LE PILOTAGE DES REMUNERATIONS

La rmunration est certainement la pratique (ou variable du mix social) la plus concrte qui exerce le plus dincidences directes et indirectes dans lentreprise. Elle revt des aspects administratifs et choix politiques qui en font une pratique centrale mais complexe et parfois mme contradictoire. La dtermination de la rmunration est soumise a des contraintes : - souci dquit , - dfinir des procdures simples pour faciliter le calcul et la comprhension par les interesses, contraintes lgales : SMIG, paiement des charges, respect des rgles concernant le paiement des salaires

LE PILOTAGE DES REMUNERATIONS

Animatrice:Mme JALLAL Rachida

OBJECTIFS

La rmunration a un aspect psychologique qui se retrouve notamment dans lattachement des salaries a la notion dquit . Elle a aussi un caractre politique car elle est un enjeu de la ngociation collective entre lemployeur et les partenaires sociaux.

Les fondements du systme de rmunration

Llaboration dun systme de rmunration doit avoir pour objectif :
- lquilibre contribution / rtribution - poids de la masse salariale/ total des charges et la prise en compte des contraintes externes (lois et marche du travail). Le systme doit aussi assurer des fonctions dinformation et danticipation sur les contraintes externes ,et de choix pour satisfaire aux equilibres sociaux et conomiques internes

Les fondements du systme de rmunration

Pour pouvoir parler de politique salariale, la rmunration doit donc sappuyer sur un systme integre, cohrent et volutif qui repose sur un triple quilibre : lquilibre financier, la cohrence externe et lquit interne.

EQUITE INTERNE

EQUILIBRE EXTERNE
Les salaires doivent tre conformes a ce qui est paye ailleurs

Les salaires doivent tre ressentis comme justes

SYSTEME DE REMUNERATION

EQUILIBRE FINANCIER
La masse salariale et le cots du personnel doivent tre compatibles avec les ressources financires volution dans le temps: promotions,anciennet...

Les fondements du systme de rmunration

Tout systme ou politique de rmunration doit satisfaire un certain nombre dexigences : sur le plan interne, pour assurer la cohsion de son personnel, lentreprise doit promouvoir une quit dont les composantes sont : une pyramide juste et quilibre des salaires refltant la hirarchie des comptences et des responsabilits telles quelles sont perues par les salaries ;

Les fondements du systme de rmunration

une individualisation de la rmunration qui tient compte de la performance individuelle et peut servir de stimulant a lamlioration de la productivit Sur le plan externe, les exigences sont : - respect de la lgislation du travail ou des conventions collectives sil y lieu. Il nest pas possible dagir efficacement sur les nergies humaines quand le minimum lgal nest pas respecte

Les fondements du systme de rmunration

- se situer par rapport a la concurrence car ltat du marche du travail et les exigences ou non du personnel qualifie qui vont en dcouler auront un impact sur le recrutement, la rmunration Parmi les composantes du dispositif susceptibles de faire face aux diffrentes contraintes, il y a lieu de distinguer : lobjectivation de la rmunration par lvaluation des postes et leur classification la mise en place dun systme incitatif c'ad trouver des rgles de rmunrations motivantes et personnalises pour encourager chaque salarie a amliorer sa performance

Les fondements du systme de rmunration

L quit salariale revient donc a rmunrer les salaries selon leur qualification et selon la performance ralise

BATIR UN SYSTEME DE REMUNERATION

Pour un mme poste, a niveau de diplme, dexprience et danciennet gal,correspond un niveau de salaire minimal identique pour lensemble des salaries. Ce principe existe en application du droit du travail, qui considre qua travail gal, salaire gal . Construire une grille de salaire suppose donc et avant tout, une bonne connaissance du droit du travail et des conventions collectives pour les entreprises qui y sont assujetties. Par ailleurs, que lon opte pour un systme de ressources humaines centre sur lemploi , les comptences ou sur les deux, les principes de la mise en place dune grille de rmunration est identique.

REMUNERATION DE LA QUALIFICATION (REMUNERATION DU POSTE)

La dfinition du niveau de qualification constitue un pralable llaboration dun systme de rmunration. Cest un processus qui peut tre conu selon le cheminement suivant : phase 1 : dfinition des postes, rfrentiel de comptences phase 2 : valuation des postes phase 3 : classification et valorisation des postes

REMUNERATION DE LA QUALIFICATION ( REMUNERATION DU POSTE)

Dmarche de construction dune grille des salaires PHASE 1: Description des emplois

Comment effectuer une description de poste ?

Ltude de poste peut se faire par l une des mthodes suivantes ou dans certains cas, en les combinant: - le questionnaire - le guide d entretien - l observation - les runions de groupe

A partir du descriptif du poste, le DRH avec le suprieur hirarchique du poste ou toute autre personne reconnue pour ses qualits, son expertise dfinissent les exigences du poste.

Exemple de fiche de descriptif du poste

1- IDENTIFICATION DU POSTE - Dnomination et statut - Mission principale (description synthtique) 2- RELATIONS HIERARCHIQUES ET FONCTIONNELLES -( direction, dpartement ou service auquel appartient le poste; les relations fonctionnelles avec les autres services) 3-ACTIVITES ET TACHES DU POSTE - liste exhaustive des tches (Faire la liste des diffrents travaux effectus par le poste de travail)

4 - RELATIONS PROFESSIONNELLES -(groupes, comites de travail dont fait partie le titulaire, runions auxquelles il participe rgulirement, frquence de ces runions)

Exemple de fiche de descriptif du poste (suite)

5- RESPONSABILITE DU TITULAIRE DU POSTE - par rapport aux personnes; - par rapport aux quipements -par rapport aux moyens conomiques - en hygine et scurit

6- CONDITIONS DE TRAVAIL -horaires; - autres obligations lies a la prsence( permanence) -Univers techniques -Facteurs physiques et physiologiques influant sur les conditions de travail
7- DOCUMENTS - indiquer les documents utiliss , service de documentation et d information la disposition du titulaire

Dfinition du poste et du profil (contenu standard)

I-INDENTIFICATION DU POSTE -titre du poste, service concern, rattachement hirarchique relations fonctionnelles II- MISSION PRINCIPALE -finalit du poste au sein de la structure III-RESPONSABILITES, ACTIVITES ET TACHES -numration des activits et tches raliser IV-CONDITIONS DE TRAVAIL SPECIFIQUES V-EXIGENCES DU POSTE -Les connaissances : le savoir appris, (la formation) -Les comptences permettant de mettre en uvre les connaissances: le savoir-faire ou l exprience -L attitude ou savoir- tre(qualits personnelles)

Carte des emplois

Lexemple prcdent concernant le profil de poste doit tre complt pour dfinir la cartographie des emplois par famille professionnelle afin didentifier toutes les fonctions transverses qui peuvent tre exerces par un mme mtier. Ralisation de la carte des emplois: Famille professionnelle Sous-familles Emploi type Postes Tches Permet de regrouper par famille professionnelle, des postes qui ont des points communs ou une technique commune.

Carte des emplois (exemple)

Famille demplois: Ressources Humaines
Sous-famille Formation,recrutement, paie

Emploi type
Poste Tche

Assistant, secrtaire, technicien, responsable

Technicien paie (si sous-famille paie) Calculer les soldes de tous comptes

Phase 2 : valuation des postes Lvaluation des postes consiste dterminer leur importance relative dans la structure, c a d de les situer les uns par rapport aux autres en fonction de leurs exigences dune part, et de leur contribution la ralisation des objectifs de lorganisation, dautre part. Lobjectif au terme de lvaluation est de leur attribuer un certain nombre de points afin de pouvoir les classer.

Phase 2 : valuation des postes (suite) -Les mthodes dvaluation La mthode dvaluation globale Elle consiste a utiliser directement les descriptions demplois pour en dduire un niveau de difficult. Les emplois sont regroupes en familles professionnelles . A lintrieur de chaque famille, on tablit la liste des emplois et des comptences concernes qui sont classes ensuite en ordre croissant de difficult. Pour chaque type d emploi ou de comptence , on attribue un coefficient hirarchique a un niveau de difficult donne, auquel on fait correspondre une rmunration.

Phase 2 : valuation des postes (suite) -Les mthodes dvaluation La mthode de cotation des postes La cotation de poste qui repose sur lidentification de facteurs ou de critres utiles au bon fonctionnement des postes.
Les critres gnralement retenus sont : la comptence, lexprience, lautonomie, la responsabilit, les qualits physiques et/ou psychiques, le contexte de travail Chaque critre est alors class en degr dexigence ou de difficult correspondant un certain nombre de points qui lui sont attribus.

Exemple de mthode de cotation

Facteur ou Critre 1er
Expertise

Degrs dexigence ou de difficult

2 3 4 5 6

25 Responsabilit 20
Qualits physiques Et/ou psychiques 15 Contexte de travail 10

50 40

75 60

100 80

125 120

150

30 20

45 30

60 40

Phase 3 :classification et valorisation des postes La classification peut se faire partir des donnes tablies par branches professionnelles ou bien par une procdure propre lentreprise.

Exemple de modalits de classification

Niveau Commercial Technique Comptabilit / contrle de gestion

2
3

A2. Assistant ventes

A3.Techni commercia co

B2. Assistant technique

B3. Technicien junior

C2. Assistant Comptable

4
5

A 4.1. Chef De vente A5. Respon Sable des ventes (sige)

A4.2
Formateur vente

B 4. Technicien expriment

C4. Comptable

C4.2 Contrleur De gestion C5.2 Responsable reporting

A5.2 Responsable Marketing

B5. Responsable C5.1. Technique Comptable (rgion) Senior

A6. Directeur des ventes rgional

Classification des emplois B6. Directeur technique

C6.1 Expert comptable

C6.2 Contrleur de gestion senior

C7.2. Directeur comptable

A7. Directeur marketing

C7.1. Directeur reporting

A8. Directeur national des ventes

C8. Directeur contrle de gestion

Nomenclature des emplois

Niveau Activits, tche Responsabilits, autonomie Technicit, connaissances requises

Emplois de tches simples, rptitives, peu diversifies. Adaptation au poste rapide (moins dune semaine)

Travail peu autonome, guid par des instructions. Capacit travailler en quipe

Niveau de diplme: Baccalaurat ou moins. Exprience faible

Emplois avec des tches administratives ou commerciales simples. Dbut de polyvalence demand.

Travail qui implique des relations frquentes avec des interlocuteurs, des responsabilits daccompagnement et de coordination.

Connaissances techniques ncessaires. Formation initiale de type Bac-Bac+2.

Tches ncessitant une matrise de techniques et usages professionnels. Problmes rsoudre diversifis.

Capacit dadaptation. Relations frquentes avec des interlocuteurs. Responsabilit dune activit commerciale, Administrative ou technique. Prise de dcision et dinitiative possible dans le respect des rgles.

Connaissances techniques matrises. Formation minimale Bac+2 et/ ou exprience confirme

Impact financier. Ralisation dtudes, de conseil ou de contrle. Gestion complte dune activit

Capacit dcider et entreprendre. Aptitude la crativit, linitiative. Impact financier des missions.

Formation minimale Bac+3 ou exprience de plus de 5 ans. Connaissances techniques solides.

Niveau 5

Activits, tches
Actions danimation et de prvision. Gestion dune activit avec objectifs.

Responsabilits, autonomie
Responsabilit de gestion de budget. Prise de dcision sur lorganisation du travail et le dveloppement de lquipe.

Formation minimale Bac +4 ou trs confirme ( plus de 10 ans). Trs bonne matrise des techniques.

Technicit, connaissances requises

Activits de coordination et de management. Gestion complte dune unit.

Gestion autonome de budget. Responsabilit de gestion dquipe. Forte autonomie sur lorganisation du travail.

Formation minimale Bac+4 ou trs confirme (plus de 10 ans ). Aptitude dmontre au management.

REMUNERATION DE LA PERFORMANCE ( REMUNERATION DE LA FACON DOCCUPER LE POSTE)

Dans le cadre de lchelle des salaires , chaque poste un niveau de rmunration de rfrence (le plus souvent un minimum) .Cette rmunration est module en fonction de la performance ou encore par la faon doccuper le poste. Lapprciation de la faon dont un salari occupe son poste consiste prendre en compte les performances quil ralise par rapport un comportement standard afin de moduler sa rmunration . La rmunration de la performance suppose que les responsables dans lentreprise soient en mesure dvaluer objectivement la performance des salaris pour viter toute frustration, source de dmotivation des salaris et de dtrioration du climat social. .

REMUNERATION DE LA PERFORMANCE ( REMUNERATION DE LA FACON DOCCUPER LE POSTE)

Lapprciation de la performance repose ainsi , en gnral sur des mthodes de mesure du rendement ou des rsultats de ventes (rmunration de la force de vente) et sur lemploi de fourchettes de rmunration qui vont dans le sens de lindividualisation de la rmunration

Cette rmunration modulable peut prendre deux formes :

- une forme collective ; - une forme individuelle

Exemple dune structure collective

REMUNERATIONS

Structure pour une categorie et niveau dapprciation CHEF DE VENTES Salaire maxi

Salaire maxi

Anciennet + rsultats
Salaire maxi 15%

50%
Salaire maxi

80% du salaire de base

du salaire de base
30%

Salaire de base
Acceptable 15% de la categorie Bon 40% de la categorie Excellent 35% de la categorie Suprieur 10% de la categorie

Modle de progression de la rmunration individuelle

248 240

220
200 180 173 144

207

160
140 120 120

Rmunration de la faon doccuper le poste Rmunration du poste

100

etc..

Niveau de postes

Variables clefs: - Rapport Rmunration de la performance Rmunration du poste

- diffrents niveaux de performance par poste

= 0,2

- Salaire de base dune categorie de poste = salaire de base de la categorie infrieure + 20% - Apprciation de la performance tous les 6 mois

Remarque: le rapport rmunration de la performance /rmunration du poste ne doit pas remettre en cause la progressivit des rmunrations qui doit exister pour des postes de responsabilits croissantes

LA PERFORMANCE

RESULTATS

Efficacite

Efficience

OBJECTIFS

Pertinence

MOYENS

OUTILS DANALYSE DE LA GRILLE DE REMUNERATION

Ratios danalyse dune grille des salaires

Ratio de rmunration moyenne Ratio de hirarchie des salaires ( amplitude) Somme des salaires verss sur lanne Effectif moyen mensuel

Salaire moyen des CSP les mieux payes Salaire moyen des CSP les moins rmunres Salaire moyen Salaire mdian % daccroissement des salires de lentreprise % daccroissement des salaires du secteur

Compa-ratio

Ratio daccroisseme nt des rmunrations

OUTILS DANALYSE DE LA GRILLE DE REMUNERATION

Le ratio de remuneration moyenne est utile pour etudier la competitivite externe de la politique salariale. Il donne une identification de la capacite de lentreprise a attirer les jeunes talents et a conserver les potentiels.
La hierarchie des salaires permet d etudier l ecart entre les differentes categories de personnel.Elle permet dapprecier, au meme titre que le compa ratio, l equite salariale au sein de l entreprise

LA GESTION DE LA MASSE SALARIALE

SAVOIR ANTICIPER LES DESEQILIBRES

Les decisions daujourd hui font les salaires de demain
Linertie de la masse salariale est tres forte

La masse salariale se modifie sous laction de variables dcisionnelles ( internes ou externes ) et de phnomnes
dinertie.

FACTEURS DE VARIATION DE LA MASSE SALARIALE

Les facteurs de variation de la masse salariale rsultant soit de dcisions de lentreprise soit de contraintes intgrer ( ex ; hausse du smig) ou encore deffets dinertie.
Parmi ces facteurs: leffet de masse, leffet de structure, leffet GVT, leffet Noria, leffet de report

FACTEURS DE VARIATION DE LA MASSE SALARIALE

EFFET EN MASSE

Prise en compte des incidences des mesures , compte tenu de leur date d effet dans lannee Effet de masse d une mesure a1: a1 x nombre de mois deffet nombre de mois sur la periode

FACTEURS DE VARIATION DE LA MASSE SALARIALE

EFFET EN NIVEAU

Variation de la remuneration entre le 1/1/N et le 1/1/N+1 (1+ a1) (1+a2) (1+a3)= 1 + effet en niveau a1, a2, a3: augmentation en %

FACTEURS DE VARIATION DE LA MASSE SALARIALE

EFFET DE REPORT

Variation de la masse salariale N+1 par rapport a la masse N du fait de l incidences des mesures prises en N 1+ effet de report = 1+ effet en niveau 1+ effet en masse

FACTEURS DE VARIATION DE LA MASSE SALARIALE

EFFET GVT

Glissement: cout des avancements et promotions ne

dependant pas de lanciennete

Vieillissement: amelioration des remunerations dues

a lanciennete

Technicite: amelioration des remunerations ds personnes

accedant a une categorie superieure

EN CONCLUSION
Le pilotage des remunerations cest.. Savoir piloter un systeme evolutif: - l environnement se transforme: evolutions des metiers, du marche
du travail, de la concurrence

- les hommes et les competences evoluent

- les structures de remuneration doivent sadapter

Savoir anticiper les desequilibres perturbateurs Trois equilibres a surveiller - avec les salaires exterieurs pour des taches equivalentes
- au sein de lentreprise: structure et equite - avec les ressources de lentreprise: pilotage de la masse salariale

EN CONCLUSION
Il n y a pas de systeme de remuneration pertinent dans labsolu

Un systeme de remuneration doit evoluer pour s adapter au type de management

Le systeme de remuneration tend a devenir de plus en plus complexe

exercice
L'anne N, conformment aux dispositions de l'accord salarial, l'entreprise MAGMA devra procder trois augmentations gnrales des salaires : - 1,5% au 1er fvrier, - 1% au 1er juin, - 0,75% au 1er octobre. QUESTIONS 1. Quelle sera alors l'volution du niveau des salaires nominaux de l'anne N ? 2. Dans l'hypothse d'une inflation 2,5% au cours de l'anne N, quelle sera l'volution du pouvoir d'achat des salaris sur cette priode?

3. Quels autres lments pourraient avoir une incidence sur les salaires moyens des salaris au cours de l'anne N? 4. Quelles rpercussions aura l'volution du niveau des salaires sur la masse salariale de l'anne N et celle de l'anne N+1 ? 5. Quel " effet de structure" pourrait intervenir sur l'volution de la masse salariale de l'anne N ?

EN CONCLUSION
La remuneration du poste Base d evaluation: la qualification, la definition du poste + La remuneration de la situation personnelle Base d evaluation: les contraintes specifiques au travail,
lanciennete, la situation familiale et sociale

Les augmentations liees a la performance individuelle et collective

Base d evaluation: les rsultats individuels et collectifs LA REMUNERATION GLOBALE