FACULDADE PRESIDENTE ANTNIO CARLOS CURSO DE GRADUAO EM ENGENHARIA DE MINAS

ALEXSANDRO CARDOSO DA SILVA DAVISON PEDROSA BRAGA LENIDAS NGELO PINTO JNIOR RONALDO RAIMUNDO RODRIGUES

COMO A TEORIA DE MASLOW CONTRIBUI PARA UMA MELHOR QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

CONSELHEIRO LAFAIETE

2011

ALEXSANDRO CARDOSO DA SILVA DAVISON PEDROSA BRAGA LENIDAS NGELO PINTO JNIOR RONALDO RAIMUNDO RODRIGUES

COMO A TEORIA DE MASLOW CONTRIBUI PARA UMA MELHOR QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Trabalho apresentado comorequisito avaliativo da disciplina Mtodos para Normalizao de Trabalhos Acadmicos-Cientficos Orientador: Prof. Alex Resende

CONSELHEIRO LAFAIETE

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DEDICATRIA Dedicamos este trabalho aos colegas de curso que nos auxiliam em todos os momentos. Esperamos que com este e outros trabalhos possam ajudar todos os colegas de classe.

AGRADECIMENTOS Agradeo a todos amigos e parentes que direta ou indiretamente participaram ou

contribuiram para a concluso deste trabalho.

O olho do observador interfere no objeto observado. S um fantasma se embrulha no seu passado, explicando a si prprias com auto definies baseadas numa vida j vivida. Voc

aquilo que escolhe ser hoje, no o que escolhe antes. (Frases e Pensamentos de Autor Desconhecido)

RESUMO O estudo apresenta uma aplicao prtica para melhoria da qualidade de vida no trabalho levando em consideraes a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow. A metodologia utilizada embasa-se na pesquisa bibliogrfica e na pesquisa de campo, a qual utilizou o instrumento de questionrio aplicado e o embasamento atravs de estudiosos do assunto. O objetivo que norteou o desenvolvimento do estudo respaldou-se no conhecimento das opinies, atitudes e sentimentos em relao ao programa de qualidade de vida no trabalho oferecido aos colaboradores de uma empresa multinacional, do ramo de minerao. Atravs de uma anlise realizada chegou-se a concluso de que a qualidade de vida no trabalho no se resume em apenas investir em melhorias no ambiente de trabalho, ficando claro que os empregados possuem necessidades psicolgicas que superam as necessidades fisiolgicas e biolgicas

SUMRIO 1. INTRODUO......................................................................................... 8 2. REFERENCIAL TERICO................................................................... 10 2.1 Teoria de Maslow................................................................................. 10 2.2 Enfoque da Qualidade de Vida no Trabalho......................................... 12 2.3 Conceitos da Qualidade de Vida no Trabalho....................................... 13 2.4 Motivao do empregado....................................................................... 14 3. METODOLOGIA DE PESQUISA....................................................... 4. RESULTADO E DISCUSSO.............................................................

5. CONSIDERAES FINAIS................................................................ 6. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS.........................................................

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1. INTRODUO O trabalho representa um importante espao na vida da maioria das pessoas, j que grandes partes dos dias estas se encontram em atividades nas organizaes que escolhem para trabalhar, e no poderia ser de outro jeito, pois sem trabalhar o homem no poderia obter as condies bsicas de sobrevivncia. Sendo assim, a qualidade de vida no trabalho torna-se fator essencial para desenvolvimento do ser humano, levando em conta questes como produtividade e desempenho pessoal. Com isso, no faltam razes para discutir a qualidade de vida no trabalho, pois, to importante quanto o ambiente de trabalho, saber do limite do corpo, da relao trabalho-sade. E assim identificar as mudanas necessrias a serem adotadas, que podem garantir a evoluo da qualidade de vida no trabalho, da capacidade de no somente entender o dano como entender as mudanas necessrias no processo de trabalho, que imprescindvel, e que se faz como uma questo de sobrevivncia scioeconmico e familiar. Para autores como Fernandes (1992), apesar da associao direta que muitos fazem entre qualidade de vida no trabalho e condies fsicas de trabalho (melhoria de instalaes, reduo de jornada, acrscimos salariais e planos de benefcios), importante considerar tambm outros elementos que contribuem para a deteriorao das relaes entre o indivduo, seu posto de trabalho e a prpria empresa onde atua, alm do que, se os primeiros fatores esto diretamente associados a custos para as empresas, existem outros que podem ser trabalhados e que no significam expressamente desembolso de recursos.

Fernandes e Becker (1988) consideram essencial que, depois de atendidas as necessidades bsicas do trabalhador, as empresas fiquem atentas para aspectos que, apesar de no envolverem dispndio de recursos financeiros, so inexplicavelmente ignorados e economizados na organizao do trabalho e estruturao do desenho dos cargos, com efeitos negativos na qualidade e na produtividade geral das empresas, como a concesso de autonomia, a diviso de responsabilidade e a retroinformao.

A preocupao com o atendimento a condies fsicas, fundamentais na situao de trabalho, sem as quais qualquer pretenso de melhoria pode estar condenada ao fracasso, no deve inibir nem impedir a preocupao com as demais necessidades dos indivduos. Maslow apud

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Campos (1992) enfatiza este aspecto atravs de sua Hierarquia das Necessidades, admitindo que mesmo quando ainda so preponderantes as necessidades bsicas (fisiolgicas e de segurana), tambm esto presentes, mesmo em intensidade menor, necessidades de nveis mais elevados (como as sociais e de estima), as quais vo aflorando paulatinamente conforme as primeiras vo sendo atendidas. A questo remetida ao interesse de como a teoria de Maslow contribui para uma melhor qualidade de vida no trabalho, apresenta o questionamento voltado para o sentido de aprofundar no tema como tentativa de esclarecer dvidas em que a QVT no se resume em apenas o atendimento a condies fsicas. Onde o problema enfocado refere-se : Como melhorar a qualidade de vida no trabalho nos laboratrios de uma mineradora com baixo dispndio financeiro? O objetivo geral do trabalho melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho dos laboratrios de uma mineradora com base na Teoria de Maslow, que tem como objetivos especficos:
a. Analisar o ambiente fsico de trabalho nos laboratrios; b. Mostrar a importncia de motivao e os processos para obter satisfao aos

funcionrios; c. Anlise dos fatores de satisfao e comprometimento dos empregados em relao qualidade de vida no trabalho;

A qualidade de vida no trabalho tem objetivo principal a preocupar com o bem estar geral e a sade dos trabalhadores nos desempenhos de suas tarefas. A valorizao do talento humano excede recompensa financeira pelo trabalho realizado. Ela pressupe a ateno das organizaes na construo de um ambiente de trabalho afetivo onde seus profissionais sejam reconhecidos como seres humanos em todas as suas dimenses fsica, emocional, profissional, intelectual e espiritual oportunizando condies para melhoria e o autogerenciamento de seu estilo de vida na sade integral (SOARES, 2003, p .458) Portanto, fundamental para as organizaes preocuparem-se com qualidade de vida de seus empregados, proporcionando um ambiente de trabalho humanizado, visando aproveitar as competncias e habilidades de cada empregado, dentro de um ambiente agradvel e positivo tornando as pessoas mais confiantes e motivadas para o desempenho de suas funes.

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2. REFERENCIAL TERICO 2.1 Teorias de Maslow Para Maslow, uma pessoa motivada a alcanar um determinado objetivo por possuir internamente a necessidade de alcan-lo. Para ele as necessidades possuem carter dinmico, pois, satisfeita uma determinada necessidade ela no mais atuar como agente motivador do comportamento. Assim, outras necessidades passam a ocupar a linha de frente, e o comportamento dirigido para a sua satisfao. Maslow identificou cinco necessidades humanas fundamentais e as disps numa hierarquia piramidal, tendo em sua base as necessidades fisiolgicas, acima, a segurana, em seqncia, as sociais, a de estima e, por ltimo, a auto-realizao. As duas primeiras foram consideradas como necessidades primrias e as demais como secundrias, desde o nvel mais elementar de sobrevivncia at a auto-realizao. So elas: 1 - Necessidades fisiolgicas: As necessidades fisiolgicas so entendidas como a fome, sede, sexo, abrigo, sono, isto , est relacionada com a sobrevivncia (Chiavenato, 1999, p. 594). A fome uma necessidade chamada fsica, assim como: a sede, a necessidade de dormir, do oxignio, da eliminao, do sexo, e tantas outras atividades que ajudam a manter um estado fsico satisfatrios. Cada uma dessas necessidades liga-se com um sistema biolgico junto ao corpo, que na maioria dos casos, para poder sobreviver, exige a satisfao. Ao identificar as necessidades fisiolgicas como sendo as preponderantes, Maslow afirma que se todas as necessidades de uma pessoa estivessem por satisfazer, ela seria dominada por suas necessidades fisiolgicas; as demais desapareceriam ou seriam reprimidas. No entanto, uma vez satisfeitas s necessidades fisiolgicas, surgiriam ento outras necessidades que passariam a dominar o seu comportamento. Ao serem atendidas, estas novamente seriam substitudas por outras necessidades e assim por diante. 2- Necessidade de segurana: O segundo nvel da pirmide diz respeito necessidade de segurana que corresponde proteo do indivduo, tanto diante de um perigo real ou imaginrio, quanto do fsico ou abstrato, surgindo no ser humano to-somente nas situaes em que ele tem a sensao de perda ou ameaa ao emprego. Porm, atingida apenas quando a necessidade supracitada for satisfeita (Chiavenato, 2000, p. 304). Portanto, supridas as

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necessidades fisiolgicas, surgem as necessidades de segurana. Karem Horney as define como necessidades de sentir-se seguro de perigos hostis e ameaas do mundo. A satisfao dessa necessidade requer um real sentimento de segurana fsica e ainda uma sensao de estar protegido dos males e danos, tanto fsico quanto emocional (potencialmente gratificveis por salrios, benefcios marginais e um sentimento de segurana na capacidade pessoal de ganhar o sustento pelo trabalho realizado). As necessidades fisiolgicas e as de segurana acham-se, ambas, centradas no indivduo. Contudo, uma vez satisfeitas, aparecem as chamadas necessidades secundrias. 3- Necessidade de aceitao e afeto (sociais): J, as necessidades sociais surgem somente, quando as fisiolgicas e as de segurana forem satisfatrias, estando, assim, relacionadas com a troca de afeto, troca de amizade, aceitao social, isto , relacionada com a
permuta de sentimentos (Maximiano, 2000, p. 310). Neste estgio, o indivduo motivado

a assegurar o seu lugar num determinado grupo, com a gratificao do sentimento de a ele pertencer, bem como a construir relaes emocionais ntimas com outros, a dar e receber amor. 4- Necessidade de respeito/reconhecimento: A segunda necessidade secundria, vale dizer, a necessidade de estima que est relacionada, segundo Bateman (1998, p. 365) [...] independncia, realizao, liberdade, status, reconhecimento e auto-estima, que se traduzem na forma como a pessoa se avalia e se v. Maslow classificou esta necessidade em dois subconjuntos. Primeiro, afirma que h uma necessidade de independncia e liberdade e de um sentimento ntimo de confiana na prpria competncia para lidar com o mundo. Segundo, que existe tambm a necessidade de ter esta competncia reconhecida e apreciada pelos outros; 5- Necessidade de auto-realizao: No topo da pirmide est presente a necessidade de autorealizao, a qual leva o ser humano a ser melhor do que ele realmente , fazendo com que tenha um desenvolvimento pessoal, no entanto, a nica que depende exclusivamente do indivduo (Chiavenato, 2000, p. 305). Assim, quando todas as outras necessidades foram satisfeitas, a ltima a emergir a da auto-realizao. Segundo Maslow, aquilo que um homem pode ser, ele deve ser. A auto realizao no tanto um estado ou estgio do organismo como a fome a ser satisfeita por uma gratificao peridica. Trata-se, ao invs disso, de um processo do ser humano, no qual o indivduo busca alcanar a extenso total da sua capacidade.

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A teoria de Maslow teve ampla aceitao entre os administradores devido sua lgica intuitiva e facilidade de compreenso. Embora Maslow defendesse a integridade da ordem de sua hierarquia, ele no acreditava que uma necessidade estivesse 100% satisfeita, antes que surgisse outra necessidade mais elevada. Pelo contrrio, ele afirmou que a maior parte dos indivduos encontra-se parcialmente insatisfeita quanto a quase todas as necessidades bsicas.

2.2 Enfoque da Qualidade de Vida no Trabalho A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com surgimento da abordagem scio-tcnica. Somente na dcada de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, lderes sindicais, empresrios e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar s efeitos negativos do emprego na sade e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expresso qualidade de vida no trabalho s foi introduzida, publicamente, no incio da dcada de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. Ento, na dcada de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido preocupao com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e tcnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores atravs de prticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivao nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relaes Humanas, como Maslow, Herzberg e outros. De acordo com Rodrigues (1994, p.76), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupao do homem desde o incio de sua existncia com outros ttulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfao e bem estar ao trabalhador na execuo de sua tarefa. A qualidade total teve bastante influncia para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das prticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, tm-se algumas que devem ser destacadas para melhor anlise da influncia, tais como: maior participao dos funcionrios nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminao

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da separao entre planejamento execuo, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralizao das decises; reduo de nveis hierrquicos; superviso democrtica; ambiente fsico seguro e confortvel; alm de condies de trabalho capazes de gerar satisfao; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas prticas representam um esforo para a melhoria das condies de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total. 2.3 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho Quando analisa os conceitos de Qualidade de Vida no trabalho, observa-se que sua funo em prol do empregado favorece as suas condies de trabalho dentro da organizao, representado aes que viabilizem a satisfao das necessidades dos mesmos. Quando se analisam os componentes de Qualidade de Vida no trabalho, Chiavenato ( 2004, p. 449) pontua que a QVT envolve vrios fatores, tais como:
1. A satisfao com o trabalho executado. 2. As possibilidades de futuro na organizao.

3. O reconhecimento pelos os resultados alcanados. 4. O salrio percebido. 5. Os benefcios aurferos. 6. O relacionamento humano dentro do grupo e da organizao. 7. O ambiente psicolgico e fsico de trabalho. 8. A liberdade e responsabilidade de tomar decises.
9. As possibilidades de participar. (CHIAVENATO, 2004, p. 449).

Nota- se que atravs da citao, a importncia da qualidade de vida no trabalho para os empregados e a prpria organizao apresenta-se de grande relevncia a determinao de seus principais componentes e identifica a necessidade de se promover aes que possibilitem a satisfao dos empregados Como a Qualidade de Vida no Trabalho, afeta as aes e os comportamentos dos indivduos, enquanto agentes ativos no processo de produo de uma organizao observa-se que os fatores como motivao para o trabalho, vontade de aumentar sua produtividade e de criar estratgias que possibilitem o crescimento da empresa e dele mesmo, so indcios de

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satisfao por parte do empregado, quando o mesmo se sente satisfeito com as oportunidades e ambiente de trabalho o qual est inserido. Dentro do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, Chiavenato (2004) pontua que o desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinao da QVT. 2.4 Motivao do Empregado Criar um ambiente onde s pessoas possam se sentir bem com a gerncia, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfao das prprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas tm. Se as pessoas no esto motivadas a fazer alguma coisa ou alcanar uma meta, pode-se convenc-las a fazer algo que elas preferiram no fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos no ser permanente. Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), embora no haja respostas simples para a questo da motivao um importante ponto de partida reside na compreenso das necessidades do empregado. Dizer s pessoas que se espera que elas faam o melhor significa que estas so consideradas capazes de alcanar altos padres sobre os quais concordam. Segundo Davis e Newstron (1991, p.28), o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional a motivao que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. Os funcionrios precisam saber o que a administrao espera que produzam, e de que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionrios esperam que se faa para tornar possvel esse trabalho. Responsabilidades so os resultados que se espera obter nas pessoas que se est procurando motivar. Se estas pessoas no sabem que resultado est se esperando delas, certamente no podero atingi-los. Segundo Weiss (1991, p. 29), cada pessoa tambm deve conhecer suas responsabilidades individuais. Parte da motivao de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante na organizao e que outras pessoas contam com ela. Segundo Weiss, (1991, p.32) As pessoas trabalham por recompensas. Essas no precisam ser tangveis, como dinheiro. Podem ser intangveis, como no caso de deixar um funcionrio ser lder de um grupo. A vontade de trabalhar bem deteriora e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por haver obstculos em seu caminho, ou se no entendem o que se espera delas, ou como seu trabalho ser avaliado. Os obstculos mais srios so criados freqentemente pelos supervisores. Muitos deles pedem

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coisas impossveis enquanto outros no pedem nada. Muitos deixam de fornecer os recursos necessrios para execuo das tarefas. Alguns no so coerentes em suas expectativas e as mudam com freqncia. Muitos tm uma constncia excessiva em suas expectativas, tornando-se inflexveis, e no so capazes de enfrentar alteraes nas condies de trabalho. Outros ainda no so sensveis a necessidades de seus empregados. A falta de capacidade ou de habilidade do empregado forma uma barreira enquanto que a empresa ergue barreiras quando no proporciona treinamento, oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas. Conseguir o mximo e o melhor dos outros quer dizer que voc deve estabelecer padres elevados, mas razoveis, deve reconhecer suas prprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preo pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso (WEISS, 1991, p. 36). De acordo com Matos (1997), os fatores que influem, decisivamente, sobre a motivao humana so: -Trabalho em grupo; - Reconhecimento, segurana e integrao ao grupo; Necessidades fisiolgicas; - Necessidade de segurana material; - Necessidades sociais; Necessidade do ego; - Necessidade de auto-realizao. O ambiente das sociedades industriais avanadas nas quais a sobrevivncia no constitui mais a principal motivao para o trabalho est gerando uma nova atitude face organizao. A capacidade de liderana de um administrador, quer dizer, sua capacidade de motivar, dirigir, influenciar e comunicar-se com seus subordinados. Os administradores s podem liderar se os subordinados estiverem motivados para segui-los. importante porque os administradores, por definio, trabalham com as pessoas, e por intermdio delas. A motivao curiosa porque os motivos no podem ser observados ou medidas diretamente, tem que ser inferidos do comportamento das pessoas. A motivao no a nica influncia no nvel de desempenho de uma pessoa. Dois outros fatores envolvidos so as capacidades do indivduo e suas compreenses dos comportamentos necessrios para conseguir um timo desempenho; este fator chama-se percepo do papel. A motivao, as capacidades e as percepes do papel esto inter-relacionadas. Assim, se qualquer fator for baixo, o nvel de desempenho provavelmente ser baixo, mesmo que os outros fatores estejam em nvel elevado. A perspectiva do contedo no estudo da motivao ressalta a compreenso dos fatores internos dos indivduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. Os indivduos tm necessidades interiores, que so levados, pressionados ou motivados a reduzir ou satisfazer. Quer dizer, os indivduos agiro para a satisfao de suas necessidades.

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Os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados, observando o que eles fazem e podem prever e o que os subordinados faro, descobrindo quais so suas necessidades. Na prtica, porm, a motivao muito mais complicada. As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo. Alm do mais, diferenas individuais complicam demais o trabalho de motivao do administrador. Muitos administradores ambiciosos, altamente motivados para conseguir poder e status, acham difcil compreender que todos tm os mesmos valores e anseios que eles tm. As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam, consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurana pode agir com segurana e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego. As reaes das pessoas satisfao ou no satisfao de uma necessidade variam. Quanto mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam (e a ns mesmos), mais capazes seremos de entender suas necessidades e o que as motivar. Todavia, o comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que somos obrigados a fazer previses incorretas num bom nmero de vezes. Todo o sistema de foras que atuam sobre o empregado tem que ser levado em considerao para que a motivao do mesmo possa ser adequadamente compreendida. Este sistema consiste em trs variveis que afetam a motivao nas organizaes: as caractersticas individuais, as caractersticas do trabalho e as caractersticas da situao do trabalho

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Metodologia Participantes: O estudo foi desenvolvido com 10 colaboradores, todos do sexo masculino, de uma empresa multinacional do ramo de minerao, instalada na cidade de Mariana. Os participantes tinham entre 21 e 40anos (M=; DP=10,56), eram em sua maioria (80%) provenientes da cidade de Mariana, casados (81,8%) e com filhos (70%). O tempo de servio na empresa variou de 2 a 5 anos (M=10,2; DP=6,23). Quanto rea de atuao, todos os colaboradores atuavam em nvel operacional na funo de laboratoristas fsico-metalrgico

Instrumentos e procedimentos Para coleta de dados os instrumentos utilizados foram um questionrio scio demogrfico e uma entrevista semiestruturada, para avaliao das percepes acerca do conceito de qualidade de vida no trabalho. Este estudo foi desenvolvido a partir de um delineamento qualitativo descritivo. Inicialmente foi solicitada autorizao da empresa para a realizao do estudo e a partir disso, foi enviada uma carta para cada voluntrio explicando o objetivo da pesquisa, alm de aspectos ticos sobre sigilo e confidencialidade dos dados. Cada participante que aceitou ser voluntrio no estudo assinou um termo de consentimento livre esclarecido. Num segundo momento, os participantes foram entrevistados na prpria instituio de trabalho, fora de seu expediente, individualmente, com gravao e posterior transcrio das entrevistas. Aps a concluso da pesquisa foi feita uma devoluo dos resultados para a instituio, sob forma de um relatrio geral Resultados Os dados das entrevistas foram analisados tanto quantitativamente (atravs do levantamento de frequncias) quanto qualitativamente, atravs de anlise de contedo (BARDIN, 1977). A anlise de contedo seguiu trs etapas: 1) levantamento, a partir das entrevistas, dos principais temas emergentes para a compreenso da percepo acerca da qualidade de vida; 2) categorizao; 3) inferncias e interpretao.

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A apresentao dos resultados e da discusso ser feita da seguinte forma: a) inicialmente sero descritos os resultados das questes fechadas b) em seguida, sero identificados e definidos os temas emergentes das questes abertas e apresentados os resultados relativos aos mesmos. Aps a apresentao dos resultados, ser realizada uma discusso geral dos dados.
a) Descrio dos resultados das questes fechadas. (TAB. 1)

TABELA DAS QUESTES Seu tempo de trabalho suficiente para realizao das tarefas? Sua jornada de trabalho cansativa? A empresa realiza exames peridicos e de admisso? Voc se considera uma pessoa importante para que a empresa atinja suas metas e objetivos? Seu trabalho importante para voc? A empresa investe na sua capacitao atravs de treinamentos? Voc se sente beneficiado por eles? Considera a possibilidade de crescimento dentro da empresa? As reunies do seu setor so claras e produtivas?

SIM 90,9% 36,4% 100% 100% 100% 100% 100% 81,8% 81,8%

NO 9,1% 63,6% 0% 0% 0% 0% 0% 18,2% 18,2%

Conforme a Tabela 1 acima apresenta, verifica-se que, numa anlise geral, os funcionrios esto satisfeitos com fatores como tempo de trabalho para realizao das tarefas, realizao de exames peridicos, investimento em capacitao e treinamento, possibilidade de crescimento dentro da organizao e produtividade das reunies realizadas. Ainda, a maioria percebe a empresa como valorizando o seu trabalho e julga o prprio trabalho como fundamental. H apenas uma divergncia significativa no que tange jornada de trabalho, onde 36,4% dos entrevistados a classificaram como cansativa. Em relao s condies ambientais como higiene, iluminao e espao fsico da empresa e o interesse em trabalhar e cooperar com sua equipe de trabalho, estes foram fatores em que a pesquisa tambm evidenciou alto ndice de satisfao (com 90% de respostas entre timo e bom nas duas avaliaes). Barbari. Santa Cruz do Sul, n. 29, jul./dez. 2008.

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b) Identificao e descrio dos temas emergentes das entrevistas: A anlise das entrevistas permitiu a identificao de trs temas emergentes. O principal tema para anlise a definio de qualidade de vida no trabalho, destacando a percepo do conceito conforme os entrevistados. Outro tema relevante ao estudo a avaliao que os funcionrios fizeram sobre os programas oferecidos. E para findar importante salientar as sugestes para melhoria da qualidade de vida no trabalho conforme a viso dos entrevistados. Conforme a percepo da maioria dos entrevistados, a QVT se traduziu nas condies fsicas adequadas no local de trabalho, na constncia de programas e ferramentas de recursos humanos e ainda no equilbrio do tempo entre a vida pessoal e o trabalho. Exemplos so as verbalizaes dos colaboradores que percebem as condies fsicas adequadas desde o encosto para os ps, uma cadeira confortvel, um ambiente bom no setor e fora dele (...) e de quando complementam enfatizando que a empresa precisa ter um ambiente com equipamentos adequados (...). Outros exemplificam a idia de equilbrio: para que haja QVT necessrio um equilbrio no trabalho e tambm na parte pessoal. Quando questionados sobre quais programas eles associam, e quais eles relacionam ao aumento de QVT, a atividade ginstica laboral foi a mais citada. A atividade foi descrita, ainda, por nomes diferentes como Mais sade na empresa e Educao fsica. Esse dado confirma a associao entre QVT e sade fsica mencionados na definio de QVT. Algumas ferramentas e programas foram mencionados isoladamente por alguns entrevistados, como caf da manh, Pan, biblimed, cultura e lazer, Valorizando ideias, famlia na empresa, Solar, Grupo de encontro, 5S, Times de qualidade, Cine expresso, Caminhada ecolgica. Os funcionrios citaram que participam em mdia de duas atividades; apenas um participante citou que integra mais de cinco atividades e dois colaboradores disseram que no participam de nenhum programa. Quando questionados sobre necessidades que ainda no foram contempladas pelas ferramentas e programas, os entrevistados manifestaram seus desejos, sugerindo algumas possibilidades, como uma creche onde pudessem deixar seus filhos, um plano de sade mais abrangente e um lugar de escuta, onde os colaboradores possam falar de seus conflitos pessoais. A demanda de necessidades, no entanto, surgiu apenas de trs participantes.

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Discusso O tema do presente estudo vem ganhando um destaque especial no meio acadmico da psicologia, pois se verifica que a Qualidade de Vida no Trabalho de fundamental importncia no apenas no ambiente de trabalho, mas tambm como reflexo na vida pessoal do colaborador. Esta pesquisa verificou as percepes dos funcionrios nos diferentes setores de uma empresa de transporte urbano sobre QVT. Os resultados obtidos permitem algumas consideraes importantes. Inicialmente, a definio de QVT fornecida pelos participantes acompanha a dificuldade de conceituao do tema apontada na literatura, a qual, j citada anteriormente, evidenciou divergncias e complementaridade entre os conceitos, no havendo dessa forma, um conceito nico, aceito por todos os autores, e assim tambm se perpetuou entre os colaboradores. Os entrevistados deste estudo, por exemplo, tiveram dificuldade em conceituar QVT, ou a relacionavam diretamente atividade de ginstica laboral, ou a atrelavam a uma necessidade individual. As percepes de que qualidade de vida no trabalho se traduzem em boas condies fsicas de trabalho, na constncia de programas e no equilbrio entre vida pessoal e trabalho tambm esto de acordo com a literatura na rea. Tanto autores clssicos como Maslow, Westley, citado por Fernandes, (1996), Limongi-Frana (1996), como resultados de pesquisas com funcionrios indicam que as condies de trabalho so valorizadas pelos funcionrios como um aspecto fundamental da qualidade de vida. Neste estudo, foram citados um bom ambiente fsico, seguro e saudvel, que oferea condies bsicas para a execuo da tarefa como, por exemplo, uma cadeira confortvel. Junto a estas necessidades, consideradas mais bsicas na rea de QVT, foram citadas como importantes a constncia dos programas de RH e o equilbrio entre vida pessoal e profissional, o que indica que h preocupaes diversas entre os indivduos, que fogem apenas dos aspectos fsicos de sade, indicando uma preocupao e viso mais abrangentes por parte dos colaboradores. E interessante notar que mesmo em uma amostra predominantemente operacional, com funcionrios que exercem atividades menos elaboradas e hierarquicamente inferiores na empresa, essas preocupaes estejam presentes, evidenciando que a expectativa de que o

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trabalho permita um equilbrio entre as diferentes dimenses e papis de vida cada vez mais comum, nos vrios estratos ocupacionais. Com relao s atividades especficas e participao nestas atividades, h resultados interessantes. Os entrevistados associaram prioritariamente a ginstica laboral como sendo QVT, sendo que esta uma atividade dentro de um programa mais amplo na empresa (Mais Sade na Empresa). Este resultado demonstra que o funcionrio evidencia a atividade e no o programa como uma prtica de QVT. Importante relembrar que Feigenbaum (1994) enfatiza que, ao aplicar a ferramenta na empresa, a organizao deve ter um cuidado especial para que ela no fique restrita percepo focada apenas nos programas de benefcios como sade ou cultura, mas que deve ser pensada de forma ampliada, para alm do seu ambiente de trabalho, no prprio social do indivduo. Nesse ponto de vista, pode-se pensar que a percepo do conceito est sendo disseminada de forma equivocada, talvez com pouca nfase relao entre a atividade em si e seus aspectos mais complexos, ou em relao s outras atividades que compem o mesmo programa. Ainda, possvel pensar que o colaborador tende a identificar mais rapidamente aquelas atividades que so mais prximas dele, como a ginstica laboral, realizada trs vezes por semana nos prprios setores. No mbito da participao, imaginava-se que em uma empresa que oferece um grande nmero de programas e atividades voltadas qualidade de vida, houvesse um ndice maior de participao dos funcionrios; no entanto, a maioria dos participantes ou no se envolve em atividades ou participa de uma ou duas apenas. Embora o estudo tenha sido feito com um nmero reduzido de funcionrios, esse um dado preocupante, pois aponta para o esvaziamento destas prticas dentro das organizaes. Ser que as atividades oferecidas so de interesse dos funcionrios? Ser que um levantamento de necessidades e uma avaliao qualitativa dos programas apontariam a permanncia dos mesmos, ou os efeitos positivos esperados pela empresa? Nesse sentido, concorda-se com as afirmaes de Campos (1992), Albuquerque e Frana (2004) e Fernandes (1996), de que o ponto fundamental para implementao da QVT realizar uma pesquisa interna medindo o grau de satisfao dos colaboradores, para detectar o que cada indivduo espera do seu trabalho, quais suas percepes e perspectivas em relao ao mesmo, pois uma forma de autoconhecimento, ferramenta essencial para a elaborao de estratgias de interveno organizacionais. No entanto, mesmo com pouca participao nas atividades, no h, por parte dos funcionrios pesquisados, uma insatisfao em relao QVT na empresa; esse dado, aliado

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ao resultado anterior que apontou como uma das definies de qualidade de vida a constncia dos programas e ferramentas de RH, parece indicar que, mais do que a participao efetiva do funcionrio nos programas e atividades, a percepo de QVT est atrelada identificao de que a empresa est preocupada com o funcionrio, marcada pela oferta de programas e atividades. O fato dos programas existirem parece satisfazer os funcionrios, mesmo que eles no participem ativamente da maioria deles. Pode-se pensar em um efeito psicolgico positivo que a oferta de atividades e programas tem sobre os funcionrios. O levantamento das sugestes para outros aspectos no contemplados pela empresa bastante subjetivo, ou seja, cada indivduo percebeu a vida a sua volta conforme a influncia de suas necessidades; assim, surgiu a carncia de uma creche, de um plano de sade mais efetivo e um lugar de escuta para expor os problemas pessoais. Diante dessa constatao percebe-se a relao das necessidades individuais com as prticas organizacionais, j apontadas pelas teorias clssicas de Maslow e Wesley entre outros, citado por Fernandes (1996). O colaborador sente a vontade de solucionar seus problemas pessoais atravs do apoio da empresa, estreitando a relao entre indivduo e organizao. Trabalhar essa ligao do indivduo com a empresa, ser fonte positiva para solucionar os problemas relacionados famlia, sade e a conflitos individuais tende a estreitar os laos e aumentar o comprometimento organizacional, mas ao mesmo tempo cria expectativas irrealistas quanto ao papel da empresa. Fernandes (1996) j apontava que, ao longo da histria, o maior problema para estudar e investigar a qualidade de vida no trabalho consiste na alta diversidade e diferenas individuais, seja nos valores, seja nas preferncias pessoais. Nenhuma empresa vai conseguir responder a todas as expectativas dos funcionrios, e a ideia de QVT no de que consiga. De modo geral a percepo dos colaboradores em relao s prticas de QVT, como treinamentos, reunies de setores, tempo para o trabalho, possibilidade de crescimento, reconhecimento por parte da organizao e demais atitudes relacionadas ferramenta, entre outras, foram consideradas satisfatrias. Os ndices demonstraram um percentual alto de satisfao, exceto no que se diz respeito ao fator relacionado jornada de trabalho, considerada cansativa por alguns participantes. Esse dado pode ser interpretado como relativo ao contedo da tarefa, j que os funcionrios que mencionaram este aspecto exercem atividades pesadas, como trabalho mecnico e no trnsito; inclusive, apontaram em maioria que o tempo para execuo do trabalho suficiente. Nesse sentido, a percepo de rotina cansativa deve ser entendida dentro do prprio contexto de trabalho. Diante dos resultados gerais da pesquisa, verifica-se que h um conjunto de intervenes

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que podem ser aplicadas junto organizao e aos funcionrios, que podero amenizar as dificuldades e os atritos existentes, e que, por sua vez, podem aumentar ainda mais o nvel de Qualidade de Vida no Trabalho. Inicialmente, parece haver um paradoxo na organizao, que por um lado oferece as ferramentas de QVT, mas por outro o colaborador tem conhecimento limitado das prticas disponveis. Essa limitao da informao por parte dos colaboradores sobre a existncia dos diversos programas, percebida atravs dos dados coletados, consequncia da deficincia da comunicao interna. Diante desse fato, h a necessidade de uma nova abordagem de divulgao e incentivo s praticas para a mudana deste cenrio. Talvez a criao de palestras nos setores para exposio das ferramentas e cartazes explicativos sobre todos os programas disponveis sejam estratgias eficientes. Uma prtica que vem contribuir para esse objetivo, diante dos dados obtidos, a valorizao dos Grupos de Encontro, que objetivam melhorar a integrao e o relacionamento entre os colaboradores de diferentes setores, e assim implementar a integrao com todos os membros da organizao e no apenas do setor, como a ferramenta denominada ginstica laboral. Espaos para comunicao aberta entre funcionrios so importantes para avaliaes qualitativas das estratgias implementadas pela empresa e para a resoluo de conflitos que surjam no cotidiano do trabalho. Ainda, a criao de espaos para a discusso dos prprios programas de QVT, seus resultados e pertinncia, podem auxiliar a organizao a identificar as melhores estratgias e reorganizar seus planos de investimento nos funcionrios, criando solues para suas reais necessidades. Diante dos dados levantados e das sugestes mencionadas tenciona-se produzir conhecimento que sirva de apoio para decises futuras da gesto na qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, a realizao de prticas e ferramentas que auxiliam o aprimoramento da qualidade de vida dentro da organizao, tende a contribuir no somente para o crescimento da empresa, como tambm para o crescimento dos colaboradores, que alm de suprirem suas necessidades individuais, desenvolvem atitudes positivas pela empresa, e aumentam o comprometimento organizacional. Assim, trabalhar continuamente a QVT se torna essencial para a organizao, pois com a valorizao e incentivo das pessoas, atravs das prticas desta ferramenta, a empresa ter segurana para traar e alcanar suas metas e estratgias em longo prazo. No entanto, algumas consideraes so necessrias. Este estudo teve um carter exploratrio, contou com a participao de um nmero reduzido de funcionrios e no tinha o intuito de criar generalizaes a partir de seus resultados. Outros estudos de maior flego, com um nmero maior de participantes e que permitam a identificao de eventuais

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diferenas de gnero, tempo de servio e rea de atuao, por exemplo, nas percepes relativas QVT serviro tambm como fontes de informao relevantes para a rea de estudo. O ambiente organizacional carece de mais estudos empricos que testem as hipteses tericas a respeito da QVT e suas implicaes para a motivao e o comprometimento no trabalho. Referencias: ALBUQUERQUE, Galvo L; FRANA, Ana C. L. Estratgias de Recursos Humanos e Gesto de QVT: O estresse e a expanso do conceito de Qualidade Total. Revista de Administrao. So Paulo: p.1-12, abr.-jun., 2004. ALBORNOZ, Suzana. O que trabalho? So Paulo: Brasiliense, 2006. BARDIN, Lawrence. Anlise de Contedo. Lisboa: Edies 70, 1977. CAMPOS, Vicente F. TQC - Controle de Qualidade Total. 2ed. So Paulo: Editora Blooks, 1992. CORRA, Rossi A. A. Qualidade de vida, qualidade do trabalho, qualidade do atendimento pblico e competitividade. Revista de Administrao pblica, Rio de Janeiro: FGV, p.1-25, 1993. CORTEZ, Helena B. T. Qualidade de Vida na tica da Macro ergonomia. 119f. Dissertao (Mestrado Profissionalizante em Engenharia). Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2004.