Teora de la motivacin de Mc Clelland

Esta teora describe tres tipos de necesidades motivacionales, las cuales David Mc Clelland identifica en su libro Human motivation?, stos son: La necesidad de logro: Todos tenemos necesidades bsicas, sin embargo no todos tenemos necesidades de logro, o por lo menos no al mismo grado, y es que no todos se sienten motivados a cumplir metas o retos difciles de alcanzar, y gracias a esto lograr progresos personales y a la vez sentirse dotados y capaces de lograr lo que se propongan; sentir que poseen talento. De esto se trata la necesidad de logro, de la retroalimentacin del propio logro. La necesidad de poder y autoridad: Las personas con esta necesidad se sienten atrados por hacer prevalecer sus ideas frente a la de los dems, y a ser un lder; pueden llegar a ser altamente influyentes dentro de un grupo y comportarse de una forma impaciente y hay una fuerte necesidad de conservar la autoridad y su status dentro de una sociedad. La necesidad de asociacin o filiacin: Tiene directa relacin con las relaciones interpersonales, ya que la persona que siente esta necesidad se ve motivada por interactuar con gente y por ayudar a los dems. Generalmente son personas amigables y con una gran inteligencia intra e interpersonal; les gusta ser parte de un equipo, de clubes, y son menos capaces de ser lderes, puesto que les cuesta mucho tomar decisiones difciles, con el afn de no disgustarle a los dems. Mc Clelland realiz un estudio con personas, que consisti en pedirle a un grupo de voluntarios que lanzaran unos anillos sobre unas estacas clavadas en el suelo; la distancia no fue estipulada, por lo que la mayora oscilaba entre distancias cortas y de fcil acceso para el anillo, en cambio hubo un grupo de personas que escogi distancias ms alejadas, y por ende ms dificultosas, pero no imposibles, esto nos muestra que ellos sentan la necesidad de logro, por lo que si un gerente debiera escoger a alguien de los voluntarios para ser su trabajador, la mejor opcin sera escogerla del grupo que decidi por lo difcil. La gran mayora de la gente muestra una combinacin de las caractersticas de cada necesidad, y en el trabajo afecta su estilo gerencial, por ejemplo, una persona con fuertes rasgos de necesidades de asociacin socavan la objetividad de las personas, por lo que afecta directamente a los gerentes y personas que

constantemente deben tomar decisiones importantes en el trabajo. Efectivamente, las personas que son lderes deben sentir la necesidad de poder, para as ser influyentes, en cambio, para los trabajadores subalternos sera mejor tener necesidades de logro, ya que eso indica que no le teme a los grandes desafos, y que har lo mejor posible su trabajo.

Teora de la motivacin de Vctor Vroom

Vctor Vroom afirm que las personas estarn motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si pueden darse cuenta de que lo que harn contribuir a lograrlas, Davis y Newstrom. Esto, segn el autor puede lograrse uniendo tres factores: Valencia: Nos muestra el nivel de deseo que tiene una persona por alcanzar un blanco. Tal nivel est condicionado por las caractersticas personales de cada individuo, su propia experiencia y puede variar a lo largo del tiempo. El rango de valores de la valencia oscila entre -1 y 1. -1: Cuando una persona no quiere llegar a cumplir la meta (Quiere que lo despidan del trabajo). 0: Cuando el resultado le es indiferente (lo que le importa es la recompensa). 1: Cuando una persona desea cumplir un objetivo(Desea un ascenso). Expectativa: Tiene que ver con la conviccin de las personas de que su esfuerzo valdr la pena y dar los resultados esperados, y su valr vara entre 0 y 1, puesto que la expectativa es la probabilidad de de que ocurra el resultado deseado, ya que si la persona cree tener las capacidades necesarias para lograr algo tendr una alta expectativa del resultado, en caso contrario le asignar una baja expectativa. Instrumentalidad: ste factor tiene que ver con el juicio que realiza una persona una vez realizado el trabajo; mientras las personas mejor se desempeen se sentirn ms satisfechas. El valor de ste factor ser entre 0 y 1.

Teora situacional de Fiedler

Llamada tambin teora de contingencia para el liderazgo, desarrolla la relacin entre el desarrollo de una institucin directamente con las actitudes del lder, es decir, que el desempeo de los grupos eficaces depende de el vnculo adecuado entre el estilo de interaccin del lder y sus subordinados con la oportunidad de ejercer control e influencia que entregue una situacin. La manera de medir estas variables Fiedler presenta la escala Least Prefered Coworker (LPC) (El compaero de trabajo menos deseado), que mide el grado de indulgencia con el que el lder evala incluso al colaborador menos deseado. Es un cuestionario que contiene 16 conceptos, y la persona que contesta debe pensar en el compaero de trabajo con el que trabaje menos bien. Fiedler considera que un individuo que percibe a su colaborador de un modo relativamente favorable es una persona que se agrada de tener buena relacin con sus trabajadores, esto significa que tiene un ndice LPC elevado, en cambio una persona con un ndice LPC bajo, se agrada de tener personal que haga bien su trabajo por encima de las relaciones personales. Esto podra indicarnos que un elevado ndice LPC significara un grupo de trabajo eficaz, sin embargo este resultado es algo ambiguo, y Fiedler y su equipo concluyeron que el tipo adecuado conducta del lder dependa de si la situacin del grupo era favorable o si no. As Fiedler describe tres dimensiones de situacin que determinan la circunstancia:
Relaciones Lder - Miembro Calidad de las relaciones entre el lder y el grupo. Grado de confianza, confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su lder. Se mide por la aceptacin que se haga de las personas, que se les tenga confianza y lo clida y amistosa que sea la relacin entre lder y subordinados. Estructura de la Tarea Grado en que la tarea se programa, se asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos. Claridad al establecer metas y objetivos, funciones y responsabilidades, especificando procedimientos. Poder del Puesto o Posicin Grado en que el puesto o posicin le permite al lder influir en sus subordinados para que se unan a l y acepten su direccin y liderazgo. Esta influencia se deriva de la posicin en la estructura formal de la organizacin e incluye la autoridad para contratar, disciplinar, recompensar, castigar, promover o degradar y autorizar incrementos salariales.

Perfil del lder segn Peter Drucker

Tipos de liderazgo segn Lippit y White