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Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : division du travail , taylorisme, fordisme

Fiche 1 – Les formes traditionnelles d’organisation du travail :


Taylorisme et fordisme

Introduction : La conception libérale de la division du travail :

Smith dans son ouvrage « La richesse des nations » montre au XVIII° siècle que la vision du travail permet d’accroître la productivité
et donc d’assurer une croissance intensive et une amélioration du bien-être .
Les économistes libéraux considèrent que :
• la division du travail est une réponse au besoin des individus d’améliorer leur bien-être
matériel .
• A.Smith et ses épigones ( disciples sans originalité personnelle ) postulent donc que
l’individu est un homo oeconomicus rationnel et égoïste qui veut améliorer son confort
matériel et qui dispose d’une rationalité lui permettant de mettre en oeuvre les moyens les
plus efficaces , afin d’obtenir le résultat recherché .
• Cette division du travail va avoir des répercussions non voulues , mais essentielles ; elle va
rendre les individus interdépendants , sans qu’il y ait besoin de règles contraignantes leur
imposant une coordination .
• On retrouve ici le principe de la main invisible qui tisse un lien marchand entre les
membres de la société . Ce lien marchand est d’autant plus avantageux qu’il libère
l’individu des communautés qui le contraignaient , tout en leur apportant une amélioration
du bien-être matériel.

Pour en savoir plus sur l’analyse de Smith de la division du travail , cliquez ici :

I- L’organisation scientifique du travail ( OST) de F.W.Taylor (texte 2 p 93)

1 - le fondement de l’OST .

Source : la revanche des SES


Postulat de base : Taylor part d’une hypothèse : les ouvriers flânent systématiquement : « chaque
homme s’efforce d’en faire aussi peu qu’il est possible sans risque » .

Justifications du postulat : Pour expliquer ce comportement, Taylor reprend l’analyse de Smith :


- les hommes sont rationnels et égoïstes,
- les ouvriers ayant remarqué que toute augmentation de leur rendement sera suivie d’une réduction
du taux payé à la pièce,
- ils n’ont pas intérêt à accroître leur rythme de travail, tant que le système du salaire aux pièces
demeure, tant qu’il est appliqué .

Conséquence : Taylor constate (et , en cela , il est toujours un héritier de la pensée smithienne ) que
« cette situation de sous-production se traduit par un manque à gagner pour le patronat , comme pour les
ouvriers »(F.Stankiewicz)

Conclusion : Taylor va donc proposer une méthode d’organisation du travail qui vise (au moins en
apparence) à améliorer simultanément le bien-être du patronat et des ouvriers.

2- les caractéristiques de l’OST .

Taylor va opérer une double division du travail, qu’il veut baser sur l’application de méthodes scientifiques
:

Source : la revanche des SES

a - la division verticale du travail

Son principe : dont le mot d’ordre est : aux bureaux de penser, aux ateliers d’exécuter ; c’est le principe
de la séparation de la conception et de l’exécution (principe du up bottom : la délégation d’autorité se fait
de haut en bas).

Explication : Taylor considérait que seuls les bureaux disposaient de la capacité (ils sont composés
d’ingénieurs ayant poursuivis de longues études), de la rationalité (cf. Weber) et du temps (ils se
consacrent essentiellement à cette tâche) permettant de concevoir des méthodes de travail scientifiques,
accroissant les gains de productivité.

Conséquences : Le bureau doit donc établir « the one best way » , c’est-à-dire la seule et la meilleure
façon de travailler ( la séquence idéale des mouvements à effectuer ) en un temps minimum ( le
chronométrage ) .
b - la division horizontale du travail
principe: une fois conçue dans les bureaux , la division va être appliquée dans les ateliers . Elle consiste
en la parcellisation des tâches : chaque ouvrier doit se voir confier une seule tâche élémentaire, que l’OST
a permis d’isoler .

Remarque : Cette méthode est particulièrement adaptée à la situation américaine qui se caractérise par
une main-d’œuvre peu qualifiée, issue de l’immigration . On voit ici que Taylor a poussé à l’extrême les
principes émis par A.Smith.

problème : Toute la difficulté va être de faire accepter l’introduction de l’OST par les ouvriers .

Solution : Cela ne pose aucun problème selon Taylor :


- « Avec l’Organisation Scientifique, les intérêts variables des deux parties (employeurs et employés)
sont les mêmes ; la prospérité de l’employeur ne peut durer que si elle est accompagnée de celle de
l’employé, et inversement. Il est ainsi possible de donner à l’un et à l’autre ce qu’ils désirent : à
l’ouvrier de gros salaires et au patron une main -d’œuvre bon marché ».
- L’introduction de l’OST va élever les gains de productivité, elle va donc permettre aux patrons
d’augmenter les salaires tout en accroissant les profits et donc de faire accepter par l’ouvrier
l’élévation des rythmes de travail.

Remarque : Néanmoins , comme l’écrit C.Clermont : « si la productivité des ouvriers a augmenté de 378
% , les salaires eux n’ont augmenté que d’environ 60 % » .Tous les partenaires n’ont donc pas bénéficié
des même retombées de l’OST : la part des salaires dans la VAB a donc chuté !

II- Le fordisme : un approfondissement du taylorisme ( texte 3 p 93 )

Ford reprend les principes émis par Taylor mais il va essayer de solutionner les difficultés auxquelles le
taylorisme avait été confronté. Son action porte principalement sur deux points :

1 - Les conditions de l’offre

limites du taylorisme : malgré le chronométrage , Taylor n’avait pu éviter totalement la flânerie des
ouvriers (the fallacy), qui se reposaient durant les temps de déplacement sans qu’un contrôle réellement
efficace puisse être mis en œuvre.

Solutions mis en œuvre par Ford : Ford, en introduisant le convoyeur, fait en sorte que : « ce ne soit
plus alors l’ouvrier qui circule autour d’un produit , c’est le produit qui se déplace devant une série
d’ouvriers fixés à leur poste de travail » (O.Pastré)

Conséquences : Désormais:
- c’est la machine qui fixe le rythme de travail, ce qui interdit toute flânerie (cf. Les temps modernes
de Chaplin)
- mais en plus le convoyage réduit le nombre d’ouvriers qui sont affectés à la manutention, diminue
les surfaces de production, permet donc d’obtenir des gains de productivité très importants.
- Ceux-ci seront d’autant plus élevés que Ford va standardiser les méthodes de production ( il avait
l’habitude de dire « vous pouvez choisir n’importe quelle voiture , pourvu que ce soit une Ford
modèle T de couleur noire . » ) , ce qui permet l’accroissement des économies d’échelle donc des
gains de productivité.

Conclusion : L’introduction de cette nouvelle méthode de production a permis en quelques mois de


quadrupler la productivité du travail.

2 - Les conditions de la demande :

Problème auquel était confronté Ford : toute la difficulté était alors de trouver des débouchés qui
puissent absorber le supplément de production issu de l’intensification du travail . Taylor n’avait pas su
véritablement résoudre ce problème, l’économie était toujours menacée par un risque de surproduction.

Solution mise en œuvre par Ford : le mérite va en revenir à Ford . Il va en introduisant le five dollars
day augmenter les salaires et permettre à ses ouvriers de devenir ses meilleurs clients.

Remarque : Néanmoins, comme l’écrit R.Castel : « c’est sans doute faire trop d’honneurs à Ford que de
lui attribuer le mérite que de cette quasi-mutation anthropologique du rapport salarial :
- En effet, l’institution du five dollars day correspond non à l’instauration d’un nouveau modèle
collectif, mais à la recherche de la part d’un industriel individualiste d’une meilleure efficacité et
rentabilité.
- L’objectif de Ford est surtout de diminuer l’augmentation du turn-over (la rotation de la main
d’œuvre) qui suivit l’introduction du travail à la chaîne l’intensification du travail mécontentant les
ouvriers) .
- En augmentant les salaires, H.Ford fit l’une des plus belles économies de sa vie, puisqu’il attira
davantage de main d’œuvre et diminua le turn-over.

Conclusion : Il est donc essentiel de ne pas confondre Ford et le modèle de régulation


institutionnel qualifié de fordisme (schéma p 94 et le texte en dessous jusqu’à investissement
productif)) qui repose sur une logique macro-économique ( à opposer à la logique micro-
économique de Ford ) basé sur:
- une production en grande série dégageant de forts gains de productivité
- se répercutant sous forme de baisse de prix autorisant un partage équitable de la valeur ajoutée
entre le capital et le travail
- assurant à la fois un investissement productif soutenu et une augmentation régulière des salaires
propre à stimuler la consommation de masse.
- Ainsi, contrairement aux phases antérieures du capitalisme, l’offre ne bute plus sur une demande
insuffisante (générant un risque de crise des débouchés), puisque les marchandises produites en
longue série et à bas prix trouvent toujours des acquéreurs .
- On débouche ainsi sur un cercle vertueux tel celui décrit dans le schéma suivant :

Source : http://www.lyc-arsonval-brive.ac-limoges.fr/simonnet/article.php3?id_article=32
Pour plus d’informations sur l’école de la régulation , cliquez ici :

Chapitre : Travail et emploi

Fiche 2 – La remise en cause du fordisme et du taylorisme

Même si taylorisme et fordisme sont généralisés dans les pays occidentaux lors des 30 Glorieuses , des critiques très tôt sont
apparues :

Pour voir les critiques mises en évidence par Smith lui-même au XVIII°siècle , cliquez ici :

Pour les critiques faites par Marx sur l’analyse de Smith :


Pour les critiques faites par Durkheim sur la conception llibérale du lien social engendré par la division du travail :

Pour voir les critiques faites par E.Mayo dans les années 30 aux Etats-Unis sur l’OST

Ces critiques sont avant tout théoriques . A partir des années 60 , le taylorisme doit faire face à 2 crises , qui mettent en évidence son
inadaptation au nouveau contexte économique et social ( fin du texte p 94 : à partir de « ce régime de croissance » )

I. La première crise : 1960 -1970

Constat : A partir des années 60 , on observe une remise en cause du modèle taylorien par les ouvriers les moins qualifiés qui en
supportent le plus directement les conséquences . Des comportements nouveaux apparaissent :
- le taux d’absentéisme progresse ( il dépasse 10 voire 20 % ) ,
- le taux de turn-over augmente :

RAPPEL : taux de turn over = nombre d’ouvriers ayant quitté l’entreprise durant l’année x 100
nombre de postes dans l’entreprise

- le nombre de défauts constatés dans la production augmente , ce qui traduit un désintérêt des ouvriers pour leur travail
- les conflits du travail se multiplient en particulier les grèves spontanées qui ne sont pas dirigées par les syndicats .
- la contradiction entre les valeurs hédonistes de confort et de jouissance développées par la société de consommation et
l’intensification des méthodes de travail dans le cadre des entreprises . A.Gorz conclut : « la rationalisation du travail avait
donc atteint sa limite » .

Répercussions :Toutes ces actions traduisent un rejet du modèle taylorien , trop abrutissant . Elles mettent en danger l’objectif même
de ce modèle : l’obtention des gains de productivité .

Remarque :Néanmoins , comme le constate F.Stankiewicz « associer la perte d’efficacité du taylorisme à la résistance ou à
l’opposition des salariés est une idée robuste quand on l’applique aux années 70 . Transposer aux années 80 , cela devient une
hypothèse héroïque » .

II. La seconde crise : 1980 et suivantes ( 1 p 96 )


Selon B.Coriat , deux séries de raisons peuvent expliquer la seconde crise du taylorisme :

Première raison :

- Constat : - jusqu’aux années 60 , taylorisme et fordisme avaient dégagé des gains de productivité très importants . Mais , à partir
de cette date , on constate que ces deux modes d’organisation du travail entrent dans leur limite historique d’efficacité c’est-à-
dire qu’ils ne sont plus aptes à assurer une efficacité accrue du travail.

- - Explications : deux facteurs principaux :


• Ceci résulte en particulier de l’augmentation des défauts , que l’on peut alors constater : l’ouvrier taylorien
subissant des rythmes toujours plus rapides de production tient les cadences mais pas la qualité .
• De plus , « toute cette organisation ( taylorienne et fordienne ) est très lourde à mettre en place , est très lourde à
modifier . » Or les caractéristiques de la demande ayant évolué , cela nécessite une adaptation très rapide de la
part des entreprises des chaînes de production .

Seconde raison :

- Constat : en effet , la nature des marchés auxquels sont confrontées les entreprises ont fortement évolué et nécessitent de la part
des entreprises une adaptation . :

• Jusqu’aux années 70, les marchés étaient globalement demandeurs ; les entreprises n’avaient aucune difficulté à
écouler leur production .
• Au contraire , à partir de cette date , la situation s’inverse et les marchés deviennent globalement offreurs.
- Conséquences : Les capacités de production des entreprises deviennent donc supérieures à la demande solvable, la concurrence
entre les entreprises devient beaucoup plus forte et nécessite de la part de celle-ci un changement d’objectifs :
• B.Coriat écrit ainsi : «A l’objectif de quantité et de volume , au moindre coût possible qui demeure , s’ajoute
désormais un objectif de qualité au sens que , gagner un marché suppose une capacité à s’adapter rapidement à un
type particulier de produits , obéissant à des normes et à des spécifications chaque fois différentes .
• En bref , cela signifie que , plutôt de fabriquer en très grande série des produits standardisés , satisfaire à la
demande suppose , aujourd’hui une capacité accrue de fabriquer des séries plus restreintes de produits diversifiés
adaptés à des demandes particulières qui ,elles-mêmes , sont changeantes tant en quantité qu’en qualité . ( ... )
• On peut donc dire qu’avec l’émergence de nouvelles normes de consommation se font jour de nouvelles normes de
concurrence. »

Le schéma résumant les crises :

Source : http://www.lyc-arsonval-brive.ac-limoges.fr/simonnet/article.php3?id_article=32

Conclusion : Celles-ci semblent conduire inéluctablement à un abandon du taylorisme et du fordisme et à l’introduction de


nouvelles méthodes de production , tout le problème étant de savoir lesquelles , les avis sont sur ce point très divergents .

Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : toyotisme

Fiche 3- Le toyotisme

Face à la crise du taylorisme et du fordisme , nombreux sont ceux qui se rallient à ce qui semble être une méthode miracle : la
méthode japonaise connue sous le nom de Toyotisme ou méthode de Ohno ( dernier texte page 93 ) . Or l’adoption de ce modèle par
les pays occidentaux n’a pas été réellement couronné de succès .
I. L’historique

Constat : Le toyotisme a été développé au Japon car les dirigeants de la firme étaient convaincus que les méthodes américaines
n’étaient pas transposables au Japon dans le contexte des années 50, ceci pour 2 raisons :
• le capital y est plus rare qu’aux Etats-Unis , l’installation de convoyeurs y est donc impossible .
• il n’ y a pas , faute de marché suffisamment développé (le pays sort ruiné de la seconde guerre mondiale) ,
possibilité de produire en grandes séries : « Chez Toyota , la production est basée sur des séries limitées à partir
d’un grand nombre de modèles offerts à la clientèle . »

Conséquences :On se rend compte ainsi que les Japonais ont été contraints par les conditions qui dominaient alors au Japon
d’innover et d’inventer un nouveau mode d’organisation du travail :

• Celui-ci n’a pas intéressé les Européens jusqu’aux années 70, le taylorisme et fordisme leur semblaient mieux
adaptés à leurs besoins .

• En revanche, à partir du moment où la demande du marché a évolué , les Européens , comme les Américains ont
alors considéré que le modèle japonais était celui qui était le plus adapté à la situation nouvelle à laquelle ils étaient
confrontés .

II. Les principes d’organisation

Sur bien des points, la méthode de Ohno prend le contre-pied de celles développées par Taylor et Ford, car elles visent des objectifs
radicalement différents :

1 - De la production de masse aux flux tendus .

limites du taylorisme et du fordisme : Taylor et Ford cherchaient à obtenir des gains de productivité
en réalisant une production de masse standardisée . Dès lors , ils accordaient la priorité à l’amont sur
l’aval : « Les postes situés en amont de la chaîne de fabrication poussent continuellement les pièces vers
l’aval , sans se préoccuper de l’état d’avancement de la production. » Ceci présente de nombreux
inconvénients : stockage de pièces importants , production excessive , transport et manutention inutile

Solutions apportées par le toyotisme : au contraire , la méthode de Ohno cherche à s’adapter à la


demande
• L’objectif est donc de produire les quantités et qualités demandées par le marché et
seulement celles-ci . « La production juste à temps accorde donc la priorité à l’aval sur
l’amont » .(2 p 78)

• C’est ainsi un autre modèle de circulation de l’information qui domine : « Le flux


d’informations est totalement inversé , chaque poste en aval informe de ses besoins le
poste amont qui lui est contigu , à l’aide de boîtes dans lesquelles sont placées des fiches
cartonnées ( kanban ) . »

• Ceci « permet de limiter les matières premières ou les produits semi-finis en attente . Ainsi
est atteint l’objectif zéro stock par cette production en flux tendus , donc d’assurer une
forte diminution des coûts de production.

• Mais ceux-ci nécessitent un autre mode d’organisation de l’entreprise ;à la rigidité de la


chaîne taylorienne s’oppose la flexibilité de l’atelier japonais , utilisant des machines
polyvalentes et programmables et des ouvriers capables de s’adapter aux besoins de la
production .

• Les gains de productivité ne sont plus alors obtenus par des économies d’échelle mais aussi
par les économies de variété et la qualité . Ceci améliore grandement l’efficacité de
l’entreprise et accroît sa compétitivité dans le nouveau contexte de concurrence auquel
elles sont confrontées .

2 - De l’ouvrier spécialisé à l’ouvrier polyvalent ( élargissement et enrichissement des tâches , rotation des
postes)

Limites du taylorisme et du fordisme : Taylor et Ford considéraient que l’ouvrier ne devait être qu’un
bon exécutant , effectuant passivement les consignes données . Mais on se prive ainsi des capacités
d’expérience et d’initiative des ouvriers .

Solutions apportées par le toyotisme : Ohno a choisi une autre voie de rationalisation du travail :
• au lieu de détruire les savoirs ouvriers et de parcelliser les tâches , il a préféré procéder par
dé-spécialisation des professionnels pour les transformer non en ouvriers parcellaires mais
en ouvriers polyvalents , c’est-à-dire que l’ouvrier doit être capable de s’occuper de tâches
multiples .

• Ceci nécessite de sa part , non plus de l’obéissance mais des capacités d’initiative : «
L’auto-activation de la production consiste à doter d’une certaine autonomie les machines
automatiques et les salariés afin d’avoir des mécanismes d’arrêt de la production , lorsque
des anomalies sont constatées . » Ceci permet d’éviter des gaspillages engendrés par la
chaîne .

• L’ouvrier doit être aussi une force de proposition , visant à améliorer les méthodes de
production ou la qualité des produits par le biais des cercles de qualité .

• On ne considère donc plus les ouvriers comme des exécutants bornés , mais on cherche à
profiter de leurs expériences et de leurs savoirs .

3- De l’ouvrier individualiste au travailleur en équipe

limites du taylorisme et du fordisme : Taylor et Ford considéraient , dans une vision libérale , que
l’ouvrier était un individualiste forcené qui cherchaient seulement à accroître son salaire .

Solutions apportées par le toyotisme : « Chez Toyota , le travail est organisé en équipes , ce qui
entraîne une solidarité . » Mais ce n’est pas le seul objectif recherché :
• « la pression du groupe empêche l’absentéisme , car lorsqu’un ouvrier est absent dans une
équipe , il n’est pas remplacé . C’est aux autres à prendre en charge sa part de travail . »

• Le collectif de travail se voit dans le cadre de l’atelier chargé de réaliser une tâche en
fonction de critères spécifiés ( temps , qualité , etc. ) , mais il est laissé libre de s’organiser
comme il l’entend .

• L’autonomie est donc très importante par rapport au taylorisme .

• Le toyotisme considère que la motivation de l’ouvrier ne peut être complète si l’incitation


s’arrête à l’augmentation des salaires, il faut plus, en particulier tenir compte de la
dimension collective du travail.

Conclusion : Le modèle de Ohno qui comporte une dimension holiste apparaît donc aujourd’hui comme
la solution miracle qui permettrait de résoudre toutes les difficultés auxquelles sont confrontées les
entreprises .

III. Les limites du toyotisme

On peut néanmoins se demander dans quelle mesure le mythe ne dépasse pas la réalité .

1- Les limites culturelles du toyotisme :Un modèle impossible à adopter

Les Européens et américains cherchent à appliquer un modèle japonais qui n’existe pas parce que ce modèle reste largement
mythique et mal analysé .

a. Une perception du toyotisme en Occident erronée

• En Europe on considère que l’emploi normal au Japon est l’emploi à vie .Or , le modèle de l’emploi à vie qui paraît être la
règle n’est en réalité réservé qu’a une minorité de la population : les usines japonaises sont conçues pour produire avec un
minimum de main d’œuvre, toute augmentation de la production est assurée soit par le recours aux heures supplémentaires,
soit par l ’augmentation du travail temporaire et des sous traitants. Bien évidemment en cas de retournement de la
conjoncture, les sous-traitants et travailleurs temporaires ne sont plus nécessaires, et supportent les répercussions de la chute
de la demande de biens.

• On considère souvent que la méthode japonaise résulte de l’évolution technologique : « à nouvelles techniques , nouveaux
contenus du travail » .Ceci repose sur l’idée qu’il y aurait un déterminisme technologique , l’introduction de l’informatique
nécessitant un nouveau type d’organisation , de nouveaux salariés . Ceci n’est pas totalement faux , mais il ne faut pas en
conclure qu’il existerait un miracle technologique japonais et donc il ne faut pas attribuer le retard de compétitivité des
entreprises européennes à la seule prise en compte des facteurs techniques , car alors : « les entreprises françaises vont
remplacer les hommes par des machines , ne voyant pas que la différence de compétitivité tient moins à la technologie elle-
même qu’au couple équipement-hommes pour lequel l’organisation de la production est un élément essentiel de la
compétitivité . » ( D.Taddei et B.Coriat ) .

a. Le toyotisme est adapté à la culture japonaise

Les caractéristiques techniques du toyotisme ne doivent pas être séparées de ses fondements culturels .On constate ainsi que :
• l’automatisation au Japon n’est pas plus avancée qu’en Europe , mais qu’elle débouche sur une gestion des
relations humaines et des formes de mobilisation des salariés radicalement différentes . En Europe , la machine est
considérée par les salariés comme l’ennemie de l’homme car elle détruit des emplois .

• Au Japon , elle s’insère dans une organisation qui prend en compte la dimension humaine et qui vise à motiver les
salariés .

Conclusion :

Il apparaît donc difficile d’obtenir le résultat recherché par les entreprises françaises , qui veulent , tout à la fois , garder certains
aspects du modèle japonais ( polyvalence , qualité , motivation de la main-d’œuvre ) tout en en rejetant d’autres ( autonomie ,
réduction des échelons hiérarchiques , garantie de l’emploi ).

2 -Les limites économiques

L’adoption du toyotisme et du ohnisme par les occidentaux semble d’autant plus discutable aujourd’hui que Toyota bute sur les
limites du toyotisme :
• En effet : « à force de tendre vers la production au plus juste , le système s’est privé de toute élasticité .

• Ce faisant , il a rencontré ses limites d’acceptabilité sociale , les tensions sur le marché du travail se sont
transformées en crise du collectif de travail au sein de la firme . »

• C’est aujourd’hui tout le modèle japonais qui semble entrer en crise .

Chapitre : Travail et emploi

Fiche 4 – Les Nouvelles Formes d’organisation du travail ( NFOT)


Vers le néo-taylorisme ?

Constat : Comme l’écrivent B.Coriat et D.Taddei : « Non , le taylorisme n’est pas mort (...) , dans de nombreux
secteurs de services , il est en progression .Il est de fait que les nouveaux outils automatisés contribuent plus souvent à
banaliser et à routinier des tâches qui ne l’étaient pas qu’à les recomposer en des métiers véritables . Au cœur de nos
entreprises , le modèle des années 50 , travail parcellisé et émietté , maîtrise disciplinaire , lignes hiérarchiques
nombreuses et confuses , continue d’exercer ses effets . » ( cf. aussi docs 3 p 78, 5 p 79, 1 p 81 ) .
En effet :
- Le taylorisme est encore très présent sans l’industrie : il a intégré quelques éléments du toyotisme , mais a gardé
les bases de l’OST
- Il touche maintenant tous les secteurs de l’économie
- Ce qui a des conséquences sur les conditions de travail sur les salariés
I. Le taylorisme n’est pas mort dans l’industrie

1. Le taylorisme reste le mode d’organisation du travail le plus efficace

- malgré la différenciation de la demande , les entreprises recherchent toujours l’obtention


de gains de productivité maxima .
- Or , les techniques de production en petites séries , malgré l’automatisation , ne
permettent pas d’en dégager suffisamment .(3 p 97)

2. Il s’est amélioré : vers le néo-taylorisme

- Les entreprises vont donc s’efforcer de développer de nouvelles techniques de production


qui leur permettent tout à la fois de différencier leur production et de bénéficier
d’économie d’échelles .Ainsi , comme l’écrit G.Duval ( premier texte p 94 ) : « Les
apparences sont parfois trompeuses . Si l’aspect extérieur des produits est beaucoup plus
différencié que dans le passé , le mouvement de standardisation de leur cœur , se
poursuit et même s’accélère . ( ...) .
- En fait , Taylor n’est pas mort , il est devenu plus intelligent . Les entreprises productrices
ont réussi le tour de force d’accélérer la standardisation tout en donnant au
consommateur le choix , grâce à deux techniques essentielles : la différenciation retardée
et la modularité. » A cela s’ajoute une technique caractéristique du toyotisme : les flux
tendus

a. la différenciation retardée :

Elle consiste à concevoir le produit , de façon à ce que les différences voulues par les clients
soient reportées le plus en aval possible du processus de production , afin de maximiser les
économies d’échelle . Ainsi : « C’est la face avant d’un magnétoscope qui différencie le produit ,
on utilisera donc une pièce plastique rapportée . » Par contre, la base de l’appareil sera
identique pour de nombreuses marques .

b. la modularité :

Elle vise à répondre à la demande d’options ( ex : ABS , air-bag , ...) qui remettent en cause les
caractéristiques du produit . Les entreprises vont résoudre ce problème en concentrant les
options dans un sous-ensemble physiquement isolé qu’on ajoute au produit de base
indifférencié . Finalement , comme l’écrit D. Linhart , : « il ne faut pas que l’ouvrier reste huit
heures à visser ses boulons , point à la ligne . Il faut qu’il puisse s’exprimer aussi sur la façon
dont il peut visser ses boulons . » .

c. la logique du flux tendu qui comme l’explique ( doc 3 p 81)

« le flux tendu nous apparaît comme la forme la plus poussée de rationalisation du travail
puisqu’il intègre les principes du fordisme (le flux) et ceux du taylorisme ( la reconduction de la
divison du travail) , tout en résolvant ce que Taylor énonçait comme une question difficile, à
savoir la motivation des salariés sur les objectifs de la directiopn de l’entreprise »

II. Une généralisation à l’ensemble des activités

• Le taylorisme et le fordisme n’avait concerné que les grandes entreprises industrielles (en particulier
l’automobile), mais il n’avait pas touché les services
• Or grâce à l’introduction des NTIC on assiste depuis quelques années au développement d’une taylorisation des
services (cf. doc. 4 p 81) qui permet d’assurer une surveillance accrue sur le travail (ici des caissières de
supermarché).
• Le taylorisme et le fordisme n’avaient concerné que les ouvriers dont les tâches étaient parcellisés et les rythmes
de travail accru, les NFOT se traduisent par la généralisation à toutes les catégories des pressions exercées non
directement par le chef d’entreprise, ou la chaîne mais par les contraintes imposées par le client ( la demande)
ainsi dans le doc 3 p 78 , on constate que 66% des cadres ont leur travail rythmé par une demande extérieure
obligeant à une réponse immédiate ( c’est le cas de seulement 27% des ouvriers non qualifiés en 2003 , mais de
70% des employés de services )

Sur la généralisation du taylorisme , cliquez ici :


III. Les conséquences sur les conditions de travail des salariés ( dossier 2 p 81-83 )

1. Les effets positifs attendus

• Pour les partisans de l’introduction des NFOT , celles-ci vont libérer les salariés des contraintes imposées par le taylorisme
et le fordisme ( travail à la chaîne , parcellisé dont le rythme ne cessait d’augmenter ) qui conduisaient à une augmentation
des maladies professionnelles , à un désengagement des travailleurs ( hausse du turn-over ) et à un abrutissement des salariés
( entrant en contradiction avec l’augmentation des qualifications)

• Les NFOT allaient enrichir le travail , donner de l’autonomie , supprimer les tâches les plus répétitives et dangereuses
( robotisation ) ce qui devait se traduire par une amélioration du bien-être des ouvriers

2. Sont à relativiser

• En réalité , on constate que le bilan est beaucoup plus ambigu puisque les NFOT se sont traduites par une intensification du
travail , une multiplication des contraintes , une responsabilisation accrue . Tout cela génère une multiplication des maladies
professionnelles ( dont le nombre a été multiplié par 4 entre 1995 et 2004 en France : 8 p 83) , l’apparition et le
développement de nouvelles maladies ( troubles musculo-squelettiques : 10 p83 ) , mais aussi un état de mal-être
psychologique ( développement des salariés déclarant être stressés et forte hausse du nombre de suicides ) . C.Dejours en
conclut dans « la souffrance en France » « qu’on assiste à une banalité et à une banalisation du mal au travail , c’est-à-dire
que les ouvriers acceptent la situation de souffrance comme relevant de la normalité »

• Les malades , les vieux sont alors considérés comme non compétitifs et sont exclus du marché du travail , ce qui conduit
comme le démontre le doc 7 p 82 à une situation de dualisme ( cf Piore dans la partie II )

Remarque : néanmoins les enquêtes récentes ( que l’on peut retrouver dans le dossier de février 2007 de Sciences humaines :
« travail , je t’aime , je te hais » démontre qu’il n’y a aucune fatalité à la détérioration des conditions de travail ( ainsi si en France on
recense 5000 accidents du travail pour 100 000 salariés , on en recense au Royaume –Uni que 1600 et 1475 en Suède ) .L’exemple
américain démontre d’ailleurs qu’améliorer la santé au travail c’est possible ( la multiplication des sanctions financières à l’encontre
des entreprises responsables de risques professionnels aussi bien par l’Etat que par les assurances privées a conduit les entreprises à
améliorer les conditions de travail )

Un article du Quotidien sur le stress occasionné par les NFOT , cliquez ici
Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : qualification , contrat de travail ,
précarité

Fiche 5 – Les mutations de l’emploi


Depuis la fin des années 70 , l’emploi s’est transformé :
- L’emploi normal des 30 Glorieuses tend à être moins dominant
- On est passé de la notion de qualification à celle de la compétence
Ces modifications entraînent un nouveau rapport de force entre salariés et patronat , au profit de ceux-ci .

I. L’évolution de la condition salariale ( 10 à 16 p 87-90 )

Introduction : définition : qu’est-ce-qu’un salarié ?(définition p 105)

Selon O.Marchand :
• « en matière de droit , définir le salarié revient à définir le contrat de travail qui lie le travailleur avec
l’entreprise qui l’emploie . On définit alors le contrat de travail comme la convention par laquelle une
personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre , sous la subordination de laquelle
elle se place moyennant une rémunération .
• A l’inverse , l’activité indépendante répond à une logique de prestation de services régie par le droit
commercial . »

Pour avoir des informations sur l’analyse libérale du contrat de travail , cliquez ici :
Pour un aperçu de la condition salariale au XIX° siècle , cliquez ici :

1. Le développement de l’emploi salarié au XX° siècle

a. La consolidation de l’emploi salarié au XX° siècle


Une profonde transformation : la condition salariale va se caractériser par la sécurité , la protection et donc devenir recherché : on
entre dans une société » dans laquelle de repoussoir le salariat devient le modèle privilégié d’identification ». On peut distinguer
différentes raisons :
• le droit du travail des salariés va bénéficier progressivement de règles et de garanties : le contrat portera peu à peu
sur une prestation indéterminée pour une durée indéterminée , en échange d’un salaire(pour lequel un minimum
légal sera institué : SMIG puis SMIC), de congés payés, etc.
• la relation individuelle entre employeur et salarié s’inscrit progressivement dans une logique collective, protectrice
, porteuse de sens et de statut.
• avec la création de la Sécurité Sociale , le statut de salarié bénéficie de protections contre les conséquences
financières de la maladie , du chômage et de l’incapacité de travailler
• au même moment , le statut d’indépendant entre en crise : exode rural des petits agriculteurs ruinés par le processus
de modernisation , incapacité des artisans et des commerçants de résister à la concurrence de l’industrie et des
grandes surfaces
Conséquence : le salariat connaît une progression continue puisque les salariés représentent 56 % des actifs en 1896 , 67,2 en 1954
et 90 % aujourd’hui (1 p 100) . Ce mouvement est général :

Pour des statistiques sur l’’évolution du taux de salarisation dans quelques pays riches au XX° siècle , cliquez ici

b. Se traduit par l’emploi normal des 30 Glorieuses

Durant les 30 Glorieuses , le droit du travail manifestait une tendance nette à l’homogénéisation :
• les syndicats revendiquant une standardisation des conditions d’emploi et de salaire au niveau des branches
industrielles
• revendications souvent acceptées par les entreprises qui pour égaliser les conditions de concurrence dans des
économies peu ouvertes , avaient intérêt à standardiser les conditions de travail et d’emploi au niveau de la branche
• les prérogatives attachées d’abord au seul travail salarié ,couvre progressivement contre les principaux risques
sociaux, non seulement les familles des travailleurs, mais aussi les non salariés et même la quasi-totalité des non-
actifs.

Cette évolution donne naissance au modèle de l’emploi total :


• emploi salarié : le travail indépendant devenant marginal (moins de 10% des emplois)
• le lien entre l’employeur et le salarié est ferme : il s’agit d’un statut bénéficiant du CDI ( Contrat à Durée
Indéterminée ) souvent intégré à des conventions collectives
• s’intégrant le plus souvent à des systèmes de promotion basés essentiellement sur l’ancienneté
• c’est un emploi à temps plein : c’est le vecteur principal d’identification et d’insertion sociale de l’individu
• il relève d’un seul employeur et s’exerce sur un lieu spécifique.

Conclusion : Robert Castel peut alors caractériser la société salariale par deux indicateurs :
• c’est l’idée d’un continuum social qui s’impose, c'est-à-dire que même si les conditions sociales sont inégales, il
existe de réelles possibilités d’interaction et de mobilité sociale entre elles.
• L’emploi est le fondement du statut social : occuper un emploi confère des droits et des garanties de fait

2. L’éclatement de la société salariale à partir de la fin des années 70

a. Une remise en cause de l’emploi normal ( 2 p 97 )

On assiste à une remise en cause de la norme de l’emploi total , car les différentes conditions de l’emploi normal ne sont plus
réunies :
- On constate un renouveau du travail non salarié qui peut prendre deux formes :
• On assiste à une multiplication des créations d’entreprise ( soutenues par les politiques gouvernementales : cf les
mesures prises par le gouvernement Raffarin, et la politique de soutien aux créations d’entreprise encouragée par le
président N Sarkozy)
• On assiste à un développement de la parasubordination , c’est-à-dire des zones grises qui prolifèrent dans l’emploi
entre le salarié proprement dit et le chef d’entreprise : c’est le cas de nombreux experts comptables , avocats qui
bénéficient d’une grande latitude d’autonomie dans les tâches qui leur sont confiées , mais qui , en contrepartie ,
sont soumis à une obligation de résultats .

- Le développement des emplois atypiques réduit le lien entre le salarié et l’employeur :


• O.Marchand écrit : « « ces dernières années , en France , les trois quarts des embauches réalisées par des
établissements de plus de 50 salariés se sont faits sur des contrats courts ( … ) . Si l’emploi temporaire ne concerne
encore qu’une minorité d’emplois ( autour de 10 % ) , il constitue l’essentiel de ce qui bouge sur le marché du
travail »
• Les emplois atypiques s’opposent à l’emploi typique ou normal sur les caractéristiques suivantes :
• ils sont à durée limitée ( CDD ou intérim )
• à temps partiel ( parfois contraint : quand on les interroge , les salariés souhaiteraient
travailler à temps plein ) .On assiste aussi à une individualisation et une annualisation du
temps de travail .
• les augmentations de salaires accordées dans le cadre d’a&ccord de branches sont
remises en cause, on assiste à une individualisation des rémunérations
• le salarié n’a pas de lien direct avec la personne pour laquelle il travaille qui n’est pas
son employeur dans le cas de l’interim
• le salarié qui est donc externalisé ( 7 p 90) par rapport à l’entreprise ne bénéficie pas des
conventions collectives , des promotions à l’ancienneté , de la formation continue

- On assiste à une remise en cause globale des protections collectives dont bénéficient le statut salarié ( en particulier , crise de
l’Etat-Providence )

Cela concerne particulièrement les plus fragiles : les jeunes sortis précocement du système scolaire :
Pour voir les statistiques , cliquez ici
Pour des articles montrant la dégradation des conditions d’emploi des jeunes , cliquez ici :
Mais cela ne concerne pas que la France : Pour voir les statistiques , cliquez ici :

b. qui s’explique par

- la crise économique des années 70 s’est traduite par des marchés globalement offreurs , dans lesquels la demande est beaucoup
plus volatile et requiert à la fois une meilleure qualité , des prix plus bas , des produits différenciés .La norme de l’emploi total
paraît alors inadapté au contexte économique , ce qui explique le développement des emplois atypiques qui permettent aux
entreprises de mieux s’adapter aux fluctuations de la conjoncture

- jusqu’aux années 70 , la logique keynésienne mettant en avant l’accroissement de la demande prévaut ( cf partie II ) .A partir des
années 80 , la priorité est donnée : « aux impératifs de la rentabilité économique et à l’apologie de l’entreprise pensée comme la
seule source de richesse sociale . Les droits et les protections du travail sont , dès lors , perçus comme des obstacles à l’impératif
catégorique de la compétitivité » ( R.Castel ).

- Le salariat avait contribué à la constitution de collectifs de travail caractérisé par une solidarité ouvrière encadrée par des
syndicats .La crise et la montée du chômage ont permis de casser ces collectifs en externalisant , en multipliant les contrats
précaires ( vous serez embauché en CDI si vous correspondez aux attentes de l’entreprise ) en remettant en cause les accords de
branche et en individualisant les salaires .
- la crise du régime fordiste pendant les années 70 a conduit , selon D.Plihon , à la mise en oeuvre de nouveaux choix idéologiques
et politiques : « un nouveau régime de croissance se met progressivement en place : le capitalisme actionnarial dans lequel la
finance de marché joue un rôle central (… ) . Ces principales caractéristiques sont : un nouveau partage de richesses au sein des
entreprises ; la prépondérance du pouvoir des actionnaires induisant de nouvelles formes de gouvernement d’entreprises .(… )
Les nouvelles politiques d’inspiration libérale remettent en question le compromis capital-travail antérieur en créant un rapport
de forces favorables aux entreprises et aux détenteurs du capital financier . »

c. conséquences : la théorie de la segmentation du marché du travail de Piore et Dorringer

- Une remise en cause de l’analyse néo-classique: Contrairement à ce que l’on pourrait penser , les marchés
du travail fonctionnant sur le modèle de cpp sont rares et n’apparaissent pas souhaitables , car ils
ont des répercussions négatives sur la main-d’œuvre : précarité de l’emploi , dépendance des
travailleurs , ... L.Fisher considère que « les marchés qui doivent servir de référence sont ceux qui
dérogent aux règles néo-classiques » , c’est-à-dire que le facteur travail est devenu le facteur fixe
de production : contrat à durée indéterminée ; les salaires fixés par convention collective sont
devenus rigides ( insensibles aux variations conjoncturelles du marché du travail ) . Il existe donc
entre salariés et employeurs des conventions qui ne s’intéressent pas seulement au court terme ,
mais qui prennent en compte le long terme . M.Piore a développé les critiques en levant :
« l’hypothèse de l’homogénéité et de la mobilité de la main-d’œuvre sur un marché du travail
unifié » .
- Propositions des théoriciens de la segmentation : M Piore considère donc qu’il existe
différents types de salariés qui sont confinés sur des marchés du travail entre lesquels existent des
barrières ne permettent pas d’être mobiles » .Les néo-classiques constataient eux-mêmes
l’existence de ces barrières , mais ils considéraient qu’elles résultaient d’éléments exogènes à
l’économie .Ce qui est nouveau dans l’analyse de Piore , c’est que : « le fonctionnement du
marché du travail obéit à une logique propre qui ne résulte pas de l’imperfection de la
concurrence » . Piore considère que les barrières établies entre les marchés résultent des pratiques
discriminatoires établies par les entreprises ( les barrières sont donc endogènes au marché ) . Piore
va par la suite s’efforcer de mettre en évidence les barrières et les différents marchés en résultant
, et il va constater qu’à ces différents marchés correspondent des types bien définis de population
.
Piore distingue deux types de marché : le marché primaire et le marché secondaire . Il va constater que
sur chacun des marchés sont établies des entreprises présentant des caractéristiques différentes ,
proposant des emplois dissemblables concernant des populations distinctes . Ceci peut être résumé dans
le tableau suivant :

marche primaire marche secondaire


Caractéristiques des entreprises :
- taille - grandes entreprises - PME: souvent sous-traitantes
- type de demande - régulière et en croissance - fluctuante et déterminée par le
donneur d’ordres
- type de marché - monopolistique ou - concurrence forte en particulier
oligopolistique entre les sous-traitants
- niveau d’investissement en capital - niveau d’investissement réduit en
fixe - élevé du fait des caractéristiques raison des fluctuations des demandes
de la demande (modèle de et de la faible rentabilité
l’accélérateur) et de la rentabilité des
entreprises
caractéristiques des emplois :
- durée du contrat de travail - contrat à durée indéterminée (cdi ) - contrat à durée déterminée (cdd)
- oui ou intérim
- sécurité de l’emploi - bonnes - non
- conditions de travail - oui ( conventions collectives , - mauvaises
- avantages sociaux comités d’entreprise , .. ) - non ou réduits

- salaire - plus élevé et progression garantie


par les conventions collectives - plus faible et stable

- possibilité de promotion - oui


- possibilité de formation - oui - non
- non
caractéristique de la main-d’œuvre
- sexe - à dominante masculine - à dominante féminine
- âge - 30-50 ans - moins de 30 , plus de 50
- nationalité - autochtone - étrangère
- niveau de qualification - plus élevé - réduit
Il est bien évident que les caractéristiques présentées dans le tableau ont pour objectif de faire apparaître
des modèles dominants , en réalité les choses sont beaucoup plus complexes .
Pour voir les origines de la segmentation du marché du travail , cliquez ici :
3. Un éclatement à relativiser

- malgré la crise de la société salariale , 90% des actifs sont salariés , les travailleurs indépendants demeurent très minoritaires , en
particulier car une grande partie des entreprises sont lancés par des chômeurs qui , n’arrivant pas à retrouver un emploi , créent
leur propre entreprise dont , malheureusement , une grande partie fait faillite rapidement . Ainsi , certains auteurs considèrent que
la France ne manque pas d’entreprises , mais qu’au contraire , elle en a trop ,trop petites et peu compétitives comparativement à
nos voisins européens .

- Castel considère que l’on ne peut prétendre que nous soyons sorti de la société salariale : « jusqu’à ces toutes dernières années ,
on pouvait et on devait parler d’un effritement de la société salariale . En pesant le sens des mots , effritement signifie que la
structure de ce type de société se maintient alors que son système de régulation se fragilise . »

II. De la qualification à la compétence

1. La qualification

a. Définition

La qualification c’est l’ensemble des connaissances, des aptitudes et des expériences que requiert
l’exercice d’un emploi déterminé ( qualification d’emploi ou d’un poste ) ou qu’est susceptible de mettre en
œuvre un individu .

 Un concept polysémique :
Le schéma suivant permet de mieux saisir la polysémie du terme qualification :
tion
fica
uali
Q

Définie par les grilles salariales


Par les études , Ce qu’il faut savoir faire pour
Du poste du travail Elles est déterminée par des
l’expérience, tenir la caisse d’un
individuelle conventions collectives dans le
l’itinéraire professionnel supermarché ou surveiller la
individualisé marche d’une centrale privé, par un statut dans la
nucléaire fonction publique ( postier débuté
, professeur agrégé d’un échelon),
 Les 3 types de qualification

• La qualification individuelle repose sur :


- la formation , c’est-à-dire l’ensemble des connaissances acquises durant les études , quelles soient obtenues au
cours de la scolarité ( formation initiale) ou en formation continue , c’est-à-dire durant la période d’activité . Cette
qualification peut être définie comme générale , car :
• elle s’acquiert à l’extérieur de l’entreprise par la formation institutionnelle ,
• qu’ elle consiste en un ensemble de connaissances formalisées qui permettent de réagir correctement à
des situations aléatoires et de sélectionner les réponses pertinentes face à l’imprévu
• cette qualification s’inscrit en France dans une nomenclature définie par l’INSEE qui distingue 6 niveaux
allant du niveau VI ( sans diplôme ) au niveau I ( diplôme de second ou troisième cycle universitaire ou de
grande école )
- l’expérience acquise durant le parcours professionnel ( formation sur le tas ) :
• qui correspond dans un contexte technique et social bien particulier à des pratiques transmises au sein
du collectif de travail sous forme de trucs .
• cette formation est généralement spécifique à l’entreprise et ne sert plus à rien , n’est pas reconnue si le
salarié quitte l’entreprise

• La qualification du poste ou de l’emploi comprend l’ensemble des aptitudes requises pour réaliser des tâches qui
définissent le poste : aptitudes intellectuelles , dextérité , durée d’apprentissage pour occuper le poste , …

• La qualification définie par les grilles salariales :


- prend en compte la formation requise et l’expérience nécessaire pour occuper un poste .
- Elle résulte de négociations entre les employeurs et les syndicats .
- Historiquement , la classification apparaît avec le Front Populaire en 36 et est véritablement codifiée , standardisée
après la seconde guerre mondiale par la grille Parodi qui codifie les emplois en fonction de normes de compétences
certifiées officiellement par l’institution scolaire , le diplôme étant l’outil le plus efficace pour établir une échelle
simple de qualifications .

b. Le débat : augmentation de la qualification ou processus de déqualification et de déclassement de la


main d’œuvre ?

 une augmentation réelle de la qualification de la main d’œuvre

- du XIX° siècle jusqu’à la seconde guerre mondiale :


• la concurrence ne s’exerce pas essentiellement par la qualité des produits et l’innovation .Dès lors, la formation de
la main d’œuvre n’est pas considéré comme un facteur de compétitivité et de croissance,
• la scolarisation vise à former des citoyens et les intégrer dans la société

- à partir de 45 et surtout des années 60 :


• se développe l’idée que l’éducation est un investissement, que la main d’œuvre représente un capital humain (cf.
théorie de G.Becker dans la partie II ) dont l’efficacité est source de croissance et permet aux pays développés,
dans un contexte de concurrence exacerbée , d’accroître la compétitivité qualité
• au même moment , s’opère une demande des familles qui espèrent , par l’accroissement du niveau de diplôme et la
démocratisation du système scolaire , voir leurs enfants s’élever dans la hiérarchie sociale .

 la thèse de la déqualification

- G.Friedmann ( sociologue français ) a observé au cours des années 50 l’impact du taylorisme et développé l’idée d’une
déqualification du travail du fait de l’évolution technologique . Selon lui , les tâches de production sont parcellisées par la
machine , l’avenir du travail humain semble alors condamné à un émiettement ( thèse du travail en miettes ) , à une disparition
du métier et à une atrophie de la personnalité .

- Dans les années 90 , des auteurs comme H.Braverman ont renouvelé la thèse en substituant à la déqualification la polarisation
des qualifications .Selon eux , la technologie expliquerait , dans le long terme :
• un déclin des qualifications ouvrières , c’est-à-dire une perte des savoir-faire , une parcellisation des tâches
• la conception du travail étant un concentré aux mains de nouveaux salariés surqualifiés ( cf. la thèse du dualisme
du marché du travail dans la partie II ) .

 la thèse du déclassement ( dossier 4 p 87-89 )


• on assiste , depuis le début des années 60 , à une prolongation de la durée des études ( doc 1 p 87 ) qui permet d’augmenter
notablement le niveau de qualification de la population ( la part de la population active sans diplôme a été divisé par 3 entre
71 et 2002 , celle ayant un diplôme supérieur au bac a été multipliée par 4,5 : docs 2 et 3 p 87) .
• Cela répondait à une demande des entreprises qui pour lancer des produits plus innovants , pour améliorer la qualité et pour
résister à la concurrence des PED à bas salaire , avaient besoin d’une main d’œuvre plus qualifiée , donc plus productive ( cf
théorie du capital humain de Becker , partie II )
• A priori , on s’attendait à observer une meilleur intégration des diplômés sur le marché du travail et à une meilleur
adéquation entre l’offre et la demande de travail
• Or , on constate , en réalité , un déclassement quel que soit le niveau de diplôme des salariés ( doc 6 p 88 ) , une
augmentation des probabilités de chômage qui résulte du cumul de 2 phénomènes :
o Une inflation des diplômes autoentretenue ( plus le diplôme se dévalue , plus la nécessité de poursuivre des études
longues est forte : cf chapitre mobilité sociale )
o La détérioration des conditions économiques qui génère un phénomène de file d’attente ( cf docs 8 et 9 p 89 )

Remarque : Comme l’indique le doc 7 p 89 , le risque de déclassement social est d’autant plus important que l’on descend dans la
hiérarchie sociale des parents

2. Vers la compétence ?

a. Définition

- au sens strict , la compétence est l’ensemble des savoir et des savoir faire nécessaire afin d’effectuer avec succès
une tâche donnée ou remplir un objectif défini . La compétence est alors synonyme de qualification de l’emploi ou du
poste .

- au sens large , la compétence comprend plusieurs dimensions :


• le savoir , c’est-à-dire ce que l’on connaît
• le savoir-faire , c’est-à-dire l’expérience et la capacité à agir efficacement sur le lieu de travail
• le savoir être qui désigne la façon dont l’individu s’adapte à un groupe de travail et se comporte
conformément aux objectifs de la direction .

b. Les raisons du développement de la compétence : modèle scientifique ou choix


idéologique ?

- de la qualification a la compétence , une évolution qui s’impose du fait du changement de contexte (4 p 79 et 8 p 80)

- Il est possible de relier le niveau moyen de qualification des actifs avec le mode dominant d’organisation du travail. Ainsi, le niveau
moyen de qualification des salariés dépend du mode dominant d’organisation du travail.
• L’OST a contribué à la déqualification ou à la bipolarisation de la qualification (ingénieurs-cadres et OS) des salariés. En
effet, ce mode productif repose sur la stricte soumission, obéissance, hyperspécialisation, du personnel.
• Suite à la crise de l’OST, l’adoption de NFOT (nouvelles formes d’organisation du travail) a contribué à la requalification ou
la reprofessionnalisation des salariés, à travers l’initiative, la polyvalence, la compétence, la réactivité et l’autonomie des
salariés.

- Mais l’on sait aussi que les qualifications ont été pensés et définis dans un contexte taylorien , c’est-à-dire un univers productif
de prescriptions et de certitudes caractérisé par une division des tâches et une affectation des salariés à ces tâches prédéfinies
- Or , le monde actuel requiert des adaptations permanentes à des aléas .Le Medef considère alors que : « le marché , les process
de production et les nouvelles formes organisation impose la compétence », car selon E.Oiry et A.d’Iribane:
• le marché a changé
• les technologies flexibles permettent de répondre à ces nouvelles exigences ,
• mais ,pour les utiliser , il est nécessaire de changer l’organisation du travail
• la gestion des compétences , c’est-à-dire l’abandon de la notion de poste de travail est l’unique façon de répondre à
ces nouvelles exigences du marché et de la technologie
• dès lors , la gestion des compétences correspondant à un nouveau type de rapport salarial , il faut changer l’actuel :
substituer au système traditionnel qui faisait appel à des institutions pour définir la qualification un système de
gestion des compétences assurant une relation directe entre l’individu et son employeur
• en effet , le travailleur doit réagir rapidement à l’événement et non reproduire un geste ; le savoir-faire et la
spécialité techniques sont utiles mais insuffisants , le salarié doit mettre en œuvre des qualités mêlant à la
technique des capacités de communication , de relations humaines , de management , de réactions , d’initiative ,
d’innovations , capacités éminemment individuelles qui ne sont pas mesurables par la seule analyse du niveau de
diplôme

Conclusion : On peut considérer que la compétence repose sur des méthodes scientifiques et objectives

- de la qualification à la compétence : un changement de rapport de forces ? (docs 5 et 6 p 82)

- B.Brunhes constate , au contraire , que :


• si la qualification s’acquiert part des formations et des stages , peut être validée par des stages ou un concours , se
mesure de façon objective et s’inscrit dans une grille
• la compétence , en revanche , qui ajoute aux données purement techniques des éléments de savoir-être , de savoir
communiquer , qui peuvent être plus au moins innés ou résulter de la socialisation familiale est beaucoup plus
difficile à mesurer : « un classement par la compétence est toujours sujet à caution faute d’appréciation
parfaitement objective »
- contrairement à ce qu’affirment les partisans de la compétence :
• compétence et qualification ne se limitent jamais à des définitions objectives : « la qualification n’est pas une chose
, il s’agit d’une appréciation sociale de la valeur différentielle des travaux et non un phénomène technique
individualisé »
• la reconnaissance sociale des qualifications s’inscrit donc toujours dans un jeu conflictuel entre salariés et direction
d’entreprise .Pour les salariés , des critères tels que les diplômes , l’ancienneté permettent de limiter l’arbitraire
patronal
- dès lors , on saisit mieux l’attrait de la notion de compétence pour les entreprises :
• elle leur permet d’individualiser la relation qu’elles ont avec leurs salariés ,qui ne sont plus protégés par les
collectifs de travail . La compétence étant très spécifique à l’entreprise , les salariés ont très peu de chance de
retrouver du travail ailleurs s’ils viennent à être licenciés ( contrairement aux qualifications , les compétences qui
ne sont pas classées dans une grille officielle sont indéchiffrables sur le marché du travail )
les qualités recherchées chez les candidats à l’embauche reposent sur les compétences et évitent soigneusement la mise en
équivalence avec des grilles de qualification , elles ne sont pas rémunérées .L’entreprise peut dès lors embaucher des gens
performants , autonomes , faisant preuve d’initiative alors que les salaires qu’ils perçoivent sont équivalents à ceux que percevaient
les OS fordistes .

Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : chômage

Fiche 6 – Définition et mesure du chômage

La définition du chômage est apparemment simple : Absence d'emploi pour une personne ou pour une partie de la
population qui souhaite travailler de manière rémunérée.
Mais la difficulté est de transcrire cette définition en critères pratiques permettant de mesurer le nombre de chômeurs . Ainsi , en
France , deux mesures du chômage sont utilisées .
Ces indicateurs permettent alors de mesurer le nombre de chômeurs , mais aussi la durée du chômage , ce permet de distinguer
plusieurs types de chômage

I. Deux définitions du chômage ( p 100)

II existe deux grands indicateurs en matière de mesure du chômage. Le premier correspond à la définition du Bureau
international du travail (BIT), et il est calculé par l'INSEE dans l'enquête «Emploi» (autrefois réalisée une fois par an, au
mois de mars, elle est maintenant continue).L'autre correspond aux demandes d'emploi en fin de mois (DEFM) calculées
chaque mois par l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE).
Remarque : Précisons enfin qu'il existe une troisième mesure du chômage, celle du recensement. Sont chômeurs ceux qui
se déclarent chômeurs. Cette mesure est toutefois très épisodique. car elle est réalisée une seule fois à chaque
recensement.

1 - La définition du chômage du BIT

Elle comprend trois critères :


- « être sans travail ». Ce critère est très restrictif pour le BIT, car une personne qui exerce une activité, même pour une
période très courte («baby-sitting» par exemple) est exclue du chômage au sens du BIT ;
- « être disponible pour travailler » ;
- «et rechercher effectivement un emploi».
L'INSEE exige que les personnes se déclarant chômeurs précisent la nature de l'emploi recherché et les démarches
effectives réalisées dans le mois précédent.
2 - La définition de l'ANPE

Elle comptabilise les demandes d'emploi en fin de mois (DEFM), c'est-à-dire les « personnes sans emploi et
disponibles pour en occuper un, qui ont fait la démarche de s'inscrire à l'ANPE».
On peut donc être chômeur au sens de l'ANPE et exercer une activité professionnelle très réduite (emploi
très occasionnel ou à temps partiel), insuffisante pour interrompre les droits à l'indemnisation. Par ailleurs,
depuis 1985, les chômeurs les plus âgés sont dispensés de recherche d'emploi (et donc exclus des DEFM)
sans perdre leurs droits à l'indemnisation.

3 – Comparaison des 2 indicateurs

Chômage au sens du BIT Demandes d’emplois en fin de mois (DEFM)


Chômage Demandes d'emploi

Source INSEE, Enquête emploi ANPE

Périodicité Trimestrielle Mensuelle

Définition • être sans emploi (strictement • être sans emploi (sauf activité
aucune activité rémunérée) Réduite : moins de 78 heures par mois)
Et et
• être disponible pour travailler • être disponible pour travailler
Et et
• avoir entrepris des démarches • être inscrit à l'ANPE comme
de recherche d'emploi demandeurs d'un emploi durable à
temps plein
Ou commençant ultérieurement
Les deux définitions ne coïncident guère, comme le montre l'écart important qui se crée entre ces deux
mesures : les DEFM ayant eu tendance à augmenter au début des années 1990 davantage que le chômage
au sens du BIT.

On peut noter trois différences importantes entre ces deux définitions :


• certaines personnes sont au chômage au sens du BIT sans être pour autant inscrites à l'ANPE : il
peut s'agir, par exemple, des personnes ayant trouvé un emploi commençant ultérieurement, car la
définition du BIT retient les personnes sans emploi à la recherche d'un emploi (PSERE) ainsi que
celles qui ont trouvé un emploi pour plus tard ;

• certaines personnes ont une petite activité tout en étant inscrite comme DEFM ; elles ne sont pas au
chômage au sens du BIT mais elles sont considérées comme étant au chômage au sens du BIT

• certaines personnes inscrites à l'ANPE ont renoncé à rechercher activement un emploi; elles ne
répondent donc pas au troisième critère du BIT ; il s'agit en particulier des chômeurs découragés,
souvent âgés. qui pensent avoir peu de chances d'insertion soit en raison leur situation personnelle,
soit en raison de la conjoncture.

En définitive, la mesure du chômage est le résultat d'une convention. Ce qui importe est de maintenir
conventions afin de disposer du même instrument de mesure sur une longue durée.

II. Les différentes types du chômage

On distingue les formes de chômage suivantes :

• chômage de longue durée : il s'agit des demandes d'emploi en fin de mois (ANPE)
enregistrées depuis plus de douze mois consécutifs ;

• chômage structurel : chômage lié aux déséquilibres structurels de l'économie (déséquilibres


régionaux, inadaptation des qualifications, déclin d'activités traditionnelles, etc.) ;

• Chômage d'exclusion : Chômage de ceux qui se sont progressivement enfermés dans un


chômage de longue durée dont ils ne peuvent plus sortir. Après une première période de
chômage, ces personnes sont considérées comme ayant des difficultés de réinsertion (en
raison de leur âge ou de leur niveau de qualification, par exemple) et perdent, de ce fait,
toute chance de sortir du chômage. Mais c'est aussi un cercle vicieux puisque leur «
ancienneté » dans le chômage éloigne de plus en plus l'espoir d'une réinsertion
professionnelle (réticence croissante des entreprises)

• chômage technique : inactivité forcée dans l'entreprise en raison de circonstances


particulières et indépendantes de l'entreprise (panne de machines, défauts
d'approvisionnement en pièces, etc.) ;

• chômage partiel : inactivité forcée des salariés décidée par le chef d'entreprise pour réduire
la production lorsque la conjoncture est mauvaise (les heures non travaillées font alors
l'objet d'une moindre rémunération) ;

• chômage conjoncturel : chômage résultant d'un ralentissent de l'activité économique ;

• chômage frictionnel : en situation de plein-emploi, chômage d'adaptation lié à la période de


transition entre deux emplois.

Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : salaire ,coût du travail,


flexibilité ,marché du travail

Fiche 7 – L’analyse néo-classique du marché du


travail

Pour les néo-classiques , dans la mesure où le marché du travail est en concurrence pure et parfaite , il ne peut y avoir de chômage
volontaire . Celui-ci n’apparaît que si des interventions extérieures éloignent le marché du travail de la concurrence pure et parfaite

I. La théorie néo-classique : une théorie de l’équilibre

1. Les hypothèse du marché de concurrence pure et parfaite

pos tu la t : L’analyse néo-classique du marché du travail repose sur 5 hypothèses qui permettent de fixer un cadre de
référence dont on doit s’efforcer de se rapprocher :
• la transparence : l’information est libre , gratuite , accessible à tous
• l’homogénéité des biens et des facteurs de production : elle suppose que les biens comme les
travailleurs présentent des caractéristiques identiques , ils sont donc interchangeables . Les
intervenants sur les marchés ne s’intéressent qu’au prix .
• l’atomicité : suppose que les intervenants sur le marché ne disposent pas d’un poids suffisant pour
pouvoir influencer son fonctionnement .
• mobilité des facteurs de production
• libre-entrée sur le marché : il n’existe pas de barrières tarifaires et réglementaires limitant l’accès au
marché pour les produits ou pour les facteurs de production .

conséquence : Dès lors que ces 5 hypothèses sont considérées comme vérifiées , on se trouve sur un marché de
concurrence pure et parfaite qui doit déboucher sur une situation d’équilibre , résultant de la confrontation de l’offre et de
la demande .

2. L’offre de travail ( ou demande d’emploi : elle provient des individus , doc 11 p 119)

Postulat de base : Pour déterminer l’offre de travail , les économistes néo-classiques partent du
postulat que l’individu est rationnel et égoïste . Il cherche à maximiser sa satisfaction en tenant compte
des contraintes qui s’imposent à lui :
• l’individu dispose d’un temps limité ( une journée de 24 heures )
• il doit donc réaliser un arbitrage entre le temps qu’il désire consacrer au travail et celui qu’il
destinera aux loisirs ( c’est-à-dire au non-travail : temps physiologique : Repos , repas ) ;
• postulat de la paresse naturelle : il est bien évident que l’individu répugne à travailler , qu’il
préfère consacrer du temps aux loisirs . La désutilité du travail ( c’est-à-dire l’insatisfaction
que l’individu éprouve ) est d’autant plus forte que le nombre d’heures de travail déjà
réalisées est élevé .
• On pourrait alors penser que l’individu ne va pas travailler , va consacrer tout son temps
au loisir .
• postulat matérialiste :Mais cela n’est pas le cas , car l’individu reçoit en contrepartie de son
travail une rémunération qui lui permet de compenser la désutilité du travail , en acquérant
des biens de consommation qui augmentent la satisfaction .
• L’utilité du salaire a donc pour objet de compenser la désutilité du travail , le
temps de travail est donc , selon l’analyse néo-classique , uniquement fonction
du salaire .
• comme les individus sont matérialistes et recherchent le gain matériel le plus élevé , plus le
salaire réel est haut , plus le temps de travail augmente .

Conclusion : l’offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel .

Slutsky a établi une analyse plus élaborée où il met en évidence que la hausse du salaire peut avoir des effets contradictoires sur le
temps de travail , cliquez ici :

3. La demande de travail ( ou offre d’emploi : provient des employeurs , 11 p 119)

Postulat de base :Selon les néo-classiques , la demande de travail des entreprises est uniquement
fonction du taux de salaire réel .

Justification par la loi de Say : conformément à la loi des débouchés de J.B.Say qui indique que
l’offre crée sa propre demande et l’amène à son niveau , on peut poser que les entreprises
n’éprouvent jamais de difficultés à écouler la totalité de leur production , pourvu qu’elles la vendent au
prix d’équilibre , qui leur est imposé par le marché . Donc elles ne se soucient pas de l’écoulement de leur
production.

Objectif de l’entreprise : réaliser un profit ; elle va donc :


• essayer d’optimiser son profit en égalisant sa recette marginale , c’est-à-dire le prix au coût
marginal dont l’élément qui nous occupe ici est le salaire .
• L’entreprise aura donc intérêt à embaucher un salarié tant que ce qu’il apporte à
l’entreprise ( la productivité marginale , c’est-à-dire le supplément de production engendré
par l’embauche d’un salarié supplémentaire ) est supérieur à ce qu’il lui coûte ( le taux de
salaire réel ) .
• Or , conformément à la loi des rendements décroissants (cf cours de première) , la
productivité marginale du travail diminue quand les quantités de travail augmentent .
• L’entreprise ne sera donc incitée à embaucher des salariés supplémentaires que si le taux
de salaire réel ( qui est imposé à l’entreprise par le marché) connaît la même évolution que
la productivité marginale .

Conclusion : La demande de travail des entreprises est donc une fonction décroissante du
taux de salaire réel , puisque la productivité marginale du travail est décroissante .
4. L’équilibre ( doc 10 p 119 )

a. Le principe de fonctionnement

Postulat : La conception néo-classique du marché du travail fonctionne sur le même modèle que celle
des marchés des biens vus en première : La confrontation des offres et des demandes de bien ou
de travail débouche sur un prix d’équilibre ( ou salaire d’équilibre ) qui égalise offre et
demande de bien ou de travail :
• On a vu que la demande de travail est une fonction décroissante du taux de salaire réel ,
• alors que l’offre de travail en est une fonction croissante .
• La détermination de l’équilibre va donc résulter de la confrontation des offres et des
demandes de travail .
• L’équilibre a pour caractéristique d’égaliser , d’une part le taux de salaire réel à
la désutilité marginale du travail ( côté offre) d’autre part le taux de salaire réel
et la productivité marginale du travail ( côté demande ) .

Conclusion : Le point d’équilibre se caractérise donc par : désutilité marginale du travail =
productivité marginale du travail .

Remarque : A ce point d’équilibre , la satisfaction des entreprises comme des salariés est
maximale .

b. Un équilibre stable

le principe : Selon les néo-classiques , l’équilibre est stable .

les explications :
• Un choc exogène sur la demande de biens ( une baisse par exemple)
• entraîne une diminution de la production
• et donc à effectifs constants , une chute de la productivité du travail ,
• l’entreprise aura alors intérêt à licencier une partie de ses effectifs qui lui coûtent plus
qu’elle ne lui rapporte , ce qui va créer du chômage .
- Mais le déséquilibre ne sera que transitoire ; en effet
• suite à l’augmentation du chômage , une partie des salariés sans emploi va accepter de
travailler à un taux de salaire réel plus bas qui permet à nouveau d’égaliser productivité
marginale du travail et taux de salaire réel .
• Mais dans le même temps , une partie des salariés qui acceptait de travailler au taux de
salaire réel d’équilibre précédent considère que la chute du taux de salaire réel ne permet
plus à celui-ci de compenser la désutilité marginale du travail et préfère donc se retirer du
marché du travail .
• L’offre de travail ayant diminué et la demande augmenté , on se retrouve à une situation
d’équilibre .

Conclusion :
• L’équilibre est donc stable : il ne peut y avoir de chômage durable chez les
néo-classiques
• .Cette stabilité résulte de la flexibilité du salaire : la flexibilité est selon J
Généreux la « propriété qu’ont les variations du taux de salaire de réduire le
déséquilibre sur le marché du travail.

II. Les explications libérales du chômage

1. Le chômage volontaire

Pour les néo-classiques , c’est le seul cas envisageable dans le cadre d’un marché de concurrence pure et parfaite .
défi ni ti on : les individus sont au chômage , car ils refusent d’exercer un travail au taux de salaire réel en vigueur
résultant de la confrontation de l’offre et de la demande .
exemple : C’est par exemple le cas d’un individu qui considère que le prix d’une heure de travail ne couvre pas la peine qu’il
entraîne et qui préfère donc bénéficier de temps libre et de loisirs .
conséquence : comme le chômage relève d’un choix , il ne faut pas leur accorder des allocations-
chômage

2. Le chômage involontaire
Dans les sociétés contemporaines , il peut exister du chômage involontaire puisque le marché du travail s’éloigne du marché de
concurrence pure et parfaite .

a. Définition

Les chômeurs accepteraient de travailler à un taux de salaire réel plus bas qui égaliserait taux de salaire réel et
productivité marginale , mais ils ne le peuvent pas à cause d’un certain nombre de rigidités qui entravent la baisse des
salaires
Généreux définit le concept de rigidité « Par opposition à la flexibilité on appellera rigidité tous les obstacles à ce
mouvement vers l’équilibre »

b. Explications

Ces rigidités sont, selon les néo-classiques, exogènes au marché du travail et expliquent le chômage
involontaire . Trois facteurs sont tenus pour responsables par les libéraux :

- les syndicats de salariés vont mobiliser leurs effectifs afin de disposer d’une situation de
monopole : un seul offreur de travail face à une multitude de demandeurs , l’hypothèse d’atomicité
est donc remise en cause . Les syndicats vont alors :
• pouvoir imposer aux entreprises les conditions qu’ils souhaitent , le taux de salaire réel va
donc devenir supérieur au taux de salaire d’équilibre, ce qui va déterminer du chômage .
• On pourrait alors penser que les chômeurs vont accepter de travailler à un taux de salaire
réel plus bas et que les entreprises vont les embaucher à la place de syndiqués .
• Ce serait oublier que les chômeurs ne sont pas organisés alors que les syndiqués le sont ,
ils vont alors menacer les entreprises qui les emploient de se mettre en grève ou d’autres
mesures de rétorsion , qui inciteront les entreprises à maintenir les taux de salaire réels au-
dessus de ce qu’ils devraient être pour ramener le marché du travail à l’équilibre.
• Dès lors on peut considérer que le sursalaire dont bénéficient les syndiqués est à l’origine
du chômage que subit le reste de la population active.
• La solution serait alors, selon les libéraux, de réduire le pouvoir des syndicats (voire selon
certains de les supprimer) afin de ramener le marché du travail à l’équilibre (l’hypothèse
d’atomicité étant de nouveau vérifiée, tout au moins si les chefs d’entreprise ne sont pas
eux-mêmes organisés)

- De nombreux pays développés (France , USA,..) mais pas tous (GB) ont mis en place des
législations sur les salaires minima , afin d’améliorer le sort des classes populaires ( doc 12
p 120 ). Or , on peut se demander aujourd’hui dans quelle mesure ces législations ne seraient pas à
l’origine d’effets pervers ( principalement d’une hausse du chômage) ( doc 13 p 482 ) . En effet :
• des salaires minima tels que le SMIC en France qui ont des visées sociales (réduire les
inégalités) oublient trop souvent les conditions économiques .
• Ainsi , si afin de réduire l’écart entre les salaires les plus forts et les plus faibles on
augmente la rémunération minimum (comme cela a été le cas en France depuis 20 ans ) ne
risque t’on pas d’avoir un taux de salaire réel minima qui se trouve au-dessus du taux de
salaire réel d’équilibre?
• Dès lors les entreprises n’ont aucun intérêt à embaucher des salariés non qualifiés ou sans
expérience (vous remarquerez au passage qu’on remet ici en cause l’hypothèse
d’homogénéité du facteur travail ), qui se retrouvent alors au chômage .
• Selon les auteurs libéraux , ce serait donc le niveau trop élevé du SMIC qui serait
responsable aujourd’hui d’une partie non négligeable du chômage.
• La solution serait alors de laisser les chômeurs offrir du travail à un taux de salaire réel
plus bas , incitant les entreprises à embaucher .
• Cette solution qui irait dans l’intérêt aussi bien des chômeurs que des entreprises n’est
pourtant pas envisageable. En effet le SMIC est un salaire minimum, personne n’a le droit
d’offrir ou de demander du travail en dessous .
• Dés lors en introduisant des rigidités le SMIC aggrave le sous-emploi.
• La solution préconisée par les auteurs néo-classiques est soit de rendre le SMIC plus
flexible afin de tenir compte de la situation du marché du travail (mais alors à quoi sert-il ?),
soit tout simplement de le supprimer puisqu’il est une entrave à la flexibilité

- les prélèvements obligatoires opérés par l’Etat ( doc 31p 131 ) viennent pour une part non
négligeable de recettes prélevées sur les coûts de main-d’œuvre , ce qui a un effet négatif sur le
fonctionnement du marché du travail . En effet :
• suite à l’imposition , la main-d’œuvre voit son incitation à travailler réduite , car chaque
heure de travail lui rapporte moins ( le coût du loisir a diminué ) , l’offre de travail va donc
chuter ( de S à S1 ) .
• De même , l’entreprise réduira ses effectifs car les prélèvements obligatoires augmentent
le coût du prélèvement obligatoire ( la demande de travail diminue donc de Dà D1 ) .
• On arrive alors à la situation où l’emploi sera moins important ( passage de L° à L1 )car les
entreprises supportent un coût salarial réel supérieur à ce que reçoivent les salariés ( la
différence est constituée par les prélèvements obligatoires opérés par l’Etat : W1-W2 ) .

Conclusion : On se rend compte , à la lecture de tous ces exemples , que selon les néo-classiques , tout
ce qui vient perturber le marché du travail est exogène et va être à l’origine d’un déséquilibre générant
du sous-emploi . La seule solution est alors de revenir à celle d’un marché de cpp permettant au salaire
de jouer son rôle de réequilibrateur d’offre et de la demande grâce à la flexibilité .

Dans les années 30 , Rueff avait développé une analyse répondant à la même logique , cliquez ici :

Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : salaire ,coût du travail,


flexibilité ,marché du travail

Fiche 8– L’analyse keynésienne du marché du travail

I. La critique keynésienne de la conception néo-classique

1. La critique de la conception néo-classique du marché du travail

Keynes va critiquer les conceptions néo-classiques du marché du travail sur plusieurs points :

a. la détermination de l’offre de travail :

Rappel de l’analyse néo-classique : l’offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire
réel
Rejet de l’analyse néo-classique par Keynes : Il refuse d’accepter l’idée que l’offre de travail soit
une fonction croissante du taux de salaire réel , car les individus sont victimes d’illusion monétaire : ils
raisonnement en termes nominaux et non réels
Pour en savoir plus sur les raisons du rejet : cliquez ici

b. la détermination de la demande de travail :

Rappel de l’analyse néo-classique :Selon l’analyse néo-classique , les variations du taux de salaire
réel n’influencent pas la courbe de demande de biens ( les débouchés des entreprises ) et les variations
de la demande de biens n’influencent pas la demande de travail .
Raisons du rejet de l’analyse néo-classique par Keynes : On peut , au contraire , considérer avec
Keynes qu’une chute du taux de salaire réel va entraîner une réduction de la demande de biens qui se
répercutera sur la demande de travail qui diminuera ( doc 13 p 120 ).

c. la détermination de l’équilibre :

Rappel de l’analyse néo-classique : Les néo-classiques considèrent , que grâce aux variations du taux
de salaire réel
( flexibilité du salaire ) , on tend toujours vers l’équilibre .
Raisons du rejet de l’analyse néo-classique par Keynes : Keynes développe deux critiques :
• il démontre que le taux de salaire réel n’étant pas connu lors des négociations salariales
( on discute du salaire nominal ) , rien n’assure que , a posteriori, on obtienne un taux de
salaire réel d’équilibre . La flexibilité des salaires réels n’a donc plus la capacité de ramener
le marché du travail à l’équilibre , les agents économiques pouvant être victimes d’illusion
monétaire
• Keynes développe un second angle de critique : dès lors que la demande de travail des
entreprises est fonction de l’évolution des débouchés qu’elles connaissent , il peut exister
un chômage involontaire qui est le produit , non de l’attitude des salariés mais du système
économique lui-même .En effet , comme l’indique P.Delfaud , « en l’absence de toute
rigidité des salaires à la baisse , il peut subsister , du seul fait que l’emploi offert est
déterminé tout à fait indépendamment de la population active par le seul niveau de la
demande effective » du chômage involontaire .

d. Keynes développe une critique beaucoup plus fondamentale du fonctionnement du marche


du travail selon Grellet :

Selon les néo-classiques , « chaque agent participe à la détermination des conditions de l’échange ;
celui-ci résulte alors d’une discussion entre tous les agents , non pas d’une décision unilatérale de
certains agents . A condition de se porter offreur ou demandeur , tout agent peut remettre en cause les
termes de l’échange . » Keynes va critiquer cette fiction libérale du marché en montrant que le niveau
d’emploi ne dépend que des décisions des entrepreneurs , qui se trouvent en position d’imposer aux
salariés leurs préférences ( la maximisation du profit anticipé ) . La rupture de Keynes avec les néo-
classiques vient du fait que Keynes met en évidence les relations hiérarchisées de pouvoir inégalement
réparties entre chefs d’entreprise et salariés .

Conclusion:

Tous ces éléments permettent de conclure qu’il n’existe selon Keynes aucun mécanisme dans le marché
du travail assurant avec certitude le retour à l’équilibre ; l’autorégulation du marché n’est don qu’un
mythe . Au contraire selon Keynes la flexibilité des salaires génère un cercle vicieux qui accroîtra le
chômage .

2. L’échec des politiques déflationnistes de retour à l’équilibre ( doc 13 p 120)

Rappel de l’analyse néo-classique : Selon l’analyse néo-classique , le chômage involontaire ne peut


être que transitoire . En effet, tout déséquilibre sur le marché du travail doit se traduire par une variation
du taux de salaire réel ( à la baisse en cas de sous-emploi ,à la hausse en cas de suremploi ) qui ramènera
le marché du travail à l’équilibre .

Critiques de l’analyse néo-classique par Keynes : Selon Keynes, cette conception ne fonctionne pas
car elle oublie des éléments essentiels :
- comme l’écrit J.Généreux, « selon Keynes , le remède classique au chômage ( baisse des
salaires ) néglige la double nature du salaire :
• coût de production pour l’entreprise, la baisse des salaires , en réduisant le coût du travail
par rapport à celui du capital exerce bien un effet stimulant sur la demande de travail
( effet substitution )
• mais revenu pour les travailleurs, elle réduit aussi le revenu distribué aux ménages et
déclenche un effet multiplicateur à la baisse sur la demande globale , limitant encore plus
les débouchés des producteurs : il s’ensuit un nouveau recul de la demande de travail qui
rend nécessaire une nouvelle baisse des salaires , et ainsi de suite . Une politique de baisse
des salaires , risque donc , à court terme , d’éloigner de l’équilibre au lieu d’en rapprocher ,
et de déclencher un processus cumulatif de récession » . Les politiques déflationnistes de
réduction des salaires qui ont été appliquées durant les années 30 ont été un échec ; elles
ont conduit à l’aggravation du chômage .

L’échec de ces politiques s’explique en particulier par l’échec de la main invisible : résultant de
deux effets contradictoires :
• En effet , si un producteur et un seul diminue les salaires , il sera plus compétitif , gagnera
des parts de marché , verra la situation de son entreprise s’améliorer , pourra embaucher .
• Mais cela est un jeu à somme nulle , car les emplois créés par ce producteur compenseront
les destructions d’emploi opérées par les entreprises ayant perdu des parts de marché .

Conclusion : Dès lors , on peut imaginer si les agents sont rationnels que :
• toutes les entreprises , afin d’améliorer leur compétitivité vont appliquer la même stratégie
,
• mais alors les consommateurs subissant tous une baisse de salaire vont réduire leur
consommation , la demande effective va donc chuter , les entreprises vont alors être
obligées de licencier .
• On peut alors se rendre compte que la somme des intérêts individuels n’améliore pas le
bien-être de la collectivité , mais au contraire le détériore ( la destruction d’emplois est un
jeu à somme négative ) .
• Ceci , car la rationalité des agents économiques est limitée ; ils sont myopes , ils ne sont
pas capables d’anticiper le résultat de leurs actions cumulées , chacun ne visant que son
intérêt particulier , agit finalement à l’encontre de son intérêt .

II. Présentation de l’analyse keynesienne .

1. la théorie générale de l’emploi .

a. Les déterminants de l’offre de travail

Keynes considère qu’à court terme , les conditions techniques , les ressources en main-d’œuvre sont
données :
• En effet , l’offre de travail est indépendante du taux de salaire réel ; les effets de
substitution et de revenu se compensant ,
• Keynes considère donc que l’offre de travail dépend de variables socio-économiques ( la
fécondité l’évolution du travail féminin , le solde migratoire , ... ) qui n’évoluent que
lentement :
• l’offre de travail est donc constante à court terme.

b. Les déterminants de la demande de travail

En revanche , la demande de travail est endogène , elle va être fonction de l’évolution de la demande
effective , c’est-à-dire de la demande solvable anticipée par les entreprises ( la demande effective
n’est qu’une prévision ) . Elle dépend de 2 variables :

* D1 , c’est-à-dire le montant que l’on s’attend à voir la communauté dépenser pour la


consommation . Selon Keynes , la consommation est une fonction croissante du revenu ( ce n’est pas
vrai chez les néo-classiques ) , c’est-à-dire que plus le revenu augmente , plus le niveau de consommation
sera élevé . Ainsi , si à court terme , les ménages bénéficient d’une augmentation de revenu , ils vont
accroître leur niveau de consommation sans pour autant diminuer leur niveau d’épargne ( il augmentera
aussi ) .
Pour voir la distinction faite par Keynes sur l’évolution à court et moyen terme de la consommation , cliquez ici :

- D2 , c’est-à-dire le montant qu’on s’attend à voir la communauté consacrer à


l’investissement nouveau ( cf. chapitre suivant ) .

Conclusion : Les variables qui influencent l’offre et la demande de travail sont donc différentes : l’égalité entre offre
et demande de travail n’est donc pas automatique , ce qui rend nécessaire des politiques de relance .

2. La nécessité des politiques de relance

Explications de l’inutilité des politiques de relance selon l’analyse néo-classique : Chez les néo-
classiques , les politiques de relance sont au mieux inutiles , au pire catastrophiques .En effet la loi de
Say permet de montrer que l’offre crée sa propre demande et l’amène à son niveau .Car :
• le revenu se partage entre consommation et épargne ,
• l’épargne détermine l’investissement ,
• l’investissement et la consommation déterminent la demande qui est égale à l’offre ( le
revenu ) .

Critiques de l’analyse néo-classique : Au contraire, dans la problématique keynésienne , tout ce qui


n’est pas consommé est épargné mais rien n’assure que ce qui est épargné sera investi . En effet :
• les entreprises n’ont pas intérêt à investir si elles ne reçoivent pas une demande suffisante
pour écouler leur production , bien que celle-ci soit rentable .
• Keynes montre par-là qu’un niveau insuffisant de propension à consommer et
d’investissement risque d’entraîner une demande effective insuffisante qui conduira les
entreprises à ne plus embaucher ou à licencier , bien que leur production soit rentable .
• Il n’existe dans ce contexte aucun mécanisme qui ramène automatiquement à l’équilibre .
Conséquences : Il faut donc que l’Etat intervienne soit :
• en agissant sur le revenu de ménages pour augmenter la consommation (hyp. la
propension à consommer est constante)
• et/ou sur l’investissement ( en appliquant une politique de grands travaux , par exemple ) .
• Grâce à l’intervention étatique , la demande effective s’élèvera , les entreprises voyant
leurs débouchés augmenter accroîtront leur demande de travail , ce qui ramènera le
marché du travail à l’équilibre .
Conclusion : Ceci nécessite donc une mutation de la vision étatique :
• on doit passer d’un Etat-Gendarme à un Etat-Providence , qui se voit confier la mission
d’assurer le plein-emploi , en agissant sur les leviers dont il dispose : augmentation des
dépenses publiques , distribution de prestations sociales , réduction des impôts , politique
monétaire expansionniste (cf. chapitre politiques économiques) .
• Le point commun à tous ces instruments est d’assurer des débouchés suffisants aux
entreprises afin de les conduire à égaliser offre et demande de travail , sans recourir à des
variations de salaire qui devient rigide .

Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : salaire ,coût du travail,


flexibilité ,marché du travail

Fiche 9– Fiche récapitulative


Comparaison des analyse libérale et néo-classique

I. Comparaison des analyses du marché du travail

Analyse néo-classique du marché du Analyse keynésienne du marché du


Marché du travail travail
travail

L’individu opère un calcul coût-bénéfice : • Keynes rejette l’idée d’une courbe d’offre de
• le coût du travail travail croissante avec le salaire réel
- l’individu répugne à travailler :la - Quel que soit le salaire , les salariés
désutilité du travail ne réduiront pas leur offre de travail ,
- plus l’effort et la durée du travail sont car le salaire est leur seul revenu
importants , plus cette répugnance - Les salariés , quand ils discutent des
augmente , plus l’individu va contrats , ne connaissent pas le salaire
apprécier les loisirs . La désutilité réel , ils ne peuvent les anticiper car
marginale est donc croissante ils ne connaissent pas le niveau
d’inflation dans un monde dominé par
• le bénéfice : les gains permis par le travail qui l’incertitude.
vont lui permettre d’acquérir des biens de
consommation
Déterminants
• l’individu qui dispose d’une journée de 24
de l’offre de heures va donc réaliser un arbitrage entre
travail travail et loisirs , c’est-à-dire entre biens de
consommation et loisirs , en fonction du salaire
réel ( qui est donné)

L’offre de travail est donc une fonction croissante L’offre de travail est déterminée à long terme par
du salaire réel : quand le salaire réel augmente , le des variables socio-économiques :
coût du loisir augmente , la demande de loisirs - la démographie : natalité , solde
diminue et l’offre de travail augmente . migratoire
- les mentalités : niveau d’éducation ,
place des femmes

• les hypothèses du marché de cpp sont • Keynes est prêt à admettre qu’il existe une
Les déterminants de vérifiées : courbe de demande de travail telle que la
la demande de travail - le travail est homogène productivité marginale du travail est égale au
- l’information est accessible : les salaire réel , car l’entreprise ne peut produire à
entreprises anticipent parfaitement la perte
productivité des salariés embauchés

• l’employeur est rationnel , il cherche à


maximiser son profit : il va donc embaucher
des salariés jusqu’au stade où le dernier salarié
embauché va lui coûter ( en salaire réel ) ce
qu’il lui rapporte ( la productivité marginale )
• mais il considère que le volume de l’emploi
• d’après la loi des rendements décroissants , offert par l’entreprise est avant tout fonction
plus le nombre de salariés est élevé , plus la du produit attendu par les entreprises : la
productivité marginale est faible ⇒ la demande demande solvable anticipée , c’est-à-dire la
de travail est une fonction décroissante du demande effective qui est composée de 2
salaire réel variables :
- l’investissement
- la consommation

• la confrontation offre-demande se fait au • il n’ y a pas de confrontation offre – demande


niveau micro-économique , par le biais d’un de travail au niveau micro-économique . Le
marchandage entre les offreurs de travail ( les fonctionnement néo-classique du marché du
ménages ) et les demandeurs (les entreprises ) travail est une fiction
• les agents n’entretiennent pas un rapport
d‘égalité , mais des relations hiérarchisées :
Confrontation - les travailleurs ont besoin d’un
de l’offre et de la salaire : ils vont donc être dépendants
demande des décisions des entrepreneurs
de travail - or , les décisions des entrepreneurs
visent à maximiser leur profit en
fonction de la demande effective qui
est déterminée à un niveau macro-
économique
- le niveau d’emploi va être déterminé
en fonction des seuls intérêts des
entreprises ; les ménages vont être
contraints de s’y adapter .

• il existe un taux de salaire réel d’équilibre qui • il n’ y a aucun mécanisme qui assure le retour
égalise cette offre et cette demande à l’équilibre de plein emploi : offre et demande
• cet équilibre est stable : de travail dépendent de variables différentes
O ≥ D⇒ flexibilité du salaire réel⇒ baisse du • les entreprises anticipent un certain niveau de
salaire réel ⇒ O ↓ et D ↑⇒ O = D demande résultant des anticipations de
• les entreprises ne regardent que le coût du consommation ( solvable ) et d’investissement
travail , car il n’ y a jamais de problèmes de . A partir de là , elles vont déterminer un
débouchés : loi de Say . L’offre crée sa propre certain niveau de demande de travail
demande : tout ce qui est produit sera vendu ;

• sur un marché de CPP , il n’ y a pas à long • il y a une possibilité qu’il existe du chômage
terme de chômage involontaire . Seuls (équilibre de sous-emploi ) et qu’il soit
existent : involontaire : les salariés sont prêts à travailler
- chômage frictionnel : résulte d’une pour un taux de salaire plus bas , mais même à
information ou d’une mobilité du ce taux , ils n’arrivent pas à trouver un emploi
travail insuffisantes dans le court .
terme , mais il n’est que passager
chômage volontaire : les chômeurs
refusent de travailler au taux de salaire en
vigueur

II. Solutions préconisées par les néo-classiques pour lutter contre le chômage et leurs critiques opérées par Keynes

Les solutions au Solutions préconisées par les auteurs néo- Critique keynésienne des solutions préconisées par
problème du classiques les néo-classiques
sous emploi

3 types de remèdes : Ces remèdes sont inutiles et pervers :


• supprimer toutes les rigidités qui empêchent de • supprimer les rigidités ne sert à rien :
revenir à l’équilibre : - chômage est endogène et non exogène
- limiter le pouvoir des syndicats - la résorption du chômage ne passe pas
- suppression des indemnités-chômage par la flexibilité des salaires mais par
- suppression du SMIC qui rend le la hausse de la demande effective
salaire flexible - ces rigidités peuvent , au contraire ,
être favorables en servant de
stabilisateur en cas de crise :
↑ chômage ⇒↓ de salaire ⇒ la demande
Les remèdes au effective ne s’effondre pas
chômage
• la baisse des salaires est inutile , car la demande
• réduire le salaire nominal , car on réduit ainsi le de travail dépend principalement de la demande
salaire réel effective
• elle est impossible :
- les salariés s’y opposent , car ils sont
victimes d’illusion monétaire : ils
assimilent baisse du salaire nominal et
baisse du salaire réel
- les salariés ne peuvent faire diminuer
leur salaire nominal car la fixation du
salaire nominal dans les économies
modernes ne résulte pas d’un
marchandage micro-économique ,
mais de conventions collectives
signées au sein des branches
- les variations du salaire monétaire
entrainent des variations de prix :
quand on fixe le salaire nominal , on
ne peut connaître , a priori , l’évolution
du salaire réel a posteriori
Le salaire nominal est donc rigide à la baisse .

• favoriser l’épargne ( Smith ) : ⇒↓ taux d’intérêt • elle peut engendrer des effets pervers : pour les
réel ⇒↑ investissement ⇒↑ emplois néo-classiques , le salaire est un coût , alors que
, pour Keynes, c’est principalement un revenu .
Ainsi :
↓du salaire nominal ⇒↓ du revenu ⇒↓ de la
consommation ⇒ ↓ de la demande effective ⇒
↓ de la production ⇒ ↑du
chômage volontaire
C’est le cercle vicieux cumulatif ( ex : crise de 29 )

III. Solutions préconisées par Keynes pour lutter contre le chômage et leurs critiques opérées par les
néo-classiques

Selon les néo-classiques les solutions préconisées par


Solutions proposées par Keynes
Keynes vont avoir des effets pervers : elles sont

responsables du chômage actuel

Comme le marché de CPP ne dispose pas de capacités


d’autorégulation ramenant à l’équilibre , il faut que
l’Etat intervienne directement dans l’économie .

Keynes propose donc plusieurs mesures :

• opérer une redistribution des revenus en


• la réduction des inégalités : réduisant les inégalités : ce sont les ménages les
- elle est inutile : c’est l’offre qui plus pauvres qui ont la propension à
crée la demande . consommer la plus forte . Accroître leurs
Solution - dangereuse : il faut favoriser revenus permettrait d’accroître la demande
proposées l’épargne . Or , en prélevant effective .
par Keynes sur les classes riches qui ont
une capacité d’épargne forte et
en redistribuant aux classes
défavorisées , qui ne sont pas
capables d’épargner , on freine
l’accumulation
- l’augmentation des
prélèvements va inciter les
riches qui travaillent ,
investissent et créent des
emplois à réduire leur activité
et donc à réduire la création
d’emplois$
- l’augmentation des prestations • augmenter la masse monétaire en circulation :
sociales aux plus défavorisés - Keynes rejette l’hypothèse de la
va les inciter à ne pas travailler théorie quantitative de la monnaie ; il
ne croit pas à la dichotomie du réel et
du monétaire ;
• augmentation de la masse monétaire - Dès que l’économie est au sous-emploi
en circulation est inutile et , une augmentation de la quantité de
dangereuse : monnaie engendre une augmentation
de la production
- inutile :d’après la théorie • un peu d’inflation ne ferait pas des mal , car
quantitative de la monnaie , cela aurait 2 conséquences positives :
une augmentation de la masse - une hausse de l’inflation à taux
monétaire en circulation n’ a d’intérêt constant entraîne une baisse
aucun effet sur la production ; du taux d’intérêt réel ce qui a 3 effets
elle ne fait qu’augmenter favorables : dissuade l’épargnant et
l’inflation favorise la consommation ; réduit la
valeur des dettes et permet aux agents
- dangereuse : peut fausser les endettés de consommer davantage ;
calculs rationnels des agents et engendre une augmentation de
freiner leur décision d’épargne l’investissement
et d’investissement - une hausse du taux d’inflation , à taux
de salaire nominal constant , engendre
une baisse du salaire réel . Cela incite
• Accroître la demande artificiellement les entreprises à embaucher
ne sert à rien car les entreprises
n’augmentent leur production que si • accroître la demande : consommation ,
elles ont des capacités de production dépenses de l’Etat , investissement . Pour
rentables. Si ce n’est pas le cas soutenir le demande effective et donc l’emploi ,
l’augmentation de la demande il est nécessaire de socialiser l’investissement ,
entraine un déséquilibre entre l’offre ce qui nécessite une intervention directe et
et la demande de biens (O>D) qui importante de l’Etat .
détermine de l’inflation.

• une augmentation de l’effort


d’épargne est favorable , car elle crée
les conditions préalables à une
accumulation du capital :
↑ épargne ⇒↓ du taux d’intérêt réel ⇒ ↑ de
l’investissement ⇒ création d’emplois
En revanche , il ne sert à rien de diminuer
artificiellement l’inflation à taux d’intérêt
nominal constant . Cela ne servirait qu’à
inciter les entrepreneurs à réaliser des
• Car , l’augmentation de l’effort d’épargne est
investissements non rentables en faussant
dangereuses :
le calcul économique des agents .
↑épargne ⇒↓ consommation ⇒↓ demande
effective⇒ ↓ production ⇒↑ chômage⇒↓ revenu
⇒↓ consommation

IV. Une tentative de synthèse : la théorie du déséquilibre ( 14 p 121 )


E.Malinvaud va développer une analyse qui , tout en reprenant certains éléments critiques de Keynes ,
va s’efforcer de montrer que la situation sur le marché du travail est plus complexe que Keynes ne l’avait
a priori considérée , et qu’il peut y avoir simultanément du chômage keynésien et du chômage classique ,
ce qui complique la tache des politiques économiques . En effet , Malinvaud reprend un des éléments
essentiels de la critique keynésienne des théories néo-classiques : celui de la rigidité des prix et des
salaires qui fait que les prix ne réagissant pas instantanément aux écarts entre l’offre et la demande sur
les différents marchés , il peut exister des déséquilibres durables sur le marché du travail . Selon
Malinvaud , ces déséquilibres sont de l’ordre de 4 .

MARCHE DES BIENS


d’acheteurs : D<O de vendeurs :
O<D
MARCHE DU d’acheteurs :D<O Chômage keynésien chômage
classique
TRAVAIL de vendeurs : sous-consommation inflation contenue
O<D

Etudions chacun des cas :

- le chômage classique : l’origine du déséquilibre se situe sur le marché du travail . En effet , :


• l’offre de biens étant inférieure à la demande de biens , les entreprises pourraient produire
plus sans éprouver de problèmes de débouchés , mais elles ne le font pas , car cette
production supplémentaire ne serait pas rentable .
• Les salaires étant trop élevés , les entreprises préfèrent réduire leur production , licencier
afin de ne pas subir une chute de leur profit trop importante .
• On voit bien que le déséquilibre résulte de la rigidité des salaires et que la politique a
mener afin de le résorber est de diminuer le salaire , afin d’accroître la rentabilité des
entreprises , de les inciter à produire plus , donc à embaucher .

- le chômage keynésien : l’origine du déséquilibre se trouve sur le marché des biens :


• les entreprises pourraient produire plus ; cette production serait rentable ( les salaires
n’étant pas trop élevés par rapport à la productivité ),
• mais elles ne le font pas car elles sont contraintes par des débouchés insuffisants sur le
marché des biens .
• Dans ce contexte, une politique néo-classique de réduction des salaires ,n’aurait aucun
effet bénéfique .
• Au contraire , cela risquerait d’aggraver la situation en diminuant la consommation des
ménages .
• Il faut alors , conformément aux préceptes keynésiens , appliquer une politique de relance
augmentant les débouchés des entreprises .

Les 2 dernières situations ne concernent pas le chômage :


Pour en savoir plus , cliquez ici :

Les répercussions :Toute la difficulté est alors qu’ on observe simultanément sur le marché du travail
des régimes de chômage keynésien et de chômage classique . Alors , :
• il y a le risque , réel, d’accroître la part du chômage keynésien si on lutte contre le chômage
classique ( et inversement ) , sans arriver pour autant à réduire le taux de chômage .

• Les politiques globales de type keynésienne ou néo-classique semblent donc inadaptées . Il


faut , face à des régimes de chômage mixtes , appliquer des politiques mixtes qui sont
malheureusement très difficiles à définir et à mettre en oeuvre car elles visent des objectifs
contradictoires.

Chapitre : Travail et emploi Notions du référentiel : salaire ,coût du travail,


,marché du travail , chômage

Fiche 10– La baisse du coût du travail peut-elle


permettre de réduire le chômage ?

Introduction : La distinction salaire-coût du travail


• Les termes salaire-coût du travail ont des définitions différentes :
- Le salaire est la rémunération reçue par le salarié
- Le coût du travail représente les différentes dépenses engagées par l’entreprise pour le travailleur
o Salaire net : la rémunération reçue par le salarié
o Charges sociales de l’entreprise qui se décomposent en 2 : cotisations sociales à la charge des salariés,
cotisations sociales à la charge des patrons
• Ces termes ne sont pas obligatoirement synonymes :
- Dans le cas d’un marché de concurrence pure et parfaite , comme il n’ a pas d’intervention de l’Etat , les 2 termes
sont équivalents
- Pour la plupart des PDEM , notamment la France , où existe une Sécurité Sociale , le coût de travail est différent du
salaire
• Ainsi baisse du coût du travail et baisse du salaire peuvent refléter 2 réalités différentes :
- Le salaire peut diminuer sans que le coût du travail baisse , si les cotisations sociales augmentent
- Le coût du travail peut diminuer sans que le salaire diminue , si les cotisations sociales diminuent

I. La baisse du coût du travail ne permet pas de lutter contre le chômage

1. Les raisons macro-économiques

a. Constat : la courbe de Phillips

Historique de la théorie : Phillips établit en 1958 une relation de corrélation entre le taux de chômage et le taux
de croissance des salaires nominaux au Royaume-Uni durant toute la première moitié du 20° siècle. La démarche
de Phillips est donc de nature empirique; il se contente de constater une relation inverse entre les 2
variables sans pour autant être capable de l’expliciter et de dire quelle est la variable déterminante .
Phillips montre donc que la baisse des salaires augmente le chômage

b. Les explications

Explication de l’intérêt des keynésiens pour la courbe de Phillips : Les keynésiens vont se charger de
l’interprétation théorique de la courbe .En effet :
• cette courbe leur permet de compléter une des lacunes de la théorie keynésienne . Keynes a
développé la théorie générale dans un contexte de sous-emploi massif et a explicité que les
entreprises s’adaptent à ce contexte , non pas par la flexibilité des prix et des salaires mais par la
flexibilité à la baisse de la production et de la demande de travail .
• Mais dans les années 50 et 60 , le contexte est tout à fait différent : on observe une période de
croissance de la production et des prix ; sur ce plan , la théorie keynésienne semble être prise en
défaut . La théorie de Phillips va permettre de combler les lacunes existantes en montrant qu’il existe
une relation entre l’évolution des salaires nominaux ( et donc l’ évolution des prix ) et la situation du
marché du travail .
• On passe ainsi d’une démarche de nature empirique à une démarche théorique visant à
mettre en évidence une relation de causalité .

Présentation de la théorie développée par Samuelson : Les keynésiens , en particulier Samuelson , ont alors
montré que , en fonction de la situation régnant sur le marché du travail , le salaire nominal va évoluer et va
déterminer le niveau des prix . Ainsi, :
• si l’économie croit à un rythme élevé , que l’on se trouve à une situation de plein emploi ( la demande
de travail devient supérieure à l’offre de travail ) ,
• alors les entreprises vont , afin d’attirer la main-d’œuvre correspondant à leurs besoins , augmenter
les salaires nominaux ( cela d’autant plus que les syndicats feront pression à la hausse des salaires ) .
• cette hausse des salaires ses traduit par une augmentation de la demande effective ( cf fiche 8 :
analyse keynésienne du marché du travail )
• Les entreprises s’efforceront de répercuter l’augmentation des salaires dans leurs prix .
• On constate donc bien que la réduction du taux de chômage se traduit par de l’inflation .
Conséquences de la théorie : le dilemme inflation-chômage : Samuelson va, à partir de cela , essayer d’en
déduire des mesures de politique économique . Il considère qu’il existe un dilemme entre l’inflation et le chômage . La
société est donc « mise en demeure de choisir entre :
• un niveau d’emploi raisonnablement élevé associé à une croissance maximale et à une hausse
modérée mais continue des prix d’une part ,
• et d’autre part une stabilité raisonnable des prix mais associée à un degré de chômage élevé » .

conclusion : La politique économique doit donc choisir entre 2 objectifs contradictoires : soit
l’expansion dans la stabilité des prix obtenue par un chômage important , soit la réduction du
chômage au prix d’une inflation élevée .

2. Les raisons micro-économiques : la théorie du salaire d’efficience ( 15 p 122 )

Cette théorie :
• s’oppose à celle de Keynes , en insistant sur la rationalité des entreprises , ce qui relève d’une
analyse typiquement néo-classique . J.Généreux écrit ainsi : « Si toutes les entreprises baissent le
salaire en même temps et que ce mouvement général soit reconnu par les salariés » alors l’entreprise
peut baisser le salaire , sans avoir à craindre, en contrepartie une réduction de l’effort de ses salariés
. Les effets négatifs de la baisse du salaire sur la demande ne sont pas envisagés .
• En revanche, la théorie du salaire d’efficience reprend de Keynes l’idée que « le chômage est
largement involontaire , qu’il est engendré par le fonctionnement même de l’économie de marché »
( D.Clerc) . Dans ce cadre d’analyse , les chômeurs , même en acceptant de travailler à des salaires
plus bas n’accroissent pas leur probabilité d’être embauchés ; ils demeurent au chômage , alors qu’ils
font tout pour obtenir un emploi

Rappel de l’analyse néo-classique : Dans la théorie traditionnelle , le salaire est fonction de la productivité . On
considère , en effet , que l’entreprise n’embauchera , que si le coût qu’elle supporte ( taux de salaire réel ) est
inférieur ou égal au revenu qui lui est apporté par le salarié ( la productivité marginale ) .

Apports de la théorie du salaire d’efficience: Les théoriciens du salaire d’efficience vont prendre le contre-pied
de cette analyse en démontrant ( en partant , en particulier de l’étude du marché du travail dans les PVD ) que ce
n’est pas le salaire qui est fonction de la productivité , mais la productivité qui est déterminée par le salaire : le
salarié sera d’autant plus efficace qu’il est bien rémunéré.

Les raisons :
- Comme l’information est imparfaite , l’entreprise ne connaît pas la productivité du salarié et donc :
o Le salarié a intérêt à proposer un salaire de réservation élevé signe de ses qualités et compétences
o Si l’entreprise propose un salaire élevé , elle peut sélectionner les meilleurs candidats
Pour en savoir plus , cliquez ici :

- Le versement de salaire supérieur à celui du marché présente un autre avantage :


o il permet de conserver une main-d’œuvre qualifiée ( dont la qualification a été obtenue dans le cadre
de l’entreprise ) qui est donc productive .
o Un haut niveau de rémunération relatif ( qui permet à l’entreprise d’attirer et de conserver une main-
d’œuvre à fort capital humain ) est donc plus que compensé par les coûts de mobilité de la main-
d’œuvre supportés par l’entreprise en cas de départ de ses salariés les plus productifs .
Pour étudier l’analyse de G.Becker qui montre l’intérêt d’accroître sa qualification ( théorie du capital humain ) , cliquez ici :
Pour la théorie du filtre et du signalement qui montre ausii l’intérêt de la formation sur l’emploi , cliquez ici :

- Ceci semble d’autant plus pertinent que selon Akerlof , dans « La théorie , don contre-don » , l’entreprise
a
o intérêt à sous-estimer en connaissance de cause la productivité de ses salariés relativement au
salaire qu’elle leur offre ( elle leur fait un don ) ,
o en contrepartie les salariés se rendant compte qu’ils sont bien traités par l’entreprise vont être incités
à accroître leur productivité ( ils font un contre don à l’entreprise , conformément aux principes de la
théorie sociologique de M.Mauss ) .
-
Conséquences : la flexibilité des salaires à la baisse, afin de résoudre le chômage, peut être inefficace , engendrer
des effets pervers , et par-là ne plus être appliquée par les entreprises On se rend compte que l’entreprise n’a pas
intérêt à réduire les salaires de ses employés en cas de baisse de la productivité et d’augmentation du chômage . En
effet :
• les salariés se considérant comme mal traités par l’entreprise réagiront en démissionnant , en
diminuant leurs efforts : ils pourraient , selon J.Généreux , en résulter : « une diminution de la
productivité au point que le coût unitaire du travail augmente au lieu de baisser » .
• On se rend compte ici que si les entreprises maintiennent des salaires supérieurs à ceux du marché ,
ce n’est pas seulement parce qu’elles y sont contraintes par des législations étatiques , par l’action
des syndicats , mais parce qu’il leur semble rationnel d’agir ainsi .

II. Selon les libéraux , la baisse du coût du travail peut permettre de lutter contre le
chômage

1. La critique de la courbe de Phillips par M.Friedman


le contexte : On doit distinguer deux phases :
• cette courbe de Phillips a très bien fonctionné jusqu’à la fin des années 60 .
• Par contre , on se rend compte qu’à partir des années 70 , le dilemme inflation-chômage ne semble
plus d’actualité , puisque l’inflation et le chômage augmentent simultanément : on parle alors de
stagflation .
Explications de l’échec de la courbe de Phillips selon Friedman :la théorie du taux de chômage naturel
Milton Friedman , théoricien monétariste , a proposé une explication qui permet de rejeter le modèle keynésien de la
courbe de Phillips et donc d’expliquer la stagflation . Friedman considère qu’il existe un taux de chômage naturel ,
c’est-à-dire un taux de chômage de plein emploi en fonction des caractéristiques régnant sur le marché du travail , en
particulier en fonction des éléments accroissant sa rigidité ( salaire minimum , action des syndicats , allocation
chômage , ... ) . Le taux de chômage naturel est donc , selon Friedman , un taux de chômage d’équilibre ( attention il
n’est pas nul ) qui ne pourrait être diminué que si le fonctionnement du marché du travail se rapprochait du modèle
de cpp .
Conséquences de la théorie : Friedman explique alors que si l’on veut réduire le taux de chômage observable sur
le marché en l’amenant en deçà du taux de chômage naturel , on ne peut l’obtenir :
- qu’au moyen d’une augmentation des prix , et que cette amélioration sur le marché du travail ne sera que
transitoire ,A court terme , il peut en être autrement
• les ménages étant trompés par la politique monétaire expansionniste du gouvernement , n’ont donc
pas anticipé l’augmentation de l’inflation , vont accroître leur demande de biens , car ils se croient
plus riches suite à l’augmentation des salaires nominaux ,
• ce qui va inciter les entreprises à produire plus et à embaucher .
• Le chômage diminue donc grâce à l’augmentation des prix , mais cela n’est que provisoire .
• En effet , à terme les ménages se rendent compte que l’augmentation des prix a compensé
l’augmentation des salaires nominaux ( pouvoir d’achat constant ) , ils vont donc réduire leur
demande afin de la ramener au niveau de départ , la production va chuter et le chômage revenir à
son niveau d’équilibre : le taux de chômage naturel .
- Ainsi à plus long terme , on reviendra toujours au taux de chômage naturel .
• En effet , conformément à la gestion keynésienne de la courbe de Phillips, pour réduire le chômage il
faut augmenter les salaires et accepter un peu plus d’inflation .
• Les ménages voyant leur pouvoir d’achat stagner ne devraient pas accroître leur demande
• et dès lors , conformément à la théorie quantitative de la monnaie , la sphère monétaire n’a pas
d’impact sur la sphère réelle (on parle de dichotomie des sphères réelles et monétaires),
• donc l’augmentation des prix ne devrait pas entraîner de réduction du chômage dans le long terme
Conclusion : La politique keynésienne n’a donc pas eu d’effet sur la situation du marché du travail : elle s’est
seulement traduite par plus d’inflation ( qui peut d’ailleurs réduire la compétitivité des entreprises du pays et donc
générer des effets pervers ) .

2. Les solutions proposées par les libéraux

Les mesures à mettre en œuvre : Friedman considère alors qu’il faut rechercher un taux de chômage qui est
compatible :
• avec un niveau stable des prix ( NAIRU : Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment)
• ou avec une croissance du salaire réel égale à celle de la productivité ( NAWRU : Non Accelerating
Wage Rate of Unemployment )
• et qu’il faut appliquer des politiques structurelles permettant de réduire les rigidités sur le marché du
travail qui sont seules capables de réduire le taux de chômage naturel : il faut revenir à un marché du
travail en concurrence pure et parfaite ( cf : fiche 7 : analyse libérale )
La politique économique qui va découler des préceptes de Friedman est une politique de désinflation qui aurait dû
à terme permettre de sortir de la stagflation et donc de réduire le chômage .
Relativisation de la théorie du taux de chômage naturel : En réalité , on constate aujourd’hui qu’il n’en a rien
été :
• on a bien obtenu une désinflation mais celle-ci a été obtenue au prix d’un chômage croissant .
• On assiste donc à un retour de la courbe de Phillips: la désinflation a été permise par une
compression des coûts salariaux qui ne pouvait être imposée aux ménages que par un recours à un
chômage croissant .

Un article d’A.Euzéby sur l’intérêt et les limites d’une suppression des charges sociales
Notions du référentiel : flexibilité , précarité
Chapitre : Travail et emploi

1. Fiche 11– La flexibilité du travail

Le contexte : deux périodes doivent être distinguées :


• Pendant les trente Glorieuses , les théoriciens se sont peu intéressés au problème de flexibilité . En effet , la
croissance continue de la production , de l’emploi et de la productivité exigeaient la continuité , la rigidité n’était
donc pas considérée comme une entrave au bon fonctionnement du marché du travail .
• Aujourd’hui , au contraire , le contexte a évolué : les entreprises sont confrontées à une demande dont la
progression s’est ralentie , qui est devenue plus irrégulière et plus imprévisible dans ses choix .

I. Un concept protéiforme

Pour définir le concept de flexibilité , 2 logiques peuvent être mises en œuvre :

1. L’analyse de R.Boyer : 4 formes de flexibilité ( 19 p 124 )


a. Le salariat intérimaire

Défi ni ti on : « la flexibilité se mesure à la faiblesse des contraintes juridiques régissant le contrat de travail , et en
particulier les décisions de licenciement » .
Mo yens mi s en œu vr e pour l ’a tte indr e : BOYER considère que ce type de flexibilité peut être atteint soit :
• par la flexibilité du temps de travail ( par exemple son annualisation )
• soit par la mobilité des salariés à l’intérieur des firmes de même groupe ( on parlera alors de flexibilité
interne ) ,
mais le type dominant aujourd’hui c’est la flexibilité de type externe ( flexibilité quantitative dont : « l’idéal type apparaît
alors être un contrat de travail dont les conditions sont révisables au jour le jour » ) .

b. Le salaire au rendement

défi ni ti on : appliqué souvent avec la précédente car répondant à la même logique , la flexibilité peut désigner : « la
sensibilité des salaires ( nominaux ou réels ) à la situation économique .
r emar que : On retrouve ici , comme dans le cas précédent , une analyse de type néo-classique qui considère que ,
comme durant la grande crise de 29 , la cause du chômage serait la rigidité des salaires . La meilleure preuve semble
d’ailleurs en être que les pays qui connaissent aujourd’hui le taux de chômage le plus faible sont ceux dont la flexibilité
des salaires est la plus forte ( USA ,GB , Japon) .
conséquence s : Comme l’indique Boyer : « cette conception de la flexibilité conduit donc à recommander en retour :
• plus de concurrence sur le marché du travail ,
• une différenciation des salaires selon la situation financière des firmes et la productivité individuelle
• ou une atténuation de la législation sur le salaire minimal » .
Ce type de flexibilité peut être appliqué de différentes manières ; une des analyses les plus modernes est celle du
partage des profits

c. L’usine flexible

défi ni ti on : cette forme de flexibilité peut être définie comme la plus ou moins grande adaptabilité de l’organisation
productive à l’évolution des marchés .
Rema r que : Selon BOYER , elle dépend largement des choix technologiques qui sont effectués au moment de la
conception de l’unité de production . Ces choix sont largement conditionnés par la taille et la régularité du marché . On
comprend mieux , dès lors , l’intérêt que les entreprises semblent porter aujourd’hui à ce type de flexibilité puisqu’elle
leur permet de répondre à l’évolution de la demande devenue plus imprévisible , fluctuante et diversifiée ( cf. les modes
d’organisation du travail ) .

d. L’ouvrier proudhonien

Définition : ce type de flexibilité peut être définie comme : « l’aptitude des travailleurs à changer de poste » .
Rema r que : Ce type de flexibilité nécessite de la part de la main d’œuvre :
• un savoir-faire et une compétence , en particulier une capacité à maîtriser divers segments d’un même
processus productif .
• Ce type de qualité se situe donc aux antipodes de celle requise par le taylorisme . La polyvalence de la
main d’œuvre qui est nécessaire se rapproche de celle que l’on a pu observer dans le modèle de Ohno .

2. La distinction flexibilité quantitative-flexibilité qualitative

On peut opposer schématiquement deux grandes logiques de flexibilité :


• une fle xibi li té de type néo -c las sique qui a pour ob jec ti f de lut ter con tre les rigid it és
ext ér ieu r es au marc hé dues à l’intervention de l’Etat , des syndicats . On classera dans cette logique
le salaire au rendement et le salariat intérimaire : flexibilité quantitative externe
• une f le xibi li té repo sant s ur l ’ada pta ti on de s pr oce ssu s p r oduct if s et de la m ain d’œu vr e aux
va ri ations de la demande . On classera ici l’usine flexible et l’ouvrier proudhonien : flexibilité
qualitative interne

II. Les relations entre les différentes formes de flexibilité

1. A priori , des formes opposées

a. Un horizon de temps différent

Ces deux grandes logiques de flexibilité ne correspondent pas à la même temporalité :


• la flexibilité quantitative externe et la flexibilité salariale correspondent à une logique de court terme .Selon
R.Boyer , cela résulte de la myopie du marché ; ce type de flexibilité ne permettant en aucun cas de sortir de la
crise économique puisque « les licenciements et la baisse des salaires constituent plus un constat d’échec et une
forme peu glorieuse d’ajustement qu’une voie royale de sortie de crise » .
• en revanche la flexibilité qualitative ( ouvrier proudhonien , usine flexible ) est à long terme : il faut former et
fidéliser la main d’œuvre .Selon R.Boyer , cette flexibilité est plus positive: « la recherche d’organisation du
travail et d’équipement mettant en oeuvre une spécialisation flexible , l’objectif de formation et de qualification de
la main d’œuvre visant à une certaine polyvalence , le redéploiement des interventions publiques et la législation du
travail définissent d’autres formes d’ajustements , probablement plus porteuses d’avenir et mieux acceptées
socialement » .
b. les 2 grandes formes de flexibilité ne peuvent être atteintes simultanément

Comme le constate R.Boyer , toute la difficulté est alors que les différents types de flexibilité peuvent être contradictoires .
• En effet , l’usine flexible nécessite des ouvriers qualifiés et polyvalents ( ouvrier proudhonien ) ; mais les
entreprises pour attirer cette main d’œuvre doivent lui offrir des rémunérations attrayantes ( en contradiction avec
le salaire au rendement ). Les entreprises vont par ailleurs essayer de stabiliser cette main d’œuvre pour laquelle
elles ont investi en formation coûteuse ( ce qui est contradictoire avec le salariat intérimaire ) .
• Aujourd’hui , les entreprises semblent vouloir courir les deux lièvres à la fois : elles ne le peuvent que parce qu’il y
a un taux de chômage élevé , mais elles risquent à terme d’aller à l’encontre de leurs objectifs : les salariés n’étant
pas récompensés se désinvestissant de la vie professionnelle pour s’investir dans la vie privée .

c. 3 grands modèles

B.Brunhes constate qu’il existe trois réponses types (au sens d’un idéal type wébérien) aux besoins de flexibilité :
• le modèle anglo-saxon : se caractérise par la faiblesse des lois sociales , l’étiolement du syndicalisme et conduit à
une flexibilité régressive de type quantitative externe et salariale .
• le modèle du Nord de l’Europe ( Scandinavie , Allemagne ) et des grandes entreprises japonaises se caractérise
par des législations strictes , limitant la flexibilité quantitative externe . Les entreprises sont alors obligées pour
rester compétitives de développer la flexibilité interne ( à cela le Japon ajoute la flexibilité salariale ) .
• le modèle de l’Italie , de l’Espagne et de plus en plus de la France se caractérise par : « la superposition d’un
appareil législatif réglementaire et conventionnel rigide et des comportements quotidiens réels qui ignorent ces
contraintes » , en particulier en multipliant les exceptions aux lois . C’est sûrement le modèle le moins adapté car il
subit les inconvénients de la rigidité réglementaire sans bénéficier des bienfaits de la flexibilité qualitative , dans
laquelle les entreprises n’investissent pas , préférant bénéficier des mesures exceptionnelles

2. La flexicurité : une tentative de synthèse

Le Danemark développe un modèle particulier qui apparaît aujourd’hui pertinent , mais qui peut s’avérer difficile à adopter pour les autres PDEM

a. Présentation du modèle

Il se caractérise par 3 éléments :


- Peu de protection de l’emploi : une flexibilité quantitative
- Des allocations-chômage généreuses
- Des politiques de l’emploi actives qui permettent d’améliorer la qualification de la main d’oeuvre

b. Les avantages du modèle Le taux d’emploi est élevé et le taux de chômage faible

c. Les limites

Le Danemark est un pays qui possède des caractéristiques particulières , ce qui limite la généralisation de ce modèle aux autres PDEM :
- un petit pays : la mobilité géographique est facilitée
- la cohésion sociale est forte : les inégalités ne sont pas acceptées
- le niveau de formation initial est élevé : cela facilite l’adaptation tout au long de la vie active
Pour une analyse d’une forme de flexibilité : la théorie du partage des profits de M.Weitzman , cliquez ici