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La rmunration est certainement la pratique (ou variable du mix social) la plus concrte qui exerce le plus dincidences directes et indirectes dans lentreprise. Elle revt des aspects administratifs et choix politiques qui en font une pratique centrale mais complexe et parfois mme contradictoire. La dtermination de la rmunration est soumise a des contraintes : - souci dquit , - dfinir des procdures simples pour faciliter le calcul et la comprhension par les interesses, contraintes lgales : SMIG, paiement des charges, respect des rgles concernant le paiement des salaires
OBJECTIFS
La rmunration a un aspect psychologique qui se retrouve notamment dans lattachement des salaries a la notion dquit . Elle a aussi un caractre politique car elle est un enjeu de la ngociation collective entre lemployeur et les partenaires sociaux.
EQUITE INTERNE
EQUILIBRE EXTERNE
Les salaires doivent tre conformes a ce qui est paye ailleurs
SYSTEME DE REMUNERATION
EQUILIBRE FINANCIER
La masse salariale et le cots du personnel doivent tre compatibles avec les ressources financires volution dans le temps: promotions,anciennet...
L quit salariale revient donc a rmunrer les salaries selon leur qualification et selon la performance ralise
Pour un mme poste, a niveau de diplme, dexprience et danciennet gal,correspond un niveau de salaire minimal identique pour lensemble des salaries. Ce principe existe en application du droit du travail, qui considre qua travail gal, salaire gal . Construire une grille de salaire suppose donc et avant tout, une bonne connaissance du droit du travail et des conventions collectives pour les entreprises qui y sont assujetties. Par ailleurs, que lon opte pour un systme de ressources humaines centre sur lemploi , les comptences ou sur les deux, les principes de la mise en place dune grille de rmunration est identique.
A partir du descriptif du poste, le DRH avec le suprieur hirarchique du poste ou toute autre personne reconnue pour ses qualits, son expertise dfinissent les exigences du poste.
4 - RELATIONS PROFESSIONNELLES -(groupes, comites de travail dont fait partie le titulaire, runions auxquelles il participe rgulirement, frquence de ces runions)
6- CONDITIONS DE TRAVAIL -horaires; - autres obligations lies a la prsence( permanence) -Univers techniques -Facteurs physiques et physiologiques influant sur les conditions de travail
7- DOCUMENTS - indiquer les documents utiliss , service de documentation et d information la disposition du titulaire
Emploi type
Poste Tche
Phase 2 : valuation des postes Lvaluation des postes consiste dterminer leur importance relative dans la structure, c a d de les situer les uns par rapport aux autres en fonction de leurs exigences dune part, et de leur contribution la ralisation des objectifs de lorganisation, dautre part. Lobjectif au terme de lvaluation est de leur attribuer un certain nombre de points afin de pouvoir les classer.
Phase 2 : valuation des postes (suite) -Les mthodes dvaluation La mthode dvaluation globale Elle consiste a utiliser directement les descriptions demplois pour en dduire un niveau de difficult. Les emplois sont regroupes en familles professionnelles . A lintrieur de chaque famille, on tablit la liste des emplois et des comptences concernes qui sont classes ensuite en ordre croissant de difficult. Pour chaque type d emploi ou de comptence , on attribue un coefficient hirarchique a un niveau de difficult donne, auquel on fait correspondre une rmunration.
Phase 2 : valuation des postes (suite) -Les mthodes dvaluation La mthode de cotation des postes La cotation de poste qui repose sur lidentification de facteurs ou de critres utiles au bon fonctionnement des postes.
Les critres gnralement retenus sont : la comptence, lexprience, lautonomie, la responsabilit, les qualits physiques et/ou psychiques, le contexte de travail Chaque critre est alors class en degr dexigence ou de difficult correspondant un certain nombre de points qui lui sont attribus.
25 Responsabilit 20
Qualits physiques Et/ou psychiques 15 Contexte de travail 10
50 40
75 60
100 80
125 120
150
30 20
45 30
60 40
Phase 3 :classification et valorisation des postes La classification peut se faire partir des donnes tablies par branches professionnelles ou bien par une procdure propre lentreprise.
2
3
4
5
A4.2
Formateur vente
B 4. Technicien expriment
C4. Comptable
Emplois de tches simples, rptitives, peu diversifies. Adaptation au poste rapide (moins dune semaine)
Travail peu autonome, guid par des instructions. Capacit travailler en quipe
Emplois avec des tches administratives ou commerciales simples. Dbut de polyvalence demand.
Travail qui implique des relations frquentes avec des interlocuteurs, des responsabilits daccompagnement et de coordination.
Tches ncessitant une matrise de techniques et usages professionnels. Problmes rsoudre diversifis.
Capacit dadaptation. Relations frquentes avec des interlocuteurs. Responsabilit dune activit commerciale, Administrative ou technique. Prise de dcision et dinitiative possible dans le respect des rgles.
Impact financier. Ralisation dtudes, de conseil ou de contrle. Gestion complte dune activit
Capacit dcider et entreprendre. Aptitude la crativit, linitiative. Impact financier des missions.
Niveau 5
Activits, tches
Actions danimation et de prvision. Gestion dune activit avec objectifs.
Responsabilits, autonomie
Responsabilit de gestion de budget. Prise de dcision sur lorganisation du travail et le dveloppement de lquipe.
Formation minimale Bac +4 ou trs confirme ( plus de 10 ans). Trs bonne matrise des techniques.
Gestion autonome de budget. Responsabilit de gestion dquipe. Forte autonomie sur lorganisation du travail.
Formation minimale Bac+4 ou trs confirme (plus de 10 ans ). Aptitude dmontre au management.
REMUNERATIONS
Structure pour une categorie et niveau dapprciation CHEF DE VENTES Salaire maxi
Salaire maxi
Anciennet + rsultats
Salaire maxi 15%
50%
Salaire maxi
du salaire de base
30%
Salaire de base
Acceptable 15% de la categorie Bon 40% de la categorie Excellent 35% de la categorie Suprieur 10% de la categorie
220
200 180 173 144
207
160
140 120 120
100
etc..
Niveau de postes
= 0,2
- Salaire de base dune categorie de poste = salaire de base de la categorie infrieure + 20% - Apprciation de la performance tous les 6 mois
Remarque: le rapport rmunration de la performance /rmunration du poste ne doit pas remettre en cause la progressivit des rmunrations qui doit exister pour des postes de responsabilits croissantes
LA PERFORMANCE
RESULTATS
Efficacite
Efficience
OBJECTIFS
Pertinence
MOYENS
Salaire moyen des CSP les mieux payes Salaire moyen des CSP les moins rmunres Salaire moyen Salaire mdian % daccroissement des salires de lentreprise % daccroissement des salaires du secteur
Compa-ratio
La masse salariale se modifie sous laction de variables dcisionnelles ( internes ou externes ) et de phnomnes
dinertie.
EFFET EN MASSE
Prise en compte des incidences des mesures , compte tenu de leur date d effet dans lannee Effet de masse d une mesure a1: a1 x nombre de mois deffet nombre de mois sur la periode
EFFET EN NIVEAU
Variation de la remuneration entre le 1/1/N et le 1/1/N+1 (1+ a1) (1+a2) (1+a3)= 1 + effet en niveau a1, a2, a3: augmentation en %
EFFET DE REPORT
Variation de la masse salariale N+1 par rapport a la masse N du fait de l incidences des mesures prises en N 1+ effet de report = 1+ effet en niveau 1+ effet en masse
EN CONCLUSION
Le pilotage des remunerations cest.. Savoir piloter un systeme evolutif: - l environnement se transforme: evolutions des metiers, du marche
du travail, de la concurrence
Savoir anticiper les desequilibres perturbateurs Trois equilibres a surveiller - avec les salaires exterieurs pour des taches equivalentes
- au sein de lentreprise: structure et equite - avec les ressources de lentreprise: pilotage de la masse salariale
EN CONCLUSION
Il n y a pas de systeme de remuneration pertinent dans labsolu
exercice
L'anne N, conformment aux dispositions de l'accord salarial, l'entreprise MAGMA devra procder trois augmentations gnrales des salaires : - 1,5% au 1er fvrier, - 1% au 1er juin, - 0,75% au 1er octobre. QUESTIONS 1. Quelle sera alors l'volution du niveau des salaires nominaux de l'anne N ? 2. Dans l'hypothse d'une inflation 2,5% au cours de l'anne N, quelle sera l'volution du pouvoir d'achat des salaris sur cette priode?
3. Quels autres lments pourraient avoir une incidence sur les salaires moyens des salaris au cours de l'anne N? 4. Quelles rpercussions aura l'volution du niveau des salaires sur la masse salariale de l'anne N et celle de l'anne N+1 ? 5. Quel " effet de structure" pourrait intervenir sur l'volution de la masse salariale de l'anne N ?
EN CONCLUSION
La remuneration du poste Base d evaluation: la qualification, la definition du poste + La remuneration de la situation personnelle Base d evaluation: les contraintes specifiques au travail,
lanciennete, la situation familiale et sociale