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Chapitre 2 : Evolution des organisations

La thorie des organisations est ne au dbut du 20 eme sicle. Elle s'est progressivement constitue en une discipline scientifique autonome 2.1.Lcole classique des organisations 2.1.1 Le Taylorisme Lingnieur Frederic Winslow Taylor (1856-1915) a t le premier avoir lanc les premiers jalons de la thorie des organisations .Parmi ses ides, notamment celles formules sur son ouvrage Scientific Management publi en 1909 (traduit en Franais en 1911) cest que la Direction dune entreprise dune entreprise doit tre une science et non pas un don dont pourrait disposer certaines personnes. Il estime quil appartient la direction de concevoir et prparer le travail er de le confier aux excutants, en divisant les taches et en allouant des primes au rendement. Cest la doctrine de Taylor qui a inspir tout le dveloppement industriel des EtatsUnis, notamment entre les deux guerres ou elle a connu un grand succs jusqu la crise de 1930 Les principes de base du taylorisme. y La parcellisation des taches : Taylor estime que les gestes doivent tre simplifis au maximum et quune entreprise est dautant plus productive que les taches sont parcellises et rapides y La spcialisation : chaque salari doit toujours effectuer le mme travail y Lindividualisation : le travail doit tre pens de manire que les salaris leffectuent sans avoir communiquer avec qui que ce soit y La division des taches : les taches de contrle et dexcution doivent tre nettement distingues et effectues par des salaris diffrents. Les fonctions de conception, coordination, et excution doive tre totalement cloisonnes .Les responsabilits sont clairement attribuer au cadres Le Fordisme au dbut du XXme sicle, a t un systme conomique et social qui sest inspir du taylorisme en tant que technique productive. Le taylorisme a sans conteste, permis aux entreprises de raliser des gains de productivit considrables .Les conomies dchelle permises par le lancement de grandes sries de fabrication ont permis un allgement significatif des couts de

production unitaires . La socit de consommation de masse est ne avec le taylorisme la production a t rgulire et lensemble de la population a pu se procurer des biens qui jusqualors ntaient rserves qu certains (automobile, lectromnager par exemple). Cest, peut-on dire, le cot positif du taylorisme. En revanche, il est peine besoin dvoquer les problmes conomiques et sociaux gnres par le taylorisme : manque de motivation, qualit mdiocre des produits, situations conflictuelles, absentisme, lutte sociales, etc. ).En bref, le taylorisme correspond une logique productiviste totalement inhumaine. Parmi les principales insuffisances de la thorie de Taylor cest quelle ignorait lexistence dun environnement qui avait une influence certaine sur lentreprise Lautre reproche fait a Taylor cest quil a occult le facteur humain, assimilant pratiquement lindividu une machine et qui nest motiv que par le salaire Lorganisation taylorienne peu peu cd ka place aux N.F.OT. (Nouvelle forme dorganisation du travail) sans toutefois totalement disparaitre .En effet, one ne peut pas dire que le taylorisme soit rellement mort .Il a pris de nouveaux visages !! 2.1.2 Fayol et la thorie de ladministration Le franais Henry Fayol (1841-1925), lui aussi ingnieur comme Taylor, allais dvelopper ladministration scientifique des entreprises . Il explique dans sons ouvrage Administration industrielle et gnrale (1916) les principes du commandement : Prvoir, organiser, commander, coordonner, contrler. Il formula ce titre lun de ses grands principes Pour une action quelconque, un agent ne doit recevoir des ordres que dun seul chef 2.1.3. La bureaucratie de Max Weber Lallemand Max Weber (1864-1920) a t lartisan de la bureaucratie . Sa thorie considre que lorganisation doit tre guide par la rationalit plutt que par la domination de chefs charismatiques. Il estime que le personnel dune organisation doit obir des rgles impersonnelles fondes sur la rigueur. Les 14 principes de Fayol 1. Spcialisation du travail : Chaque membre dun organisme doit tre charg dune fonction 2. Autorit et responsabilit : Le droit de commandement un chef 3. Initiative : Possibilit aux cadres subalterne de concevoir des objectifs 4. Unit de commandement : On doit retrouver dans chaque entreprise une chaine de commande bien dfinie

5. Unit de direction : Les taches doivent tre regroupes. Lensemble des taches doivent concourir vers une finalit commune. 6. Echelle hirarchique : Lautorit est dglue par le haut. Respect des niveaux hirarchiques 7. Discipline : Respect des conventions concernant lobissance 8. Subordination de lintrt particulier lintrt gnral : Lintrt de lorganisation passe avant celui de la personne 9. Rmunration : Le salaire est fonction des services rendus 10. Centralisation : Un bon quilibre entre les fonctions. le degr de dlgations doit dcouler des facults du personnel. 11. Ordre 12. Equit 13. Stabilit du personnel : Recherche dun faible Turn-over. 14. Esprit de corps : Recherche de relations harmonieuse au sein de lorganisation 2.2.Lcole psychologique 2.2.1.Le mouvement des relation humaines Le principale initaiteur de ce mouvevment reste Elton Mayo(1888-1949) notament aprs son exprience la Western Electric Chicago (entre 1927 et 1932) en collaboration avec ses assistans de la Harvard Business School Il sagit dune groupe de spcialistes en organisatiib dibt kes travaux on montr que lfficacit du travail des ouvriers reposait avant tout sur des considratios psychologiques et sociales , un sentiment de considration et une participation aux dcisions . Les recherche en ergonomie ont en effet dmontr limportance de ladaptation du poste de travail aux besoins physiologiques de lemploy : le bruit , lclairage ,la coneption des machines , des siges , des bureaux , peuvent avoir une influence directe sur la qualit du travail . Elton Mayo constate , suite son exprience la Western Electic (1924) , que la quantit et la qualit du travail raliser dpendent moins des capacits physique ou de lenvironnement immdiat du poste de travail que la cohsion du groupe , de sa motivation et du style de commandement lis en uvre . Les conclusion de Mayo consistaient lier le rendement de louvrier non plus aux conditions de travail mais surtout au changement dans les relations sociales entre la direction er le personnel (les ouvrires dans le cas de lxperence de Hawthorne). Le tournant dcisif dans lhistoire du management faisait maintenant comprendre que les seuls avantages matriels (salaires, ambiance de travail) ne suffisaient pas pour demander louvrier de donner le meilleur de lui-mme. La responsabilit quon peut

lui donner , son role dans lorganisation , lintrt quon peut lui porter son de plus en plus dtrminant pour son engagement , son rendement . 2.2.2.La thorie des besoins A partir de la thorie des besoins imagnie par A.Maslow , un certain nombre de chercheurs vont tenter de dtruire la thorie certain nombre de chercheur vont tenter de dtruire la thorie classique selon laquelle la travailleur nest faut que pour executer et quil nest motiv que par le salaire La pyramide de A.Laslow montre qe linduvudu a des besoins quon put classer de faon hirarchique : Ltre humain ne cherche pa satisfaire un besoin si le besoin infrieur nest pas encore satisfait Besoin physiologique : Manger ,boir ,dormir ,se vtir Besoin de scurit : Besoin de se sentir a labris des menaces Besoin sociaux :Besoin de se sentiir accept, compris ,aimer par les autres Besoins dstime :Besoin egocentrique de se comprendre soi mme ,de se respcter Besoin daccomplissement : Besoin de crer, de contribuer , de grandir

Besoin daccomplissement

Besoin destime

Besoin de scurit

Besoin de scurit Besoin physiologque