Universitt Augsburg

WS 2000/2001

Phil. Fakultt I - Pdagogik -

Seminar: Individualisierte Gesellschaft und Flexibilisierung von Arbeit (Prof. Dr. Christoph Lau)

Seminararbeit:
Autor: Kim Neunert

Der Arbeitskraftunternehmer: Kennzeichen und Folgen

Inhaltsbersicht: I. Vorwort ........................................................................................................... 2 II. Grnde fr eine qualitative Vernderung der Arbeitsanforderungen............. 3 III. Rckgang betrieblicher Kontrolle .................................................................. 4 IV. Der Arbeitskraftunternehmer entlang dreier Thesen.................................... 5
1. Verstrkte Selbstkontrolle von Arbeitskraft .....................................................................5 2. Erweiterte Selbst-konomisierung von Arbeitskraft .......................................................5 3. Selbst-Rationalisierung von Arbeitskraft und Verbetrieblichung von Lebensfhrung ....6

V. Folgen fr die Gesellschaft............................................................................. 7

1. Arbeitspolitische Folgen...................................................................................................7 2. Gesellschaftstheoretische Folgen......................................................................................8

VI. Schlubetrachtung ........................................................................................ 9 VII. Literatur: ..................................................................................................... 11

I.

Vorwort

Das Verhltnis von Mensch bzw. Gesellschaft zur Arbeit war schon immer ein Besonderes. Die Arbeit wird generell als konstituierendes Moment der Gesellschaft bzw. des Menschen generell gesehen. Auch wenn ich nicht beurteilen mchte und auch will ob das Unglck seinen Lauf als der Mensch begann seine Arbeitskraft zu verkaufen, mchte ich hier Marx zitieren: "Entscheidendes Merkmal menschlicher Existenz ist die Arbeit[...] . Das Dasein des Menschen als Gattungswesen erfolgt ausschlielich durch diesen Vorgang und ist somit notwendig mit ihm verbunden in der Form der gesellschaftlichen Arbeit." (Quelle leider nicht mehr auffindbar) Die Wichtigkeit der Arbeit fr den Menschen wirkt sich selbstverstndlich auch fr die Gesellschaft aus. Erwerbsarbeit wird als Schlssel fr die wirtschaftliche und gesellschaftliche Integration des Menschen angesehen. Fast alle grundlegenden regulierenden Bildungs- und Sozialsysteme beziehen sich auf die Erwerbsarbeit, leiten durch Qualifizierung zur Erwerbsarbeit hin, berbrcken die als existenzbedrohend angesehenen Brche im Arbeitsleben bzw. sorgen fr einen problemlosen bergang in den Ruhestand. Die sozialen Errungenschaften nach den Jahren der Vollbeschftigung leiten sich von der stabilen Situation der Erwerbsarbeit in der Gesellschaft her. Diese stabile Situation ist allerdings bedroht. Die Vollbeschftigung liegt mehr als 25 Jahre zurck. Es lt sich im Verhltnis zu Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage auf dem Arbeitsmarkt eine Verschiebung zu Ungunsten der potentiellen Arbeitnehmer feststellen. Die Grnde hierfr sind vielfltig. In dieser Seminararbeit soll aber nicht das quantitative Verhltnis zwischen Arbeit und Mensch untersucht werden, sondern das Qualitative. Auch hier lassen sich Vernderungen feststellen. Grundstzlich ist die Arbeit aus Sicht der Wirtschaft eine Ware wie jede Andere auch. Aus soziologischer Perspektive ist allerdings die Arbeitskraft insofern eine besondere Ware, da das Arbeitsvermgen von der Person nicht trennbar ist. Dieser Umstand hat auf dem Markt dazu gefhrt, da ein Ungleichgewicht beim Handel mit der Arbeitskraft entstand. Herrscht bei den Unternehmen immer mehr eine Hire and Fire-Mentalitt vor, so kann oder will die zur Arbeitskraft gehrende Person den Marktcharakter der Arbeit nicht in diesem Umfang ausntzen. Dieses Loyalittsverhalten ist fr die Unternehmen zwar sehr ntzlich, sichert allerdings noch keine "optimales" Arbeitsergebnis. Zusammen mit einem strker werdenden Druck zur Effektivittssteigerung weicht das

Normalarbeitsverhltnis einer Vielzahl alternativer Arbeitsverhltnisse. Dazu gehren z.b. befristete Beschftigungen, sozialversicherungspflichtige Teilzeitbeschftigungen, Kurzarbeit, geringfgige Beschftigung, Leiharbeit, Heimarbeit, Zeitarbeit und abhngige Selbstndigkeit. Die abhngige Selbstndigkeit soll im folgenden genauer betrachtet werden. Sie unterliegt auch einer Wandlung, an deren Endpunkt ihrer Entwicklung ein neuer Typ Arbeitsverhltnis steht. Der neue Typus soll als Arbeitskraftunternehmer bezeichnet werden. Kennzeichen sind: Systematisch erweiterte Selbstkontrolle der Arbeitenden Zwang zur forcierten konomisierung ihrer Arbeitsfhigkeiten 2

Verbetrieblichung der alltglichen Lebensfhrung

Dieser Typus bahnte sich in der Entwicklung der Arbeitsverhltnisse schon seit lngeren an. Die Betriebe halfen hierbei durch ihre Personalpolitik ordentlich nach. Karriere und Beruf schrieb 1997 unter der berschrift Worauf mu man vorbereitet sein?: Flache Hierarchien und neue Arbeitsformen (Team-, Projekt-, Gruppenarbeit) erfordern Mitarbeiter, welche die Anforderungen des 21.Jahrhunderts annehmen und als Herausforderung ansehen. [...] Innerhalb der neuen Organisationsstrukturen fhlt sich unser Wunschkandidat wohl ... . Das Wort Karriere hat er neu definiert. Er bringt die notwendige Motivation, Mobilitt und Flexibilitt mit. Sein Wunscharbeitgeber gibt ihm weitgehende Handlungs- und Entscheidungsspielrume. Er zeigt die frhzeitige Breitschaft zur bernahme von Verantwortung sowie zum unternehmerischen Denken und Handeln. [...] Er mu sich als Innovationstrger als kleiner Unternehmer verstehen. (Ritter, 1997) Natrlich mu hierbei beachtet werden, inwiefern die gewnschte Selbstverpflichtung der Unternehmen auch von den Arbeitskrften angenommen wird. Deutschmann (200, S.6) weist in diesem Zusammenhang auf eine Schwche der Konzepts des Arbeitskraftunternehmers hin. Sind die Vernderungen in der Arbeitsstruktur bentigte bzw. gewnschte Qualifikationsanforderungen der Unternehmen oder handelt es sich hierbei um eine empirische Prognose? In dieser Arbeit soll der Arbeitskraftunternehmer nicht unbedingt exakt als ein Arbeitsverhltnis nach den unten aufgefhrten Kriterien verstanden werden. Vielmehr wird der Begriff als faktische Entwicklung des Arbeitsverhltnisses in eine bestimmte Richtung verstanden, an deren Endpunkt ein, von anderen Arbeitsverhltnissen deutlich unterscheidbarer und von den Unternehmen erwnschter Zustand steht. In der Praxis wird es wohl den Arbeitskraftunternehmer in Reinkultur noch nicht in nennenswertem Ausma geben, aber seine Merkmale sind bereits heute in mehr oder weniger starkem Ausma in bestimmten Branchen und Arbeitsstrukturen zu beobachten.

II.

Grnde fr eine qualitative Vernderung der Arbeitsanforderungen

Seit den Frhformen der Industrialisierung hat sich ein relativ hierarchisches Verstndnis der Organisation von Arbeit durchgesetzt, benannt nach F. W. Taylor (1856-1916) bzw. spter nach H. Ford, der Taylorismus bzw. Fordismus. Grundstze dieser Anstze waren usprnglich eigentlich eine Effektivittssteigerung bzw. eine Rationalisierung des Produktionsprozesses. Die Begriffe werden heute aber eher fr die hierzu proklamierten Methoden verwendet. Diese sind im wesentlichen: Hierarchisch gegliederte Arbeitsverhltnisse in Planende und Durchfhrende Zerteilung der Arbeitsvorgnge in Teilprozesse (Verdichtung des Arbeitsprozesses) durch die Planenden Diese Art der Produktion war lange Zeit vor allem in der Industrie die vorherrschende Methodik zur Effektivittssteigerung. Allerdings scheint diese Strategie in vielen Bereichen mittlerweile, vor allem aufgrund Ihres hohen Kontrollaufwands, eher ein Hindernis weiterer Produktivittssteigerung zu sein. Die tayloristische Strategie wird als auslaufender Typus der derzeitigen Arbeitsgesellschaft gesehen. Einige Autoren sprechen sogar von Theoriebildung im Postfordismus. 3

J. Hirsch schreibt: Der kapitalistische Ausweg aus der Krise bestand in einer grundlegenden Umstrukturierung der Arbeits- und Klassenverhltnisse in globalem Mastab. Diese wurde im Zuge der neoliberalen Globalisierungsoffensive verwirklicht... . Sie beruht im wesentlichen auf einer weitgehenden Flexibilisierung und Deregulierung nicht nur der internationalen Waren-, Finanz- und Kapital-, sondern auch der Arbeitsmrkte, die wiederum Voraussetzung fr die Einfhrung neuer Produktionstechnologien ist. Mit vernderten Formen der Internationalisierung der Produktion und der Schaffung globaler Wertschpfungsketten" befreite sich das Kapital aus seiner Abhngigkeit von nationalen Mrkten und weitete nun auch wieder in den Metropolen peripherisierte, ungesicherte und "scheinselbstndige" Lohnarbeits- und Beschftigungsverhltnisse aus. (J. Hirsch 99) Insofern resultieren aus konomischer Sicht eine Vielzahl der Vernderungen im Betrieb aus dem Zwang, das Aufwand/Nutzen-Verhltnis mit alternativen Methoden zu optimieren.

III.

Rckgang betrieblicher Kontrolle

Kontrolle von Arbeitsleistungen ist nicht zuletzt ein Kostenfaktor. Die betriebliche Kontrolle der Arbeitsablufe bzw. der dazu eingesetzten Arbeitskrfte lt sich anhand einiger basaler Dimensionen der Steuerung von Arbeit festhalten. Dabei lt sich der Rckgang der Kontrolle in diesem Sinne nur verstehen, wenn man sie im Zusammenhang mit einer strker werdenden Kontrolle bezglich der Arbeitsergebnisse sieht (s.u.). Eine der wichtigsten Steuervorgaben ist sicherlich die Steuerung der Arbeitszeit. Symbol der fordistischen Kontrolle der Arbeitszeit ist wohl die berhmt-berchtigte Stechuhr. Auch wenn die Stechuhr im Rahmen der allgemeinen Technologieentwicklung durch modernere (und billigere) Hilfsmittel abgelst werden kann (z.b. direktes Einloggen am sowieso schon vorhandenen Arbeitsplatz PC), so gibt es doch ein Interesse der Arbeitgeber, detaillierte Zeitvorgaben bei der Arbeitszeit bzw. Pausenzeit aufzuweichen. Dies natrlich meist erst in solchen Betrieben oder Abteilungen, in denen die Betriebskultur bereits im Sinne der Arbeitgeber zu erhhten Arbeitszeiten fhrt. Ein, aus eigener Erfahrung, beliebter Spruch, um der Hme der Kollegen zuvorzukommen, zu dem Ereignis, ausnahmsweise mal pnktlich den Arbeitsplatz zu verlassen, nennt sich Ich nehm mir heute einen halben Tag frei! (Marketingabteilung einer Druckerfirma). Auch wenn hier (noch) gelacht wird, ist dies ein Beispiel fr die subtile Kontrolle der Unternehmenskultur. Vo meint in einem Interview: F: Also Verzicht auf jegliche betriebliche Steuerung? A: Auf gar keinen Fall. Im Gegenteil: Die Rcknahme von direkter Arbeitssteuerung ist meist von einer Ausweitung indirekter Verfahren begleitet, z.b. durch organisationskulturelle und psychosoziale Mechanismen [...] (Vo 2000) Eine weitere zurckgehende Kontrolle, ist die des Arbeitsortes. Dies ermglicht beispielsweise dem Arbeitnehmer, seine Arbeit nach Feierabend daheim fortzusetzen. Allein das ist allerdings nicht (nur) gemeint. Sollte es fr das Ergebnis der Arbeit von Vorteil sein, beispielsweise den Kunden aufzusuchen, auch wenn dies in der ursprnglichen Arbeitsplatzbeschreibung nicht vorgesehen ist, so

ist dies durchaus immer mehr gewnscht bzw. wird sogar erwartet, sofern der "Workflow" im Unternehmen hierduch nicht gestrt wird. Steuerung von Arbeit geschieht nicht zuletzt, zumindest frher, durch Entscheidungen der Arbeitsmethoden/-vorgnge etc. von Vorgesetzten. Auch hier lassen sich Umbrche feststellen. Pongratz und Vo umschreiben es folgendermaen: Gruppen und Projektarbeit sind markante Beispiele dafr, da sogar soziael Steuerungsvorgaben ausgednnt werden und die Kontrolle von Arbeit durch Herstellung und Regulierung interpersonaler Beziehungen den Beteiligten zufllt. (Voss/Pongratz, 1998, S.141) Hier darf nicht vergessen werden, da fehlende Arbeitsvorgaben auch gerne benutzt werden, nachtrglich die Verantwortung fr fehlende oder falsche Arbeitsergebnisse auf Untergebene (oder eben Auftragnehmer/Arbeitsgruppen etc.) abzuwlzen, eine in der Praxis durchaus gngige Managementmethode. Auch die Kontrolle ber die Weiterbildung zu ntigen fachlichen Qualifikationen wird mehr und mehr zurckgenommen. Schlielich kann der Arbeitnehmer selber am besten entscheiden, welche Qualifikationen fr seine Arbeit in Zukunft ntig sein werden. Auch Motivationale bzw. Mediale Aspekte knnen zur Steuerung der Arbeit beitragen. Es wird z.b. der sichere mediale Umgang mit PC/Handy etc. verlangt. Ich mchte darauf allerdings nicht mehr detailliert eingehen

IV.
1.

Der Arbeitskraftunternehmer entlang dreier Thesen

Verstrkte Selbstkontrolle von Arbeitskraft

Die betriebliche Kontrolle mu vor allem die Arbeitsleistung sicherstellen. Das diese Kontrolle im herkmmlichen Sinn immer weiter abnimmt wurde im vorherigen Abschnitt gezeigt. Weitere Kontrollverschrfungen wrden berproportional hohe Kosten verursachen (und schpfen die Fhigkeiten der Arbeitnehmer immer weniger aus). Insofern wird die Kontrolle auf die Arbeitskrfte selber externalisiert. Die externalisierten Funktionen mssen komplementr vom Arbeitnehmer internalisiert werden. Daraus folgt u.a. eine explizite und verstrkte aktive Selbststeuerung und Selbstberwachung der eigenen Arbeit im Sinne allgemeiner Unternehmenserfordernisse, eine Selbst-konomisierung. 2. Erweiterte Selbst-konomisierung von Arbeitskraft

Die Kontrolle nimmt in einem anderen Bereich sehr stark zu, wird verfeinert und effektiviert. Wichtig fr die Unternehmen wird nicht mehr der einzelne Ablauf, sondern auf das Ergebnis kommt es an. Die Zielvereinbarungen werden mit betriebswirtschaftlichen Mitteln kontrolliert und gleichzeitig werden die Leistungsanforderungen erhht.

Diesen Leistungsanforderungen kann der Arbeitnehmer nur gerecht werden, indem er zunehmend zum aktiven Entwickler und Veredler des einzigsten Vermgens, seiner Arbeitskraft, wird. Dies mu nun hochgradig gezielt entwickelt und verarbeitet werden. Dies luft von einer konomisierung der Arbeit (aus Unternehmersicht) zunehmend auf eine konomisierung der ganzen Person (aus Sicht der Arbeitnehmer) hinaus. Zum einen ist der Arbeitnehmer gezwungen seine eigene Produktion, also sein Arbeitsergebnis mit einem mglichst kleinen Aufwand an Arbeit zu erreichen. Die eigene Arbeit wird also nicht mehr nur einfach unter der betrieblichen Kontrolle verrichtet, sondern vielmehr wird die eigene Arbeitsleistung (mit Nutzung des gesamten Leistungsvermgens) unter eigenen konomischen Gesichtspunkten hergestellt. Die konomisierung hat aber auch noch einen anderen Aspekt. Nach der oben angesprochenen konomisierung ist nun der flexibilisierte Arbeitsprozess in den Betriebskontext zu integrieren, der aber mittlerweile selbst wiederum aus einer Ansammlung flexibilisierter Arbeitsprozesse der Kollegen besteht. Somit wird der komplette Betriebskontext flexibilisiert was zu einer innerbetrieblichen Marktkonomie fhrt. Die eigene Arbeit mu nun also nicht nur vor der Einstellung auf dem ffentlichen Markt angeboten werden, sondern mu nun auch innerbetrieblich (mglichst konomisch) vermarktet werden. Fr die eigene Arbeitsleitung mu Abnehmer gefunden werden, neue Arbeitsleistungen knnen angeboten werden, bestehende Arbeitsleistungen Anderer knnen evtl. besser/effektiver und damit billiger angeboten werden usw. . Man spricht in diesem Zusammenhang von einer doppelten Selbstkonomisierung von Arbeitskraft. 3. Selbst-Rationalisierung von Arbeitskraft und Verbetrieblichung von Lebensfhrung Die neuen Arbeitsverhltnisse wirken sich nicht nur im Betrieb sondern auch auf den gesamten Lebenszusammenhang aus. Aus der Arbeit wird eine aktive zweckgerichtete, letztlich alle Lebensbereiche umfassende, alle individuellen Ressourcen gezielt nutzende, systematische Organisation des gesamten Lebenszusammenhangs. Dies resultiert vor allem aus der Substitution des Leistungs- durch das Erfolgsprinzip. (Deutschmann 2000, S.11). Dies ist zum einen in der Unternehmenskultur sichtbar, schlgt sich aber auch in Form von monetren Gratifikationen/ Erfolgszulagen oder in schlichter Bevorzugung (erhhtes Spesenbudget, greres Dienstauto/Handy etc.) nieder. Die Karriere lt sich nun also auch vorantreiben, indem individuelle/private Ressourcen genutzt werden. Mssen mehrere Ttigkeiten (evtl. fr unterschiedliche Firmen) verbunden werden, so erhhen sich die Anforderungen (v.a. im Privatbereich) noch einmal: Es entsteht ein individuelles und dynamisches Portfolio von existenzsichernden Aktivitten, die administriert und verwaltet werden mssen. Mit anderen Worten es entsteht ein, auf geplanter Organisation aller Produktionsfaktoren beruhender, Betrieb. Diesen Betrieb gilt es zu optimieren wobei folgende Aspekte bercksichtigt werden knnten (Betriebsstrategieansatz): 6

Organisierung/Technisierung um den Alltag (bzw. die Produktivitt) zu vereinfachen (bzw. zu erhhen) Systematische Qualifizierung Autonomisierung (was evtl. zu weiteren unabhngigen Ttigkeiten und in der Folge wiederum zu erhhtem Organisationsaufwand fhrt) Systemische Dimension (Nutzung auerbetrieblicher Relationen fr innerbetriebliche Zwecke)

V.

Folgen fr die Gesellschaft

Der Arbeitskraftunternehmer ist natrlich nicht nur im Kontext eines Betriebes zu sehen. Die Wandlungen der Ansprche, Arbeitsverfahren und Einstellungen haben Auswirkungen auf die Gesamtgesellschaft. 1. Arbeitspolitische Folgen

Arbeitsbedingungen, -zeiten und Arbeitsentgelte waren und sind traditionell die Bereiche in denen die Konflikte zwischen Arbeitgeber und nehmern ausgetragen werden. Da die genannten Bereiche zum groen Teil von den Betrieben kontrolliert werden, kann man von einem Herrschaftszusammenhang sprechen. Wie ndert sich nun dieser Herrschaftszusammenhang in bezug auf den

Arbeitskraftunternehmer? Kann man, da ja der Arbeitskraftunternehmer nun einen groen Teil der Kontrolle bernehmen soll, von Arbeitskrften auerhalb von Herrschaftszusammenhngen sprechen? Grundstzlich ist die Kontrolle ja nicht vllig verloren gegangen sondern Sie wurde nur durch indirekte Kontrolle ersetzt. Man kann hier von einer neuen Dimension der Herrschaft sprechen. Diese neue indirekte Kontrolle ist zum einen billiger, aber auch effektiver. Auch der Interessenkonflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat sich verschoben. Durch die Transformation der Betriebsinteressen auf den Arbeitnehmer und die entsprechende Internalisierung dieser Betriebsinteressen werden auch die Interessenkonflikte implizit mit transformiert. Der Klassenkampf wird in die Seelen und Kpfe der Arbeitskrfte verlagert. Ein, aus neomarxistischer Sicht, ungeheuerlicher Vorgang: Protest und Auflehnung gegen die immer schrferen und unsinnigeren Verhaltenszumutungen soll geradezu denkunmglich gemacht werden, indem der bislang wenigstens noch rudimentr uerbare Konflikt sich nur noch in der Brust der vereinzelten Einzelnen abspielt. Allen Ernstes verlangt diese famose Zukunftskommision (Kommission fr Zukunftsfragen des Freistaates Bayern und Sachsen aus deren Bericht vorher zitiert wurde) im akademischen Plauderton, die allgemeine Entsolidarisierung mge dahin gelangen, da die Individuen nicht einmal mehr mit sich selber solidarisch sind, sondern auch als abhngig Beschftigte sich selbst gegenber unternehmerische Verhaltenszwnge durchsetzen und gewissermaen betriebswirtschaftliche Manahmen ergreifen. Was da verlangt wird, ist eine Art Autokannibalismus des kapitalistischen Individuums, ein Selbstopfer, indem der Krieg aller gegen alle, wie vorauszusehen war, in blinde Autoaggression umschlgt (Kurz, S.680f) Analog zu den Betrieben bedingt die Transformierung der Betriebsinteressen auch, da sich die Arbeitskraftunternehmer untereinander als Konkurrenten ansehen. Sennett schreibt: 7

Die Gesellschaft wird tendenziell zu einer Ansammlung miteinander konkurrierender "Unternehmer" - und sei es nur solche ihres eigenen Arbeitsvermgens. Gegenseitiges Vertrauen und Verpflichtungen auf ein gemeinsames Ziel gehen dabei verloren (Sennett 1998, S.194). Herrschaftszusammenhnge ziehen meist Ausbeutung nach sich. Im Zusammenhang mit dem Arbeitskraftunternehmer wird diese Ausbeutung nun sehr viel subtiler. Aufgrund der internalisierten Interessen des Arbeitgebers besteht eine erheblich grere Gefahr, sich ohne Fremdkontrolle selbst auszubeuten. Diese (Selbst-) Ausbeutung erreicht aber auch in einem anderen Aspekt eine neue Qualitt. Die Selbstausbeutung ist die effektivste Form der Ausbeutung, denn da, wo konventionelle betriebliche Kontrolle immer wieder an kaum zu berwindende Grenzen der Leistungsgewinnung stt, kann der Arbeitskraftunternehmer weiter vordringen und ungehobene Schtze zu Tage frdern. (Vo/Pongratz, 1998, S.151) 2. Gesellschaftstheoretische Folgen

Die Vernderungen in den Arbeitsverhltnissen knnen nun auch mit Vernderungen in der Gesellschaft im Allgemeinen verglichen werden. Hier lassen sich bemerkenswerte Parallelen ziehen. Die Individualisierung in der Gesellschaft lt sich als Verschiebung von einer primr normativen oder direktiven Form der Vergesellschaftung zu einer auf Sozialregulierung beruhender Form der Selbstvergesellschaftung auffassen (Vo/Pongratz, 1998, S.153). Genau das sind aber auch die Kennzeichen des Arbeitsverhltnisses des Arbeitskraftunternehmers. Die Vernderungen in der Arbeitsgesellschaft lassen sich als Teilbereich der gesamtgesellschaftlichen Vernderungen auffassen. Wegen des besonderen Stellenwerts der Arbeit in der Gesellschaft lt sich dies aber auch umgekehrt sehen. Vo und Pongratz bezeichnen den Arbeitskraftunternehmer daher als mgliches Schlsselthema der gesamten Entwicklung. Die angesprochenen Vernderungen ziehen wie auch in der Individualisierungsdebatte

Vernderungsgewinner und -verlierer nach sich. Vo und Pongratz stellen folgende Abstufung auf: Erfolgsunternehmer ihrer Arbeitskraft Sozial benachteiligte "Arbeitskraft-Kleingewerbetreibende" Neuartiges Tagelhnertum

Wie man sieht, werden diese Entwicklungen auch erhebliche soziale Spannungen mit sich bringen. Die Etablierung der neuen Arbeitsform wird in sozial akzeptabler Form wohl nur gelingen, wenn entsprechende gesellschaftliche Rahmenbedingungen geschaffen werden: Allerdings ist hier nicht unbedingt von der Untersttzung der potentiell oder jetzt bereits nach arbeitskraftunternehmerischen Gesichtspunkten arbeitenden auszugehen (wie im Interview mit Jger (s.u.) deutlich wird. Eine institutionalisierte Interessenvertretung der Arbeitskraftunternehmer wird erschwert. Die Gewerkschaften haben diese Situation bereits erkannt und versuchen mit neuen Mitteln an ihre abhanden gekommene Klientel, die vor allem in der New Economy und im hochtechnologischen Dienstleistungsbereich gesehen wird, heranzukommen. Die Gewerkschaften die 8

ab Mrz diesen Jahres die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di bilden wollen, haben eigens eine Projektgruppe zu diesem Thema eingesetzt. Meike Jger, Projektmanagerin dieser Projektgruppe: [...] Andererseits sind sie hoch motiviert. Sie wollen Verantwortung. Und sie sehen sich als Arbeitskraftunternehmer in eigener Sache. Wenn man sich nicht mit dem Bild des Arbeitnehmers identifiziert, dann glaubt man auch nicht, dass die Gewerkschaft die eigenen Interessen vertritt. Auerdem gilt Sie hufig als Organisation der Loser. Und wer will schon gerne ein Loser sein? (Jungle World, 06/01) Grundstzlich mu sich aber auch das Angebot der Gewerkschaften in bezug auf den Arbeitskraftunternehmer ndern. Nach dem vorherigen Kapitel sind Angebote vonnten, die dem Arbeitskraftunternehmer helfen, mit ihrer grundstzlich neuen Situation fertig zu werden. Dazu gehrt u.a. eine psychologische Betreuung um die internalisierten Interessenkonflikte, aber auch die Selbstausbeutung, besser verarbeiten zu knnen. Unabdingbare Voraussetzung fr eine institutionalisierte Interessenvertretung ist, mit der Klientel berhaupt erst in Kontakt zu kommen. Wie schwierig dies in der Praxis ist, zeigen die Ideen der Projektgruppe: Wir mssen erst einmal mit den Leuten in Dialog treten, um zu erfahren, was sie von uns, den Gewerkschaften, erwarten. Bisher war meine Taktik im operativen Geschft eher verhalten. Mit niederschwelligen Angeboten wie einem Branchenbrunch habe ich versucht, in die Szene reinzukommen, mit migem Erfolg. [...] Nun berlege ich, wie ich gezielter an die Menschen herankomme. Obwohl mir von den Kolleginnen in der Branche davon abgeraten wurde, mich mit Informationsstnden vor die Betriebe der New Economy zu stellen, denke ich zur Zeit wieder darber nach. Witzige Aktionen vor den Unternehmen oder E-mailKampagnen knnten Wege sein, die Leute zu erreichen. Im groen und ganzen ist der Proze ziemlich zh und ermdend. (ebd.) Auer den Gewerkschaften ist in hohem Mae auch der Gesetzgeber gefordert, um geeignete soziale, tarifpolitische und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Allerdings ist es fraglich ob hier eine entsprechende Lobby zu erwarten ist, die die ntigen Vernderungen voran treibt. Wie ein sozialer institutionalisierter Rahmen ausschauen knnte, dazu hat sich Vo geuert: Ich kann mir dazu so etwas wie ein ffentliches System relativ autonomer berufsfeldbezogener Arbeitskraftagenturen vorstellen. Mit ihrer Hilfe knnten Erwerbsttige flexibel Arbeitsverhltnisse aller Art eingehen, einschlielich selbstndiger und befristeter Formen. Solche Agenturen knnten u.a. auch dabei mitwirken, die Basisrisiken (Erwerbslosigkeit, Krankheit, Alter, usw.) abzusichern, sowie Beschftigungen und Auftrge vermitteln, Aus- und Weiterbildung sowie berufliche Serviceleistungen aller Art anbieten usw. Elemente eines solchen Modells finden sich schon an verschiedensten Stellen: bei Knstlervermittlungen und -sozialkassen, bei Dienstleistungsagenturen, im Service der Gewerkschaften, bei den Funktionen der Bundesanstalt fr Arbeit, ja sogar bei Leiharbeitsfirmen und Personalberatern. (Vo 2000)

VI.

Schlubetrachtung

Die Arbeitsgesellschaft ist mitten in einer umfassenden Wandlungsphase. Das fordistische Paradigma ist im Rckzug. Fat man den Arbeitsmarkt als vier-Sektorenmodell auf (Landwirtschaft, Produktion, Dienstleistungen, Information), so hat sich der Anteil der Informationsarbeit im

Zeitraum von 1960 bis 1998 von etwas ber 20% auf mehr als 50% gestiegen, wobei sich im gleichen 9

Zeitraum der Anteil der Produktionsarbeit auf etwas ber 20% halbiert hat. Whrend der Dienstleistungssektor interessanterweise fast stagniert, ist der Anteil der Landwirtschaft auf unter 5% zurckgegangen (Dostal, S.75). Nur mehr ca. 40% der Arbeitspltze in der Bundesrepublik knnen als fordistisch geprgt betrachtet werden (Deutschmann, S.3). Die Arbeitsanforderungen ndern sich also fr viele Menschen. Aber auch der Arbeitsethos soll sich, wenn es nach den Unternehmen geht, wandeln und dies tut er auch in Teilbereichen. Selbstndigkeit, Eigenmotivation, Flexibilitt, Identifikation mit dem Unternehmen usw. werden gefragt und verlangt. Immer mehr Persnliche Eigenschaften und Ressourcen werden, wie selbstverstndlich, durch das Unternehmen (oder eben das eigene Arbeitskraftunternehmen) indirekt genutzt. Und womit wird es gedankt bzw. was wird dafr geboten? In der heutigen flexibilisierten, mobilisierten, globalisierten und nicht zuletzt auch konjunkturell ungnstigen Lage in der sich die Unternehmen befinden, kann ein Unternehmen nicht mehr den Einsatz seiner Mitarbeiter mit einer firmeninternen Karriere honorieren. Das wird auch ganz offen eingestanden: Kador: [...] Wenn jedoch fortlaufende Rationalisierungen notwendig werden, dann wird sich wohl kaum noch ein Motivationsschub bei der verbleibenden Belegschaft erzielen lassen. Bhm: Faktisch ist das leider hufig so, aber ich denke, wir kennen Anstze, da es nicht so sein mu und in vielen Fllen auch nicht mehr so ist. Ich wage die These, da Motivation der Menschen in den Unternehmen weitgehend unabhngig sein sollte von ihrem betrieblichen Schicksal. Das ist insbesondere dann erreichbar, wenn sich die Menschen zunehmend als Unternehmer ihrer eigenen Arbeitskraft verstehen. [...] Ja, beit sich denn hier die Katze nicht in den eigenen Schwanz? Vielleicht gibt es aber auch noch eine andere Erklrung, wie der Unternehmer dem Arbeitnehmer den Einsatz seiner ganzen Person schmackhaft machen will. Deutschmann interpretiert den Zugriff des Unternehmens auf die ganze Person als Indoktrination des Unternehmens, um so die Beschftigten davon abzuhalten, die in der Offenheit des Vertrages angelegten Optionen im Sinn ihrer eigenen Interessen zu nutzen[...] Wem dies bertrieben erscheint, der nehme nur einmal den gerade in der Welt des Managements, der hheren Angestellten, der Selbstndigen und Freiberufler grassierenden Sekten-, Coaching und Psychotrainigsbetrieb genauer unter die Lupe! [...] (Deutschmann, S10f) Was die schne neue Arbeitswelt der Gesellschaft zu bieten hat, scheint eher drftig auszufallen. Was einem hier im Moment eigentlich nur brig bleibt, ist Optimismus zu bewahren. Kador: Welches also ist der Beitrag unternehmerischer Personalpolitik zur Zukunft der Arbeit? Bhm: Der wichtigste Beitrag ist es, die Arbeit der Zukunft menschengerecht und gleichzeitig wettbewerbsfhig zu gestalten. Das ist nur ein scheinbarer Widerspruch.(Bhm/Kador, S.105)

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VII.

Literatur:

Deutschmann C.: Die Gesellschaftskritik der Industriesoziologie-ein Anachronismus ?, Beitrag fr die Tagung der Sektion Industrie- und Betriebssoziologie der DGS auf dem 30.Kongress der DGS in Kln, 26.-29. September 2000

Bhm H., Kador F-J.: Kontrovers Die Verantwortung der Personalleiter ein Streitgesprch In: Eichendorf W.: work it out Beitrge zur Zukunft der Arbeit, Wiesbaden 1998, S.100-105

Dostal W.: Optionen das Volumen der Arbeit ist unbegrenzt In: Eichendorf W.: work it out Beitrge zur Zukunft der Arbeit, Wiesbaden 1998, S.74-86 Hirsch J.: Zukunft der Arbeitsgesellschaft In: Jungle World 24/99 (www.labournet.de/diskussion/arbeit/hirsch.html) [Stand 24.01.01] Hirsch J.: Geht die Arbeit wirklich aus? Der Fordismus ist am Ende, die informelle konomie kommt in die Metropolen. In: Jungle World 06/99 (www.nadir.org/nadir/periodika/jungle_world/99/24/15a.htm) [Stand 24.01.01]

Kurz R.: Schwarzbuch Kapitalismus, Frankfurt am Main, 1999 Ritter G.: Gibt es den Wunschkandidaten ? In: Karriere und Beruf 1997, S35 zitiert in: Willke G.: Die Zukunft unserer Arbeit, Bonn 1998, S.122 Sennett R.: Der flexible Mensch. Die Kultur des Neuen Kapitalismus, Berlin 1998 Voss G.G., Pongratz H.J.: Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft ? In: Klner Zeitschrift fr Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 50, 1998, S131ff

Interview mit G. Gnter Vo ber gegenwrtige und zuknftige Herausforderungen in der Arbeitswirklichkeit. In: Arbeit und Arbeitsrecht, 2/2000 Feste Arbeitszeiten sind ein Fremdwort: Interview mit Meike Jger, IG Medien Gruppe T.I.M. (Telekommunikation, Informationstechnologie, Medien), In: Jungle World 06/01, S.4

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