GESTO DE PESSOAS: PARTICULARIDADES DE EMPRESAS FAMILIARES MANAGEMENT OF PEOPLE: PARTICULARITITIES OF FAMILY FIRMS Tatiane Silva Tavares Maia Resumo:

Este artigo prope-se a entender a problemtica de empresas familiares considerando a interao entre cultura organizacional, traduzida em valores e, prticas de gesto de pessoas. Para tanto, foram estudadas trs empresas familiares do Sul de Minas Gerais. As origens, a histria e os aspectos contextuais marcam a vida das organizaes, abrindo a perspectiva da considerao de aspectos culturais presentes em decises e aes, considerando-se que os valores organizacionais esto presentes nessas prticas de gesto. O estudo com recurso pesquisa qualitativa caracteriza-se como multicasos, com tcnica de entrevista em profundidade. Constatou-se que as prticas de gesto de pessoas das empresas estudadas so marcadas por valores organizacionais que se expressam em prticas de gesto de pessoas traduzidas em recrutamento, seleo, avaliao, remunerao e treinamento. As evidncias empricas da insero de valores nas prticas de gesto demonstram que na gesto dos funcionrios, os dirigentes procuram contornar imposies e determinaes da racionalizao administrativa. Palavras-chave: empresa familiar, gesto de pessoas, valores. Abstratc: This article is proposed to understand the problem of family businesses considering the interaction between organizational culture, translated into values, and people management practices. To this end, family enterprises were studied three southern Minas Gerais. The origins, history and contextual aspects making a life of organizations, opening the prospect of cultural aspects of consideration in decisions and actions, considering that the organizational values are present on these management practices. The study using the qualitative characterised as multicases, with in-depth interview technique. It was noted that the people management practices of firms studied are marked by organizational values that express in people management practices into recruitment, selection, evaluation, training and remuneration. The empirical evidence of entering values in management practices show that in the management of officials, leaders seek to circumvent levies and streamlining administrative determinations. Key-Word: family firm, management of people, values. 1. Introduo Este artigo prope-se a entender a problemtica de empresas familiares levando em considerao: cultura organizacional, traduzida em valores e, prticas de gesto de pessoas empregadas no cotidiano dessas empresas. Parte-se da concepo de que as caractersticas culturais tpicas de organizaes desse tipo modelam as prticas de gesto, conferindo a elas certa particularidade em relao a outras empresas.

As empresas familiares constituem um tipo especfico de empresa, em que uma famlia interage, assumindo funes na conduo de negcios, com diversos graus de interao entre seus membros. As empresas familiares podem ser caracterizadas como sendo as maiores propulsoras do bem-estar scio-econmico. No Brasil, um estudo identificou que mais de 99% dos negcios so originados de empresas familiares, os quais empregam mais de 60% de toda fora de trabalho disponvel (LEITE, 2002). Entretanto, as particularidades verificadas neste tipo de organizaes levam necessidade de compreenso dos elementos que envolvam a problemtica das empresas familiares (LAMBRECHT, 2005; BORGES et al, 2008). A empresa familiar se destaca como um tipo de organizao diferenciada devido ao envolvimento da famlia proprietria nos negcios e tambm aos aspectos da cultura organizacional. O envolvimento da famlia pode ser compreendido como um aspecto que determina a cultura peculiar desse tipo de organizao, tornando-a distinta em relao a um negcio no familiar. Essa distino, acarretada pela presena da famlia e de uma cultura peculiar, promove caractersticas diferenciadas s prticas de gesto de pessoas dessas empresas. A rea de gesto de pessoas uma rea que assume um papel cada vez mais de destaque nas empresas que sofrem a influncia da concorrncia global acirrada. Mesmo nas empresas que no possuem um departamento especfico, a funo de gerir pessoas no deixa de ser executada, e ganha importncia para se atingir os objetivos da organizao. Esforos de desenvolver as polticas e prticas de gesto de pessoas so muito pertinentes ao momento atual (WRIGHT et al., 2001). Nas empresas familiares, ganha um papel relevante devido ao envolvimento de aspectos tais como sucesso, envolvimento de parentes e profissionalizao. Acredita-se que um ponto de partida para se compreender particularidades da gesto de pessoas desse tipo de organizao reside em conhecer seus valores. Cabe, ento, questionar como ocorre a relao entre valores e prticas de gesto de pessoas na empresa familiar. Para tanto, pode-se partir de investigaes das prticas de gesto de pessoas, enfocando os valores que as orientam e outros aspectos culturais produzidos ao longo do tempo pelas empresas objeto de estudo. O objetivo do trabalho , portanto, investigar as prticas de gesto de pessoas, em trs empresas familiares do sul de Minas Gerais, enfocando os valores que as orientam. Para tanto, as prticas de gesto de pessoas foram caracterizadas, procedendo-se identificao e anlise dos valores presentes nessas prticas. Este artigo encontra-se dividido, alm da presente introduo, em mais quatro partes. Na segunda parte apresenta-se a fundamentao terica em que se apia o estudo, abordando a

questo da empresa familiar, suas prticas de gesto de pessoas e a relao com elementos tericos sobre a relao entre prticas de gesto de pessoas e valores em empresas familiares; a terceira parte comporta a metodologia; em seguida, so descritos os casos de trs empresas familiares, enfocando de modo sinttico, valores organizacionais que foram identificados nas prticas de gesto de pessoas das trs empresas. Finalmente apresentam-se consideraes finais. 2. Gesto de pessoas e valores em empresas familiares 2.1. Caracterizando a empresa familiar A literatura sobre empresas familiares tem apreendido uma grande ateno aos desafios vivenciados por este tipo de organizao. Trata-se de um tipo de organizao que tem sido cada vez mais estudada, considerando-se a importncia desse tipo de empresas, sejam aquelas de grande porte, sejam aquelas de pequeno porte. A empresa familiar origina-se de redes de parentesco e vnculos pessoais que, pela existncia de uma base de confiana mtua, so estimuladas a desenvolver um negcio. Devido existncia dessas redes verifica-se alguma simultaneidade de papis, ou seja, os membros da famlia desempenham simultaneamente papis de parentes, proprietrios e gestores (TAGIURI & DAVIS, 1996; ECCEL, et al, 2007). Nesse sentido, os dois sistemas que constituem esse tipo de negcio: a empresa e a famlia, ao revelarem suas caractersticas opostas, sendo um voltado para a razo e o outro para a emoo, as regras dos sistemas entram em confronto e os conflitos aparecem. Para isso, os participantes devem estabelecer regras de convivncia entre a empresa e a famlia de forma participativa para que exista maior probabilidade de comprometimento entre as partes. Constata-se que existem variados conceitos atribudos a empresas familiares. As vrias definies esto fundamentadas em diferentes fatores relacionados com a propriedade, a direo e o controle. Encontram-se conceitos que classificam como familiares apenas empresas que tenham experimentado o processo de sucesso (LODI, 1998), conceitos que considera a inteno de transferir a firma para as prximas geraes (SHARMA et al, 1997) e outros, mais amplos, que no levam em conta a concretizao desse processo para classificlas (MOREIRA, 2007). Do mesmo modo, o conceito de famlia na sociedade contempornea se estendeu. Surgiu a necessidade de uma compreenso mais refinada das modalidades de famlia. O modelo terico construdo a partir da interdependncia entre os ciclos da vida familiar e os ciclos de vida da

empresa, mesmo contribuindo ainda para entender a mudana, a sucesso e a profissionalizao das empresas familiares, carece considerar a famlia como instituio em constante transformao que redefine papis, valores e significados. As diferenas geracionais precisam bem incorporadas e exploradas como uma varivel importante para entender a dinmica das empresas familiares (BARROS, 2006). As definies de empresa familiar e a prpria motivao para sua criao e desenvolvimento na famlia tem como pontos comuns a relao entre famlia, empresa e o mbito da propriedade. Alm disso, se estende para a influncia dos proprietrios familiares sobre a sua gesto por meio de seus valores e tradies (CAVEDON & FERRAZ, 2003; BERTUCCI et al, 2009). Nesse sentido que se justifica estudar as prticas de gesto de pessoas de empresas familiares considerando a cultura e, mais especificamente, os valores que marcam tais prticas gerenciais. 2.2. Prticas de gesto de pessoas em empresas familiares As prticas de gesto constituem elementos que dinamizam o cotidiano de organizaes. As aes dos dirigentes voltam-se para diferentes setores estando diante de especificidades das decises face ao tipo de tarefa e aos agentes organizacionais. As origens, a histria e os aspectos contextuais marcam a vida das organizaes, abrindo a perspectiva da considerao de aspectos culturais presentes nessas decises e aes, prprios cultura organizacional e cultura nacional. No caso de empresas familiares, esses aspectos culturais assumem caractersticas especficas, envolvendo dirigentes e demais agentes, enquanto membros de uma famlia proprietria e das organizaes. Do mesmo modo, em termos especficos de gesto de pessoas as prticas de empresas do tipo familiar assumem particularidades em funo do treinamento para sucesso, administrao de conflitos, envolvimento de parentes e desenvolvimento do capital intelectual familial. Gestores de empresas familiares, com maior ou menor nfase de membros da famlia como em quaisquer tipos de empresas devem conduzir aes e atividades para o atendimento de necessidades e objetivos organizacionais, prticas de gesto que envolve o planejamento (deciso), organizao, direo (liderana) e controle. Esses elementos podem compor a prtica de gesto de pessoas encarregam-se do andamento das atividades de gesto de pessoas (FLEURY & FISCHER, 1989; MORAES, 2004).

A administrao de pessoas nas empresas refere-se a quatro pilares da rea de recursos humanos: recrutamento, seleo, avaliao de desempenho, desenvolvimento e remunerao. ainda, estrategicamente, responsvel pelo planejamento da fora de trabalho, considerado mais um fator da produo, assim como a terra e o capital. Numa perspectiva de valorizao das pessoas, o foco da administrao de recursos humanos tambm envolve a busca das melhores prticas para os funcionrios (LACOMBE & TONELLI, 2001; WRIGHT et al, 2001). Contudo, as funes gerenciais de planejar, organizar, liderar e controlar, cunhadas por Fayol (MORAES, 2004), diante da dinmica que o mundo empresarial est sujeito na atualidade, so consideradas - em seu contedo clssico uma maneira limitada de se gerenciar, que j no suficiente. Em organizaes empresariais do tipo familiar, a prtica gerencial de pessoas concernente ao planejamento pode associar-se, em determinado momento, ao processo sucessrio. Outras especificidades conferem tambm a esse tipo de empresa prticas de organizao e direo diferenciadas. Nas empresas familiares a prtica de organizar e direcionar denota particularidades associadas ao envolvimento de membros da famlia no trabalho cotidiano e a prtica de contratao de parentes. Mas, os elementos das prticas de gesto traduzem especificidades tcnicas que podem ser flexibilizados e trazerem especificidades s prticas de gesto de qualquer tipo de empresa. Os fatores associados a essa possibilidade de flexibilizao so marcados por valores organizacionais. No caso de empresas familiares, tais valores mesclam-se a valores da prpria famlia e, desse modo, pode trazer maior influncia de valores sociais. A famlia um recurso peculiar, difcil de imitar que, termina por ser fonte de vantagens e tambm de limitaes ao desempenho da organizao. Esse tipo de negcio que recebe a influncia especial da famlia desafia a lgica estabelecida devido complexa relao famliaempresa, intervindo na racionalidade administrativa. O treinamento ganha destaque principalmente relacionado questo da sucesso. Para Lambrecht (2005), a sucesso deve ser pensada como um processo de longa durao que envolve treinamento dos sucessores, e no deve ser tratada como um evento transitrio e espordico. Contudo, a problemtica da empresa familiar no se restringe sucesso, envolve questes mais amplas. Na empresa familiar e na gesto de pessoas se encontra comumente o desafio de unir culturas diferentes e, muitas vezes, conflitantes seja de geraes distintas atuando em conjunto ou da atuao entre funcionrios, parentes e famlia proprietria. A tarefa de gerenciar pessoas em

qualquer empresa envolve fazer com que as pessoas trabalhem em harmonia e, esse parece ser o grande desafio da gesto de pessoas nesse tipo de empresa. O estilo de gesto de pessoas nas empresas familiares implica a necessidade de combinar traos de personalidade que provoquem em todos os funcionrios uma sensao de envolvimento e participao, independentemente dos conflitos familiares. Sendo assim, torna-se evidente que na empresa familiar preciso ter forte preocupao com o melhor aproveitamento de talentos. O potencial intelectual dos funcionrios no familiares precisa ser avaliado e aproveitado para no se perder talentos apenas pelo fato de no ser membro da famlia e, assim no se identificar ou ser aceito na cultura. um processo administrativo que exige estrutura organizacional e modelo de gesto flexveis, capazes de mudar a forma de pensar dos indivduos, envolvendo, sobretudo, os colaboradores mais antigos (VIDIGAL, 2000; ROCHA, 2002). A continuidade da empresa familiar fica assegurada, assim, na medida em que as normas e regras sonhadas pelos fundadores convergem com a cultura familiar para as prximas geraes. Mas, importante o sentimento de participao dos funcionrios no ambiente de trabalho que deve emergir da cultura organizacional existente, influenciada pelo estilo de trabalho da famlia (ABRAHAMSON & EISENMAN, 2008). Nesse sentido, a gesto de pessoas ajuda a direcionar estrategicamente a empresa familiar transformando o sistema de gesto da empresa. O gerenciamento pioneiro transforma-se gradativamente em uma administrao profissional que conta com participantes pertencentes famlia. Mas, no entanto, estabelece a condio de terem a qualificao necessria para a atuao em um cargo da empresa (MACDO, 2002; BERTUCCI et al, 2009). A contribuio da gesto de pessoas na profissionalizao da empresa familiar pode iniciar-se no processo de recrutamento e seleo e ir se estendendo por todas as reas dando suporte a organizao para criar um modelo organizacional e uma arquitetura social que gerem capital intelectual. 2.3. Cultura: valores nas empresas familiares Na anlise das prticas de gesto de uma empresa h que se reconhecer que em todas as organizaes a cultura impregna as prticas e constitui um conjunto preciso de representaes mentais, um complexo definido de saberes (SROUR, 1998). Com efeito, cultura organizacional pode ser considerada como um conjunto de pressupostos bsicos que um grupo aprendeu na medida em que resolveu seus problemas de adaptao externa e integrao interna, que funcionou suficientemente bem para ser considerado vlido

e, portanto, para ser ensinado aos novos membros como o modo de perceber, pensar e sentir com relao a esses problemas (SCHEIN, 1984). Dentre os elementos da cultura, os valores se destacam, sendo considerados a essncia que orienta a vida da organizao (FREITAS, 1991). De certa forma, identificam o que a organizao tende a adotar como procedimentos para lidar com os desafios que enfrenta. Os valores incluem modos de comportamento, como autonomia, cooperao, cortesia, economia, humor, integridade moral (tica) e obedincia (HAUGH & MCKEE, 2004). Tratase de regras desenvolvidas pelos indivduos para orient-los em suas vidas. Para Motta (1997), as organizaes desenvolvem alguns poucos valores que so basicamente destacados, sendo constantemente reiterados. O estudo de valores pode, entretanto, levar em considerao a possibilidade de que valores profundos de uma organizao encontram-se encobertos por discursos tradicionais que mascaram os reais valores organizacionais. Os elementos simblicos visveis (comportamentos aparentes dos indivduos, processos de gesto, formas de comunicao, linguagem, os rituais organizacionais) expressam os valores bsicos que orientam a vida organizacional. Assim, podem ser enfocadas as formas de organizar, bem como o significado atribudo ao trabalho, as relaes de poder e as relaes com o ambiente (FLEURY & FLEURY, 1995). Nesse sentido, abre-se a perspectiva da anlise da cultura por meio de prticas organizacionais, desvendando como o grupo de pessoas que criam a organizao foi aos poucos desenvolvendo formas prprias de lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna. Na perspectiva de busca de valores que orientam a vida organizacional, cabe, igualmente, enfocar as prticas de gesto manifestadas nos processos de recrutamento, seleo, treinamento, remunerao, avaliao e relaes com funcionrios, prprios ao cotidiano administrativo relativo rea de gesto de pessoas. O estudo da cultura organizacional envolve, necessariamente, a considerao de aspectos contextuais, que se inscrevem no esforo de compreenso e explicao de fatos organizacionais. Assim, o estudo de organizaes empresariais familiares brasileiras envolve aspectos tais como traos culturais brasileiros, associados com valores de famlias proprietrias e de fundadores. Algumas caractersticas da cultura nacional, presentes nos estudos de DaMatta (1983), Freyre (1966) e Holanda (1984) foram analisadas, em estudos organizacionais. Diante desse esforo, Borges de Freitas (1997), identificou cinco traos culturais brasileiros: hierarquia,

personalismo, malandragem, sensualismo e aventureiro. Os traos envolvem caractersticas especficas e alguns, dentre eles, se reproduzem, notadamente, em empresas do tipo familiar. Nessas organizaes destaca-se o personalismo e a malandragem que possuem como caractersticas o paternalismo e o jeitinho brasileiro, respectivamente. Na concepo de Borges de Freitas (1997), o personalismo da sociedade brasileira se baseia em relaes pessoais e na busca de afeto nas relaes, sendo caracterizado pelo paternalismo, onde o superior (pai), ao mesmo tempo em que controla o subordinado e lhe d ordens (relao econmica), tambm o agrada e o protege (relao pessoal). Outro trao cultural brasileiro que se revela, especialmente, na cultura de empresas familiares refere-se a malandragem, representada pelo jeitinho brasileiro, elemento que a caracteriza. O jeitinho brasileiro diz respeito a uma prtica cordial que implica personalizar relaes (MOTTA, 1997). Por configurar-se, assim, como uma relao amistosa, o jeitinho remete ao clima de camaradagem, comumente, estabelecido em empresas do tipo familiar. Parece representar uma estratgia de mediao que sinaliza a possibilidade de rompimento com a estrutura marcada pelo excesso de formalismo. Jeitinho usado para contornar as regras e normas e para lidar com a racionalizao administrativa. A formao cultural de empresas do tipo familiar pode ainda estar associada figura do fundador. Sendo que a complexidade da cultura dessas empresas atribuda ao papel dominante que o fundador ocupa em sua formao (DENISON et al., 2004). Aliado cultura nacional e figura do fundador, os valores da famlia proprietria constituem um terceiro aspecto a ser considerado. A cultura familiar desenvolvida nessas organizaes explica tambm as prticas de gesto (DAVEL & SOUZA, 2004). A fora da cultura dessas empresas vem, essencialmente, de valores singulares, associados aos lados emocional e afetivo, prprio da famlia. A vida familiar modela uma cultura permeada por referncias valorativas, atributos morais e afetivos e sentimentos de solidariedade que se estendem para as relaes empresariais (CAVEDON & FERRAZ, 2003; ARONOFF, 2004) Assim, ao estudar as prticas de gesto em empresas familiares, possvel apreender os valores nelas inseridos, revelando-se vertentes da especificidade da natureza desse tipo de empresa a partir de trs aspectos que podem contribuir para sua formao cultural: traos culturais brasileiros, associados com valores de famlias proprietrias e de fundadores. 3. Procedimentos metodolgicos 3.1. Tcnicas de pesquisa

A pesquisa aqui apreendida foi realizada a partir do estudo de trs empresas familiares situadas no Sul do Estado de Minas Gerais. O estudo dos valores de empresas familiares foi feito com

recurso pesquisa qualitativa, caracterizando-se como um estudo multicasos (GODOY, 2005; YIN, 2005). As empresas foram selecionadas em uma amostra intencional, levando-se em considerao a definio de empresa familiar. Adotou-se como critrio, a conceituao que considera como familiar organizao em que a primeira e a segunda gerao atuaram juntas em seu gerenciamento, mesmo que a ocorrncia de interao entre fundadores e sucessores tenha ocorrido num momento passado. A tcnica principal de coleta de dados foi entrevista em profundidade, conduzida a partir de um roteiro no estruturado, junto a fundadores, scios, sucessores, num total de treze entrevistados, em trs empresas familiares de setores distintos. No caso da empresa de materiais de construo, entrevistou-se o scio fundador, sua irm scia, o gerente de vendas e o filho da scia, membro da segunda gerao que administra a loja filial e a esposa do scio que o auxilia na gesto. Na empresa do setor automotivo foram entrevistados trs irmos scios sucessores, o gerente do departamento de pessoal e um operrio da retfica que trabalha na empresa desde a fundao. No terceiro caso, entrevistou-se o fundador, o filho sucessor e um funcionrio, parente da famlia proprietria. As visitas empresa permitiram a prtica de observao no participante, na perspectiva do observador atento (GODOY, 2005), sem, no entanto, utilizar-se de roteiro prvio. As
entrevistas foram gravadas e transcritas para que as falas dos entrevistados fossem analisadas, a partir da tcnica de anlise de contedo (BARDIN, 1979; VERGARA, 2005). Regras de base

dessa tcnica foram adotadas dentro de uma proposta de anlise que atendeu as necessidades da pesquisa. O procedimento analtico iniciou-se, assim, com a organizao e sistematizao das entrevistas. Inicialmente procurou-se organizar os relatos, identificando-se passagens, em um processo de anlise temtica ou categorial: o desmembramento dos temas foi feito com base em aspectos da histria da empresa (fundao, entrada dos filhos na empresa, sucesso) e das prticas de gesto de pessoas. Em seguida procedeu-se a uma nova leitura desses segmentos de entrevistas, agrupando-os segundo os valores neles expressos, em um processo de interpretao. 3.2 Os casos estudados

Apresenta-se a seguir, uma exposio sinttica sobre as empresas estudadas. Os casos tratamse de empresas familiares situadas no sul de Minas Gerais envolvendo os setores de materiais de construo, setor automotivo e setor de decoraes. A organizao do ramo de materiais de construo a mais nova, tm 9 anos e atua nesse setor com uma loja na modalidade de showroom de materiais de acabamento e com um depsito para materiais de construo pesados. Contudo, a segunda gerao j est presente em sua administrao. A empresa do setor automotivo a mais antiga, com 47 anos. Essa empresa possui uma loja que comercializa peas automotivas paralelamente oficina de conserto de motores. Atualmente dirigida por trs scios filhos do fundador. A primeira sucesso ocorreu h oito anos. A empresa do setor de decoraes possui 35 anos e vivenciou seu primeiro processo sucessrio recentemente. Atua no setor de decoraes tanto interno como externo e com enfoque tanto residencial como empresarial, prestando servios tambm de colocao de pisos de revestimento, cortinas e divisrias para escritrio. A segunda gerao administra a empresa, mas, o fundador ainda est presente. Cabe ressaltar que, as empresas do setor de decorao e setor automotivo surgiram a partir do desejo de seus fundadores de construir um empreendimento para envolver a famlia. A idia ento seria introduzir os filhos nas atividades empresariais, possibilitando a gerao de trabalho e renda para sustento da famlia proprietria.

4. Prticas de gesto de pessoas e valores: casos estudados A anlise das prticas de gesto de pessoas nas trs empresas estudadas conduziu a identificao de um conjunto de valores em cada uma delas. Verificou-se que as empresas familiares pesquisadas so marcadas por valores organizacionais que se expressam em prticas de gesto de pessoas. 4.1. Prticas de gesto de pessoas: algumas particularidades Os aspectos gerenciais foram tratados com base na rea funcional de gesto de recursos humanos. Cabe, ento, ressaltar algumas particularidades de gesto das empresas familiares estudadas. A empresa do setor de servios, em seu processo de recrutamento e seleo, evita contratar jovens e parentes, posicionando-se de uma maneira menos comum, em relao s prticas de empresas familiares. Outro aspecto observado o tempo de permanncia dos candidatos em empregos anteriores e seu estado civil. Privilegia a contratao de pessoas casadas pressupondo-se maior nvel de responsabilidade. Foca-se o treinamento nos vendedores, pois,

h grande preocupao com a prestao de servios. Existe diferena de remunerao devido ao sistema de comisso de vendas, funcionrios antigos possuem mais clientes considerados cativos, muitas vezes, mais fidelizados pelos funcionrios do que pela prpria empresa. Na empresa do ramo de comrcio parte-se de certo carter de tradio na seleo de novos funcionrios levando em conta origem familiar, fato possvel dada insero da empresa em uma cidade de pequeno porte. Tambm se constata a prtica de no contratao de parentes, contrariando os velhos hbitos de empresas do tipo familiar. A empresa familiar do setor de produo recruta por meio de indicao e no crculo familiar, inclusive, abusando dessa ltima modalidade. Na seleo a experincia irrelevante, pressupe-se que o profissional experiente carrega vcios, sendo mais complexa sua adaptao na empresa. Uma de suas modalidades de treinamento refere-se a palestras de consultores. A avaliao feita com a ajuda de funcionrios encarregados de setores, ou responsveis pelo controle dos colegas de trabalho. No h gerentes, parte-se da concepo de que essa diferenciao de cargos acarreta desigualdades. 4.2. Prticas de gesto de pessoas e valores A anlise das prticas de gesto nas trs empresas estudadas conduziu a identificao de um conjunto de valores em cada uma delas. Desse conjunto de valores verificados ao longo das fases das empresas, cinco dentre eles esto presentes nas prticas de gesto das trs empresas: dedicao, afetividade, moralidade, camaradagem e paternalismo. Em seguida, sero comentados alguns valores e apresentados alguns relatos exemplificando como as evidncias da pesquisa de campo foram empregadas para definir tais valores. A anlise das prticas de gesto de pessoas nas empresas permite afirmar que h vnculos afetivos entre dirigentes e funcionrios, traduzido em vivncias de crises, dificuldades e conquistas compartilhadas. H envolvimento de famlias de funcionrios antigos com aquelas de dirigentes, alguns desses funcionrios sendo considerado patrimnio da empresa:
... muitos funcionrios antigos que a gente tem aqui parte integrante do corpo da empresa. Igual a gente costuma brincar, tm a plaquetinha de patrimnio nas costas e realmente tm. Eles exercem um papel de guardio da empresa, ento, c v que eles zelam pra uma coisa que sua. C tem um scio pra zelar pelo seu patrimnio, embora, eles no sejam scios l nos dividendos ... (Relato do sucessor 1 da empresa de produo).

Tornou-se evidente, nos casos estudados, a predominncia de relaes afetivas entre os dirigentes e funcionrios, ultrapassando vnculos organizacionais. Esse tipo de relao intensa dada a presena de certos funcionrios desde a fundao. No caso da empresa de

servios, esse aspecto se associa s circunstancias de sua fundao a partir da compra de uma massa falida. H, portanto, preocupao com o emprego dos funcionrios, considerando-se o empenho dos mesmos naquele momento crtico. Nessa empresa, nota-se, assim, a expresso de um sentimento de obrigao em preservar os empregos daqueles que se comprometeram nos momentos de crise e dificuldades:
...eu no sou responsvel s por mim aqui no. Eu sou responsvel por 18 famlias, pelo emprego de cada um deles. Eu sinto que tenho que olhar pela sobrevivncia deles. Muitos aqui esto com a gente desde o incio e ajudaram muito, no comeo, a alavancar a empresa... (Relato da scia da empresa de servios).

Visto de outro ngulo, o cultivo de sentimentos em relao aos membros da empresa faz parte do conjunto de valores presentes nas prticas de gesto de pessoal transmitidas pelo fundador da empresa de decoraes aos seus sucessores. Percebe-se que, desde o momento que os filhos iniciaram suas atividades na organizao, passaram a conviver num contexto cultural baseado em relaes pessoais. Isso explica, em parte, a afetividade como base dos relacionamentos nessa organizao:
A dificuldade, pra mim, , assim, com funcionrios mais antigos, ter aquele respeito que muitos ali j tinha me pegado no colo. Eles falavam: ah, eu te peguei no colo. A, depois, passar pra, no mandar, mas, dar aquelas ordens e ir estabelecendo uma relao patro e empregado com eles... (Relato de entrevista sucessor de produo).

Os aspectos de afetividade de inserem em prticas associadas gesto de recursos humanos. Isso se verifica no caso da empresa do setor de comrcio, em que se reconhecem dificuldades de treinamento de certos funcionrios para lidar com novas tcnicas e mquinas modernas da retfica de motores. A esta presena da afetividade vincula-se, de forma evidente, um carter paternalista, seja na concesso de favores, seja na transgresso da hierarquia de funcionrios subalternos em relao ao gerente, calcados na relao com dirigentes proprietrios. Mas isso est associado difuso de uma idia geral do vestir a camisa da empresa, tendncia observada na busca de comprometimento no cargo e nos comportamentos pessoais:
O pessoal mais antigo contribuiu muito pra empresa crescer. Alguns contriburam at demais, mas, eu tenho funcionrio a que eu j te falei, devido amizade eles permanecem aqui e vo chegar a aposentar. Porque o conhecimento deles parou no tempo e hoje eu no tenho como pegar um motor moderno e dar na mo deles. Eles tm que fazer s aquilo do tempo deles mesmo pra trs, eles no quiseram acompanhar... (Relato do sucessor 2 da empresa de comrcio).

Na empresa do setor de produo, onde grande parte dos empregados parente do fundador, tambm se constata a incorporao de preocupaes tipicamente paternalistas manifestadas em relaes mais amigveis e tolerantes. Diante delas, verificam-se dificuldades de

gerenciamento de pessoal, considerando-se que a amizade e o respeito estabelecidos nos longos anos de convivncia so levados em conta a todo o momento:
O que eu analiso desses funcionrios mais antigos, e at dos meus familiares, que alguns tm uma certa acomodao. Eles assim, no vou falar que atrapalha a empresa no, mas, poderia desenvolver melhor, n?...Tm uns que no tem, assim, uma certa ambio, sabe, ...a gente, s vezes, fica constrangido de chamar ateno sobre alguma coisa, faz uma coisa errada, ou, s vezes, perante os outros. Ah, no porque parente ele fez isso, e tal e eu fico mal com os outros funcionrios...Isso acaba at interferindo na famlia, um problema de voc ter ali autonomia e tudo nas mos. Mas, a, voc fica pisando em ovos pra poder no se complicar com a famlia... (Relato do sucessor da empresa de produo).

No mesmo sentido, verifica-se processos de avaliao que assumem um carter personalizado, em detrimento das caractersticas da especializao profissional, contando tempo de casa e valorizao da relao pessoal:
...eu tive problema com pessoa mais velha aqui da empresa. Ento, ele tava atrapalhando a equipe e eu fiz um remanejamento porque a gente acaba que, eles falam que a gente tem que trabalhar no com o corao, mas, de certa forma, pra voc por uma pessoa que t faltando pouco tempo pra aposentar e voc pr na rua, no fcil. uma pessoa honesta e boa, ento, voc tenta dar uma remanejada, passa pra outra funo e pr outro no lugar. E foi o que eu fiz, n? , nesse caso...Em termos de vendas, l costuma ter uns mais velhos que no quer fazer um curso e acha que sabe tudo. A gente tem que levar eles com muito jeito... (Relato do scio da empresa de servios).

A conduo da gesto nos casos estudados mantm um carter paternalista assegurado por diferentes aspectos que se relacionam afetividade. Apesar disso, a dedicao pode se manifestar tanto como uma norma, como uma contrapartida de empregados em relao aos dirigentes. A dedicao enquanto norma pode estar associada ausncia de concesso em relao ao horrio de trabalho:
...a gente exige muito aqui chegar no horrio. Aqui dentro tem que ter 100% de ateno s no servio. A gente no gosta que fique boicotando a empresa e trazendo atestado um atrs do outro e faltando muito. A gente tem os prazos dos servios pra cumprir...A pessoa que quer desenvolver aqui dentro deve andar de acordo com essa conduta de comportamento que eu te falei... (Relato do sucessor 1 e 2 da empresa comercial).

Mas a dedicao tambm pode ser apreendida em associao com expectativa dos dirigentes em termos de flexibilidade em relao ao horrio de trabalho dos funcionrios. Exige-se a dedicao de algum tempo empresa, alm daquele referente jornada estabelecida em contrato. Aps o final do expediente, espera-se que os funcionrios se coloquem disposio caso seja necessrio, ao mesmo tempo em que se menciona a flexibilidade em relao a horrio:
...tem um pessoal aqui que assim: chega mais tarde e quer sair mais cedo. Chega 15 para s 6, t todo mundo correndo. bom esperar alguns minutinhos ou correr assim pra chegar no horrio amanh cedo... (Relato do sucessor da empresa de servios).

O contexto molda de maneira diferenciada a cultura, ao se considerar a gesto tradicional exacerbada, desde a criao das empresas fundadas em uma pequena cidade. Os aspectos afetivos, culturalmente incorporados nas prticas podem ser facilmente observados nas relaes no s com funcionrios, mas, com os clientes e fornecedores, sendo marcadas pelo tempo. Alm do contexto, a personalidade dos fundadores, mesmo aps a sada das empresas (produo e servios), orienta as prticas de gesto. Portanto, o conjunto de valores observados nesses casos, alm de corresponder aos padres da famlia proprietria, vincula-se figura dos fundadores. Evidenciou-se, que, os pais alm de transmitirem aos filhos seus conhecimentos tcnicos e administrativos, repassaram valores pessoais que norteiam o estilo gerencial dos sucessores. Verifica-se, pois, que as empresas estudadas so marcadas por valores organizacionais que se expressam em prticas de gesto de planejamento, organizao direo e controle, em relao gesto de pessoas. Alguns desses valores permanecem ao longo do tempo na vida dessas empresas, ocorrendo igualmente expresso de novos valores, fatos associados mudanas diversas e particularmente, entrada de sucessores em trabalho conjunto com o fundador ou no. Aps o processo sucessrio, j consolidado em duas empresas, os sucessores realizaram alteraes nas prticas de gesto de pessoas. Mas, pode-se perceber que os sucessores resguardam ainda alguns valores que remetem figura do fundador. A anlise do conjunto de valores identificados permite algumas consideraes sobre a cultura da empresa. Uma delas diz respeito ao contexto em que a cultura molda as prticas de gesto aps o processo sucessrio. A tendncia ao uso de procedimentos tcnicos foi percebida aps os filhos assumirem a empresa. Novas formas de conduo da gesto de pessoas vm sendo consideradas necessrias para sobrevivncia das empresas. Nota-se por fim que, nas empresas as relaes afetivas, alm de presente no relacionamento com os empregados, se estendem para a dimenso comercial da organizao, manifestando-se em atitudes de camaradagem em contatos com os clientes e fornecedores. 5. Consideraes finais Nesse trabalho procurou-se compreender a relao entre prticas de gesto de pessoas e valores em empresas familiares. Para tal, buscou-se recuperar aspectos da histria das empresas, caracterizar suas prticas de gesto e identificar os valores presentes nessas prticas. As prticas de gesto adotadas pelas organizaes foram caracterizadas considerando-se o planejamento, a organizao, a direo e o controle de rotinas de recrutamento, seleo,

treinamento, remunerao e avaliao. Por um processo de interpretao foi identificado um conjunto de valores em tais prticas nos trs casos estudados. H evidncias de que aspectos da cultura organizacional, nos casos estudados, permeiam prticas que, por vezes, fariam pouco sentido numa perspectiva administrativa. Certos procedimentos sistemticos de gesto de pessoas que podem conduzir uma empresa eficcia e eficincia organizacional, embora, reconhecidos nos negcios familiares estudados, por vezes, assumem uma importncia menor em relao aos interesses da famlia e experincias pessoais cruciais do momento de fundao e consolidao da empresa. A anlise das prticas de gesto nas trs empresas estudadas conduziu a identificao de um conjunto de valores em cada uma delas. Quanto ao estilo de gesto de pessoas, pode-se dizer que os dirigentes das empresas familiares estudadas no Sul de Minas Gerais, cultivam valores como dedicao, afetividade, moralidade, camaradagem e paternalismo. Proporcionam aos seus recursos humanos oportunidades de crescimento e incentivo tanto profissional como pessoal, exigindo em troca profissionalismo e comprometimento, honestidade e lealdade. Revela-se um jeitinho familiar nas relaes funcionrios e membros da famlia. Ao contratarem pessoas para o quadro de trabalho, no levam em considerao a apenas a competncia pessoal, buscam a lealdade e a confiana. Apresentam estilo de liderana mais voltado para as pessoas do que para as tarefas, porm os dirigentes so muito orientados para o poder, com tendncia a centralizao. Por outro lado, aes paternalistas, com nfase em relaes afetivas suavizam as relaes de poder. O conjunto de valores presentes nas prticas de gesto das trs empresas estudadas permite aprofundar-se na busca da compreenso sobre a natureza da empresa familiar. Tais valores podem ser interpretados como partes de um conjunto sistmico, ao se manifestarem de modo inter-relacionado ao longo da histria de cada empresa contribuindo para o formato singular de seu sistema de gesto de pessoas. Cabe ressaltar que, este estudo, baseado no relato de dirigentes de trs empresas familiares, no pode ser generalizado. O trabalho apresenta evidncias de prticas caractersticas das empresas dos ramos de atividades distintos e de pequeno e mdio porte. Sendo assim, cabe ainda mencionar que as limitaes do trabalho se referem a essa reduzida quantidade de empresas estudadas. Sugere-se ento, novos estudos que contemplem ampliao quantitativa de empresas a fim de que se possa contribuir para o entendimento da dinmica de gesto desse tipo de empresa, bem como com a tipificao de suas prticas de gesto de pessoas particulares.

As empresas familiares encontram na famlia e no fundador uma instncia produtora de valores. Nesse tipo de organizao, a famlia constitui um ncleo constitudo e constituinte imbricado operao empresarial em um setor econmico. Diante dessas evidncias, o aprofundamento em novos estudos sobre valores em empresas familiares pode indicar particularidades de sua gesto em diferentes setores empresariais, ensejando reflexes sobre as prticas de gesto, seja no sentido de construo de novas prticas ou aprimoramento, no sentido da eficincia e da efetividade de empresas familiares brasileiras. 6. Referncias Bibliogrficas ABRAHAMSON, E.; EISENMAN, M. Employee-management Techniques: Transient Fads or Trending Fashions? Administrative Science Quarterly, v.53, n. 3, p 719744, Dec,2008. ARONOFF, C. Self-perpetuation family organizational built on values: necessary condition for long-term family business survival. Family Business Review, v.17, n.1, p.55-59, Mar. 2004. BARDIN, L. Anlise de contedo. Lisboa, Edies Setenta, 1979. BARROS, M. L. de. Famlia e Geraes. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2006. BERTUCCI, J. L. de O. Mecanismos de governana e processos de sucesso: um estudo sobre a influncia dos elementos da governana corporativa na orientao do processo sucessrio em uma empresa familiar. Revista Brasileira de Gesto de Negcios, So Paulo, v. 11, n.31, p. 152-167, abr/jun. 2009. BORGES, A. F.; LIMA, J. B. de; TAVARES, T. S. Rede de Empresas Familiares e Capital Familial. In: EGEPE, 8, 2008, So Paulo. Anais... So Paulo, 2008. BORGES DE FREITAS, A. Traos brasileiros para uma anlise organizacional. In: MOTTA, F. C. P.; CALDAS, M. P. Cultura organizacional e cultura brasileira. So Paulo: Atlas, 1997. CAVEDON, N.R. ; FERRAZ, O. L. Os diferentes modelos de famlia e empresa familiar e seus respectivos valores: um olhar sobre as empresas comerciais em Porto Alegre. Organizao & Sociedade, Salvador, v.10, n.27, maio/ago.2003. DAMATTA, R. Carnavais, malandros e heris: para uma sociologia do dilema brasileiro. Rio de Janeiro: Zahar, 1983. DAVEL, E.; SOUZA, J. Aprendizado e formao continuada em organizaes familiares e intensivas em conhecimento: a fora das relaes de parentesco por considerao. In: ENEO, 4, 2004, Curitiba Anais Curitiba: ENEO, 2004. (CD-ROM) DENISON, D.; LIEF, C.; WARD, J.L. Culture in family-owned enterprises: recognizing and leveraging unique strengths. Family Business Review, v. 17, n. 1, p.61-72, mar, 2004. ECCEL, C. S.; CAVEDON, N.R. ; CRAIDE, A. A empresa familiar Cachorro Quente do Rosrio: entre a antropologia e a administrao. Organizao & Sociedade, Salvador, v.14, n.25, maio/ago. 2007. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Aprendizagem e inovao organizacional: as experincias de Japo, Coria e Brasil. So Paulo, Atlas, 1995.

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