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INTRODUCTION(meriem)

Rappel

Ecole des relations humaines 1930 Raction ngative


Ecole sociotechnique et tentatives de convergence 1950-60

Ecole traditionnelle/classique 1900


Ecole des sciences de la gestion / Noclassique

Ecole systmique 1970

Raction positive

1940

Aujourdhui

La rationalisation de lentreprise 1900-1950 - Organisation scientifique du travail et bureaucratie (Taylor, Weber, Fayol) - Ecole noclassique (Sloan, Dale, Drucker, Glinier) Lapparition des relations humaines 1930-1960 - Facteurs psychologiques, relations interpersonnelles et groupe (Mayo) - Styles de commandement (Lickert, Argyris) - Motivation (Maslow)

Notre cerveau est divis en deux parties, une partie technique qui traite l'information avec raison, et une partie sociale qui gre nos motions, notre crativit, notre compassion... Le principe des comptences socio-techniques est d'apprendre dvelopper paralllement les deux parties de notre cerveau, de mme que d'apprendre dvelopper notre corps et notre esprit. Les dcennies 1950 et 1960 voient natre avec le Tavistock Institute de Londres, l'cole dite socio-technique. Cette cole tudie le lien entre les systmes techniques et humains. Elle part du constat que les changements technologiques ont un impact dterminant sur le fonctionnement des groupes et sur les individus qui les composent. Lcole socio-technique envisage lentreprise comme un systme et analyse les consquences de lintroduction de nouvelles techniques de production.

Approche ne de la rencontre de 3 courants De pense:


La psychologie industrielle La sociologie du travail Les sciences de lingnieur

Prsentation des auteurs


Eric Trist

Henry Minzberg

principaux auteurs

Fred Emery

Jean Woodward

Eric TRIST : Trist est n en septembre 1909 dcd le 4 Juin 1993 Douvres en Angleterre.Influenc lourdement par les travaux de Kurl Lewin, il est devenu intress par la Psychologie, le Gestaltisme et la Psychanalyse. Il tait un scientifique britannique et figure de proue dans le domaine du dveloppement organisationnel (DO). Il fut l'un des fondateurs de l'Institut Tavistock de recherche sociale Londres. FRED EMERY : Emery est n le 27 aot 1925 Narrogin en Australie Occidentale. Fred Emery et Eric Trist, un de ses collaborateurs intellectuels les plus proche, furent parmi les principaux fondateurs et chercheurs du Tavistock Institute of Humain Relations Londres, cr en 1946 pour ltude des problmes de travail. Durant plus de vingt ans, ils ont conduit, avec dautres chercheurs comme A. Rice, E. Thorsrud, L. Klein, des recherches sur la structure et le fonctionnement des organisations dans une perspective socio-technique, c--d dans une optique doptimisation de lorganisation sociale en plus de lorganisation technique du travail. Joan WOODWARD : Joan Woodward (1916-1971) tait professeur de sociologie industrielle au Collge Imprial de Science et Technologie de lUniversit de Londres. Elle a pass de nombreuses annes tudier l'impact de la technologie sur la structure. Henry MINTZBERG : Henry Mintzberg est n le 2 septembre 1939. Principal reprsentant du courant de la sociologie des organisations appel cole de la contingence, Henry Mintzberg est galement l'origine de modles d'organisations de rfrence. Henry Mintzberg a abondamment crit propos de la gestion des organisations et des stratgies de gestion.

L'cole socio-technique
A Analyse socio-technique (TRIST et EMERY)( safaa) Fred Emery & Eric Trist sont des ingnieurs anglais chercheurs en psychologie sociale. Ils travaillent au Tavistock Institute Londres et mnent des recherches sur lextraction du charbon dans les mines anglaises. Ils publient en 1972 Towards a Social Ecology. Lune de leurs tudes la plus clbre fut lanalyse de modes dorganisation et les comportements au travail dans des compagnies minires de charbon en Angleterre. Dimportants conflits opposaient les employeurs et les salaris lors de la mise en place de nouvelles machines pour augmenter la productivit. Exemple : tude des consquences de lintroduction dune nouvelle technique dextraction du charbon. AVANT - Condition de travail trs difficile - Les mineurs sont polyvalents et travaillent en quipe autonome - Solidarit face aux difficults APRES - Mcanisation, travail moins pnible - Travail spcialis - Regroupement des petites quipes

Consquences : la productivit na pas augment dans les proportions espres et paralllement labsentisme et la dmotivation ont crt. Conclusions : les mauvais rsultats proviennent de la dqualification du travail (perte de la polyvalence) la disparition de la solidarit

Le changement a engendr une forte dtrioration du climat social dans lentreprise. Pour remdier cette dtrioration, ils ont propos une rorganisation du travail en groupe, en donnant chaque groupe davantage dautonomie. Il existe une forte interdpendance entre les composantes psychologiques et sociales dun systme organisationnel et ses composantes techniques. Pour obtenir une organisation efficace il faut optimiser conjointement ces diffrentes composantes.

Dautres expriences menes au Tavistock Institute confirmeront ces rsultats. Emery en fait la synthse dans un ouvrage de 1969, Systems thinking. Il expose ses principes dans l'organisation des postes au travail : Le poste doit comprendre des tches diffrentes : il faut adjoindre des tches principales avec des tches auxiliaires, alterner des tches reposantes dans un cycle de tches absorbantes. Les diverses tches dun poste doivent constituer une unit de faon ce que loprateur comprenne mieux son travail et quil fasse preuve de responsabilit et dinitiative. Le cycle de travail doit avoir une dure optimale (ni trop courte ni trop longue). Une certaine libert doit tre laisse pour la fixation des normes de qualit et de quantit. Les rsultats du travail doivent tre communiqus aux ouvriers. Les tches doivent faire appel des difficults valorisantes au regard des autres. Cette approche est qualifie de socio-technique car elle permet de dpasser lcole classique et lcole des relations humaines en les unissant. Elle est lorigine dun courant de pense dont les postulats nont jamais t remis en cause jusqu prsent.

Conception ancienne
Homme = extension de la machine Homme = pice de rechange de la machine Division du travail en tches lmentaires Contrle externe (contrematre) Style autocratique Seuls les buts de lorganisation comptent

Conception sociotechnique
Homme = complment de la machine Homme = ressource dvelopper

Regroupement des tches, qualifications larges Contrle interne (auto-rgulation) Style participatif Les buts des membres et de lorganisation comptent

B- Lapproche sociotechnique et lenvironnement de lentreprise(sara) Trist et Emery ont dvelopp l'ide que l'entreprise tait un systme sociotechnique ouvert. Le management ne doit pas tre seulement concern par la rgulation interne de l'entreprise, il doit surtout grer les relations avec l'environnement pour maintenir un quilibre dynamique. Ils envisagent quatre types d'environnement auxquelles sont rattaches quatre formes structurelles spcifiques. 1- Environnement stable et alatoire (soumis la concurrence conomique) L'organisation tant incapable de prdire ce que sera l'environnement, elle doit oprer indpendamment de lui ; la tactique de l'organisation est d'apprendre par essai/erreur. Une faible taille et une faible diffrenciation semblent convenir. 2- Environnement stable et agglomrats (concurrence imparfaite) La survie est lie la connaissance de l'environnement et des relations probables entre causes et effets des vnements ; le march de concurrence imparfaite impose une spcialisation (diffrenciation des fonctions) , une organisation hirarchique et centralise.

3- Environnement dynamique et organisations importantes et rivales (march oligopolistique) Il faut tenir compte du comportement de chaque firme ; ce type d'environnement exige la dcentralisation qui favorise la qualit et la rapidit des ractions aux changements. 4- Environnement turbulent Lincertitude s'accrot : non seulement il faut surveiller les organisations rivales, mais encore l'volution technologique, sociale (habitudes, modes ). Pour tablir des relations fiables avec l'environnement multidimensionnel et dynamique la structure matricielle est adapte ; l'adhsion des valeurs communes est le complment ncessaire d'une spcialisation complexe, le processus d'institutionnalisation est important.

Lapproche socio-technique tire sa lgitimit de ses expriences rigoureuses et exemplaires. De plus, le Tavistock Institute for Human Relations tait le cadre parfait pour relier des analyses organisationnelles, techniques et humaines car il regroupait des chercheurs de nombreuses disciplines. Emery & Trist montrent quune organisation est un systme socio-technique. Cest un systme ouvert compos dun sous-systme technique et dun sous-systme social. Ni lun, ni lautre ne peuvent tre dissocis. Lide douverture du systme montre que lorganisation doit slectionner les tches quelle va accomplir en prenant en compte lenvironnement dans

lequel elle volue. Une organisation efficace va allier sa technologie et ses ressources humaines de manire crer des richesses. Sa structure va donc en dcouler. Plusieurs systmes sont donc possibles pour une mme technologie et les mmes contraintes sociales. Ils ne sont pas plus adapts a priori, tout dpendra du contexte. Cest la force et la faiblesse de cette thorie : pour rgler un problme il faudra une analyse de cas mais qui ne sera pas rplicable dautres organisations. Cette volont de satisfaire les individus au travail tout en garantissant lefficacit sinscrit dans une dmarche systmique : pluridisciplinaire, dcentralise, spontane

Principe de lcole sociotechnique Grande souplesse dans les relations entre le technique et le social Les individus doivent organiser eux-mmes leur travail, pouvoir communiquer Il faut faire confiance la capacit des travailleurs sorganiser

C- Les apports de J. Woodward : ( meriem) Parmi les recherches les plus marquantes de Woodward, celles diriges entre 1953 et 1957 portant sur plus de 100 firmes industrielles implantes dans le Sud-est de lEssex en Angleterre, et qui sont de taille et de forme distinctes. Alors elle a trouv de grandes diffrences dorganisations dans les niveaux dautorit et de contrle, ainsi que dans la nature de communication. Selon elle, la cause essentielle des diffrences constates entre les organisations, ntait ni la branche dindustrie, ni la taille, ni lhistorique de la firme mais cest la technologie utilise. De ce fait, Woodward a distingu 3 grandes catgories de technologie qui peuvent eux mme tre divis en 9 sous-catgories : Technologie de production unitaire ou par petits lots : 1- Production dunits selon les dfinitions du client ; 2- Production de quelque prototype ; 3- Production de gros quipement ; 4- Production de petites sries selon les commandes clients ; Technologie de production de grandes sries : 5- Production de grandes sries en ateliers spars ; 6- Production de grandes sries sur chane de Montage ; 7- Production de masse. Technologie de production continue : 8- Production intermittente de produits chimiques dans une usine polyvalente ; 9- Production continue de liquides, gaz et substances cristallines.

En plus J. Woodward remarque que plus le numro de la catgorie nest lev, plus lorganisation reposait sur la prvision et le contrle1.

L'cole systmique Complement majdouline Les limites de lapproche sociotechnique ( meriem)


Les critiques qui ont t adresses lapproche sociotechnique portent sur : l'absence de prise en compte des comportements des individus qui constituent l'organisation la psychologie des dirigeants et de leur style de direction. On peut aussi arguer que le jugement port sur l'environnement relve de la perception et qu' environnement identique, mais perception diffrente, correspondraient des organisations elles-mmes diffrentes, ce qui expliquerait que des entreprises diffrentes, oprant dans des mmes secteurs d'activit puissent prsenter des formes d'organisation diffrentes. La seule critique adress Woodward a t celle publie en 1969 par les dirigeants dun groupe de recherche anglais appel Groupe dASTON (ce sont les chercheurs T.Hickson, S.Pugh et C.Pheysey), daprs leur recherche porte sur 52 organisation, ils ont affirm quil nont pas trouv de relations entre la structure et la technologie et que la taille est le seul facteur expliquent les diffrences de structure.

Conclusion

Lcole sociotechnique continue encore aujourdhui. Elle demeure aussi fondamentale que lcole systmique. On retrouve des auteurs qui la combineront avec lapproche systmique pour prsenter un systme sociotechnique ouvert .

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