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Thorie des organisations

AUTEUR A. SMITH D. RICARDO JB. SAY Division du travail Spcialisation des tches Inclure les activits de services dans les activits productives Ces Economistes classiques , ont influenc le courant rationnel de la thorie des organisations NAISSANCE 1776 1817 1803 FONCTION THEORIE CRITIQUE LIVRE

ECOLE CLASSIQUE
FW TAYLOR 1856-1915 Rvolution dtat desprit Division horizontale du W : The one best Way Division verticale du W. Cols bleus <> Cols blancs : The right man on the right place Salaire au rendement ( la pice) Systme de contrle du W 1893 : Mmoire technique sur les courroies 1906 : Ouvrage sur la coupe des aciers 1895 : Mmoire sur les salaires la pice 1911 : Les principes de la direction scientifique * Porte et limites du modle Fordiste de prod. 3 effets complmentaires du Fordisme : - Baisse des prix de vente - Hausse des salaires - Elvation des profits Le gnie de Ford lpoque est davoir eu cette vision avant Keynes, de la ncessit dagir sur le pouvoir dachat des salaris. Limites : -Ne sadapte pas aux nouvelles rgles de lenvironnement concurrentiel et la donne mondiale mergente (Choc de 1973 et 1979) -Lourdeur de gestion -Baisse excessive des cots de prod sans prise en compte des attentes des consommateurs (qualit,scurit et varit) Pb de flexibilit organisationnelle

H. FORD

1863-1947

* Etat desprit et mthode FORD : W la chane en adaptant lauto les principes de rationalisation de Taylor (W parcellis -> mcanis) La machine fini par dicter lhomme son rythme de W et de production. Le mode de production Fordiste a induit la croissance conomique mondiale. Dvlpt du mode du production fordiste suivant lesprit de la fameuse loi librale des dbouchs labore par JB SAY : Loffre cre sa propre dde (baisse de prix pour une conso de masse) * Principes du modle Fordiste - W la chaine (division horizontale du W) - Principe de standardisation des biens de production => eco dchelle : baisse des cots pour grande srie. - Principe du 5 $ a day (Association de la prod de masse la conso de masse)

H. FAYOL

Ingnieur franais, diplm de lcole des mines de ST-Etienne

*Fondements de sa pense : Analyse de la nature de la fonction de direction dans les entreprises 5 principes universels : 1) Prvoir et planifier (rationnelle) 2) Organiser 3) Commander 4) Coordonner, synchroniser 5) Contrler *Les concepts et les principes de commandement : 11 principes gnraux dadministration pour de meilleures performances : 1) Lunit de commandement 2) La division du W pour une meilleure productivit 3) Le principe dautorit 4) Le principe de discipline 5) Le principe de direction 6) Lautorit de la hirarchie 7) La clart de la hirarchie 8) Le sens de lesprit de corps 9) Un systme de rmunration quitable 10) Le principe dquit 11) La stabilit du personnel. Lapport de Fayol, trs en avance sur son temps, est considrable car sa thorie anticipe la plupart des analyses + rcentes de la pratique moderne du management des entreprises. FAYOL prvoyance | Organise | | Organise Du nvx sup | | du nvx inf Au nvx inf | au nvx sup Taylor Il a vu juste de promouvoir une plus grande culture gnrale du gestionnaire et une moindre mathmatisation dans la formation

1916 : Administration industrielle et gnrale => Qualit de leadership

M WEBER

Sociologue allemand et juriste de formation

3 grands Axes : *Philosophique *Thorie des sciences humaines (idaux types) *Sociologique, il est le matre de la sociologie comprhensive : Il nest pas ncessaire dtre Csar pour comprendre Csar Fondement de lautorit et du pouvoir (3 types) *Autorit caractre rationnel (dominante Now) *Autorit traditionnelle (entreprise familiale nous avons tjs fait comme cela ) *Autorit caractre charismatique Thorie de la bureaucratie le systme rationnel est le pilier dune administration efficace

1905 : Lthique protestante et Lesprit du capitalisme, Le savant et le politique (pour les sociologues des organisations) 1922 : Economie et socit (pour le management)

1900 1930 : ECOLE CLASSIQUE 1re vague de rflexion induite par la volont de mettre de lordre dans les organisations par ltablissement de rgles strictes Taylorisme : concept organisationnel de base Fordisme : Standardisation Fayol : Unit du commandement, direction, prvoyance et de coordination Weber : Thorie de laction rationnelle De l va dcouler lcole des relations humaines

Conclusion

ECOLE DES RELATIONS HUMAINES


*Mvt contre les excs de la division du W *Le machinisme a pouss les entreprises porter une attention soutenue lindividu dans le systme de production *La psychologie industrielle et la psychologie naissante sintressent la fatigue au W et vont orienter les organisations dans la direction dune meilleure connaissance des individus et des groupes de W. E Mayo, K. Lewin, R. Likert, H. Maslow, D. Mc Gregor, F. Herzberg et C. Argyris sont les prcurseurs de ce que sera plus tardivement la gestion des resources humaines.

Origine et dveloppement des relations humaines


GE Mayo 1880-1949, prof de psychologie industrielle Recherche la Western Electric de Chicago (1927 1932) En 1924 la WEC lance des recherche sur les effets de lclairage sur la productivit et fait appel Mayo. Il dcouvre le systme INFORMEL Effet Hawthorne : raction positive du groupe de W observ lie la prise en compte de facteurs psychosociologiques en situation de W. Mayo labore la thorie des relations humaines en 1933. Thorie des relations humaines. 1re analyse : simple connaissance par lindividu du fait quil est sujet dobservation et dattention modifie son comportement productif. 2me analyse : Les relations interpersonnelles lintrieurs des groupes sont importantes au sein des ateliers de production, ce qui prime cest la cohsion globale au sein du groupe 3me analyse : les groupes de W cre en leur sein un systme social de relation interpersonnelles puisque des leaders dopinions apparaissent => Normes et rgles sociales informelles. +Pas de casseurs de cadence +Pas de mouchards Mise en vidence par Mayo dune dimension systmique et complexe de lhomme en situation de W industriel. Porte et limites de la thorie des relations humaines : *Enrichissement de lcole classique par la mise en vidence de la dimension sociale *Rflexion et expriences sur la motivation de lhomme au W

Style de commandement et la dynamique des groupes


K. LEWIN 1890-1947 Dr en philosophie n en allemagne 2 questions : Mode dexercice de lautorit et du leadership ? Dynamique des groupes ? Les diffrentes approches du leadership, 3 formes : 1) Le leadership Autoritaire : rendement + lev, mais trop de pression do dfiance, rbellion, attitude agressive qui ont des csq sur lambiance et le climat social. 2) Le leadership dmocratique : relations chaleureuses et amicales. Apprentissage long mais rsultats interessants moyen terme (semidirectif) 3) Le leadership du laisser-faire : la pire mthode. La meilleure forme est la 2, mais conditions inhrentes la mise en place dun tel systme : Importance du dialogue de la confiance dans les relations pdagogique ainsi que la logique que la logique de responsabilisation dun groupe face des activits raliser. Problmatique de la dynamique de groupe : K. Lewin est linventeur du terme dynamique de groupe en 1944. Exprience sur les mnagres et les abats. : Groupe1 = Mdecin : passive (pas de mmorisation) Groupe2 = Discussion-Dbat, remise en cause collective des habitudes alimentaires (mmorisation renforces) => IMPORTANCE DE LA VIE EN GROUPE Principe des relations intgres Recherche sur les attitudes et comportements humains au W. +++ : Comportement du dirigeant fond sur lampathie, cad lcoute et la prise en considration des capacits de chacun et des difficults rencontres. Toute personne doit se sentir considre et ncessaire dans lentreprise, pour travailler efficacement. Il dveloppe lide dun mode de management participatif par groupe de W. 1935 : A dynamic Theory of personality

R. LIKERT

1903-1981

1961 : Le gouvernement participatif de lentreprise

La thorie des besoins et des motivations


H. MASLOW 1908-1970 Psychologue de formation et spcialiste du comportement humain Sintresse la motivation de lhomme au travail. 5 catgories de besoins hirarchiss : *Besoins physiologiques *Besoins de scurit *Besoins dappartenance et daffection *Besoins destime et de prestige *Besoins de ralisation ou daccomplissement 1 besoin de nvx sup ne peut tre peru que lorsque les besoins de nvx inf sont suffisamment satisfaits, aucun nai absolu des que lundeux est satisfait il cesse dtre important. La dimension humaine de lentreprise Va + loin que Maslow et labore une vritable thorie de management, cad, une manire de conduire les hommes. *Thorie X (3 hypothses) -Aversion pour le W -Lindividu doit tre contraint, contrl, dirig, menac de sanction -Lindividu moyen prfre tre dirig, dsire viter les responsabilit, il a peu dambition et recherche la scurit. *Thorie Y (4 principes) -Dpense physique naturelle (autodirigeable, autocontrlable) -Engagement personnel (besoins sociaux) -Capacit dexercer son imagination, sa crativit -Les possibilits intellectuelles des hommes sont largement inutilises Thorie des 2 facteurs et Motivation humaine au W *Les facteurs de satisfaction -Ralisation de soi -La reconnaissance -Lintrt au W -Son contenu (W) -Les responsabilits -Les possibilits de promotion et de dvlpt *Les facteurs dinsatisfaction -La politique de personnel -La politique de lentreprise et son systme de gestion -Le systme de supervision -Les relations interpersonnelles entre salaris -Les conditions de W et le salaire 1954 : Motivation and personality

D. Mc GREGOR

1906-1964 Prof de psychologie industrielle aux USA

1960 : La dimension humaine de lentreprise

F. HERZBERG

N en 1923 Psychologue clinicien

1959 : Le travail et la nature de lhomme

C. ARGYRIS

N en 1923 aux USA Prof de management Harvard Spcialiste en psychologie industrielle

Le dveloppement du potentiel de lindividu dans lorganisation 3 valeurs de base : -Les seuls rapports hulains interssant sont ceux qui aboutissent aux objectifs de lorganisation -Il faut accentuer la rationalit cognitive et minimiser les sentiments et les motions -Les rapports humains sont + utiles lorsquils sont orients par 1 systme de ditrection *Concept de succs psychologique : lnergie humaine a pour principale composante lnergie psychologique. Une organisation est efficace si elle permet tous ses membres darriver au succs psychologique : 1) Participation au processus de prise de dcision 2) Management relationnel 3) Sensibilisation des salaris aux aspects conomiques de leur activit 4) Evolution des systmes de rmunration et dvaluation *Thorie de lapprentissage organisationnel Les organisations efficaces du futur seront celles qui seront capables de dvelopper leur facult dadaptation grce leur capacit dapprentissage de type : *simple boucle (pb routinier) *double boucle (pb complexe) APPRENDRE A APPRENDRE

1957 : Personality and organization

1930-1960 : Ecole des relations humaines Problme dadaptation au contexte de crise conomique, trop psychologisant. Do la recherche soriente vers lanalyse de la structuration interne des organisations

Conclusion

APPROCHE SOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS


Recherche en sociologie des organisations : travaux de Michel CROZIER et de Erhard FRIEDBERG 1977 : Lacteur et le systme James MARCH et Herbert SOMON : travaux sur le comportement des membres dune organisation 1958 : Organization Toute thorie de lorganisation saccompagne invitablement dune philosophie de ltre humain puisque les organisations sont composes de membres quil faut prendre en considration dune manire ou dune autre MARCH et SIMON 3 grandes conceptions des comportements humains : *Rationnalisation (cole classique) *Rapports sociaux (Relations humaines) *Prise de dcisions, rsolution de pb, processus cognitifs, les modes de raisonnement et danalyse pour prendre en compte des comportements humains Cette thorie de la dcision oriente sur les capacits cognitives des acteurs influencera de manire dcisive diffrentes conceptions du management. N en France en 1922 *Stratgie de lacteur 1964 : Le *Systme daction concret phnomne *Zones dincertitude bureaucratique *Pouvoir 1977 Lacteur et le systme Prof de sociologie linstitut dtudes 4 identits au travail : 1977 : Lidentit au politiques de Paris 1) La fusion : contexte de W avec tches rptitives et les travaux peu travail qualifis. Lindividu na pas dautre choix que de se fondre dans le groupe de W, car il na guerre dautres ressources que le collectif 2) La ngociation : Acteurs qualifis, ces groupes utilisent la ngociation comme capacit importante entrer dans le conflit et la vivre 3) Les affinits : Acteurs individualistes la recherche de conqutes professionnelle (cadre, ingnieur, technicien), rapport au chef important 4) Le retrait : dpendance vis--vis du chef. Le W est une ncessit conomique. Acteur trs faiblement investi dans ses relations personnelles au W => Les rapports sociaux au travail structurent lidentit individuelle et collective.

CROZIER et FRIEDBERG

R. SAINSAULIEU