I-Rle du directeur des ressources humaines

Introduction. Au cur du processus de lentreprise ainsi que de ses performances se trouve la fonction du directeur des ressources humaines. Il sagit dun gestionnaire qui planifie, organise, dirige et contrle les ressources humaines en vue de rpondre aux besoins de lentreprise en termes de qualit, quantit et de rendement du personnel. Il est charg de promouvoir et de faire appliquer la politique RH de lentreprise auprs des managers et des collaborateurs. Il les accompagne notamment sur les grands projets de changement du volet social et dans la gestion des hommes au quotidien. Suivant la taille et la nature de lentreprise, le DRH exerce un rle et des responsabilits plus ou moins larges, mais, toujours en relation avec la direction gnrale : dans un groupe son rle sera davantage proche de lorientation tandis que dans une PME on le rencontrera plus sur le terrain. La fonction de directeur des ressources humaines recouvre deux rles essentiels au fonctionnement de lentreprise : A) Un rle administratif de planification. 1-Dfinition des besoins en personnel. Il dtermine les besoins en personnel , en collaboration avec les directeurs des diffrents services de l entreprise : Il est ainsi charg de dfinir et de mettre en pratique, en collaboration avec la direction gnrale, une politique de recrutement, de proposer une politique de rmunrations et de promouvoir la gestion des carrires par l intermdiaire de formations, mobilits, affectationsIl encadre ainsi une quipe de responsables des ressources humaines et de chargs de recrutement et coordonne les actions des chefs de service. Il rdige galement et mets jour les documents destins aux ressources humaines comme les formulaires de demande demploi, les mcanismes dvaluation. 2- Le management social Considr comme un partenaire de la Direction Gnrale, qui aligne les pratiques de la Direction des ressources Humaines sur les orientations stratgiques de lentreprise et contribue ainsi la ralisation de la politique gnrale de lentreprise. Il tablit et applique, en collaboration avec les directeurs des diffrents services de lentreprise, les politiques, les normes et les procdures de gestion des ressources humaines pour lensemble de lentreprise (embauche, formation, chelle salariale, conventions collectives, programmes dquit en matire demploi, congdiements, valuations de rendement, etc.)Il veille donc au respect des obligations lgales en appliquant la rglementation relative au droit du travail : cela donne donc une dimension juridique au rle de DRH. 3-Gestion des ressources financires et matrielles.

Cela provient de la constatation que le travail est un facteur de production qui a un cout : il faut optimiser lemploi du personnel par rapport au cout que lon supporte. Elle implique tous les aspects quantitatifs et montaires de la gestion du personnel. Cela correspond au contrle des couts de fonctionnement, la prparation des budgets par exemple ainsi qu la gestion des inventaires, des ngociations avec les fournisseurs, des approvisionnements allous sa direction. Il doit avoir une fonction dynamique de gestion face un environnement changeant, des techniques nouvelles et une complexification globale. Transition : Cette dernire remarque nous permet donc de remarquer quau del de ce champ purement conomique et juridique, il y a une dimension sociale du role du DRH car la simple prise en compte des contraintes juridiques ne suffisent pas pour grer correctement le personnel et le motiver dans le travail qu il accomplit. Cette gestion dynamique suppose en effet de sinformer, danticiper, de proposer des ajustements intgrants intrts individuels et collectifs.

B) Un rle de gestion du service : la communication interne.

1-Gestion des conflits. Afin de mieux cerner les besoins des employs, grer les conflits, le DRH dispose dun large rseau dinformation quil se doit dutiliser : un rseau externe correspondant des confrres, des confrences, des lectures ainsi quun rseau interne compos de lcoute des personnes, des bruits de couloir, hors hirarchie comme le dmontre la thorie du circuit froid de Stafford Beer

Comme lillustre le schma prcdent, il est suppos tre lcoute des employs, garantissant leur satisfaction, condition de leur motivation au travail. Il se doit de considrer le personnel comme un ensemble de personnes prises individuellement, comme un ensemble de groupe de travail dans lequel se manifestent des phnomnes de groupe (apparition dun leadership) et comme une communaut sociale dans son ensemble ayant des intrts qui peuvent transcender ceux des individus et des groupes. Il assume donc un rle de garant de la scurit du climat social, dinterface entre les employs et la direction. Cela suppose une recherche constante de ladhsion du personnel aux objectifs de lentreprise ainsi quune diffusion dinformations dordre conomique et social lies ces objectifs. On touche la une notion cl du rle de DRH qui est celle de conciliation, de ngociation afin de parvenir grer les conflits individuels et collectifs constituant une partie importante de son activit. Il entretient ainsi des relations avec les partenaires sociaux (dlgus du personnel, comit dentreprise) avec les collectivits locales, la Chambre de Commerce En outre, le plus efficace en matire de communication interne est toujours le rle que remplit le DRH dorganisation de la runion hebdomadaire avec lquipe de travail, vritable cl de voute du processus de ngociation.

2- Gestion des ressources humaines de son service. Nous faisons ici rfrence au role dembauche du personnel, la formation, la rpartition du travail, llaboration des horaires, lvaluation du rendement. En effet, dans un contexte de comptition accrue entre les entreprises, il doit aussi veiller au dveloppement des comptences des salaris par lvaluation, la formation et lvolution des carrires : il accompagne tous les grands chantiers conduits par ses quipes, en leur apportant les outils et les appuis mthodologiques. Prenons lexemple de Danone qui, si lon consulte les sites internet ou les plaquettes de reprsentations des entreprises franaises , lon est frapp de voir que la plupart affichent prsent leurs valeurs et leurs engagements sur ces questions d autovaluation : on trouve ainsi sur le site Danone way 130 questions d auto-valuation qui couvrent tous les domaines ou leur responsabilit est engage tels que la politique humaine, la scurit alimentaire , les relations avec les fournisseurs. Il sagit dun site Intranet auquel ont accs les filiales du Groupe, leur permettant cette auto-valuation. Sur le site, Franck MOUGIN, Directeur Gnral des Ressources Humaines du Groupe, explique trs clairement que son but est dattirer, de dvelopper et de retenir les talents .

Conclusion.

En somme, les diffrents rles du DRH dmontrent de manire exemplaire quil sagit dune fonction centrale, pivot de lentreprise embrassant une grande varit de comptences : cest lui qui supervise la fois ladministration et la gestion du personnel, les relations sociales, la formation, la communication interne, le management socialLa page des chefs de personnel autoritaires est dfinitivement tourne avec un responsable RH qui est aujourd hui charg de mettre en musique la stratgie dfinie au sige de l entreprise en matire de gestion du personnel et de dveloppement des effectifs. Prsent sur tous les fronts, il sagit dun manager doubl dun professionnel de terrain, partag entre les entretiens, la gestion des dossiers administratifs et les runions avec ses collaborateurs et partenaires sociaux.