Los Objetivos de la Evaluacin del Desempeo Sonia Sescovich Pienso que la primera aproximacin a este tema debe dejar

perfectamente claro que la evaluacin del desempeo no constituye un fin en s mismo; es slo una de las herramientas de apoyo para gestionar el personal. Si bien es cierto que esta afirmacin es vlida para todas las funciones de personal, cobra especial relieve cuando se trata de la evaluacin del trabajo de las personas. Porque es frecuente que en la mayora de las organizaciones esta funcin, si bien se realiza, normalmente ha ido asumiendo un carcter ms bien burocrtico y, en esa medida, ha ido perdiendo todo su potencial. Como instrumento de administracin de personal, la evaluacin permite definir objetivos laborales, medir el nivel de logros y en funcin de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro de cada trabajador con el fin ltimo de alinear los objetivos individuales con los de la organizacin. En definitiva este es su gran objetivo: el alineamiento de objetivos. Y, por supuesto, el modelamiento del comportamiento laboral en la medida que la evaluacin se transforme, efectivamente, en un proceso de enseanza-aprendizaje que emprenden, en conjunto, jefaturas y su personal a cargo. Para que cumpla sus objetivos, debe entenderse esta funcin como un proceso a travs del cual la empresa -por intermedio de la jefatura- define las expectativas que tiene en relacin a cada trabajador y controla el nivel de logro en relacin a dichas expectativas. Lo que un buen sistema debe evaluar no es slo la conducta en s misma sino, y con especial nfasis, la medida en la cual dicha conducta ha permitido alcanzar los objetivos planteados. Y ello debe hacerlo a travs de una permanente interaccin entre jefatura y trabajador de manera tal que se transforme en una instancia de retroalimentacin mutua. En otras palabras, y como sealamos anteriormente, en un verdadero proceso de enseanza-aprendizaje conjunto. Dijimos que la evaluacin del desempeo, en tanto proceso, es un medio para modelar comportamientos. En la medida que define expectativas y controla resultados, se convierte en una gua para que cada trabajador oriente su conducta. Pero es necesario estar conciente de que este modelamiento opera si -y slo si- el propio sistema contemple recompensas para quienes alinean su conducta en funcin de las expectativas definidas. Obviamente, cuando hablamos de recompensa, no nos estamos refiriendo slo a aquellas de naturaleza monetaria. Aunque estas sean importantes, lo ptimo es ir desarrollando paulatinamente la conciencia de que las fuentes de satisfaccin laboral no se originan slo en los ingresos. Reconocimiento, relaciones laborales armnicas, clima laboral nutritivo, entre otros, son factores que pueden otorgar igual y en general mssatisfaccin. Los objetivos de la evaluacin del desempeo De los rasgos que definen la naturaleza del proceso podemos deducir los objetivos concretos que el proceso puede plantearse.

Constituye una base para aplicar una estructura flexible de remuneraciones e incentivos. Sirve de base para el sistema de movilidad: ascensos, traslados, desvinculaciones. Orienta la capacitacin en la medida que permite detectar debilidades y fortalezas de las personas.

Permite actualizar el sistema de evaluacin de cargos o el sistema de competencias, en la medida que da cuenta de la evolucin de funciones y roles a partir de la revisin permanente de objetivos y metas. Permite validar los instrumentos de seleccin del personal.

A. BARRERAS AL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO A pesar de las ventajas que proporciona un sistema de evaluacin deldesempeo, no garantizan su xito. A ntes de emprender su diseo e implantacindeben considerarse y anticipar algunas barreras o dificultades por las que elsistema de evaluacin del desempeo podra no funcionar: Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Falta de motivacin de los responsables jerrquicos para realizar lasentrevistas. Falta de acuerdo previo entre responsable y evaluado en los aspectos aapreciar. Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas ycuantificables o criterios de medida que no contemplan resultados cualitativos.

M ala utilizacin de los resultados de la evaluacin a efectos de retribucin,formacin, promocin y otras decisiones en el mbito de desarrollo de recursoshumanos. Problemas tcnicos y de comunicacin inherentes al sistema.