Capitulo 1.

INDUCCION DE LOS EMPLEADOS

El propsito fundamental de un programa de induccin es lograr que el empleado nuevo identifique la organizacin como un sistema dinmico de interacciones internas y externas en permanente evolucin, en las que un buen desempeo de parte suya, incidir directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de induccin y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma direccin de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de induccin deber contener bsicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgacin y conocimiento de stos: Induccin general: informacin general, proceso productivo y las polticas generales de la organizacin. Induccin especfica: orientacin al trabajador sobre aspectos especficos y relevantes del oficio a desempear. Evaluacin: evaluacin del proceso de induccin y toma de acciones correspondientes. Es fundamental que se le de a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicacin y participacin, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados. 1. INDUCCIN GENERAL En esta etapa, se debe brindar toda la informacin general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de ste, se profundizar en algunos aspectos especficos), considerando la organizacin como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientacin de todos hacia una misma imagen corporativa. En esta etapa, se deber presentar entre otros la siguiente informacin: Estructura (organigrama) general de la compaa, historia, misin, visin, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensin o tamao de la empresa (ventas en pesos o toneladas al ao). Presentacin del video institucional y charla motivacional.

 Productos, artculos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribucin a la sociedad. Certificaciones actuales, proyectos en los que est trabajando la empresa y planes de desarrollo. Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentacin y marcaciones, prestaciones y beneficios, das de pago, de descanso y vacaciones entre otros). Programas de desarrollo y promocin general del personal dentro de la organizacin. Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo. Los sistemas de retribucin, reglamentos, rgimen disciplinario y otros aspectos de inters institucional, que sean pertinentes para el caso. Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotacin general, ubicacin de baos, comedor y vestieres, salidas de emergencia y otros). Polticas y compromiso de la gerencia o de la direccin de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitacin general en salud ocupacional y seguridad industrial. Sobre ste ltimo punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y est a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de direccin y coordinacin, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopcin de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo. De igual forma, la compaa debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la produccin, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que l es responsable de la seguridad de su trabajo.

2. INDUCCIN ESPECFICA En esta etapa, se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a desarrollar dentro de la compaa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instruccin clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre

lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizar la presentacin del Jefe inmediato, de los compaeros de trabajo y de las personas claves de las distintas reas. Entre otros, se deber presentar la siguiente informacin: El tipo de entrenamiento que recibir en su oficio: breve informacin sobre la forma en que ser entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan. Estructura (organigrama) especfica, y ubicacin de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar. Diagrama de flujo de generacin o produccin de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo. La incidencia que tiene el rea en que trabajar con relacin a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendr relaciones. El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones especficas del cargo a desempear incluyendo su ubicacin dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras reas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc. El sistema de turnos de produccin, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentacin, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotacin de los turnos, etc. El panorama especfico de factores de riesgo, de acuerdo a la seccin o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se sometern mientras desempean sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es importante destacar que en el artculo 62 de la resolucin 1295 de 1994, el gobierno nacional a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableci la obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores. Los estndares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estndares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en prctica en su puesto de trabajo. Esta informacin le servir al empleado como material de consulta Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.

 Mecanismo y proceso para la dotacin de ropas de labor: an cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aqu se debe tratar adems lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros, y la reglamentacin y procedimientos establecidos para su empleo. Equipos de proteccin personal requeridos en la seccin: es preciso que antes de entregrselos, se desarrolle una capacitacin que tienda a generar la sensibilizacin y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptacin de los mismos y la adaptacin a su uso permanente. Esta capacitacin debe considerar como mnimo los siguientes aspectos : 1. El sistema de dotacin: es decir cmo y bajo que procedimiento puede el empleado acceder a estos (prstamo o de dotacin personal), tanto en horarios diurnos como nocturnos y en das feriados. 2. El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el propsito de prolongar su vida til y mantenerlos en las mejores condiciones de uso. 3. Entrenamiento para uso correcto: el futuro usuario debe conocer con toda claridad cual es la forma tcnica y correcta para el empleo de los elementos de proteccin personal. Es comn que debido a la falta de esta informacin los protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa proteccin. Se debe tener en cuenta que an cuando la persona manifieste que conoce el modo de usarlos, se debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmacin. 4. Estndares de disciplina aplicados a quien no los emplee: el trabajador debe conocer todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los estndares de seguridad establecidos, que se encuentran establecidas en el reglamento, interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa y en el artculo 22 de la Decreto ley 1295 de 1994. Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: las principales finalidades de este espacio son las de lograr que se mejore el registro de los reportes de accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicacin de lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos siniestros.
Procedimientos bsicos de emergencia: todo personal dirigente debe cerciorarse de que en la etapa de induccin, el trabajador conozca las emergencias ms comunes que se pueden presentar, las salidas y vas de evacuacin, la ubicacin de los extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar en ste momento, de acuerdo a la clase de riesgo de su actividad econmica. Toda esta informacin debe tratarse con especificidad, dado que de ella

depender en buena medida el nivel de desempeo en el proceso del nuevo empleado. Todos los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se debe de suministrar una copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta permanente. La empresa debe guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de haber recibido la capacitacin en todas las actividades realizadas en ste proceso de induccin. EVALUACIN Luego de finalizar el proceso de induccin, y antes de terminar o durante el perodo de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluacin con el fin de identificar cules de los puntos claves de la induccin, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinduccin, refuerzos y otros). Esta evaluacin se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibi la capacitacin por parte del trabajador. Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones peridicas de algunos cargos y funciones especficas segn criterios propios de cada empresa, ya que en el da a da de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecnica, y pueden ser causal de errores de proceso, daos de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes. Generalmente, este tipo de evaluaciones no estn consideradas dentro de los programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva. Por ltimo, es importante recalcar que se debe de mantener una motivacin permanente del personal, ya que sta es el impulso que permite mantener la continuidad de la accin. Un buen proceso de induccin, no merece terminar en una falta de motivacin. RESALTANDO LOS BENEFICIOS DE UN BUEN PROCESO DE INDUCCION, Y LA IMPORTANCIA DEL COMPROMISO Y ACOMPAAMIENTO POR PARTE DE LOS DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIN Es un hecho, que de forma paralela al proceso de induccin, se debe ir presentando una motivacin por parte de los directivos del cargo (jefes inmediatos), como acompaamiento y sostenimiento de un excelente ambiente laboral. Por lo tanto, no se puede definir exactamente cuando termina la

induccin ni cuando empieza la motivacin; pero independiente de esto, al iniciarse cualquiera de los dos programas se comienza a integrar al personal al desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa. Hubo una poca en que se crea que la nica manera de conseguir que el trabajador hiciera un esfuerzo adicional era pagndole mas, otorgndole mayores prestaciones y si eso no daba resultado, amenazndole con el despido. En la actualidad, la administracin sabe que ni ms dinero, ni ms beneficios dan por resultado una mayor productividad. Hoy en da, un nmero cada vez mayor de organizaciones llegan a la conclusin de que la forma ms segura de obtener la colaboracin plena del trabajador es motivndolo y actuando mediante mecanismos que promuevan un funcionamiento adecuado de la organizacin y haga que las personas se sientan ms satisfechas. Todo esto parte de un compromiso gerencial por parte de de los directivos de la organizacin como tal, y es por esto que aqu radica el xito o no de todo proceso de induccin y motivacin de una compaa. Independiente de que exista o no la cuantificacin real de la incidencia de un proceso de induccin sobre el estado de resultados de una organizacin, se puede considerar de una forma aproximada la visualizacin de ste, mediante la consideracin de los siguientes puntos que se ven favorecidos por un buen proceso de induccin: Se cuenta con toda una cantidad de documentacin escrita, que sirve como material de consulta permanente por parte de los empleados, la cual disminuye los tiempos, posibilidades de errores y costos del proceso de induccin y de capacitacin por parte de los empleados mismos de la organizacin, al evitar la improvisacin de ste al momento de dictarla. Adicionalmente, y desde el comienzo, se fomenta y promueve la cultura de la documentacin del conocimiento, en donde se busca que todo quede por escrito, en pro de favorecer la continuidad y disminuir la concentracin de la informacin. Se logra una mayor productividad ya que el trabajador estar listo para el desempeo completo de sus funciones (para las que fue contratado) en un tiempo menor comparativamente contra una organizacin sin un buen proceso de induccin definido. A nivel de ejemplo, consideremos que un trabajador puede comenzar a desarrollarse al 100% de su potencial en 30 das, contra un perodo de tiempo de 45 das. Los manuales y capacitaciones del personal, disminuyen los riesgos y los

accidentes al interior de la organizacin, y favorecen la promocin de una cultura segura. Esto a su vez, se puede reflejar en la disminucin del valor de las plizas de seguros, de los costos internos por incapacidades, ARP y otros. El conocimiento y la capacitacin especfica en el rea de trabajo, disminuye los riesgos y daos de la maquinaria, de los procesos y del personal mismo. Esto se puede reflejar en los costos de mantenimiento, disminucin de producto no conforme y accidentes de trabajo. El conocimiento fsico de la organizacin, evita las prdidas de tiempo por desconocimiento, genera bienestar en las personas (la mayora de la gente no pregunta por pena), y favorece el ambiente de trabajo; en cuanto al conocimiento global de la organizacin, se favorece la buena imagen corporativa, y en ocasiones, es generador de ventas indirectas por recomendacin del personal de la empresa. Se ahorra dinero por el buen uso y mantenimiento de los equipos de proteccin personal (seguridad industrial), ya que independientemente del buen uso o no de stos equipos, la empresa debe de reponerlos por la seguridad del empleado. Se favorece el sentido de pertenencia del personal, con lo cual la gente trabaja mejor y puede ser ms efectiva (eficiente + eficaz) al estar ms comprometida. Cuando la gente conoce el pasado (historia), el presente, el futuro (hacia donde vamos), los objetivos, sabe lo que va a obtener y como hacerlo, se pone la camiseta de la organizacin. Se mejora la comunicacin interna entre todo el personal, lo cual evita errores, facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios y favorece el buen ambiente y clima organizacional. La idea es lograr generar una cultura de apoyo y ayuda al recin ingresado a la organizacin. Es un primer proceso motivador interno, el cual induce a las personas a trabajar mejor, con ms nimos y empeo en las funciones para las que fue contratado. En cierta forma, y como consecuencia de todo lo anterior, de una motivacin permanente, ms toda una serie de polticas que favorezcan el crecimiento personal y profesional de los empleados, se favorece la disminucin de la rotacin del personal, evitando as la fuga de conocimiento; lo cual a su vez, induce indudablemente a incurrir nuevamente en los costos, tiempos y cambios que trae consigo todo proceso de induccin. Un buen proceso de induccin, deber ser actualizado y complementado

permanentemente a la altura de la organizacin, dado que las empresas, tiempos, objetivos, proyectos y en general todo es cambiante y se modifica da a da.

Resumen.
La finalidad de la Induccin es brindar informacin general, amplia y suficiente que permita la ubicacin del empleado y de su rol dentro de la organizacin para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autnoma. Hablamos de dos tipos de Induccin: La primera a nivel Institucional, comprende toda la informacin general, que permite al empleado conocer la Misin, el Proyecto organizacional, la Historia, Estructura, Normatividad y Beneficios que ofrece la organizacin a sus empleados. Esta es responsabilidad de la Direccin de Recursos Humanos. Y la segunda, denominada Induccin en el Puesto de Trabajo, hace referencia al proceso de acomodacin y adaptacin, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicacin fsica, manejo de elementos, as como la informacin especfica de la dependencia y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organizacin.

Trminos claves.. .
Manual de los empleados Instructor Funciones Induccin Cargo

Preguntas para reflexin y anlisis ..

1.Un programa de induccin bien pensado es esencial para todos los nuevos empleados, no importa si cuenta o no con experiencia. Explique por qu est de acuerdo o en desacuerdo con tal afirmacin. 2.Cuales aspectos deben tenerse en cuenta en un programa de Induccin para empleados y como trasmitira esa informacin?

Capitulo 2: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc, en otras palabras les convienen tanto al colaborador como empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas; Como podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que las empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros. La capacitacin ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en ms del 80% de todos los programas de capacitacin. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho que exista una relacin causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseadas y el aumento significativo de la productividad. Se deben impartir programas diseados para transmitir informacin y contenidos relacionados especficamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerir capacitacin muchas veces durante toda su vida laboral. La mayora de las personas disfrutan la capacitacin y la consideran til para su carrera. La capacitacin no slo es buena para la empresa, sino que tambin es un buen negocio. Ya a mediados de los aos 50, la mitad de las compaas importantes contaban con algn tipo de programa de capacitacin. A finales de los aos 70, el 75% de las empresas importantes tenan departamentos independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitacin. La formacin y el perfeccionamiento son reas en las que ha aumentado el inters en los ltimos aos. Decidir, disear y poner en marcha programas de formacin y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestin por la que cada vez hay una mayor preocupacin importante por la capacitacin. No obstante, la evolucin experimentada por las empresas en la dcada de los 90 en trminos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas, estn produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestin de las carreras. Las empresas utilizan las actividades de formacin y perfeccionamiento como una de las estrategias ms importantes para seguir siendo competitivas. Los cambios rpidos que se producen en las tecnologas y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos. En conclusin la capacitacin es importante, porque permite:

Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. Mayor identificacin con la cultura organizacional. Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.

 Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversin. Alta productividad. Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. Mejora el desempeo de los colaboradores. Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. Reduccin de costos. Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y coordinacin. Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN Como beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve al desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organizacin: Ayuda al colaborador en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas: Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos colaboradores. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos.

 Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos: . 1. POR SU FORMALIDAD Capacitacin Informal: Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal. Capacitacin Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. 2. POR SU NATURALEZA Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente 3. POR SU NIVEL OCUPACIONAL Capacitacin de Operarios Capacitacin de Obreros Calificados Capacitacin de Supervisores

Capacitacin de Jefes de Lnea Capacitacin de Gerentes MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las necesidades de la empresa: Induccin Capacitacin en el puesto de trabajo Cursos internos Seminarios y talleres Cursos de actualizacin INDUCCION Como ya se haba hablado de este proceso anteriormente podemos concluir que su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versar como mnimo lo siguiente: a. La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social. b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. c. Las Normas, Reglamento y Controles. d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo. CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos. CURSOS INTERNOS Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin en algunos casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener como mnimo 40 horas de duracin. SEMINARIOS / TALLERES Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central. CURSOS DE ACTUALIZACION

Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jerrquico de la empresa. MEDIOS DE CAPACITACIN Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos: 1.CONFERENCIA Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de demostraciones prcticas. Por ejemplo, es til al impartir las medidas de seguridad, organizacin de planta, etc. 2. MANUALES DE CAPACITACION Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que permiten la exposicin repetida, es til aplicacin de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentacin. Pueden combinarse con conferencias y prcticas de tareas reales. 3.VIDEOS Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son tiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas abstractas y en la modificacin de actitudes. La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 4.SIMULADORES Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo. 5.REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitacin es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o meses. En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de especialidades, cubriendo mltiples actividades. 6.DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN SOCIAL

Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin como vas de solucin de problemas mediante grupos de discusin, direccin de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisin. Se usa mayormente en formacin de ejecutivos. 7.ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS Se orienta bsicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitacin de directivos. 8.TECNICAS GRUPALES Consiste en ejercicios vivnciales, dinmicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados . VENTAJAS DE LA CAPACITACIN Para la Empresa: Trabaja ms organizada internamente. Conlleva a maximizar los resultados. Fortalece su administracin. Mayores niveles de rentabilidad. Para el Colaborador : Los colaboradores se sienten ms a gusto. Da mayor seguridad, evitando accidentes. Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente Mayores habilidades y destrezas para el desempeo. En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a nivel institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen: Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. Mayor identificacin con la cultura organizacional. Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversin. Alta productividad. Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. Mejora el desempeo de los trabajadores. Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. Reduccin de costos. Mayor armona, el trabajo en equipo y por ende la cooperacin y coordinacin. Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

PLAN DE CAPACITACION El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de xito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitacin de los colaboradores de una empresa o institucin. Dicha capacitacin permitir que los colaboradores brinden el mejor de sus aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante, que busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del colaborador. Para elaborar un plan de capacitacin en una empresa, es preciso haber realizado antes el inventario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es as porque la formacin, como medio que es y no fin en s mismo, debe partir del anlisis de la evolucin previsible de las situaciones de trabajo y de las capacidades de desarrollo de las personas para mejorar y cambiar dichas situaciones de trabajo y, con respecto a las personas, acceder a una situacin de empleo mejorado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. En este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa, deben contemplarse tres aspectos: 1.La situacin real de la plantilla en lo que se refiere a experiencias profesional y niveles de formacin. 2.El anlisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de trabajo, de las caractersticas de las personas que los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes. 3.y los eventuales puntos dbiles que sean susceptibles de acciones de formacin y, en consecuencia de mejora. El grado de profesionalismo que se desee alcanzar a fin de instrumentar las acciones de formacin y desarrollo personal ms adecuados. La aplicacin del plan de formacin que se lleve a cabo con los criterios expuestos, revertir sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a travs del mismo se posibilitar la mejora profesional y la ptima adecuacin persona-puesto de trabajo. Desde el punto de vista econmico, los programas de capacitacin impartidos por una empresa, son quizs una de sus mejores inversiones. Igualmente se ha demostrado que el ausentismo y la rotacin tambin pueden reducirse con un adecuado plan de capacitacin, por lo que ste representa en el orden motivacin del empleado, y su repercusin sobre su moral y la satisfaccin que obtiene de su trabajo.

EL PROCESO DE ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIN El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos.

El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin para colaboradores manuales y de oficina inciden ms en las habilidades para el trabajo. Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de tareas. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente: 1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez. 2. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. 3. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. 4. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. 5. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. 6. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Numero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin mas propicia. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparicin de nuevas tcnicas gerenciales, inherentes a esta rea, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre otros, que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin a prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan. La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin del desempeo: Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all se determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinar el reforzamiento en sus conocimientos; tambin sirve para averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin. Observacin: La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta. La observacin es una las tcnicas ms utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitacin, antes que la evaluacin y calificacin de los certificados y diplomas de capacitacin, que muchas veces se extienden de favor. Cuestionarios:

Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos: 1.Encuestas al personal: Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, as como las respuestas concretas acerca de las reas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitacin. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a travs de encuestas que determinen con precisin diferentes tipos de necesidades. 2.Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy especfica cuando el personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores que cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar capacitacin para su personal. 3.Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitacin, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. 4.Anlisis de cargos: Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos. Revisar la descripcin de funciones para cada cargo y sealar las habilidades crticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algn colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos deben incluirse en el programa de capacitacin y la persona que carezca de ellos debe asistir a los mdulos correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organizacin sern tratados en la capacitacin. Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

5.Indicadores a priori: Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos colaboradores. Reduccin del nmero de colaboradores. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios. 6.Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin. Problemas de produccin: Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado numero de accidentes. Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal.

Nmero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Faltas y sustituciones en demasa. Errores en la ejecucin de rdenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos. PROGRAMACION Y DESARROLLO DE LA CAPACITACION Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin. La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin: 1.Cul es la necesidad? 2Dnde fue sealada por primera vez? 3Ocurre en otra rea o en otro sector? 4Cul es su causa? 5Es parte de una necesidad mayor? 6Cmo resolverla, por separado o combinada con otras? 7Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla? 8La necesidad es inmediata? 9Cul es su prioridad con respectos a las dems? 10La necesidad es permanente o temporal? 11Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran? 12Cul es el tiempo disponible para la capacitacin? 13cul es el costo probable de la capacitacin?

14quin va a ejecutar la capacitacin? La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programacin de la capacitacin pueda disearse: aQU debe ensearse? bQUIN debe aprender? cCUNDO debe ensearse? dDNDE debe ensearse? eCMO debe ensearse? fQUIN debe ensear? PLANEACION DE LA CAPACITACION Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano; A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas en lo referente al diseo instruccional objetivos - contenidos - mtodos materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada actividad. Especficamente en esta etapa debe: a.Definir la filosofa, objetivos, polticas, estrategias y dems acciones del sistema de capacitacin y desarrollo Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin y desarrollo del personal. c. Definir quienes deben ser desarrollados. d. Precisar que necesitan aprender los colaboradores(conocimientos, habilidades o destrezas). e. Definir a quien seleccionar como instructor f. Elaborar el presupuesto de inversin. g. Establecer las normas metodolgicas h. Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.

ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes: a. Fijacin de la fecha y hora del evento. b. Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento. c. Contratacin de los instructores. d. Seleccin de participantes. e. Designacin de los coordinadores. f. Preparacin de los medios y materiales. g. Elaboracin y manejo de la base de datos. EJECUCION DE LA CAPACITACION Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo, especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del evento. La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele conferencia, seminario, pelculas- videos, cursos, etc. En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc, Ello depender del contenido, de la enseanza y caractersticas del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivacin, reforzamiento, repeticin, participacin activa y retroalimentacin. Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitacin sea til, lo opuesto es el fracaso, de all que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo. Adems debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser planificado y con la interaccin del mtodo, calidad de instructores y caractersticas de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente: a. Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo y aptitudes. b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del programa de capacitacin. c. Observar los principios del aprendizaje: - Motivacin, ayuda al aprendiz - Reforzamiento a tiempo - Evitar la tensin, es negativa - Buscar la participacin - Facilitar la retroalimentacin Para que la capacitacin se ejecute en forma armnica, y sobre todo que cumpla sus objetivos depender principalmente de los siguientes factores: a. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.

La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. b. La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, objetivndola debidamente, facilitar la comprensin del aprendiz por la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. c. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo. Es necesario contar con un espritu de cooperacin del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, ste sobre cada uno de los empleados. El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una direccin adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisin eficiente. d. La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores. stos debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad. Los instructores podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Deben conocer a la perfeccin las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fcil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estar constantemente en contacto con los aprendices, de l depende la formacin de los mismos. Es muy importante que este instructor llene un cierto nmero de requisitos. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempear su funcin. e. La calidad de los aprendices. Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa

de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal ms adecuado para cada trabajo. EVALUACION DE LA CAPACITACION La evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms despus de que los participantes regresen a sus trabajos. En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. Al principio, es til hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir informacin de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos. Para la evaluacin del programa se recomienda medir: la reaccin o impacto que gener, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organizacin ha mejorado sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, ndice de productividad, ausentismos, etc.

LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PBLICOS. Es necesario anotar que para efectos de capacitacin de los empleados pblicos las instituciones como tal deben actuar conforme a lo que se expresa art. 36 de la Ley 909 de 2004 y que a continuacin se muestra: ARTCULO 36. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN. 1. La capacitacin y formacin de los empleados pblicos est orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestacin de los servicios. 2. Dentro de la poltica que establezca el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, las unidades de personal formularn los planes y programas de capacitacin para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluacin del desempeo. 3. Los programas de capacitacin y formacin de las entidades pblicas territoriales podrn ser diseados, homologados y evaluados por la ESAP, de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institucin. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puedan impartir la capacitacin podrn realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta.

PARGRAFO. Con el propsito de elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin y desarrollo de los empleados en el desempeo de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades debern implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley.

Resumen
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administracin del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la Administracin cientfica: Selecciona cientficamente y luego instruye, ensea y forma al obrero dando mayor nfasis a la capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas. La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan su competencia, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin Peter Drucker.

Trminos claves..
Capacitacin en la prctica Capacitacin en aprendizaje

Programas de capacitacin

Evaluacin de la Capacitacin

Preguntas de reflexin y anlisis. Actividad para realizar en los grupos de trabajo. 1. Como se ven reflejados los programas de capacitacin en el talento humano de las organizaciones?

2. El hecho de que muchos empleados hagan las cosas a su manera, tienen que ver con la falta de capacitacin que las organizaciones dan a ellos? 4. El Gerente de una Empresa prestadora de servicios de salud, ha recibido en los ltimos meses quejas de los usuarios que manifiestan una mala prestacin del servicio, ya que al recibir atencin por parte de sus colaboradores esto no lo hacen de manera oportuna y efectiva causando insatisfaccin en ellos. Cules son algunos de los factores de personal que podran estar contribuyendo a este problema?. Explique que hara para determinar si realmente se trata de un problema de capacitacin?