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Gestion de la rmunration et performance de lentreprise.

Problmatique :
Dans quelle mesure la gestion de la rmunration contribue au dveloppement continu de la performance au sein de lentreprise ?

Plan :
Introduction I : cadre conceptuel de la gestion des rmunrations 1) Rmunration 2) Performance II : le systme des rmunrations 1) Les objectifs dun systme de rmunration 2) Les critres et les axes pour tablir une politique de rmunration 3) Les limites actuelles de nombreux systmes de rmunration III : la rmunration et son caractre motivant 1) Diffrents forme de la rmunration 2) Rmunration comme facteur de motivation IV : limpact de la gestion de la rmunration sur la performance globale 1) 2) Augmentation du salaire en fonction des performances Rmunration fixe et variable

Conclusion

Introduction :
Qui : rmunration Pourquoi : performance Comment : impact de la rmunration sur la performance de lentreprise Danslecontexteactueldel'internationalisationdesactivitsetdestensionsobservessurle marchdutravail,lesentreprisesdoiventimprativementinnoverdansleurspolitiquesde rmunrationpourattireretsurtoutretenirlestalentsdontellesontbesoin.Cettecapacit innoversetraduitparunecomplexitcroissantedessystmesdermunrationquicomportent desformesmultiples:rmunrationdirecteouglobale,rmunrationimmdiateoudiffre, rmunrationflexible.Ilestdonccrucialpourlentreprisedepouvoirconcevoir,construireet mettre en uvre des politiques de rmunration susceptibles de rpondre aux dfis stratgiquesactuels.

I : cadre conceptuel de la gestion des rmunrations


1) Rmunration: Sommed'argentverseparl'employeurausalarienpaiementd'untravaileffectu. 2) Performance Cest latteinte continue des cibles dfinies autour de lintention stratgique, crer la performance cest crer le contexte pour que les personnes qui composent lorganisation puissentetveuillentraliseretatteindredescibles Estdoncperformancedelentreprisetoutcequi,etseulementcequicontribueamliorerle couplevaleurcout

II : le systme des rmunrations


1) Lesobjectifsdunsystmedermunration Lesattentedes2partiesnesontpaslesmme,ainsisipourletravailleurlarmunrationdoit permettelasatisfactiondetoutsesbesoinsetdeceuxdetouteslespersonnesquisontsa chargecarpourlapluspartdestravailleurslarmunrationconstituelaprincipalsourcede revenue,lesalairedoittrestable,ildoittrejusteetsurtouttransparentc'estdireondoit savoirfacilementetsimplementcommentilatdtermin. Pour les responsables de lentreprise la rmunration doit tre instimilent pour motiver davantagelestravailleursfinquilsamliorentlaqualitduproduitetquilaugmentela productivitdutravail Les3grandsobjectifsquedoitpoursuivreunbonsystmedermunrationsont: Auniveaudurecrutementparlintgrationauseindelentreprisedespersonnesde qualitennombresuffisant Mainteniruncertaindegrdestabilitauseindessalarisdelentreprise Offrirauxemploysdesconditionsdermunrationpropressusciterleurmotivation autravail Lentreprisepeutfixersonsystmedermunrationdesobjectifspropresluipermettreun dploiementefficacedesastratgie: lerenforcementchezlessalarisdusentimentdappartenanceetlareconnaissance deseffortscollectifs,avecuneperceptiondquit,dquilibreetdecohrence, la motivation des salaris, lencouragement la performance, lobtention de rsultatsetlaprogressionindividuelle, 3

la comptitivit et la flexibilit permettant ladaptation et la ractivit aux diffrentscontextes,tantinternesquexternes,etleursvolutionsrapides 2) Lescritresetlesaxespourtablirunepolitiquedermunration: Une politique de rmunration s'aborde sous diffrents angles qui impliquent la mise en uvred'outilsdiffrents.Eneffet,larmunrationdoittreabordesouslanglesocialsous langleconomiqueetsouslanglemanagrial. Larmunrationsousl'anglesocial Souslanglesocial,larmunrationdoitprendreencompteleslmentssuivants: quitinterne:existenced'uneclassificationetd'unechelledessalaires rcompensedelaperformance,dumrite:miseenuvredel'individualisationdes salaires partagedesbnficesdelentreprise:existenced'uneformuledeparticipation implicationdeshommes:existencedesystmesdercompensedelaperformance d'quipe et de la performance individuelle (prime d'quipe, bonus, augmentations individuelles) climatsocial:implicationdansdesngociationsannuelles gestiondescarrires:mesuredescapacits,analysedespotentiels Larmunrationsousl'angleconomique Souslangleconomique,larmunrationdoitprendreencompteleslmentssuivants: fidlisationdessalaris occupantdespostescls:suivid'enqutes desalairepour s'assurerdel'quitexterne cotpourl'entreprise:pilotageetsuividelamassesalariale Larmunrationsouslanglemanagriale Enplusdesenjeuxconomiquesetsociaux,lentreprisedoitrpondreunenjeuessentielqui est: loptimisationderessourceshumaines llaborationdunepolitiquesalariale Lesaxesdelapolitiquedermunration : Larmunrationdoitrpondreunecombinaisondecontraintes: Comptitivit externe : Une bonne politique de rmunration est celle qui valorise le personnelenprservantlaprennitdelentreprise, attirerlesmeilleurscollaborateurs, retenirlesplusperformantsdentreeux quitinterne:offrirdessalaires quitables selonlexprienceetlaperformance. lquilibredesrmunrationsreposesurlesentimentdejusticeetdquit(eugard auxniveauxderesponsabilitdechacun),lecaractreincitatifdelarmunration.La rmunrationestunlevierquidoitinciterlessalarisamliorerleurperformance. quilibrefinancier:viteruneprogressiontroprapidedelamassesalariale 3) Leslimitesactuellesdenombreuxsystmesdermunration: Larmunrationlaperformancevisediffrencierlesalaireversselonledegrde Contributiondesindividusausuccsdelentreprise.Ellesopposeenparticulierauxsystmes Basssurlanciennetousurdescaractristiquespersonnelles,tellesquonlestrouvedansles administrationsnotamment,ainsiquedanscertainesconventionscollectives:selonleniveau 4

de formation et lge est fix un niveau de rmunration de base, qui volue au gr de lanciennetoudventuellespromotionsdansdesniveauxdefonctionsuprieurs.Unetelle politiqueservlevidemmenttrspeuincitativepourlamotivationdescollaborateurs,le niveaudeperformancesninfluenantnilascuritdelemploinilarmunration.Cecise traduitparlapertedesmeilleurslmentsauprofitdautresentreprises,parunniveaude performancesglobalementbasetpardescotsfixestrslevs. Par ailleurs, nombreux sont les systmes qui valorisent uniquement les fonctions dencadrement,ettroppeulesfonctionsdespcialistes.Or,actuellement,onatrssouvent nomm les meilleurs spcialistes cadres, ce qui se rvle souvent dsastreux: difficult simposer;peudecapacitdirigeretmotiverlescollaborateurs;concentrationdesesefforts sur la tche plus que sur le management, prcisment au moment o les collaborateurs ressententuneinscurit,delinquitudeetontbesoindunencadrementdequalit. Faceceslacunesmanifestes,lessystmesdermunrationlaperformanceouaumritese dveloppenttrsrapidement

II I : la rmunration et son caractre motivant


1) Diffrentsformedelarmunration La rmunration globale comprend le salaire de base, les complments de salaire, les supplmentsdesalaireainsiquelespriphriques. Le salaire debasedusalari.Librement ngociaumoment del'embauche,il se calculeenbrut,c'estdiresurdesmontantsnonencoreimpossparlesdiffrentes chargespatronalesousalarialespesantsurlesentreprises. Lescomplmentsdesalaire Ilssontconstitusdeslmentssuivants: lgaux(congspays,congsfamiliaux,indemnisationdelamaladiepouruntempset souscertainesconditions) conventionnels en espces (congs supplmentaires, prime d'anciennet, primes de sujtionetderesponsabilit,gratifications) conventionnels ennature (voiture etlogement defonction,tlphone etordinateur utilisablesendehorsdesheuresnormalesdetravail). Lessupplmentsdesalaire Ilssontconstitusdeslmentssuivants: en espce (mutuelle, prvoyance, retraite, prts, chques : restaurant, transport, vacances) ennature(assistancejuridique,conseils). Lespriphriquesdesalaire Ilssontconstitusdeslmentssuivants: Intressement:Outildemotivation,lintressementpermetdimpliquerfortementles salarisdansledveloppementdelentreprise,dassocierfinancirementlepersonnel lamliorationdesperformancesdel'entreprise. participationauxbnfices

plansd'pargne:pland'pargned'entreprise(PEE)estunsystmedpargnecollectif fiscalementetfinancirementavantageuxquipermetauxsalarisdeparticiperla constitutiondunportefeuilledevaleursmobilires.

2) Rmunrationcommefacteurdemotivation Vousvoulezdesemploysmotiv ?rmunrezvotrepersonnelenconsquence. Lacomptitivitetlaperformancedelentreprisereposentengrandepartiesurlamotivation desessalaris.Mmesilacomposantesalarialenenestpasleseuloutil,elleycontribue fortement etceciautravers desnombreuxmodesdermunration quipeuventavoirune actionsurcettemotivation. Pourmotiverleurscollaborateurs,lesentreprisesutilisentdenombreuxoutilsdemotivation aupremierrangdesquelslarmunrationvariableobjectifatteintconstitueledispositifle plusconnu. Lapolitiquedermunrationdoitdonctrestimulanteetmotivante.Elledoitpermettrela fois: laralisationdesprioritsetdesobjectifsdelentreprise, lasatisfactiondesattentesdessalaris, ladaptationlenvironnementconomique.

IV : limpact de la performance globale

gestion

de la

rmunration

sur

la

Les salaires reprsentent souvent le plus gros poste de dpenses d'une entreprise. C'est pourquoi,enliantlarmunrationlaperformance,elledisposed'unmoyenefficacepour motiversescollaborateurs,susciterdesinitiativescontribuantsonsuccs Lesprimesetincitationsencouragentlessalariss'impliquerets'alignersurlesobjectifs de l'entreprise. Mais il faut que cette relation entre rtribution et performance soit correctementgreetclairementexplique.Unmanquedevisibilitsurlescotsengendrs au fil du temps peut se traduire par une perte de revenu. De mme, un dficit de communicationpeutnuireaumoraletlamotivationdescollaborateurs. Lessystmesdermunrationlaperformancesesubdivisentendeuxcatgories. 1) Augmentationdusalaireenfonctiondesperformances Lepremierassureunecontinuitdelarmunration,maisavecdesaugmentationsquivarient selon les performances etvisecorriger progressivement les ingalits detraitement. Le systme ne peut sappuyer que sur des valuations de fonction prcises, dfinissant une structuredermunration,quicomprennentdesmoyennesparfonction,avecdesfourchettes devariationassocies.Cesfourchettespermettentauxcollaborateursdvoluerauseindela fourchetteenfonctiondesperformances accomplies etdescomptences dmontres.Ceci permet de diffrencier significativement les augmentations entre des collaborateurs 6

potentiel,peupaysetperformantsquilsagitdenepasperdre,etdautresquisontdjsur ledclinetavecunermunrationleve. Lobjectivitdesonutilisationprsupposedescontratsdobjectifsprcis,cestdireun accordpralablesurlesresponsabilitsassumeretlesobjectifsatteindre,ainsiqueleur positionnementclairdansunefonctionvaluecorrectementettenantcomptedumarch. Danscecontexte,ilserapossibledenoterlaperformanceducollaborateurparrapport quelque chose de clairement dfini, donc dassurer une base relativement objective la rmunration.

Ce systme est largement rpandu actuellement. Le schma cidessous dcrit de manire simpleleconceptdecesystmedermunration.Lescollaborateurstroppaysvoienten gnralleurrmunrationstagner,maisnondiminuer.Larellelimitedecessystmesest leurmanquedeflexibilitverslebasencasdemauvaisesperformances:onnaugmenteplus gurelessalaires,maisilnyapasdediminutiondeschargessansrductiondeseffectifs.Les salaires ne sont donc pas rellement flexibles et visent une certaine continuit dans la relationdetravailaveclecollaborateur.

2) Rmunrationfixeetvariable,tenantcomptedesresponsabilitsassumesetdes objectifsfixs. Le second systme part du principe quil y a une relation entre la rmunration et lengagement des collaborateurs, et quune rmunration incitative valorisant les contributionslatteintedesobjectifsdfinis,vamotiverlescollaborateurs,doncfaciliter latteintedecesobjectifs.Eneffet,ilestcertainquelafixationdobjectifs,etlattentionquiy estaccorde,orienteralescomportementsetactionsdescollaborateurs.Unbonsystmede rmunrationvariablesappuieluiaussisurunestructureclairementdfinieauniveaudu salairedebase,quiestdestinrcompenserlesresponsabilitsdebasedelafonction,etdu salaire variable, qui est destin rcompenser les contributions au dveloppement des affaires,delentreprise,... Ilconvientdoncquelentreprisepossdeunsystmebienmatrisdefixationdobjectifs, tenantcomptegalementdepointsderepremarch,demanireanticiperlesinvitables phnomnesdamplificationquipeuventseproduire 7

Conclusion
Les spcialistes de la rmunration seront peu impliqus dans la dtection et le dveloppement des salaris, ces deux tapes tant souvent laisses aux spcialistes du dveloppementorganisationnel.Parcontre,lorsquevientletempsdattireretdefidliserles salaris, lamiseenplace deprogrammes dermunration globale comptitifs, cratifs et alignssurlesobjectifsdelentreprisedevientlenerfdelaguerre.