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Economie

dentreprise/Management

2me Thme dtude :


CHAPITRE N18 : La fonction de gestion des ressources humaines
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Economie dentreprise ancien programme de BTS

Introduction :

Dans une approche restreinte, la gestion des ressources humaines est gnralement associe la simple gestion du personnel confi un chef du personnel dont la mission essentielle consiste grer la main duvre de travail dun point de vue quantitatif et procder la paye des salaris. Pourtant, la terminologie relative cette fonction a rcemment volu, traduisant en cela llargissement et lapprofondissement de cette fonction, et amenant lentreprise raisonner de manire plus complexe sur la faon dont elle doit assurer la gestion de ses ressources humaines.
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Exercices

I La notion de gestion des ressources humaines


Dfinition : La gestion des ressources humaines dsigne lensemble des moyens mis en uvre pour garantir en permanence lentreprise une adquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif . De fait, il apparat que la gestion des ressources humaines sarticule autour de deux variables : - aspect quantitatif : la quantit de facteur travail disponible dans lentreprise doit correspondre ses besoins. - aspect qualitatif : la main duvre disponible doit par ailleurs disposer des comptences ncessaires lentreprise. Cette articulation de ces deux aspects se dcline par la suite dans les diffrents domaines relatifs la gestion des ressources humaines : - la gestion de la rmunration des personnels : qui peut tre rendue plus complexe par laugmentation croissante de la part de la rmunration ne correspondant au salaire de base du salari (primes, participation) - la gestion des carrires : qui passe entre autre par la formation des salaris et par la mise en place dune procdure de promotion permettant au salari de progresser dans lentreprise. - la gestion administrative : qui va des formalits dentre du salari dans lentreprise la gestion des diffrentes relations qui lient lentreprise avec les administrations publiques. - la gestion des effectifs : qui permet de maintenir lquilibre entre les besoins et les ressources en personnel de lentreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre).

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II Le cadre de la gestion des ressources humaines


Les diffrents aspects de la gestion des ressources humaines sinscrivent globalement dans le cadre du plan stratgique de lentreprise dfinissant les objectifs et les moyens (notamment humains) qui devront tre ralis pour parvenir atteindre ces objectifs. Mais en dehors de ce cadre global, la gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes qui psent sur les capacits de gestion de ces ressources humaines : - lacclration du progrs technique qui amne lentreprise adapter plus rgulirement mais aussi plus rapidement les comptences et qualifications de ses salaris pour intgrer ses progrs techniques qui sont la base de la comptitivit de lentreprise.

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Exercices

- la complexit croissante des tches dans lentreprise qui est lie la fois des facteurs techniques qui requirent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais aussi par une rorganisation du travail qui largit le champ daction des salaris (Toyotisme) et insiste de plus en plus sur la notion de qualit totale . - la recherche dune plus grande flexibilit qui sapplique aussi dans le domaine de la gestion des ressources humaines la fois dans son aspect quantitatif (flexibilit des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salaris). - les volutions du cadre rglementaire qui rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ daction des entreprises (complexit de plus en plus grande du cadre rglementaire). Ce cadre rglementaire est dfinit entre autre par le contrat de travail, le rglement intrieur de lentreprise, les conventions collectives et le Code du travail. - la prise en compte croissante des besoins des salaris : la vision taylorienne du salari motiv uniquement par le niveau de la rmunration obtenue est remis en cause par les nouvelles coles de pense qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel. Lcole des ressources humaines par exemple montre limportance des communications internes, du style de commandement ou du travail en quipe comme facteurs de motivation du salari. Lcole sociologique insiste pour sa part sur la diversit des besoins individuels qui impose de rpondre aux besoins de dveloppement des individus en menant ventuellement une politique sociale spcifique pour chaque groupe social membre de lentreprise. Ces contraintes qui psent de plus en plus sur la gestion des ressources humaines rentrent parfois en opposition avec laspect de plus en plus stratgique que reprsentent les ressources humaines pour lentreprise ce qui peut avoir un impact ngatif sur la motivation des salaris et conduire des conflits sociaux. La gestion des ressources humaines prend alors une dimension importante dans la gestion mais aussi dans la prvention de ces conflits sociaux qui passe par la mise en place de politiques de motivation visant faire converger les intrts des diffrents membres de lentreprise vers lobjectif stratgique de lentreprise (ces intrts pouvant tre en contradiction avec lintrt de lentreprise).