Maria Joo MONTEIRO

Introduction Objectifs de lembauche Recherche Interne Recherche Externe Segmentation du march O trouver ? Le Processus de recrutement Moyens de recrutement Recrutement Interne Recrutement Externe Recrutement on-line Recrutement Mlang Conclusion

Le Recrutement : Li directement au processus de slection. Il exerce un rle fondamental pour le succs de l'activit de slection du personnel. Relation d'change : Des personnes regardent et slectionnent les entreprises, en s'informant, et se font une opinion des entreprises. Les entreprises cherchent attirer des personnes et obtenir des informations les concernant pour dcider de l'intrt dun entretien.

Recrutement est un ensemble de techniques et de procdures qui visent attirer des candidats potentiellement qualifis et capables d'occuper des postes dans lentreprise. C'est essentiellement un systme d'informations. Pour tre efficace, le recrutement doit attirer un contingent de candidats suffisant pour fournir le processus de slection.

Le recrutement exige une planification applique constitue de trois phases, savoir :

Analyse des besoins en termes de personnes

(recherche interne), Analyse du march des RH (recherche externe) Analyse des techniques de recrutement

Le processus d'embauche est fortement li la stratgie de l'entreprise. Pour cette dernire, l'embauche contribue atteindre des objectifs cls : Inciter les personnes comptentes poser leur candidature pour un poste donn Dvelopper son savoir-faire en recrutant de nouvelles personnes Augmenter la capacit de l'entreprise rpondre la demande des marchs

La recherche interne est une vrification des besoins de lentreprise concernant leurs manques en ressources humaines, court, moyen et long terme. La planification du personnel est une procdure dcisionnelle concernant les ressources humaines ncessaires pour atteindre les objectifs organisationnels, en un certain temps.

C'est une tude de marchs de RH :

segmentation des profils du march localisation des personnes.

La segmentation est faite conformment aux intrts spcifiques de lentreprise. Chaque segment du march a des caractristiques propres. Ils font attention aux diffrents appels, aux diffrentes attentes et aspirations, utilisent diffrents moyens de communication et, donc, il peut tre abord de manires diffrentes.

Le problme basique du recrutement est de diagnostiquer et de localiser o sont les sources de RH qui les intressent sur le march. La cartographie approprie des sources de recrutement permet l'organisation : a. Augmenter la russite du processus de recrutement, en augmenter le nombre de candidats pour la slection b. Rduire les temps du processus de recrutement c. Rduire les cots oprationnels

Le recrutement suit la stratgie de lentreprise. Leurs besoins dpendent d'une dcision de la hirarchie. Cest officialis par un document de service donnant cet ordre, en rgle gnrale nomm sollicitation de lemploy ou sollicitation du personnel .

TAPE 1 : analyse du besoin de maind'uvre; TAPE 2 : recrutement TAPE 3 : prslection des candidats TAPE 4 : rencontre de slection TAPE 5 : rflexion faisant suite l'entrevue TAPE 6 : dcision d'embauche

Les ressources humaines sont constitues d'un ensemble de candidats, qui peuvent tre appliqus ou employs (en poste dans une socit) ou disponibles (chmeurs).

Le recrutement interne peut impliquer : Un transfert du personnel ; Une promotion du personnel ; Un transfert avec des promotions du personnel ; Des programmes de dveloppement du personnel; Des plans de carrires du personnel.

Ainsi, le recrutement interne se base sur des donnes et des informations rapportes par les autres sous-systmes, savoir : a) Rsultats obtenus par le candidat dans les essais de slection de son admission dans l'organisation. b) Rsultats des valuations de la performance du candidat. c) Rsultats des programmes de formation et de perfectionnement auxquels il a particip. d) Analyse et description du poste actuel du candidat interne et du poste considr, valuer la diffrence entre les deux et des conditions supplmentaires qui seront ncessaires. e) Plans de carrires pour que se vrifie la trajectoire la plus approprie de l'occupant de la poste considr. f) Des conditions de promotion du candidat interne et de substitution (si le candidat interne a dj un successeur son poste).

Avantages Plus conomique

Dsavantages Exige que les nouveaux employs aient un potentiel de dveloppement, mais retarde les offres des occasions de croissance. Peut produire un conflit d'intrts "Principe de Peter" : les socits qui font des promotions leurs employs les lvent toujours au poste o ils dmontrent le maximum de leur incomptence. Au fur et mesure qu'un employ dmontre sa comptence dans un poste, l'organisation le promeut successivement

Plus rapide Prsente un plus grand indice de validit et de scurit Une source puissante de motivation pour les employs Bnficie des investissements de la socit dans la formation du personnel Dveloppe un sain esprit de concurrence entre le personnel

Le recrutement externe fonctionne avec des candidats qui sont extrieurs lentreprise. Le recrutement externe arrive de candidats rels ou potentiels, disponibles ou travaillant dans d'autres entreprises et implique une ou plusieurs techniques de recrutement qui sont les suivantes : archivage des profils des candidats qui se sont prsents spontanment ; prsentation de candidats de la part des fonctionnaires de la socit ; des affiches ou des annonces ; contacts avec des syndicats et des associations dlves ; contacts avec des universits, coles, directoires acadmiques, etc. ; confrences dans des universits et coles ; contacts avec dautres socits qui agissent sur le mme march.

La majeure partie du temps, ces techniques de recrutement sont utilises en mme temps.

Les facteurs cot et temps sont importants dans le choix de la technique. Plus la limitation en temps est grande, plus le recrutement dun candidat se fera dans lurgence et plus le cot de la technique de recrutement sera important.

Avantages Apporte du sang nouveau

Dsavantages Plus retard

Renouvelle et enrichit les Plus cher et exige des inversions et ressources humaines de lentreprise des dpenses immdiates Bnficie des investissements dans la formation et le dveloppement du personnel effectus par dautres socits ou par les candidats eux-mmes Moins sr que le recrutement interne

Les sites de recherche d'emploi sur Internet se multiplient chaque jour. Rduire les cots des processus. Il permet la rapidit, le confort et lconomie Dans le recrutement virtuel, l'espace principal du site est la Cvthque.

Dans la pratique, les socits ne font jamais seulement du recrutement interne ou seulement du recrutement externe. Les deux se compltent. Le recrutement mlang : 3 possibilits
Initialement, recrutement externe, suivi du

recrutement interne. Initialement recrutement interne, suivi du recrutement externe. Recrutement externe et recrutement interne, en mme temps.

Les personnes sont la principale ressource d'une socit, elles sont considres comme le capital intellectuel de la socit. Donner de l'importance la contribution des personnes dans l'obtention des objectifs d'une socit, se rendre essentiel, savoir attirer les personnes ayant des comptences pour satisfaire les besoins organisationnels. La rgle essentielle, dans le recrutement et la slection, n'est pas de choisir une personne ayant les plus grandes qualifications, mais de choisir la personne la plus approprie aux conditions du poste.