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LES NOUVELLES THORIES CONOMIQUES DE LA DISCRIMINATION

Nathalie Havet et Catherine Sofer La Dcouverte | Travail, genre et socits


2002/1 - N 7 pages 83 115

ISSN 1294-6303

Article disponible en ligne l'adresse:

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------http://www.cairn.info/revue-travail-genre-et-societes-2002-1-page-83.htm

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-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Havet Nathalie et Sofer Catherine , Les nouvelles thories conomiques de la discrimination , Travail, genre et socits, 2002/1 N 7, p. 83-115. DOI : 10.3917/tgs.007.0083

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LES NOUVELLES THORIES CONOMIQUES DE LA DISCRIMINATION


Nathalie Havet et Catherine Sofer
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objectif de ce texte est de recenser lapport des dveloppements rcents de la thorie conomique de la discrimination dans la comprhension la fois des causes de la sgrgation occupationnelle et de la diffrence de salaires entre hommes et femmes sur le march du travail. Que signifie discrimination conomique ? Il faut tout dabord revenir sur la signification de la notion de discrimination conomique. Glen Cain (1986) la caractrise par deux composantes simultanment prsentes : dune part la prsence observable dingalits conomiques touchant un groupe relativement un autre (les femmes ont, en moyenne, des revenus infrieurs et des salaires infrieurs ceux des hommes) ; dautre part, si on se limite aux carts de salaire, le fait que des capacits sur le march du travail, au dpart gales, sont rmunres chez les femmes un taux de salaire plus faible en raison de leur appartenance de groupe. Le problme est videmment aggrav si les ingalits persistent dans le temps, ce qui est bien videmment le cas pour les femmes.
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Quelques prcisions simposent sur ce que les conomistes appellent discrimination, et sur ce qui ne relve pas de la discrimination conomique : le cas le plus simple est celui o on observe, un moment donn, que des hommes et des femmes ayant la mme productivit dans le mme emploi ou dans deux emplois de mme type et de mme dure touchent des salaires diffrents selon le sexe. On peut alors conclure lexistence dune discrimination conomique. Il y a discrimination conomique, galement, si les hommes et les femmes avaient au dpart la mme productivit, quils ont fait preuve de la mme efficacit dans leur emploi, mais que seuls les hommes, ou une proportion sensiblement plus importante dentre eux, ont t promus dans des fonctions qui justifient alors un salaire plus lev. On peut encore parler de discrimination conomique si, capacits de russite gales et prfrences semblables, des carts de salaire hommes/femmes discriminatoires observs sur le march rendent certains types dtudes, ou de formation professionnelle, moins rentables pour les femmes que pour les hommes et que, rationnellement, elles choisissent donc, en moyenne, soit des tudes moins longues, soit des spcialits moins pnalisantes, soit de moins recevoir de formation professionnelle. Dans ce cas, les carts de productivit hommes/femmes observs (justifiant une diffrence de rmunration) auront comme origine les pratiques discriminatoires du march du travail et relveront donc galement de la discrimination conomique. De mme encore, si le groupe des hommes soumet lensemble de leurs collgues femmes des brimades, vexations, harclement, avec comme rsultat de faire baisser leur productivit, on est toujours dans le contexte de la discrimination conomique, mme si, l encore, non seulement les salaires mais les productivits observes peuvent tre diffrentes. Inversement, on peut considrer comme hors du champ de la discrimination conomique toutes les diffrences qui proviennent de diffrences hommes/femmes dans les choix, les prfrences (considres comme exognes par les conomistes), ou encore les rles sociaux ds lors quils ne rsultent pas dune contrainte, explicite ou implicite : des diffrences de productivit justifiant, dun point de vue conomique, des diffrences de salaire peuvent provenir du choix dun investissement prioritaire dans la vie familiale plutt que dans la vie professionnelle. Cela pourra se traduire par un moindre investissement dans lducation initiale, ou par laccumu-

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lation dune moindre exprience professionnelle en raison de priodes de retrait du march du travail, mais aussi par une moindre implication dans le travail (impliquant galement dans ce cas une productivit plus faible : lintensit de la motivation dans lemploi est, comme le niveau dducation, une composante de la productivit, de mme, dans certains emplois, que la dure et la stabilit de linsertion professionnelle), par le choix de filires professionnelles moins astreignantes du point de vue des horaires, ou de lintensit de linvestissement, ou encore mme par le choix de filires scolaires conduisant des emplois fminins en nombre limit. Dans tous les cas mentionns, on peut sans doute considrer que les choix raliss sont fortement influencs par les rles sociaux attribus aux deux sexes et quils relvent de ce fait de pratiques sociales discriminatoires, mais si ces choix ne rsultent pas de contraintes explicites ou dexclusions apparues dans le systme ducatif ou sur le march du travail, on ne peut pas considrer quil sagit proprement parler de discrimination conomique. Il reste que la frontire entre discrimination conomique et choix personnel est difficile tracer et comporte de nombreuses zones dombre : une offre demploi proposant un poste dsign seulement au masculin est discriminatoire, lorsque le fminin de lemploi propos existe, car cela risque de dcourager les candidatures fminines (il y a donc - implicitement - exclusion des femmes pour ce poste dans ce cas), mais quen est-il si le fminin nexiste pas ? Il est trs probable que, se sentant galement implicitement exclues, un certain nombre de femmes renoncent poser leur candidature. Sagit-il de discrimination conomique, linguistique, ou de choix personnel ? De mme, que dire des emplois dans lesquels lusage veut que les runions de travail les plus importantes aient lieu systmatiquement le soir de 18 h 19 h, ou exclusivement les mercredis aprs-midi, cest--dire aux heures, ou parfois jours, o beaucoup de mres de jeunes enfants prfrent ne pas tre leur travail ? Ces contraintes sont-elles des impratifs absolus en termes de productivit ? Si ctait le cas, elles nauraient aucun caractre discriminatoire. Ou bien constituent-elles avant tout un moyen dguis dliminer les femmes ? Elles seraient alors sans ambigut discriminatoires. Plus vraisemblablement, elles rsultent dune situation intermdiaire, provenant la fois de lhritage du monde du travail pass, exclusivement masculin dans les postes responsabilit, et dun manque, la fois dimagination et de volont pour ce qui

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est dadapter un certain nombre de contraintes demploi aux prfrences des femmes sans rduire lefficacit du travail. On pourrait multiplier les exemples de ce type Quelques diffrences justifies par la thorie La thorie du capital humain La thorie du capital humain apporte la principale justification aux carts potentiels de productivit entre hommes et femmes. Lide sous-jacente est que les diffrences dans la participation au march du travail et dans les taux de mobilit, entre hommes et femmes, peuvent se traduire par des carts dinvestissement en capital humain (niveau ou type dducation initiale et exprience professionnelle), et donc par des diffrentiels de productivit. En outre, lapproche en termes de capital humain a t utilise pour tenter dexpliquer le phnomne de sgrgation occupationnelle. Elle prdit que les femmes auront tendance se spcialiser dans les occupations o leurs discontinuits de carrire ne sont pas pnalises, cest--dire dans des occupations plutt faibles qualifications (Polachek, 1981). Cependant, dans les faits, on trouve des membres des deux sexes dans des emplois ncessitant un fort investissement en capital humain spcifique, ce qui correspond une discordance avec la thorie. De plus, la plupart des tests empiriques de cette hypothse nont pas conduit sa validation (Sofer, 1990). Enfin, et surtout, les femmes peroivent, qualification et montant de capital humain identiques, des rmunrations moyennes infrieures celles des hommes. Do lnigme pose par cette thorie : comment les forces de march peuvent-elles permettre que de telles diffrences persistent depuis des dcennies ? La thorie du capital humain ne prend en compte que le ct de loffre de travail. Des modles alternatifs, tentant dexpliquer les carts de salaires persistants entre sexes, privilgient au contraire les caractristiques de la demande du travail fminin. Cest le cas, en particulier, des thories conomiques de la discrimination. March du travail non concurrentiel Une autre explication que nous nous contenterons de mentionner ici est celle dun march du travail en partie ou largement non concurrentiel : si les hommes accdaient en majorit des marchs du travail fort pouvoir syndical, alors que les femmes occupaient plutt des emplois offrant le salaire de concurrence, on aboutirait, l 86 s Travail, Genre et Socits n
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LES PREMIRES THORIES DE LA DISCRIMINATION Les modles de discrimination dvelopps lorigine peuvent tre classs en deux grandes catgories (Cain, 1986) : la premire comporte, la suite des travaux de Gary Becker (1957), les thories fondes sur des prfrences discriminatoires (un got pour la discrimination) de la part des employeurs, des collgues de travail
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encore, des carts de salaire au profit des hommes. Remarquons que, dans ce cas, si les femmes choisissent librement les emplois du secteur non syndiqu et sexcluent delles-mmes des emplois reprsentation syndicale, et/ou de la participation lorganisation dun syndicat, on ne peut parler dans ce cas de discrimination conomique. Mais si, par connivence des employeurs et des travailleurs masculins, les femmes taient exclues des secteurs syndiqus, ou simplement des responsabilits syndicales, alors elles subiraient bien une discrimination conomique. On voit de nouveau dans cet exemple que la frontire entre ce qui relve, ou non, de la discrimination, est parfois bien difficile discerner. Une version extrme du dernier cas mentionn est le monopole masculin (Madden, 1973), o les hommes sur le march du travail (employeurs, travailleurs, et mme consommateurs) sentendent, la faon dun cartel, pour ngocier pour euxmmes des salaires levs, ou pour se rserver certaines activits conomiques, tout en maintenant les femmes lcart. Celles-ci auront alors la fois des salaires infrieurs pour des emplois de mme type, et verront leurs possibilits de promotion et daccs des emplois de responsabilit, en particulier, fortement rduites. Sans nier la possibilit que ces analyses, qui relvent des thories de la discrimination en concurrence imparfaite, offrent une partie de lexplication des ingalits hommes/femmes sur le march du travail, on peut noter toutefois quelles nont pas rellement fait lobjet dune validation empirique. Nous prsentons dans la seconde partie les premires approches thoriques de la discrimination conomique. Leur principale limite est de ne pas parvenir expliquer la prennit des carts hommes/femmes. Les approches plus rcentes font lobjet de la troisime partie. En se passant, la plupart du temps, dans un contexte informationnel plus compliqu, elles parviennent le plus souvent chapper aux limites des modles classiques de la discrimination.

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ou des consommateurs, dans un contexte dinformation parfaite. Le deuxime type de modle se situe, la suite de Edmund Phelps (1972), en information imparfaite et fait reposer les diffrences de traitement entre hommes et femmes sur des carts de performances moyennes relativement certaines caractristiques. Les prfrences discriminatoires Le modle gnral repose sur lide que les agents (employeurs, salaris ou consommateurs) sont prts renoncer une partie de leurs revenus dans le but de ne pas travailler avec des femmes. Cette modlisation se base sur la maximisation dune fonction dutilit dans laquelle le nombre de femmes embauches est un argument influence ngative. Dans le mme esprit, la thorie du cantonnement (overcrowding) explique la sgrgation occupationnelle : par purs prjugs, les employeurs vont exclure les femmes de certains types demploi, et donc par effet indirect diminuer leurs salaires. La premire version de la thorie noclassique de la discrimination revient Francis Edgeworth (1922), mais la contribution la plus connue est sans aucun doute celle de Gary Becker (1957). Dans ces modles, les hypothses habituelles, notamment de concurrence parfaite et dhomognit des facteurs de production, sont postules. On verra que la discrimination salariale peut conduire une sgrgation sur le march du travail et inversement. Le point de dpart de Gary Becker (1957) est que les individus ont un got pour la discrimination. Il en identifie trois origines possibles : les employeurs, les salaris masculins ou les consommateurs. Le fait pour un employeur de recruter une femme, pour un employ masculin de travailler avec une femme ou pour un consommateur dacheter un produit vendu ou fabriqu par une femme, comporte dans chaque cas, un cot psychologique supplmentaire qui nexiste pas vis--vis des hommes. Nous allons prsenter tout dabord la discrimination par les employeurs. Discrimination de la part des employeurs Gary Becker (1957) suppose, par hypothse, que les hommes et les femmes sont de parfaits substituts dans le processus de production. Leurs productivits marginales sont donc quivalentes. Par ailleurs, au lieu de lhypothse habituelle de maximisation du profit, les employeurs maximisent une fonction dutilit qui dpend du profit, 88 s Travail, Genre et Socits n
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Gary Becker (1957) et Kenneth Arrow (1973) supposent que les employeurs ont dsormais des comportements discriminatoires diffrents. Pourtant, ils font toujours lhypothse que les agents ont les mmes fonctions dutilit, ce qui est critiquable.

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mais galement du nombre respectif dhommes et de femmes recruts. Gary Becker suppose quils retirent une utilit ngative lembauche de femmes. De faon symtrique, il se peut que les employeurs hommes choisissent davantager leurs employs hommes. Lembauche dun homme leur procure alors des bnfices non-montaires, intgrs dans la fonction dutilit. Le modle de favoritisme envers les hommes conduit aux mmes prdictions que le modle de discrimination lencontre des femmes, tant donne la symtrie existante entre les deux fonctions dutilit1. Dans une prsentation plus formelle de lintuition de Gary Becker, Kenneth Arrow (1972b, 1973) suppose que les employeurs retirent simultanment une utilit positive de lembauche dun homme et une utilit ngative de lembauche dune femme. Les effets de la discrimination sont purement distributifs : les travailleurs fminins sont rmunrs un taux de salaire infrieur leur productivit marginale, de telle sorte que les travailleurs masculins sont gagnants. Des carts de salaire entre sexes apparaissent court terme et ils vont perdurer puisque les employeurs auront exactement la mme composition de leur force de travail. Toutefois, ces premires conclusions thoriques ont une porte limite : il parat inconcevable, du point de vue du ralisme, que toutes les entreprises embauchent une main-duvre en tout point identique. Cest pourquoi, Gary Becker (1957) et Kenneth Arrow (1973) font, dans un second temps, lhypothse plus raliste que les gots pour la discrimination diffrent entre employeurs2. Si, dans ce nouveau cas de figure, on suppose que toutes les entreprises ont un coefficient de discrimination strictement positif, un cart de salaire entre hommes et femmes va, l encore, stablir sur le march. Cependant, des divergences au niveau de la composition de la force de travail vont apparatre entre entreprises. Afin de maximiser leur utilit, les employeurs vont comparer les avantages montaires dembaucher des femmes, qui sont souspayes, avec les cots psychologiques en dcoulant. Si le gain rel dembaucher une femme plutt quun homme (gal au diffrentiel de salaire) est suprieur son cot psychologique, lemployeur embauchera uniquement des femmes, et inversement, seulement des hommes, dans le cas contraire. Ainsi, le march du travail sera caractris par des carts de salaire entre hommes et femmes, court terme et par une sgrgation parmi les entreprises. Il nous reste savoir si ces ingalits salariales ris-

Matthew Goldberg (1982) analyse en dtail le cas du favoritisme. Il dmontre qu court terme, les formulations en termes de discrimination ou de favoritisme prdisent toutes deux lapparition dcarts de salaire entre hommes et femmes.

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Il ne parat pas draisonnable de penser que, au moins certaines des entreprises diriges par des femmes, ne pratiquent pas de discrimination sexuelle.

quent de perdurer. Gary Becker (1957) et Kenneth Arrow (1973) montrent que seule lentreprise la moins discriminatrice va survivre long terme. Largument est que lentreprise avec le plus faible got pour la discrimination pourra, terme, racheter tous ses concurrents, grce son profit plus lev. En outre, les ingalits salariales vont se rduire par rapport la situation de court terme. En effet, comme la demande pour le travail masculin se restreint au fur et mesure que les entreprises les plus discriminatrices font faillite, le salaire des hommes diminue alors que celui des femmes augmente du fait de laccroissement de leur demande. A lextrme, sil existe une ou plusieurs entreprises sans got pour la discrimination, ce seront bien sr les seules rester sur le march long terme. Comme leurs demandes pour le travail masculin et pour le travail fminin sont identiques, les diffrences de salaire entre les deux groupes ne sont plus justifies. La discrimination salariale disparat alors totalement long terme. Finalement, le modle de Gary Becker (1957), avec son hypothse la plus raliste de prsence dentreprises sans prjugs contre les femmes3, offre deux prdictions principales : la sgrgation entre entreprises et une discrimination salariale court terme, sliminant toutes deux long terme. Toutefois, ces conclusions ne sont pas compatibles avec les observations empiriques. En ralit, on nobserve pas la non-mixit dans les entreprises mais plutt la nonmixit dans les emplois. De plus, limplication du modle long terme nest pas pertinente avec le fait que la discrimination salariale entre sexes survit depuis des dcennies sur les marchs du travail du monde entier. Cest pourquoi, Kenneth Arrow (1972b) crit que le modle de discrimination des employeurs de Gary Becker prdit labsence du phnomne quil tait cens expliquer. Pour tenter de remdier cette mauvaise adquation du modle avec la ralit observe, plusieurs auteurs ont ajout des hypothses. Kenneth Arrow (1972b, 1973) et Marcus Alexis (1973) proposent notamment des formulations alternatives de la fonction dutilit. La modification de la fonction dutilit apporte par Kenneth Arrow conduit une sgrgation partielle et non plus complte.Le modle devient donc cohrent avec la mixit de la force de travail observe au sein des entreprises. En revanche, il ne permet toujours pas dexpliquer la persistance des diffrences de salaire entre sexes. Plusieurs conclusions simposent alors : soit la discrimination de la part des employeurs nest pas la principale forme de discrimination sur le march du travail, soit tous

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les employeurs potentiels ont un got pour la discrimination et/ou dautres facteurs entravent lexpansion des entreprises sans prjugs, tels que des cots dajustements. Cest pourquoi, Gary Becker (1957) et Kenneth Arrow (1973) modlisent des pratiques discriminatoires provenant des employs et des consommateurs, alors que les modles les plus rcents de discrimination par les employeurs incorporent plutt les cots lis aux ajustements de la main duvre. Discrimination par les salaris masculins ou par les consommateurs Compte tenu des limites du modle de discrimination initie par les employeurs, Gary Becker, suivi par dautres auteurs, a discut des consquences de pratiques discriminatoires provenant dsormais des employs ou des consommateurs. Les modles de discrimination par les collgues de travail supposent que certains salaris masculins ont des prjugs contre leurs collgues fminins et rechignent travailler avec elles. Ils reprennent lide de larticle prcurseur de Gary Becker, en supposant que les hommes demandent une prime compensatrice dans le cas o on les oblige travailler avec des femmes. Quelques modles plus complexes, qui partent du postulat de forces de travail complmentaires [Arrow (1973), Marshall (1974), Welch, (1967, 1975)], arrivent des conclusions plus ralistes de mixit de la main-duvre et dingalits salariales. Finis Welch (1967) est le premier suggrer un modle de discrimination dans lequel les salaris fminins et masculins sont complmentaires et non plus substituables. Il justifie cette complmentarit par les diffrences dducation existant entre les deux groupes. En reprenant le cadre de Gary Becker avec cette nouvelle hypothse, il trouve que lembauche dune main-duvre mixte, au lieu dune main-duvre entirement masculine ou fminine a deux consquences pour lentreprise. Du fait de leur complmentarit, faire travailler les femmes avec les hommes accrot la productivit marginale de ces derniers ; mais dun autre ct, lemployeur doit donner aux hommes une prime de salaire compensant leur rpugnance travailler avec des femmes. Lentreprise peut alors opter pour une force de travail mixte si les gains en termes de productivit excdent le supplment de rmunration verser. Comme le souligne George von Furstenberg (1972), plus les forces de travail sont complmentaires, plus la productivit des hommes est accrue au contact des
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femmes, et donc plus lentreprise a intrt embaucher une main-duvre mixte malgr les primes de salaires demandes. Le modle de Finis Welch aboutit bien une possible mixit de la main-duvre et des disparits salariales puisque les deux groupes nont pas la mme productivit, cause de leurs diffrences dducation. Toutefois, il ne donne aucune explication des ingalits de rmunrations observes entre hommes et femmes de qualifications identiques, ce qui devrait pourtant tre au cur des thories de la discrimination. Enfin, la troisime forme de discrimination envisage par Gary Becker est celle provenant des consommateurs. Nanmoins, ce type de discrimination nous parat jouer un rle mineur en ce qui concerne la discrimination de sexe. Lintrt principal de cette approche est quelle a donn lieu, la premire, des dveloppements intressants en termes de modles de recherche demploi (Akerlof, 1976). Sgrgation occupationnelle
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Les premiers modles prdisant une sgrgation des emplois reposaient sur la notion de cantonnement (Fawcett, 1918, Edgeworth, 1922) : les femmes, contrairement aux hommes, sont cantonnes dans un petit nombre demplois. Comme loffre pour ces emplois est leve, cela peut avoir pour consquence une diffrence de salaire au profit des hommes. Cette situation peut provenir, soit dune meilleure organisation des hommes (par exemple dans les syndicats), soit dune discrimination de la part des employeurs. Barbara Bergmann (1971) montre que lexclusion des femmes dpend de la taille relative de la force de travail fminine par rapport aux restrictions imposes. Si le nombre de femmes actives est suprieur au nombre demplois permis par les employeurs, on notera une diminution de salaire dans ces emplois, au-dessous du salaire de march masculin. En effet, dans les emplois rservs aux hommes, la productivit marginale est plus leve cause de lexclusion des femmes et donc le salaire de ceux-ci est plus lev. En revanche, si le nombre de femmes actives est infrieur au nombre demplois permis, il ny aura pas deffet sur les salaires. Dans le cas de la prsence dun employeur sans prjugs (ne pratiquant pas la sgrgation occupationnelle), les femmes seront aussi pnalises en termes de salaire. Si le rare employeur prt embaucher une femme dans un emploi masculin sait que la seule alternative de la candidate est un emploi fminin 92 s Travail, Genre et Socits n
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La discrimination statistique La thorie de la discrimination statistique (Phelps, 1972) donne une autre justification au comportement disTravail, Genre et Socits n 7 - Fvrier 2002 s 93

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surcharg, le salaire quil offrira dans lemploi masculin sera probablement plus faible que celui dun homme dans le mme emploi. Un seul employeur non-discriminateur ne peut (ni ne veut) liminer les diffrences de salaire. En revanche, si la proportion demployeurs ne pratiquant pas le cantonnement augmente, on se retrouve dans le cas o il y a moins de femmes actives que de postes contraints et donc la discrimination salariale disparat. Pour Gary Becker, ctait lemployeur qui embauchait les femmes qui tait responsable des carts de salaires alors que pour Barbara Bergmann, les responsables sont les entreprises qui ne les embauchent pas et les excluent de certaines activits. Harriet Zellner (1972) et Mark Killingsworth (1987) fondent plutt leur approche sur un favoritisme du march du travail lgard des hommes. Mark Killingsworth part de lhypothse que le march est constitu de deux types demplois (A et B) et que les employeurs discriminent en faveur des employs masculins dans laccs lemploi B, mieux rmunr, alors que les femmes sont aussi productives. Il montre alors que cette discrimination conduit plusieurs rsultats compatibles avec certains faits styliss observs sur le march du travail. En particulier, les femmes vont percevoir des salaires plus faibles que les hommes4 emploi et caractristiques individuelles similaires ; lcart salarial entre sexes sera plus important dans les emplois o les femmes sont sous-reprsentes (emploi B) et enfin, le salaire moyen dans un emploi est ngativement corrl avec la proportion de femmes qui y est embauche. Ainsi, les modles de sgrgation occupationnelle obtiennent jusque-l les rsultats les plus convaincants pour traiter des ingalits entre sexes. Cependant, ce type de modle, pas plus que les prcdents, ne fournit de rponse satisfaisante la question de lvolution long terme des diffrences hommes/femmes sur le march du travail, non plus quil ne fournit dexplication au got pour la discrimination de la part des employeurs ou des salaris, supposs exognes. Do lmergence dune autre gnration de modles, qui fondent les pratiques discriminatoires sur les observations du march : la discrimination statistique.

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Mark Killingsworth utilise un raisonnement similaire celui de Barbara Bergmann sur les demandes de travail dans chaque emploi : comme la demande des femmes dans lemploi B est plus faible que celle des hommes, elles vont percevoir des salaires infrieurs aux hommes de cet emploi. En outre, elles vont tre plus embauches dans lemploi A, moins bien pay.

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Discrimination fonde sur des croyances Kenneth Arrow (1972a, 1972b) prsente une premire tentative dexplication des carts salariaux hommes/ femmes par la prsence dinformation imparfaite. Nanmoins son ide reste trs proche de celle de la discrimination par gut de Gary Becker. Il suppose quau moment o les employeurs embauchent des salaris, ils ne connaissent pas avec certitude la productivit de chacun deux dans lemploi pourvoir, mais quils se fondent sur des croyances. Ces croyances peuvent tre lies des observations, ou elles peuvent provenir de purs prjugs sur la manire dont les performances et le sexe sont relis : ils postulent que les distributions de productivit des hommes et des femmes sont diffrentes, et plus prcisment que la probabilit quune femme soit qualifie est plus faible que celle dun homme. Sous cette hypothse, il devient alors vident que les entreprises concurrentielles verseront des salaires plus levs aux hommes quaux femmes en rponse une productivit suppose 94 s Travail, Genre et Socits n
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criminatoire de lemployeur que son got pour la discrimination. Elle repose sur lhypothse dimperfection de linformation. Lide de base est que les entreprises ont une information limite sur les qualifications, ou sur lattachement au march du travail des candidats un emploi. Dans cette situation, les entreprises sont incites utiliser des caractristiques facilement observables, telles que la race ou le sexe pour valuer les productivits individuelles et dterminer les salaires si elles considrent que ces caractristiques sont corrles avec les performances. Cest dans les jugements statistiques travers lesquels les employeurs projettent sur les individus certaines caractristiques de groupe que rside lorigine de la discrimination. Il existe deux courants dans la littrature de la discrimination statistique. Le premier courant initi par Kenneth Arrow examine comment des croyances (fondes ou non) sur la productivit des diffrents groupes peut influencer les dcisions dembauche et les rmunrations. Le deuxime courant [Phelps (1972), Aigner et Cain (1977)], sintresse aux consquences dune discrimination fonde sur la prcision des mesures de productivit. Lhypothse centrale est quil existe des diffrences entre sexes dans la prcision de linformation dont disposent les employeurs pour valuer les productivits individuelles.

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plus leve. Toutefois, on peut faire ce modle les mmes critiques qu celui de discrimination par got. Comme les perceptions des employeurs ne sont pas justifies, les carts de salaire ont peu de chances de perdurer long terme. En effet, la viabilit de cette politique salariale ne peut tre assure que si tous les employeurs avaient la mme conception errone de la ralit, ce qui constitue une hypothse peu raliste. Dans le cas contraire, les employeurs qui se trompent le moins, et donc les moins discriminants, vont liminer leurs concurrents. Kenneth Arrow, en introduisant de linformation imparfaite, se retrouve confront aux mmes problmes quavec la thorie de la discrimination par got, notamment llimination des carts salariaux long terme. Cest pourquoi, la question principale des rcentes extensions de ce modle a t de savoir si, dans le cas o les convictions des employeurs sont errones ou biaises, celles-ci pouvaient conduire nanmoins des pratiques discriminatoires persistantes.
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Discrimination fonde sur des erreurs de mesure Dans le modle initial de Phelps (1972), les hypothses sont les suivantes : lors de lembauche des salaris, les employeurs basent leurs dcisions sur un signal refltant les comptences individuelles comme, par exemple, le rsultat un test dembauche ou le niveau de diplme. Cette variable fournit de linformation sur la vritable productivit des salaris, qui est, elle, inobservable. Les distributions de productivit sont supposes identiques pour les deux sexes. En revanche, les signaux de productivit fminins sont supposs moins prcis que ceux des hommes, ce qui se traduit par une diffrence dans la variance du signal, avec une dispersion plus forte pour les femmes : la mme valeur pour le signal est, en moyenne, moins fiable relativement la vraie valeur de la productivit pour une femme que dans le cas dun homme (cela pourrait provenir du risque, pour une femme, quelle quitte le march du travail). Il est aussi suppos que le march du travail est concurrentiel et constitu dentreprises et de salaris neutres au risque. Ainsi, les salaires offerts par les entreprises vont tre gaux la productivit espre des salaris, conditionnellement linformation dont elles disposent. Edmund Phelps (1972) montre alors que chaque salari a comme rmunration de base celle de lemploy moyen, avec un supplment ou une rduction selon que
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sa productivit est suppose suprieure ou infrieure la moyenne. Plus le signal est fiable, plus les employeurs en tiennent compte pour tablir les salaires et plus ils individualisent leurs rmunrations en scartant de celle de base. Comme les erreurs de mesure de la productivit sont plus frquentes chez les femmes que chez les hommes, les employeurs tiennent moins compte du signal de productivit individuelle lors de la dtermination des salaires fminins. En consquence, signal de productivit quivalent, les hommes et les femmes vont recevoir des rmunrations diffrentes. Plus prcisment, les femmes avec un fort signal initial seront moins bien payes que leurs homologues masculins ; en revanche, linverse est vrai pour les salaris avec un faible signal de productivit. La dispersion salariale des femmes est donc moindre que celle des hommes. Cependant, mme si le modle de Edmund Phelps conclut que la structure salariale diffre entre sexes, il est incapable de gnrer un cart entre les salaires moyens des hommes et des femmes, ce qui est pourtant au cur des ingalits observes. En moyenne, les travailleurs des deux sexes sont pays selon leur productivit moyenne, qui est suppose identique. Les diffrences de fiabilit des indicateurs narrivent pas influencer le salaire moyen. Il sopre simplement une redistribution, au sein du groupe des femmes, des plus qualifies vers les moins qualifies (si le signal correspond au diplme). Ainsi, dans sa version originale, la discrimination statistique tait une thorie bien pauvre pour expliquer la discrimination salariale entre sexes sur le march du travail. Comme le souligne juste titre Glen Cain (1986), des diffrences dans les salaires moyens ne peuvent apparatre dans ce modle que si lon postule des diffrences dans les productivits moyennes. Or dans ce cas, les carts salariaux ne reflteraient pas rellement une discrimination. Denis Aigner et Glen Cain (1977) introduisent de laversion au risque chez les employeurs et rationalisent ainsi le paiement dun salaire moyen plus faible pour les femmes malgr une productivit moyenne identique aux hommes. Cependant, comme Denis Aigner et Glen Cain le reconnaissent eux-mmes, lhypothse dentreprises averses au risque est critiquable. De faon gnrale, les modles initiaux de discrimination sont peu convaincants dans leur explication de la prsence et la persistance des carts salariaux

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hommes/femmes. Nous allons examiner maintenant le modles de la deuxime gnration qui parviennent, mieux que les approches originales, expliquer les diffrences observes entre hommes et femmes sur le march du travail.

LES THORIES RCENTES DE LA DISCRIMINATION Les approches prcdentes ont t dveloppes dans diverses directions. Nous examinerons tout dabord les prolongements des modles de type beckerien, fonds sur un got pour la discrimination. Ils font intervenir le plus souvent des cots dajustement, relis en particulier au processus de recherche demploi. Nous examinerons ensuite les diffrents prolongements de lapproche par la discrimination statistique. Les modles rcents montrent que la diffrence dans la qualit de linformation relative aux deux sexes peut avoir deux principales implications. Tout dabord, les employeurs, qui ont une plus mauvaise perception des performances des femmes, tendent ne pas leur trouver un emploi qui soit bien adapt. De plus, les femmes vont tre moins incites suivre une formation qui aurait pour but damliorer leur productivit, car leurs efforts sont plus mal reconnus par les employeurs. Les prfrences discriminatoires : prolongements La plupart des modles rcents visent intgrer et modliser les cots dajustement, voqus pour expliquer les freins lvolution vers la situation de long terme. Les premiers modles intgrent les frais fixes de recrutement, mais aussi les cots dinvestissement en capital humain ou en formation spcifique. Llimination du march des employeurs discriminateurs peut donc prendre du temps, ce qui laisse place des carts de salaire durables entre hommes et femmes. Les modles les plus rcents reposent plutt sur une reprsentation des cots dajustement partir de la formalisation du processus de recherche demploi. Cots de recrutement Kenneth Arrow (1973) est le premier voquer lintroduction de cots de recrutement. En conclusion de son modle avec substituabilit du travail des hommes et des femmes, il affirmait que des cots fixes importants pouTravail, Genre et Socits n 7 - Fvrier 2002 s 97

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vaient contraindre les entreprises ne pas effectuer certains ajustements, rendant ainsi possible la mixit de la main duvre et la persistance des carts salariaux. Son argumentation restait alors peu modlise. Cotton Lindsay et Michael Maloney (1988) vont combler cette lacune. Ils reprennent le cadre initial de Kenneth Arrow mais supposent en outre que la sgrgation est coteuse. Le cadre gnral du modle est celui dune discrimination par les employs : les hommes rpugnent travailler avec des collgues femmes. Selon le modle, une entreprise qui embauche des hommes et des femmes dans les mmes proportions que la population au chmage, cest--dire en acceptant tous les candidats qui se prsentent (alatoirement), aura des cots de recrutement quasiment nuls. En revanche, une entreprise qui dcide dembaucher des salaris dun seul sexe, devra refuser les candidats du mauvais sexe qui se prsentent, ce qui se traduit par une augmentation du nombre dentretiens effectuer. Les entreprises pratiquant la sgrgation ont donc des cots de recrutement plus levs. Chaque employeur va alors dterminer la composition de sa force de travail en maximisant son profit, qui intgre le cot de sgrgation. Cotton Lindsay et Michael Maloney dmontrent que, contrairement au modle initial de Kenneth Arrow, la mixit est une solution de cette maximisation. On peut alors montrer que lquilibre est caractris par des carts de salaire persistants entre hommes et femmes. Les entreprises pratiquant la sgrgation versent des salaires plus faibles car elles ne sont pas obliges de ddommager les hommes pour leur got pour la discrimination, mais elles supportent des cots de recrutement plus levs que les entreprises mixtes et finalement ces deux effets se compensent. Apparemment, Cotton Lindsay et Michael Maloney rconcilient les modles de discrimination de la part des salaris avec les observations empiriques. Nanmoins, on peut sinterroger sur la robustesse de leurs conclusions si on suppose quil existe des hommes sans prjugs lencontre des femmes. James Ragan et Carol Tremblay (1988) adaptent lide de cots dajustements au modle de Kenneth Arrow forces de travail complmentaires. Ils considrent deux types de travail : celui de cadre, exclusivement occup par des hommes et celui douvrier, occup par des hommes ou des femmes. Ils montrent alors que des carts de salaire peuvent perdurer long terme, en prsence de cots dajustements importants et dinformation imparfaite sur lampleur des prjugs des salaris masculins. Ce rsultat

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repose sur lhypothse que le got pour la discrimination dun cadre nest, a priori, pas connu de lemployeur et quil ne se rvle que si celui-ci exige une compensation pour travailler avec des employs de sexe fminin. Or, quand la demande de travail pour les cadres est faible et que les postes vacants ncessitent de ctoyer des femmes, un cadre avec un fort got pour la discrimination acceptera gnralement lemploi sans demander de prime. Implicitement, il dira lentreprise quil na pas de rpugnance travailler avec des femmes, prfrant tre recrut plutt que de rester au chmage. Mais quand un emploi prfr avec un ratio de femmes plus faible, ou offrant un salaire plus lev devient disponible, il dmissionnera. Si dimportants cots de recrutement et de formation sont associs aux postes dencadrement, les entreprises minimiseront leurs cots en agissant comme si tous les cadres avaient un got pour la discrimination. Pour les entreprises, il est plus profitable de verser des primes tous les cadres (masculins) travaillant avec des femmes mme si certains nont pas de prjugs que de supporter ces cots dajustements. Nous retrouvons alors le rsultat initial de Kenneth Arrow dingalits salariales entre ouvriers masculins et fminins, mais, fait nouveau, ces disparits ne sliminent pas long terme. Par consquent, lintroduction de cots dajustements couple avec des hypothses dinformation imparfaite et de chmage amliore les prdictions de long terme du modle de Kenneth Arrow. Toutefois, ce modle, mme amlior, reste critiquable. Lhypothse de dpart de postes dencadrement exclusivement occups par des hommes est trs insatisfaisante. Or, si nous considrons quun certain nombre de femmes sont cadres et que ces dernires nont aucun ressentiment contre leurs subordonn(e)s, les employeurs ne vont plus supposer que tous les cadres sont discriminateurs, car le sexe des candidats donne une premire indication de leur got pour la discrimination. Ainsi, les employeurs dont les ouvriers sont majoritairement des femmes chercheront aussi recruter des femmes pour leurs postes de cadres afin dtre srs de ne pas avoir payer de primes salariales. Donna Rothstein (1997) fait lhypothse que les employs hommes naiment pas avoir une femme comme suprieur hirarchique. Elle aboutit bien des carts de salaire au profit des hommes dans les emplois de cadre, mais, accompagns, de faon moins raliste, dun salaire plus lev des employes par rapport leurs collgues masculins.

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Ces modles, mme sils amliorent certains points faibles des thories initiales, ne conduisent donc pas des solutions trs satisfaisantes du point de vue, soit des hypothses, soit des conclusions. Modles de recherche demploi Dan Black (1995), Audra Bowlus et Zvi Eckstein (1998) et Asa Rosen (1998) se placent dans le cadre dune discrimination par lemployeur en formalisant entirement le processus de recherche demploi. Michael Sattinger (1996) et Masaru Sasaki (1999) adaptent le raisonnement de Dan Black, et Audra Bowlus et Zvi Eckstein, la discrimination de la part des salaris. Ces modles reprennent en fait, dans un contexte plus raliste, les approches dveloppes par George Akerlof (1985) pour formaliser une discrimination par les consommateurs. Nous allons voir que ce type de modle permet dobtenir un certain nombre de rsultats intressants. Nous nous concentrerons sur ceux relatifs aux carts de salaire entre hommes et femmes court et long terme. Modles de recherche demploi et discrimination par les employeurs Dan Black (1995) part de lhypothse que les hommes et les femmes ont une productivit identique. Toutefois, seules les femmes doivent supporter des pratiques discriminatoires. En effet, il existe sur le march deux types demployeurs. Les premiers ont de tels prjugs contre les femmes quils nembauchent que des salaris masculins. Les seconds nont pas de prfrence discriminatoire et donc embauchent la fois des travailleurs masculins et fminins. Un modle de recherche demploi fait lhypothse que chaque individu peut choisir entre rester en dehors du march du travail ou rechercher un emploi. La recherche demploi a un cot, mais peut permettre de trouver un emploi offrant un salaire, ou ici une utilit plus lev(e) (les diffrents emplois offrent des salaires, ou des utilits, diffrent(e)s). Chaque individu(e) attend de lemploi quil acceptera une utilit minimum, appele utilit de rservation : tant que les emplois offerts lui proposent une utilit plus faible que ce minimum, il ou elle continue sa recherche. Inversement, lindividu(e) acceptera le premier emploi offrant lutilit de rservation. La nouveaut du modle de Dan Black est donc dintroduire des cots dajustement et une imperfection din100 s Travail, Genre et Socits n
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formation dans la thorie de la discrimination base sur les gots des employeurs. Dan Black montre que lutilit de rservation dun homme est croissante avec les offres de salaire proposes par les entreprises. De mme, une augmentation de la proportion des employeurs offrant les salaires les plus levs accrot lutilit de rservation des hommes. Les femmes recoivent uniquement des propositions demploi des entreprises non discriminatrices. Une augmentation des salaires pays par les entreprises sans got pour la discrimination accrot lutilit de rservation des femmes. En revanche, un accroissement de la proportion dentreprises discriminatrices sur le march rduit les opportunits dembauche des femmes, et donc augmente leurs cots de recherche et, de facon indirecte, diminue leur utilit de rservation. Les employeurs vont alors choisir les salaires qui maximisent leurs profits nets de la dsutilit occasionne par chaque travailleur. Nous retrouvons ici lide originale du modle de discrimination de Gary Becker. La maximisation des profits permet de dterminer loffre de salaire optimale pour les hommes et les femmes. Ces offres ont les proprits suivantes : les salaires offerts augmentent avec la productivit des candidats et avec leur utilit de rservation. Par ailleurs, les deux types demployeurs vont traiter les salaris masculins de facon identique, en alignant leurs offres. Mais le rsultat le plus intressant dmontr par Dan Black est que les femmes vont gagner des salaires plus faibles que les hommes, alors quelles ont pourtant la mme productivit. En effet, les entreprises sans got pour la discrimination vont exploiter le fait que les femmes ont des cots de recherche demploi plus levs que les hommes, puisquelles gaspillent du temps avec les entreprises du premier type (qui ne veulent pas delles). Comme les femmes ont de moindres opportunits sur le march du travail, elles ont une utilit de rservation plus faible que les hommes, et les entreprises peuvent donc se permettre de leur offrir des salaires plus faibles. Au final, le march tout entier discrimine contre les femmes : les entreprises avec des prjugs refusent dembaucher des salaris fminins, et les entreprises sans prjugs leur offrent nanmoins des salaires plus faibles. Les ingalits salariales entre hommes et femmes sont dautant plus marques que la proportion dentreprises de type 1 sur le march est importante. La prsence de quelques entreprises avec des prjugs contre les femmes suffit faire apparatre

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Recherche demploi et ngociation de Nash des salaires Larticle de Asa Rosen sinscrit dans la ligne des 102 s Travail, Genre et Socits n
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des diffrences de salaires entre sexes. Mais les carts de salaire vont-ils persister ? Les entreprises discriminatrices vont-elles se voir terme vinces du march ? Dan Black montre que, l encore, les entreprises les plus discriminatrices gagnent des profits plus faibles que les autres, car toute entreprise avec un got pour la discrimination doit sacrifier des rentes de productivit pour adopter un comportement discriminatoire. Les carts de salaire devraient donc disparatre terme entre les deux groupes. Ainsi, le modle de Dan Black ne fournit pas non plus dexplication pour la persistance long terme de la discrimination. Audra Bowlus et Zvi Eckstein (1998) dveloppent et estiment un modle qui est similaire dans lesprit celui de Black, mais dans lequel ce sont les entreprises plutt que les salaris qui sengagent dans la recherche. Bowlus et Eckstein modifient aussi le modle de Dan Black en envisageant la possibilit que les femmes soient moins productives que les hommes. Les auteurs montrent alors que, mme si les hommes et les femmes sont de productivits identiques, les femmes recoivent des salaires plus faibles des deux types demployeurs et que cet cart salarial est croissant avec la proportion dentreprises discriminatrices. Audra Bowlus et Zvi Eckstein dmontrent, de plus, que les ingalits salariales entre sexes sont croissantes avec le degr de prfrence discriminatoire. Ce modle parat plus raliste car toutes les entreprises embauchent des salaris masculins et fminins. Par ailleurs, il donne un rsultat intressant : la proportion de femmes embauches dans les entreprises discriminatrices est infrieure leur proportion dans la population, alors que la proportion de femmes dans les entreprises non discriminatrices est au contraire suprieure celle-ci. Le modle prdit donc des carts salariaux entre sexes et une sgrgation partielle lencontre des femmes, ce qui est cohrent avec les observations empiriques. Toutefois, il ne rsout pas de facon convaincante le problme de la persistance des carts de salaire long terme. En effet, les entreprises discriminatrices ont, l encore, des profits plus faibles que les entreprises nayant aucun prjug contre les femmes. Asa Rosen (1998) propose un modle plus robuste sur ce dernier point, simplement en modifiant le processus de dtermination des salaires.

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Travail, Genre et Socits n 7 - Fvrier 2002 s 103

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modles de discrimination avec recherche demploi de Dan Black ou de Audra Bowlus et Zvi Eckstein. Nanmoins, trois hypothses originales et gnralisant les modles prcdents sont introduites : il nexiste plus seulement deux types demployeurs, mais un continuum dentreprises qui se diffrencient par leur got pour la discrimination, lui-mme distribu continuement. Dautre part, aussi bien les employeurs que les salaris sont engags dans une stratgie de recherche : les chmeurs sont la recherche dun emploi, et les employeurs ayant des emplois vacants recherchent des candidats pour les combler. Enfin, on suppose quun chmeur reoit des propositions demploi et une entreprise des dossiers de candidature. Ces contacts conduiront une embauche si elle est prfrable la situation de recherche la fois pour le salari et lentreprise. Asa Rosen montre que, sous ces hypothses, les entreprises avec un got pour la discrimination trop marqu nembaucheront pas de femmes. Ainsi du point de vue de la caractrisation des entreprises, Asa Rosen rconcilie les approches de Dan Black et de Audra Bowlus : certaines entreprises ont un coefficient de discrimination si lev quelles nembauchent pas de femmes (hypothse de Dan Black) alors que dautres employeurs ont certes de laversion lencontre des femmes mais suffisamment faible pour tout de mme en embaucher (hypothse de Audra Bowlus et Zvi Eckstein). Les salaires ne sont pas dcids unilatralement par les entreprises. Ils sont dtermins selon un processus de ngociation de type Nash. Cette hypothse de ngociation des salaires est un lment crucial du modle de Asa Rosen. Elle va conduire aux conclusions que les profits les plus levs sont raliss par des entreprises coefficient de discrimination positif, et que les carts de salaire ne peuvent donc pas tre limins par les forces du march. Par consquent, elle permet de rsoudre le problme de la persistance des ingalits salariales long terme. Mais examinons plus en dtails les rsultats de Asa Rosen : sa premire prdiction est commune tous les modles de la littrature sur la discrimination : productivit quivalente, les femmes percoivent des salaires plus faibles que leurs homologues masculins. Dans la modlisation de Asa Rosen, un deuxime lment est lorigine des diffrences salariales. Les hommes gagnent des salaires plus levs que les femmes mme dans les entreprises non-discriminatrices, cause de leur meilleur pouvoir de ngociation. Par consquent, dans chaque entre-

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Par exemple, les hommes peuvent refuser de cooprer ou mme de communiquer avec des femmes, ou refusent de leur dlguer une partie de leurs responsabilits.

Recherche demploi et discrimination de la part des employs Michael Sattinger (1996) adapte le raisonnement de Dan Black (1995) et Audra Bowlus et Zvi Eckstein (1998) la discrimination de la part des salaris. Il part de lhypo7 - Fvrier 2002

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prise vont apparatre des carts de salaire entre sexes. De plus, Asa Rosen dmontre que, plus une entreprise a de forts prjugs lencontre des femmes, plus son pouvoir de ngociation est faible. Ainsi, le got pour la discrimination des employeurs a une double rpercussion sur les salaires fminins : il a un effet direct ngatif et un effet indirect positif via le pouvoir de ngociation des entreprises. Toutefois, ce deuxime effet est de second ordre par rapport au premier : les salaires fminins sont dcroissants avec le degr de discrimination. Lune des prdictions originales du modle de Asa Rosen est que les salaires masculins vont aussi tre influencs par le got pour la discrimination des employeurs. En effet, les entreprises discriminatrices ont des pouvoirs de ngociation plus faibles et donc doivent offrir aux salaris masculins des rmunrations plus leves. Les salaires masculins sont donc croissants avec le degr de discrimination. Au contraire, Dan Black concluait un taux de salaire masculin unique pour toutes les entreprises, car seul leffet direct de la discrimination tait considr. Par consquent, Asa Rosen retrouve un rsultat dj voqu par Audra Bowlus et Zvu Eckstein : plus une entreprise est discriminatrice, plus elle offre des salaires faibles aux femmes et des salaires levs aux hommes. De plus, le modle de Asa Rosen donne une explication plus robuste de la persistance des carts de salaire long terme, puisquil dmontre que les profits les plus levs sont raliss par des entreprises avec un coefficient de discrimination positif : leffet positif via le cot de la main duvre est domin par celui des embauches sousoptimales pour les entreprises peu discriminatrices. Ce rsultat se dmarque de celui de tous les modles de discrimination prsents prcdemment, dans lesquels ctait les entreprises non-discriminatrices qui ralisaient toujours les profits les plus levs. Dans ce cadre, la discrimination ne peut pas tre limine par les forces du march. Asa Rosen rsout par l-mme lnigme de la persistance des ingalits salariales entre sexe long terme. Le modle de Asa Rosen (1998), redonne donc de lintrt et de la pertinence ce champ de la littrature pour lexplication des carts salariaux.

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Les nouvelles thories conomiques de la discrimination

Les nouveaux modles de discrimination statistique Le premier type de prolongement des modles initiaux reprend lhypothse de base de Edmund Phelps, dune diffrence dans la qualit de linformation sur leur productivit fournie par chaque sexe, en modlisant explicitement cette information. Les deux principaux changements, qui amliorent sensiblement les rsultats, sont de deux ordres : Shelly Lundberg et Richard Startz (1983) endognisent linvestissement en capital humain : ils montrent que, en raison de la discrimination initiale, les femmes vont tre moins incites suivre une formation qui aurait pour but damliorer leur productivit. Par ailleurs, pour Gerald Oettinger (1996), les employeurs qui ont une plus mauvaise perception des performances des femmes ont plus de mal leur trouver un emploi qui leur soit vritablement bien adapt. Le modle intgre les
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thse trs forte que les salaris masculins ont de tels prjugs contre leurs homologues fminins que les entreprises subiraient de trs fortes pertes de productivit5 si elles tentaient de faire travailler ensemble ces deux groupes. La situation de long terme prdite par le modle de Michael Sattinger est caractrise par une sgrgation totale du march du travail entre entreprises nemployant que des hommes et entreprises nemployant que des femmes et par une persistance des carts salariaux entre sexes. Lintrt principal du modle de Sattinger rside dans la prise en compte de faon centrale dans le modle de diffrences dattachement au march du travail des hommes et des femmes. Sa principale limite est lhypothse de sgrgation totale des entreprises, tout fait irraliste. Madaru Sasaki (1999) modifie le modle de Michael Sattinger en partant de lhypothse plus raliste quil existe trois types dentreprises sur le march : les entreprises main-duvre exclusivement masculine, les entreprises main-duvre exclusivement fminine et les entreprises main-duvre mixte. Il arrive bien des carts de salaire entre sexes sans postuler la division complte des entreprises, mais il reste trs vasif sur les prdictions long terme : rien ne garantit que les carts de salaire puissent perdurer. Les modles les plus complexes de discrimination de la part des salaris noffrent donc quune explication partielle des faits observs sur le march du travail et ne parviennent pas des rsultats aussi pertinents que la discrimination par lemployeur.

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Pour ce dernier point, voir Borjas, Goldberg, 1978.

concepts de la thorie de lappariement. Dans le deuxime type de modles, les employeurs vont baser leurs dcisions dembauche et de salaire, non pas sur des signaux individuels dont la fiabilit diffre entre sexes, mais sur leurs ides prconues des performances des deux groupes. Ainsi, les employeurs vont avoir un comportement discriminatoire lencontre des femmes sils croient que ces dernires sont en moyenne moins qualifies, ou encore plus susceptibles de quitter leur emploi que les hommes et que le cot dacquisition dune information complmentaire sur chaque candidate est excessif. Par exemple, si la plupart des employeurs pensent que les femmes ont en moyenne un plus faible attachement au march du travail, celles-ci vont recevoir peu doffres demplois pour des postes qui ncessitent une formation intensive finance par lentreprise. Le comportement des employeurs est alors dict par des strotypes. Qualit de linformation sur la productivit
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Capital humain endogne Shelly Lundberg et Richard Startz (1983) concluent des carts dans les salaires moyens et les taux de rendement de la formation des deux sexes sans postuler de diffrences de capacits, daversion au risque ni des tests de productivit biaiss pour un groupe6. Leur ide est simplement de modliser explicitement comment les diffrences dinformation influencent les dcisions dinvestissement en formation des salaris. La nouveaut est que les salaires et les investissements en capital humain sont endognes. Plus prcisment, Shelly Lundberg et Richard Startz associent dans un cadre unifi les concepts de la thorie du capital humain et ceux du modle de Edmund Phelps (1972). Leurs hypothses sont les suivantes : la productivit dun salari dans un emploi donn dpend la fois de ses capacits innes et de son niveau dinvestissement en capital humain. Les capacits innes sont prdtermines et donc ne peuvent tre contrles par les salaris. En revanche, ces derniers ont le choix dinvestir ou non en formation. Pour prendre leurs dcisions, ils vont comparer les cots de cette formation aux bnfices quelle apporte, cest--dire la perspective dun salaire plus lev sur le march. Les capacits innes et le montant acquis de capital humain influenant la productivit des salaris ne sont 106 s Travail, Genre et Socits n
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Les nouvelles thories conomiques de la discrimination

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pas parfaitement observables. Par exemple, un employeur ne va avoir comme signal du capital humain dun individu que son niveau de diplme. Or, ce ne sont pas les annes dtudes en elles-mmes qui accroissent la productivit mais le montant effectivement appris lcole et son adaptation aux problmes de lentreprise. Shelly Lundberg et Richard Startz (1983) reprennent lhypothse centrale de discrimination statistique de Edmund Phelps (1972) en supposant que lincertitude entourant la productivit des femmes est plus importante que celle affectant les hommes. En outre, comme dans larticle de Edmund Phelps, les entreprises sur le march du travail sont concurrentielles et versent chaque individu un salaire gal leur productivit attendue compte tenu des signaux observs. Shelly Lundberg et Richard Startz montrent alors que les hommes avec un fort signal vont tre mieux pays que les femmes avec un signal quivalent. Et linverse est vrai pour les faibles signaux de productivit. Ce sont les rsultats de Edmund Phelps. Mais la suite est originale. Anticipant parfaitement ces profils salariaux offerts par les entreprises, les salaris vont choisir leur niveau de formation. Pour ce faire, ils comparent les cots dacquisition dune unit supplmentaire de capital humain laccroissement de salaire quelle gnre. Or, pour les hommes et les femmes, le cot damlioration du signal par la formation est le mme, alors que le bnfice attendu ne lest pas. En effet, si les employeurs savent que les erreurs de mesure sont plus leves pour les femmes, alors ils vont faire peu de cas des signaux levs quelles prsentent et ils vont leur offrir des augmentations de salaire plus faibles qu leurs homologues masculins. En consquence, les femmes vont tre moins incites que les hommes investir en formation. Les deux groupes choisissent de faon rationnelle des stratgies diffrentes dinvestissement cause des rendements diffrents inhrents aux deux profils salariaux. Ce moindre investissement des femmes en capital humain va se traduire par une productivit moyenne plus faible, malgr des capacits innes identiques aux hommes. Cest pourquoi un cart dans les salaires moyens des deux sexes va apparatre. Shelly Lundberg et Richard Startz rendent ainsi les intuitions du modle de Edmund Phelps cohrentes avec les faits observs sur le march du travail. Il nexplique pas cependant comment des carts de salaire, productivit gale, pourraient apparatre et se maintenir.

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Shelly Lundberg (1989) complte lanalyse de Shelly Lundberg et Richard Startz en rinterprtant leurs rsultats sur les salaires en termes demplois occups. Ce modle de discrimination statistique donne alors une meilleure reprsentation de la sgrgation occupationnelle existant entre sexes sur le march. Fiabilit de linformation et qualit des appariements Michael Rothschild et Joseph Stiglitz (1982) obtiennent une discrimination de groupe en postulant une fonction de production dans laquelle la productivit dpend de la qualit de lappariement Jovanovic (1979b). Les hommes et les femmes vont percevoir des rmunrations moyennes distinctes pour les raisons suivantes : les comptences des femmes sont moins bien values par les employeurs cause du manque de fiabilit de leurs signaux. Elles ont donc moins de chances que les hommes dtre vritablement bien apparies avec leur emploi. Ainsi, leur productivit et, par voie de consquence, leur salaire, sont en moyenne plus faibles. Michael Rothschild et Joseph Stiglitz sont les premiers prendre en compte les effets indirects de la discrimination statistique sur la qualit de lappariement. Gerald Oettinger (1996) reprend lide de base en la transposant dans un modle dynamique. Lintrt principal de cette approche est de fournir un fondement thorique au creusement des carts de salaire hommes/femmes au fur et mesure du droulement des carrires. De plus, avec un cadre statique on impose implicitement que les diffrences dinformation sur la productivit existant entre groupes sont permanentes. Or, si le dsavantage informationnel des femmes est seulement temporaire, il nest pas certain quun cart de salaire permanent puisse apparatre. Pour la premire priode, le cadre danalyse de Gerald Oettinger est identique celui de Edmund Phelps. Cest pourquoi, il arrive la conclusion qu leur entre sur le march du travail, les hommes et les femmes devraient en moyenne gagner les mmes rmunrations. Nanmoins son modle prdit une progression salariale plus importante pour les hommes que pour les femmes, do lapparition dun cart de rmunration entre sexes en seconde priode. Gerald Oettinger montre formellement que la croissance salariale des individus ne changeant pas demploi est corrle ngativement avec la fiabilit des signaux. Les changements de salaire de ceux-ci refltent uniquement 108 s Travail, Genre et Socits n
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les corrections de mesure de la productivit. Ainsi, moins le signal initial est informatif sur la productivit individuelle, plus les salaires sont susceptibles dtre rectifis en seconde priode, dans un sens ou dans un autre, quand lemployeur affine ses informations sur la qualit de lappariement. Pour cette raison, les femmes restant dans leur emploi devraient avoir une progression salariale plus importante que leurs homologues masculins : les femmes devraient avoir un rendement moyen de lanciennet plus lev que les hommes. Inversement, le gain salarial moyen des mobiles est croissant avec la fiabilit du signal initial. En effet, les dcisions de mobilit qui savreraient tre des erreurs ex-post sont plus facilement vites quand les indicateurs de productivit sont trs prcis. Cest pourquoi, les femmes mobiles vont avoir une progression salariale plus faible que les hommes changeant aussi demploi. Comme, en deuxime priode, les mobiles nont aucune anciennet dans leur emploi mais une anne dexprience, Gerald Oettinger montre que les hommes devraient avoir un rendement de lexprience, en moyenne, plus important que les femmes. De manire gnrale, les salaris se slectionnent euxmmes dans les meilleurs appariements possibles, par le jeu des mobilits. Mais plus les mesures des productivits individuelles sont de bonne qualit, plus ce processus de slection a des chances dtre rentable en moyenne. Dans ce contexte, les hommes qui ont des signaux plus fiables que les femmes vont mieux tirer partie du jeu des mobilits en prenant des dcisions plus efficaces. En seconde priode, ils vont gagner en moyenne des rmunrations plus leves que leurs collgues fminines. Le modle prdit donc que, mme sil nexiste pas dcart de salaire entre sexes lors de lentre sur le march du travail, il en apparat un au fur et mesure du droulement des carrires. La modlisation de Gerald Oettinger a aussi comme principal avantage doffrir de nombreuses prdictions testables : carts entre hommes et femmes dans les rendements de lanciennet, de lexprience, ainsi que dans la rentabilit de la mobilit. Malheureusement, Gerald Oettinger a initialement appliqu son modle aux diffrences entre races, comme dailleurs la seule autre tude empirique, propose par Joseph Altonji et Charles Pierret (1997), qui a essay de vrifier la validit empirique de la thorie de la discrimination statistique. Ainsi, la pertinence de ce modle pour les diffrences hommes/femmes reste pour linstant vrifier.

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Discrimination statistique et strotypes Dans ces modles, les employeurs vont baser leur dcisions dembauche et de salaire sur un certain nombre de strotypes relatifs aux performances des deux groupes. Les a priori des employeurs sur les comptences des deux sexes peuvent provenir de leur exprience personnelle antrieure, de donnes statistiques ou de purs prjugs ne reposant sur aucun fait concret. Dans ce dernier cas, on retrouve en ralit la discrimination par got (il sagit dune simple rationalisation de celle-ci). Toutefois, il convient de distinguer les diverses formes de discrimination selon que les convictions des employeurs savrent exactes ou fausses dans la ralit. En effet, la question principale dans le cas da priori errons est de savoir si une telle discrimination peut perdurer long terme. En revanche, si lemployeur fonde ses dcisions sur des diffrences statistiques effectivement observes, le traitement diffrent des deux sexes a une rationalit conomique. Cette forme de discrimination statistique sapplique essentiellement aux diffrences dans les taux dactivit des hommes et des femmes. Mais dans ce dernier cas, peut-on encore parler de discrimination ? La rponse est oui, car les perceptions des employeurs, mme valides en moyenne, vont handicaper les femmes qui dsirent vritablement faire carrire et participer continment au march du travail. Catherine Sofer (1985) montre que, si lattachement lemploi est une caractristique intervenant dans la productivit, et si les employeurs pensent que les femmes risquent plus que les hommes de quitter le march du travail, un cart de salaire au profit des hommes va apparatre. Une autre possibilit est que seuls les hommes se voient offrir les emplois plus qualifis, dans lesquels lattachement lemploi concourt la productivit. Dans ce cas, si les perceptions des employeurs ne sont pas justifies, les carts de salaire ont peu de chances de perdurer long terme. Mais si les perceptions des employeurs sont justifies, ce sont les entreprises non discriminantes qui seront pnalises par des cots plus levs. Selon Finis Welch (1967) et George Akerlof (1976), les diffrences de rmunrations entre sexes vont perdurer cause des moindres incitations des femmes investir en formation. En anticipant les comportements discriminatoires des employeurs sur lesquels elles nont aucun contrle, les femmes investissent moins en capital humain 110 s Travail, Genre et Socits n
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et sont donc en moyenne moins productives que les hommes. Les prophties des employeurs deviennent auto-ralisatrices, conduisant au renforcement des strotypes initiaux. Stephen Coate et Glenn Loury (1993) et Amy Farmer et Dek Terrell (1996) reprennent ces ides dans des modlisations plus complexes et plus ralistes. Stephen Coate et Glenn Loury (1993) proposent un modle dassignation des emplois qui se concentre sur la sgrgation occupationnelle entre sexes tandis que Amy Farmer et Dek Terrell (1996) sintressent plus directement la discrimination salariale dans un cadre trs proche de celui des modles la Phelps. Pour Stephen Coate et Glenn Loury, les employeurs sont apparis de faon alatoire des salaris de chaque sexe, et ils doivent assigner un emploi particulier chacun deux. Chaque entreprise est suppose avoir deux types demplois : des postes non qualifis (emploi 0) pour lesquels tous les salaris sont comptents et des postes qualifis (emploi 1) o seuls les salaris qui ont une certaine qualification sont rellement performants. Si lentreprise embauche un salari non qualifi dans un emploi de type 1, alors son profit sera plus faible que si elle y alloue un salari suffisamment qualifi. Bien videmment, les entreprises rmunrent mieux leurs salaris travaillant dans les emplois de type 1 que de type 0. Les dcisions dembauche des employeurs sont prises dans un contexte dincertitude. Les qualifications des salaris ne sont observes quimparfaitement. Les employeurs vont assigner, ou non, un travailleur un emploi qualifi en se basant sur deux critres : des ides prconues sur les distributions de productivit respectives des deux sexes, et un signal imparfait des qualifications. Lhypothse centrale pour les diffrences hommes/femmes est que les employeurs ont des strotypes ngatifs lencontre des femmes, cest--dire quils pensent que les femmes sont de manire gnrale moins qualifies que les hommes. A partir de leurs convictions et des signaux observs, les employeurs calculent, pour chaque salari, une probabilit subjective dtre qualifi. Ils assignent alors un emploi de type 1 tous les travailleurs qui ont une probabilit suprieure un certain seuil. La consquence directe des a priori des entreprises est que moins de femmes que dhommes, mme comptences identiques, vont tre embauches dans les emplois qualifis. Cette slection cre une source potentielle d-

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cart de salaire moyen entre sexes puisque les emplois qualifis sont mieux pays que les autres. Mais elle va aussi diminuer les incitations des femmes investir dans la formation. En effet, comme les femmes sont moins souvent assignes un poste qualifi, elles ont moins de chances de valoriser leur investissement. Les convictions des employeurs diminuent ainsi leur rendement anticip de la formation. Cest pourquoi, elles vont, rationnellement, choisir moins souvent de suivre une formation que les hommes, ce qui, finalement, confirme les strotypes des employeurs. Do lapparition dun cart de salaire moyen entre sexes, persistant long terme. Stephen Coate et Glenn Loury montrent de plus que, mme si on suppose que les entreprises rvisent leur a priori aprs une priode, les diffrences de salaire ne pourront tre limines. En effet, les employeurs vont baser leurs nouvelles convictions sur lobservation des qualifications de la priode prcdente. Or, les femmes sont bien, en moyenne, moins qualifies que les hommes pour les emplois de type 1 car elles ont moins investi en formation en raison des strotypes initiaux. Des convictions errones mme transitoires peuvent donc conduire des carts de salaire permanents. Amy Farmer et Dek Terrell (1996) confirment ce rsultat en introduisant formellement un processus de mise jour des ides prconues des employeurs. Ils montrent que des convictions incorrectes sur les capacits dun groupe, mme temporaires, peuvent conduire une discrimination persistante, y compris quand les a priori des employeurs sont rapidement modifis et deviennent cohrents avec la ralit. Plus prcisment, ils proposent un modle dynamique de discrimination statistique deux priodes, dans lequel les employeurs apprennent les vritables capacits des salaris au cours du temps en regardant leur niveau de production, et se basent sur leurs observations pour rviser leurs prjugs. Comme les employeurs croient que les femmes sont en moyenne moins productives que les hommes, sils observent un niveau de production lev, ils auront ainsi plus tendance lattribuer de la chance dans le cas des femmes, et de relles comptences dans le cas dun homme. Ainsi, le modle est une synthse entre les ides de discrimination par prjugs et de discrimination par erreur de mesure. L encore, les femmes vont avoir moins dincitation investir en capital humain (car leur salaire augmente moins vite avec les capacits que pour les hommes). Cet

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effet est renforc par le fait que le niveau de production prdit moins bien la productivit individuelle des femmes : comme dans Shelly Lundberg et Richard Startz, le groupe pour lequel lincertitude sur la productivit est plus importante, investit moins. Donc ces deux effets jouent dans le sens dincitations plus faibles pour les femmes dinvestir en capital humain. A long terme, comme dans le modle prcdent, la plus faible productivit des femmes sert renforcer les croyances incorrectes sur les femmes. Et, en particulier, quand les signaux sont moins fiables pour les femmes que pour les hommes, la discrimination, mme transitoire, a des effets permanents et ne peut pas spontanment tre limine. * * *

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Les modles de discrimination de la deuxime gnration permettent, beaucoup mieux que les premires approches, de formaliser et dexpliquer un certain nombre de faits dobservation sur le march du travail : persistance des carts de salaire, sgrgation partielle du march du travail entre emplois fminins et masculins, mais aussi diffrences dans le droulement des carrires, sur-reprsentation des hommes dans les emplois les plus qualifis, plus grandes difficults de promotion et surqualification des femmes Les travaux de validation empiriques de ces modles restent pour linstant plus limits. Ils pourront sans doute permettre danalyser linfluence relative des principaux freins une volution positive, mis en lumire dans les modles thoriques.

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