dun reprsentant du personnel. 80% des demandes dautorisation sont fondes sur un motif conomique. De manire gnrale, 80% des demandes aboutissent une autorisation de linspecteur du travail. Linspecteur va examiner si la situation de lentreprise justifie le licenciement du salari. Compte tenu de la ncessit de la rduction des effectifs envisags et de la possibilit dassurer le reclassement du salari dans lentreprise. Cette autorisation est ncessaire mme lorsquil y a cessation totale de lactivit.

A lissu de cet examen linspecteur du travail a deux solutions : - lautorisation du licenciement (notifi par lettre recommande lemployeur) : lemployeur achvera la procdure en le notifiant au salari - le refus de lautorisation : la procdure doit sarrter. Cependant, un recours est possible 2. Le recours contre la dcision de linspecteur du travail Dans les deux mois compter de la notification de linspecteur du travail le salari ou le chef dentreprise peuvent former un recours hirarchique auprs du ministre du travail ou devant le tribunal administratif. La dcision du ministre est rendue dans les deux mois et un recours juridictionnel est plus long. La partie qui succombe peut dans les deux mois exercer un recours contentieux devant le TA avec possibilit dappel devant la CAA et pourvoi devant le CE. Aucun de ces recours nest suspensif. Si on a autoris le licenciement le salari qui a exerc un recours lemployeur pourra quand mme procder la notification du licenciement.

C. Le licenciement dun reprsentant en labsence dautorisation administrative


1. La nullit du licenciement irrgulier Lorsque le licenciement a t notifi par lemployeur au salari protg en labsence dautorisation administrative le reprsentant du personnel bnficie dune option : - Il peut demander sa rintgration immdiate - Ou une indemnisation a. La rintgration force du salari protg Ds lors que lon dit que le licenciement prononc est frapp de nullit impose de reclasser les parties dans la situation o elle se trouvait et ainsi redonner vigueur au contrat de travail en
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rintgrant le salari. Cette rintgration est possible que si elle est demande par le salari. Il arrive pourtant que les relations de confiance peuvent tre altres. Parfois la rintgration nest pas efficace : - Lentreprise a disparue : disparition totale de lentreprise et non lhypothse dune cession o le salari pourra tre rintgr dans la nouvelle entreprise - La rintgration est impossible Cette rintgration va permettre au salari de retrouver son emploi et son mandat lectif. Sil sagit dun reprsentant syndical une nouvelle dsignation sera ncessaire. Le salari peut demander une indemnit compensatrice des salaires perdus entre son licenciement et sa rintgration. Lemployeur pourra tre poursuivit pour dlit dentrave. b. Lindemnisation du salari Les sommes qui sont a verss au salari qui ne souhaite pas tre rintgr correspondent tous les avantages directs et indirects quil aurait peru jusqu la fin de la priode de protection. Sil sagit dun dlgu syndical : protection hauteur de 12 mois de salaire. Ces DI se cumulent avec les ventuelles indemnits de rupture (de pravis, lgal ou conventionnel de licenciement et indemnit compensatrice de cong pay moins quil y ait faute lourde et aura droit lindemnit de licenciement sans cause relle et srieuse). Cette indemnit est due que si le salari a une anciennet de moins de deux ans. 2. Le sort du licenciement aprs lannulation de lautorisation Lemployeur a licenci le salari sur le fondement de lautorisation qui lui avait t dlivr mais celle-ci a, par la suite, t annule. Le principe demeure la rintgration immdiate et sera redevable de DI. a. Le principe de la rintgration immdiate Si le salari sollicite dans un dlai de deux mois compter de la notification de la dcision dannulation il obtiendra sa rintgration dans son emploi ou dans un emploi quivalent et ce, dans le mme tablissement ou dans lentreprise en gnrale. Dans lhypothse dun recours hirarchique cette dcision est rendue rapidement alors que dans un recours juridictionnel elle peut tre rompue des annes aprs. En gnral, le salari a retrouv un emploi des annes aprs. b. Une indemnisation en cas de dcision dfinitive Lorsque la dcision dannulation est devenue dfinitive le salari a droit au paiement dune indemnit correspondant la totalit du prjudice subit au cours de la priode qui sest coule (entre son licenciement et sa rintgration ou entre le licenciement et lexpiration du dlai de deux mois compt de la notification de lannulation). On va prendre en compte la date du licenciement. Cette indemnit pourra dans certains cas atteindre plusieurs dizaines de mois. Il devra aussi payer les cotisations sociales.

TITRE 2. INTRTS ANTAGONISTES ET CONFLITS COLLECTIFS


La solution du lgislateur est de privilgier des solutions o les partenaires sociaux, lemployeur et le salari vont aboutir un accord.

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CHAPITRE 1. LA CONCILIATION DES INTRTS COLLECTIFS


ANTAGONISTES PAR LA NGOCIATION COLLECTIVE
Ce qui est privilgi par lEtat est de rechercher des solutions ngocies. Et ce droit de ngociation est devenu un principe fondamental en droit du travail. Cest un principe rappel par la Constitution. Ce principe est dict par lOIT dans la convention 98, reprit par la charte europenne et vis par la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux. Les sources prives occupent une place importante en droit du travail. A la diffrence de la France, dans la plupart des pays de lUE le droit issu des conventions collectives est bien plus substantiel que les normes juridiques procdant des pouvoirs publics. Obstacles en France : - mfiance des partenaires sociaux - la culture syndicale franaise : la loi et les sources tatiques sont essentiels en droit du travail 85% des salaris franais sont soumis des conventions ou accords collectifs.

Section 1. Le rgime gnral de la ngociation collective


Les rgles gnrales concernent essentiellement : - la signature des accords collectifs - lapplication de ces accords

I. La signature des conventions et accords collectifs


Le code du travail distingue entre laccord et la convention collective. Laccord collectif gnralement ne concerne que certaines questions alors que la convention collective a vocation de traiter des questions offertes la ngociation pour toues les catgories professionnelles intresses. Dans les conventions : les conditions de travail, les conditions demploi, les garanties sociales.

A. Les conditions de forme


1. Lexigence dun crit Toute convention ou accord doit tre rdig par crit en langue franaise. En labsence dcrit, laccord ou la convention est nulle. En labsence de lutilisation du franais, la convention est inopposable aux salaris. 2. Lexigence dune publicit Dpose en 5 exemplaires auprs de la DIRET o la convention a t signe. Doit tre dpose en un exemplaire au greffe du conseil de prudhomme du lieu de signature. A dfaut de cette double formalit, laccord est inopposable. Daprs la jurisprudence, si les partenaires sociaux nont pas fix la date dentre en vigueur de laccord, laccord rentre en vigueur le lendemain du jour du dpt. Lemployeur est tenu dafficher laccord dans lentreprise et dinformer les salaris du droit dont ils sont titulaires consultation de laccord ou de la convention. Lorsque la convention collective ou laccord ont fait lobjet dune extension, larrt dextension est publi au journal officiel. Le bulletin de salaire tablit par lemployeur doit toujours mentionner laccord ou la convention collective applicable. La sanction est double : lemployeur est condamn indemniser le prjudice subit par le salari et sera dans limpossibilit dopposer au salari les dispositions conventionnelles.
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3. Lagrment ministriel Dans certains cas, laccord ou la convention peut exiger un accord ministriel pour avoir un effet obligatoire (ex : organismes de scurit sociale). Cependant, les salaris peuvent, le cas chant, en rclamer le bnfice en tant quengagement unilatral de lemployeur.

B. Les conditions de fonds


Elles concernent deux questions : - Celle des signataires - Celle du contenu de lacte 1. Les signataires de lacte Un accord ou une convention collective doit tre sign par des reprsentants des organisations des salaris et des employeurs rgulirement habilits le faire. Cette habilitation peut dcouler soit des statuts, soit dun mandat spcial crit dlivr individuellement par tous les adhrents de lorganisation. a. Les reprsentants des salaris Le monopole syndical En droit franais, en principe, les organisations syndicales reprsentatives bnficient dun monopole en matire de ngociation collective. Un syndicat qui nest pas reprsentatif est incapable de conclure une convention ou un accord collectif. Tout accord conclu avec la collectivit des salaris ou avec des reprsentants du personnel qui ne sont pas les dlgus syndicaux, est en principe insusceptible dtre qualifi daccord ou de convention collectif : accords atypiques. La ngociation collective doit sengager avec lensemble des organisations syndicales reprsentatives. Un accord collectif ou une convention est valablement conclu ds lors quil est sign au moins par un syndicat reprsentant. Seule exception : le syndicat est minoritaire. Les exceptions au monopole syndical Certaines hypothses prvues par le lgislateur o les institutions reprsentatives du personnel sont directement habilites ngocier un accord collectif : accord dintressement ou de participation. Il peut faire lobjet dun accord au niveau de la convention collective elle-mme en ngociant avec les syndicats mais peuvent faire aussi lobjet dune ngociation ou entre CE et chef dentreprise, ou par ratification par le personnel la majorit des 2/3. Lintressement constitue un revenu accessoire au salaire : il est en gnral vers sous forme de prime la fin de lanne. Il est accord en fonction du rsultat de lentreprise ou de la ralisation de certains objectifs. Lintressement nest pas toujours li au rsultat financier de lentreprise car cest la diffrence essentielle entre lintressement et la participation. La participation au rsultat obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salaris impose une redistribution au profit des salaris dune part des bnfices. Lintressement est gnralement peru comme une prime de fin danne mais peut tre vers sur un plan dpargne salarial ou sur un plan dpargne de retraite. La participation ne peut jamais tre perue directement par le salari. Elle est employe de 3 manires : - Placement interne lentreprise - Placement externe : en action et obligation - Plac dans un plan dpargne dentreprise

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Dans les entreprises dpourvus de dlgus syndicaux : entreprise de moins de 50 salaris ou lventuel dlgu du personnel nest pas en mme temps un dlgu syndical. Dans ces entreprises il peut tre drog la rgle du monopole syndical. Depuis 2004, un accord de branche tendu peut autoriser lemployeur ngocier des accords collectifs avec les reprsentants lus. Ces accords sont ensuite approuvs par une commission paritaire nationale de branches. Ladhsion une convention ou un accord dj sign Toute organisation syndicale reprsentative a la facult dadhrer une convention ou accord collectif dj conclu. Elle doit notifier son adhsion au signataire de la convention ou de laccord ainsi que dposer son adhsion auprs de ladministration. Alors que ce syndicat na pas ngoci laccord il va devenir titulaire des mmes droits et soumis aux mmes obligations que les parties qui ont conclu laccord. b. Les reprsentants des employeurs Un ou plusieurs employeurs prit individuellement ou une ou plusieurs organisations syndicales de lemployeur ainsi que tout autre groupement peuvent signer la convention collective. Du cot des employeurs seul les employeurs signataires ou adhrents des syndicats au groupement signataire sont tenu en principe par laccord. Ladhsion a des consquences beaucoup plus importante en matire demployeurs quen matire de salari. Quand un employeur adhre une convention cette convention lui devient applicable. 2. Le contenu de lacte Le contenu des accords collectifs est encadr puisque la loi prvoit des clauses obligatoires et des clauses interdites. a. Les clauses obligatoires Tous les accords collectifs doivent comporter leur champ dapplication territorial et professionnel. Les parties la convention se rfrent gnralement la nomenclature des activits conomique dfinies par lINSEE. Mais cela nest pas une obligation et na pas dincidence particulire sur la convention. ce qui compte cest lactivit ce nest pas les fonctions du salari ni lobjet social de la socit qui compte. Concernant le champ territorial il est rare quil y ait des conventions au niveau national ou rgional. La jurisprudence considre quil ne sagit pas dune discrimination illicite si lentreprise relve de plusieurs conventions mme si cela relve une diffrence de traitements des salaris. La clause doit prvoir la dure de laccord au maximum 5 ans. Clause obligatoire : les modalits de rvision et de renouvellement, si la convention est a dure indtermine, il faut prciser les modalits de dnonciation. Si un avenant ou une annexe la convention ou laccord a un champ dapplication principal de lacte principal : ce champ dapplication doit tre formellement prcis. b. Les clauses interdites
L'ide qu'il faut retenir concernant ces clauses, c'est que l'accord doit tre conforme l'ordre public social. C'est la solution qui est clairement pose par le code du travail par l'article L1251-1 du Code du travail. Pour faire cela, il faut oprer une distinction : les rgles qui relvent de l'ordre public absolu les rgles qui relvent de l'ordre public relatif.

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L'ordre public absolu Toute drogation est interdite mme si elle est plus favorable au salari. Ce qui signifie qu'en prsence d'une rgle publique absolue, le principe de faveur est carte. Dans l'ordre public absolu, on retrouve les rgles concernant les avantages ou garanties qui par nature chappe aux rapports conventionnels. Ex : rgle portant sur le statut des personnes, la comptence des agents publics. Une convention collective ne peut pas prvoit qu'en cas de non respect, il y aura une sanction pnale. Les incriminations pnales relve de la seule comptence de l'autorit publique, l'tat. Le droit pnal spcial est une droit tranger au droit du travail. L'ordre public relatif La plupart des normes du droit du travail relve de cet ordre public relatif. Ces rgles d'ordre public sont impratives, cela veut dire qu'il est interdit de droger ces rgles dans un sens dfavorable au salari. Ex : Le fait de dire que ds lors qu'on atteint 11 salaris, il faut convoquer les lections du dlgus du personnel. Il est possible de dire que ds 11 salaris, on peut lire 3 dlgus, mais on ne peut pas dire qu'il faut atteindre 14 salaris pour effectuer les lections. En matire d'ordre public relatif, le principe de faveur s'applique. Il faut savoir que malgr ces deux interdictions, il existe un domaine o l'on peut droger une rgle dans le sens dfavorable. C'est ce que l'on appelle les accords drogatoires. Les accords drogatoires Ces accords recouvrent des hypothses o le lgislateur autorise les partenaires sociaux adopter par voie conventionnelle des mesures qui peuvent tre moins favorables pour les salaris. Ex : rgulation du temps de travail. Ils peuvent permettre de mettre en place une organisation du temps de travail pour que les salaris travaillent le dimanche. On a permis ce type d'accord, parce que le lgislateur a voulu permettre aux partenaires sociaux de droger au droit applicable afin de rpondre des situations locales particulires justifiants une telle drogation. La limite est que ces accords drogatoires ne peuvent droger des rgles de d'ordre public absolu. Ces accords drogatoires nient la porte gnrale du principe de faveur ds lors que les partenaires sociaux ont trouvs un accord. Il faut cependant remarquer que la loi limite le champ d'application de ce type d'instrument. Il y a une triple limites : Il n'est pas possible de droger une rgle suprieure si cette rgle l'interdit expressment. Ex : impossible de droger une rgle de convention collective dfavorable, si la convention dit qu'il est impossible d'y droger. Il existe des rgles qui sont d'un ordre public dont il n'est pas possible d'y droger, ce sont les rgles en matire d'hygine et de scurit. Cela veut dire que les partenaires sociaux ne peuvent pas transiger en matire de scurit. Il existe un noyau dur de rgles n'autorisant aucune drogation, bien qu'elles ne relvent pas d'ordre public. Ex : la salaire minimale, les classifications, les garanties collectives lies la maternit ou l'handicape. L'accord qui est sign peut tre drogatoire : soit par rapport une convention ou un accord antrieur : la drogation conventionnelle. soit par rapport certains dispositions lgislatives ou rglementaires : la drogation lgale. Ex : repos dominical... Le code du travail prvoit un droit d'opposition ouvert au syndicat majoritaire de l'entreprise qui peut tre
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exerc en cas de conclusion d'un accord ou d'un convention collective moins favorable que des dispositions conclues au niveau professionnel ou interprofessionnel, ou encore moins favorable que des dispositions issues de la loi. L'intrt de ce droit d'opposition va entraner la nullit de la ou les clauses contestes. La ngociation collective n'est pas simplement un moyen pour les organisations syndicales d'obtenir une amlioration du sort des salaris, mais elle est devenue aussi un outil d'assouplissement de l'organisation de l'entreprise poursuivant des objectifs indits. Ex : C'est le cas de l'adaptation de l'outil de production l'environnement conomique, et la rduction du cot du travail pour sauvegarder l'emploi.

II. L'application des conventions et accords collectifs


A. Les conditions d'application des conventions et accords collectifs
L'application des dispositions d'une convention ou d'un accord collectif un salari d'une entreprise suppose la runion de deux conditions : l'entreprise doit relever du champ territorial de l'accord l'employeur doit manifester son intention de se soumettre cet accord.

1. Le champ d'application des conventions et accords collectifs


Le champ d'application revt deux caractres : un caractre territorial un caractre professionnel

a. Le champ d'application territorial


Le champ d'application d'un accord est libre fix par les parties. Ce champ d'application peut tre national, rgional, dpartemental ou local ( l'chelle de l'tablissement). On va prendre en compte le sige de l'entreprise ou de l'tablissement qui emploie le salari qui permet de dsigner l'accord applicable. Il existe des entreprises qui peuvent avoir plusieurs tablissements qui peuvent tre situs territorialement dans le champ territorial de conventions ou accords diffrents. Donc les salaris ont des dispositions diffrentes. C'est possible, le jurisprudence l'accepte. Pas de discrimination illicite. Il peut aussi exister des entreprises qui changent localisation territoriale et qui ce titre vont relever d'une nouvelle convention. En cas de changement, l'ancienne convention cessera de s'appliquer un an aprs le transfert.

b. Le champ d'application professionnel


Chaque convention ou accord collectif dtermine l'activit professionnelle laquelle il est applicable. Pour savoir quelle convention est soumise l'entreprise, on va prendre en compte l'activit principale de l'entreprise ou de l'tablissement, cela signifie que les activits secondaires d'une entreprise n'emporte pas application d'une convention collective concerne (par ces activits secondaires). Si l'activit principale d'une entreprise change, l'ancienne convention collective va cesser de s'appliquer un an aprs le changement d'activit. Ce dlai a pour but d'engager des ngociations entre les partenaires sociaux. Mme au del de ce dlai d'un an, les salaris continueront de bnficier des avantages individuelles acquis au titre de la convention. Cela signifie que certains salaris qui acquis des avantages selon l'ancienne convention garderont leur avantage, cependant, si un salari arrive aprs le changement de convention, il ne pourra pas bnficier de ces avantages.
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Si une entreprise relve simultanment des plusieurs conventions ou accords collectifs. Ex : si une entreprise relve d'un accord d'entreprise entre employeur et syndicat, et en mme temps, elle relve d'un accord de branche (activit nationale). Cela est possible parce que les deux accords ne sont pas au mme niveau. Ici, on va faire application du principe de faveur. Mais il faut aller plus loin. Il va falloir comparer dans leur globalit les avantages de chaque texte, et non comparer les avantages de chaque point du texte. On appliquera le texte le plus favorable dans sa globalit. Cela veut dire qu'en principe, on ne peut pas cumuler les avantages de chaque texte. Mais les parties peuvent en disposer autrement et autoriser le cumul. C'est le juge qui devra rechercher les dispositions qui sont le plus favorables.

2. L'intention pour l'employeur de se soumettre aux dispositions collectives


Si l'employeur est membre d'un groupement patronal signataire d'une convention ou accord collectif, il sera tenu d'application cet instrument ds lors qu'il se trouve dans le champ gographique et professionnel de la convention. L'employeur qui n'est pas membre, il n'est pas li par la convention ou accord collectif sign par le groupement patronal. Il s'agit d'une adaptation de la rgle de l'article 1165 du code civil sur les conventions. Normalement, il faut tre directement parti de la convention, ici on sera partie parce qu'on fait parti d'un groupement. Est-ce dire qu'un employeur ne peut pas choisir d'tre soumis un accord collectif? Non, il peut le faire, c'est l'adhsion. L'employeur va notifier son intention d'adhrer la convention aux signataires de celle-ci. Cette adhsion est en principe libre, sauf, dans deux hypothses : Hypothse 1 : lorsque l'adhsion mane d'un groupement patronal qui rassemble des employeurs exerant leur activit dans un autre secteur que celui couvert par le texte. L'adhsion n'est pas libre, parce que la convention a pour but d'tre applicable ce nouveau secteur d'activit. Ex : une convention de la chimie, si la sidrurgie veut intgrer, c'est pas possible parce que cela voudrait dire que la convention de la chimie s'appliquerait la sidrurgie. Pour pouvoir adhrer, l'employeur devra obtenir : L'accord des organisations syndicales reprsentatives des salaris du secteur qui va tre couvert par le texte. L'accord de tous les signataires antrieurs de la convention concernes. Hypothse 2 : l'adhsion concerne une convention ou un accord de branche qui n'est pas priori applicable l'employeur, parce qu'il n'est pas dans son champ d'application territorial ou professionnel. Ds lorsque l'employeur est dj li par une convention ou un accord d'entreprise, son adhsion est subordonne l'accord de toutes les organisations syndicales reprsentatives dans l'entreprise. Il existe une autre hypothse o il suffit d'appliquer volontairement une convention ou un accord qui n'est pas en principe applicable. C'est le cas d'un employeur qui n'a pas adhr cette convention mais qui va quand mme l'appliquer. La volont de l'employeur d'appliquer cette convention doit tre claire et non quivoque. Ex : rfrence dans le contrat de travail la convention ou l'accord. Ex : l'employeur applique une classification professionnel prvu dans cet accord. Cette application volontaire quivaut un engagement unilatral de l'employeur. Par consquent, en cas d'application volontaire, si l'employeur veut mettre fin la convention, il devra respecter les rgles applicables la dnonciation des usages et des dcisions unilatrales. L'employeur doit en informer les reprsentants des syndicats en respectant un pravis suffisant qui pourrait permettre l'engagement d'une ngociation.

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Que se passe-t-il si l'employeur qui le groupement ? Le code du travail prvoit cette hypothse. L'accord ou la convention va continuer s'appliquer dans l'entreprise mme s'il n'est plus membre du groupement. On ne pourra pas reprocher l'employeur les avenants futurs, ctd les accords intervenus aprs sa dmission. Sauf, pour les avenants qui prcisent des modalits d'application.

B. Les effets et la dure de l'application des conventions et accords collectifs


1. L'encadrement des effets de conventions et accords collectifs a. Les effets obligatoires, normatifs, immdiats et automatique
Effet obligatoire : L'article 1134 du code civil dit que les conventions tiennent lieu de loi ceux qui les contractent. La convention ou accord collectif est gnrateur de droit et d'obligation qui vont s'imposer aux parties signataires. Les parties s'obligent excuter de bonne foi la convention. Le droit du travail rappelle que les parties doivent s'abstenir de tout acte de nature compromettre l'excution loyale d'une convention ou accord collectif. Effet normatif : La convention cre des normes gnrales applicable en matire de conditions de travail. La convention ou accord collectif s'applique tous les salaris (mme les salaris non syndiqus). La convention ou accord collectif fixe une norme gnrale. Effet immdiat : Les conventions ou accords collectifs s'appliquent immdiatement, ctd qu'ils s'appliquent tous contrats de travail qu'ils aient t conclus avant ou aprs l'entre en vigueur de l'instrument concern. Cet effet immdiat rapproche la convention ou accord collectif de loi. Effet automatique : Une convention ou accord collectif remplace automatiquement toutes clauses moins favorables stipules dans les contrats de travail individuels des salaris. On parle d'automatisit parce qu'on n'a pas besoin de notification particulire pour que les dispositions plus favorables s'appliquent.

b. Les sanctions des violations des dispositions conventionnelles


Il existe deux types de sanction : Les sanctions civiles Ds lors qu'un litige revt d'une caractre collectif, la juridiction comptente est le TGI. Pour le prud'homme, il faut un litige individuel. Un litige collectif est une contestation entre les syndicats et les employeurs. L'action devant un TGI peut tre engage titre collectif (par un syndicat ou un groupement patronal). Mais il est possible aussi qu'il puisse y avoir une action individuelle par un seul salari devant un prud'homme. De manire gnral, ces actions sont collectives parce que les salaris ont des difficults agir contre l'employeur. Les sanctions pnales Le droit du travail contient des rgles qui sont pnalement sanctionnes. C'est le cas ici ausis. Il y a des peines d'amendes pour non respect par l'employeur des dispositions conventionnelles plus favorables. L'infraction est caractrise par chaque salari. Ex : 20 salari avec le mme problme, 20 amendes.

2. L'encadrement de la dure des conventions et accords collectifs a. Les conventions et accords collectifs conclus pour une dure dtermine
Une convention ou un accord collectif peut prvoir une dure dtermine qui ne peut excder 5ans. Dans
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cette hypothse, l'accord doit prvoir les rgles de renouvellement. En l'absence de toute dnonciation pralable, les conventions ou accords dure dtermine qui arrivent expiration continus produire leur effet comme une convention ou accord dure indtermine. Les parties peuvent toutefois prvoir des stipulations contraires.

b. Les conventions et accords collectifs conclus pour une dure indtermine


Il y a deux cas : cas de la convention qui ds le dpart tait indtermine cas de la convention qui tait dtermine et par l'absence de dnonciation, devient indtermine toute partie est en droit de dnoncer une convention ou un accord collectif dure indtermine conformment aux stipulations contenues dans l'instrument. S'il n'y a pas de stipulations, un dlai de pravis de 3mois doit tre respect compter de la notification de la dnonciation aux autres parties la convention. De plus, la dnonciation doit tre dpos au greffe du prud'homme et la DIRECT. La porte de la dnonciation varie selon le nombre et la qualit des personnes qui la dnoncent. Hypothse 1 : la dnonciation mane de tous les syndicats des salaris signataires ou de tous les groupements d'employeurs signataires : les dispositions conventionnelles continueront s'appliquer pendant un an compter de l'expiration du dlai de pravis. Donc au total, il y a le pravis de 3 moi + le pravis de 12 mois. Au del de ce dlai d'un an, si aucun convention de substitution n'a t conclu, les salaris continueront bnficier des avantages acquis individuellement. Hypothse 2 : la dnonciation mane seulement d'une partie des syndicats des salaris : Il n'y a aucune consquence pour les salaris. Les salaris vont continuer bnficier de la convention. Hypothse 3 : la dnonciation mane d'un seul employeur ou d'un groupement patronal signataire : la convention collective continue s'appliquer l'gard des autres employeurs signataires ou adhrents d'un groupement signataire. Pour les entreprises dnonciatrices, la convention va s'appliquer dans un dlai d'un an et l'issu, s'il n'y a pas de convention de substitution, il y aura un maintien des avantages.

Section 2. Les rgimes particuliers de la ngociation collective


Il y a deux types d'accord : les accords de branche et les accords professionnels les accords d'entreprise

I. Les conventions de branche et les accords professionnels et interprofessionnels


Convention de branche : une convention qui a vocation s'appliquer un secteur d'activit dtermine. Un accord professionnel ou interprofessionnel : est destin gouverner une ou plusieurs professions relevant d'une ou plusieurs branches. Les accords interprofessionnels sont des accords qui traitent des questions gnrales. Ex : la formation professionnelle, la mensualisation, les travail prcaires. Ces accords prsentent des spcificits quant leur rgime : dans leur ngociation et leur application.

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A. La ngociation des conventions de branche et des accords professionnels et interprofessionnels


1. La ngociation priodique et l'adaptation du contenu des textes
C'est le code du travail qui dispose dans son article L2241-17, que les organisations lies par une convention de branche ou dfaut par des accords professionnels se runissent au moins une fois tous les 5ans pour examiner la ncessit de rviser les classifications. Ces ngociations prennent en compte l'objectif d'galit professionnelle entre les femmes et les hommes . Cet article pose l'obligation d'entrer en ngociation dont la finalit est de permettre une adaptation des instruments (convention/accord) aux volutions sociaux conomiques. Cette obligation de ngocier est aussi consacre en matire de formation professionnelle. Cette obligation permet d'organiser l'adaptation des salaris aux volutions de leur emploi mais aussi une gestion prvisionnelle des emplois. On a voulu pousser les entreprises rflchir sur l'volution prvisible des mtiers. Elle ne s'applique pas aux accords interprofessionnels. Il y a aussi l'obligation de ngociation annuelle sur les salaires. On impose d'entrer en ngociation quant l'volution et le niveau des minima hirarchiques mais aussi l'volution des salaires rels dans la branche ou le professionnel. Le code du travail impose la partie patronale de fournir aux organisations syndicales un rapport rappelant l'volution des salaires rels dans la branche, rapport rendu 15 jours avant la date d'ouverture des ngociations. Cette obligation de ngocier concerne des domaines restreints, les parties sont obliges de rentrer en ngociation dans ces domaines restreints mais il est possible d'tendre les ngociations. Il n'y a pas d'obligation d'aboutir un accord. En cas de refus de ngocier une ngociation priodique obligatoire, cela peut donner lieu des dommages et intrts.

2. Les garanties offertes aux salaris participants la ngociation


Le code du travail prvoit des rgles : des modalits pour pouvoir s'abstenir des modalits de maintien ou de compensation de la perte ventuelle de rmunration des modalits d'indemnisation des frais de dplacement lis la participation aux runions.

B. L'application des conventions de branche et accords professionnels et interprofessionnels


En principe, que ce soit une application dans l'espace ou dans le temps, c'est le rgime gnral qui s'applique. Ce qu'il y a de particulier, ce sont deux mcanismes : l'extension : est l'acte par lequel une convention ou un accord est rendu obligatoire pour tous les employeurs compris dans son champ d'application professionnel et territorial. Permet d'imposer l'application de la convention ou de l'accord des employeurs qui n'taient pas parties la convention, du moment o il rentre dans son champ d'application. L'inconvnient est que l'extension ne permet pas d'aller au del du champ d'application territorial ou professionnel. Ex : une convention locale qui s'applique dans le milieux dans chantiers navals en rgion PACA, cette convention s'applique toutes les entreprises de chantiers navals dans la rgion de PACA qui soit signataires ou dans le groupement. Avec l'extension, les chantiers navals qui ne font pas parti de la rgion PACA ne peuvent appliquer la convention, mais les chantiers navals de la rgion PACA qui ne sont pas reprsents peuvent l'appliquer. L'largissement : est l'acte par lequel une convention ou un accord est rendu obligatoire en dehors de son champ d'application d'origine. L'largissement peut donc tre gographique ou professionnel. Ex : la convention collective des chantiers navals de la rgion PACA, par l'largissement peut
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devenir applicable d'autres rgions, mais aussi d'autres mtiers (comme l'automobile). Il y a extension lorsqu'une convention prsente tellement d'avantage, qu'elle peut tre applique tout le monde, mme aux employeurs qui n'ont pas sign. L'extension est le reflet d'un bon fonctionnement de la convention. Lorsqu'il y a l'largissement cela traduit une carence, cela montre que dans d'autre rgion on arrive pas prendre une convention, donc on va alors largir ce qu'il y a dj autre part.

1. Les conditions de l'extension et de l'largissement a. Les conditions de fond


Un accord ou une convention collective ne peut pas toujours faire l'objet d'une extension ou d'un largissement. L'instrument doit comporter des clauses obligatoires relative tant aux relations individuels de travail qu'au rapport collectifs. Les objets de ces clauses, en ce qui concerne les relations individuels, la convention doit stipuler : les conditions d'embauche des salaris le modalits d'organisation de la formation les lments de salaire applicable par catgories professionnelle le salaire minimum conventionnel l'galit entre salaris le dveloppement de l'pargne salariale. Les objets de ces clauses, en ce qui concerne les relations collectives, la convention doit stipuler : Les reprsentants du personnel le financement des activits sociales et culturelles

b. Les conditions de forme


Celles sont susceptible d'tre tendu et largie les textes qui ont t ngoci au sein d'une commission paritaire compose de toutes les organisations de salaris et d'employeurs ayant rpondu l'invitation la ngociation. On dit que cette commission paritaire est mixte si elle est prsident par un reprsentant du ministre du travail. En ce qui concerne l'extension, il faut avoir consult pralablement, la commission nationale de la ngociation collective. Cette consultation, si elle est ngative, elle va faire obstacle un largissement ultrieur. L'avis de la commission est toujours motiv. Une opposition l'extension n'est possible qu' l'initiative d'au moins deux organisations patronales ou deux organisations syndicales, et ce dans l'une des trois hypothses suivante : Hypothse 1 : Si le texte n'a pas t sign par toutes les organisations. Hypothse 2 : Si le texte ne comporte pas les clauses obligatoires. Hypothse 3 : Si le texte ne couvre pas l'ensemble des catgories professionnelles de la branche. Quand ces conditions sont runies, un arrt d'extentsion ou d'largissement est pris par le ministre du travail et publi au journal officiel.

2. Les effets de l'extension et de l'largissement des conventions de branche et accords professionnels et interprofessionnels
Une fois que l'arrt a t pris et publi, les dispositions de la convention ou l'accord vont tre appliques toutes les entreprises du secteur vis. On va retrouver l'effet obligatoire, l'effet immdiat, l'effet automatique,
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Dans le cadre de l'extension, l'arrt de l'extension va tendre la porte de la convention ou de l'accord l'intrieur du champ d'application gographique ou professionnel dtermin par les partenaires sociaux. Dans le cadre de l'largissement, l'arrt va largir le champ territorial ou professionnel d'une convention ou d'un accord qui a dj bnfici d'une extension l'intrieur du champ d'application territorial ou professionnel dtermin par les partenaires sociaux. Dans les deux cas, l'arrt ne modifie pas la nature contractuelle de l'instrument qui t tendu. L'extension et l'largissement peuvent prendre fin dans trois hypothses : Cas d'annulation ou d'abrogation de l'arrt ministriel Cas de dnonciation du texte par les partenaires sociaux Cas d'arriv du terme de l'arrt.

II. Les conventions et accords collectifs d'entreprise


A lorigine on nimaginait pas vraiment lexistence de conventions collectives au niveau de lentreprise parce que traditionnellement les accords ngocis taient des accords de fin de grve. Les choses ont commenc changer partir de 1982, lois Auroux. Ces lois ont beaucoup rform les droits de la ngociation collective. La loi du 4 mai 2004 est venue renforcer cette place des accords dentreprise.

A. Le rgime de la ngociation ordinaire en matire de conventions et accords dentreprise


Ce rgime ordinaire est applicable quelque soit le cadre retenu pour engager la ngociation. Quand on parle de ngociation dentreprise, elles peuvent sinstaurer lchelle du groupe, lchelle dune entreprise du groupe, lchelle de plusieurs tablissements, enfin lchelle dun seul tablissement.

1. La conduite des ngociations


Les ngociations sont conduites par le chef dentreprise. Il est fort frquent que le chef dentreprise consente une dlgation de pouvoir. Il va le faire gnralement au DRH ou un autre cadre. Il dlgue son pouvoir un chef dtablissement ds lors que les ngociations sengagent au niveau dun tablissement. Du ct des salaris, qui ngocie ? Ce seront les syndicats reprsentatifs. Chaque organisation syndicale des salaris va envoyer une dlgation. Cette dlgation comprend obligatoirement le dlgu syndical dans lentreprise ou dans ltablissement. Il y aura au moins deux dlgus syndicaux pour chaque syndicat. Il peut arriver que ce ne soit pas les organisations syndicales qui ngocient : - Il ny a pas de syndicat : un salari peut alors tre mandat par les autres salaris mais il ne pourra intervenir que pour ngocier des accords de rduction du temps de travail (ARPT). Tout autre accord qui serait ngoci notamment par les reprsentants du personnel, sera un accord qualifi datypique, hors, les hypothses o la ngociation directe avec le CE. - Les deux partenaires sociaux peuvent autoriser dautres personnes participer aux ngociations : o Dautres salaris o Des personnes trangres lentreprise Au dbut de la ngociation, les partenaires sociaux doivent conclure un accord pour dterminer lobjet de la ngociation et la priodicit et les informations qui devront tre remises pralablement aux dlgus syndicaux. Les thmes sont dtermins librement par les partenaires sociaux. Parfois ces thmes sont quelque part imposs (par exemple par un conflit qui sest dclench dans lentreprise). Parfois il y aura une sorte dincitation au niveau de la branche.
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2. Le contenu et lapplication des conventions et accords dentreprise


Le contenu des conventions et accords dentreprise est trs diversifi. Par dfinition, les conventions et accords dentreprise ne peuvent que complter les conventions de branche en contenant des dispositions plus favorables ou en traitant des thmes non prvus par ces conventions de branche. Cependant il peut arriver que laccord dentreprise soit ngoci avec la convention de branche, la hirarchie des normes impose que la convention soit mise en conformit avec laccord suprieur. Il peut arriver que la loi autorise la ngociation de conventions et daccords dentreprise drogatoires aux dispositions conventionnelles ou mme aux dispositions lgales. Le rgime est alors plus complexe. Pourquoi ? Ds lors quil y a drogation lgale ou conventionnelle, les organisations syndicales qui nont pas sign laccord drogatoire peuvent sopposer son entre en vigueur. Que peuvent-elle faire et comment ? La condition est quelles aient recueilli plus de la moiti des voix des lecteurs inscrits. Lopposition devra alors tre crite et notifie aux signataires de laccord dans un dlai de 8 jours compter de la signature de laccord contest. Ce texte frapp alors dopposition, sera rput non crit et ne pourra donc entrer en vigueur.

B. La ngociation collective annuelle obligatoire


Elle a t instaure par lune des lois de 1982 afin dobliger les partenaires sociaux se rencontrer priodiquement pour ngocier.

1. Le champ de la ngociation collective annuelle obligatoire


En principe cette ngociation est engage au niveau de lentreprise. Si on veut ngocier tablissement par tablissement ou par groupe dtablissement, il faudra un accord avec toutes les organisations syndicales. Le lgislateur a tenu crer une vritable ngociation au niveau de lentreprise. Il est impossible dexclure de la ngociation une catgorie du personnel. Trois objets la ngociation : - Salaires effectifs : salaires bruts par catgories + primes et avantages en nature - La dure effective du travail : cest la dure calcule sur lanne entire et comprenant les congs pays - Lorganisation du temps de travail : cest la rpartition, les cycles de rotation, les horaires mobiles. Concernant la rduction du temps de travail, on prend toujours en compte la gestion prvisionnelle des emplois. En fonction de cette gestion, 2 terrains diffrents : o Dfendre les emplois qui existent dj o Cration demplois - Objet ventuel : la ngociation annuelle obligatoire sur lpargne salariale ; elle nest obligatoire que si les salaris ne sont pas couverts pas un accord dintressement ou de participation. 2. Le droulement de la ngociation Qui a linitiative ? Cest lemployeur. Il doit prendre linitiative dengager la ngociation. Il va prendre cette initiative dans les 12 mois qui suivent la prcdente ngociation. Sil ne le fait pas, la ngociation sera engage obligatoirement la demande de nimporte laquelle des organisations syndicales reprsentatives. Il va transmettre cette demande sous 8 jours aux autres syndicats et convoquer tous les syndicats dans les 15 jours. Lors de la 1re runion, lemployeur fournit un dossier au syndicat prcisant les matires qui feront lobjet de la ngociation. Lemployeur va aussi prciser le calendrier des runions suivantes. La 2me runion est celle au cours de laquelle les organisations syndicales des salaris prsentent leurs revendications. Au cours de cette runion et les suivantes, lensemble de ces propositions vont tre discutes. Lemployeur, sous rserve durgence, ne peut plous arrter les dcisions unilatrales concernant la
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collectivit des salaris. Sil ny a pas daccord, PV de dsaccord : - Dernires propositions des parties - Mesures que lemployeur entend appliquer unilatralement

CHAPITRE 2. LA GESTION DES CONFLITS COLLECTIFS


La plupart du temps, la manifestation du conflit collectif du ct des salaris : grves, boycotts etc. De lautre ct, des ractions patronales existent : la fermeture temporaire de lentreprise.

Section 1. La grve
Lors de la Rvolution franaise (1791), la loi Chapelier met fin aux corporations et interdit toutes les coalitions. La grve tait lpoque un dlit pnal. Cette interdiction va perdurer car dans le CP de 1810, le dlit de coalition est rprim par larticle 415. Ce dlit de coalition ne sera abrog quen 1864. Est-ce dire que la grve tait licite ? Non. Jusquen 1950, la Cour de cassation considrait que les salaris grvistes taient coupables dinexcution de leur contrat. La Cour analysait la grve en une rupture unilatrale du contrat de travail linitiative du salari . Le prambule de la Constitution de 1946 prcise que le droit de grve sexerce dans le cadre des lois qui le rglementent. Le droit de grve est devenu une vritable libert valeur constitutionnelle. Le droit de grve est une libert mais il doit tre exerc en respectant les rgles qui peuvent avoir t poses. Lessentiel de la rglementation en matire de droit de grve porte sur la grve dans les SP.

I. La dfinition du droit de grve


Cest la jurisprudence qui a dfinit le droit de grve : la grve est constitue par tout arrt collectif et concert du travail en vue dappuyer des revendications professionnelles .

A. Un arrt collectif et concert du travail


1. La notion gnrale darrt collectif et concert du travail a. Larrt du travail
Cela suppose une cessation, une interruption franche du travail. Cela signifie que le simple ralentissement de la production ne constitue pas un arrt du travail. A linverse, des arrts de travail peuvent tre courts ou longs, ce qui signifie que lon peut tout fait sinterrompre de manire franche trs souvent : ce sera une grve licite, vritable arrt de travail : arrt du 25 janvier 2011.

b. Lexercice collectif du droit de grve


Le droit de faire grve est un droit individuel. Mais la grve est un acte collectif. Cela signifie quun salari ne peut pas prtendre exercer seul le droit de grve. Il nest pas ncessaire pour quil y ait grve, quelle soit majoritaire. On peut tout fait tre minoritaire dans lentreprise.

c. Lexercice concert du droit de grve


Cela veut dire quil doit y avoir une certaine organisation. Il suffit que lemployeur ait connaissance des revendications professionnelles des salaris. Il nest pas ncessaire dun crit. Le fait de savoir que les salaris ne travaillent pas parce quils ont des demandes : diffrent de lhypothse o les salaris ne sont pas l pour dautres raisons. Il nest pas ncessaire quune organisation syndicale intervienne. On peut tout fait faire grve sans que les
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syndicats ne soient impliqus. Enfin, il nest pas ncessaire de respecter un pravis (priv). Aucune convention collective ne peut exiger un pravis. Il nest pas ncessaire que lemployeur ait rejet pralablement les revendications. Limportant est que les revendications aient prcdes larrt du travail. Il suffit donc que lon est prsent et dans lheure on se met en grve. = > En ralit, il ny a aucune procdure impose lexercice concert du droit de grve.

2. Larrt collectif et concert du travail dans les SP


Une procdure particulire doit tre respecte. Pourquoi ? Ncessit dassurer une continuit du SP. En effet, un pravis doit tre dpos par lun des syndicats les plus reprsentatifs 5 jours francs avant le dbut de larrt de travail. Dans le secteur public, il faut linitiative syndicale ( la diffrence du priv). Sil ny a pas dinitiative syndicale, la grve sera illgale. La grve devant tre prcde dun pravis, il faut respecter un certain dlai minimal avant de dclencher une grve. Le dpt du pravis noblige pas dclencher la grve. Les syndicats peuvent dposer un pravis de grve tous les 5 jours et ce pendant un mois par exemple. Cela signifie que les salaris ne seront pas forcment en grve mais ils ont le droit dtre en grve nimporte quel moment dans le mois. Comment est tabli le pravis ? Il doit prciser : - Les motifs - Le lieu - La date et lheure du dbut de la grve : lheure du dbut de la grve ou de reprise du travail dans les SP doit tre la mme pour tous les salaris. Cela conduit rejeter les diffrences en fonction de la catgorie, du service auquel est rattach le salari etc. - La dure de la grve : dure limite ou non A qui est adress le pravis ? - Pour les fonctionnaires : lautorit hirarchique - Pour les entreprises prives ou publiques charges de la gestion dun SP : la direction de lentreprise Certains fonctionnaires se voient totalement privs du droit de grve : larme (+ gendarmerie et pompiers), les CRS, les douaniers. Pourquoi ? Maintien de lordre public. Ils peuvent tout de mme pratiquer la grve du zle.

B. Lappui de revendications professionnelles


Cela vise tout dabord la grve professionnelle (grve dont lobjet est de solliciter une augmentation des salaires) mais aussi les grves qui sont lances pour sopposer une dcision de lemployeur (ex : licenciement collectif). Cette dfinition est apparue trop restrictive : elle ne permettait pas de prendre en compte les grves gnrales. Grve gnrale illicite : la grve politique = grve dont lobjet nest pas dappuyer des revendications mais de changer lorganisation politique. La jurisprudence est arrive considrer que la capacit de lemployeur satisfaire les revendications est sans incidence sur la lgitimit de la grve. Cela veut dire que les grvistes peuvent se mettre en grve lappui de demandes irralisables.

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1. La grve de solidarit
a. La grve de solidarit externe ** Celle ou les salaris dune entreprise cessent le travail pour soutenir les salaris dune autre entreprise : sil ny a pas de lien juridique ou conomique entre les deux entreprises, le mobile professionnel fera dfaut. ** La participation aux journes nationales de protestation : mme si lemployeur est dans lincapacit de satisfaire les revendications, la grve sera toujours licite car elle est considre ici comme lexpression dune libert publique.

b. La grve de solidarit interne


La solidarit interne suppose lexistence dun intrt collectif. Ex : si des mesures sont prises lencontre de certains salaris et sont injustifies ou illicites. Lemployeur applique des amendes pcuniaires aux salaris : il y a un intrt collectif qui est en jeu car violation dune rgle dOP. De la mme manire, si les mesures prises intressent lensemble du personnel. Ex : la grve loccasion dun licenciement pour motif conomique, grve pour soutenir un dlgu syndical qui est menac de licenciement alors mme quil dfend des revendications salariales. La grve est illicite si les mesures prises lencontre de certains salaris ont t prises pour des motifs personnels lencontre de ces salaris et sont justifies.

2. Le bien fond des revendications des grvistes


La jurisprudence stait engage dans une voie dangereuse : la voie de discerner entre les revendications raisonnables et celles draisonnables. Notamment, il y eu laffaire Airbus o ce problme stait pos : Airbus fabrique un nouveau modle davion, o dans le cockpit il ny a besoin que de 2 pilotes. Les syndicats de pilote se sont mis en grve pour exiger quil y ait toujours 3 pilotes dans le cockpit comme dans les anciens modles. Lemployeur soutenait que lon ne peut pas lui imposer de mettre plus de pilotes. La CA de Paris a refus de procder cette distinction : il ne revient pas au juge de se mettre la place des salaris pour dterminer si les revendications taient bien fondes (ni qualit ni comptence) => solution gnralise par la Cour de cassation : le juge ne peut, sans porter atteinte au libre exercice dun droit constitutionnellement reconnu, substituer apprciation celle des grvistes quand la lgitimit ou le bien fond des revendications .

3. La grve dautosatisfaction
Elle peut tre dfinie comme la grve qui permet aux salaris, par son simple exercice, de satisfaire leurs revendications . Ex : salaris ne veulent pas travailler le samedi et se mettent en grve tous les samedis. La jurisprudence condamne ce type de grve car elle considre que la grve est un moyen de pression pur inciter lemployeur satisfaire des revendications. La grve ne peut pas tre un moyen pour les salaris dexcuter leur contrat de travail aux conditions quils revendiquent. La grve dautosatisfaction est interdite.

II. Lexercice du droit de grve


A. Lexercice normal du droit de grve
Ce droit doit tre exerc conformment la dfinition. Il faut que les salaris accomplissent u arrt collectif et concert du travail en vue de revendications professionnelles. Toutes les grves ne remplissent pas ces conditions et donc ne relvent pas de lexercice normal du droit de grve. Ex : autosatisfaction, soutien
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externe avec une entreprise nayant aucun lien avec lentreprise des salaris grvistes, solidarit interne ds lors quelle est exerce en dfense de salaris sanctionns juste titre. Mais si pendant la grve on met le feu lentreprise ? Si des actes illicites sont commis pendant le mouvement, lacte va-t-il devenir illicite ? Non. La seule limite cest lorsque le droit de grve est exerc de manire abusive. Ex : grve tournante qui aboutit dsorganiser lentreprise. Les frontires sont trs minces en la matire. Abusif : dsorganiser lentreprise. Consquences dun exercice anormal du droit de grve ? Les salaris vont se rendre coupables dune faute justifiant une sanction disciplinaire (grve politique : faute lourde). Il sera mme possible de poursuivre le syndicat qui a donn lautorisation de grve.

B. Les effets de lexercice normal du droit de grve


Ds lors que le droit de grve est exerc normalement, les salaris bnficient en 1 er lieu dune protection et en 2me lieu, la suspension du contrat de travail.

1. La protection des salaris grvistes


Le droit de grve aboutit admettre lexistence dune immunit attache au fait de grve. La grve nest donc pas une faute contractuelle ni une faute dlictuelle. De ce fait, le salari bnficie dune immunit qui exclue quil soit sanctionn et donc licenci, en raison de lexercice normal du droit de grve. Le principe est tellement fort quen fait, tout acte juridique portant atteinte lexercice du droit de grve est illicite et frapp de nullit. Cela signifie que par exemple, si lemployeur prononce malgr tout une sanction disciplinaire, celle-ci sera nulle. Si lemployeur va jusquau point de licencier le salari, il sera nul de plein droit. Ainsi, il y aura immdiatement remise des parties dans la situation o elles se trouvaient. Le juge des rfrs est le juge de lapparence : parce quil agit vite, il ne peut pas toucher au fond du droit. Si le juge des rfrs est comptent pour ordonner la rintgration immdiate des salaris licencis, cest quil ny a aucune contestation srieuse au fond. Le salari qui serait licenci tord peut mme demander une indemnit compensant la perte de salaire entre le jour o le licenciement a t prononc et le jour de la rintgration. Un tel licenciement constitue une faute de lemployeur de sorte que les syndicats pourront engager sa responsabilit et rclamer des DI. Pour quel prjudice ? La faute de lemployeur a port atteinte aux intrts de la profession de sorte quil y a un prjudice. En tant que telles, les violations ne sont pas sanctionnes pnalement. Sanctions pnales ventuelles : ventuelles discriminations syndicales.

2. La suspension de lexcution du contrat de travail et ses effets


La grve est une cause de suspension de lexcution du contrat de travail. Si le contrat de travail est suspendu, le salari est donc autoris ne pas travailler. Mais de lautre ct, lemployeur est aussi autoris ne pas verser la contrepartie du travail. La grve ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salari. Ex : sil met le feu lentreprise. Il va y avoir un problme lorsque les salaris peroivent des primes ou une rmunration qui est variable. Plusieurs principes : - Lexcution du contrat de travail est suspendue pendant toute la dure de larrt de travail : si au milieu de cet arrt de travail il y avait des jours de congs ou des jours fris. La suspension porte pendant toute la dure de larrt : sil y a des jours fris, lemployeur est dli de lobligation de payer le salaire pendant ces jours fris.
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La retenue de salaire doit tre proportionnelle la dure de larrt de travail : il faut payer le temps travaill avant larrt mais aussi postrieur larrt et ce, compris le temps de remise en marche des machines par exemple. Il ne faudrait pas quon ne les paye pas pendant ce temps l.

Quand lemployeur peut-il tre condamn payer le temps de travail o le salari est en grve ? En cas de manquement grave et dlibr de lemployeur. Ex : lemployeur ne paie pas et a un retard de 2 mois. On peut se mettre en grve pour revendication professionnelle je veux tre pay . Parce quil y a un manquement grave et dlibr de lemployeur ses obligations, on considre quil faut quil paye mme le temps de grve. Aussi si laccord de fin de grve le prvoit. Les salaris non grvistes sont pays. Lemployeur a lobligation de leur trouver du travail. En cas de FM, il pourra se dnigrer de cette obligation. Hypothse des primes dassiduit : elles sont un bon moyen pour rduire les grves. Si toutes les absences prises en compte, la prime est licite. Par contre, si les seules absences sanctionnes (qui vont empcher le versement de la prime) sont celles du fait de grve, la prime sera illicite. Si les faits de grve ont un coefficient plus important que les autres absences : pareil.

Section 2. Les ractions patronales lexercice du droit de grve


I. Les mesures lgard des grvistes et des syndicats en cas dexercice anormal du droit de grve
A. Lexercice du pouvoir disciplinaire lencontre des salaris grvistes
En cas dexercice normal du droit de grve, le RI se trouve suspendu en principe. Ainsi, lemployeur voit son pouvoir disciplinaire suspendu lgard des grvistes sauf lhypothse de la faute lourde. Ex : violence physique ou dgradation du matriel, squestrations, le fait dempcher un autre salari dexcuter la prestation de travail. Sanctions : mutation, rtrogradation, mise pied, licenciement disciplinaire. Il faut faire attention : si licenciement professionnel : faute lourde. Ce licenciement prive le salari de toute indemnit. Le fait de ne pas verser lindemnit de CP pour des congs dj acquis, relve dune peine prive. Pourra-t-il y avoir dautres sanctions mme sil ny a pas de faute lourde ? Principe : uniquement en cas de faute lourde. Ds lors quil y a faute lourde, la responsabilit personnelle du salari peut tre mise en jeu.

B. La mise en cause de la responsabilit des salaris grvistes et des syndicats


1. La mise en cause de la responsabilit des salaris grvistes
Actes illicites, abus du droit de grve, salaris non grvistes peuvent se prvaloir du prjudice li la faute commise par les salaris grvistes. La responsabilit est une responsabilit individuelle. Cela signifie quil faudra chaque fois vrifier quune faute personnelle gnratrice de prjudice puisse tre reproche. Dans certaines situations, il peut y avoir une faute des grvistes et en mme temps une faute du syndicat. La victime pourra demander ce que tous les coauteurs soient condamns solidairement indemniser le
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prjudice. Enfin, au-del de laction civile, il possible dimaginer une action pnale lencontre des salaris grvistes. Ex : entrave la libert dexpression, de runion, du travail ou encore dtrioration du matriel ou squestration.

2. La mise en cause de la responsabilit des syndicats


Les actes illicites commis par des grvistes loccasion de lexercice normal du droit de grve ne saurait engager la responsabilit des syndicats. Par contre, le syndicat peut tre condamn en cas datteinte la libert du travail ou encore en cas doccupation des locaux. L, le syndicat devra par exemple payer les salaires des salaris non grvistes empchs de travailler. Les syndicats aussi peuvent tre condamns pnalement pour les infractions commises par leurs organes ou reprsentants. Lenjeu sera en fait de discerner si les infractions sont commises par les grvistes (responsabilit pnale des syndicats pas engag).

II. Les mesures affectant la marche de lentreprise


A. Les mesures tendant assurer la poursuite de lactivit
1. Le maintien de la production
Pendant la grve, lemployeur peut recourir dautres salaris (notamment des salaris non grvistes) pour assurer le remplacement des salaris grvistes. Les salaris non grvistes sont tenus de respecter les instructions de lemployeur (sinon faute). Embauche ou recrutement : mais seulement des salaris en CDI. Pourquoi ? Parce que la loi interdit le recours aux CDD et CTT pour remplacer les grvistes. Bnvoles : lemployeur peut aussi faire appel des entreprises sous traitantes. Le problme est que parfois les grvistes vont empcher laccs lentreprise. Que peut faire lemployeur ? Saisir le juge des rfrs pour obtenir lexpulsion des grvistes. Lemployeur pourra invoquer la FM pour ne pas rmunrer les salaris non grvistes ainsi que les remplaants. Il existe dautres mcanismes dindemnisation : chmage technique.

2. La compensation des pertes de production


Au lieu dagir pour maintenir une production constante, lemployeur peut dire que lon va rcuprer les heures de grve : cela est interdit (protection du droit de grve). Ce que peut faire lemployeur cest augmenter la dure hebdomadaire du temps de travail : heures supplmentaires. Ces heures seront rmunres avec les majorations propres aux heures supplmentaires.

B. Les mesures tendant larrt de lactivit


** lock out . Cest le fait pour un employeur de fermer temporairement lentreprise en raison dune grve. Il est donc finalement la grve chez lemployeur. Cette fermeture aura pour consquence une suspension des contrats de travail et donc une suspension du versement des rmunrations pour tous les salaris de lentreprise. = > Il est interdit en France mais il nest pas interdit partout dans le monde. Lemployeur doit tre autoris faire pression sur les salaris. Cette interdiction est interprte trs rigoureusement car la jurisprudence va sanctionner comme irrgulire la procdure si le lock out est concomitant la grve, antrieur ou postrieur. Consquence : lemployeur devra rmunrer les salaris pour toutes les heures de travail affectes par le
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lock out. Il ne faut pas confondre le lock out avec une fermeture temporaire justifie par une situation contraignante (ex : occupation des locaux). ** Maintien de lordre et de la scurit dans lentreprise : lemployeur peut procder la fermeture temporaire.

TITRE 2. LES RESTRUCTURATION EN DROIT SOCIAL


CHAPITRE 1. TRANSFERT ET RESTRUCTURATION DENTREPRISE
Limpact doit tre encadr par rapport aux contrats de travail. Une disposition a t introduite (codifie larticle L 122-12). Aujourdhui cest larticle L 1224-1 du Code du travail : sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fond, mise en socit, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise . Cet article carte la conception contractuelle au profit dune conception institutionnelle. Normalement les contrats ne peuvent pas tre transfrs automatiquement. Les salaris sont intgrs une structure, un ensemble humain organis : ils font partie dune entreprise vue comme une institution. Il existe une vritable relation salariale qui se poursuit mme si le pouvoir au sein de lentreprise change de titulaire. Le pouvoir va changer sans affecter la relation salariale. Cette relation salariale repose dans une participation et une activit collective. Cette norme est affirme par le droit communautaire, par une directive de 1977, de 1998 et de 2001. Trs souvent le droit international permet denvisager certaines problmatiques avec un point de vue moins pragmatique. A lchelle de lUE, la question des rorganisations des entreprises taient beaucoup plus visible.

Section 1. Le domaine dapplication de larticle L 1224-1 du Code du travail


La jurisprudence est venue prciser ce domaine dapplication. Elle la fait en exigeant dune part le transfert dune entit conomique autonome et en prcisant dautre part ce que lon devait entendre par contrat de travail en cours.

I. Le transfert dune entit conomique autonome


Larticle L 1224-1 vise dj un certain nombre dhypothses (succession, vente etc.). La liste donne par larticle comporte ladverbe notamment = liste non limitative. Les termes de cette liste doivent tre interprts de manire extensive et non pas restrictive. Peu importante quil existe ou non un lien de droit entre les employeurs successifs. Tout ce qui compte cest que lopration porte sur une entit conomique autonome concernant son identit et dont lactivit est reprise ou poursuivie. Ds lors que ces deux conditions sont runies, il y aura transfert automatique. Ce transfert peut aussi tre impos dans des conventions collectives. Elles peuvent imposer dappliquer 1224-2 des situations o il naurait pas t appliqu. Mme en labsence dune convention collective, lapplication volontaire des dispositions de 1224-1 demeurent possible.

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A. Le transfert dune entit conomique autonome conservant son identit


Cela permet de viser la fois les hypothses du transfert dentreprise mais aussi les hypothses du transfert dune partie de lentreprise. La notion dentit conomique autonome permet la jurisprudence dcarter lapplication de larticle 1224-1 en prsence dune activit secondaire un sous traitant notamment, lorsque cette activit ne sanalyse pas en une vritable unit. Ainsi, la Cour de cassation a prcis que la reprise par un autre employeur dune activit secondaire ou accessoire nentraine le maintien des contrats de travail que si cette activit est exerce par une entit conomique autonome. Il ny a pas dactivit autonome en prsence dun simple dmembrement des services centraux de lentreprise nayant aucune autonomie tant dans ses moyens en personnel que dans lorganisation de la production. La jurisprudence affirme quil faut un ensemble organis de personnes et dlments corporels et incorporels. On peut donc dire quil ny a pas entit conomique autonome si lon ne cde que des biens. Il faut aussi que cette entit conserve son identit la suite du transfert. Cela signifie que larticle L 1224-1 ne sappliquera pas si les conditions dexercice de lactivit sont profondment modifies. Quand on parle de changement des conditions dexploitation, la jurisprudence se place sur un plan pragmatique et non strictement juridique. La modification fut-elle substantielle du caractre juridique de la relation de travail, ne fait pas obstacle lapplication de larticle L 1224-1.

B. La reprise ou la poursuite de lactivit transfre


Le nouvel employeur peut interrompre lactivit pendant une dure +/- importante sans pour autant que la jurisprudence considre que lactivit nest pas reprise ou poursuivie. Le nouvel employeur va engager des travaux de rnovation mais lissue de ces travaux, les salaris vont continuer travailler pour lui. Finalement la jurisprudence a une dfinition trs extensive de la notion de reprise ou de poursuite parce quelle veut faire prvaloir L 1224-1.

II. Lexistence dun contrat de travail en cours au jour de la modification


Tous les contrats de travail en cours subsistent entre le salari de lentreprise et le nouveau dtenteur du contrle de lentreprise. Ne seront pas transfrs les contrats rompus. Contrats en cours : tous les contrats qui se trouvent suspendus en raison de la maladie non professionnelle, de laccident de travail et de la maternit. Les salaris ne sont en principe pas rmunrs par lemployeur mais indemniss par la scurit sociale ; Contrats des salaris dtachs : le dtachement ne rompt pas le contrat liant le salari son employeur initial. Parfois les employeurs peuvent tre tents de faire les choses lavance : le cessionnaire demande au cdant de licencier lui-mme les salaris dont il na pas envie. Si ces licenciements sont motivs par la volont de faire chec L 1224-1, il sagit dune fraude la loi. Lemployeur trouve prtexte dune faute pour licencier. La jurisprudence opre une distinction entre les licenciements qui sont motivs par le transfert et les autres licenciements. Tous les licenciements motivs par le transfert et oprs par le cdant la demande du cessionnaire sont considrs comme dnus de cause relle et srieuse. Si une collusion entre le cdant et le cessionnaire est prouve, ils pourront tre tous deux condamns ensemble au paiement de DI.

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Section 2. Les effets de larticle L 1224-1 du Code du travail


I. Le primtre des droits transfrs
Tous les contrats de travail en cours sont automatiquement transfrs. Mais il faut relever que ce qui est transfr, ce sont les droits contractuels. Les droits rsultants de lapplication de la convention collective seront simplement maintenus pendant une dure dun an afin de permettre une ngociation entre le nouvel employeur et les syndicats. Sil ny a pas daccord dans le dlai dun an, les salaris de lentreprise ne pourront plus invoquer que les avantages individuels qui avaient t acquis en vertu de la convention. Le grade qui tait acquis par le salari ne va pas changer parce que la convention collective nest plus applicable. Les engagements unilatraux pris par lemployeur sont transmis au nouvel employeur en vertu de L 1224-1. Mais le nouvel employeur peut y mettre fin la condition de prvenir individuellement les salaris et les institutions reprsentatives du personnel dans un dlai raisonnable (permettant louverture dventuelles ngociations).

II. Les situations respectives de lemployeur et du salari la suite du transfert automatique du contrat de travail
A. La situation de lemployeur
A la suite du transfert, le nouvel employeur est titulaire de tous les droits reconnus un employeur. Le nouvel employeur pourra mettre en uvre des restructurations et pourra aussi proposer par exemple des modifications des lments essentiels des contrats de travail des salaris en suivant la procdure. Le nouvel employeur ne peut proposer ces modifications quaprs le transfert. Si la proposition a t accepte par le salari : la jurisprudence considre que cette acceptation est nulle. A linverse, si la proposition a t refuse par le salari (de sorte quil a t licenci) le licenciement sera requalifi sans cause relle et srieuse. Lemployeur est tenu dexcuter toutes les obligations prvues par le contrat transfr et il est aussi tenu des dettes salariales de lancien employeur. Aprs avoir pay le salari il pourra se retourner contre lancien employeur. Seule exception : procdures collectives. En cas de cession judiciaire, le nouvel employeur nest tenu que des dettes salariales nes postrieurement son entre en jouissance.

B. La situation des salaris


La continuation du contrat simpose donc lemployeur mais elle simpose aussi aux salaris. Cest un transfert automatique donc il ne require pas laccord du salari. Son contrat est transfr de plein droit au nouvel employeur. Si un salari ne veut pas travailler pour le nouvel employeur, il devra dmissionner. La rupture sera par dfinition imputable au salari. La Cour de Justice a pu prciser (selon la directive de 1977) que les lgislations nationales pouvaient prvoir que la rupture tait soit linitiative du salari, soit linitiative de lemployeur. I le salari refuse le transfert, il bnficiera du rgime du licenciement. Les salaris vont conserver le bnfice de leur classification et donc de leur rmunration, surtout de leur anciennet. La question de lanciennet est importante car les indemnits sont + importantes pour les salaris anciens. Certaines conventions collectives prvoient des indemnits progressives en fonction de lanciennet.
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Cest une manifestation dune vision institutionnelle de lentreprise. Lanciennet est calcule au jour de lentre au service de lentreprise et non de lemployeur. Le contrat va continuer de sexcuter aux mmes conditions.

CHAPITRE 2. LES LICENCIEMENTS POUR MOTIF CONOMIQUE


Le licenciement pour motif conomique est rest pendant longtemps ignor du droit du travail. Les faillites sont restes circonscrites aux petites entreprises. Faillite liep : est ce dire que les grandes faillites nexistaient pas ? Non. Les grandes faillites existent depuis longtemps. La loi va instaurer une procdure spcifique en matire de licenciement conomique prvoyant une consultation des reprsentants du personnel et une autorisation de linspection du travail. Aprs 1975, quand on veut procder un licenciement conomique : autorisation de ladministration. Cette autorisation a t supprime par une loi de 1986. En mme temps que lon a supprim lautorisation pralable, on a voulu renforcer le rle du CE ainsi que le rle de lautorit judiciaire. Aprs 1986, loi de 1989 relative la prvention du licenciement conomique et au droit la prvention : le lgislateur va se proccuper du sort des salaris aprs leur licenciement et ce notamment travers les exigences du plan social de lemploi (PSE). Quelles exigences ? - Eviter le licenciement, prvenir le licenciement : prouver que lon a tout fait pour viter le licenciement - Essayer de faciliter le retour lemploi des salaris licencis Loi de 1993 : vise favoriser le reclassement des salaris. Des mesures de reclassement devront tre vritablement incluses dans le PSE. Loi de modernisation sociale de 2002 : elle va transformer le PSE en un plan social de sauvegarde de lemploi. Quand est-ce quil y a un motif conomique ? La procdure de licenciement diffre selon les cas : - Procdure de licenciement de droit commun (1 9 salaris sur 30 jours) - Procdure des grands licenciements (+ 10 salaris sur 30 jours)

Section 1. La cause conomique du licenciement


Directive de 1975 : elle dfinit le licenciement collectif comme le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari. Code du travail : le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant dune suppression ou transformation demploi, ou dune modification refuse par le salari dun lment essentiel du contrat de travail, conscutive notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques . Auparavant le licenciement conomique ntait dfini ni par la loi ni par des accords collectifs. Tout dabord, il y a lide que le motif est un motif non inhrent la personne du salari. Ds lors que le vritable motif du licenciement est un motif inhrent la personne du salari, le licenciement sera toujours requalifi. Pour que lon considre quun motif conomique existe rellement, il faut runir 3 choses : - Un lment causal : pourquoi doit-on supprimer un emploi ? = difficults conomiques, mutation technologique, mutation de lentreprise - Un lment matriel : disparition programme dun emploi ou encore sa transformation ou la modification de lun de ses lments essentiels refus par le salari - Avoir tent sans succs de reclasser le salari

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I. Les causes invoques par lemployeur


A. Les difficults conomiques
1. La notion de difficult conomique
On vise gnralement la perte de chiffre daffaire et surtout les rsultats dficitaires, les pertes. On pense aussi un contexte de crise conomique qui peut affecter le secteur dans lequel intervient lentreprise. Quest ce qui ne constitue pas un motif conomique valable ? - Faire des conomies - Le cot lev dun salari ds lors que la situation financire de lentreprise permet de supporter cette charge - Un simple ralentissement de lactivit ou une lgre baisse de lactivit ou de simples fluctuations normales de lactivit A quelle date faut-il apprcier ces difficults conomiques ? Jusquen 2006 elles devaient sapprcier au moment du licenciement. Par deux arrts de 2006, la chambre sociale a prcis que les difficults conomiques pouvaient tre futures et que lemployeur pouvait donc rorganiser son entreprise afin de sauvegarder sa comptitivit. Certes les difficults peuvent tre futures mais il ny aura pas de difficult conomique si lemployeur connaissait dj les difficults venir au moment de lembauche.

2. La responsabilit de lemployeur dans lapparition des difficults conomiques


Etre dirigeant dune entreprise signifie assumer un risque. Un dirigeant engage souvent ses propres biens personnels. Du point de vue du droit, les employeurs ne sont pas en principe responsables de leur choix de gestion devant leurs salaris. Sa responsabilit ne sera pas engage mme si les erreurs engendrent des difficults conomiques justifiant des licenciements. Que faut-il pour quil soit responsable ? Lgret blmable.

B. Les autres motifs


1. Les mutations technologiques
Ce sont des mutations qui sinscrivent dans la dure et il est trs difficile de prvoir le futur. Dans le monde du travail, les technologies peuvent changer. Suppression demploi, transformation ou modification substantielle. Cause de licenciement que si le personnel na pas t en mesure de sadapter aux exigences technologiques.

2. La rorganisation de lentreprise en vue de la sauvegarde de la comptitivit


La Cour de cassation a introduit cette nouvelle notion en considrant la condition dtre dcide dans lentreprise une rorganisation de celle-ci peut constituer une cause conomique. Lorsque la Cour de cassation rend sa dcision, son contrle est un contrle minimal puisque lon va regarder si la mesure de restructuration est envisage dans lintrt de lentreprise. Hors les cas de difficults conomiques ou de mutations technologiques, la rorganisation de lentreprise ne justifie le licenciement que si elle assure par la sauvegarde de la comptitivit du secteur dactivit du groupe, la survie de lentreprise, donc de lemploi. Maintenant on vrifie si la mesure de restructuration vise sauvegarder la comptitivit.
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Cette jurisprudence a t prcise par la cour de cassation. La volont d'assurer la sauvegarde de la comptitivit vis vis des entreprises concurrentes recouvre la volont de rendre les cots de production comparables ceux des concurrents. La Cour de cassation prcise aprs avoir constat que le chiffre d'affaire de la socit tait en nette progression en 1991, la cour d'appel a retenue que la suppression des emplois permanents laquelle la socit s'tait livre rpondait moins une ncessit conomique qu' la volont de l'employeur de privilgier le niveau de rentabilit de l'entreprise au dtriment de la stabilit de l'emploi. Ayant ainsi fait ressortir que la rorganisation n'avait t dcide que pour supprimer les emplois permanents de l'entreprise et non pour sauvegarder cette comptitivit, la cour d'appel a pu dcider que le licenciement n'tait pas justifi par un motif conomique. Le licenciement 2 lments: lment matriel qui est une rorganisation qui va avoir pour consquence de rduire les couts de production. lment tlologique ( finalit ) qui est de se demander pourquoi on rduit les couts de production ? Si c'est juste pour faire du bnfice, ce n'est pas un motif conomique de licenciement. La Cour de cassation sanctionne les licenciements boursiers. Les juges vont exiger la preuve que la comptitivit de l'entreprise aller tre compromise dfaut de la rorganisation pour dterminer un licenciement conomique. La limite que ne peuvent pas dpasser les juges est celle du choix des moyens pour sauvegarder la comptitivit. Le conseil constitutionnel a confirmer cette interprtation a l'occasion de l'examen d'une loi qui posait comme condition la caractrisation du motif conomique l'exigence de difficults conomiques srieuses n'ayant pu tre surmonter par tout autre moyen.

3. La cessation dfinitive de l'activit


Il s'agit d'un motif conomique non reconnut par la loi mais par la jurisprudence dans l'arrt du 16 janvier 2001. Cette jurisprudence s'inscrit dans le prolongement de cette dcision du conseil constitutionnel. La loi critique par le conseil vise les seules difficults conomiques srieuses n'ayant pu tre surmontes par tout autre moyen, les mutations technologiques mettant en cause la prennit de l'entreprise et les ncessits de rorganisation indispensable la sauvegarde de l'activit. Si les seuls motifs conomiques taient ces 3 motifs prvues par la loi, alors l'employeur ne pouvait jamais mettre fin l'activit. C'est la cessation qui revt un caractre dfinitif.

4. Le niveau d'apprciation de l'existence du motif conomique


A quel niveau faut-il se mettre pour reconnatre l'existence d'un motif conomique. Ex: une entreprise comporte plusieurs tablissements, en principe la jurisprudence refuse que les difficults soient apprcis au niveau d'un simple tablissement. Il faudra se situer au niveau de l'entreprise elle mme. Si une entreprise fait partie d'un groupe, il faudra se placer au niveau du secteur d'activit du groupe. Ces diffrents motifs conomiques justifient la mise en uvre de certaines mesures qui vont avoir un impact sur l'emploi.

II. La nature des mesures mises en uvre


Ces motifs peuvent justifier 2 catgories de mesures: Suppression ou transformation d'emploi Modification du contrat de travail

A. La suppression et la transformation d'emplois


La suppression et la transformation de l'emploi sont runis dans la mme catgorie, car la transformation de
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l'emploi implique une suppression de cet emploi.

1. L'absence de remplacement
Quand on supprime un emploi, l'employeur ne peut pas engager peu de temps aprs un autre salari sur un poste similaire. Seule la justification de circonstances nouvelles permet d'tablir un nouvel emploi, et mme la il faudra respecter la priorit de l'emploi. L'employeur ne peut pas supprimer un emploi pour le remplacer par un autre salari de l'entreprise. La suppression de poste constituera bien une suppression d'emploi. A l'inverse si les fonctions qu'occuper le salari disparaissent ou son rparties entre le personnel restant c'est bon. Les fonctions du salaris disparaissent si compte tenu des avances technologiques, ou de la rorganisation de l'entreprise, les qualifications et comptences de ce dernier ne sont pas adaptes.

2. La diminution des effectifs


On peut imaginer que l'on supprime certains emplois, mais qu'on procde l'embauche pour des emplois totalement diffrents.

B. Le refus de la modification d'un lment essentiel du contrat de travail


L'employeur peut, en cas de difficults conomiques, modifier le contrat de travail, comme pass d'un temps plein un temps partiel. Le refus d'une telle modification justifie le licenciement conomique d'un tel salari. L'employeur devra respecter la procdure en matire de modification essentielle ( rflexion d' 1 mois ). S'il s'avre que la modification du contrat n'tait pas fond sur un motif conomique, alors si on invoque le refus, le licenciement sera sans cause relle et srieuse. Ne relve pas non plus de la modification d'un lment essentiel du contrat de travail la modification qui se fonde sur un statut collectif de travail.

Section 2. L'obligation d'adaptation et de reclassement


Le motif conomique ne suffit pas pour que le licenciement soit considr comme rel et srieux. L'employeur doit aussi dmontrer qu'il a satisfait l'obligation d'adaptation et de reclassement. Car le licenciement doit intervenir qu'en dernier recours.

I. L'obligation d'adaptation
Le fait que le lgislateur est inclut parmi les motifs conomiques les mutations technologiques pourrait faire croire que de telles mutations sont un accident pour l'entreprise mettant en place la mise en uvre de licenciements. Mais ce n'est pas le cas. De la mme manire, l'acquisition de connaissances nouvelles par les salaris aussi sont la norme. Souvent la qualit d'un salari passe pas sa facult s'adapter. De mme que la comptence d'un chef d'entreprise se mesure aussi sa facult prvoir les nouvelles technologies.

A. La conscration d'une obligation d'adaptation


L'employeur est tenu d'excuter de bonne foi le contrat de travail, il a le devoir d'assurer l'adaptation des salaris l'volution de leurs emplois. A dfaut pour l'employeur d'avoir excut cette obligation d'adaptation, il ne pourra pas invoquer l'existence d'un motif conomique. Il faut qu'il puisse justifier que le nouveau poste est incompatible avec les capacits du salari. Le licenciement pour motif conomique ne peut intervenir que si tous les efforts d'adaptation ont t raliss.

B. La sanction de l'obligation d'adaptation


Est ce qu'a dfaut d'excution de l'obligation d'adaptation le licenciement est nul ? C'est le conseil
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constitutionnel a estim que la loi ne visait pas comme sanction la nullit. Les nullits ne se prsument pas. Consquence: tant un licenciement sans cause relle et srieuse, alors le salari aura l'indemnit de 6 mois.

II. L'obligation de reclassement


Un licenciement ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intress sur un emploi de la mme catgorie que celui qui l'occupe, ou sur un emploi quivalent, ou a dfaut, et sous rserve de l'accord exprs du salari, sur un emploi d'une catgorie infrieure ne peut tre ralis dans le cadre de l'entreprise ou le cas chant dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposes au salari doivent tre claires et prcises. Article L233-4 du code du travail. Ds lors que l'employeur n'aura pas respecter cette obligation, le licenciement ne sera pas justifier par un motif conomique, et se trouvera donc dpourvu de cause relle et srieuse.

A. L'objet de l'obligation de reclassement


L'employeur est tenu a procd des recherches actives de reclassement.

1. La mise en uvre de tentative de reclassement


Cela va se traduire par des contacts avec les organismes qui peuvent donner un reclassement. Il faut faire des crits. Il s'agit d'une obligation de moyen par dfinition. L'ide est que le reclassement peut s'oprer soit sur un poste qui vient de se librer, soit sur un poste qui se trouve modifi, soit sur un poste crer. Il faudra apprcier les caractristiques particulires de l'entreprise ainsi que le caractre particulier du salari. Ex: une socit qui va mal, on ne reprochera pas de ne pas avoir fait appel un cabinet externe pour reclasser les salaris.

2. L'hypothse de l'chec du reclassement


L'obligation de reclassement est une simple obligation de moyen, de sorte que le licenciement sera justifier en cas d'chec de tentative de reclassement. L'chec recouvre 2 possibilits: L'impossibilit de reclassement L'employeur a refuser le reclassement mais le salari les a refuser. Consquence le salari peut sans commettre de faute refuser le reclassement, mais le contrat restera imputable l'employeur.

Quand on parle de reclassement, cela peut tre la proposition d'une modification d'un lment essentiel dans le cadre du contrat de travail. L'employeur devra notifier la proposition et attendre l'expiration du dlai de rflexion dont bnficie le salari.

B. L'encadrement de l'excution de l'obligation de reclassement


L'excution de l'obligation de reclassement est double, sur le plan gographique et chronologique.

1. L'encadrement sur le plan chronologique


C'est une obligation pralable, l'employeur doit justifier le reclassement avant la mise en uvre du licenciement. Il ne faut pas le faire en mme temps ! Le reclassement doit se faire avant la notification du licenciement.

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2. L'encadrement sur le plan gographique a. Le cadre initial du reclassement, l'entreprise


Quand on parle de l'entreprise, il faut commencer par l'ensemble des tablissements qui la composent. Il faut relever que le reclassement doit tre dans une zone gographique proche.

b. Les largissements successifs du cadre du reclassement


Les tentatives de reclassement s'apprcient l'intrieur du groupe auquel appartient l'employeur concern, parmi les entreprises dont les activits ou l'organisation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. On envisage pas le groupe au sens du comit de groupe, tel qu'on la vu en dbut de semestre, dfinition plus conomique. Pour les entreprises situes l'tranger, ds l'instant que la lgislation applicable localement n'empche pas l'emploi des salaris trangers, alors on peut reclasser en leur sein. Pour que le reclassement international soit considr comme srieux, il doit tenir compte de la mobilit du salari. La rgle est qu'en matire de reclassement, sont prioritaires les salaris de l'entreprise au sein de laquelle des postes sont disponibles.

Section 3. La procdure de licenciement pour motif conomique


Il existe non pas une procdure, mais finalement des principes directeurs qui s'appliquent toutes les procdures pour licenciements, et des rgles particulires qui s'appliquent aux grands licenciements ( + de 10 salaris sur une priode de 30 jours ).

I. Les principes directeurs des procdures de licenciement pour motif conomique


On retrouve dans tous les licenciements 4 phases: Consultation des reprsentants du personnel Runion pour savoir l'ordre des licenciements Proposition de convention de reclassement La notification du licenciement

A. La consultation des reprsentants du personnel


Ds qu'un licenciement pour motif conomique est envisag, l'employeur doit procd 2 consultations des reprsentants du personnel.

1. Les deux consultations imposes


La 1ere consultation porte sur le fait gnrateur du licenciement, le motif. La 2eme consultation porte sur la procdure de licenciement, comment le licenciement est envisag ?

a. La consultation sur le fait gnrateur du licenciement


Par dfinition, quand on envisage un licenciement pour motif conomique, c'est qu'il y a un motif conomique. Donc il faut le dsigner. D'ailleurs la loi prcise que le comit d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs, il met un avis sur le licenciement propos.

b. La consultation sur le projet de licenciement


Ds lors qu'il y a un licenciement pour motif conomique, il faut une consultation du comit d'entreprise sur le projet de licenciement. Cette consultation n'est obligatoire que si le licenciement revt un caractre
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collectif ( 2 ). L'employeur doit communiquer au comit d'entreprise tous les lments qui concernent le projet de licenciement, comme les raisons, la catgorie, les critres proposs pour fixer l'ordre des licenciements, le calendrier prvisionnel de dpart, et les mesures sociales alternatives ou d'accompagnement. Le projet devait prciser le nombre de salari concern et la catgorie professionnelle. Si ce nombre vient changer, une nouvelle consultation doit intervenir. Si ce nombre baisse, alors pas la peine de refaire une procdure.

2. La ncessit de respecter les deux procdures de consultation


Les deux procdures sont distinctes, elles doivent tre respectes toutes les deux. En pratique, la consultation peut tre concomitante, moins que des dlais plus favorables ne soient stipuls dans une convention collective. Les sanctions: Si la procdure n'est pas respecte, et que la procdure ne s'est pas encore termine, alors la procdure sera suspendue et ce jusqu' ce qu'une nouvelle consultation soit ralise. A dfaut il y a aura rparation du prjudice subit par le salari, ce qui donne lieu au versement d'une indemnit d'un mois de salaire.

B. La problmatique des critres dterminant l'ordre des licenciements


Le problme ici est que lorsqu'on envisage un licenciement pour motif conomique, on va envisager la suppression d'un certains nombres de postes. Comment dterminer les noms ? Par application de critres. L'employeur doit consulter le comit d'entreprise sur les critres qu'il entend mettre en uvre pour raliser les licenciements. Il n'est pas oblig de suivre l'avis du comit.

1. L'application des critres lgaux


Ce sont: Les charges de famille, L'anciennet Difficult de rinsertion professionnelles, Les qualits professionnelles, Il doit faire partir en 1er ceux qui subiront le moins le licenciement en terme de difficult de rinsertion. La loi ne donne pas de primaut l'un ou l'autre de ces critres. Cela signifie que l'employeur peut donner une prfrence certains d'entre eux. L'employeur peut ajouter des critres. Certaines conventions collectives fixent un ordre des critres, dans ce cas l, l'employeur ne peut pas y droger. Par catgories professionnelles, la jurisprudence vise l'ensemble des salaris exerant des activits de mme nature supposant une formation professionnelle commune.

2. Le contrle de l'application des critres


Le principe est que les critres ne doivent jamais tre appliqus de manire discriminatoire. Ex: discrimination entre les salaris temps plein ou partiel. Le salari peut solliciter par crit les critres retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Le salari doit formuler sa demande soit par courrier recommand AR, soit par lettre remise en main propre, et ce avant l'expiration d'un dlai de 10 jours compter de la date laquelle il quitte effectivement son emploi. L'employeur doit rpondre sous 10 jours, soit par courrier recommand AR, soit par lettre remise en main propre.
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Mme si le salari ne demande pas communication des critres, cela n'emporte pas renonciation de sa part invoquer une inobservation des critres et solliciter par consquent une rparation du prjudice qui en rsulte. Le licenciement continuera d'avoir une cause relle et srieuse, mais constitue une irrgularit de la procdure. Il peut prtendre des DI en fonction du prjudice subit. Si par contre le salari est dpourvu de cause relle et srieuse, alors il ne pourra pas solliciter en plus une rparation au titre de l'inobservation des critres.

C. Proposition d'une convention de reclassement personnalise


La convention de reclassement personnalise est un dispositif mis en place par ple emploi pour accompagner les salaris et les aider dans leur reclassement. La CRP doit tre systmatiquement propos au salari par l'employeur. Si l'employeur ne le fait pas, il devra payer des cotisations supplmentaires. Dans les grands licenciements, on va la proposer aprs la dernire runion des reprsentants des salaris. Parfois, on propose la CRP au moment de la notification de licenciement. Il faut que le salari puisse justifier de la remise par l'employeur de la CRP. Ple emploi remet un dossier avec plusieurs documents, un document d'information donner au salari, un formulaire, et un rcpiss qu'il faut dcouper. Dans les petits licenciements, on remet la CRP l'issue de l'entretien pralable.

1. La convocation et le droulement de l'entretien pralable


La lettre de convocation un entretien pralable doit tre rdige de manire extrmement rigoureuse. Un employeur ne doit convoquer le salari que dans l'hypothse d'un licenciement individuel pour motif conomique ou lorsque le licenciement collectif concerne moins de 10 salaris en moins de 30 jours. La convocation doit tre envoye par lettre RAR ou remise en main propre contre un rcpiss. La lettre doit contenir : Le motif du licenciement, Le salari peut se faire assister lors de l'entretien ( par un reprsentant du personnel, autre salari ou par un conseiller inscrit sur une liste dpartementale ), La lettre doit prciser le lieu et la date de l'entretien, cette date ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation de la lettre recommande ou aprs la remise en main propre, L'entretien pralable doit avoir lieu aux heures de travail. Si le salari est en temps partiel, il doit avoir lieu au jour habituel du travail du salari ( on peut convoquer un salari malade, et en cong, mais il ne faut pas qu'un abus de droit puisse tre caractris ). Si le salari demande un report de l'entretien, le dlai minimum de 5 jours n'est pas interrompu par la demande.

2. La proposition d'une convention de reclassement personnalise


Sa a remplac les conventions de conversion en 2005.

a. L'objet de la convention de reclassement personnalise


La CRP est un dispositif d'aide de retour l'emploi qui lie les entreprises qui envisagent de procds un licenciement, et ple emploi. Elle permet au salari de bnficier d'actions d'orientation aprs son licenciement, ainsi que d'un accompagnement pour lui permettre de revenir rapidement l'emploi. La CRP doit tre obligatoirement propose dans toutes les entreprises de moins de 1000 salaris. Si on accepte la CRP, le salari a droit 80% du salaire brut pendant les 8 prochains mois, puis 70% pendant les 4 mois qui suivent. Pour bnficier de la CRP, il faut avoir 2 ans d'anciennet. Si on accepte la CRP, on est suivi par un conseiller qui a un objectif de 50 bnficiaires. Ce conseiller va procd l'entretien de prbilan, il va formuler des concepts d'orientation selon le march local de l'emploi, il va examiner la VAE
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( validation des acquis de l'exprience ). Si on accepte la CRP, on n'a pas nous mme l'indemnit de pravis, l'employeur le verse ple emploi. Le salari a intrt prendre la CRP s'il sait qu'il a ou pas des difficults tre reclasser. Si le salari un futur boulot, alors sa ne sers rien de la prendre, car il perd des indemnits rapides comme l'indemnit de pravis. Le contrat de transition professionnelle => Il prend fin le 31 mars 2011. L'objectif tait pour les conseillers d'avoir 30 dossiers au lieu de 50, et le rsultat tait de 60%.

b. L'acceptation de la convention de reclassement personnalise


La remise du rcpiss fait courir un dlai de rflexion de 21 jours qui va permettre au salari d'opter ou non pour le dispositif CRP. Le dlai est prorog jusqu'au jour suivant la notification de l'inspection du travail pour les salaris protgs. Si le salari ne rpond pas du tout, la loi prcise que le silence vaut refus. D'un point de vue conomique, l'acceptation de la CRP entrane une rupture d'un commun accord du contrat de travail. Voil pourquoi le salari n'aura pas droit l'indemnit de pravis. Il n'aura droit qu'a une indemnit de licenciement et de cong pay. Sur le plan juridique, certains avocats avaient soutenus que la CRP entranait une rupture et plus un licenciement. Alors que pas du tout, cela n'entrane aucun accord sur une rupture d'un commun accord. Le salari peut donc contester la procdure de licenciement, ou le licenciement en lui mme.

D. La notification du licenciement et l'information de l'autorit administrative


On pourrait penser que la procdure du licenciement soit soumis aux mme impratifs que le licenciement pour cause personnelle.

1. Le dlai prcdant la notification du licenciement pour motif conomique


Le droit du travail a fix des dlais plus exigeants en matire de licenciement pour motif conomique : Pour un petit licenciement, le licenciement ne peut pas tre notifi avant un dlai de 7 jours compter de la date de l'entretien pralable. Pour les grands licenciements, ce dlai est compris entre 30 et 60 jours a compter de la notification du projet l'autorit administrative.

2. Le contenu de la notification pour licenciement conomique


La lettre notifiant le licenciement conomique doit comporter plusieurs mentions, comme les raisons conomiques du licenciement, la priorit de r-embauchage, la portabilit de la prvoyance et enfin il faut ajouter le sort de la clause de non concurrence ( conseil du prof ).

a. Les raisons conomiques du licenciement


La lettre de licenciement doit nonc les motifs conomiques ou les motifs de changement conomique invoqu par l'employeur. Sinon a dfaut il y aura licenciement sans cause relle et srieuse. La lettre doit se suffire elle mme. Il faut signifier si c'est un licenciement individuel ou collectif. Il faut prciser le motif conomique. Quand on veut motiver un licenciement pour motif conomique, il faut dfinir le motif conomique en dterminant l'lment gnrateur du licenciement ( ex: trsorerie ). Il faut dtailler cette lettre, car cela cristallise les limites du litiges. L'employeur ne pourra plus invoquer d'autres motifs que ceux qui sont invoqus.
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Droit du travail

On ne peut pas purger les vices de la lettre en envoyant une 2eme lettre de licenciement. Si la 2eme lettre parvient au salari avant la 1ere, elle sera prise en compte. La notification dploie ses effets juridiques la date de 1ere prsentation de la lettre recommande. Ds lors que le recommand est adress, aucune rtractation n'est possible. La lettre va rendre effective le licenciement.

b. La priorit de r-embauchage
L'ouverture du droit la priorit de r-embauchage

Le salari qui licencie pour motif conomique bnficie d'une priorit de r-embauchage durant un dlai d'1 ans quel que soit l'ampleur du licenciement. Ce dlai peut tre augment. En aucun cas il ne peut tre rduit. Le salari ne va bnficier de ce droit la priorit qu' condition d'en manifester le dsir dans un dlai d'1 an compter de la rupture de son contrat de travail. Le dlai court compter de la date d'expiration du pravis, excuter ou non. La loi n'impose pas une forme la charge du salari, mais gnralement il faut privilgier le RAR. Cette demande est ncessaire, c'est une condition pour avoir cette priorit. En pratique, si un poste devient disponible, l'employeur sera tenu d'en informer le salari. A l'inverse, tant que le salari n'a pas manifest son dsir, l'employeur n'est pas tenu de lui proposer le poste. Si au cours de l'anne, le salari ne fait rien, tous les postes qui pourraient se prsenter ne seront pas proposs au salari. La mention obligatoire dans la lettre de notification du licenciement

La lettre de notification du licenciement doit mentionner cette priorit ainsi que les conditions de sa mise en uvre. A dfaut de mention, la jurisprudence considre que cette absence entraine ncessairement un prjudice au salari que le juge va valuer. Si la rupture prend une autre forme, il n'est pas inutile peut tre de mentionner la possibilit du rembauchage par un document a part. L'information du salari sur les emplois disponibles

Pendant tout le dlai du droit la priorit, l'employeur est tenu d'informer le salari sur les postes disponibles dans l'entreprise. Cette information concerne tant les emplois disponibles et compatible avec la qualification du salari, que ceux qui sont compatibles avec sa nouvelle qualification. Si un emploi disponible fait l'objet d'un refus de la part du salari, mais que cet emploi redevient disponible par la suite, l'offre doit tre ritr. Cette information ne doit pas tre communiqu qu'au salari, mais aussi le communiqu au conseil d'entreprise. La notion de postes disponibles

La solution parat assez vidente, la jurisprudence dit que la priorit de r-embauchage ne peut s'exercer que lorsque l'employeur procde des embauches. Arrt cour de cassation du 6 juillet 1999. L'lment important est la mise en uvre par l'employeur d'une procdure de recrutement. Si pour pourvoir cette emploi l'employeur met en uvre une procdure de recrutement, ce poste la sera disponible. A l'inverse si un nouveau poste est disponible, mais qu'il est pris par un autre salari de l'entreprise, alors il ne sera pas disponible. La compatibilit de l'emploi avec la qualification du salari licenci

C'est toujours l'employeur de justifier que les emplois qu'il n'a pas proposer au salari n'taient pas compatibles avec sa qualification. Il vaut mieux plutt proposer que pas le faire. L'obligation de l'employeur
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Droit du travail

est de proposer le poste, si le salari tarde accepter, et que l'employeur a finalement procd l'embauche d'une autre personne, pas de faute. La pluralit de salaris

Si on est prsence de plusieurs salaris qui ont les comptences pour un seul poste disponible, qui aura la priorit ? L'employeur choisit ses collaborateurs en fonction de l'intrt de l'entreprise. Donc il va pouvoir choisir le salari qu'il choisit. En cas de contestation, il devra communiquer les choix qui l'ont pouss prendre tel salari. Les sanctions du non respect de la priorit de r-embauchage

Il y a inexcution mme si le salari est employ dans une autre entreprise et qu'on lui propose pas le poste libre. Mme si le licenciement est sans cause relle et srieuse, alors le droit de priorit va jouer. A dfaut de mention dans la lettre, c'est un prjudice que le juge va estimer. Donc l'employeur devra des DI au salari. Si par contre on a pas propos les emplois disponibles, alors ce non respect sera sanctionn par l'octroi au salari une indemnit de minimum 2 mois de salaire. Cette indemnit se cumule le cas chant avec l'indemnit sans cause relle et srieuse.

c. La portabilit de la prvoyance
Les salaris qui sont licencis peuvent sous certaines conditions conserver les couvertures complmentaires sant et prvoyance dont ils ont bnfici. Le principe du dispositif

Il est issu d'un accord national inter-professionnel sur la modernisation du travail de 2008. En 2009 a t sign un avenant, permettant la mise en vigueur du dispositif a compter du 1er juillet 2009 pour les employeurs adhrant des organisations patronales signataires, MEDEF, UPA et CGPME. Les conditions de la portabilit de prvoyance

Pour qu'il y ait portabilit, la rupture du contrat de travail doit intervenir dans des conditions ouvrant droit l'assurance chmage. Ce maintien ne peut intervenir que pour la priode de chmage, maximum de la portabilit du moment du licenciement jusqu'au moment o on retrouve un emploi. Il y a des plafonds, le maximum est de 9 mois. Mais la dure maximale peut tre infrieur en fonction de la dure du contrat de travail: Si le contrat de travail a dur moins de 1 mois, pas de portabilit. Si le contrat de travail a dur entre 3 et 4 mois, le maximum est de 3 mois. Ensuite la couverture de 9 mois est gale la dure du dernier contrat. Le salari est tenu de justifier d'une prise en charge par l'assurance chmage, et doit assurer sans dlai son ancien employeur en cas de cessation de cette prise en charge. Les garanties concernes par la portabilit de la prvoyance

La portabilit porte sur toutes les garanties des couvertures appliques dans l'entreprise avant la fin du contrat de travail. Il faut pour cela que les droits ces garanties est taient ouvertes au salari auprs du dernier employeur. La portabilit porte sur les garanties obligatoires, et facultatives sans distinction. L'employeur est tenu d'informer les salaris quant leur droit de portabilit de prvoyance ainsi qu' la
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Droit du travail

facult qui leur est ouverte de relancer au maintien des garanties. Le salari peut relancer la portabilit en notifiant sa dcision par crit l'employeur dans les 10 jours qui suivent la date de cessation du contrat de travail. Le salari ne peut renoncer qu' toutes les garanties, il peut pas choisir ses garanties. Mais pourquoi y renoncer ? Le financement de la portabilit de la prvoyance

Cette portabilit est financer de manire conjointe par l'ancien employeur et l'ancien salari dans les mmes conditions et mmes proportions que celles applicables aux salaris de l'entreprise. Certains salaris ne veulent plus de ces garanties car il faut les financer. Si le salari ne finance pas sa part, l'employeur est libr de son obligation de financer la portabilit. Le financement peut imposer que la part salariale soit libre en 1 seule fois ds la fin du contrat de travail.

d. Le sort de la clause de non concurrence


Bien que la loi ne l'impose pas, il faut considr cela comme une obligation. L'employeur doit dans la lettre notifiant le licenciement prendre position sur la clause de non concurrence. S'il ne le fait pas 8 jours aprs le licenciement, l'employeur sera tenu de verser la contre partie de la clause de non concurrence.

3. L'information a posteriori de l'autorit administrative


A la suite de la notification du licenciement, l'employeur est tenu de communiquer un certain nombre d'informations l'inspection du travail. Les informations sont : le nom et l'adresse de l'employeur la nature de l'activit de l'entreprise et effectifs l'identification du ou des salaris licencis ainsi que leur qualification la date de notification des licenciements Cette obligation est purement formelle parce que si l'employeur ne transmet pas ces informations, il n'y aura pas de remise en cause de la validit du licenciement. Le cas chant, l'employeur peut engager sa responsabilit.

II. Les grands licenciements pour motif conomique


Les grands licenciements commence partir de 10 salaris pour une priode de 30 jours. Il y a des spcificits.

A. La procdure de consultation des institutions reprsentatives du personnel


Les diffrences se situent au nombre de runion et aux informations.

1. La runion des reprsentants du personnel


Il faut tenir deux runions, donc deux consultations, avec des dlais plus encadrs. Il faut distinguer plusieurs hypothses : Une entreprise qui emploie plus de 10 salaris mais moins de 50 salaris : les deux runions doivent se tenir avec un dlai maximal de 14 jours. Une entreprise de plus de 50 salaris : les dlais dpendront du nombre de licenciement envisag. Si le nombre de licenciement est infrieur 100, le dlai est le 14 jours. Pour le licenciement de 100 249 salaris, le dlai est de 21 jours. Au del de 250 licenciement de salaris, le dlai est de 28 jours.

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Droit du travail

2. La information communique par l'employeur Le principe qui est pos de manire gnral est que l'employeur doit fournir toute information utile au comit d'entreprise. Les informations sont : les raisons les nombres de licenciement envisags les catgories professionnelles vises, les critres pour fixer l'ordre des licenciements, le calendrier prvisionnel des licenciements L'employeur doit adresser la liste des mesures qui l'entend mettre en uvre pour viter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait tre vit. L'employeur devra aussi communiquer la liste des mesures conomiques qu'il entend mettre en uvre. L'employeur doit tudier les suggestions formuls par le comit d'entreprise et donn une rponse motive. L'ensemble de ces informations est communiqu simultanment l'inspection du travail, laquelle l'employeur va adresser en plus les procs-verbaux des runions intervenus avec les dlgus du personnel. 3. Le recours un expert comptable En cas de grand licenciement, le comit d'entreprise a la facult de se faire assister d'un expert comptable rmunr par l'entreprise. Le comit peut faire appel un expert technique pour assister l'expert comptable qui sera rmunr par le comit d'entreprise. L'intrt est que l'expert ne va pas limiter son tude une approche uniquement financire et comptable puisque l'employeur est tenu de fournir l'expert pour les lments ncessaires l'tablissement de son rapport. Ds lors que l'on fait intervenir un expert comptable, les dlais de la procdure seront allongs.

B. L'intervention de l'autorit administrative


1. L'information de l'autorit administrative
Il faut distinguer deux possibilits : celles o l'entreprise dispose d'une institution reprsentative du personnel celles o l'entreprise ne dispose pas d'une telle institution

a. L'information en prsence d'une reprsentation salariale (IRP)


Lorsqu'il y a des RIP, l'employeur doit fournir les mmes informations communiques au reprsentant du personnel et la notification du projet doit tre faite au plus tt le lendemain de la premire runion du comit personnel. Cette notification comprend le projet mais aussit outs les renseignements sur les convocations, l'ordre du jour et la tenue de la runion. Par la suite, l'employeur devra rdiger un procs-verbal des runions du personnel.

b. L'information en l'absence d'une reprsentation salariale


L'employeur doit communiquer directement le projet de licenciement et joindre le cas chant les procsverbaux de carences de dsignations de dlgu du personnel.

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Droit du travail

2. L'intervention de l'autorit administrative a. L'objet de l'intervention de l'autorit administrative


L'inspection administrative va vrifier : La rgularit de la consultation des reprsentants du personnel. Si les rgles relatives l'laboration des mesures sociales envisages pour limiter le nombre des licenciements et pour faciliter le reclassement des salaris licencis ont t respects. Si les mesures sociales prvues ont t mise en uvre. On est dans le cadre d'un contrle de fonds. L'inspection va regarder si les mesures de reclassement sont clairement adapt aux objectifs de sorte que le plan propos leur confre une consistance relle qui fonde leur crdibilit. Aprs l'examen, l'inspection du travail peut : proposer de complter ou de modifier les mesures proposes. dresser un constat de carence pour dire que les mesures sont insuffisantes ou inexistantes. b. Le dlai imparti l'administration pour intervenir L'inspection du travail dispose d'un dlai pour donner son avis qui est de : 21 jours pour moins de de 100 licenciements 28 jours pour des licenciements de 100 249 salaris, 35 jours pour plus de 250 licenciements envisags.

C. La mise en uvre des licenciements


1. L'absence de convocation un entretien pralable
La procdure pour grand licenciement exclus en principe l'entretien pralable. Cependant, l'entretien pralable a quand mme lieu lorsque l'entreprise est dpourvu de reprsentants du personnel.

2. La notification du licenciement
La diffrence est que le point de dpart du dlai pour notifier individuellement les licenciements corresponds la date de notification l'inspection du travail du projet de licenciement. principe. Si le comit d'entreprise a fait appel un expert comptable, le dlai court compter du 14 jours de cette notification l'inspection du travail. Dlai minimum pour notifier aux salaris est beaucoup plus longs : 30 jours pour moins de 100 licenciements 45 jours pour 100 249 licenciements, 60 jours pour plus de 250 licenciements. Lorsque l'administration formule des observations auxquels l'employeur doit rpondre, le dlai est report jusqu' la date d'envoi de la rponse l'autorit administrative.

3. Les sanctions de la procdure a. L'irrgularit ou l'absence de consultation des reprsentants du personnel


L'irrgularit de l'ordre du jour peut entraner la nullit de la procdure et donc la nullit ventuelle des licenciements.
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Droit du travail

Une irrgularit ou une absence de consultation, lorsqu'il n'y a pas d'ordre du jour, n'entrane pas une nullit mais ouvre droit droits dommages et intrts. Elle peut aussi justifier une suspension de la procdure de licenciement par le juge des rfrs.

b. L'irrgularit de la procdure d'information de l'administration


Une irrgularit dans la procdure d'information de l'administration est sanctionne par la rparation du prjudice subit par les salaris. L'intrt est que l'indemnit vers peut se cumule avec l'indemnit pour licenciement sans cause relle et srieuse.

D. Le plan de sauvegarde de l'emploi


Le plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire dans un procdure de grands licenciements ds lors que l'entreprise emploie plus de 50 salaris. L'objet de ce plan est d'viter les licenciements ainsi que de faciliter de reclassement du personnel dont le licenciement n'a pu tre vit.

1. La notion de plan de sauvegarde de l'emploi


En quoi se diffrentie-t-il des plans prvisionnels? La Cour de cassation a opr une distinction : le plan de sauvegarde de l'emploi est celui qui accompagne des licenciements, des ruptures ngocis, ou des propositions de modification des contrats de travail le plan de gestion prvisionnel des emplois consiste rechercher parmi les salaris ceux qui seraient candidat des mesures n'entranant pas la rupture du contrat de travail. Ces mesures peuvent tre ; un temps partiel, indemnis un congs sans solde, indemnis une prs retraite progressive mise en disponibilit

2. Les conditions de fonds et de forme du plan de sauvegarde de l'emploi a. Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi
Le plan de sauvegarde de l'emploi est un acte unilatral de l'employeur. Mais, dans un mme temps, il peut tre ngoci. Ce plan contient deux types de mesures : celles qui visent viter le licenciement. Ex : rduction de salaires, rduction l'amnagement du temps de travail, et toutes autres modifications des contrats de travail (reclassement interne)... celles pour faciliter le reclassement externe. C'est ce qui relve de l'accompagnement aprs le licenciement. Il y a deux possibilits : la mise en uvre d'une cellule de reclassement qui peut tre interne ou externe, ou encore signature de conventions avec l'tat pour l'accompagnement des salaris. b. La forme du plan de sauvegarde de l'emploi C'est normalement un acte unilatral de l'employeur qui complte ses engagements en concertation avec les reprsentants du personnel. Parfois, le peut se trouver contenu dans un accord collectif, de ce fait, le contrle judiciaire sera plus rduit.

3. Le contrle du plan de sauvegarde de l'emploi


C'est un acte unilatral complt par les engagements des reprsentants du personnel. Un plan peut donc tre amlior et modifi la suite des discussions avec les reprsentants du personnel. Mais ce plan doit ds le dpart tre suffisant pour ne pas tre sanctionn.

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Droit du travail

a. La consistance des mesures


Il y a des rgles : La PSE doit toujours comporter plusieurs mesures Les mesures sont jug la fois en considration de l'entreprise elle-mme mais aussi du groupe dont l'entreprise relve le cas chant. Les mesures doivent tre srieuses, concrtes, et prcises pour que l'on puisse vrifier la consistance de ces mesures. b. Le rle de l'autorit administrative L'inspection du travail va vrifier l'existence du PSE et doit dresser le cas chant un constat de carence ds lors que les insuffisances du PSE sont telles qu'elles peuvent tre considrs comme inexistantes. L'inspection du travail dit seulement ce qui ne va pas. Avant, l'inspection du travail avait la facult de proposer des mesures pour pallier ces insuffisances. Le lgislateur a limit le rle de l'inspection pour des raisons de responsabilit.

c. Le contrle judiciaire
Il faut savoir que l'administration ait ou non constat la carence du PSE, le juge judiciaire est le seul comptent pour constater la nullit de ce plan. Le juge n'est pas tenu par l'administration. Le juge peut tout faire considrer que le plan est insuffisant alors qu'il ne l'tait pas pour l'inspection du travail. Le juge judiciaire peut tre saisi par des salaris individuels, par des syndicats, par des comits d'entreprise. Si le juge annule le plan en considrant qu'il est insuffisant, l'employeur devra laborer un nouveau plan de sauvegarde. Mme le juge des rfrs peut annuler la procdure, et ce dans trois cas : aucun plan de sauvegarde n'a t propos le plan de sauvegarde n'a fait l'objet d'aucune consultation le plan de sauvegarde ne contient pas les mesures prescrites (pour viter le licenciement, reclassement).

d. L'annulation des licenciements


En cas d'annulation de la procdure, thoriquement cette nullit s'tend tous les actes de la procdure qui en dcoule, donc notamment le licenciement. Pendant longtemps, on appliquait rigoureusement ce principe. Dsormais, la nullit n'entrane pas la rintgration automatique. L'employeur peut s'opposer la rintgration si celle-ci est devenue impossible. Ex : suite la fermeture de l'tablissement ou du site. De mme, le salari aussi peut refuser la rintgration. Il aura droit dans cette hypothse une indemnit qui ne peut tre infrieur 12mois de salaire.

4. Entreprise en difficult et plan de sauvegarde de l'emploi


Les entreprises en difficult sont des entreprises qui font l'objet d'une procdure. Pour de telles entreprises, il faut aller plus vite et les sanctions ne peuvent pas tre les mmes, notamment pour les problmes conomiques. Mme dans les entreprises en difficult, il faut laborer un PSE, mais les dlais sont plus rapides. En cas de nullit du plan de sauvegarde, le licenciement ne sera pas nul. La grande diffrence est qu'en matire de procdure collective, les licenciements pour motif conomique sont toujours subordonns une dcision de justice. De ce fait, on ne peut pas admettre la nullit de toute la procdure alors que cette dcision dcoule d'une dcision de justice. Les salaris auront droit des indemnit quivalente aux indemnits pour cause de licenciement sans cause relle et srieuse mais ils n'auront pas le
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Droit du travail

droit aux indemnits pour nullit de procdure.

TITRE 4. ENTREPRISE EN DIFFICULT ET RELATIONS


COLLECTIVES DE TRAVAIL

CHAPITRE 1. LE RLE DES INSTITUTIONS REPRSENTATIVES DU


PERSONNEL EN MATIRE DE PRVENTION DES DIFFICULTS DES ENTREPRISE
Il va tre question de procdure d'alerte du comit d'entreprise.

Section 1. Les hypothses de la procdure d'alerte


I. Les cas d'ouverture de la procdure d'alerte
La loi vise un critre subjectif qui est : la connaissance par le comit d'entreprise de fait de nature affecter de manire proccupante la situation conomique de l'entreprise. Ex : un projet de modification des statuts, de transformation de la forme de la socit, un changement capitalistique, le projet de fermeture d'un tablissement, un conjoncture conomique difficile, le non paiement des cotisations sociales etc... Les faits qui peuvent affecter de manire proccupante peuvent ne pas tre de nature conomique.

II. Le titulaire du droit d'alerte


Le titulaire est le comit d'entreprise. Et si l'entreprise est structure avec des comits d'tablissements et un comit central, seul ce comit central est comptent.

Section 2. Le droulement de la procdure d'alerte


I. La phase prliminaire
Elle s'organise en deux parties.

A. La demande d'explication
Tout va dmarrer par une interpellation du dirigeant par le comit d'entreprise qui estime connatre des faits de nature affecter de manire proccupante la situation conomique de l'entreprise. En pratique, le comit d'entreprise doit avoir dlibr pour faire cette demande d'information. Ce qui veut dire qu'il faut qu'il y ait une inscription l'ordre du jour d'une runion et une dlibration.

B. La rponse de l'employeur
Il n'y a pas de dlai pour cette rponse mais en pratique l'employeur rpond lors de la runion des comits d'entreprise et ce par une note d'information crite. Deux possibilits : Soit le CE considre que la rponse est suffisante, c'est parfait, les choses s'arrtent. Soit le CE jugera insuffisante la rponse de l'employeur, un rapport est alors tablit, rdig par
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Droit du travail

l'expert comptable de l'entreprise.

II. La phase analytique


Elle consiste la rdaction du rapport et dans une intervention auprs des organes dirigeants de l'entreprise.

A. L'tablissement du rapport par le comit d'entreprise


Ce rapport dresse un tat de la situation conomique de l'entreprise et notamment des faits proccupants. Il comporte des propositions pour remdier la situation. Le rapport se conclut par un avis sur l'opportunit de saisir de ces conclusions l'organe charg de l'administration. Ce rapport est tablit par le comit d'entreprise, frquemment assist de son expert comptable, ainsi que d'autres intervenants (ex : des salaris qui connaissent certains difficult). Trs souvent, l'employeur va vouloir contester la procdure. Le problme vient du caractre subjectif des faits qui justifient la procdure d'alerte. Ce qui fait que l'employeur peut saisir le juge des rfrs pour obtenir la suspension ou la cessation de la procdure d'alerte sans qu'il puisse cependant contester la qualification de faits proccupants.

B. La saisine ou l'information des organes dirigeants


Le comit d'entreprise dans le cadre de son rapport prend une dcision : soit de s'informer soit de saisir les organes dirigeants

1. L'information des associs


Dans cette hypothse, l'employeur est simplement tenu d'adresser aux membres de l'organe dirigeant, le rapport du comit d'entreprise. Ex : pour la SA il faut adresser le rapport au conseil d'administration. Cette communication doit intervenir dans un dlai de 8 jours de la dcision du comit d'entreprise.

2. La saisine du Conseil d'administration ou du Conseil de surveillance


Ici, les questions poses par le Comit d'entreprise devront tre inscrites l'ordre du jours de la prochaine sance du Conseil. Le conseil est tenu de dlibr dans le mois, et d'apporter une rponse utile. Un extrait du PV est adress au CE dans le mois qui suit la runion. Le comit d'entreprise pourra aussi informer le tribunal de commerce pour que celui-ci s'intresse aux problmes de l'entreprise.

CHAPITRE 2. LES PROCDURES COLLECTIVES ET RELATIONS


COLLECTIVES DE TRAVAIL
Le terme de procdure collective vise trois types de procdure en France dont bnficie des entreprises en difficult, qui sont : la sauvegarde judiciaire, c'est une procdure de prvention ouverte aux entreprises qui rencontrent des difficults qu'elles ne peuvent surmonter seules. L'objet de la sauvegarde est de prsenter un plan organisant la prennit de l'entreprise, le maintien de l'emploi et l'apurement du passif. Le redressement judiciaire, c'est une procdure ouverte aux entreprises qui sont en tat de cessation de paiement. L'objectif d'un redressement est soit d'aboutir un plan (comme un plan de sauvegarde) organisant la prennit de l'entreprise, le maintien de l'emploi et l'apurement du passif, soit d'aboutir une cession de l'entreprise (vente) dont les objectifs sont les mmes mais ce qui va prvaloir c'est la sauvegarde des emplois et de la socit et non les cranciers.
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Droit du travail

La liquidation judiciaire, elle est ouverte aux entreprises en l'tat de cessation des paiements, la situation de l'entreprise est irrmdiablement compromise. A titre exceptionnel, une procdure de liquidation judiciaire peut amener un maintien de l'activit en vue de la cession de l'entreprise. Il y a trois personnes qui peuvent intervenir : Le juge commissaire, magistrat dont la fonction est de veiller au droulement rapidement de la procdure ainsi qu'au respect des intrts en prsence. Le mandataire judiciaire, celui qui reprsente dans la procdure les intrts collectifs du crancier. C'est lui qui procde au demande de pise en charge des salaires impays. L'administrateur judiciaire, est celui qui, dans une procdure collective, gre les affaires d'autrui ou assiste dans la gestion des affaires d'autrui. C'est l'homme du tribunal qui va agir aux cots de l'homme d'entreprise pour le redressement de l'entreprise.

Il faut concilier les protections du droit du travail et les intrts conomiques.

Section 1. La coordination de la protection en matire de licenciement et les impratifs en matire de procdure collective
Le principe est celui du maintien de la protection lgal.

I. Le maintien de la protection lgale


A. L'application des rgles protectrices dans les procdures collectives
La protection n'est pas diminu par la prsence d'une procdure collective. Cela veut dire que la protection statutaire dont bnficie les membres du personnel est maintenue. Cela a aboutit a des rsultats particuliers puisqu'il faut une double autorisation pour les membres du personnel protg.

1. La runion et la consultation des organes reprsentatifs du personnel


Les runions et consultations prvus par la loi demeurent mais la procdure est allge. Il n'y aura plus besoin de procder deux runions dans le cas d'une procdure collective. Les runions vont toujours donner lieu l'tablissement d'un procs verbal mais le dfaut de consultation est sanctionn diffremment.

2. La sanction du dfaut de consultation


En cas de non consultation, il existe des sanctions pnales et ces sanctions peuvent tre appliqu aux organes de la procdure. On garde les mmes sanctions mais on peut aussi les appliquer aux organes administrateurs (administrateur ou le mandataire).

B. L'autorisation du projet de licenciement des salaris


Si le licenciement est envisag en cours de procdure, on parle de priode d'observation, ce licenciement va faire l'objet d'une autorisation dlivre par le juge commissaire. Les spcificits : Ce n'est pas un juge civil ni un juge prud'homal qui donne cette autorisation. C'est le juge commissaire. Il n'y a pas de requte possible, donc pas de principe du contradictoire. Le juge commissaire va pouvoir dcider des licenciements sans que l'on puisse s'opposer cette dcision.
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Droit du travail

En cas de fraude, l'ordonnance du juge commissaire octroie au licenciement un motif conomique qui ne plus tre contest. Car on ne peut pas remettre en cause la chose juge pour donner un licenciement sans cause relle et srieuse. II. Les amnagements spcifiques dicts par l'issue de la procdure collective

Toute procdure a une finalit : soit un plan se sauvegarde ou de redressement soit un plan de cession ou de liquidation judiciaire.

A. Les licenciements prononcs dans le cas d'un plan de sauvegarde ou de redressement


L'administrateur ou le dbiteur va pouvoir faire un plan de licenciement. Dans cette hypothse, le tribunal va arrter le plan et ordonner les licenciements prvu dans le projet de plan qui a t soumis. Ces licenciements devront intervenir dans le dlai d'un mois. Une consultation du comit d'entreprise est obligatoire.

B. Les licenciements prononcs dans le cas d'un plan de cession


L'entreprise est mise en vente. Il y a plusieurs offres. C'est le tribunal qui retient l'offre. Cela veut dire que le tribunal peut retenir une offre qui ne convient pas forcment l'entreprise. En matire d'offre de cession, un pollicitant est libre de dterminer le nombre de salari qu'il veut reprendre. Le tribunal qui arrte l'offre, va ordonner le licenciement des salaris qui ne sont pas repris dans l'offre. Le dlai de licenciement est d'un mois. Si l'inspection du travail refuse le licenciement d'un salari protg, le repreneur devra reprendre ce salari. C. Les licenciements prononcs dans le cas d'une procdure de liquidation judiciaire sans cession de l'entreprise (sche) Le prononc d'une liquidation judiciaire sche n'entrane pas la rupture des contrats de travail. Le liquidateur va devoir consulter les instances reprsentatives du personnel et informer l'autorit administrative. Aprs cela, le liquidateur pourra notifier les licenciements. On ne pourra pas contester le licenciement si cette procdure est faite par un juge.

Section 2. La protection des crances salariales


I. La dtermination des crances salariales dans la procdure collective
Cette dtermination se fait dans deux phases : relev des crances

A. La dclaration des crances salariales


Les salaris bnficient d'un rgime favorable. Ils n'ont pas dclarer eux-mme leur crance parce que c'est le mandataire judiciaire qui va tablir un relev des crances salariales et ce sous le contrle du reprsentant des salaris ainsi que sous le contrle du juge commissaire.

1. Les 4 relevs des crances salariales


Il y a : les crances super-privilgis, elles bnficient d'un rang que les fait passer devant tout. Il n'y a pas de rang plus important que le super privilge. Ex : les salaires.
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Droit du travail

Les crances exigibles au jour du jugement d'ouverture de la procdure collective. Les salaires et congs pay ns aprs l'ouverture des procdure. Toutes les autres crances. 2. Les mentions obligatoires ports sur les relevs de crances salariales

On y retrouve : l'identit de chaque salari la nature du contrat de travail la date de son entr dans l'entreprise l'emploi occup et la qualification l'exercice ou non d'un mandat social les sommes dj verses et celles qui restent payer.

B. La dtermination des crances salariales garanties


1. Les crances dues la date d'ouverture de la procdure de redressement ou de liquidation judiciaire
Sont garanties : les crances super-privilgies les crances privilgies (dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse). 2. Les crances nes aprs la date d'ouverture de la procdure de redressement ou de liquidation judiciaire Le principe est que pendant la procdure, c'est l'employeur de payer. Cependant, titre exceptionnel, sont garanties : les crances ns pendant la priode d'observation dans la limite d'un mois de salaire, les crances qui sont ns pendant le mois qui suit le plan, les crances ns dans les 15 jours qui suivent le jugement judiciaire.

II. L'intervention de l'AGS (assurance de garantie des salaires)


Les crances garanties sont garanties par un fond national de garantie des salaires. Les salaris sont sur d'tre pays car ils sont pay par un fond national.

A. Les bnficiaires de l'AGS


Seul les salaris lis par un contrat de travail franais bnficient de la garantie de la crance des salaires. Il n'y a pas de discrimination du point de vue de la nationalit. Un tranger peut avoir accs l'AGS.

B. Les plafonds de garanties de l'AGS


Presque toutes les crances salariales sont garanties. L'intervention de l'AGS est plafonne. Elle prend en compte les sommes verses au salari et le montant des charges sociales qui devront tre vers aux organismes sociaux. Le plafond le plus lev est de 50 000 euros.

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TABLE DES MATIRES


Titre 1. La reprsentation collective..................................................................................................................2 Chapitre 1. La reprsentation collective directe ..........................................................................................2 Section 1: La reprsentation collective directe: les IRP..........................................................................2 Sous- section 1: Les caractres communs des IRP en droit franais..................................................2 I. L'accumulation historique des niveaux de reprsentation...............................................................2 II. La mise en place de la reprsentation du personnel......................................................................3 A. L'lection des dlgus du personnel et les membres du CE...................................................3 1. Le calcul des effectifs de l'entreprise...................................................................................3 2. Les lections........................................................................................................................3 a. La prparation des lections...........................................................................................3 b. Les lecteurs...................................................................................................................4 c. Les candidats aux lections.............................................................................................4 d. Le droulement des lections.........................................................................................4 B. La dsignation d'un dlgu syndical.......................................................................................5 Sous-section 2: La typologie des reprsentants du personnel ...........................................................5 I. Les dlgus du personnel..............................................................................................................5 A. La mission gnral du dlgu du personnel..........................................................................5 1. La prsentation des rclamations l'employeur...................................................................5 a. La communication avec le personnel..............................................................................6 b. La runion mensuelle avec l'employeur..........................................................................6 2. La mission de correspondants de l'inspection du travail......................................................6 3. La mission de dfenseur des liberts publiques...................................................................7 B. La fonction de supplance des dlgus du personnel.............................................................7 II. Le Comit d'entreprise..................................................................................................................7 A. L'organisation du CE...............................................................................................................8 1. La composition du CE.........................................................................................................8 a. Le chef d'entreprise.........................................................................................................8 b. Les membres lus du CE................................................................................................8 c. Les membres dsigns du CE.........................................................................................9 2. Le fonctionnement du CE....................................................................................................9 a. L'organisation de runion priodique..............................................................................9 b. La constitution de commissions spciales......................................................................9 c. Les moyens la dispositions des CE..............................................................................9 B. Les attributions du CE...........................................................................................................10 1. La gestion des activits sociales et culturelles...................................................................10 a. La dfinition de lactivit sociale et culturelle..............................................................10 b. Le financement de lactivit sociale et culturelle..........................................................10 . La contribution patronale lgale..............................................................................10 . La contribution patronale en cas de dispositions plus favorables que celle de la loi. ....................................................................................................................................11 2. Les attributions professionnelles et conomiques..............................................................11 a. Le droit l'information et la consultation du comit d'entreprise...............................11 b. La comprhension des informations conomiques.......................................................13 III. Les institutions particulires......................................................................................................13 A. La dlgation unique du personnel........................................................................................14 B. Le comit hygine, scurit et conditions de travail...............................................................14 1. La mise en place et composition du CHST........................................................................14 2. Les missions du CHSCT....................................................................................................14 Section 2. Les diffrents cadres de la reprsentation collective dans l'entreprise..................................15 I. La notion d'tablissement distinct................................................................................................15 A. L'intrt de la notion d'tablissement distinct .......................................................................15
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B. Les critres de caractrisation des tablissements distinct.....................................................15 1. L'hypothse de la mise en place des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux.....16 a. L'existence d'une collectivit de travail........................................................................16 b. La direction par un reprsentant de l'employeur...........................................................16 2. L'hypothse de la mise en place des comits d'tablissement............................................17 II. L'unit conomique et sociale.....................................................................................................17 A. Les enjeux de la notion d'UES...............................................................................................17 B. Les de caractrisations de l'UES............................................................................................18 1. L'unit conomique...........................................................................................................18 2. L'unit sociale....................................................................................................................18 C. La reconnaissance de l'UES...................................................................................................18 III. La reprsentation inter-entreprises.............................................................................................19 A. La reprsentation collective dans les groupes de socit.......................................................19 1. La notion de groupe de socit..........................................................................................19 2. L'instauration du comit de groupe ...................................................................................19 3. Les prrogatives du comit de groupe ..............................................................................19 B. La reprsentation collective du site d'exploitation.................................................................20 Chapitre 2. Une reprsentation collective indirecte : les syndicats............................................................20 Section 1. Le statut juridique des syndicats..........................................................................................20 I. Les diffrentes organisations syndicales.......................................................................................20 A. Le mouvement syndical en France.........................................................................................20 1. Le mouvement syndical patronal.......................................................................................21 2. Le mouvement syndical des salaris..................................................................................21 B. Le mouvement syndical au niveau supranational...................................................................22 1. Le mouvement syndical u niveau europen ......................................................................22 2. Le mouvement syndical au niveau international................................................................22 II. Le droit syndical ........................................................................................................................22 A. La libert syndicale................................................................................................................22 1. La conscration de la libert syndicale..............................................................................22 2. Une libert collective ........................................................................................................23 a. La libert de se rassembler............................................................................................23 b. La libert de se sparer.................................................................................................24 c. Les sanctions................................................................................................................25 3. Une libert individuelle.....................................................................................................25 a. La libert dadhrer......................................................................................................25 b. La libert de ne pas adhrer une organisation syndicale............................................26 B. La reprsentativit syndicale..................................................................................................26 1. Les nouveaux critres de la reprsentativit syndicale......................................................26 2. L'application des nouveaux critres de la reprsentativit syndicale.................................26 a. La reprsentativit syndicale au niveau de l'entreprise et de l'tablissement.................26 b. La reprsentativit syndicale au niveau de la branche professionnelle.........................27 c. La reprsentativit syndicale au niveau national et interprofessionnel..........................27 C. La capacit d'agir en justice du syndicat................................................................................27 1. L'action en substitution......................................................................................................27 2. L'action purement collective..............................................................................................28 Section 2. Les syndicats dans lentreprise.............................................................................................28 I. La section syndicale.....................................................................................................................28 A. La constitution dune section syndicale.................................................................................28 B. Les moyens d'action de la section syndicale..........................................................................28 1. L'affichage.........................................................................................................................28 2. Les publications et tracts...................................................................................................29 3. Les runions priodiques...................................................................................................29 II. Les Dlgus Syndicaux (DS)....................................................................................................29 A. La dsignation des dlgus syndicaux..................................................................................29
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B. La mission des Dlgus Syndicaux......................................................................................30 Chapitre 3. Le statut protecteur des reprsentants du personnel.................................................................30 Section 1. Le statut dict pour lexercice de la mission......................................................................30 I. Le crdit dheure..........................................................................................................................30 A. Le montant du crdit d'heure.................................................................................................30 1. Le montant lgal de crdit d'heure.....................................................................................30 2. Le dpassement exceptionnel du montant lgal de crdit d'heure......................................31 B. Lutilisation et le paiement du crdit dheure.........................................................................31 II. La libert de circulation..............................................................................................................31 Section 2. La protection statutaire contre la rupture du contrat de travail.............................................31 I. Ltendu de la protection..............................................................................................................32 A. Les personnes protges........................................................................................................32 1. Le salari qui a demand lemployeur dorganiser les lections.....................................32 2. Les candidats aux lections n'ayant t lus......................................................................32 3. Les reprsentants en cours de mandat................................................................................32 4. Les anciens reprsentants..................................................................................................32 B. Les hypothses de protection.................................................................................................32 II. La procdure statutaire................................................................................................................33 A. La consultation du comit dentreprise..................................................................................33 B. Lautorisation de linspecteur du travail.................................................................................33 1. Lexamen de la demande de lemployeur..........................................................................33 a. La vrification gnrale................................................................................................33 b. La vrification spcifique.............................................................................................34 2. Le recours contre la dcision de linspecteur du travail.....................................................34 C. Le licenciement dun reprsentant en labsence dautorisation administrative.......................34 1. La nullit du licenciement irrgulier..................................................................................34 a. La rintgration force du salari protg.....................................................................34 b. Lindemnisation du salari............................................................................................35 2. Le sort du licenciement aprs lannulation de lautorisation..............................................35 a. Le principe de la rintgration immdiate.....................................................................35 b. Une indemnisation en cas de dcision dfinitive..........................................................35 Titre 2. Intrts antagonistes et conflits collectifs...........................................................................................35 Chapitre 1. La conciliation des intrts collectifs antagonistes par la ngociation collective.....................36 Section 1. Le rgime gnral de la ngociation collective....................................................................36 I. La signature des conventions et accords collectifs.......................................................................36 A. Les conditions de forme.........................................................................................................36 1. Lexigence dun crit.........................................................................................................36 2. Lexigence dune publicit.................................................................................................36 3. Lagrment ministriel.......................................................................................................37 B. Les conditions de fonds.........................................................................................................37 1. Les signataires de lacte.....................................................................................................37 a. Les reprsentants des salaris.......................................................................................37 b. Les reprsentants des employeurs................................................................................38 2. Le contenu de lacte...........................................................................................................38 a. Les clauses obligatoires................................................................................................38 b. Les clauses interdites....................................................................................................38 II. L'application des conventions et accords collectifs.....................................................................40 A. Les conditions d'application des conventions et accords collectifs........................................40 1. Le champ d'application des conventions et accords collectifs...........................................40 a. Le champ d'application territorial.................................................................................40 b. Le champ d'application professionnel...........................................................................40 2. L'intention pour l'employeur de se soumettre aux dispositions collectives........................41 B. Les effets et la dure de l'application des conventions et accords collectifs...........................42 1. L'encadrement des effets de conventions et accords collectifs...........................................42
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a. Les effets obligatoires, normatifs, immdiats et automatique.......................................42 b. Les sanctions des violations des dispositions conventionnelles....................................42 2. L'encadrement de la dure des conventions et accords collectifs.......................................42 a. Les conventions et accords collectifs conclus pour une dure dtermine....................42 b. Les conventions et accords collectifs conclus pour une dure indtermine.................43 Section 2. Les rgimes particuliers de la ngociation collective...........................................................43 I. Les conventions de branche et les accords professionnels et interprofessionnels.........................43 A. La ngociation des conventions de branche et des accords professionnels et interprofessionnels......................................................................................................................44 1. La ngociation priodique et l'adaptation du contenu des textes........................................44 2. Les garanties offertes aux salaris participants la ngociation........................................44 B. L'application des conventions de branche et accords professionnels et interprofessionnels...44 1. Les conditions de l'extension et de l'largissement............................................................45 a. Les conditions de fond..................................................................................................45 b. Les conditions de forme...............................................................................................45 2. Les effets de l'extension et de l'largissement des conventions de branche et accords professionnels et interprofessionnels.....................................................................................45 II. Les conventions et accords collectifs d'entreprise.......................................................................46 A. Le rgime de la ngociation ordinaire en matire de conventions et accords dentreprise.....46 1. La conduite des ngociations.............................................................................................46 2. Le contenu et lapplication des conventions et accords dentreprise..................................47 B. La ngociation collective annuelle obligatoire.......................................................................47 1. Le champ de la ngociation collective annuelle obligatoire..............................................47 2. Le droulement de la ngociation......................................................................................47 Chapitre 2. La gestion des conflits collectifs.............................................................................................48 Section 1. La grve...............................................................................................................................48 I. La dfinition du droit de grve.....................................................................................................48 A. Un arrt collectif et concert du travail..................................................................................48 1. La notion gnrale darrt collectif et concert du travail..................................................48 a. Larrt du travail...........................................................................................................48 b. Lexercice collectif du droit de grve...........................................................................48 c. Lexercice concert du droit de grve..........................................................................48 2. Larrt collectif et concert du travail dans les SP.............................................................49 B. Lappui de revendications professionnelles............................................................................49 1. La grve de solidarit........................................................................................................50 a. La grve de solidarit externe.......................................................................................50 b. La grve de solidarit interne.......................................................................................50 2. Le bien fond des revendications des grvistes.................................................................50 3. La grve dautosatisfaction................................................................................................50 II. Lexercice du droit de grve........................................................................................................50 A. Lexercice normal du droit de grve......................................................................................50 B. Les effets de lexercice normal du droit de grve...................................................................51 1. La protection des salaris grvistes...................................................................................51 2. La suspension de lexcution du contrat de travail et ses effets.........................................51 Section 2. Les ractions patronales lexercice du droit de grve........................................................52 I. Les mesures lgard des grvistes et des syndicats en cas dexercice anormal du droit de grve .........................................................................................................................................................52 A. Lexercice du pouvoir disciplinaire lencontre des salaris grvistes..................................52 B. La mise en cause de la responsabilit des salaris grvistes et des syndicats.........................52 1. La mise en cause de la responsabilit des salaris grvistes..............................................52 2. La mise en cause de la responsabilit des syndicats..........................................................53 II. Les mesures affectant la marche de lentreprise..........................................................................53 A. Les mesures tendant assurer la poursuite de lactivit.........................................................53 1. Le maintien de la production.............................................................................................53
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2. La compensation des pertes de production........................................................................53 B. Les mesures tendant larrt de lactivit..............................................................................53 Titre 2. Les restructuration en droit social......................................................................................................54 Chapitre 1. Transfert et restructuration dentreprise...................................................................................54 Section 1. Le domaine dapplication de larticle L 1224-1 du Code du travail.....................................54 I. Le transfert dune entit conomique autonome...........................................................................54 A. Le transfert dune entit conomique autonome conservant son identit...............................55 B. La reprise ou la poursuite de lactivit transfre...................................................................55 II. Lexistence dun contrat de travail en cours au jour de la modification......................................55 Section 2. Les effets de larticle L 1224-1 du Code du travail..............................................................56 I. Le primtre des droits transfrs.................................................................................................56 II. Les situations respectives de lemployeur et du salari la suite du transfert automatique du contrat de travail..............................................................................................................................56 A. La situation de lemployeur...................................................................................................56 B. La situation des salaris.........................................................................................................56 Chapitre 2. Les licenciements pour motif conomique..............................................................................57 Section 1. La cause conomique du licenciement.................................................................................57 I. Les causes invoques par lemployeur.........................................................................................58 A. Les difficults conomiques..................................................................................................58 1. La notion de difficult conomique...................................................................................58 2. La responsabilit de lemployeur dans lapparition des difficults conomiques..............58 B. Les autres motifs....................................................................................................................58 1. Les mutations technologiques............................................................................................58 2. La rorganisation de lentreprise en vue de la sauvegarde de la comptitivit...................58 3. La cessation dfinitive de l'activit....................................................................................59 4. Le niveau d'apprciation de l'existence du motif conomique...........................................59 II. La nature des mesures mises en uvre.......................................................................................59 A. La suppression et la transformation d'emplois.......................................................................59 1. L'absence de remplacement...............................................................................................60 2. La diminution des effectifs................................................................................................60 B. Le refus de la modification d'un lment essentiel du contrat de travail ...............................60 Section 2. L'obligation d'adaptation et de reclassement........................................................................60 I. L'obligation d'adaptation..............................................................................................................60 A. La conscration d'une obligation d'adaptation.......................................................................60 B. La sanction de l'obligation d'adaptation.................................................................................60 II. L'obligation de reclassement.......................................................................................................61 A. L'objet de l'obligation de reclassement..................................................................................61 1. La mise en uvre de tentative de reclassement.................................................................61 2. L'hypothse de l'chec du reclassement.............................................................................61 B. L'encadrement de l'excution de l'obligation de reclassement.....................................................61 1. L'encadrement sur le plan chronologique..........................................................................61 2. L'encadrement sur le plan gographique............................................................................62 a. Le cadre initial du reclassement, l'entreprise................................................................62 b. Les largissements successifs du cadre du reclassement..............................................62 Section 3. La procdure de licenciement pour motif conomique........................................................62 I. Les principes directeurs des procdures de licenciement pour motif conomique........................62 A. La consultation des reprsentants du personnel ....................................................................62 1. Les deux consultations imposes.......................................................................................62 a. La consultation sur le fait gnrateur du licenciement..................................................62 b. La consultation sur le projet de licenciement................................................................62 2. La ncessit de respecter les deux procdures de consultation..........................................63 B. La problmatique des critres dterminant l'ordre des licenciements.....................................63 1. L'application des critres lgaux........................................................................................63 2. Le contrle de l'application des critres.............................................................................63
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C. Proposition d'une convention de reclassement personnalise.................................................64 1. La convocation et le droulement de l'entretien pralable.................................................64 2. La proposition d'une convention de reclassement personnalise.......................................64 a. L'objet de la convention de reclassement personnalise...............................................64 b. L'acceptation de la convention de reclassement personnalise.....................................65 D. La notification du licenciement et l'information de l'autorit administrative.........................65 1. Le dlai prcdant la notification du licenciement pour motif conomique.......................65 2. Le contenu de la notification pour licenciement conomique............................................65 a. Les raisons conomiques du licenciement....................................................................65 b. La priorit de r-embauchage.......................................................................................66 c. La portabilit de la prvoyance....................................................................................67 d. Le sort de la clause de non concurrence.......................................................................68 3. L'information a posteriori de l'autorit administrative.......................................................68

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Commentaire : Arrt de cassation, il faut commenter : le visa et l'article ou le dispositif arrt de rejet : le dispositif chaque dbut de paragraphe, il faut partir de l'arrt. Expliquer le sens, c'est dfinir le terme. Ex : la cour de cassation utilise le mot nullit, il faut dfinir nullit. Cas pratique : ne pas faire deux parties, deux sous parties.

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