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Rsum

Source de prcarit, socialement stigmatisant et inscurisant, le contrat dure dtermine (CDD) et lemploi intrimaire sont devenus en France une vritable variable dajustement. Destructeur de la cohsion sociale, le contrat court est dsormais une rponse tactique un problme structurel. Les rigidits de notre droit du travail incitent les employeurs recourir dmesurment aux CDD, trs souvent dtourns de leur objet : contrats conclus sans motif ou avec motif erron, contrats successifs sans respect daucune priode de carence, contrats dextra conclus sans motif et sans contrat crit, etc. Si le contrat de travail dure indtermine est la forme normale et gnrale de la relation de travail (Art. L 12212 du Code du travail), la part des CDD dans les embauches est en trs nette augmentation depuis 2008, atteignant prs de 80 % en 2009. Les jeunes et les peu diplms sont les premires victimes de ces contrats courts : la part des formes particulires de lemploi ( savoir CDD et contrats saisonniers, intrim, stages et contrats aids, apprentissage) tait en 2009 de 50 % parmi les 15-24 ans contre 12,6 % des actifs sur lensemble de la population. Pourtant, cet usage massif du contrat court na pas permis de rduire le taux de chmage des jeunes qui est aujourdhui de prs de 22 % pour les 15-24 ans. Loin dtre un instrument de flexibilit, le CDD incarne le summum de la rigidit contractuelle en matire de droit du travail. A lissue dune priode dessai trs rduite, ni lemployeur ni le salari ne peuvent rompre le contrat avant son terme lexception dun commun accord, de la conclusion dun CDI, ou en cas de faute grave ou lourde. De nombreux rapports alimentent le dbat depuis une quinzaine dannes sur la dualit du march du travail quexacerbe lexistence du contrat dure dtermine. Les rigidits des contrats actuels que sont le CDD et le CDI noffrent paradoxalement ni la scurit ni la souplesse ncessaires aux employs et aux employeurs. Les salaris qui ne connaissent que les contrats courts peuvent se retrouver dans des situations prcaires qui se prennisent pendant des annes et les affectent bien au-del du cadre du march du travail, les empchant parfois de se loger ou de pouvoir obtenir un prt. Par ailleurs, lutilisation actuelle dmesure, erratique et en dpit des rgles lgales du CDD dmontre un rel besoin de souplesse au sein des entreprises. Ce besoin, que les employeurs cherchent rsoudre en ayant recours des contrats pouvant tre rompus sans procdure ni exigence de motivation, pourrait tre satisfait sur le plan non de la rupture mais de lexcution du contrat de travail : si dans le cadre du CDI la modification unilatrale du contrat de travail tait plus facile et plus scurise, les employeurs ressentiraient nettement moins le besoin de recourir au CDD. Cette tude propose de supprimer le CDD et dinstaurer un contrat dure indtermine pour tous en dfinissant tous les aspects juridiques de sa mise en uvre. Le contrat de travail unique que devient le CDI intgre deux innovations : 1. Nous proposons de gnraliser le CDI en prvoyant un nouveau cas de rupture lors de la signature du contrat : la ralisation de lobjet initial dfini. 2. Pour scuriser lvolution de la vie du contrat de travail, nous proposons de permettre sa modification unilatrale dans un cadre trs prcis. Pour ce faire, il convient : (1) de distinguer, au niveau de la convention collective de branche tendue, des blocs du contrat susceptibles de faire lobjet dune modification unilatrale si les parties se sont entendues sur ce point la conclusion du contrat ou en cours dexcution du contrat ; et des blocs dits intangibles, sauf accord des parties au moment mme de la modification envisage ; (2) au niveau du contrat de travail, prvoir les points qui seront intangibles sauf accord des parties au moment de sa mise en oeuvre (par exemple, la rmunration fixe ou un montant minimal de rmunration, ou encore une fraction des fonctions), et ceux pour lesquels les parties saccordent lavance la possibilit dimposer lautre partie, compter dun dlai convenu, une modification.

INSTITUT MONTAIGNE

Les propositions
Afin den vrifier la cohrence et les bienfaits, cette proposition doit faire lobjet dune exprimentation. dont la dure est fonction de la dure du CDI prcdent ; lassouplissement du contrat de travail permet une scurisation des prvisions contractuelles pour le salari. Il saccompagne de deux garanties : (1) seules pourront lui tre imposes des modifications unilatrales du contrat qui auront t prvues par la convention collective de branche tendue, laquelle il reviendra de dfinir le socle intangible du contrat et pour lesquelles le salari aura en outre individuellement donn son accord lors de la conclusion de son contrat de travail : cet accord donn lavance sera valable et opposable, contrairement ce que prvoit aujourdhui la jurisprudence. (2) Le salari pourra aussi utiliser cette facult et lopposer lemployeur. Pour les employeurs : la possibilit de licencier pour les motifs de licenciement de droit commun pendant toute lexcution du contrat ; pour les contrats infrieurs un mois, pas de procdure dentretien pralable pour les CDI dont lobjet se ralise moins dun mois aprs lembauche et pas de pravis pour les CDI dont lobjet se ralise moins de trois jours aprs lembauche. Seule subsiste lobligation de notifier le licenciement et son motif via la lettre de licenciement ; lassouplissement trs encadr de la modification du contrat de travail ; la scurisation des prvisions contractuelles.

Avantages du nouveau contrat de travail


En assouplissant certaines rigidits contractuelles, les employeurs utilisant abusivement les CDD actuels seront beaucoup moins incits recourir ces contrats. La clarification opre grce la gnralisation du CDI permettra une meilleure communication sur les rgles affrentes au CDI. Par ailleurs, labrogation du contrat dusage (visant les emplois dans lesquels il est dusage constant de ne pas recourir au CDI, dans certains secteurs dactivit dfinis par dcret ou convention ou accord collectif tendu) que nous prconisons permettra larrt dabus en la matire. Pour les salaris : le respect dune procdure de licenciement avec entretien pralable, sauf dans le premier mois ; le respect pour tous de lobligation de motiver la rupture (et donc de contester si motif mensonger) ; le respect pour tous dun pravis (sauf les contrats dont lobjet se ralise en une semaine) ; la mise en place dune obligation de reclassement charge de lemployeur ; laugmentation et la gnralisation de lindemnit de prcarit gale 20 % des salaires verss depuis lembauche ; linterdiction de conclure plusieurs CDI objet dfini, quel que soit cet objet, sans respect dun dlai de carence,

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